導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工資制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、國有企業(yè)工資制度。國有企業(yè)的工資分配制度在1985年進(jìn)行的工資制度改革中與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤，逐步開始實(shí)施與市場經(jīng)濟(jì)需要相適應(yīng)的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機(jī)制。其次，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，探索實(shí)施包括經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵在內(nèi)的多種分配方式。再次，按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進(jìn)行科學(xué)的職位分析、崗位勞動評價基礎(chǔ)上，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的具體途徑和辦法，鼓勵資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，試行職工持股分配、按技術(shù)要素分配等辦法。

2、事業(yè)單位工資制度?，F(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現(xiàn)其行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的分類工資制，共包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實(shí)行不同的管理辦法。其中，事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級工資、一般工人執(zhí)行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。其中，全額撥款事業(yè)單位實(shí)行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)結(jié)余的工資可按有關(guān)規(guī)定自主安排使用；差額撥款事業(yè)單位擴(kuò)大其內(nèi)部分配自，以鼓勵其逐步減少財政撥款，或向企業(yè)化管理過渡：企業(yè)化管理的自收自支單位實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法。事業(yè)單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益情況核定，一般不超過50％。

3、公務(wù)員工資制度。1993年我國對國家機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行了改革，實(shí)行以職務(wù)和級別為主的職級工資制，把一部分福利性補(bǔ)貼逐步納入工資，調(diào)整了工資收入結(jié)構(gòu)，建立了新的津貼制度和正常增資機(jī)制。工資方面，機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級別工資制，由職務(wù)工資、級別工資、工齡工資和基礎(chǔ)工資等四項(xiàng)構(gòu)成。津貼方面，主要用來體現(xiàn)地區(qū)和崗位差別，包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩種。獎金方面，實(shí)行同年度考核和工作實(shí)績相結(jié)合的年終獎金制度。同時，還逐步建立了退休公務(wù)員的養(yǎng)老制度、工傷保險制度、失業(yè)保險制度、醫(yī)療保險制度等，形成了包括工時制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費(fèi)制度、冬季宿舍取暖補(bǔ)貼和交通費(fèi)補(bǔ)貼等在內(nèi)的公務(wù)員福利制度。

4、社會工資形成與調(diào)控制度。改革開放以后，非國有單位逐步壯大，加強(qiáng)對社會工資收入形成的規(guī)范和調(diào)節(jié)成為工資制度改革的重點(diǎn)之一。為此，有關(guān)部門陸續(xù)出臺了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》、1994年的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》、1997年的《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦渤、1999年的《關(guān)于建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的通知》、2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》和2005年的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》等，初步建立了以工資指導(dǎo)線制度、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度和人工成本預(yù)測預(yù)警制度為核心的工資管理與調(diào)控的制度體系。

二、我國現(xiàn)行工資制度存在的問題

1、同一行業(yè)之間的縱向差距。在同一行業(yè)中，不同級別之間存在的工資差距是應(yīng)該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個原則進(jìn)行的，但進(jìn)入21世紀(jì)以來，新一輪的工資改革不僅不符合市場經(jīng)濟(jì)原則，同時也違背了公平原則。有時領(lǐng)導(dǎo)和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒加深，長期如此將不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、同一行業(yè)之間的橫向差距。主要表現(xiàn)在從事這一行業(yè)的不同企事業(yè)單位之間存在的工資差距，如果有市場經(jīng)濟(jì)形成的工資差距，那樣是不會存在問題的，但問題是出在改革當(dāng)中一些當(dāng)權(quán)者利用職務(wù)之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現(xiàn)象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。

3、不同行業(yè)之間的差距。第一，能源等第二產(chǎn)業(yè)的工人工資較低，由于能源企業(yè)屬于上游企業(yè)，能源產(chǎn)品的價格無法放開，仍由國家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國家有不可推卸的責(zé)任；第二，農(nóng)民的收入低這一現(xiàn)狀仍未改變，農(nóng)業(yè)稅的取消并沒有從根本上減輕農(nóng)民的負(fù)擔(dān)；第三，公務(wù)員的工資漲得太快，這不符合市場經(jīng)濟(jì)原則，不利于資源配置，政府直接干預(yù)，為擴(kuò)大內(nèi)需而產(chǎn)生了諸多不利影響，可以說是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經(jīng)濟(jì)上，攪亂了應(yīng)以市場為主的資源配置，打亂了本來良性的人才就業(yè)市場；在政治上，不利我國社會的穩(wěn)定，容易滋生腐?。旱谒?，職工養(yǎng)老金存在巨大差距。在企業(yè)，一個科長工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個事業(yè)單位，一個工作20來年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業(yè)單位的各種福利。

4、造成了社會主義價值取向的紊亂。在大多數(shù)國民仍靠工資來維持生計(jì)的情況下，不同行業(yè)的工資高低就直接影響了人們的就業(yè)方向，從當(dāng)前情況來看，一些暴力、壟斷等行業(yè)工資高，而教育、科研等行業(yè)的工資低。僅以教育為例，我國在進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的情況下，忽略了對教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調(diào)動他們的工作積極性，也不利在社會上形成尊師重教的社會風(fēng)尚。

三、改革策略

1、提高退休養(yǎng)老金的工資。國家應(yīng)該在提高退休養(yǎng)老金上給予高度關(guān)注，我國即將邁入老齡化社會，在中國這種尊老愛幼的傳統(tǒng)社會里，國家必須肩負(fù)起這個重任來。同時，廣大老人在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期為國家做出了巨大的貢獻(xiàn)，現(xiàn)在國家給予補(bǔ)償也是理所當(dāng)然的。

2、提高一二產(chǎn)業(yè)工人的工資。這兩個產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品都是上游產(chǎn)品，如果他們的價格上升，根據(jù)乘數(shù)效應(yīng)，將直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。因此，國家在這一方面應(yīng)該負(fù)責(zé)，即應(yīng)該對其進(jìn)行補(bǔ)助，改善他們的生活，畢竟他們?yōu)橹袊墓I(yè)化改革做出了巨大的貢獻(xiàn)。

3、停止公務(wù)員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現(xiàn)行公務(wù)員的工資是不可能降下來了，但是為了縮小不同行業(yè)之間的差距，只能停止公務(wù)員工資的上漲。即在當(dāng)前情況下，公務(wù)員和企業(yè)職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業(yè)職工的工資低，因此對于他來說，工資上漲可以帶來更大的效用，會增加基本生活消費(fèi)，而公務(wù)員的工資已經(jīng)非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經(jīng)不強(qiáng)，同時他們的消費(fèi)水平也不會有明顯的上漲，綜合比較，前者會有利于市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，也符合構(gòu)建和諧社會目標(biāo)要求。

4、控制物價，避免因名義工資上漲而實(shí)際工資不變的狀況。近幾年來，每一次工資上漲都會帶來物價上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養(yǎng)老金，但是由于物價上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現(xiàn)象，管理物價部門應(yīng)該關(guān)注。

篇2

（一） 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角

最低工資較早時是個經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。最低工資制度的理論起源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資最低限度理論，最早由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉?配第提出。此后亞當(dāng)?斯密、杜爾閣、大衛(wèi)?李嘉圖等人都在此基礎(chǔ)上提出了自己的觀點(diǎn)，從而豐富完善了工資最低限度理論。當(dāng)時的工資最低限度理論，是為了保障勞動者的最低生活需求這一基本目的。同時，最低工資理論是馬克思工資理論的重要組成部分，馬克思認(rèn)為：在資本主義制度下，工人出賣勞動力的等價物就是工資；勞動力價值由身體要素和社會要素構(gòu)成；勞動力價值的最低限度就是由身體因素決定的部分，它的貨幣表現(xiàn)就是工資的最低限度或最低工資。

國外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對最低工資問題進(jìn)行了大量研究，以20世紀(jì)40年代為界線，可以將這些研究分為兩個階段：第一階段是從19世紀(jì)末到20世紀(jì)40年代，爭論的焦點(diǎn)集中在“最低工資制度是否應(yīng)該存在”這一問題上。在這一時期，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對最低工資立法提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發(fā)表的《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》最具代表性。第二階段從20世紀(jì)40年代至今。在這一階段，世界上大多數(shù)國家陸續(xù)實(shí)行了最低工資制度，經(jīng)濟(jì)學(xué)家爭論的焦點(diǎn)從“最低工資是否應(yīng)該存在”轉(zhuǎn)移到“應(yīng)該制定多高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這個問題上來。不過這一階段的討論沒有達(dá)成一致的觀點(diǎn)，討論還在進(jìn)行當(dāng)中。

（二）法學(xué)視角

最低工資制度是國家對勞動力市場中弱勢勞動者的一項(xiàng)重要保障，為勞動者的工資設(shè)置一個底線，通過法律強(qiáng)制性來保證勞動者的基本生存需要，所以最低工資理論也是法學(xué)領(lǐng)域的一個重要研究對象。

最低工資制度作為勞動基準(zhǔn)法領(lǐng)域的重要內(nèi)容，涉及勞動者、用人單位和政府三方關(guān)系，其中最低工資制度首先考慮的是勞動者的生存權(quán)。生存權(quán)是人的最基本權(quán)利，是公民維持其生存所必須的健康和生活保障的權(quán)利，是人享有其他權(quán)利的前提。后經(jīng)各國學(xué)者的理論研究和實(shí)踐檢驗(yàn)，德國《魏瑪憲法》在20世紀(jì)初確立了現(xiàn)代意義上的生存權(quán)，賦予生存權(quán)不僅是活下去的權(quán)利，并且是能夠體現(xiàn)人的價值，使人有尊嚴(yán)地活下去的權(quán)利。此后生存權(quán)問題在各國憲法中逐漸得到體現(xiàn)。

勞動者的生存權(quán)至關(guān)重要，但也不可忽視另一方即用人單位的權(quán)利――經(jīng)營權(quán)。在勞動關(guān)系中，用人單位的經(jīng)營權(quán)從屬于其財產(chǎn)權(quán)，這也可以理解為用人單位的生存權(quán)，畢竟用人單位大多具有營利性質(zhì)。我國立法對勞動者的生存權(quán)采取的是傾斜保護(hù)的原則，相對來說對用人單位的財產(chǎn)權(quán)卻關(guān)注不多。 最低工資對用人單位來說應(yīng)當(dāng)是作為一種準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，一個無力承擔(dān)最低工資水平標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)被淘汰，這體現(xiàn)國家對用人單位財產(chǎn)權(quán)的干預(yù)，而財產(chǎn)權(quán)的保障也是現(xiàn)代法制社會核心價值之一。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，急需法律加強(qiáng)對財產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，我國憲法第四個修正案則順應(yīng)了這個趨勢，加強(qiáng)了對財產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。

二、國際經(jīng)驗(yàn)

西方國家推行最低工資制度已經(jīng)100多年了，各國根據(jù)自身的發(fā)展情況和歷史條件，實(shí)施適合本國國情的最低工資制度。本文選取三種較為典型的情況加以介紹。

（一）全國性最低工資

全國性最低工資是由一個國家的立法機(jī)關(guān)或政府或指定的委員會，根據(jù)本國人民生存的需要及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)條件，確立一個最低工資標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用于全國所有適用于該法律的對象。美國是實(shí)行全國性最低工資的典型國家，聯(lián)邦最低工資最早出現(xiàn)是在1938年的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》中，不過該法案涉及內(nèi)容很多，僅在第6條對最低工資制度作了規(guī)定，而后從1938年到2004年共頒布了43個修正案。直到2007年1月10日，美國眾議院通過了《公平最低工資法》，該法律對1938年的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》作了修改，提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)該法，2007年7月24日起，最低工資從當(dāng)時的5.15美元/小時增加為5.85美元/小時；2008年7月24日，最低工資增加為6.55美元/小時，到了2009年7月24日則增加到7.25美元/小時。1938 年，美國剛剛頒布《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》時，最低工資的覆蓋面約占全部非管理人員工薪勞動者的 43%，主要涉及從事州際貿(mào)易的大型企業(yè)（制造業(yè)、采掘業(yè)和建筑業(yè)）的雇員。自此以后，美國聯(lián)邦最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐步提高，其覆蓋面也逐步擴(kuò)大，到20世紀(jì)90年代，其覆蓋面大約為全部非管理人員的 88%。除了美國以外，實(shí)行全國性最低工資的國家還有法國、西班牙、葡萄牙、匈牙利、荷蘭、新加坡和巴西等國家。

（二）地區(qū)性最低工資

地區(qū)性最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)國內(nèi)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，制定適合于各個地區(qū)的最低工資水平。如日本的最低工資是縣最低工資，即各縣根據(jù)它們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活費(fèi)用等實(shí)際情況設(shè)立不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，澳大利亞、印尼等國家也是實(shí)行地區(qū)性最低工資制度。

這種最低工資制度的一個缺點(diǎn)就是，如果最低工資標(biāo)準(zhǔn)過多，宣傳又不到位，勞動者就會對各地的標(biāo)準(zhǔn)不太清楚，特別是當(dāng)同一省份內(nèi)的不同地區(qū)有不同的標(biāo)準(zhǔn)時，勞動者更是難以準(zhǔn)確地了解，這樣就為最低工資的執(zhí)行及雇員的監(jiān)督舉報帶來了一定的困難，同時，也為雇主違規(guī)提供了一個潛在的可能。因此，國外和國內(nèi)都有學(xué)者指出，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)不宜過多。

（三）行業(yè)性最低工資

實(shí)行行業(yè)性最低工資制度的國家，一般都是那些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)、勞動力市場的立法比較健全、集體談判制度比較完善的國家，如德國、瑞典、丹麥、芬蘭、意大利、奧地利、韓國等。它們制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的目的主要是為那些工人力量比較分散、組織起來比較困難、較難進(jìn)行集體談判的行業(yè)工人提供保護(hù)。“亞洲四小龍”之一的韓國，在 1986 年12月才通過最低工資制度，1987 年 7月開始正式實(shí)行。韓國的最低工資經(jīng)工人代表、雇主組織以及公共利益部門代表各9人組成的最低工資委員會研究后，報勞動部部長決定。最低工資一律以小時工資進(jìn)行計(jì)算，其標(biāo)準(zhǔn)主要參考生活費(fèi)用、同類工人的工資水平和勞動生產(chǎn)率確定。它的最低工資制度就是先集中保障某些行業(yè)的工人，縮小差距之后，再逐步擴(kuò)大到其他行業(yè)。

三、我國現(xiàn)狀

（一）立法情況

我國早在1993年11月就由原勞動部頒發(fā)了《企業(yè)最低工資規(guī)定》這一部門性規(guī)章（行政規(guī)章）。隨后，在1994年出臺的《勞動法》中又進(jìn)一步明確了最低工資制度的法律地位。2008年的《勞動合同法》及其實(shí)施條例里也規(guī)定了對違反最低工資者的處罰。2004 年的《最低工資規(guī)定》對 1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》進(jìn)行了修正和補(bǔ)充，涉及最低工資的構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)、形式、適用范圍、制定程序、違反最低工資的救濟(jì)和爭議處理等方面。

在取得以上成績的同時，我們也要看到，《勞動法》中僅有關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素和違反要求的懲罰規(guī)定，并未提及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要求。《勞動合同法》及其《實(shí)施條例》都限于原則性或銜接性的規(guī)定，均未明確最低工資構(gòu)成范圍。2004 年，《最低工資規(guī)定》第 12 條中說，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：一是延長工作時間工資；二是中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；三是法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。這些條款同原勞動部1995年的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知中第54項(xiàng)的規(guī)定相比沒有什么新進(jìn)展。

（二）存在的問題

首先，我國最低工資的模式，主要是依據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及其他因素而制定的。制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按地方來劃分，屬于“一刀切”，不區(qū)分行業(yè)和工種，例如上海市2012年調(diào)整后的勞動者最低工資，為月最低工資1450元，小時最低工資為12.5元。這種模式雖然簡單又方便實(shí)行，但具有一定的缺陷，不利于有效地保護(hù)不同行業(yè)、職位、工種勞動者的利益。

其次，現(xiàn)行《最低工資規(guī)定》中并沒有明確說明，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是否包含職工個人繳納的社會保險費(fèi)，只提到在確定和調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)參考職工個人繳納的社會保險費(fèi)等因素。從全國情況來看，我國深圳、江蘇的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括勞動者個人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險費(fèi)；而北京、上海等城市則不包括個人應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)。非全日制從業(yè)人員的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，上海不包括個人和單位應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)，北京、江蘇則包括。由于各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵不一致，會給最低工資制度的規(guī)范性和落實(shí)帶來一些問題。

四、結(jié)論

與發(fā)達(dá)國家相比，我國的最低工資制度仍處于相對落后的位置，對勞動者的保障作用有限。我國的最低工資制度比較接近地區(qū)性最低工資類型，目前最大的問題在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵的不統(tǒng)一。作為一項(xiàng)規(guī)范的制度，全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵應(yīng)一致，要明確哪些應(yīng)包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，哪些不包括。統(tǒng)一最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，也有利于勞動部門的監(jiān)察與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，更好地體現(xiàn)各省的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和最低工資狀況。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)等級工資制 崗位技能工資制 崗效工資制 寬帶薪酬

1.國有煤炭企業(yè)工資制度改革的重要性

面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的工資制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的工資設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對工作生活量的追求，如何強(qiáng)化工資的激勵功能，如何處理好既吸引和留住優(yōu)秀人才又能淘汰多余冗員這對矛盾，成為國有煤炭企業(yè)工資管理迫切需要解決的問題。

一個有人才競爭力的企業(yè)，必然要有一個有競爭力的薪資系統(tǒng)。工資制度改革是煤炭企業(yè)三項(xiàng)制度改革之一。合理的工資制度是企業(yè)吸引人才、激勵員工的重要手段，也是煤炭企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。

國有煤炭企業(yè)工資制度改革是深化“三項(xiàng)”制度改革的重要突破口，其目標(biāo)是建立工資能高能低的工資制度，充分發(fā)揮工資的激勵作用，獎優(yōu)罰劣。目的是充分調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)工作積極性，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。

2.國有煤炭企業(yè)工資制度改革的沿革

改革開放以來，我國國有煤炭企業(yè)工資制度大體經(jīng)歷了四個階段：第一階段按工齡、資歷為主的八級工資制度。第二階段 85 年 ～ 95 年的實(shí)行的國有煤炭企業(yè)工資制。第三階段 95 年 ～ 2002 年實(shí)行的崗位技能工資制。第四階段2002 年至今實(shí)行的崗位效益工資體制。2000 年后，我國煤炭形勢開始好轉(zhuǎn)，國有煤炭企業(yè)逐步走出困境，開始快速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益逐年提高。職工工資提高較大。在此發(fā)展形勢下，原有的崗位技能工資體制，已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)行工資制度改革有了有利環(huán)境，國有煤炭企業(yè)逐漸開始實(shí)行崗效工資體制的改革。

崗位效益工資是在合理的崗位分類設(shè)置基礎(chǔ)上，參考崗位勞動評價結(jié)果，以崗位為主體、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為核心、以經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)，包括“以崗定薪、崗變薪變”的崗位基礎(chǔ)工資；突出年功因素實(shí)行年功工資；與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密相連并隨之浮動的效益工資。崗效工資由崗位工資、年功工資、效益工資、特殊津補(bǔ)貼五個單元構(gòu)成。

這種工資分配體制兼顧了個體崗位勞動差別和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。在國有煤炭企業(yè)實(shí)行之后，發(fā)揮了工資的激勵作用，充分調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動力。

顯而易見，國有煤炭企業(yè)工資制度改革的歷程，充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)的管理模式已不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。審視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場地位及發(fā)展階段，制定不同的工資策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，是建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的工資分配制度的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

3.目前國有煤炭企業(yè)的工資制度存在的問題

崗效工資體制在國有煤炭企業(yè)實(shí)行三年以來，在改革初期起到了一定的積極作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，煤炭企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗效工資制度依然存在著一些不能解決的問題。

3.1工資結(jié)構(gòu)整合過程中，只注重了“活工資”比例關(guān)系的調(diào)整，忽視了崗位評價工作在工資制度改革中的重要位置。為便于套改，大部分國有煤炭企業(yè)在實(shí)行崗效工資體制改革時，將新制度的崗位工資單元由原來崗位技能工資制度中的崗位工資調(diào)整過來，造成了一部分崗位崗薪關(guān)系不匹配，使一些同工種同崗位、同職務(wù)、同職能、同管理幅度及層次的崗位員工，貨幣收入出了差異性。

3.2效益工資在工資比例中較低。目前國有煤炭企業(yè)實(shí)行的崗效工資體制中，固定工資（基本工資和年功工資）占大部分，浮動工資（效益工資）只占一小部分的比例發(fā)放，這也是當(dāng)時煤炭企業(yè)整體工資水平不高的具體情況決定的。隨著近年來煤炭價格的一路攀高，煤炭企業(yè)取得巨大的經(jīng)濟(jì)效益，職工收入水平不斷提高。

3.3工資調(diào)整困難。大多數(shù)國有煤炭企業(yè)采用的都是實(shí)值的結(jié)構(gòu)工資制，既對每個員工規(guī)定好崗位工資、績效工資、年功工資的金額數(shù)。

這種方法簡單明了，便于操作，因此被廣泛采用。突出的缺點(diǎn)是工資調(diào)整起來很困難。因?yàn)楣べY的結(jié)構(gòu)和崗位工資等級都是確定的，牽一發(fā)而動全身。假如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定增加和降低工資總額，增加或降低的那一部分錢如何分解到每個員工頭上，就成了一道頗為費(fèi)時費(fèi)力的算術(shù)題。搞不好，工資結(jié)構(gòu)和崗位工資等級就被打破了。

通過以上分析，我們可以看出，在國有煤炭企業(yè)迎來發(fā)展的春天的同時，也需要一種新的工資體系來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

4.實(shí)行崗位績效工資制應(yīng)注意解決的問題

4.1要做好宣傳和解釋工作。改革現(xiàn)行的工資分配制度。是一項(xiàng)涉及面廣、關(guān)系到每個職工切身利益的大事。因此搞好這項(xiàng)工作的重要前提就是做好廣大職工的思想工作，職工的思想做通了，讓職工主動參與到工資分配改革中，工資分配改革體現(xiàn)職工的意志，才能變被動改革為職工要求改革的動力，也才能讓職工在最短的時間內(nèi)接受，任何改革都是為了更好地發(fā)展，如果廣大職工群眾不參與和支持改革，那么改革最終也會導(dǎo)致失敗。

篇4

關(guān)鍵詞:績效工資 醫(yī)院 發(fā)展

為了貫徹我國的按勞分配，效率優(yōu)先的原則，從2009年開始，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行薪資改革，推進(jìn)績效工資制度，激勵員工的工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，推行績效工資制度，對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有重大的促進(jìn)作用。

一、推進(jìn)績效工資制度的必要性

(一)有利于提高醫(yī)院的管理水平

現(xiàn)代醫(yī)院需要科學(xué)化的管理，而薪酬一直是醫(yī)院的一項(xiàng)重要開支。推進(jìn)績效工資制度改革，將有利于醫(yī)院的深化管理?，F(xiàn)代化的醫(yī)院要遵循市場的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營，所以，醫(yī)院本身就要承擔(dān)起自負(fù)盈虧的風(fēng)險。人才必須引進(jìn)，先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備必須引進(jìn)，環(huán)境設(shè)施必須改進(jìn)等等，醫(yī)院面臨著多項(xiàng)開支，就增加了運(yùn)營成本，必須進(jìn)行減少開支，合理的安排薪資制度。因此，醫(yī)院實(shí)行績效工資制度，將有利于醫(yī)院的深化管理，減輕醫(yī)院的運(yùn)營風(fēng)險，建立現(xiàn)代化的科學(xué)管理體系，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

(二)有利于提高員工的工作積極性

工資與員工的利益息息相關(guān)，不僅體現(xiàn)著員工的福利待遇水平，也體現(xiàn)著員工的社會價值的認(rèn)可。一個人的收入越高，越證明具有社會認(rèn)可度。在醫(yī)院里，員工最關(guān)心的是自己的收入問題，只要將員工創(chuàng)造的價值進(jìn)行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫(yī)院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發(fā)揮其調(diào)節(jié)促進(jìn)在作用，給予敬崗愛業(yè)的員工更多的經(jīng)濟(jì)回報，根據(jù)每一個員工所作出的工作效率來進(jìn)行分配。這樣就會在一定程度上，激勵起員工工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作高質(zhì)量、高效率的完成。

(三)有利于體現(xiàn)社會公平

醫(yī)院在社會上具有非常重要的作用，直接關(guān)系著人民群眾的生命健康。推進(jìn)績效工資制度改革的進(jìn)程，將有利于深化醫(yī)院的人事改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，達(dá)到優(yōu)秀者競爭上崗，這樣既可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，又可以提高醫(yī)院的競爭力。同時，各大醫(yī)院之間進(jìn)行競爭，最終受益的將是人民群眾，體現(xiàn)了社會主義的公平性，有力的協(xié)調(diào)了社會效益和經(jīng)濟(jì)效益之間的平衡。通過市場的競爭，各大醫(yī)院紛紛降低醫(yī)療價格，提高服務(wù)質(zhì)量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴(kuò)大了醫(yī)院的知名度，促進(jìn)了其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

二、推進(jìn)績效工資制度改革的措施

為了更好的推進(jìn)績效工資制度改革，醫(yī)院必須建立起完善的績效評價體系，營造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫(yī)院文化，既要突出醫(yī)院的重點(diǎn)科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關(guān)懷，突出醫(yī)院自身的特色，促進(jìn)自身的發(fā)展。

(一)確立科學(xué)的績效評價體系

醫(yī)院要對員工的工資收入進(jìn)行量化評比，其自身就必須有一套科學(xué)的績效評價體系，這樣才能真正的體現(xiàn)按勞分配的勞動原則。醫(yī)院的工作性質(zhì)比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實(shí)行計(jì)件工資，按量分配。醫(yī)院的工作不僅體現(xiàn)在量上，還表現(xiàn)在質(zhì)上，所以病人對醫(yī)務(wù)人員的滿意度也應(yīng)該算在考核標(biāo)準(zhǔn)之中。所以，在建立一套合理科學(xué)的績效評價體系時，要在以追求良好的醫(yī)療效果的基礎(chǔ)上，加入對員工的技能、品德、出勤率和業(yè)務(wù)水平能力等的考量，不僅要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對工作人員的業(yè)務(wù)水平能力進(jìn)行測量，還要充分考慮到病人及家屬對醫(yī)院服務(wù)水平的滿意度，這樣才是將績效工資制度落到實(shí)處，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。

(二)營造良好的醫(yī)院文化氛圍

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都講究要有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，留住人才。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績效工資改革的同時，要注意營造良好的文化氛圍，讓每一個員工找到屬于自己的地位，充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)潛能。醫(yī)務(wù)工作人員是社會中比較特殊的一類社會群體，既要有高素質(zhì)的醫(yī)德水平，又要有精湛的醫(yī)術(shù)，才能真正的救死扶傷。所以，醫(yī)院在推進(jìn)績效工資制度時，既要給工作人員適當(dāng)?shù)膲毫?，又要體現(xiàn)醫(yī)院的人文關(guān)懷，對現(xiàn)有的醫(yī)生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對有潛力的醫(yī)務(wù)人員給予重點(diǎn)培養(yǎng)和更多的實(shí)踐機(jī)會，利用醫(yī)院的各種資源，建立醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價值的認(rèn)同。

(三)實(shí)現(xiàn)工資收入的層次化

工資收入與員工的生活息息相關(guān)，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫(yī)院推進(jìn)績效工資制度改革，實(shí)現(xiàn)收入的層次化，將會鼓勵員工付出更多的努力，更快的完成任務(wù)，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在醫(yī)院中下設(shè)部門比較多，由于專業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同的部門具有不同的職能，服務(wù)的社會群體不同，醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目也不同，為醫(yī)院帶來的收入也不同。因此，面對這種科室差別，不能統(tǒng)一劃定標(biāo)準(zhǔn)，不然就會引起分配不公，打擊員工的積極性等問題。所以，在進(jìn)行績效評估時，應(yīng)該醫(yī)療技術(shù)含量的高低、手術(shù)風(fēng)險程度的大小、工作量的強(qiáng)度和醫(yī)療成本的多少納入評價體系中，既要突出重點(diǎn)科室，起到鼓勵帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關(guān)懷，加強(qiáng)醫(yī)院各部門之間的協(xié)作和交流，促進(jìn)醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。

三、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院想要獲得得自身的提高和發(fā)展，就必須進(jìn)行深化改革，順應(yīng)市場規(guī)律，推進(jìn)績效工資改革，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相一致。當(dāng)然，推行績效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們在實(shí)踐中按客觀規(guī)律辦事，做好調(diào)研和優(yōu)化，促進(jìn)醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì) 企業(yè)工資制度 改革方向

工資的有效分配是我國進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)重要舉措，在我國政府的宏觀調(diào)控中，工資是連接著企業(yè)生產(chǎn)和居民消費(fèi)的重要環(huán)節(jié)，只有一個合理的工資制度才能不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還可以促進(jìn)消費(fèi)水平的增長。以往我國實(shí)行的固定的工資制度，所以在企業(yè)中難免會出現(xiàn)占著崗位不工作的現(xiàn)象，這樣情況的出現(xiàn)，就導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量流失，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)必須加快工資制度的改革，這樣才能加快企業(yè)創(chuàng)新的步伐，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

一、國家現(xiàn)階段對企業(yè)工資的管理制度

1.工資的總額和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤

我國在中明確了企業(yè)工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益互相聯(lián)系，在一九八五年第一次提出了企業(yè)的工資總額和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。工資掛鉤的辦法建立成為了國家對企業(yè)的工資總額的分級管理的體制，也就是國家政府主要考核制定省、自治區(qū)以及直轄市等有關(guān)部門范圍內(nèi)的企業(yè)的工資總額和其經(jīng)濟(jì)效益的比例。自從實(shí)行了這種工效掛鉤的辦法之后，企業(yè)的工資改革以及工資的調(diào)整都脫離了國家機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位的約束，每個企業(yè)的職工的工資是否可以增長完全依靠的是企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益是否得到了提高。企業(yè)之間因?yàn)楂@得的經(jīng)濟(jì)效益不同，其工資水平也不同。這樣就可以激發(fā)工作人員的工作斗志，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，我我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供的更加廣闊的空間。但是在近些年來，由于物價飛速上漲，實(shí)行工效掛鉤這種辦法的企業(yè)的工資增長幅度遠(yuǎn)低于不斷上漲的物價水平，所以這樣就回到了政治干預(yù)經(jīng)濟(jì)的辦法。還有由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益處在不斷的下滑狀態(tài)，企業(yè)很難進(jìn)行連續(xù)性的下調(diào)工資，這樣工效掛鉤的工資制度就存在了很大的問題。

2.計(jì)稅工資制度

由國家政府規(guī)定一個可以免除繳納個人所得稅的工資基數(shù)，超出基數(shù)的部分工資向國家繳納個人所得稅。但是國家制定的免稅基數(shù)是相當(dāng)?shù)偷?，這樣就使得許多企業(yè)需要向國家繳納很大數(shù)量的工資所得稅，這樣就無形中增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

二、企業(yè)工資制度改革的方向

1.建立一個限高保低的工資制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，需要建立起一個不僅要符合我國宏觀調(diào)控又要與企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益的一套科學(xué)的工資制度。工資指導(dǎo)線制度會成為我國未來工資改革的主要方向。由于工資指導(dǎo)線制度能夠讓工資的增長和我國實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相互協(xié)調(diào)，這樣十分有利于國家對其進(jìn)行宏觀的調(diào)控以及主要方向的把握。其可以把企業(yè)的職工工資的增長幅度控制在物價上漲的幅度之上，并且讓其低于我國國民經(jīng)濟(jì)增長的幅度，只有在這種情況下，國家才可以保持不斷的消費(fèi)以及經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步的發(fā)展，還可以避免大波動的出現(xiàn)。很據(jù)上面的工資指導(dǎo)線的原則，企業(yè)的工資最低的增長率要等于上個年度的平均工資乘以本年度的人民消費(fèi)的價格指數(shù)，也就是稅企業(yè)職工的工資最高的增長率要等于我國國民經(jīng)濟(jì)的增長率，只有把工資的增長控制在兩者之間，就會促進(jìn)企業(yè)和國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。有這樣一種工資指導(dǎo)線發(fā)揮作用，就會不斷地支持國民經(jīng)濟(jì)的增長，而且也不會出現(xiàn)例如通貨膨脹和通貨緊縮的不良影響。在人才流動速度快，人才市場不斷健全的狀況下，企業(yè)的崗位工資水平是有指導(dǎo)線制定的社會平均工資水平以及崗位的勞動強(qiáng)度和崗位的技術(shù)含量所決定的，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)就沒有了直接的決定權(quán)。

2.逐漸的實(shí)行年薪制的辦法

我國長期的強(qiáng)調(diào)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和廣大的勞動者是一樣的，都是同在社會主義領(lǐng)導(dǎo)下的勞動人民，所以領(lǐng)導(dǎo)者的工資水平與平常的的勞動者的工資水平要保持大致相同的狀態(tài)，但是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具有特殊的只能還要承擔(dān)不同程度的風(fēng)險和責(zé)任，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與廣大的勞動者有著明顯的特殊性，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資是有兩部分組成的，第一部分是基本的工資薪金，這一部分是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勞動的成本價值，是領(lǐng)導(dǎo)者使用知識與管理能力的補(bǔ)償，另一部門是有企業(yè)的經(jīng)營收入，而這部分的薪金收入就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勞動成果的創(chuàng)新的一種報酬。而這部分的收入直接與領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營業(yè)績直接相關(guān)聯(lián)。所以在市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，衡量企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是商品的銷售量，而不應(yīng)該企業(yè)的利潤指標(biāo)。

3.國家要引領(lǐng)企業(yè)建立一種按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的一種分配制度

隨著我國股份制企業(yè)的不斷增多，企業(yè)的勞動人們也可以持有企業(yè)的股份，盡管其份額比較小，所以勞動者要求按照企業(yè)的出資份額來分配企業(yè)創(chuàng)造的利潤。這種分配方法在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相互結(jié)合在一起，兩者相互體現(xiàn)。

三、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的工資制度也需要不斷的改革和創(chuàng)新，其既要符合國家的宏觀調(diào)控，又可以與企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)過充分的市場開發(fā)，企業(yè)的工資制度也會伴隨著市場的發(fā)展隨之進(jìn)行不斷地改革。

參考文獻(xiàn)：

［1］姚先國.雙層次的按勞分配與兩級決策的工資制度――關(guān)于全民所有制企業(yè)工資改革方向的理論探討［J］.復(fù)旦學(xué)報(社會科學(xué)版),1998,(04)

［2］楊干忠.試論社會主義商品經(jīng)濟(jì)條件下的“按值分配”與“按勞分配”［J］.汕頭大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),1999,(03)

篇6

一、理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key performance indicators）作為一種系統(tǒng)的績效考核方法，是指組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI是衡量一個組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部過程和活動，從而不斷增強(qiáng)組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使得考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、評價組織財務(wù)運(yùn)作狀況的、可量化的、關(guān)鍵的性能指標(biāo)。通過KPI的牽引，使戰(zhàn)略得以層層貫徹，結(jié)合組織整體目標(biāo)確定個人努力方向，讓員工個人工作目標(biāo)、職能工作目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間達(dá)到同步。

這一績效指標(biāo)體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)建立在與組織戰(zhàn)略相關(guān)的考評體系基礎(chǔ)之上，而科學(xué)化的考評體系應(yīng)當(dāng)是基于BSC理論而構(gòu)建的。平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card）將管理作為一個組織的復(fù)雜性活動，從組織的總體戰(zhàn)略出發(fā)，要求管理者必須同時從幾個方面來考察組織業(yè)績，據(jù)此，將其管理內(nèi)容分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面，并在每一層面設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)對組織進(jìn)行考核[2]。

大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，KPI理論和BSC理論不僅適用于私營部門，也適用于政府、學(xué)校等公共部門。在國外，許多公共部門采用這些理論實(shí)現(xiàn)了組織再造。應(yīng)當(dāng)注意的是，因?yàn)榻M織性質(zhì)與存在目的的不同，私人組織和不同類型的公共部門之間在績效考核的框架模型方面存在顯著區(qū)別[3]，私人組織更加面向企業(yè)的盈利，而公共組織應(yīng)當(dāng)主要面向顧客。因此，公共組織在具體的考評體系和關(guān)鍵指標(biāo)體系構(gòu)建時，應(yīng)當(dāng)更加注重其實(shí)踐中的公益性和服務(wù)性。

二、理論運(yùn)用

1.基于BSC理論的義務(wù)教育績效工資考評體系構(gòu)建

（1）學(xué)生層面

考評體系的學(xué)生層面即客戶層面，除了經(jīng)常采用的學(xué)生滿意度評價外，家長及社區(qū)滿意度也有必要列入教師績效考評之中。在學(xué)生滿意度方面，主要應(yīng)當(dāng)針對教師的課堂教學(xué)效果、師德狀況、與學(xué)生的溝通交流等方面設(shè)定合理的指標(biāo)，采取的手段一般為設(shè)計(jì)相關(guān)的問卷進(jìn)行無記名的調(diào)查；在家長滿意度方面，要重視學(xué)校-家長定期溝通機(jī)制的建設(shè)，同時針對家長評價主要采取質(zhì)化指標(biāo)，且聚焦于教師指導(dǎo)學(xué)生練習(xí)的情況，譬如，批改作業(yè)或試卷是否認(rèn)真到位，作業(yè)量是否合適，是否有效指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成等；在社區(qū)滿意度考察方面，應(yīng)當(dāng)允許社區(qū)（在城市以片區(qū)為單位，在農(nóng)村則以鄉(xiāng)或村為單位）派代表參與教師的年終答辯，并根據(jù)實(shí)際情況給予教師相應(yīng)的評價。

（2）教師業(yè)務(wù)流程層面

考評體系的教師業(yè)務(wù)流程層面，可以視為是教師的教學(xué)由投入到產(chǎn)出的過程。教師教學(xué)的投入主要包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)負(fù)擔(dān)、教學(xué)時間等（可以對應(yīng)績效工資中的教育教學(xué)獎勵、班主任津貼、一線骨干教師津貼、超課時津貼等單項(xiàng)），其產(chǎn)出主要是學(xué)生在德智體美勞等方面的綜合發(fā)展。

在投入方面，班主任、一線骨干教師、超課時等項(xiàng)目相對固定，教育教學(xué)方面，應(yīng)當(dāng)由學(xué)校以隨堂觀摩等形式進(jìn)行考評。而在產(chǎn)出方面，對于學(xué)生在德智體美勞等方面發(fā)展成果，除學(xué)習(xí)成績和榮譽(yù)獎勵外，其他項(xiàng)目均難以量化評估。而學(xué)習(xí)成績作為一個靜態(tài)指標(biāo)難以反映老師教書育人這一動態(tài)過程，所以，應(yīng)當(dāng)將單純學(xué)習(xí)成績的衡量轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生總體的名次進(jìn)步率、末位學(xué)生的成績提高率、學(xué)生在德智體美勞多個方面所獲各項(xiàng)獎勵榮譽(yù)。其中，班級學(xué)生的名次進(jìn)步率體現(xiàn)的是教師的教學(xué)投入對班級總體成績的影響，末位學(xué)生成績提高率體現(xiàn)的是教師在教學(xué)過程中對少數(shù)重點(diǎn)學(xué)生的扶持與幫助，學(xué)生在德智體美勞等多個方面所獲各項(xiàng)獎勵榮譽(yù)（如三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生及競賽獲獎等）則是老師教書育人成果的綜合體現(xiàn)。

（3）學(xué)習(xí)與成長層面

在學(xué)習(xí)與成長層面，應(yīng)當(dāng)把教師個人的學(xué)習(xí)成長與學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)結(jié)合起來，把教師的績效考核與學(xué)校的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，對教師實(shí)行學(xué)習(xí)與成長的達(dá)標(biāo)考核。學(xué)習(xí)型學(xué)校主要包括五個層面，首先是系統(tǒng)思考，即對未來發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃；個人技能，即職員發(fā)展的培訓(xùn)課程；思維模式，即對教育教學(xué)規(guī)律的掌握情況；共享愿景的建立，即與參與者之間進(jìn)行不斷的對話；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，即團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與共同工作的經(jīng)歷[4]。

結(jié)合我國義務(wù)教育學(xué)校的實(shí)際，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)對個人技能、思維模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行針對性的考核。個人技能與思維模式的考核可以定位于對教師科研成果的評價，而團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的考核可以針對教研組團(tuán)隊(duì)所取得的成就。

（4）財務(wù)層面

財務(wù)層面涉及的教師績效工資具體數(shù)額，是對以上幾個層面的綜合。即學(xué)校對學(xué)生滿意度、教師投入與產(chǎn)出情況、教師的學(xué)習(xí)與成長進(jìn)行綜合后，確定教師績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。而具體的工資檔次應(yīng)當(dāng)與學(xué)校的財務(wù)狀況掛鉤。學(xué)校的可支配收入多，則應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大檔次；學(xué)校的財務(wù)有限，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)乜s減檔次。

2.基于KPI理論的義務(wù)教育績效工資關(guān)鍵指標(biāo)體系建設(shè)

理想的關(guān)鍵指標(biāo)體系要具有如下四個標(biāo)準(zhǔn)：能清晰地描述績效考核對象的增值工作產(chǎn)出；針對每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提出績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；劃分了各項(xiàng)增值產(chǎn)出的相對重要性等級；能追蹤績效考核對象的實(shí)際績效水平，以便將考核對象的實(shí)際表現(xiàn)和要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對照。按照這樣的指體系標(biāo)準(zhǔn)，在義務(wù)教育績效工資考評的實(shí)踐中，可以按以下幾個步驟來設(shè)計(jì)基于KPI的績效考核體系[5]。

首先，是確定工作產(chǎn)出。由于關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)了績效對組織目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，是根據(jù)對組織績效目標(biāo)起到貢獻(xiàn)作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)首先要確定組織內(nèi)各個層次的工作產(chǎn)出。而基于BSC理論的分析，筆者認(rèn)為，教師在工作產(chǎn)出的表現(xiàn)分布在了學(xué)生層面、學(xué)習(xí)層面和教師業(yè)務(wù)流程層面，此外，其投入也應(yīng)當(dāng)納入考核體系之中，因此KPI的設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)對應(yīng)相關(guān)層面的考核內(nèi)容。

表1 義務(wù)教育績效工資考核體系分布表

其次，是建立考核指標(biāo)。在確定了工作產(chǎn)出之后，需要確定分別從什么角度去衡量各項(xiàng)工作產(chǎn)出，從哪些方面考核工作產(chǎn)出。但并非所有的工作產(chǎn)出都可以數(shù)量化，例如教師的師德問題。這樣就需要尋找其它可以驗(yàn)證和觀察得到的指標(biāo)。考核指標(biāo)的建立要遵循SMART原則[6]，即S（Specific）：具體的，指績效指標(biāo)不是籠統(tǒng)的，而要指向特定的工作目標(biāo)，指標(biāo)是具體和細(xì)化的，并能隨情境變化而變化；M（Measurable）：可衡量的，指績效指標(biāo)要么是數(shù)量化的，要么是可行為化的，衡量這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息能夠比較容易獲得；A（Attainable）：可達(dá)到的，指績效指標(biāo)不能設(shè)定得過高或者過低，而是要在付出一定的努力的條件下能夠達(dá)到；R（Realistic）：現(xiàn)實(shí)的，指KPI指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以觀察和證明，而不是假設(shè)或者預(yù)期；T（Time-bound）：有時限的，指績效指標(biāo)要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些指標(biāo)的時限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。例如，在內(nèi)部評價教學(xué)投入情況的“教學(xué)質(zhì)量”方面，可以設(shè)計(jì)如表2所示的考核指標(biāo)。

對于表2中的一些評判指標(biāo)，如有需要，在具體評價過程中也可以加入二級指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的描述。例如，對于營造一個利于學(xué)生學(xué)習(xí)的課堂氛圍中的“營造積極活躍的課堂氛圍”一項(xiàng)，可以從以下幾個方面進(jìn)行進(jìn)一步描述：“1.學(xué)生積極響應(yīng)老師；2.通過語言和眼神，對學(xué)生的表現(xiàn)作出積極回應(yīng)；3.引導(dǎo)學(xué)生積極地提出問題和回答問題；4.通過節(jié)奏變化、語言感染、身體動作等技巧激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情[7]?！?/p>

再次，是設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說是對各項(xiàng)指標(biāo)賦值。設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)往往與建立考核指標(biāo)一起完成。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量，而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，可以分為“基本標(biāo)準(zhǔn)”與“卓越標(biāo)準(zhǔn)”兩類。例如在對教師學(xué)習(xí)層面?zhèn)€人結(jié)果中的科研情況進(jìn)行考察時，可以設(shè)計(jì)如表3所示的考核標(biāo)準(zhǔn)。

表3 考核標(biāo)準(zhǔn)賦值示例[8]

在實(shí)際中具體的賦值以及各個指標(biāo)在考核統(tǒng)計(jì)之中的權(quán)重設(shè)置，應(yīng)當(dāng)由各個學(xué)校按照自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)來相應(yīng)確定。

最后，是將KPI指標(biāo)的考核結(jié)果分等后，運(yùn)用于具體的績效工資的確定之中。將這幾種考核相結(jié)合，就可以得到如表4所示的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表。

表4 績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表

此外，績效考核是一個動態(tài)過程，學(xué)校在績效指標(biāo)執(zhí)行中還應(yīng)當(dāng)對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行不斷的審核評估，以確認(rèn)這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能全面、客觀地反映被考核對象的工作績效，是否適合于考核操作，從而為適時調(diào)整績效考核體系和具體標(biāo)準(zhǔn)提供所需信息。

三、結(jié)語

無論是KPI理論還是BSC理論，其設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成而服務(wù)的，而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否又直接影響個人未來的發(fā)展前景。所以能夠讓教師更好地認(rèn)識到個人績效的高低對實(shí)現(xiàn)整個組織目標(biāo)的影響，從而將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來，達(dá)到共贏的目的。既服務(wù)于組織發(fā)展，又服務(wù)于教師個人發(fā)展，并最終服務(wù)于人民滿意的教育事業(yè)，應(yīng)當(dāng)是義務(wù)教育績效工資制度改革應(yīng)有的價值取向，而科學(xué)的績效評價體系則是服務(wù)與價值取向?qū)崿F(xiàn)的重要工具與改革利器。

參考文獻(xiàn)

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[3] 方振邦，鮑春雷.公共組織平衡計(jì)分卡若干問題探討.太平洋學(xué)報，2009（3）.

[4] 張延明.建設(shè)卓越學(xué)?！I(lǐng)導(dǎo)層、管理層、教師的職業(yè)發(fā)展.北京大學(xué)出版社，2004.

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篇7

［關(guān)鍵詞］工資制度設(shè)計(jì) 調(diào)動 員工積極性

工資管理是企業(yè)高層管理者關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)員工最為關(guān)心的話題。工資管理是否有效，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。通過工資的有效激勵和管理不僅能大大提升員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作效率。在工資管理中，工資制度設(shè)計(jì)是較為重要的一環(huán)。

一個合理的工資制度，它能根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度及時調(diào)整，使工資的保障功能，激勵功能、調(diào)節(jié)功能、效益功能、人力資源管理功能得到有效的發(fā)揮。保障功能是指員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。而激勵功能是指薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。效益功能是指員工不僅創(chuàng)造了必要勞動價值，同時也創(chuàng)造了剩余勞動價值。剩余勞動價值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動力。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個重要內(nèi)容就是對員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。

一、簡析兩種工資制度之優(yōu)劣

某國有企業(yè)在企業(yè)實(shí)行改制前實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資自1988年實(shí)行以來，它對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營起了積極的作用。隨著企業(yè)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)工資制因其保障有余，激勵不足，造成職工“大鍋飯”思想越來越嚴(yán)重。它已不能適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，公司的工資制度改革迫在眉捷。在這種狀況下，公司借企業(yè)改制之機(jī)，推行了新的工資制度，即崗位效能工資制。

1.結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制的基本組成：結(jié)構(gòu)工資的工資基本單元為基本工資和輔工資?；竟べY包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、工齡工資?；A(chǔ)工資是維持勞動者基本生活需要，崗位工資根據(jù)職工干什么而確定，技能工資反映勞動者勞動技能和勞動實(shí)績大小而確定，工齡工資反映勞動者逐年積細(xì)的勞動貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種工資形式。輔助工資含津、補(bǔ)貼和獎勵工資。其中津補(bǔ)貼共二十一項(xiàng)，獎勵工資是對職工超額勞動的報酬。

2.崗位效能工資制

崗位效能工資制的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資、崗位效能工資和獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。員工個人工資（S）=a+brx+c，a為基礎(chǔ)工資，brx為崗位效能工資。其中，b：系數(shù)工資值，r：員工個人崗位系數(shù)，x：績效考核得分率）c：獎勵工資（年終獎勵工資、臨時獎勵工資）。其中，基礎(chǔ)工資(a)按照本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，崗位效能工資中的系數(shù)工資值(b)與單位的效益掛鉤，員工個人崗位效數(shù)(r)包括崗位系數(shù)和加分系數(shù)兩個方面。崗位系數(shù)的確定：按“對崗不對人”的原則，應(yīng)根據(jù)每個崗位的崗位說明書為依據(jù)，通過崗位測評，測定出每個崗位的崗位系數(shù)，由各單位根據(jù)本單位設(shè)崗的實(shí)際情況，制訂具體實(shí)施細(xì)則。此崗位系數(shù)一經(jīng)確定后，在一定時期內(nèi)是相對固定的。加分系數(shù)的確定：按“對人不對崗”的原則，根據(jù)每個員工的文化程度、技術(shù)職稱或職業(yè)技能鑒定等級等指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位員工的實(shí)際情況，制訂具體加分系數(shù)細(xì)則。此加分系數(shù)實(shí)行動態(tài)管理。績效考核得分率則為員工個人的工作績效得分除以100后形成的指數(shù)。

從崗位效能工資的結(jié)構(gòu)組成可以看出，崗位效能工資和獎勵工資這兩項(xiàng)工資，在整個工資組成中占絕大多數(shù)的比重。崗位效能工資制的基本原則是堅(jiān)持以企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效效益決定單位工資分配，以員工崗位績效考核決定個人工資分配。崗位效能工資，具有以下幾個優(yōu)點(diǎn)：一是使工資分配直接與企業(yè)效益、員工工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；二是它比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾鈄，通過規(guī)定員工個人系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；三是在系數(shù)值的確定過程中，系數(shù)值和本企業(yè)的效益或本部門的業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神；四是注重個人績效差異的評定，能及時反映個人能力和工作動機(jī)方面的差異。

二、崗位效能工資與績效考核制度掛鉤才能發(fā)揮工資制度的激勵作用

崗位效能工資既充分考慮了單位的經(jīng)濟(jì)效益，還考慮了員工的個人績效。通過選取關(guān)鍵考核指標(biāo)，實(shí)行對單位和對員工的雙重考核。該項(xiàng)工資制度與績效考核制度緊緊結(jié)合。使員工意識到個人的工資收入不僅與單位的效益掛鉤，更與自己的個人績效掛鉤，打破了以往“大鍋飯”做法，充分發(fā)揮了員工的主觀能動性，提高了單位的生產(chǎn)效率。

在實(shí)行崗位效能工資制后，相配套的績效考核制度也必須得到完善。針對不同的部門、不同的崗位，選取KPI指標(biāo)。在改革以前，某車間汽車修理班的職工，大部分人是出勤不出力。生產(chǎn)一線的車輛發(fā)生故障送來修理，一個很小的故障，經(jīng)常是幾個工作日都得不到解決。在結(jié)構(gòu)工資制度下，職工的工資只與出勤相關(guān)，與修理工的技能、工作態(tài)度、解決問題的能力完全沒有關(guān)系。在崗位效能工資制推行后，修理班建立了與之配套的績效考核制度。將汽車各個部位出現(xiàn)故障處理難度、需要耗費(fèi)的工時進(jìn)行了詳細(xì)分解，并將其簡化成“工作分”制度。修理工每處理一項(xiàng)故障，累加相應(yīng)“工作分”。“工作分”積累的多少，直接和工資掛鉤。

由此可見，工資制度能否調(diào)動職工的積極性，工資制度設(shè)計(jì)非常重要。其次，要有利于建立與之配套的績效考核辦法，才能充分調(diào)動職工的工作積極性。針對不同的行業(yè)，如何建立合理的工資制度，調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的整體績效，將是一個長期需要研究的課題。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：姜廣東（1964-），山東濟(jì)寧人，教授，博士，主要從事宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、非正式制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的研究。Email：jgd2000@sinacom

摘要：最低工資的就業(yè)效應(yīng)是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中最富爭議的研究主題之一。本文使用我國1995—2010年全國29個?。ㄊ校⒆灾螀^(qū)的年度面板數(shù)據(jù)，應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)證研究方法，采用截面數(shù)據(jù)加權(quán)的方式以消除截面異方差，依據(jù)設(shè)定的理論模型進(jìn)行廣義最小二乘法回歸，對我國勞動力市場中最低工資的就業(yè)效應(yīng)分時間、分區(qū)域和分產(chǎn)業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的研究，對每一個回歸結(jié)果進(jìn)行分析，并給出綜合結(jié)論和對策。

關(guān)鍵詞：最低工資制度；就業(yè)效應(yīng)；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移

中圖分類號：F24924文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000176X（2013）12011709

一、引言

最低工資制度是國家對勞動力市場運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)的一種重要手段，是國家通過一定的立法程序，為保障勞動者在履行必要的勞動義務(wù)后相應(yīng)獲得維持勞動力再生產(chǎn)的最低工資收入的一種法律形式。它的主要目的，是保證勞動者所獲得的最低工資能夠滿足其家庭成員的基本生存需要，并且這種生存需要必須與其所在國家的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。

通過設(shè)立最低工資制度保護(hù)低收入的就業(yè)弱勢群體已經(jīng)成為各國政府的通行做法，而最低工資標(biāo)準(zhǔn)的每一次上調(diào)都會引起經(jīng)濟(jì)學(xué)界的爭議。根據(jù)傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在一個完全競爭的勞動力市場中，上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)會對就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響；但在一個存在買方壟斷的勞動力市場中，如果初始最低工資較低，則最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高對就業(yè)會產(chǎn)生積極的影響。總體來看，各種經(jīng)濟(jì)理論對最低工資的影響方面通常沒有一致的預(yù)測。而在國外學(xué)者針對提高最低工資的就業(yè)效應(yīng)的實(shí)證研究中，由于使用不同的工具方法，得出的研究結(jié)果也不盡相同。

我國于1993年11月制定并了《企業(yè)最低工資規(guī)定》，全文有6章32條，包括總則、最低工資率的確定和、最低工資的給付、最低工資的保障與監(jiān)督、法律責(zé)任等。并且1994年《勞動法》第四十八條對最低工資又作了原則性規(guī)定，使這一制度達(dá)到了比較健全完善的程度。2004年1月20日，勞動和社會保障部印發(fā)了《最低工資規(guī)定》，并于3月1日起施行。這個文件的，進(jìn)一步促進(jìn)了我國全面建立最低工資保障制度的工作，完善了最低工資保障制度。并且規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。尤其是自2010年“兩會”以來，我國出現(xiàn)了普漲最低工資標(biāo)準(zhǔn)的熱潮，共有30個?。ㄊ校?、自治區(qū)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，大部分調(diào)整幅度都為10%左右，其中一些省甚至到達(dá)25%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高將導(dǎo)致企業(yè)用工成本的提高，這是否會促使某些企業(yè)使用資本替代勞動，采用勞動節(jié)約型技術(shù)，或是選擇退出市場？最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高對于我國勞動者的就業(yè)將會有何種影響？

二、研究綜述

（一）國外研究

近年來，西方學(xué)者對最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究有以下兩種變化趨勢：一是從微觀因素對新古典分析范式不斷修正。二是計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展為此提供了多種實(shí)證檢驗(yàn)方法。

1微觀因素對新古典分析范式的不斷修正

Stigler于1946年發(fā)表《最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)》[1]，從此開創(chuàng)了對最低工資就業(yè)效應(yīng)的分析范式，被稱為新古典的分析范式。當(dāng)時的研究將視野主要集中在勞動市場的結(jié)構(gòu)特征上，并且低工資行業(yè)的勞動力流動性很大，買賣雙方都很難聚集起市場勢力，所以人們接受了競爭型市場結(jié)構(gòu)假說，忽略微觀因素。在此種理論假設(shè)下，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)勢必會造成勞動成本的上升，勞動力的價格杠桿引發(fā)供求關(guān)系失衡，最終導(dǎo)致失業(yè)。新古典的分析范式不斷遭到理論與現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，并在不斷修正與完善。

（1）兩部門模型

Mincer創(chuàng)建了一個包含受最低工資制度約束和未受約束的兩部門模型[2]。如果受約束部門由于提供了最低工資導(dǎo)致該部門企業(yè)對勞動力的需求減少，而勞動力的供給增加，最終導(dǎo)致該部門的均衡就業(yè)量減少。被擠出的勞動力可能一部分退出勞動力市場，一部分轉(zhuǎn)移到未受約束的部門。因此未受約束的部門競爭加劇，最終可能導(dǎo)致更低的均衡工資。

（2）效率模型

Agenor 和Aizenman通過運(yùn)用效率工資模型來分析實(shí)施最低工資制度對失業(yè)產(chǎn)生的影響[3]。隨著效率工資理論的發(fā)展，最低工資的研究者由此借鑒了最低工資提高的效率因素影響，當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，不僅會提高勞動用工成本，同樣會提高企業(yè)的運(yùn)行效率。提高最低工資造成的失業(yè)壓力會使繼續(xù)領(lǐng)取最低工資的工人減少消極怠工現(xiàn)象，從而提高企業(yè)的運(yùn)行效率。并且效率因素會對企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。最低工資的提高并非是孤立的，它會引發(fā)企業(yè)同時提高其他工人的工資水平，這種“水漲船高”的現(xiàn)象被稱之為溢出效應(yīng)，并且會在企業(yè)之間產(chǎn)生示范效應(yīng)，最終拉動社會整體工資水平的提高。

（3）企業(yè)反應(yīng)模型

Fraja創(chuàng)建了企業(yè)反應(yīng)模型[4]。當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)上漲，面對增加的用工成本，企業(yè)會通過增加勞動者的勞動強(qiáng)度和減少非貨幣福利的方式應(yīng)對。從合約的視角來看，企業(yè)會向勞動者提供多種組合的工資與勞動強(qiáng)度等合約。與傳統(tǒng)的視野不同的是，企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同中，工資并不是唯一的變量，因此面對上漲的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的用工成本并不必然增長。合約組合的其他方面還包括勞動者的工作條件以及對勞動者的培訓(xùn)及人力資本投資等。

（4）職業(yè)搜尋匹配模型

Flinn基于搜尋—匹配理論提出，傳統(tǒng)的分析認(rèn)為就業(yè)是無摩擦的，而在實(shí)際中由于信息不對稱等原因，就業(yè)需要一個搜尋和匹配的過程[5]。最低工資提供會吸引更多的勞動者進(jìn)入勞動力市場，增加勞動供給，若匹配效率是搜尋人數(shù)的增函數(shù)，則此時就業(yè)量可能會增加。由于影響渠道的多元性，最低工資上漲的最終結(jié)果也有可能是“就業(yè)友好型”。

2實(shí)證分析方法及結(jié)論的多元化發(fā)展

（1）時間序列分析方法

從分析方法上講，時間序列數(shù)據(jù)一般存在序列相關(guān)和遺漏變量，以及數(shù)據(jù)的非平穩(wěn)性問題。

美國的最低工資立法較早，因此對于最低工資就業(yè)效應(yīng)的研究也主要集中在美國。Brown等對美國最低工資委員會的報告進(jìn)行詳細(xì)研究后，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家對最低工資的就業(yè)效應(yīng)已經(jīng)達(dá)成了基本共識，最低工資每提高1個百分點(diǎn)，弱勢群體的就業(yè)將減少01—03個百分點(diǎn)[6]。

（2）雙重差分分析方法

此種分析方法同樣面臨著一些難題，關(guān)鍵在于找到合適的控制組。如果不能找到合適的控制組，尤其是當(dāng)實(shí)驗(yàn)組與控制組的就業(yè)差異來自于實(shí)際經(jīng)濟(jì)因素而不是最低工資的原因，即存在模型的內(nèi)生性問題時，得出的結(jié)論并不能讓人信服。

Card和Krueger提出了基于準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)法的雙重差分分析，利用此種分析方法得出的結(jié)論對時間序列分析方法的結(jié)論提出了質(zhì)疑，他們并沒有發(fā)現(xiàn)最低工資對就業(yè)損害的證據(jù)[7]。

（3）面板數(shù)據(jù)分析方法

此種分析方法面臨的問題是模型設(shè)置的分歧會造成結(jié)論的分歧。

Neumark和Wascher提出了面板數(shù)據(jù)分析方法[8]。此種方法可以應(yīng)對時間序列分析方法的變量遺漏問題和雙重差分方法的內(nèi)生性問題。這種模型通過截面效應(yīng)和時間效應(yīng)的引入，可以控制對就業(yè)存在影響又無法引入模型的變量。此種方法得到的結(jié)論發(fā)現(xiàn)最低工資對低收入群體有顯著的就業(yè)負(fù)效應(yīng)。

（二）國內(nèi)研究

張五常從合約的角度進(jìn)行分析，認(rèn)為最低工資制度是一種價格管制，會阻礙勞動者與企業(yè)合約的自由選擇。因此，實(shí)施最低工資制度會使大批領(lǐng)取最低工資的低收入群體失業(yè)，并會阻礙中國的經(jīng)濟(jì)增長[9]。

魏章進(jìn)等認(rèn)為最低工資制度的核心問題是最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理。通過對我國最低工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，將最低工資標(biāo)準(zhǔn)與平均工資水平進(jìn)行靜態(tài)橫向比較和動態(tài)縱向比較，并使用擴(kuò)展的線性支出系統(tǒng)（ELES）的統(tǒng)計(jì)測算模型分析，得出我國最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的結(jié)論。并從理論和實(shí)證方面對最低工資的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了分析。通過比較靜態(tài)分析，構(gòu)建勞動力市場的均衡模型，結(jié)論是保留一些可以允許自由浮動的行業(yè)對最低工資制度的執(zhí)行具有積極的意義。從時間截面模型的分析發(fā)現(xiàn)，在相同的時間截面下，不同城市間的最低工資水平與就業(yè)水平存在顯著的負(fù)相關(guān)，可能的原因是引入工業(yè)產(chǎn)值變量造成的[10]。

羅小蘭通過使用1994—2005年中國31個?。ㄊ校?、自治區(qū)的年度數(shù)據(jù)，采用面板數(shù)據(jù)變截距固定效應(yīng)模型分析最低工資標(biāo)準(zhǔn)對農(nóng)民工的就業(yè)效應(yīng)。實(shí)證結(jié)果表明最低工資對農(nóng)民工有正的就業(yè)效應(yīng)，即提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以促進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移。然而最低工資對就業(yè)的促進(jìn)作用存在一個閾值，在此之前是促進(jìn)作用，在此之后是阻礙作用[11]。

張智勇對我國農(nóng)民工最低工資覆蓋現(xiàn)狀及其就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了深入分析。由于受到戶籍制度的干預(yù)，并缺少政府的保護(hù)，我國的農(nóng)民工就業(yè)市場更接近于完全競爭市場。由于農(nóng)民工勞動力市場的非就業(yè)屬地性質(zhì)、流動性強(qiáng)等原因，如果沒有剛性的外在杠桿加以約束，農(nóng)民工工資可能有競相逐底的趨勢。并且我國農(nóng)民工勞動市場帶有不同程度的買方壟斷性質(zhì)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不斷上漲符合農(nóng)民工的保留工資標(biāo)準(zhǔn)，是對就業(yè)的保障[12]。

丁守海使用非線性規(guī)劃的分析方法從理論角度證明，最低工資的就業(yè)效應(yīng)不僅取決于制度本身，還取決于對于制度執(zhí)行的監(jiān)管。當(dāng)監(jiān)管環(huán)境強(qiáng)化到一定程度時，即使是同等程度的最低工資管制所帶來的就業(yè)沖擊也會擴(kuò)大。這提醒我們，最低工資制度對就業(yè)的影響很可能會通過強(qiáng)化監(jiān)督環(huán)境等其他管制措施來間接實(shí)現(xiàn)[13]。

三、就業(yè)效應(yīng)實(shí)證分析

（一）模型構(gòu)建

式中，yit是T×1維被解釋變量向量，xit是T×k維解釋變量矩陣，β是k×1維系數(shù)向量，i個截面成員方程間的截距項(xiàng)αi不同，用來說明個體影響，即反映模型中忽略的反映截面差異的變量的影響；隨機(jī)誤差項(xiàng)εit反映模型中忽略的隨截面成員和時期變化的因素影響。個體影響分為固定影響和隨機(jī)影響兩種情形。

根據(jù)對個體影響處理形式的不同，變截距模型還有固定影響和隨機(jī)影響模型兩種，在利用面板數(shù)據(jù)建模時所面臨的主要問題便是如何在固定影響模型和隨機(jī)影響模型中進(jìn)行選擇。因此，在確定固定影響還是隨機(jī)影響時，一般的做法是：先建立隨機(jī)影響的模型，然后檢驗(yàn)該模型是否滿足個體影響與解釋變量不相關(guān)的假設(shè)，如果滿足就將模型確定為隨機(jī)影響的形式，反之則將模型確定為固定影響的形式。對于模型中個體影響與解釋變量之間是否相關(guān)，本文通過Hausman檢驗(yàn)，采用具有固定效應(yīng)影響的變截距模型進(jìn)行分析。

以就業(yè)量為被解釋變量，以最低工資為解釋變量，同時控制影響就業(yè)量的其他變量。本文在對我國的最低工資的就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究時，結(jié)合我國的實(shí)際情況，將模型設(shè)定為：

我國三次產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中所占比重分別為10%、50%和40%。將全國的最低工資效應(yīng)分產(chǎn)業(yè)來看，第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)量受到最低工資滯后值的負(fù)向影響，說明提高最低工資有利于農(nóng)村勞動力在逐步向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。GDP的增長對第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)拉動作用大體相當(dāng)，而最低工資的就業(yè)負(fù)效應(yīng)，第二產(chǎn)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的兩倍。說明第二產(chǎn)業(yè)中資本對勞動的替代性較強(qiáng)，第二產(chǎn)業(yè)較第三產(chǎn)業(yè)資本更為密集，當(dāng)最低工資提高，并由于企業(yè)間的示范效應(yīng)而造成的整體工資水平提高后，企業(yè)主會進(jìn)行資本深化，以資本來替代勞動力。尤其是在我國龐大的制造業(yè)中存在著大量的低端制造業(yè)。如今面臨的困境是，即使一再提高工資也不能吸引足夠的勞動力，而我國第一產(chǎn)業(yè)中又有大量待轉(zhuǎn)移的勞動力。面對此種情況，當(dāng)勞動力不愿流動時，是否可以考慮將資本進(jìn)行轉(zhuǎn)移，將低端制造業(yè)轉(zhuǎn)移到有富余勞動力的地方，同樣當(dāng)?shù)卣扇∽畹凸べY的輔助政策，如對企業(yè)稅收減免、低息貸款，或?qū)D(zhuǎn)移出第一產(chǎn)業(yè)的勞動力進(jìn)行最低工資的補(bǔ)貼，幫助資本與勞動力匹配。隨著勞動力逐漸轉(zhuǎn)移出第一產(chǎn)業(yè)，農(nóng)業(yè)的機(jī)械化生產(chǎn)也有了實(shí)施的前提。第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要以強(qiáng)大的第一、二產(chǎn)業(yè)為依托，同時又為第一、二產(chǎn)業(yè)服務(wù)，促進(jìn)第一、二產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，而只有第二產(chǎn)業(yè)中的工資提高，勞動力可支配收入增加，其消費(fèi)能力才能增強(qiáng)。尤其是領(lǐng)取最低工資的勞動者，因?yàn)榈褪杖肴后w的邊際消費(fèi)傾向最高，所以最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高可增加有效需求，增加國民收入中消費(fèi)所占比例，逐步擴(kuò)大內(nèi)需拉動經(jīng)濟(jì)增長。而第三產(chǎn)業(yè)較第二產(chǎn)業(yè)而言，帶動就業(yè)的能力較強(qiáng)，最低工資的負(fù)就業(yè)效應(yīng)較弱，即資本對勞動的替代彈性較低。并且第三產(chǎn)業(yè)也包括高端服務(wù)業(yè)如金融服務(wù)業(yè)， 和低端服務(wù)業(yè)如商業(yè)飲食業(yè)。低端服務(wù)業(yè)受最低工資提高的影響應(yīng)較大。

如今調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級已經(jīng)成為我國急需解決的問題，各地大力倡導(dǎo)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。然而第三產(chǎn)業(yè)并不是憑空發(fā)展起來的，需要以強(qiáng)大的第一、二產(chǎn)業(yè)做支撐，提高勞動者收入，增強(qiáng)其消費(fèi)能力，第三產(chǎn)業(yè)才能真正發(fā)展起來。

四、政策建議

通過對最低工資就業(yè)效應(yīng)的的分析，本文得出這樣的結(jié)論：我國最低工資政策的制定及調(diào)整應(yīng)置于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)改革之中，并結(jié)合就業(yè)發(fā)展的形勢且與之相協(xié)調(diào)。只有這樣才能保證最低工資制度發(fā)揮功效，不會給就業(yè)帶來更大的壓力，從而實(shí)現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保障和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)。在借鑒國外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，充分考慮我國國情的條件下，本文建議做出以下的制度安排。

（一）建立健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)調(diào)整機(jī)制

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是一個絕對標(biāo)準(zhǔn)，也是一個相對標(biāo)準(zhǔn)。所謂的絕對標(biāo)準(zhǔn)是指，最低工資要有一個確定的數(shù)值以保證勞動者的基本生活，否則最低工資標(biāo)準(zhǔn)便沒有任何意義可言。而所謂的相對標(biāo)準(zhǔn)是指，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著經(jīng)濟(jì)的、社會的發(fā)展而動態(tài)調(diào)整。因此，在借鑒國內(nèi)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的前提下，本文建議建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)與各地物價水平和平均工資相聯(lián)動的調(diào)整機(jī)制[14]。

1最低工資標(biāo)準(zhǔn)與物價水平相聯(lián)動

勞動工資可分為名義工資和實(shí)際工資。名義工資是指貨幣工資，而實(shí)際工資是指剔除了通貨膨脹之后的工資。實(shí)際工資的水平能夠反映勞動者的實(shí)際生活水平。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和增長應(yīng)與通貨膨脹水平相適應(yīng)，保證居民的收入不被通脹吞噬。因此為保證最低工資的實(shí)際購買力，名義最低工資應(yīng)隨居民消費(fèi)價格指數(shù)的變化而調(diào)整。并且最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長速度應(yīng)與通貨膨脹的上漲幅度相適應(yīng)。在經(jīng)濟(jì)緊縮時，配合擴(kuò)張的財政政策和貨幣政策，適當(dāng)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使工資增長率高于通貨膨脹率，不僅不會引發(fā)通貨膨脹的加劇，還會由于低收入勞動者可支配收入的增加而刺激消費(fèi)，拉動經(jīng)濟(jì)增長。而在經(jīng)濟(jì)繁榮時，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高一般要以通貨膨脹率為上限，并要避免最低工資的剛性而引發(fā)更嚴(yán)重的通貨膨脹。

2最低工資標(biāo)準(zhǔn)與平均工資相聯(lián)動

各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與各地的平均工資水平相聯(lián)動，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著平均工資水平的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。將平均工資水平作為最低工資調(diào)整的依據(jù)，能夠保證領(lǐng)取最低工資的勞動者同樣分享社會發(fā)展的成果。根據(jù)近年來的數(shù)據(jù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增幅是明顯低于平均工資的漲幅。而根據(jù)國際慣例，最低工資占平均工資的比例是40%—60%是合理恰當(dāng)?shù)?。因此，我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方法應(yīng)與國際接軌，將平均工資作為調(diào)整的一個因素。

（二）加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督

最低工資制度能否有效發(fā)揮其對勞動者權(quán)益的保障功能，很大程度上取決于制度的執(zhí)行力度和監(jiān)督。而現(xiàn)實(shí)中，存在的“保障有標(biāo)準(zhǔn)而標(biāo)準(zhǔn)無保障”的現(xiàn)象，卻嚴(yán)重?fù)p害了最低工資的制度效益。在最低工資制度的貫徹實(shí)施中，執(zhí)行力度不嚴(yán)，監(jiān)督不積極屢有發(fā)生。因此，需要完善和加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制[15]。

1加強(qiáng)最低工資制度的執(zhí)行力度

最低工資制度自確立執(zhí)行至今，一直是以行政規(guī)章制度的形式在運(yùn)行，這一制度的執(zhí)行也是依靠行政力量，因此其約束力度較小。而在國際上，許多國家對于最低工資的立法保障，除了在憲法和勞動法中有明確的規(guī)定以外，還頒布了專門的法律，例如美國的《公平勞動基準(zhǔn)法》、日本的《最低工資法》，都以法律的形式對領(lǐng)取最低工資的勞動者的權(quán)利進(jìn)行保護(hù)。因此，中國有必要適時制定最低工資法，并對最低工資制度做出更具體的規(guī)定。

最低工資制度是保障勞動者基本生存和發(fā)展權(quán)益的重要措施。出臺最低工資法，制定操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則，對各項(xiàng)條款進(jìn)行科學(xué)的解釋，是保證最低工資制度效益的必要手段。只有將該制度上升為法律意志，以國家強(qiáng)制力保證實(shí)施，才能夠解決最低工資制度的實(shí)施困境。

另外，除了依靠法律手段保證最低工資制度的執(zhí)行之外，作為一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策，各地方政府還需要出臺最低工資制度實(shí)施的輔助措施，例如對實(shí)施最低工資的中小企業(yè)提供稅收優(yōu)惠措施或?qū)︻I(lǐng)取最低工資的勞動者提供就業(yè)補(bǔ)貼等。

2完善最低工資制度的監(jiān)督機(jī)制

政府對企業(yè)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)察和懲處是必要的，但最重要的是要建立企業(yè)的自律機(jī)制、建立企業(yè)的誠信公示制度，以其市場誠信來約束企業(yè)行為，達(dá)到維護(hù)勞動者權(quán)益的目的。

企業(yè)誠信公示制度是包括工資支付情況在內(nèi)的企業(yè)誠信檔案，對于違反最低工資制度的企業(yè)，可通過媒體或勞動力市場等進(jìn)行公示，以增加其失信的成本，以此通過社會輿論對于企業(yè)實(shí)行監(jiān)督，切實(shí)維護(hù)勞動者的權(quán)益。將企業(yè)遵守最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為企業(yè)的最優(yōu)選擇，而不是被動地接受，這樣也可以減少政府監(jiān)督成本，達(dá)到社會效益最大化。

（三）完善最低工資和就業(yè)相互協(xié)調(diào)的機(jī)制

由于勞方和資方地位的不平等性，資方相對強(qiáng)勢，企業(yè)的收入分配會向資方傾斜。因此，需要政府強(qiáng)制實(shí)施最低工資制度，以保證勞動者的工資收入。然而，在執(zhí)行最低工資制度時，如何能夠既提高勞動者收入，又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并保證就業(yè)率，需要出臺一系列的配套政策。即完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞資博弈制度和加大勞動力的人力資本投資[16]。

1完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)的勞資博弈制度

在中國，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府勞動部門、企業(yè)協(xié)會和工會共同制定的。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是政府、企業(yè)和勞動者三方博弈的結(jié)果。然而，中國的最低工資的三方協(xié)商機(jī)制并不健全，最低工資制度的制定和實(shí)施對勞動者來說缺乏公平。

對于工資的決定，即使是在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的西方國家，供求機(jī)制也不是決定工資的唯一機(jī)制。除了供求關(guān)系，還有與競爭無關(guān)的社會習(xí)俗和法律規(guī)定等。目前，在我國的三方協(xié)商機(jī)制中，作為勞動者利益代表的工會力量偏弱，使談判協(xié)商無法公平對等地進(jìn)行。而處于強(qiáng)勢低位的政府，在以往的協(xié)商過程中過分注重效率問題，也是導(dǎo)致協(xié)商結(jié)果不公的主要原因。在這種情況下，加強(qiáng)工會的組織建設(shè)，并保證工會能夠獨(dú)立開展工作是增加話語權(quán)和談判實(shí)力的唯一選擇。

2加大對勞動者的人力資本開發(fā)

最低工資制度實(shí)行的初始目的是維護(hù)勞動者的生存權(quán)，保障低收入勞動者的基本生活。時至今天，實(shí)行最低工資制度應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是賦予勞動者發(fā)展權(quán)，保證低收入勞動者技能及綜合素質(zhì)的提高。

從人力資本開發(fā)的角度來看，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和提高是為了提高勞動者的人力資本存量，增強(qiáng)其就業(yè)能力，達(dá)到勞動者、企業(yè)和社會的和諧發(fā)展。加大對勞動者的人力資本開發(fā)，可以提高低收入、低技能勞動者的勞動生產(chǎn)率。對于企業(yè)而言，雇用較高勞動生產(chǎn)率的勞動者可以抵消最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高而增加的用工成本。因此，對于低收入、低技能勞動者的培訓(xùn)，政府財政的支持是必不可少的，組織各種培訓(xùn)，例如農(nóng)民工技能培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等，既能夠提高勞動者技能，又能保證企業(yè)用工的需求，同時也促進(jìn)了就業(yè)。

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篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 最低工資 方法

前言：最低工資政策的出臺是為了保障基層工作者的利益，是國家針對社會公平價值目標(biāo)做出調(diào)整的一項(xiàng)重要的手段。我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使勞資關(guān)系不斷發(fā)生變化，我國目前處于一種貧富分化的發(fā)展階段，為了共同富裕的目標(biāo)，為了消除兩極分化，使勞資關(guān)系變得更加和諧，企業(yè)應(yīng)該在最低工資方面做出積極的貢獻(xiàn)，完善最低工資制度，保障勞動者的合法權(quán)益。

一、最低工資的相關(guān)概述

（一）最低工資制度的概念

最低工資制度是指立法機(jī)關(guān)按照法律程序制定的，保障勞動者履行正常的勞動義務(wù)之后，雇主必須支付最低限度勞動報酬，使得勞動者足以維持其生存及必要的供養(yǎng)其家屬的最低費(fèi)用的一項(xiàng)制度。這項(xiàng)政策最早出現(xiàn)在新西蘭和澳大利亞等國家，這種制度的建立是為了解決勞資爭端的問題。后來被我國引用，我國的最低工資制度已經(jīng)實(shí)行了十幾年，這些時間內(nèi)，最低工資制度對整個社會的發(fā)展和保障勞動者合法權(quán)益方面做出了積極的貢獻(xiàn)，但是在運(yùn)行的過程中，也存在很多的問題需要加以完善。

（二）最低工資的社會功能

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資關(guān)系發(fā)生著重大的變化。最低工資制度是保障勞動者權(quán)益的有效措施。最低工資的功能主要表現(xiàn)在，首先，最低工資是基礎(chǔ)性的工資制度。最低工資制度，是用人單位要支付給勞動者的最低工資。這是一種在勞動市場和供求雙方間引起的競爭，對規(guī)范勞動市場的競爭行為起到了積極的促進(jìn)作用。其次，最低工資是比較重要的社會保障制度。在勞動市場中，勞動者是弱者，在經(jīng)濟(jì)地位上處于劣勢地位，最低工資制度的出現(xiàn)是維護(hù)勞動者權(quán)益的基本宗旨。最后，最低工資是宏觀調(diào)控的重要手段，在經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，最低工資制度是維系國家社會最低購買力的重要的措施和手段。提高最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是擴(kuò)大內(nèi)需的重要做法，能夠拉動經(jīng)濟(jì)增長。最低工資的出現(xiàn)是國家干預(yù)收入分配的手段，調(diào)節(jié)工資也是國家對經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控手段。最低工資制度的出現(xiàn)還體現(xiàn)了以人為本的原則。我國的貧富差距比較大，在一定的程度上威脅到了經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。最低工資制度是保障勞動者基本生活需求的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，法定節(jié)假日的規(guī)定、工資薪金的規(guī)定都體現(xiàn)了以人為本的理念。

二、最低工資存在的基本問題分析

（一）我國的最低工資決策機(jī)制不夠合理

最低工資的制定需要多方面的考慮因素作為其理論依據(jù)。需要對市場形勢、社會發(fā)展進(jìn)進(jìn)行權(quán)衡。我國的最低工資保障基本是由勞動保障部門和企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究定制的。沒有最基層勞動者的參加也就對勞動者的需求不明確，只能反映企業(yè)的訴求不能反映勞動者的心聲。

（二）最低工資的標(biāo)準(zhǔn)偏低

我國處于社會主義的發(fā)展的初級階段，是發(fā)展中國家，在最低工資方面的立法主要是保障廣大勞動者的合法權(quán)益不受侵害。增加分配的公平性，減少貧富差距。在我國《最低工資規(guī)定》關(guān)于最低工資率測算辦法中，將按照國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的40%――60%作為國家最低工資制定標(biāo)準(zhǔn)。在我國的多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，很多企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)并沒有達(dá)標(biāo)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低會引發(fā)一系列的社會發(fā)展問題，例如，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整不能得到完善。低勞動力成本不利于技術(shù)的創(chuàng)新，不能提高勞動者的素質(zhì)就不能進(jìn)行技術(shù)的創(chuàng)新，勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型企業(yè)非常困難。

三、我國的企業(yè)在完善最低工資制度方面的做法分析

（一）轉(zhuǎn)變行政主導(dǎo)型決策機(jī)制

我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行是由政府勞動保障部門和企業(yè)聯(lián)合會共同完成的。這就需要對最低工資的制定行政主導(dǎo)要進(jìn)行變換。最低工資保障勞動者的合法權(quán)益，即體現(xiàn)勞動者的利益，那么就需要有勞動者的代表部門參與最低工資的定制，代表基層勞動者的心聲。完善最低工資的決策機(jī)制，更多的體現(xiàn)工人們的醫(yī)院，做到在勞資雙方尋找一個平衡點(diǎn)，組件勞動工人工會，樹立工會的法定義務(wù)意識，把工會的責(zé)任和義務(wù)落到實(shí)處，保障基層勞動者的利益。

（二）企業(yè)要逐漸的培養(yǎng)良好的工資增長機(jī)制

經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，使物價水平不斷的上漲，為了保障人民的生活水平就要對工資制定行增長機(jī)制。工資長期的處于低水平，就容易引起員工和企業(yè)之間的種種矛盾，人員的流動性增大，企業(yè)可能會面臨用工荒的問題。激化勞資矛盾能夠引起罷工鬧事等一系列現(xiàn)象，給用工其企業(yè)和社會帶來極大的安全隱患。

（三）加強(qiáng)執(zhí)行機(jī)制的保障

制度的訂立在于執(zhí)行，沒有執(zhí)行力那么制度的訂立就不能達(dá)到預(yù)期的效果。我國《最低工資規(guī)定》、《工會法》以及《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定對最低工資制度的執(zhí)行都設(shè)置了很全方位的法律保障措施。最低工資制度要想真正的發(fā)揮保障勞動人民權(quán)利的作用就要加強(qiáng)執(zhí)行的監(jiān)管措施。作為企業(yè)要深入的了解最低共走制度，企業(yè)是勞動者的就業(yè)平臺，最低工資的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于企業(yè)的執(zhí)行，因此，企業(yè)在對最低工資的執(zhí)行過程中要加強(qiáng)自己的執(zhí)行機(jī)制保障。

（四）企業(yè)要限定最低工資的使用范圍

最低工資適用范圍的確定是企業(yè)對員工對象的分劃。最低工資的覆蓋范圍可以分為全日制或合同勞動者和費(fèi)日至勞動者。在很多的企業(yè)中實(shí)行計(jì)件工資和提成工資的制度，沒有合理的勞動定額方法，這樣最低工資就沒有發(fā)揮到保護(hù)勞動者的作用。要完善最低工資的執(zhí)行力度，就要對企業(yè)勞動對象進(jìn)行分劃，分別采取不同的最低工資制度。

（五）發(fā)揮最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用

企業(yè)要利用最低工資的調(diào)控作用進(jìn)行資源配置的最佳選擇。企業(yè)在執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時候，是維護(hù)勞動者權(quán)益的表現(xiàn)也是維護(hù)自己企業(yè)和諧的勞資關(guān)系的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)保障勞動者的最低生活水準(zhǔn)和基本的生活需要，穩(wěn)定社會的秩序，發(fā)揮最低工資標(biāo)準(zhǔn)的宏觀調(diào)控作用。

總結(jié)：企業(yè)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行發(fā)面發(fā)揮著重要的作用，因此企業(yè)要積極的面對最低工資制度，設(shè)身處地的為員工著想，這也是完善自己企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的重要辦法，能夠穩(wěn)定企業(yè)的人員，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 工資制度 改革 績效管理

一、前言

隨著我國社會建設(shè)的不斷完善，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)了大步伐邁進(jìn)的目的。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的督促下，我國市場經(jīng)濟(jì)體制得到了進(jìn)一步的確立。在市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)節(jié)下，企業(yè)之間的市場競爭慢慢走向白熱化。在白熱化的市場競爭面前，有效地績效管理手段，成為企業(yè)提升自身內(nèi)部綜合實(shí)力的有利方式。因而也成了企業(yè)經(jīng)營者追逐的方向。

二、當(dāng)前我國崗位績效工資制存在的主要問題

（一）概述我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度

1、理解當(dāng)前我國的崗位績效工資制度，我們可以從歷史的角度去出發(fā)。當(dāng)從歷史的高度去探究崗位績效工資制度時，我們會發(fā)現(xiàn)崗位績效工資制度，是我國現(xiàn)代企業(yè)管理過程中催生的產(chǎn)物。所以我們在進(jìn)行工資制度改革的時候，企業(yè)的績效管理工作必須與之配合，實(shí)現(xiàn)崗位績效工資制度的最終建立。

2、在我國有較深歷史根源的崗位績效工資制度，其實(shí)是一種以將重點(diǎn)放在崗位責(zé)任，核心放在績效考核的職工勞動報酬機(jī)制。這種勞動報酬機(jī)制，將職工崗位的技術(shù)含量，和職工崗位的勞動強(qiáng)度和崗位工作環(huán)境，以及崗位的勞動價值屬性綜合到一起，制定以崗位為標(biāo)準(zhǔn)的薪資等級。這種傳統(tǒng)的崗位績效工資制度，存在著“以崗定薪，崗變薪變”的性質(zhì)。

（二）影響崗位績效工資制度的主要因素

1、崗位績效工資制度，在我國實(shí)行的時間較長。在長時間的實(shí)踐過程中，這種貌似公平合理的崗位績效工資制度，在企業(yè)中實(shí)施的效果卻不盡人意。由于崗位績效工資制度在企業(yè)內(nèi)部得不到相應(yīng)體制的支持，造成了崗位績效工資制度自身，存在著這樣或者是那樣的問題，進(jìn)而導(dǎo)致了激化企業(yè)內(nèi)部矛盾的情況發(fā)生。要解決崗位績效工資制度在企業(yè)實(shí)施過程中表現(xiàn)出來的問題，我們首先要對影響崗位績效工資制度的因素進(jìn)行分析。

2、企業(yè)中沒有與崗位績效工資制度相配套的政策制度。崗位績效工資制度，因?yàn)槠渲斜旧韮?nèi)容包含了企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，所以崗位績效工資管理制度，是一個體系較為復(fù)雜的管理工程。要落實(shí)崗位績效工資制度在企業(yè)運(yùn)行中的合理、有效、科學(xué)的開展，我們就要為其設(shè)立相應(yīng)的政策制度環(huán)境。企業(yè)為崗位績效工資營造開展環(huán)境的同時，還要為崗位績效工資制度設(shè)立輔助其正常開展的相關(guān)部門。但是在當(dāng)前我國的多數(shù)企業(yè)中，盲目開展崗位績效工資制度的企業(yè)不在少數(shù)。雖然企業(yè)管理者認(rèn)識到崗位績效工資管理制度有促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，但是他們卻僅僅是采用了崗位績效工資制度這種形式，而沒有為其營造相應(yīng)的運(yùn)行環(huán)境，和制定相應(yīng)的輔助運(yùn)行政策。這就造成我國多數(shù)企業(yè)中，崗位績效工資制度多為虛設(shè)的現(xiàn)象屢見不鮮。

3、企業(yè)工資改革和績效管理出現(xiàn)脫節(jié)。有效的績效管理，是輔助工資制度改革的關(guān)鍵因素。也就是說，崗位績效工資制度的實(shí)施，離不開企業(yè)自身績效管理的支持。但是當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)在實(shí)施崗位績效工資制度的時候，僅僅改革了工資制度，卻沒有相應(yīng)的提高績效管理工作的工作力度。這就造成企業(yè)內(nèi)部績效管理與企業(yè)工資改革出現(xiàn)脫節(jié)的情況出現(xiàn)。直接導(dǎo)致了崗位績效工資制度，在企業(yè)所發(fā)揮的作用大打折扣的問題產(chǎn)生。

4、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)檎J(rèn)識到崗位績效工資制度對企業(yè)的促進(jìn)作用，所以在公司內(nèi)部進(jìn)行工資制度改革，將崗位績效工資制度引進(jìn)到企業(yè)中去。但是缺乏理性的分析和科學(xué)的考核，造成崗位績效工資制度沒有相應(yīng)的運(yùn)行環(huán)境，和相應(yīng)的輔助實(shí)施政策和制度，甚至出現(xiàn)工資改革與企業(yè)內(nèi)部績效管理步調(diào)脫節(jié)的情況發(fā)生。這些問題的存在，無不影響崗位績效工資制度對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作用的發(fā)揮。

三、改善企業(yè)崗位績效工資制度建設(shè)及推行的對策

企業(yè)要想通過工資改革，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展并提升自身綜合能力的目的。就要求企業(yè)的決策者，必須在引進(jìn)崗位績效工資制度的同時，為其營造良好的運(yùn)行環(huán)境，推出配合崗位績效工資制度的實(shí)施的輔助政策或者制度。還要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部績效管理的力度，以實(shí)現(xiàn)工資改革與績效管理協(xié)調(diào)進(jìn)行的目的。改善企業(yè)崗位績效工資制度建設(shè)及推行的具體對策如下：

（一）優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)施以崗定薪的相關(guān)工作

企業(yè)管理實(shí)踐表明，實(shí)現(xiàn)崗位績效工資制度，首先就要對企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，我們必須協(xié)調(diào)人力資源管理的有關(guān)部門，根據(jù)崗位的實(shí)際性質(zhì)，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)通過分析崗位，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、合理企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置的根本目的。在此基礎(chǔ)上，通過崗位績效工資制度，協(xié)同企業(yè)人力資源部門，對企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，以保證定員定編，和以崗定薪目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。

（二）建立競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)崗位績效工資刺激企業(yè)發(fā)展的目的

競爭機(jī)制的建立，是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工不斷提高自身能力的有效方式。一直以來，競爭都是促進(jìn)個體成長的主要方式，只有在競爭的壓力促進(jìn)下，我們才能實(shí)現(xiàn)主動提升個人自身能力，和業(yè)務(wù)素質(zhì)的根本目的。所以，企業(yè)采用崗位績效工資制度，就要協(xié)調(diào)績效管理的有關(guān)部門，通過績效管理的手段在企業(yè)內(nèi)部建立一個長期有效的競爭機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的人力資源管理模式的目的。企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的有效建立，使企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了競爭上崗，動態(tài)管理的目的。通過競爭上崗，動態(tài)管理，可以有效督促企業(yè)員工不斷強(qiáng)化自身素質(zhì)，和提高自身業(yè)務(wù)能力。只有自身業(yè)務(wù)能力的素質(zhì)不斷提高才能實(shí)現(xiàn)不被其他能力強(qiáng)的人取代的目的。長期有效的動態(tài)管理機(jī)制，可以簡化管理環(huán)節(jié)。有效的競爭機(jī)制，促進(jìn)了員工自主提升能力，也就自然而然地促進(jìn)了企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的逐步完成。從而實(shí)現(xiàn)了提升企業(yè)綜合實(shí)力的目的。

（三）崗位績效管理工資制度要與企業(yè)內(nèi)部考核體系相結(jié)合

崗位的績效管理，與工資制度改革想結(jié)合，必須有有效的考核體系作為基礎(chǔ)?？己梭w系的完善，是為績效管理工資制度提供依據(jù)的主要來源。為了進(jìn)一步確?？冃Ч芾砉べY制度的合理性、有效性和科學(xué)性，我們可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對企業(yè)內(nèi)部崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對在崗的所有員工進(jìn)行定期的考評。通過考評實(shí)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)與工資直接掛鉤的目的，落實(shí)崗位績效管理工資制度的銜接環(huán)節(jié)工作。

（四）協(xié)調(diào)企業(yè)工資制度改革和績效管理工作進(jìn)程

要保證企業(yè)通過工資改革和績效管理對企業(yè)發(fā)展提供的促進(jìn)作用，我們就必須協(xié)調(diào)企業(yè)工資改革和績效管理工作的步伐。讓二者實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)，相互監(jiān)督協(xié)調(diào)發(fā)展的根本目的。從而實(shí)現(xiàn)崗位績效管理工作的有效落實(shí)。

1、同步績效管理和工資改革，實(shí)現(xiàn)績效與工資相互結(jié)合的目的，在企業(yè)內(nèi)部建立一個存在“合理階差”的工資結(jié)構(gòu)?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^利用工資結(jié)構(gòu)的這種“合理階差”，實(shí)現(xiàn)“獎優(yōu)警劣”的目的。

2、績效工作要參照考核結(jié)果，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，還要根據(jù)考核結(jié)果，對員工進(jìn)行相應(yīng)的“升遷”處理。讓平時工作表現(xiàn)出眾的人參與更薪酬高的崗位競爭，對考核結(jié)果不理想的人員采取“末位淘汰”處理。

3、為了保證考核結(jié)果的客觀性，我們還要對參與考核的人員給予一定的參與權(quán)利。建立考核申訴制度，以降低考核過程中的人為因素，將崗位績效工資制度最終落到實(shí)處。

四、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展過程中，落實(shí)了工資改革和績效管理的有關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)了崗位績效管理工資制度的最終目的。不但能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部績效管理工作效率的進(jìn)一步提高，也能有效促進(jìn)公司崗位之間工資水平的公平性、合理性和科學(xué)性。只有公司崗位績效工資制度的不斷完善，我國企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工自主提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的目的。只有企業(yè)的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)了能力不斷提升的目的，那么企業(yè)的市場競爭能力也就會隨之提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。

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