本文作者：郭霞工作單位：云南航天醫(yī)院

危機(jī)感壓力的影響

在臨床管理中，需對護(hù)士施加危機(jī)感壓力，“適者生存”的名言對與有憂患意識，有危機(jī)感的人，才會奮發(fā)上進(jìn)，不斷伸展自己。護(hù)士長在對護(hù)士的教育中，應(yīng)向護(hù)士宣傳目前護(hù)理發(fā)展動態(tài)，現(xiàn)代護(hù)理理念，對現(xiàn)代護(hù)士要求的社會信息，要想生存和發(fā)展，必須不斷學(xué)習(xí)，有過硬的基本知識，基本理論，基本技能及對工作認(rèn)真的態(tài)度，完善自已的品質(zhì)，看清自己的位置，有壓力去學(xué)習(xí)，發(fā)展自已，才能有生存空間，否則不努力提高自己將會被逃汰，由此，將壓力危機(jī)感變?yōu)楣ぷ鲃恿Α?/p>

社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系

我院護(hù)理質(zhì)量實行千分制考核與科室獎金掛鉤，所以要將質(zhì)量考核與社會效益和經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，教育護(hù)士從護(hù)理質(zhì)量向社會與經(jīng)濟(jì)意識轉(zhuǎn)變，讓護(hù)理功能由被動變?yōu)槭欠褡杂X實踐“以患者為中心，以質(zhì)量為核心”這一行為準(zhǔn)則的最客觀的檢驗。護(hù)理的結(jié)果就是護(hù)理質(zhì)量上去了，一是患者滿意，不但挽救了患者的生命，還挽救了整個家庭，受到社會肯定。這是社會效益。二是患者就診率增加了經(jīng)濟(jì)效益，這是利。每一個護(hù)士有責(zé)任維護(hù)護(hù)理組的名和利，個人的護(hù)理行為不但影響到整個護(hù)理組的形象，還影響經(jīng)濟(jì)收入。

監(jiān)督中糾正偏差

在醫(yī)療衛(wèi)生工作中,護(hù)理工作是其中重要的組成部分,護(hù)理工作的質(zhì)量直接影響著醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量和工作成效,而護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理管理的水平、護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)能力等諸多因素,其中護(hù)理管理是關(guān)鍵[1]。在醫(yī)院的組織系統(tǒng)中,護(hù)士長是最基層的管理者,為使醫(yī)院的護(hù)理管理走向制度化、科學(xué)化,護(hù)士長的特定位置與工作任務(wù),要求護(hù)士長必須具有健康穩(wěn)定的心理狀態(tài),不斷提高管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),并在實際工作中得到充分利用。

1.注重自身素質(zhì)的培養(yǎng),發(fā)揮表率作用,增強(qiáng)凝聚力①護(hù)士長必須具有較強(qiáng)的責(zé)任感和事業(yè)心,熱愛護(hù)理專業(yè),具有良好的品質(zhì),一切從病人利益出發(fā),全心全意為病人服務(wù);心中有目標(biāo),胸中有全局;能以身作則,嚴(yán)于律己,平等待人,用自己的模范行為塑造一個良好的自身形象。這樣才能帶動全科工作,使全科護(hù)理隊伍形成一個團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體。②護(hù)士長作為一個護(hù)理管理者,必須具有豐富的醫(yī)學(xué)科學(xué)知識、社會和人文科學(xué)知識及護(hù)理知識,熟練掌握各項護(hù)理操作技能,不斷鉆研業(yè)務(wù),掌握新知識,才能更好地發(fā)揮管理才能,做好護(hù)理學(xué)科的帶頭人。③護(hù)理管理活動是一種復(fù)雜和艱苦的實踐活動,作為一名合格的護(hù)士長必須具備良好的心理素質(zhì)。在任何時候不受內(nèi)、外各種因素的干擾,緊要關(guān)頭保持頭腦冷靜。胸懷寬容大度,求大同、存小異,善于團(tuán)結(jié)與自己意見相同或不相同的同志。一個善解人意,知人善用的護(hù)士長,必然會使護(hù)理群體和睦,成員心情舒暢,護(hù)理管理事半功倍;而一個心胸狹窄,嫉賢妒能的護(hù)士長,必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張,成員心理失衡,極易引發(fā)差錯事故或者將這種不正常的心態(tài)轉(zhuǎn)嫁給服務(wù)對象,造成護(hù)患關(guān)系惡化。

2.善于運用激勵機(jī)制,把自己管理的護(hù)理組建成團(tuán)結(jié)、和諧、高效的集體①激勵是激發(fā)人的動機(jī),從而使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力,朝著所期待的目標(biāo)前進(jìn)的一種心理活動過程。護(hù)士長在管理中要知人善用,充分發(fā)揮每個護(hù)理人員的積極性?，F(xiàn)代化管理強(qiáng)調(diào)以人為中心,充分發(fā)揮群體優(yōu)勢,針對每個護(hù)士的不同特點,采用不同的方式領(lǐng)導(dǎo)她們。護(hù)士長要善于授權(quán)和獎勵,對工作中表現(xiàn)好,有進(jìn)步的護(hù)士給予及時的表揚、肯定,充分尊重護(hù)士的發(fā)言權(quán),讓他們踴躍參與管理。在分配工作時要考慮每個人的特長,調(diào)動積極性。一個人如果長處得到發(fā)揮,就會大顯身手,自覺熱情地參加工作,這樣就會增加集體的凝聚力,充分發(fā)揮團(tuán)隊精神,出色完成各項工作任務(wù)。②從管理藝術(shù)上講,護(hù)士長應(yīng)具有一定的協(xié)調(diào)能力,隨時了解上級主管、同事的想法,做到心中有數(shù)。合理利用人力資源,善于揚長避短。在醫(yī)護(hù)、護(hù)際以及護(hù)患關(guān)系中護(hù)士長是協(xié)調(diào)者,面對不同的群體,處理諸多關(guān)系,常會遇到很多矛盾,護(hù)士長要善于處理好各種不利因素,遇到棘手問題,要多了解問題發(fā)生的背景和原因,善于做好心理誘導(dǎo)工作,切忌對護(hù)士有親有疏,注意創(chuàng)造民主氛圍,鼓勵大家暢所欲言,與同事、患者之間保持良好的溝通。

3.注重影響力的作用護(hù)士長的權(quán)威由兩方面構(gòu)成,一是職權(quán),二是個人影響。前者是組織賦予的,后者要靠自身奮斗才能實現(xiàn),并由廣大護(hù)理人員認(rèn)可。因此,護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不僅僅是權(quán)力,更主要的是靠樹立自我形象。權(quán)力性影響力屬于強(qiáng)制性影響力,是不穩(wěn)定的;非權(quán)力性影響力屬于自然性影響力,不隨執(zhí)權(quán)者的職權(quán)地位影響而改變,這種影響力比較穩(wěn)定持久,是潛移默化地起作用,使被管理者從心理上信服、尊敬、服從和信賴,并改變其行為。非權(quán)力性影響產(chǎn)生的效果,應(yīng)在影響力中占主導(dǎo)地位[2]。

4.注重質(zhì)量管理,增強(qiáng)經(jīng)營意識護(hù)理質(zhì)量和安全問題,不僅直接影響到護(hù)理效果,還直接影響到醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,要樹立質(zhì)量第一、安全第一、病人第一的思想,嚴(yán)格管理,強(qiáng)化責(zé)任心和法律意識,經(jīng)常進(jìn)行質(zhì)量安全和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)及考核,規(guī)范管理標(biāo)準(zhǔn),人人參與質(zhì)量管理。對影響質(zhì)量安全的因素要及時發(fā)現(xiàn)、及時分析、及時解決。效益管理要求管理者不能做一個只講動機(jī)不講效果的“原則領(lǐng)導(dǎo)者”,或忙忙碌碌的“事務(wù)工作者”。對醫(yī)院來說,“服務(wù)質(zhì)量高,費用合理”才能吸引病人,護(hù)士長要樹立講工作效益,以勤儉節(jié)約為榮,浪費奢侈為恥的觀念。合理安排科室衛(wèi)生材料消耗,做到精打細(xì)算、杜絕浪費?？傊?護(hù)理管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。只有在實踐中積累經(jīng)驗,不斷提高和改善領(lǐng)導(dǎo)方法,才能進(jìn)一步提高管理水平。

護(hù)士長的管理藝術(shù)是我國護(hù)理管理工作進(jìn)人九十年代以來逐漸被人們重視的一個問題，特別在衛(wèi)生部提出“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的工作方針以來，將管理藝術(shù)提高到一個重要議程上來。

l語言的藝術(shù)

常言道“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，護(hù)士長的語言藝術(shù)在醫(yī)院管理工作中是一個重要的方面。語言作為同事、上下級、醫(yī)患之間思想交流的工具，其職能是比較高的，護(hù)士長的一言一行都充分反應(yīng)了護(hù)士長的思想、情操、道德、文化修養(yǎng)素質(zhì)。

1.1護(hù)士長應(yīng)具備的語言基本要素是:①講話要嚴(yán)謹(jǐn)。②主次要分明。③語言要清晰。

1.2護(hù)士長的語言特點:根據(jù)交流的對象不同，其語言有各自的特點。①向上級匯報問題時主題明確，語言要精煉，發(fā)音要清晰，內(nèi)容應(yīng)實事求是。②和同事或下級交談，切記自己的身份，講話要有分寸、節(jié)制，不要心血來潮，信口開河，不分場合亂講一氣，以影響團(tuán)結(jié)或降低自己的威信。③批評別人時講話要情緒穩(wěn)定，態(tài)度溫和，千萬不要急躁，講話聲調(diào)不要太高、太快，以避免誤會而達(dá)不到預(yù)期的效果。④對病人或陪人講話，態(tài)度要和藹，舉止大方，語言溫暖，全面了解病人的病情、心理、家庭情況，充分體現(xiàn)護(hù)士長的風(fēng)采和水平，以取得病人及家屬的信任。⑤更重要的是語言藝術(shù)亦是避免醫(yī)療糾紛和差錯事故的一個重要方面，常言道禍從口出。

2行為藝術(shù)

勝任力（Competency）主要用于區(qū)分某一項工作中表現(xiàn)平庸和卓有成就的員工，是個人潛在特質(zhì)的直接反映，勝任力的涵義廣泛，既可以是態(tài)度、價值觀或某種動機(jī)行為，又可以是某種特制或認(rèn)知[1]。近年來很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)理管理過程中引用了勝任力的概念，并開展了?？谱o(hù)士、護(hù)士長勝任力的多項探索，但針對新護(hù)士的勝任力研究甚少。本研究以勝任力為切入點，從2016年1—7月應(yīng)用改進(jìn)后培訓(xùn)模式及崗位勝任力評價表對新護(hù)士進(jìn)行適時的崗位核心勝任力的評價，提高新護(hù)士崗位的勝任力。

1對象與方法

1.1對象。某三級乙等綜合性醫(yī)院消化內(nèi)科，自2016年1—7月，臨床護(hù)理崗位新護(hù)士12名，1年以內(nèi)護(hù)士（N0級）8名，2年以內(nèi)護(hù)士（N0～N1級）4名，年齡21～23歲，平均年齡（21.5±0.3）歲，大專學(xué)歷10名，占83.3%，本科學(xué)歷2名，占16.7%，均為女性。1.2方法。1.2.1實施方法。以能級對應(yīng)原則對護(hù)士培訓(xùn)進(jìn)行分級：N0級為新入職護(hù)士的崗前培訓(xùn)，N0～N1級兩個階段為規(guī)范化的護(hù)士培訓(xùn)[2]。新入職的護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容以上崗工作為主，采取集中式和分散式，公共內(nèi)容由護(hù)理部科研組負(fù)責(zé)組織集中統(tǒng)一授課，?？苾?nèi)容則由所在科室的教學(xué)小組組織完成。護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)以輪崗培訓(xùn)為主，護(hù)理部根據(jù)專業(yè)統(tǒng)一安排，持續(xù)6個月，輪訓(xùn)科室根據(jù)科室崗位勝任力培訓(xùn)的模式和計劃等進(jìn)行安排，由科室教學(xué)小組專人負(fù)責(zé)帶教，2個月后根據(jù)計劃的完成情況進(jìn)行階段性的初級崗位勝任力的評價，3個月后進(jìn)行中期評價，6個月后進(jìn)行最終獨立勝任崗位的評價。1.2.2培訓(xùn)內(nèi)容。以護(hù)士所在崗位必須具備的勝任要求作為主要培訓(xùn)內(nèi)容，包括護(hù)理知識、操作技能、心理素質(zhì)等方面，N0級護(hù)士側(cè)重于對人際溝通、服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、人文關(guān)懷能力、臨床護(hù)理知識技能以及醫(yī)院各項規(guī)程進(jìn)行培訓(xùn)；N0～N1級護(hù)士則側(cè)重于對護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)進(jìn)行鞏固，并強(qiáng)化批判性思維和評估能力，同時需完成急救理論和演練技術(shù)，輪轉(zhuǎn)科室相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)。1.2.3考核方式。N0～N1級護(hù)士以護(hù)理理論、護(hù)理操作技巧、每2個月的崗位勝任力評價、每半年責(zé)任制包干整體護(hù)理考核為主，理論考試以考卷形式答題，重點衡量專業(yè)知識和三基知識的掌握成熟。1.3評價方式（指標(biāo)）。對培訓(xùn)實施前后的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計對比，包括：（1）崗位勝任力。以我院N0級崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，包括護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)知識與技能、工作態(tài)度、人際溝通、責(zé)任與慎獨；（2）培訓(xùn)滿意度。以我院自制的滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行評定，調(diào)查對象為片區(qū)內(nèi)12名N0和N0～N1護(hù)士。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，計量資料采用配對t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α＝0.05，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1實施前后。N0級護(hù)理人員勝任力考評結(jié)果研究表明，實施后護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為（16.8±2.19）分，高于實施前的（15.5±2.37）分，實施后專業(yè)知識與技能為（16.4±1.87）分，高于實施前的（14.6±1.81）分，實施后工作態(tài)度為（18.5±2.72）分，明顯高于實施前的（15.9±2.59）分，實施后人際溝通為（15.6±1.63）分，高于實施前的（13.5±1.49）分，實施后的責(zé)任與慎獨（16.3±2.05）分，高于實施前的（14.7±2.12）分。由此可見，實施后護(hù)理人員勝任力考核結(jié)果明顯優(yōu)于實施前，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.05。2.2實施前后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度。結(jié)果表明，實施后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度為100%（12/12），高于實施前的67%（8/12），實施后護(hù)士對培訓(xùn)滿意度優(yōu)于實施前，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義，P＜0.05。

3討論

兒童是一個特殊群體，其疼痛易被忽視。疼痛對患兒造成很多不利影響，危害患兒的生理、心理健康，WHO和國際疼痛協(xié)會（IASP）于2007年就將患兒疼痛列為全球重要健康問題之一[1]。證據(jù)是改變實踐的關(guān)鍵因素，科學(xué)有效的證據(jù)能改善疼痛管理質(zhì)量，雖然有關(guān)兒童疼痛管理的證據(jù)不斷增加，但目前兒科疼痛管理的臨床實踐現(xiàn)狀依然不理想[2]。護(hù)士作為疼痛的評估者、鎮(zhèn)痛措施的實施者、疼痛患者及其家屬的教育者和指導(dǎo)者，在疼痛管理中起著至關(guān)重要的作用[3]。因此，護(hù)士是否開展疼痛管理循證實踐（Evidence-basedPainManagementPractices，EBPMP），進(jìn)行基于循證實踐的知識轉(zhuǎn)化，關(guān)乎疼痛管理整體質(zhì)量以及患者滿意度。本研究對基層醫(yī)院護(hù)士疼痛管理循證實踐現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析影響因素，旨在為兒科護(hù)士運用循證理念指導(dǎo)疼痛管理實踐提供依據(jù)。

1對象與方法

1.1對象。2018年3—7月采用方便抽樣法選取湖南省5所基層醫(yī)院的兒科護(hù)理人員135名進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；（2）在兒科工作時間≥1年；（3）自愿參加本研究。1.2方法。（1）一般資料調(diào)查表。由課題負(fù)責(zé)人自行設(shè)計，包括年齡、性別、工作年限、職稱、最高學(xué)歷、有無當(dāng)護(hù)士長經(jīng)歷、有無疼痛知識培訓(xùn)經(jīng)歷等。（2）中文版卡爾森循證疼痛管理先決條件量表（C-CPCIS）。該量表[4]共4個分量表（既往實踐、疼痛需求問題、創(chuàng)新、工作規(guī)范），30個條目，采用Likert5級評分法評分。既往實踐和創(chuàng)新分量表中，1分代表“從不”，5分代表“總是”；疼痛需求問題和工作規(guī)范分量表中，1分代表“完全不同意”，5分代表“完全同意”?？偭勘淼梅衷礁撸硎驹诠ぷ髦羞M(jìn)行疼痛管理循證實踐的可能性越大。中文版卡爾森循證疼痛管理先決條件量表（C-CPCIS）的Cronbach’sα系數(shù)為0.859，重測信度為0.844，4個分量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.892、0.843、0.874和0.858[4]。1.3質(zhì)量控制。本研究采用現(xiàn)場發(fā)放問卷與電子問卷相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。（1）對調(diào)查對象進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)；（2）統(tǒng)一發(fā)放問卷并指導(dǎo)填寫，當(dāng)場收回；（3）對電子問卷設(shè)置權(quán)限，保證一人只能填寫一份，將每個條目均設(shè)為必答題，若有漏填則無法提交；（4）課題組成員篩查無效問卷。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。采用SPSS19.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，主要采用描述性統(tǒng)計分析和t檢驗。計數(shù)資料以人數(shù)、百分比描述；計量資料以均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述，組間比較采用t檢驗、方差分析。

2結(jié)果

2.1一般資料。本次調(diào)查共發(fā)出問卷140份，回收135份，回收率為96.4%，所有回收的問卷均有效。本研究調(diào)查對象均為女性，年齡20~48歲，平均年齡（32.42±6.36）歲，工作年限平均為（11.07±7.43）年；學(xué)歷：大專96人，中專11人，本科24人，碩士4人。其中，初級職稱92人，中級職稱38人，高級職稱5人；曾擔(dān)任過護(hù)士長的6人。不足一半（47.4%）的研究對象表示曾在學(xué)校學(xué)習(xí)過疼痛管理知識，44.4%的人通過學(xué)術(shù)期刊獲取疼痛相關(guān)知識，29人（21.5%）工作后參加過疼痛知識培訓(xùn)。2.2C-CPCIS得分情況。C-CPCIS平均得分為（3.17±0.21）分，其中既往實踐分量表得分最高，為（3.61±0.36）分；疼痛需求問題分量表得分最低，為（2.67±0.43）分，具體見表1。2.3C-CPCIS得分單因素分析通過單因素分析發(fā)現(xiàn)，對總量表得分有顯著影響的因素有6個，分別是年齡、工作年限、職稱、最高學(xué)歷、有無當(dāng)護(hù)士長經(jīng)歷、有無疼痛知識培訓(xùn)經(jīng)歷，具體見表2。.4影響兒科護(hù)理人員EBPMP水平的多因素分析（見表3）將上述6個因素賦值，并作為自變量X，C-CPCIS總分作為因變量Y，按照α入=0.05，α出=0.10的水準(zhǔn)，進(jìn)行逐步多元線性回歸分析（見表3）。最終進(jìn)入方程的因素分別是有無疼痛知識培訓(xùn)經(jīng)歷、最高學(xué)歷（F=45.876，P=0.000），決定系數(shù)（R2）為0.401，即這些因素可解釋疼痛管理循證實踐行為得分40.1%的變異。

3討論

本文作者：黃競競工作單位：合肥市第一人民醫(yī)院護(hù)理部

制定各級人員崗位職責(zé)崗前護(hù)士(助理護(hù)士):在帶教老師的指導(dǎo)下參與各班輪值，且能夠勝任患者的生活護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理工作。N1級(注冊護(hù)士1級):勝任各班工作，掌握基礎(chǔ)護(hù)理理論和基礎(chǔ)技術(shù)操作，能承擔(dān)輕癥患者的護(hù)理工作并獨立完成護(hù)理病歷的書寫。N2級(注冊護(hù)士2級):在N2級的基礎(chǔ)上，勝任責(zé)任護(hù)士工作，獨立完成各項護(hù)理工作和專科疾病的護(hù)理，能夠及時識別病情變化，能夠運用護(hù)理程序為患者提供整體護(hù)理服務(wù)，同時具有較好的應(yīng)對突發(fā)事件能力。N3級(注冊護(hù)士3級):在N2級的基礎(chǔ)上，能夠承擔(dān)重癥患者的護(hù)理工作，并承擔(dān)一定的臨床教學(xué)工作。N4級(資深護(hù)士、?？谱o(hù)士):在N3級的基礎(chǔ)上，參與或承擔(dān)護(hù)理科研和病區(qū)管理工作，具有一定的管理能力和解決問題的能力，承擔(dān)院內(nèi)外教學(xué)工作。N5級(高級護(hù)士):在N4級基礎(chǔ)上，具有系統(tǒng)的理論知識和實踐技能，了解本?？祁I(lǐng)域國內(nèi)外發(fā)展的動態(tài)，能夠解決臨床護(hù)理工作中的疑難問題，參與各種核心質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)修訂和護(hù)理工作計劃制定。分層使用，按級定崗科室成立分層管理小組，小組成員除護(hù)士長外，其他成員共同選舉產(chǎn)生。管理小組在根據(jù)不同層級人員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)對全科護(hù)理人員進(jìn)行系統(tǒng)評估的基礎(chǔ)上，進(jìn)行層級評定，并將評定結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后按級定崗，定期對各級人員進(jìn)行考核，每季度評定1次，對不符合崗位級別的護(hù)士予以調(diào)整崗位，降級使用，對于能力較高的低層級護(hù)士可以提升到高一層級使用，并予以相應(yīng)的崗位系數(shù)，真正發(fā)揮各層級人員的實際工作能力，調(diào)動工作熱情。效果評價分別于實施前和實施后采用問卷調(diào)查法進(jìn)行患者、臨床醫(yī)師對護(hù)士工作滿意度調(diào)查以及護(hù)士對自身工作滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷共發(fā)放10次，總計760份，有效回收率100%。1．4統(tǒng)計學(xué)處理應(yīng)用SPSS13．0進(jìn)行統(tǒng)計分析，所得數(shù)據(jù)采用t檢驗進(jìn)行分析，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

臨床醫(yī)師對護(hù)士工作滿意度比較分層管理模式實施前后5個試點病區(qū)臨床醫(yī)師對護(hù)士工作滿意度明顯提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P﹤0．05)，見表1?；颊邔ψo(hù)士工作滿意度比較分層管理模式實施前后5個試點病區(qū)患者對護(hù)士工作滿意度均得到提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P﹤0．05)，見表2。護(hù)士對自身工作滿意度比較。分層管理模式實施前后5個試點病區(qū)護(hù)士對自身工作滿意度均得到提高，除呼吸科護(hù)士對自身工作滿意度實施前后差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0．05)，其余差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P﹤0．05)，見表3。

分層管理模式提高了臨床醫(yī)師和患者對護(hù)士工作的滿意度分層管理模式實施后，對我院護(hù)士自身工作滿意度的提升起到積極促進(jìn)作用。實行護(hù)理人員的分層管理后，護(hù)士崗位嚴(yán)格按照其資歷、實際工作能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行設(shè)置和考評，各級護(hù)士職責(zé)明確，工作重點突出，使處于不同疾病狀態(tài)患者的健康需求得到及時、全面滿足。同時分層管理是建立在對各級護(hù)理人員實際工作能力全面評估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，處于病情發(fā)展不同階段的患者的各項護(hù)理措施由具備相應(yīng)工作能力的護(hù)理人員來承擔(dān)和落實，從而在急危重等重點患者的病情觀察、?？谱o(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理和心理護(hù)理等能及時落實。作為護(hù)理人員，臨床醫(yī)師和患者是其職業(yè)生涯中關(guān)系最為密切的群體，他們對護(hù)理人員工作的認(rèn)可程度將會對護(hù)理人員對自我工作的認(rèn)同感產(chǎn)生巨大的影響。實施分層管理前后，臨床醫(yī)師和患者對護(hù)士工作的滿意度得到了顯著提高，每個人都希望自己被他人重視，被社會承認(rèn)，而這種被重視、被承認(rèn)就是一種自我價值得以實現(xiàn)的標(biāo)志［3］。臨床醫(yī)師和患者對護(hù)士工作滿意度的提高其本質(zhì)就是對護(hù)士工作的一種尊重和認(rèn)可，因此，通過分層管理模式的實施可以有效促進(jìn)我院護(hù)士對自身工作的認(rèn)可，進(jìn)而提高自身工作滿意度。分層管理模式的實施提高了護(hù)士對自身工作滿意度結(jié)果顯示，試點病房的護(hù)士對自身工作滿意度在分層管理模式運行前后得到明顯提高，因為分層管理模式是針對不同層級護(hù)士所具有的特點進(jìn)行崗位職責(zé)設(shè)置，這樣就為各級護(hù)理人員提供了展示、發(fā)揮各自才能的平臺，使其在工作中能夠充分發(fā)揮其特長，各盡所能，更能體現(xiàn)自身專業(yè)價值，同時通過職責(zé)明確的崗位設(shè)置，使護(hù)士能夠清楚的知道向上一層級提升的標(biāo)準(zhǔn)，有利于幫助其個人職業(yè)規(guī)劃和工作愿景的制定。

【摘要】目的以護(hù)士崗位分級管理及責(zé)任制整體護(hù)理為切入點，總結(jié)護(hù)士崗位分級管理的實施情況。方法制定醫(yī)院護(hù)士崗位分級管理實施辦法，根據(jù)崗位設(shè)置、人員配置、工作量、風(fēng)險、技術(shù)難度等進(jìn)行護(hù)士分層培訓(xùn)、績效考核，對實施前、后的護(hù)理質(zhì)量及患者對護(hù)理工作滿意度進(jìn)行對比分析。結(jié)果按照護(hù)理工作量及技術(shù)難度合理設(shè)置護(hù)士崗位置數(shù)、配比、績效考核，充分調(diào)動了護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，患者滿意度在95%以上；護(hù)士離職率＜4%，護(hù)理不良事件發(fā)生率＜0.4%。結(jié)論實施護(hù)士崗位分級管理和護(hù)理單元分類管理，建立正向的激勵機(jī)制，有助于調(diào)動護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，為建立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長效機(jī)制奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士；崗位管理；護(hù)理單元分類

建立完善的護(hù)士崗位分級管理，提升管理水平是護(hù)理管理者研究的重要課題。根據(jù)《實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》，建立優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的長效工作機(jī)制，實施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護(hù)理工作模式，在責(zé)任護(hù)士全面履行職責(zé)的基礎(chǔ)上，提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平[1]。我院自2014年開始進(jìn)行護(hù)士崗位分級管理的嘗試，細(xì)化臨床護(hù)士崗位分級標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位職責(zé)、任職資格、績效考核，以護(hù)士崗位分級管理為切入點，從崗位設(shè)置、護(hù)士配備、績效考核、崗位培訓(xùn)等方面完善管理框架，取得了較好的效果。

1開展臨床科室護(hù)理工作評價調(diào)查、統(tǒng)計分類

1.1制定《臨床護(hù)理工作評價表》包括三個維度：（1）承擔(dān)夜班及急診護(hù)理工作；（2）護(hù)理工作風(fēng)險系數(shù)；（3）護(hù)理工作量及強(qiáng)度。結(jié)合病案統(tǒng)計科提供的臨床科室部分統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行評價打分。根據(jù)醫(yī)院病案統(tǒng)計室提供的各科室收住患者病種及各項統(tǒng)計指標(biāo)情況，采用秩合比法進(jìn)行統(tǒng)計處理，結(jié)果顯示：K=35，r=0.98，RSR=-0.959+0.29Y，F(xiàn)=711.509，P≤0.01。所求線性回歸方程有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義，根據(jù)分值進(jìn)行臨床科室護(hù)理單元分類分檔。見表1。1.2統(tǒng)計分類根據(jù)統(tǒng)計資料將護(hù)理單元分為五類，每類六檔（護(hù)士長，副護(hù)士長，N4、N3、N2、N1級護(hù)士），一類科室：2個科室。二類科室：7個科室。三類科室：17個科室。四類科室：8個科室。五類科室：9個科室。

2制定護(hù)士崗位分級管理實施辦法

1資料與方法

護(hù)理方法：①對照組：實施常規(guī)護(hù)理，護(hù)理主要在常規(guī)護(hù)理管理模式下進(jìn)行基本護(hù)理，主要采取的制度是輪崗制和輪班制。②觀察組：在常規(guī)護(hù)理基礎(chǔ)上實施分層級管理模式。首先是崗位設(shè)置，根據(jù)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、職稱、學(xué)歷和工作年限等分為不同的層級，依次為一級護(hù)士、二級護(hù)士、三級護(hù)士、四級護(hù)士。一級、二級和三級護(hù)士應(yīng)該在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)和上級護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行工作；一級、二級護(hù)士都應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行各項護(hù)理規(guī)章制度、技術(shù)操作規(guī)程、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，正確、及時地按照醫(yī)囑完成各項護(hù)理工作，嚴(yán)格執(zhí)行分級護(hù)理制度、查對制度、交接班制度、消毒隔離及安全輸血制度，防止各類護(hù)理差錯、事故；此外，一級護(hù)士還應(yīng)該做好所分管患者的護(hù)理工作，落實危重患者護(hù)理工作；負(fù)責(zé)辦理入院、出院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院手續(xù)，做好有關(guān)文件的記錄工作；對患者進(jìn)行健康宣教，出院時為患者做好出院健康指導(dǎo)工作；參與夜班值班；完成醫(yī)院授權(quán)的其他工作。二級護(hù)士負(fù)責(zé)做好危重患者的搶救工作，負(fù)責(zé)科室內(nèi)各類藥品及器材的使用及保管工作，提前準(zhǔn)備好各種搶救物品及藥品；做好所分管一般患者的護(hù)理，并在上級護(hù)士指導(dǎo)下，做好所分管危重患者的護(hù)理；做好患者健康宣教，及時進(jìn)行解釋工作和改進(jìn)措施，做好患者的出院健康指導(dǎo)；辦理入院、出院、轉(zhuǎn)科、轉(zhuǎn)院手續(xù)，做好記錄工作；參加護(hù)理教學(xué)和科研工作，工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫護(hù)理論文，以提高護(hù)理水平；參與并指導(dǎo)護(hù)生臨床帶教工作；完成醫(yī)院授權(quán)的其他工作。三級護(hù)士參加或主持本科室副主任護(hù)師、主管護(hù)師組織的護(hù)理查房、護(hù)理會診和護(hù)理病例討論；負(fù)責(zé)危重、疑難及一般患者的護(hù)理；協(xié)助護(hù)士長擬定病房護(hù)理工作計劃，參與病房管理工作；協(xié)助護(hù)士長對病房出現(xiàn)的護(hù)理差錯、事故進(jìn)行分析，提出防范措施；協(xié)助護(hù)士長制定本病房的科研、技術(shù)革新計劃，提出科研課題，并組織實施；協(xié)助護(hù)士長負(fù)責(zé)本病房護(hù)士和進(jìn)修護(hù)士的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定學(xué)習(xí)計劃并組織實施；承擔(dān)教學(xué)理論授課任務(wù)；完成醫(yī)院授權(quán)的其他工作。四級護(hù)士在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作；協(xié)助護(hù)士長把好病房護(hù)理工作質(zhì)量關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；負(fù)責(zé)危重、疑難及一般患者的護(hù)理；協(xié)助護(hù)士長解決本科室護(hù)理業(yè)務(wù)上的疑難問題。負(fù)責(zé)指導(dǎo)護(hù)理業(yè)務(wù)查房、護(hù)理疑難病例的討論和護(hù)理會診。協(xié)助護(hù)士長分析鑒定本科室發(fā)生的護(hù)理差錯、事故，提出防范措施；協(xié)助護(hù)士長組織本科室主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士業(yè)務(wù)培訓(xùn)，擬定培訓(xùn)計劃，編寫教案，負(fù)責(zé)講課；協(xié)助護(hù)士長制定本科室護(hù)理科研和技術(shù)革新計劃，并組織實施。指導(dǎo)全科主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士開展護(hù)理科研工作，每年至少撰寫1篇護(hù)理學(xué)術(shù)論文；協(xié)助護(hù)士長做好行政管理和隊伍建設(shè)；承擔(dān)教學(xué)理論授課任務(wù)；完成醫(yī)院授權(quán)的其他工作。各級護(hù)理人員均按照醫(yī)院相關(guān)要求進(jìn)行護(hù)理，履行各自的責(zé)任，按照要求內(nèi)容對患者進(jìn)行護(hù)理，主要根據(jù)護(hù)師分層級管理模式，制定出科學(xué)合理的護(hù)士培訓(xùn)計劃和組織方案，不斷完善護(hù)士考核制度，實現(xiàn)考核制度和護(hù)士績效制度的有效結(jié)合，把護(hù)士所護(hù)理患者的滿意度納入到績效考核當(dāng)中去，以此來提高護(hù)士的工作主動性和積極性，改善患者和護(hù)士之間的關(guān)系，避免醫(yī)療事故發(fā)生，另外在護(hù)理時間的合理安排上，主要采用排班制度，根據(jù)護(hù)理患者的人數(shù)量，適當(dāng)增加或者減少護(hù)理人員。

觀察指標(biāo)：①患者滿意度(%)：非常滿意，滿意，不滿意；②不良事件發(fā)生率(%)：護(hù)理糾紛、護(hù)理安全事故。統(tǒng)計學(xué)方法：采用SPSS15.0軟件對收集的所有患者資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，兩組間計量資料的比較采用t檢驗，計數(shù)資料比較采用χ2檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

兩組患者護(hù)理滿意度比較：與對照組相比，觀察組患者的護(hù)理滿意度明顯升高，差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。兩組護(hù)理不良事件發(fā)生率比較：對照組的護(hù)理不良事件發(fā)生率明顯高于觀察組，經(jīng)檢驗，兩組差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

3討論

隨著醫(yī)療改革的不斷深入，民營醫(yī)院在我國的醫(yī)療市場中占有的份額越來越大，其機(jī)制的靈活是發(fā)展的優(yōu)勢，但因此帶來的人員流動性較大也嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展的腳步。本院是一所二級民營醫(yī)院，擁有護(hù)士160余名，每年護(hù)士的流動率達(dá)20%以上。護(hù)士的離職造成人力資源無法及時補(bǔ)充，同時增加了在職護(hù)士的負(fù)擔(dān)，使在職護(hù)士超負(fù)荷工作，當(dāng)護(hù)士發(fā)現(xiàn)自己所得與付出嚴(yán)重不成比例時，就會產(chǎn)生分配不公平感［1］，使更多人產(chǎn)生離職意念，形成惡性循環(huán)［2］。為穩(wěn)定護(hù)理隊伍，護(hù)理部自2012年開始對護(hù)士進(jìn)行分層績效考核管理，從護(hù)士的進(jìn)院年限、工作崗位、服務(wù)質(zhì)量、工作能力等九個方面進(jìn)行考核，按考核得分進(jìn)行排名，分為四個等級護(hù)士，給予相應(yīng)等級的績效工資，以調(diào)動廣大護(hù)士的工作積極性，進(jìn)而穩(wěn)定護(hù)理隊伍。實施兩年以來成果顯著，報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

選擇所有進(jìn)院一年以上的注冊護(hù)士(各科護(hù)士長除外)為研究對象，其中主管護(hù)師10人，護(hù)師48人，護(hù)士94人，平均年齡為27歲，平均護(hù)齡為5．8年，均參與分層績效考核。

1．2方法

1．2．1設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)①進(jìn)院年限:根據(jù)院齡設(shè)立分值，總分10分;②工作崗位:按所在崗位的勞動強(qiáng)度、性質(zhì)設(shè)立分值，總分10分;③服務(wù)質(zhì)量:根據(jù)臨床醫(yī)生、護(hù)士、患者的調(diào)查結(jié)果，確定服務(wù)優(yōu)秀者授予10分，良好與一般者酌情減分，投訴一次主責(zé)扣1分、次責(zé)扣0．5分;④業(yè)務(wù)技術(shù):由護(hù)士長根據(jù)個人業(yè)務(wù)技術(shù)能力及是否獨立完成各班次工作進(jìn)行評分，標(biāo)準(zhǔn)從3分～8分不等，為鼓勵科內(nèi)帶教老師的工作，特設(shè)立帶教老師為10分;⑤“三基”考試:按往年度“三基”理論及操作考核平均分進(jìn)行評分，最高分10分;⑥繼續(xù)教育學(xué)分:按往年度取得的繼續(xù)教育學(xué)分總分進(jìn)行評分，最高分10分;⑦最高學(xué)歷:中專學(xué)歷7分，大專學(xué)歷8分，本科學(xué)歷10分;⑧綜合評定:一般5～6分，良好7～9分，優(yōu)秀10分;⑨突出貢獻(xiàn):總分20分，訓(xùn)導(dǎo)隊成員1分，代表醫(yī)院參加各類比賽者1分，獲得名次者3分，收到患者表揚信者每封0．1分，總分不超過1分，收到錦旗者每面0．2分，總分不超過1分，媒體報道表揚者每篇0．5分，總分不超過2分，每發(fā)表一篇省級論文者第一作者0．2分，總分不超過1分，每發(fā)表一篇國家級論文者第一作者0．5分，總分不超過1分，科研、創(chuàng)新(包括技術(shù)、服務(wù)等)院內(nèi)推廣2分，上級主管部門批準(zhǔn)立項2分，獲成果獎5分。1．2．2考核方法護(hù)理部將標(biāo)準(zhǔn)制訂好后下發(fā)臨床各科室，由各科室提出修改意見后上報，如此反復(fù)至臨床各科室，對標(biāo)準(zhǔn)均無異議后定稿。按以上標(biāo)準(zhǔn)個人進(jìn)行自評，隨之科室評分，匯總后交護(hù)理部評定。1．2．3考核周期每年評定一次，進(jìn)行動態(tài)管理。1．2．4結(jié)果評定按最終評定分?jǐn)?shù)，進(jìn)行全院排名。各職稱段總?cè)藬?shù)的10%評定為四級，總?cè)藬?shù)的20%評定為三級，總?cè)藬?shù)的30%評定為二級，總?cè)藬?shù)的40%評定為一級。1．2．5績效工資上調(diào)標(biāo)準(zhǔn)四級護(hù)士400元，三級護(hù)士300元，二級護(hù)士200元;四級護(hù)師500元，三級護(hù)師400元，二級護(hù)師300元;三級主管護(hù)師400元;一級護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師均無績效工資。

1資料與方法

1.1一般資料。選取我院2015年1月-2019年1月消化內(nèi)科接收的24名新護(hù)士(含借入)進(jìn)行研究，隨機(jī)分為對照組和研究組，每組12名。對照組平均年齡（21.28±2.54）歲，其中本科4名，大專6名，中專2名。研究組平均年齡（21.76±2.46）歲，其中本科3名，大專7名，中專2名。1.2方法。對照組實施常規(guī)帶教模式進(jìn)行培訓(xùn)，包括基礎(chǔ)護(hù)理、消化內(nèi)科專業(yè)護(hù)理知識、實踐操作等。研究組應(yīng)用層級培訓(xùn)模式進(jìn)行培訓(xùn)：（1）職前培訓(xùn)：轉(zhuǎn)變新護(hù)士只重視臨床技能和實際操作，不重視溝通和交流等思想觀念，樹立患者為中心的理念，耐心解答患者提出的疑惑及問題，對于患者提出的合理要求要盡量滿足。加強(qiáng)新護(hù)士法律意識的培養(yǎng)，按規(guī)范進(jìn)行操作和護(hù)理。（2）班前培訓(xùn)：帶領(lǐng)新護(hù)士熟悉消化內(nèi)科的環(huán)境，詳細(xì)講解消化內(nèi)科的相關(guān)規(guī)范、制度、醫(yī)療器械的使用和管理辦法、注意事項、安全防范等，采用大課方式，傳授基礎(chǔ)護(hù)士知識、專業(yè)技能、安全處理辦法等，重點傳授消化內(nèi)科護(hù)理操作技能，包括：皮下注射、無菌操作、靜脈通道建立、心肺復(fù)蘇、灌腸等專業(yè)操作，同時帶教護(hù)士親身示范，便于新護(hù)士理解。（3）正式入職前培訓(xùn)：確定消化內(nèi)科護(hù)理帶教目標(biāo)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，邀請專家對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，理論知識與實踐操作相結(jié)合，實行一對一的責(zé)任帶教，對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果進(jìn)行檢測和評估，可建立績效機(jī)制，將護(hù)士的工作表現(xiàn)和能力與獎金掛鉤，調(diào)動新護(hù)士的的工作積極性。1.3觀察指標(biāo)。將自制理論和技能考核考試進(jìn)行應(yīng)用，評定兩組新護(hù)士的業(yè)務(wù)水平。滿分100分，優(yōu)良85-100分，合格60-84分，不合格60分以下，分?jǐn)?shù)越高代表越好，反之則差。綜合能力評估涵蓋理論知識、基礎(chǔ)護(hù)理、專業(yè)操作、法律意識、職業(yè)道德等五個方面的內(nèi)容，滿分100分。1.4統(tǒng)計學(xué)方法。研究數(shù)據(jù)均納入SPSS21.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，綜合能力各項指標(biāo)評分及考核結(jié)果都采用計量資料T檢驗，檢驗標(biāo)準(zhǔn)P＜0.05有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1比較兩組綜合能力各項指標(biāo)評分。結(jié)果顯示，研究組綜合能力各項指標(biāo)評分顯著優(yōu)于對照組（P＜0.05），見表1。2.2比較兩組考核結(jié)果。結(jié)果顯示，研究組各項理論知識和能力掌握顯著高于對照組（P＜0.05），見表2。

3討論

消化內(nèi)科疾病包括急性膽囊炎、消化道大出血等，發(fā)病較急，復(fù)發(fā)率高[1]。面對該科室的疾病，相關(guān)護(hù)理人員不僅要具備基礎(chǔ)性的護(hù)理知識，同時還要具備扎實的專業(yè)知識、技能和良好的心理素質(zhì)，能有效處理消化內(nèi)科中發(fā)生的突發(fā)事件[2]，以此才能滿足消化內(nèi)科的需求。消化內(nèi)科工作壓力較大，醫(yī)患關(guān)系難處理，新護(hù)士面臨的挑戰(zhàn)也更大。對此需要采取有效的培訓(xùn)方式對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的專業(yè)技能和水平，更好的適應(yīng)消化內(nèi)科中的工作。