導語：如何才能寫好一篇制度化管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目前，以信息系統化為手段的管理會計，在一些大中型知名企業(yè)和醫(yī)院管理中得到了廣泛應用，且收效甚好，而在基層醫(yī)院尚未受到足夠的重視，甚至是流于形式。因此，如何使管理會計能夠在基層醫(yī)院規(guī)范化、制度化，是全面貫徹落實經營目標、提高基層醫(yī)院經營效率和效益的重要舉措之一。本文結合基層醫(yī)院財務管理的現狀，就基層醫(yī)院管理會計制度化問題作初步的探討，不當之處，請同行斧正。

一、基層醫(yī)院加強管理會計的重要意義

（一）有利于醫(yī)院經營者科學管理和決策

作為基層醫(yī)院，同樣面臨市場經濟的競爭，因此，為避免在市場競爭中被淘汰，醫(yī)院管理者迫切需要其會計系統不僅能在事后提供財務核算信息，更需要為醫(yī)院未來經營管理提供科學決策的信息。而管理會計就是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的。它的主要職能就是提高經營效率和經濟效益，它的方法和手段視不同需要而設計，其模式視不同的經濟性質、規(guī)模大小、經營管理方式而異，它最重要的職能是為最優(yōu)經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料。例如，管理會計根據財務會計提供的歷史成本和實際業(yè)務量數據，經過特定分析計量，根據成本總額是否隨同業(yè)務量的變化而變化這一成本形態(tài)，將全部成本劃分為固定成本和變動成本，用以揭示成本同業(yè)務量的內在聯系，并建立特定數據模型，為開展成本預測、制定短期經營決策、編制經營預算提供重要而科學的決策依據，從而提高醫(yī)院對醫(yī)療市場發(fā)展變化的信息反饋速度和競爭能力。管理會計還可借助貨幣時間價值理論、凈現值、內含報酬率等專門方法，對醫(yī)療儀器設備的購置與更新、外資利用、技術引進等方面的可行性方案進行經濟評價，醫(yī)院可據此確定有關投資方案、項目的最佳現金流量，以使各項目未來投資報酬達到最高或收益最大。

（二）有利于管理者準確考核下屬人員業(yè)績

基層醫(yī)院，盡管規(guī)模較小，但是為了實現醫(yī)院的規(guī)范化管理，改善經營壯況，實現醫(yī)院發(fā)展目標，必須對醫(yī)院整個經營環(huán)節(jié)進行跟蹤監(jiān)控，將反映計劃執(zhí)行過程與決策實施過程的實際數據，同體現醫(yī)院經營目標的預算、標準、定額等進行比較、分析、評價與考核。這就要求借助管理會計中的成本會計理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統，推行科主任領導下的目標責任管理，進行全面的業(yè)績考評。管理會計可在醫(yī)院內部管理中有效行使其控制職能，充分發(fā)揮其對醫(yī)院經營全過程和資金、收入、支出、成本、結余及分配各方面進行檢查、分析、考核、評價的作用。例如，利用對目標、計劃的實際執(zhí)行過程進行計量、比較和考核等反饋手段及時發(fā)現偏差，查明原因，并制定改進措施，以便將目標、計劃的完成過程引向正確軌道。通過全面預算管理，標準成本控制，醫(yī)療、教學、科研等投資決策方案選擇，可考評各責任中心業(yè)績，激勵其搞好本職工作。

（三）有利于完善醫(yī)院會計系統

管理會計和財務會計都可以改善醫(yī)院的經營管理，對任何醫(yī)院而言都是必不可少的。但是其側重點不同，管理會計的功能不是由定期對外公布信息、為外部投資者和審計提供依據的財務會計系統所能代替的，因此，是否建立管理會計是評價醫(yī)院內部管理是否完善的重要依據。醫(yī)院應用管理會計，能在完成財務會計各項功能的基礎上，核算出衡量經濟效益最大化和社會效益最大化的經濟指標，如固定資產收益率、平均床位周轉率、醫(yī)療服務收益率等，為準確判斷醫(yī)院效益提供數據。醫(yī)院還可借助本、量、利分析，及變動成本計算、盈虧平衡分析、邊際貢獻法開展定量分析，做好成本核算管理，實現對醫(yī)院經營活動的科學規(guī)劃和嚴格控制，充分合理利用各種技術設備，引進行為科學的激勵理論來調動員工降低成本消耗的積極性和創(chuàng)造性，提高疾病診斷治愈率，不斷增加效益。

二、當前基層醫(yī)院財務管理存在的問題

（一）固定資產管理混亂

一是部分資產產權不明，造成賬物不符，賬賬不符；二是較大型儀器設備的購置人為因素較大，缺乏科學的論證和審批手續(xù)，沒有按照規(guī)定執(zhí)行，先購后批、購了也不批的現象依然存在，無法實行固定資產的有效管理；三是固定資產的報廢手續(xù)不完善和轉讓手續(xù)不健全，缺乏法定部門的監(jiān)督和審核，領導者個人說了算，造成固定資產的流失。

（二）流動資產管理紕漏較多

基層醫(yī)院普遍存在藥品采購、入賬、入庫等環(huán)節(jié)不規(guī)范的現象，甚至把財務人員僅僅當成一個賬房先生，直到付款時才通知財務人員，造成赤字經營和負債經營等，領導的意志就是部門的規(guī)章，必須照章辦理，因而造成作假賬、壞賬等現象。

（三）缺乏預算的編制和執(zhí)行管理

在基層醫(yī)院，預算的編制是非常隨意的，是應付上級領導檢查的，醫(yī)院領導可以隨意更改和調整。執(zhí)行情況更不理想，哪里需要就往那里貼，這是基層醫(yī)院最形象的比喻，資金管理表現出很大的隨意性和盲目性。

（四）會計憑證和賬簿管理不規(guī)范

基層醫(yī)院會計憑證的填寫和傳遞，會計賬簿的格式、登記、結賬核對不規(guī)范，與會計制度的要求存在很大的差距。會計憑證依然存在非計算機填寫現象，憑證摘要書寫簡單不夠規(guī)范，簽章不完備，主要表現在：人員調整時交接手續(xù)簡單，缺乏必要的監(jiān)督。

三、加強基層醫(yī)院管理會計的途徑

(一)強化基層醫(yī)院領導的重視

在基層醫(yī)院，領導的個人作用較大，任何一項工作的推行都受到領導個人的影響，因此，基層醫(yī)院管理會計制度的建立，關鍵在于強化醫(yī)院領導的意識，使醫(yī)院領導對管理會計的功能和作用有足夠的認識，使其充分認識到，管理會計是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的，其最重要的職能是為最優(yōu)經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料，目的是提高醫(yī)院的經營效率與效益。只有這樣，才能為在基層醫(yī)院建立管理會計制度奠定堅實的基礎。同時，加強基層醫(yī)院管理會計制度化建設的監(jiān)督檢查，對違反貫徹落實和推廣管理會計制度的責任人要追求其領導的責任，以保證這一制度的落實。建立了完善的管理會計制度，醫(yī)院各主管領導就能通過管理會計進行科學的考核和決策；可以通過管理會計完成計量記錄和分類編報經濟信息以及各項經濟核算信息，從事未來前景預測和決策，科學調整醫(yī)院經營管理的目標。所以，基層醫(yī)院領導必須高度重視醫(yī)院內部管理會計制度化的建設。

（二）規(guī)范財務制度，完善內部管理會計流程

基層醫(yī)院作為獨立的財務核算單位，必須建立完善的財務管理規(guī)章制度，完善醫(yī)院內部的管理會計流程。主要包括四個方面的內容。

1.完善科室責任制

建立以醫(yī)院科室為獨立單元核算的科室責任制度，以有利于提高科室工作的積極性和工作效率，控制醫(yī)療成本，改善經營管理，合理增收節(jié)支，用最少的勞動、物資消耗，取得較大的社會效益和經濟效益。因此，必須建立科室獨立核算責任制，對科室進行獨立的量、本、利分析，從而實現優(yōu)質、高效、低耗的管理模式，同時，把各項獎勵和處罰措施同科室核算結果掛鉤，同醫(yī)院的全面目標管理責任制結合起來，以形成有效的管理網絡系統，實現整個醫(yī)院經濟管理工作的正常運行。

2.實行全面預算

建立全面預算制度，靠預算來規(guī)劃醫(yī)院今后的奮斗目標，實現支出、收入有序，控制日常經濟活動，準確評定醫(yī)院實際工作成績，調動各科室責任人的積極性，以最少的耗費獲取最佳的經營成果。

全面預算的內容包括：①財務預算。即醫(yī)院根據發(fā)展計劃和任務編制的年度財務收支計劃。包括：業(yè)務收支預算、專項收支預算、現金流量預算。業(yè)務收支預算中的收入預算分為：醫(yī)療收入預算和藥品收入預算。藥品收入要按財政部門和分管部門核定的數額安排，超出核定部分的收入按規(guī)定上繳。現金流量預算是醫(yī)院在計劃期內實有的、可以支配的貨幣資金的形成、運用及結存情況的預算，以實現資金的合理使用、調度和投資，方便醫(yī)院加強債權、債務管理，保證醫(yī)院的醫(yī)療需求；同時也有利于醫(yī)院充分發(fā)揮資金的最大效益。②業(yè)務預算。醫(yī)院業(yè)務預算是全院醫(yī)療活動的數量說明，包括：門診就診人次及各科室住院病人的構成分布；入院病人數及各科室構成分布；病人平均住院天數；病床使用率等。通過業(yè)務預算，掌握醫(yī)院現有資源配置的合理程度，便于組織醫(yī)療活動和人力、物力資源的合理配置。③責任預算。即將醫(yī)院的收支預算落實到各科室的一種責任制預算，以明確各責任中心在計劃期內的目標任務，便于考核各責任中心的業(yè)績，調動各責任中心責任人的積極性，這是為保證醫(yī)院收支預算的實施和完成而編制的。④決策預算。即醫(yī)院在進行專項投資時所編制的，供決策參考的預算，也稱可行性活動方案。其目的是將有限的資金投入到能取得最大經濟效益和最需要的地方。會計

3.實行成本核算制

醫(yī)院成本核算的對象是醫(yī)療服務成本和藥品經營成本?；鶎俞t(yī)院應配備專門的成本核算人員，負責全院成本、醫(yī)療成本、各科室成本和醫(yī)療項目成本的核算與分析工作。成本核算的方法很多，按核算的內容可分為完全成本核算和變動成本核算；按核算的計量標準不同，可分為實際成本核算和標準成本核算。變動成本核算通常是為了滿足醫(yī)院內部管理和經營決策的需要，按照醫(yī)院會計準則及要求建立在完全核算基礎之上的。同時，管理者應樹立經營意識，把提高經濟效益的重點放到降低消耗、控制支出、挖掘潛力上來，把成本節(jié)約與個人收入掛起鉤來，以調動全員增收節(jié)支的積極性，推動醫(yī)院經濟管理水平的全面提高。

4.實行責任追究制

財務制度是建立在完備的規(guī)章和法規(guī)基礎上的一項操作性很強的具體行為，依法辦事、依法操作是每一個財務人員的基本職業(yè)道德，違反這個規(guī)章制度必將給單位造成巨大損失。因此，必須建立責任追究制度，對違反財務管理制度的人和事必須追查當事人的責任，構成違法的要追究法律責任，只有這樣才能做到財務人員警鐘長鳴，各項規(guī)章制度才能較好的貫徹落實。

篇2

【關鍵詞】醫(yī)院制度文化、醫(yī)院管理、一致性

引 言

醫(yī)院制度文化是實現醫(yī)院管理的根本保障。規(guī)范醫(yī)療行為、確保醫(yī)療質量和體現醫(yī)院的辦院特色、管理特點，把職工個體化的文化變?yōu)槿后w的一致行動，把看不見的價值觀念和行為方式變成看得見、摸得著、可操作的政治制度、經濟制度、管理制度、人事制度。

一、醫(yī)院制度文化和醫(yī)院管理的作用

（一）、醫(yī)院制度文化建設為醫(yī)院科學管理的實現提供理論依據。在制定醫(yī)院管理制度時，應與醫(yī)院的發(fā)展方向、管理目標相一致，要把醫(yī)院醫(yī)療活動的質量，人們群眾看病難、看病融合在一起；要把醫(yī)院職工的個體利益與醫(yī)院發(fā)展的整體利益相一致；引進激勵機制，形成強大的向心力；要使醫(yī)院制度文化教育走上規(guī)范化、經常化、系統化軌道，實現科學管理。

（二）、醫(yī)院制度文化可促進醫(yī)院管理與發(fā)展。醫(yī)院制度文化的質量直接反映醫(yī)院的管理水平，影響著醫(yī)院目標能否實現，已成為現代醫(yī)院管理者的共識。醫(yī)院制度文化就是反應醫(yī)院領導者、管理者的意志、決策過程、組織協調、計劃執(zhí)行、目標實現的過程通過制度保障。為完成醫(yī)院改革、經營、醫(yī)療活動的管理。醫(yī)院領導者、管理者、經營者要結合自身的實際和醫(yī)療市場的特定情況，制定符合本醫(yī)院、本單位、本科室發(fā)展的階段目標、長遠目標、總目標而努力。并通過醫(yī)院的制度文化統一職工的思想和行動，規(guī)范職工的行為，促進醫(yī)院經營、改革、醫(yī)療管理質量的發(fā)展。

（三）、醫(yī)院制度文化先進性推進醫(yī)院管理活動的開展。一是先進的醫(yī)院管理制度文化可推進醫(yī)院管理水平的提高，推動醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。二是醫(yī)院制度文化建設中“政治制度是保障，經濟制度是基礎、管理制度是根本，人事制度是核心”。三是醫(yī)院制度文化制訂的可行性、科學性、有效性、法效性制約醫(yī)院管理的發(fā)展水平。四是醫(yī)院管理水平是由醫(yī)院領導、管理者的思想素質、決策能力、組織協調、法規(guī)、法制意識、思想觀念的更新程度、文化知識結構，以及醫(yī)院職工的群體素質有著內在的必然的聯系。五是加強醫(yī)院管理是市場經濟發(fā)展新觀念的普及醫(yī)院制度文化的保障。六是醫(yī)院管理科學化和醫(yī)療服務觀念的現代化程度的高低，很大程度上決定著醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中的地位和能力，與醫(yī)院制度文化的先進性是相一致的，加強醫(yī)院制度文化建設是社會主義市場經濟深入發(fā)展、科學管理的必然要求。

（四）、加強醫(yī)院制度文化建設是提高醫(yī)院管理水平的需要。在醫(yī)院管理發(fā)展中受很多因素的制約，但其中比較關鍵的因素是管理現代化與改革和發(fā)展不協調、不同步，加強醫(yī)院制度文化建設就是解決這一問題的有效途徑，要在醫(yī)院管理的實踐中學會用制度文化的功能、手段、措施去管理醫(yī)院，才能不斷提高醫(yī)院的管理水平。

二、醫(yī)院政治制度文化與醫(yī)院管理的先進性要突出“以人為本”

1、醫(yī)院管理要充分發(fā)揮政治制度文化的保障作用。醫(yī)院政治文化制度是一個被人們所重視的醫(yī)院管理要素，對醫(yī)院管理各方面起著推動作用，正在不斷體現出來。在醫(yī)院管理工作中離不開思想政治制度文化的導向和保障作用。搞好醫(yī)院工作應當充分發(fā)揮二者的共同優(yōu)勢，使之能更好地為醫(yī)院的發(fā)展和建設服務。

2、醫(yī)院政治制度文化與醫(yī)院管理有相通之處，目標一致。（1）醫(yī)院政治制度文化與管理同屬上層建筑，他們之間有著密切的聯系，醫(yī)院管理可為醫(yī)院政治制度文化提供重要環(huán)境，醫(yī)院制度文化中的許多內容是醫(yī)院管理賴以開展的基礎；先進的醫(yī)院政治制度文化建設可促進醫(yī)院管理，保證社會主義辦院方向，提高職工的政治素質，激發(fā)職工學習文化知識的熱情，促進醫(yī)院管理質量和發(fā)展文向。（2）認識和探討醫(yī)院政治文化制度建設與醫(yī)院管理的內涵特征，發(fā)揮兩者相互滲透，互相互補的作用，對于推動醫(yī)院改革與發(fā)展，加強醫(yī)院精神文明和物質文明建設是十分重要的。（3）醫(yī)院政治文化制度與管理的內涵不可替代。一是著眼點不同。醫(yī)院政治文化比較側重于文化性，把培養(yǎng)鮮明的、具有個性特征的醫(yī)院精神，提高職工素質，樹立醫(yī)院形象，創(chuàng)造社會效益作為目的。醫(yī)院管理更多地著眼于社會的共性，關注醫(yī)院發(fā)展方向上，把制度教育與落實和引導人們認識世界、改造客觀世界，創(chuàng)造社會經濟效益作為目的；二是作用方式不同。醫(yī)院政治制度文化是以文化滲透為主要方式，而管理工作是制度貫通和落實為主要手段；三是表現方式不用。醫(yī)院政治文化以樹立醫(yī)院精神，引導價值取向，確立落實行為規(guī)范，塑造醫(yī)院形象，加深文化涵養(yǎng)來實現管理；醫(yī)院管理是實現制度、法規(guī)、評比獎罰，協調等方式促進管理出效益。

3、堅持“以人為本”是醫(yī)院制度文化管理的核心。一是人是在生產力發(fā)展的諸要素中是“最活躍、最革命、最根本”的要素；物的要素能否發(fā)揮最大的功能，最終取決于人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。培育、調動職工的積極性是醫(yī)院人本管理永恒的主題，是醫(yī)院領導者和職工搞好醫(yī)院管理的主要任務和關鍵所在，是一個醫(yī)院獲得成功的根本保證。二是發(fā)揮職工的主人翁地位是醫(yī)院管理的目標。醫(yī)院領導、管理者要在管理的全過程中要尊重職工的勞動價值、人格尊嚴和權力，且醫(yī)院職工在創(chuàng)造勞動價值和成果時又有多方的需要和選擇，要著力于醫(yī)院職工權力和效益的雙向性的統一。

4、加快醫(yī)院人才培養(yǎng)是醫(yī)院政治制度文化建設的目的。一是人才的培養(yǎng)要立足于自身學習和繼續(xù)教育，通過在職教育和脫產教育，采取走出去請進來的方式，鼓勵醫(yī)院職工不斷學習新知識、掌握新技術，在實踐中不斷提高職工的整體素質，正確處理好一般人才和重點人才的培養(yǎng)。二是在人才的培養(yǎng)上要采取靈活多樣的辦法，盡快地了解和掌握當前國內外的醫(yī)學信息和動態(tài)，不斷提高醫(yī)療水平和醫(yī)療技術。三是對有真才實學的中青年專家要大膽使用，不拘一格，并在各方面給予適度政策傾斜，做到政治上關心，大膽使用，用人不疑，疑人不用，且在生活上提供方便，予以照顧，妥善地解決好住房、子女上學就業(yè)、福利待遇等問題。四是要結合醫(yī)院實際，合理引進人才。對一些優(yōu)秀的留學人員和國內有名的學子要積極引進，大膽使用。四是加強學科建設。醫(yī)院的工作重點要放在名醫(yī)名人和學科帶頭人的培養(yǎng)上，瞄準國家前沿學科向世界水平接近，既能醫(yī)治一般的常見病，更能解決地區(qū)、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院不能醫(yī)治的疑難雜癥病的?？?，加大對重點學科人、財、物得投入，不斷提高醫(yī)療、科研、教學水平，加快一般學科建設。

三、醫(yī)院制度文化與醫(yī)院管理具有一致性

（一）、醫(yī)院制度文化與醫(yī)院管理在計劃經濟時期和市場經濟條件下有著質的區(qū)別。計劃經濟時期醫(yī)院管理職能的主要任務是合理地組織和安排由國家分配的人、財、物等進行醫(yī)療服務，以較高的服務效益去完成國家交給醫(yī)院的各項醫(yī)療保健任務，醫(yī)院的醫(yī)療價格由國家統一規(guī)定，藥品衛(wèi)生材料由國家統一分配，醫(yī)院盈虧由國家統一承擔，醫(yī)院不考慮經營問題。在市場經濟條件下，醫(yī)院由國家統包，轉為自負盈虧、自主經營的法人實體，醫(yī)院真正成為了有責任、有利益、有競爭、有激勵相統一的自主經營的管理實體。

（二）、醫(yī)院經營管理的質量需要醫(yī)院制度文化的保證。醫(yī)院為了達到一定的經營目的，借助醫(yī)院內部經營要素與外部經營環(huán)境的協調，經過醫(yī)療服務，實現醫(yī)療服務價值和使用價值的一系列經濟活動，而進行一系列有目的、有組織的活動，要求經營管理者協調各項經濟活動，動員職工的積極性，同心同德，為實現醫(yī)院的經營目標而努力忘我工作，醫(yī)院經營的目的性、動態(tài)性、系統性、有效性、特殊性的特征影響醫(yī)院經營管理的質量和效果。

（三）、醫(yī)院制度文化指導醫(yī)院管理經營活動的健康開展。醫(yī)院經濟制度擬制的理論離不開經濟學理論和管理學理論的指導，它具有科學性、客觀實在性。醫(yī)院經營的主要任務是將較高的勞動效率轉化為良好的經營效果，醫(yī)院經營不僅包括原有的醫(yī)院管理內容，且還包括原來管理不涉及的領域的醫(yī)療市場要素與市場的運作，醫(yī)院經營活動只是在醫(yī)院管理中的一個重要組成部分。加強醫(yī)院制度文化的建設，可促進醫(yī)院的管理質量和經營效果。

（四）、醫(yī)院制度文化與醫(yī)院管理的經營模式影響醫(yī)院經營質量和效果。醫(yī)院經營效果、質量的好、壞，直接與醫(yī)院的醫(yī)療質量、服務質量、醫(yī)療活動中的經營方式，及醫(yī)院在社會中聲譽和管理水平有關。醫(yī)院在經營中要堅持社會效益第一性，用社會效益促進經濟效益的發(fā)展，就是要以先進的制度文化為指導。

結 語

醫(yī)院文化建設是一個長期的過程，醫(yī)院要不斷重視和加強醫(yī)院文化建設，以醫(yī)院文化建設促進醫(yī)院改革的深化，真正實現經濟效益和社會效益雙豐收，真正提高醫(yī)院的綜合實力和市場競爭力，將醫(yī)院文化建設轉化為全體員工自覺的思想行為，并最終形成具有醫(yī)院特色的群體意識和群體行為，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1] 陳 潔 醫(yī)院管理學 北京：人民衛(wèi)生出版社，2005.

[2] 李 東 現代醫(yī)院文化建設研究 南寧：廣西大學，2007.

[3] 涂朝暉 以人為本醫(yī)院文化建設研究 長春：吉林大學，2006.

[4] 黃海標 新形勢下醫(yī)院文化建設初探 現代醫(yī)院，2005，5（3）：94-95.

[5] 孫亞林 李 彬 醫(yī)院文化建設中的誤區(qū) 中國醫(yī)院管理雜志，2002，22（10）.

篇3

關鍵詞：企業(yè)管理；人性化；制度化

前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業(yè)管理成為一門科學從1911年泰羅的《科學管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年?？v觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現企業(yè)管理的人性化趨勢，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。因此，企業(yè)的人性化管理越來越得到人們的關注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點,管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內涵并不僅是發(fā)現人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。

成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業(yè)管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。

一、科學管理理論及其局限性

自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創(chuàng)建科學管理理論以來，科學管理理論在西方一直占據著重要地位。后來發(fā)展成為當代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規(guī)定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處于擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應忠于職守而不是忠于某個人?？茖W管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細、層次多，需要高度統一，有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證?？茖W管理理論主要是通過制度規(guī)范來統一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理論與科學管理理論的區(qū)別

在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3]。

人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在實際當中，由于缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴格的制度環(huán)境[4]。當企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學意識和品格、從而改進企業(yè)管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內一切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。

人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導管理模式。

三、企業(yè)人性化管理制度化的技術構成

觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何一種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態(tài)”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關系類似于內容和形式、目的和手段的關系[5]。

以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那么從技術層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術層面的企業(yè)人性化管理的考察。

1.企業(yè)管理方式的人性化

企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。

首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。

其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調節(jié)企業(yè)內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。專制作風的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。

最后，文化管理。從一定意義上一說現代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現的這種現象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準則、經營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標準、管理哲學等[6]。

以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應該注意結合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。

2.企業(yè)管理組織結構的人性化

長期以來，企業(yè)管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變?yōu)榫W狀并聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發(fā)展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。

我國出現的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產的所有者;從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月伞＿@就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業(yè)的社會所有制。

3.企業(yè)管理決策和信息的人性化

企業(yè)管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：

第一，決策目標從最優(yōu)化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優(yōu)化準則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準則是一種剛性準則，它的應用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。

第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似于“多謀”與“善斷”的關系?！岸嘀\”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉向“群言堂”。“一言堂”式的決策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統最終進行科學決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。

企業(yè)管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。

同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單一的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息;財務信息、與非財務信息、;靜態(tài)信息與動態(tài)信息;內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息;既是內部信息，也是外部信息;既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。

4.企業(yè)生產管理的人性化

企業(yè)人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業(yè)生產管理目標追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8]。另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因:第一，規(guī)模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規(guī)?；a使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規(guī)模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變?yōu)槟軐︻櫩蛷碗s多樣的需求迅速做出反應的“顧客化生產”?！邦櫩突a”要求企業(yè)能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如采用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即“顧客化生產”還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。

5.企業(yè)人力資源管理的人性化

人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在于前者不單單把人當成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現，這里隱含著哲學上的一個悖論:以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現企業(yè)功利目標的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài):從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應服務于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統一起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這一終極價值派生而來的。強調這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。

因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。

承認人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規(guī)章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業(yè)生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。

總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構成了技術層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理;沒有信息的人性化就做不到決策的人性化:不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動?？偠灾诰唧w的企業(yè)管理實踐當中，要善于從整體上把握技術層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

[1].黃勝杰:“略論企業(yè)人性化管理”，《廣西社會科學》，2002年第3期。

[2].郭紅林:“論泰羅科學管理理論的特點及借鑒意義”，《四川師范大學學報》，1998年第四期。

[3].尹志雄:“論現代企業(yè)的人性化管理”，《求索》，2001年第2期。

[4].陳昆玉:“論經濟學和管理學中的人性假設”，《現代經濟探索》，2000年第9期。

[5].余源培:“論弘揚中華文化的凝聚力功能”，《復旦學報》，1999年第3期。

[6].張德:“從科學管理到文化管理—企業(yè)管理的軟化趨勢”，《特區(qū)企業(yè)文化》，1995年第2期。

[7].任佩瑜:“論企業(yè)管理理論發(fā)展的階段、規(guī)律和趨勢”，《經濟體制改革》，1997年第5期。

篇4

關鍵詞：霍夫施泰德；文化價值維度；德國文化

隨著全球化趨勢愈加明顯和中國改革開放程度愈加深入，中國與德國之間的經濟交流合作在不斷地擴大，我們在跨文化交流方面不斷面臨新的要求與挑戰(zhàn)，這要求我們要改變以往的文化視角，對他國文化進行深入了解。

文化價值觀作為人們行動的指南針，支配著人們的交際活動，是跨文化交際研究的一個核心問題。企業(yè)文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國文化價值觀的特點也會展現在德國企業(yè)文化當中。某德國家族企業(yè)將本公司的價值觀總結為以下幾點：（1）職業(yè)精神；（2）尊重他人；（3）同事關系；（4）誠實可靠；（5）結果導向；（6）謙虛謹慎。

20世紀80年代初，霍夫施泰德在對大型跨國公司IBM的雇員所回答的11.6萬份調查問卷進行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價值觀的四個尺度：對權力距離的態(tài)度，個人主義―集體主義，對不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價值的四個維度對德國企業(yè)的價值觀進行分析。

一、權力距離方面

對權力距離的態(tài)度是指地位較低的人們對于權力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國的權力距離較小，說明在德國上級與下級之間差距比較小。而體現在該企業(yè)價值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴，并鼓勵在集團內部進行開放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進行交流，表現出了該企業(yè)對員工個人人格的尊重與對其個人意見的重視，鼓勵員工的積極參與。

二、個人主義―集體主義方面

這里的個人主義―集體主義是“衡量個人與集體聯系時松散還是緊密的一個尺度。個人主義文化強調的是自我和個人的成就，與集體、社會的關系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強調社區(qū)或群體的和諧，與集體社會聯系緊密，相互依賴程度強”。西方文化是建立在個人主義的基石之上的，德國也不例外。個人主義文化主要體現在注重自立和獨立，重視突出個人，不留面子，注重隱私，喜好個性，喜歡個人競爭等。這在該企業(yè)價值觀的“謙虛謹慎”中有所體現：“每位員工都通過自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現了對員工的個人成就的重視。公司推崇“擁有個體實力，把握同等機遇，實現多元發(fā)展”，為員工提供多種培訓機會，從安全、消防、急救知識到外語水平到專業(yè)技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個人工作能力，也鮮明地體現出該企業(yè)對員工個人實力、職業(yè)發(fā)展及成就的重視。

三、男性化―女性化方面

所謂男性文化表現出的是力量、自我表現、競爭和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國屬于偏男性的文化，對男性文化在工作場所的體現方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭議，而不是回避或妥協”。這種強硬的工作作風也體現在該公司德國員工的身上。在工作中，雙方經常會就某一個問題發(fā)生意見分歧，甚至強烈爭執(zhí)，直至最后得出一個雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現出了德國式的“對事不對人”的特點。

四、對不確定因素的回避程度方面

霍夫施泰德所說的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”。回避不確定性程度高的文化將不確定性視為一種風險，不愿承擔可能由此帶來的損失，會通過制定許多規(guī)章制度和行為規(guī)范來減少不確定性。德國文化對不確定因素的回避程度明顯偏高，體現在該公司的價值觀中則是“職業(yè)精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過程”，“誠實可靠”中“有效的時間管理模式”以及“結果導向”中“對項目進行高度責任的風險管理以確保最終目標的實現”。

總之，企業(yè)文化作為一種亞文化與其本國文化傳統密不可分，總是帶有本國文化的鮮明烙印，而通過對該德國企業(yè)的文化價值觀進行的分析，使得我們能夠窺一斑而見全豹，對于德國國家文化價值觀的特點有更加直觀與深刻的認識與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應當今這個全球化程度越來越高的社會。

參考文獻：

[1]關世杰.跨文化交際學[M].北京：北京大學出版社，1995.

[2]胡文仲.跨文化交際學概論[M].北京：外語教學與研究出版社，1999.

篇5

關鍵詞 會計技能競賽 校園文化活動 融合

【分類號】G718.5

基金項目：該文為2015年度東莞職業(yè)技術學院基金課題《基于學生管理工作下高職院校會計技能競賽與校園文化活動融合研究》（2015d05）的研究成果

近年來，會計技能競賽在眾多高職院校如火如荼開展，高校管理者在新的政策環(huán)境中，秉承著以賽促改，以賽促創(chuàng)新的理念推行管理和培養(yǎng)社會實用性人才。在會計技能競賽和學生活動中，卻常存在重復性，重復性的項目開展導致資源沒有進行合理的整合，長久會造成院校教學工作、學生管理工作難以創(chuàng)新，影響學生參加競賽或活動的積極性。以校園品牌效應，校園文化活動與會計技能競賽融合，能給高職院校帶來更多的發(fā)展機遇。最終高職院校充分利用資源，在會計系列專業(yè)發(fā)展上開拓創(chuàng)新。

一、高職院校校園文化活動氛圍及發(fā)展方向

貫徹黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神，深入貫徹并落實團的十七大工作部署，實現“十三五”時期奮斗目標，全國高校特別是高職院校都在圍繞立德樹人的根本任務，推進校園文化建設，進一步創(chuàng)新校園文化活動，促進校@文化繁榮發(fā)展。校園文化建設旨在積極營造良好的文化育人、活動育人氛圍，促進學生全面發(fā)展。高職院校堅持立德樹人的根本任務，培育和踐行社會主義核心價值觀。

高職院校在未來發(fā)展道路上應秉承理論聯系實際，積極引導學生增強培養(yǎng)先進文化的自覺性和自信心。而校園文化活動，是學生管理工作中主要組成部分。在校園文化活動中，能在精神層面上培養(yǎng)學生的與人溝通，待人處事，培養(yǎng)良好的性格，注重興趣的培養(yǎng)，發(fā)展成健全的獨立個體。學生管理工作主要組成部分――校園文化活動建設，注重政治性、先進性、群眾性，融入創(chuàng)新、協調、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，激發(fā)教師和學生激情和創(chuàng)新能力，最終促進教學相長，院校長期發(fā)展永葆生機。

二、高職院校會計技能競賽現狀

2012年，高職院校會計技能競賽成功開辦。該項比賽是在仿真財務、稅務、供應商等各種會計涉及的領域中進行的分崗位開放式的技能競賽。高職院校為提高學校知名度，提高專業(yè)品牌度，積極參加會計技能競賽，在短時間內獲得業(yè)務成果。但高職院校參加這種技能競賽的經驗較淺，人才、培訓、組織、后勤保障等方面，缺少實質性長期性鼓勵性的制度政策措施作支撐，缺少經驗，缺少完善的管理培訓，缺少獎勵性的措施，造成比賽準備時間急，準備不充足，分配資源過度浪費，例如選手培訓過于粗糙，無人主動帶隊和主動報名培訓。

三、高職院校會計技能競賽與校園文化活動融合意義

會計技能競賽能給高職院校帶來不可或缺的優(yōu)勢：提高院校知名度，打造專業(yè)品牌，獲得良好的業(yè)務成果，成功培養(yǎng)業(yè)務素質過硬的師資隊伍、培訓隊伍；也能在當中選拔良好的學生苗子作為定點的培養(yǎng)對象，最終培養(yǎng)社會實用性人才；把學變成教中做，層層深入。但由于院校制度不一，重視程度不同，選拔學生、深入培訓、獎勵性的措施不足等，資源造成過度浪費。在工作管理中遇到比賽通知，才急忙準備，被動安排的情況屢見不鮮。迫切需要改變這一現象的科學可信的制度、方法和理念指導，具體的解決措施。

黨和國家的治國方針政策都在營造一個永葆生機，踐行社會主義核心價值觀的環(huán)境。院校需要培訓身心健全的社會實用性的合格人才，貫徹先進性、群眾性、創(chuàng)新性、綠色、開發(fā)共享的核心發(fā)展理念。在這種發(fā)展理念和模式下，校園文化建設舉足輕重。因此，校園文化建設，突出先進的發(fā)展理念，推行先進的管理辦法，有效實現資源整合，開展與院校各種專業(yè)相關的技能活動，能充分融入核心理念，貫徹黨和國家的核心指導精神。

校園文化建設和高職院校會計技能競賽目的相同，弘揚的精神一致，基于學生管理工作下，兩者能有機融合，能大大提高院校資源高度分配，資源能實現科學地充分利用，能從院校范圍內培養(yǎng)和挑選學生，能在院校范圍內實現專業(yè)技能培訓，能科學地實現鼓勵性措施，有效解決會計技能競賽的事先、事中、事后的各方面人才、財力問題。最終能從基本層面營造良好的培養(yǎng)人才氛圍，打造具有健全人格，社會主義核心價值觀的實用性人才。

四、建立高職院校會計技能競賽與校園文化活動融合的長效機制

基于學生管理工作下，高職院校會計技能競賽與校園文化活動融合，能充分利用資源，實現資源利用最大化，在院校各個層面能積極貫徹黨和國家的先進性、創(chuàng)新性、綠色的辦學和培養(yǎng)合格人才的理念。

（一）建立貫徹院校各層面的技能競賽與文化活動融合的管理運行制度

校園文化活動為學生管理工作的核心組成部分，離不開院校黨政領導班子的有力支持。建立科學技能競賽與校園文化活動融合的管理運行制度，技能競賽活動就能順利開展，解決事先、事中、事后準備不足，支持力度和關注度不夠的等難題，有效提供工作效率。自上而下的制度落實，能有力推動校園文化會計技能競賽關注度提升，保障會計技能專業(yè)提升的有效途徑。

（二）樹立以培養(yǎng)會計技能為導向的校園文化品牌

在市場營銷角度當中，每個產品都需要有品牌文化，在消費者群體中都需要有品牌口碑，建立品牌效應，在消費者某一種需要當中，能無意識地產生對某一品牌的需要時，品牌效應就會發(fā)生。而校園文化，在學生群體推廣的過程當中，需要建立品牌效應。而在高職院校會計專業(yè)中，技能是核心。高職院校培養(yǎng)人才的宗旨也是在培訓社會實用性的技能性人才。既然需要品牌，品牌跟技能在學生管理工作角度看，性質一致，若能推動以培訓會計技能的校園品牌，無形中就推廣了會計專業(yè)品牌效應，在教師和學生當中，產生品牌需要，品牌效應，即會計技能看品牌，品牌就是核心，培養(yǎng)會計技能就是校園文化，也是辦學的宗旨，也是會計專業(yè)校園文化特有的品牌活動的核心觀念。因此，推動會計技能校園文化品牌活動，就是樹立以培養(yǎng)會計技能為導向的校園文化品牌。

（三）充分利用學生工作平臺，把會計技能融入課余文化活動各層面

建立校園文化品牌會計技能活動。需要在學生管理工作中，層層深入，實現點――線――面全面覆蓋。在點的層面，通過學生個體，推廣會計技能是專業(yè)學習中不可或缺的技能，在整個專業(yè)學習中，需加強訓練，在群體推廣中，面向學生個體的學生活動社團，能建立以專業(yè)技能為主導的社團，以課余時間為主，帶動不同專業(yè)的學生，體會學習會計技能的趣味；在線的層面，以會計專業(yè)為主要學生群體，組織并舉辦以趣味性為主的會計技能競賽，并在班級層面展開獎勵；在面的層面，將會計專業(yè)系部組織和舉辦的會計技能競賽，推送到全院的校園文化品牌活動，面向的活動必須是院級層面的各系不同的學生，以各系學生組隊的形式，參加會計專業(yè)技能比賽，落實全院推廣，把會計技能融入學生文化活動當中，最終實現點――線――面全覆蓋。

（四）以校園品牌活動為契機，挖掘有潛力學生參加各種會計技能比賽

在實現點――線――面全面推廣同時，通過現時各種消息傳播渠道，在把會計技能競賽這個校園文化品牌宣傳到校外，增加院校在社會的影響力和品牌效應。通過宣傳和組織舉辦會計技能競校園文化品牌項目，能有效地挑選出有能力，有潛力的學生參加市、省、全國的各種會計技能比賽。參與過校園文化品牌活動會計技能競賽的學生，都是有過硬的專業(yè)基礎，較好的心理素質，在沒有專業(yè)的培訓參加更深一層的比賽前，已經通過校園文化品牌活動給學生有充分的鍛煉和訓練，在專業(yè)教學角度上，有著事半功倍的效果，能克服遇到各種市級以上專業(yè)比賽準備不足帶來的各種困難，有利于后續(xù)的培訓和發(fā)展。

（五）培養(yǎng)學生教師及院校管理的創(chuàng)新能力

能推廣和實現有樹立校園文化品牌的會計技能競賽，在學生管理層面，能帶動組織和舉辦的老師們充分結合系部情況，系部的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮學生的主觀能動性，最終在歷次的組織和舉辦當中能順利掌握各種會計技能比賽的關鍵。在學生角度下，能在專業(yè)技能和待人做事上，能得到雙方面的充分鍛煉，能打開眼界，培養(yǎng)自身成為社會適用性的技能人才。

五、總結

在學生管理工作角度下，樹立校園文化品牌效應，校園文化活動與會計技能競賽融合，能給高職院校帶來更多的發(fā)展機遇，開拓和運用更好的管理渠道，大大促進高職院校教學、學生活動有機結合，充分利用資源，最終實現高職院校會計專業(yè)發(fā)展上的開拓創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]祁麗.技能競賽對會計專業(yè)學生職業(yè)成熟度的影響[J].哈爾濱金融學院學報.2014.2.98-99

篇6

論文關鍵詞：國有企業(yè)，管理，創(chuàng)新

一．國有企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

國有經濟在我國國民經濟發(fā)展起著重要的主導性作用，作為國有經濟發(fā)展的主要載體和社會主義市場經濟的重要主體，國有企業(yè)在我國經濟和社會發(fā)展具有舉足輕重的作用。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入推進，我國國有企業(yè)的管理理念和水平都有了質的飛躍，充分發(fā)揮了國有企業(yè)在促進國民經濟發(fā)展中的主力軍作用。另一方面來看，我國國有企業(yè)整體市場競爭力不足、效益不高，國有企業(yè)改革目標的實現還有很大的一段路要走。究其原因，除了歷史因素外，不難看出當前我國很大一部分國有企業(yè)都不同程度地存在著“管理不適應癥”的問題。具體來講，如國有企業(yè)在長期運作中所形成的一整套企業(yè)管理方式難以得到轉變，未能按照市場經濟的要求進行生產經營和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失嚴重，無法適應市場經濟條件下對國有企業(yè)管理提出的新要求，也大大阻礙了國有企業(yè)改革的進一步深入推進及國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，通過國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的推進及深入改善國有企業(yè)管理不佳狀況具有重要意義。

其次，隨著民營企業(yè)、三資企業(yè)等的迅速發(fā)展及壯大，新形勢下的市場經濟格局和環(huán)境使得國有企業(yè)所面臨的生存和發(fā)展環(huán)境的巨大變化。從需求方面來看，為實現國有企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，提高自身的市場核心競爭力就必須加大管理創(chuàng)新力度。本質上來講企業(yè)管理創(chuàng)新是指對企業(yè)管理的理念、方法、模式等進行根本性的、深層次的改變與改善，是培育和形成企業(yè)核心競爭力的動力之源和有效途徑。同時通過管理的創(chuàng)新活動，自覺除去各種阻礙企業(yè)發(fā)展的消極因素現代企業(yè)管理論文，帶動和實現企業(yè)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等，以最大化地實現企業(yè)資源的優(yōu)化配置和整合，有助于國有企業(yè)管理水平的提高。從供給方面來看，促進國有企業(yè)發(fā)展相關政策和精神的出臺，加上現代市場經濟的發(fā)展及科學信息技術的進步等在為國有企業(yè)提高管理水平帶來壓力的同時，也為國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展提供了動力支持、物質基礎和管理方法理念上的支持等。

二．推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的對策建議

不難看出，當前我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著許多問題，制約了國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的有序開展。如受傳統計劃經濟的慣性思維和官本位思想的影響，仍有很大一部分國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，對于創(chuàng)新的認識只簡單地停留在表面，甚至存在著認識誤區(qū)，將管理創(chuàng)新工作看作是可有無，忽視管理創(chuàng)新[2]；管理技術和方法落后，如決策時主要是依靠個人經驗及主觀判斷，管理機制不健全難以適應市場經濟發(fā)展的要求；國有企業(yè)管理創(chuàng)新整體不平衡；缺乏鼓勵和支持創(chuàng)新的有效機制；缺乏高素質的國際化經營管理人才等等，都一定程度上造成了國有企業(yè)創(chuàng)新的不足。在深刻認識當前我國國有企業(yè)管理及管理創(chuàng)新中存在不足的基礎上，加大措施全方位、多角度地推進我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的開展。

（一）管理理念的創(chuàng)新

長期以來，鑒于國有企業(yè)在我國經濟發(fā)展和社會發(fā)展中的重要作用，國家給予國有企業(yè)諸多的優(yōu)惠政策和發(fā)展優(yōu)先權等，這些措施大大促進了國有企業(yè)的發(fā)展，但另一方面也使得國有企業(yè)具有很強的依賴心理和官僚思想，效益觀念差，對于主動進行管理創(chuàng)新以提高企業(yè)管理水平和市場競爭力缺乏足夠的認識。觀念是行動的先導，管理創(chuàng)新首先需在理念上進行創(chuàng)新，管理理念的創(chuàng)新是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。具體來講，管理理念的創(chuàng)新包括以下幾個方面：

一是市場經濟條件下，不論是何種類型的企業(yè)，只有創(chuàng)造出良好的經濟效益和社會效益，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業(yè)要重塑和增強公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場法則理念，積極主動提升企業(yè)的管理水平，為國有企業(yè)的管理創(chuàng)新提供觀念上的支持。通過管理理念的改變和創(chuàng)新，攪動國有企業(yè)固步自封、停滯不前的企業(yè)氛圍，給國有企業(yè)注入新鮮的血液和活力，加速國有企業(yè)的新陳代謝，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要時刻把握時展趨勢積極，樹立起參與國際化大市場競爭的理念，同時立足于國際與國內兩個市場，開闊國有企業(yè)管理者的視野和思路。

二是，貫徹落實以人為本的管理理念。國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力和支持，人力資源是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新和國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中最為關鍵的因素。為進一步發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)管理創(chuàng)新中的積極作用，需改革傳統的人事檔案管理制度，重視和加大現代人力資源管理的投入，做好人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。尊重員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，利用科學方法深入了解和把握員工的物質需求和精神需求，建立起高效科學的激勵機制，徹底改變平均主義負面思想的影響，調動員工的積極性[3]。另外現代企業(yè)管理論文，堅持經濟效益與社會效益相統一的管理理念等核心期刊目錄。

（二）管理創(chuàng)新應立足實際

企業(yè)管理創(chuàng)新并沒有統一的模式，但從本質上來講管理有其內存的邏輯和規(guī)律，管理自身最本質最基本的因素直接影響到整個管理過程。因此在充分尊重客觀規(guī)律的基礎上，要根據不斷變化的形勢進行調整，通過持久、系統的管理創(chuàng)新活動提高國有企業(yè)的管理水平。二是，推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的過程中要積極融入我國優(yōu)秀的傳統思想和理念，形成具有中國特色的企業(yè)管理模式。第三，國有企業(yè)管理創(chuàng)新要根據企業(yè)自身特點發(fā)展需求，以及市場要求等，選擇適合企業(yè)文化特性的管理方式，以形成個性鮮明的管理模式，堅決杜絕單純模仿某一種管理模式情況的出現。要認真分析企業(yè)當前的發(fā)展狀況及管理過程中存在的深層次問題，尤其大部分國有企業(yè)管理現代化水平都有待提高，管理創(chuàng)新工作的推進要緊密結合企業(yè)管理的改革工作，統籌規(guī)劃，循序漸進，才能真正以管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)管理水平提高。另外，要制定和明確切實可行的管理創(chuàng)新整體目標和階段性目標，以有效指導管理創(chuàng)新工作的開展。

（三）多管其下營造有利管理創(chuàng)新的良好氛圍

創(chuàng)新主體創(chuàng)新能力的發(fā)揮離不開一個鼓勵和支持創(chuàng)新的企業(yè)氛圍的支持。只有在這樣的環(huán)境下，創(chuàng)新主體，包括企業(yè)家、管理者及企業(yè)員工等才可能做到思想活躍，積極主動地將創(chuàng)新的思想和理念貫穿于工作的任何環(huán)節(jié)中。一是國有企業(yè)管理領導層要重視和鼓勵管理的創(chuàng)新工作，以身作則，寓管理創(chuàng)新理念于企業(yè)的日常經營管理過程中。二是，加大培訓力度，培育員工追求優(yōu)秀的價值觀和使其具備良好的心智模式，包括健全的心理、優(yōu)秀的品質及較高的文化素質及合理的能力結構等，激發(fā)創(chuàng)新意識理念和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。三是，實現管理的民主化，培養(yǎng)和形成企業(yè)員工的主人翁意識，自覺將個人的成長發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結合，提高責任感及對于企業(yè)的忠誠度，認識到管理創(chuàng)新對于實現國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，積極主動配合和推進管理創(chuàng)新工作的開展和參與企業(yè)的管理[4]。另外，人與人之間交流溝通時所產生的思想碰撞是產生新思想、新觀念及新方法的重要途徑，因此，要改變森嚴的等級制度以建立起寬松方便的溝通環(huán)境最大限度地激發(fā)創(chuàng)新意識?？傊?，在企業(yè)的長期生產經營實踐中逐漸形成全體員工所認同和認可的企業(yè)創(chuàng)新文化和鼓勵支持創(chuàng)新的良好企業(yè)氛圍是國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作有序開展的根本保障。

（四）夯實國有企業(yè)內部基礎管理

國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展不是毫無基礎的虛無創(chuàng)新，管理創(chuàng)新工作的有效開展除了理念和企業(yè)良好氛圍的支持，往往需要基于基礎管理較好的前提下才有可能產生。換句話來講，如果企業(yè)缺乏良好的管理基礎，那么企業(yè)管理創(chuàng)新工作也難以有效開展。因此針對國有企業(yè)當前管理中存在的一些問題，特別是現代企業(yè)制度建設滯后，需進一步強化企業(yè)內部基礎管理，為向更高水平的管理層次邁進和為管理技術、方法創(chuàng)新等提供保障。一是根據現代企業(yè)制度的要求建立完善國有企業(yè)的現代法人治理結構，落實股東大會制度，理順企業(yè)內部管理關系。二是現代企業(yè)管理論文，以信息化發(fā)展為基礎，通過流程再造工作，優(yōu)化和完善組織結構，逐步實現企業(yè)組織結構的扁平化及網絡化，改變管理機構臃腫、管理人員過多的狀況，提高企業(yè)管理效益及對外界的快速反應能力[5]。三是，完善企業(yè)各項管理制度，做好關于基本流程、崗位職責、信息收集等的規(guī)定，實現企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化，尤其是崗位責任制度，形成權、責、利相結合的管理格局。

（五）積極推進國有企業(yè)管理技術的創(chuàng)新

現代信息技術的發(fā)展，使得國有企業(yè)在管理技術方面也有了質的突破。管理創(chuàng)新是一項與時俱進的工作，要充分利用現代管理技術手段，不斷地改進國有企業(yè)的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加強現代信息技術的運用，將電子計算機廣泛應用于企業(yè)管理過程中，通過各種數學模型、計算機程序及數據庫等。二是要不斷地總結現有的經驗和教育，在歸納總結中不斷升化企業(yè)的管理水平；對于國內外先進的企業(yè)管理經驗，要給予積極借鑒和吸收。三是建立健全企業(yè)信息系統，實現信息收集、處理的自動化及高效化，及時全面地為企業(yè)的經營決策提供豐富有價值的信息和數據支持。四是，選擇合適的信息化管理軟件，并不斷地優(yōu)化其管理功能，促進企業(yè)管理的集約化精細化及信息的共享。

參考文獻

1．李昶．國有企業(yè)管理創(chuàng)新芻議[J]．經營管理者，2010，15，12-13．

2．朱新杰．開拓國有企業(yè)管理創(chuàng)新新局面[J]． 新疆師范大學學報（自然科學版），2010，1，22-34．

3．孫麗華，張野．談談國有企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑[J]．黑龍江科技信息，2009，4，16-17．

4．趙玉蓮，李立宏．淺談國有企業(yè)管理創(chuàng)新途徑[J]．商場現代化，2009，4，32．

篇7

文獻標識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0295-02

摘要:

在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。

關鍵詞:行政管理；醫(yī)院管理

在新世紀新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。那么，如何加強醫(yī)院行政管理呢？筆者結合自身的管理經驗淺談如下自己的看法與觀點：

1 “尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑

傳統的醫(yī)院管理模式是一種事無巨細的“干預式”管理模式,以一種高高在上的態(tài)度對下級進行指揮,所以壓抑了醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進步,醫(yī)療技術的飛速發(fā)展,醫(yī)務人員在素質、心理、技術等各方面都發(fā)生了顯著變化,對行政管理工作者也相應地提出了更高的要求。傳統集權的、多層次的、經驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫(yī)院的整體素質注入新的活力。我們認為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。簡單地說“尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑。

1.1“尊重”加強與醫(yī)護人員的溝通,尊重醫(yī)護人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫(yī)護人員的人格和權利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調動醫(yī)護人員工作的積極性和創(chuàng)造性。通過談心、走訪了解醫(yī)護人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環(huán)境。通過嚴格落實黨委統一領導下的領導分工負責制,進一步明確責任,完善和落實好各項管理制度。

1.2“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結合起來,從而激發(fā)全院醫(yī)護人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態(tài)考核模式,實行動態(tài)考核,把考事和考人結合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫(yī)院實際的《工作質量標準實施細則》,依據《實施細則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養(yǎng)力度,注重發(fā)揮先進典型的示范導向作用醫(yī)院行政管理論文,讓醫(yī)護人員學有榜樣。努力營造“學典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫(yī)院建設全局工作的開展。

“尊重”“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創(chuàng)造了一個規(guī)范化制度下的寬松、和諧的工作環(huán)境,滿足了人們對精神和物質上的越來越高的追求,拓展了可持續(xù)發(fā)展的空間。這樣不但激發(fā)增強了醫(yī)護人員的責任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫(yī)護人員在工作上的創(chuàng)造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現象。因此,在行政管理當中,要切實搞好思想統一,提高思想覺悟;切實發(fā)揮好各級各類人員的作用、協調好各類關系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。

2正確實施獎罰措施的對策 

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫(yī)院內各項工作任務，充分調動醫(yī)護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。 

2.1必須堅持獎罰原則 

2.1.1實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發(fā)揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。 

2.1.2民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。 

2.1.3積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。 

2.1.4全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應有的效果。 

2.1.5堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。 

2.2制定科學的獎勵標準。

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面: 

2.2.1獎罰標準應有較高的效價。

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發(fā)現自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。 

篇8

[論文摘要]傳統法律文化是現代法治的邏輯起點和文化資源。作為人類歷史的沉淀,中國傳統法律文化是在儒家文化基礎上建立起來的,有其固有的邏輯進程和自身延續(xù)性的道德價值觀和秩序準則。建設有中國特色的現代法律文化必須對傳統法律文化進行揚棄。

一、中國傳統法律文化與現代法治觀念

法律文化是指在一定的社會文化系統中體現出來的有關法的普遍的社會態(tài)度和社會價值。其表現為人們對法律性質的認識,對法律價值的評斷,以及對法律在社會系統中的地位的理解。中國傳統法律文化是在儒家文化基礎上建立起來的有其固有邏輯進程的道德價值觀和秩序準則。其發(fā)展經歷了三個階段:1.夏、商、西周的“禮治”時期,此時法作為“禮治”體系的組成部分而存在;2.春秋至秦的“法治”時期,此為“禮治”衰敗而“法治”興起的時期;3.漢以后的禮法結合時期,此為以法為制,以“禮”為魂的時期。在“禮治”時期,法僅為“禮治”體系的一個部分。在“法治”時期,法作為新型的制度得到了充分的發(fā)展。法從“禮治”的體系中獨立出來,與“禮治”分庭抗禮,形成了“法治”與“禮治”、“法治”與德治、“法治”與人治之爭。漢中期以后的“禮治”復興,并非對三代“禮治”的復辟,而是在總結了三代“禮治”和秦朝“法治”的基礎上找到了“禮”與法的最佳結合點,即以“禮”作為法的精神或靈魂,以法體現“禮”所提倡的人倫道德,就是所謂的“禮”法融合。[1](P110)從法律制度層面上看,傳統中國法以國家利益為本位,以君權為核心;從法律情感層面上看,懼法、“無訟”是其鮮明特點。

現代法治以法律至上、保障人權、贏得民心、制約權力和司法職能獨立為核心內涵。其要求社會中所有的人都按照代表公眾意志的法律制度來處理社會關系,以及法律應注意限制統治者的權力?？梢?傳統法律文化與現代法治的沖突是顯而易見的。如:(1)“人治”傳統與“法治”要求的沖突;(2)特權觀念與“平等”原則的沖突;(3)“德主刑輔”與“法律至上”的沖突;(4)重“信”輕法與契約意識的沖突;(5)重“刑”輕“民”與“刑民”并重的沖突;(6)消極避罪觀念與積極守法精神的沖突;(7)“義務為本”與“權利本位”法律觀的沖突;(8)“非訟”觀念與公斷意識的沖突。[2](P59-62)

二、現代法治的邏輯起點

現代法治與法律文化的聯結點來自于法律文化對法律制度的社會,它塑造著一種普遍的社會精神,從而對附著在社會特征上的法律制度的演進和發(fā)展發(fā)揮主導性、支配性的影響?，F代法治要求“法”必須既能滿足人的主體需要、權利、尊嚴、自由,又能契合社會歷史發(fā)展的規(guī)律。法律是文明的產物,是文化的因素,法律除了由經濟決定,受政治影響外,還來自文化的遺傳。源于文化本身的延續(xù)性,傳統法律文化與現代法治具有不容置疑的相容性。“作為制度的現代法治并非是從變法或移植中得來的,而是從傳統法律文化的精神中演化來的。”[3](P17)現代法治的邏輯起點是從對傳統法律文化的解讀開始的。

中國傳統法律文化有著深厚的社會文化基礎,其作為人類歷史的沉淀有其自身的延續(xù)性與繼承性,其“不僅是歷史地存在的過去,而且是歷史存在的現在,它在一定歷史時代可以達到高峰,也影響著后世的制度模式、風格和習俗。具有不可被排除或消滅的頑強生命力。”[4](P310)西方的精神也絕非近代之物,只是到了近代才有了實踐意義罷了。早在公元前12世紀,古希臘人由于多利亞人的南侵而被迫跨海遷徙?！翱绾＿w徙的第一個顯著特點是不同種族體系的大混合,因為必須拋棄的第一個社會組織是原始社會的血族關系。”[5](P130)因而在跨海遷徙的航行中,古希臘人幸運地把人身依附關系拋進了大海,而散布在愛琴海上的若干城邦則為海上貿易的發(fā)展提供了良機。一方面是獲得了獨立人格的生產者地位,一方面則開辟了廣闊的商品市場,古希臘社會開始步入商品經濟。商品經濟的發(fā)展改變了社會政治結構。平民依靠其不斷增長的經濟實力向貴族要求更多的權利和自由,城邦民主制就在平民與貴族的斗爭與妥協中逐步建立起來。平民政治把字面上的平等和自由變成了實際上的民主制,把少數公民的民主制變成全體公民的民主制。這就是精神的最初體現。[6](P383)傳統法律文化與現代法治的相容是社會發(fā)展的客觀需要,“缺乏世代相傳的民族法律文化心理的支持與認同,無論現行社會秩序受到現行法律規(guī)則的怎樣強化,也是脆弱的不穩(wěn)固的?！盵7](P355)

“人們創(chuàng)造自己的歷史,但并不是隨心所欲地創(chuàng)造,并不是在自己選定的條件下創(chuàng)造,而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下的創(chuàng)造”[8](P603),“沒有希臘文化和羅馬帝國所奠定的基礎,就沒有現代的歐洲”[9](P220)?，F代化是人類發(fā)展的必然選擇,但通向現代化的途徑卻會因歷史文化、地理環(huán)境、國民性等種種條件的不同而相異,“西方法制的現代化,不是一個國家、一個地區(qū)的個別現象,而是具有世界化的趨向,是一個世界性的歷史進程。法現代化并非西方文明獨占品,它在每個國家總會有自己民族的特點。法現代化是一個復雜的變革過程,在不同的民族、國家和地區(qū),這一進程的動因、表征及后果是各不相同的。法現代化進程的多樣性是一個客觀性的定在,在這種多樣性的背后,凝結著各個國度法律文化發(fā)展的固有邏輯?！盵10](P301-302)近代日本的成功,說到底乃是文化的成功,是文化融合的成功,即引進的西方法律文化與日本的法律傳統找到了契合點。單純的法律移植若不能與本國的實際相結合、扎根于本國社會的文化土壤,往往難以達到理想狀態(tài)?！爸袊ㄖ沃繁仨毨帽就恋馁Y源,注重本土法律文化的傳統和實際?！盵11](P6)“法律條文與制度的滲透類似于貿易商品的進口。進口可能損害民族經濟,但是,在評價這種不平衡時還要與閉關自守很可能帶來的匱乏相比照,況且這種不平衡可能是臨時性的。”[12](P14)對傳統法律文化的揚棄能夠降低法現代化進程的成本。

三、中國傳統法律文化的思想精髓

1.“禮治”主義的法律原則

“禮治”始于殷商,盛行于西周?！盀檎谌?取人以身,修身以道,修道以仁。仁者,人也,親親為大。義者,宜也,尊賢為大。親親之殺,尊賢之等,禮所生也”[13]?！岸Y”的實施以國家的強制力為后盾,“禮之所去,刑之所取,失禮則入刑,相為表里者也?！盵14]國家的典章制度也以“禮”為核心?！岸Y”起著“經國家、定社稷、序民人、利后嗣”[15]的“法”的作用,而涉及的范圍卻比“法”廣泛得多。“道德仁義,非禮不成;教訓正俗,非禮不備;分爭辯訟,非禮不決;君臣、上下、父子、兄弟,非禮不定;宦學事師,非禮不親;班朝治軍,蒞官行法,非禮威嚴不行;禱祠祭祀、供給鬼神,非禮不誠不莊?！盵16]“禮”與法的統一,構成中國傳統法律文化的兩大基本要素。法律在治國方略中的地位是相當重要的,但也有其自身的局限性?！暗乐哉?齊之以刑,民免而;道之以德,齊之以禮,有恥且格”,“為政以德,譬如北辰,居其所而眾星共之”。[17]用政治來教化人民,用刑罰來管理人民,這樣做,人民只想到如何免于刑罰,不會想到是不是可恥;用德行來教化人民,用禮來管理人民,人民不但守法知恥而且能改過向善?，F代法治建設應從中國傳統法律文化的“禮治”主義精神中吸取營養(yǎng),借助法、德功能上的互補,法、德結合,規(guī)范社會,維護秩序。

2.“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想

春秋以后,中國出現了“法治”思想。以李悝、商鞅和韓非為代表的法家提出“以法治國”的口號,強調法的重要作用;主張有法必依、賞罰分明;倡導富國強兵。在“法治”精神指導下,統治者極端重視法制建設,天下事無大小皆決于法,出現了律、程、課、式等相對穩(wěn)定的法律規(guī)范和“制”、“詔”、法律答問、廷行事等相對靈活的法律規(guī)范。盡管理論界普遍認為法家的“法治”與現代意義上的“法治”相去甚遠,充其量不過是“法治”的萌芽,但其“法貴遵守”、“刑無等級”的法律思想卻是難能可貴的?！八^一刑者,刑無等級,自卿相、將軍以至大夫、庶人,有不從王令,犯國禁,亂上制者,罪死不赦。新晨

有功于前,有過于后,不為虧法?！盵18]雖然,這里的“刑無等級”有一定局限性,未包括君主,這是由于當時君主專制政體決定的,但法家能在封建不平等的制度下提出這一進步思想也是不容易的。法家認為法具有普適性,對所有的人一視同仁,“不別親疏,不殊貴賤,一斷于法”[19]。法律不偏袒有權勢的人,“法不阿貴,繩不撓曲……刑過不避大臣,賞善不遺匹夫”[20]。除體現為“刑”的法律,還有大量制度化的“禮”,從“周公制禮”到唐律的“一準乎禮”,這種“法貴遵守”、“刑無等級”的思想是極具現代價值的。

3.以“和”為貴的法律價值選擇

“禮之用,和為貴;先王之道,斯為美,小大由之?！盵21]中國傳統法律文化中解決糾紛以“和”為最高價值選擇。禮的運用,貴在能和。先王傳下來的道,以禮為最美好,不論小事大事都是由此而行?！昂汀钡膬r值追求即是追求人與自然的和諧以及人與人之間的和諧,反映在糾紛的解決上,就是雙方在自愿的基礎上互作讓步求得糾紛妥善解決的一種機制。這種解決糾紛的“和”的思想是當今法治實踐中不可多得的歷史智慧。今天的調解制度正是傳統法律文化解決糾紛“和”的思想的積淀,其既降低了當事人的訴訟成本,也降低了法院的司法成本,符合司法效益的原則。從我國司法體制的架構來看,調解在基層法院承擔著絕大多數民間糾紛解決的職能。

因而,在中國法治現代化的道路上,我們必須對人類歷史經驗進行總結,挖掘傳統法律文化中的倫理精神,辯證地詮釋其思想精髓,合理地吸取其精神內核,并對其進行充實與超越,最終確立我國現代法治的倫理精神。

【參考文獻】

[1]于敏,馬小紅.中國傳統法在法的現代化進程中的幾個問題的研究[J].法制與社會發(fā)展,2003,(4).

[2]汪俊英.淺析傳統法律文化與法治現代化的沖突[J].中州學刊,1998,(1).

[3]蘇力.法治及其本土資源[M].北京:中國政法大學出版社,1996.

[4]湯唯.法律西方化與本土化的理性思考——也論中國法律文化現代化[A].何勤華.法的移植與法的現代化[C].北京:法律出版社,2001.

[5]【英】AJ·湯因比.歷史的研究(上)[M].曹未風等譯.上海:上海人民出版社,1966.

[6]里贊,趙娓妮.西方文化淺議[J].比較法研究,1994,(Z1):383.

[7]公丕祥.法律現代化的理論邏輯[M].北京:中國政法大學出版社,1999.

[8]馬克思恩格斯選集(第一卷)[M].北京:人民出版社,1972.

[9]馬克思恩格斯選集(第三卷)[M].北京:人民出版社,1972.

[10]莊金鋒,崔惠平.跨世紀法理學回顧與展望[M].上海:上海社會科學院出版社,2000.

[11]蘇力.法治及其本土資源[M].北京:中國政法大學出版社,1996.

[12]【美】HW·埃爾曼.比較法律文化[M].賀衛(wèi)方等譯.北京:三聯書店,1990.

[13]禮記·中庸[M].

[14]后漢書·陳寵傳[M].

[15]孝經·廣要道章[M].

[16]禮記·曲禮上[M].

[17]論語·為政[M].

[18]商君書·賞刑[M].

[19]韓非子·五蠹[M].

篇9

零缺陷管理的基本要素有5個：公開，目標，界定缺陷，測量缺陷，獎勵。所謂公開，即每個職工都要用書面或口頭形式公開做出自己對致力于無缺陷工作的承諾。所謂目標，即公司為每項工作和個人確定現實的可操作的工作目標。在界定缺陷時，考慮到每個公司情況以及每項定貨要求不同，對缺陷的理解也是多種多樣的。如西屋公司界定的缺陷有12個：

(1)沒有按照計劃工作；(2)在送貨之前重復性工作；(3)從事了本來完全可以減少費用的工作；(4)低于用戶或公司質量標準的工作；(5)高于用戶已經確定為合理實用的質量標準的工作；(6)沒有完成規(guī)定的具體任務；(7)沒有事先具體計劃、指導工人實行這些具體計劃，并且沒有事先采取必要的糾錯行動；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導致其他高成本或延誤送貨結果的工作；(10)設立比實際報價要高的預計成本項目；(11)對預計成本項目的忽略；(12)沒有滿足預算要求。

測量缺陷也有各種方式。有的通過目標完成情況來確定缺陷數量。西屋公司的無缺陷測量公式為：績效＝100－有缺陷項目數／無缺陷項目數×100。如果有缺陷項目數等于無缺陷項目數，績效值為零；如果有缺陷項目數多于或小于無缺陷項目數，績效值就為負或為正。

全面質量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業(yè)管理實踐，20世紀80年代大力引入我國。日本企業(yè)結合科學管理和零缺陷管理的理論，提出過程質量控制的理念，即將產品的質量缺陷消滅在產品的制造過程中，這樣最終產品必然是符合質量要求的。為了做到這點，生產過程的每個環(huán)節(jié)都是一個質量控制點，每個環(huán)節(jié)的操作員工都是質量控制人員。為了保障每個質量控制點不出廢品，每個質量控制點都設立了嚴格的質量控制標準和客觀檢測手段。按照這種控制要求操作，最終生產出來的產品不用檢測都是合格產品。

個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質量管理在經濟全球化過程中已經顯得不夠通用和規(guī)范，適應全球經濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質量認證體系，融合零缺陷管理和全面質量管理的管理理念，成為保障質量管理更加規(guī)范的國際化標準。ISO9000實施的是已經具有的制造業(yè)和服務業(yè)質量國家標準，它適用于整個生產過程，而不是某一具體產品。該體系認證在市場上標志著質量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應商獲得這種認證。ISO9000質量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設立，但制定質量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當合同要求進行設計，并對產品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當供貨方充分證實了其設計、開發(fā)、安裝和服務的能力時，才能相信產品符合規(guī)定的要求，應要求供貨方按ISO9001提供質量保障。該質量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達到ISO9000質量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產品質量就是可靠的，其服務就是值得信賴的。

ISO9000質量體系認證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領域推廣到其他領域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經驗也開始推廣到公共管理領域，國外許多公共機構如醫(yī)院、學校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學習深圳的經驗，在基層機構進行ISO9001體系試點建設。

綜合起來，規(guī)范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質量控制，其根本目的是提高管理效率。

二、政府組織規(guī)范化管理的含義

應當說，在政府組織內部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經取得一些好的經驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關理論問題進行深入討論。

規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質，誠如美國學者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經濟組織所不具備的強制力。”這兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。

20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質量管理理念引入公共機構，政府作為公共服務的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務的需求方提供高質量的服務，政府規(guī)范化管理應運而生。在80年代，我國曾經在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標管理強調終極結果，容易導致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強調的是過程結果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進管理質量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。

政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現象大量存在，以致出現許多不規(guī)范行為，嚴重的還發(fā)生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務社會公眾的質量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質量。應當將這個目的作為統帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。

規(guī)范化管理要有制度和考核標準。規(guī)范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現行黨和國家的有關法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進行考核，為此就需要設立獨立的考核標準以及考核機構。首先，標準應是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導向的作用，需要下功夫來設計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據各個機構的實際情況設立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠。

三、政府組織規(guī)范化管理的難點及解決

全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔功能有關。政府是非生產性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標準的設立。政府的行為績效應當不同于工商組織績效，不能以政府機構取得的收益當作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務作為考核標準，而應以社會公眾對政府服務的數量及質量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經濟事務錯綜復雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規(guī)范化管理。實事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。

推行規(guī)范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結果導致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結果違反了國家的有關法規(guī)。到底以哪種標尺來規(guī)范政府行為，沒有統一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據現行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內廁所收費；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應當說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學習型管理組織。作為側重程序性管理的政府組織，當然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質量和服務效率。

建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。

1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件，許多政府機構還不具備制定這三類文件的條件。美國學者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產型機構；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構；付出和成果二者都觀察不到的應付型機構。顯然，只有生產型和程序型的政府組織才具備條件實行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務性的政府機構可以參照服務業(yè)的ISO9000體系進行規(guī)范化管理制度建設，政策制定和調控性的政府機構主要圍繞決策的科學化和民主化建立相應的規(guī)范化管理制度。

2.細化制度，責任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經驗比較看重領導的重視，以及抓落實就是領導重視，組織到位，實際上制度細化和責任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內對政府組織的管理績效及相關指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應是政府組織理論研究需要突破的難題。

3.盡快建立獨立的政府業(yè)績考核機構。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應當由政府提供服務的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應新的社會經濟環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規(guī)范化約束應當是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業(yè)績考核機構。

4.強化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內部的事情，但是由于與服務的對象社會公眾有直接聯系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關服務的質量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。

5.提高政府管理人員的個人修養(yǎng)與管理素質。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個人修養(yǎng)和管理素質對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關規(guī)定和知識，通過學習而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。

6.加快電子政務的建設。利用計算機網絡技術來推進政府規(guī)范化管理，是適應社會經濟發(fā)展的潮流的需要。未來我國經濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯網平臺構建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務納入政府組織規(guī)范化管理的構成要素是順理成章的事情，應當從這個角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務給予充分的重視，加快建設進程。

【參考文獻】

[1]斯蒂格利茨.政府為什么干預經濟[M].北京：中國物資出版社，1998.

[2]劉瑞.政府經濟管理行為分析[M].北京：新華出版社，1998.

[3]D.S.皮尤.組織理論精萃[M].北京：中國人民大學出版社，1990.

[4]CarHeyel.TheEncyclopediaOfManagement[M].VanNostrandErinholdCompany,NewYork,Cincinnati,Toronto,London,Melbourne,

1982.

篇10

關鍵詞 知識經濟；素質教育；職業(yè)教育

中圖分類號：G710 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2013）30-0018-03

21世紀是知識經濟的世紀，重視科技、培養(yǎng)高素質的復合型人才是時代的基本特征，這就要求高等職業(yè)教育要全面推進素質教育，培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質人才以適應經濟發(fā)展和社會進步的要求。

1 高職院校素質教育的基本內容

從知識經濟時代對高等職業(yè)教育培養(yǎng)人才要求來看，人才應具備四方面的素質，即：思想道德素質、文化素質、業(yè)務素質、身體心理素質[1]。思想道德素質是根本，文化素質是基礎，業(yè)務素質是本領，身心素質是本錢，這四個方面的素質是相輔相成、缺一不可的。

德育是素質教育最基本的內容，思想政治素質是最重要的素質。沒有良好的思想品德，也不可能把學到的知識真正奉獻給祖國和人民，也難以大有作為。高職生必須要有堅定正確的政治立場、科學的世界觀、正確的人生觀和為人民服務的思想，具有良好的個人品德和修養(yǎng)，成為一個心智健全、人格完善的公民。

文化素質在人才的諸素質中占極重要的地位。大學生知識面要寬一點兒，不僅要學好專業(yè)知識，還要有一定的人文知識。

業(yè)務素質主要包括知識更新能力，開拓創(chuàng)新能力，組織、協調、協作能力，信息處理能力，社交與表達能力，適應和應變能力，理論聯系實際的能力，以及外語和計算機應用能力等。

良好的身心素質應具有自信、豁達、樂觀、堅強、果斷、持之以恒的意志品質和人格氣質，有自我調節(jié)心理狀態(tài)的能力，能經受各種挫折和壓力以適應社會。同時要有健康的體魄，能適應市場經濟的激烈競爭，適應艱苦環(huán)境，具有充沛、旺盛的精力和熱情投入到工作中去。

2 東華理工學院行知分院素質教育的思路

面對未來社會對創(chuàng)造性人才的迫切需求，東華理工學院行知分院原來建立在計劃經濟體制基礎上的高職教育體制、管理體制、人才培養(yǎng)模式、課程內容、教學方法、教學手段以及教育觀念等，都在很大程度上存在不適應性，嚴重影響和制約了高職生創(chuàng)新精神和能力的培養(yǎng)。面對知識經濟的到來，學校在全校樹立“全面育人、全程育人、全員育人”的觀念，堅持以教學改革為中心，以育人為根本，積極探索素質教育的有效途徑和方法，使人才培養(yǎng)質量逐步提高。

2.1 轉變觀念是實施素質教育的前提

改變傳統教育思想中不適應知識經濟發(fā)展要求的價值觀、質量觀、人才觀、教師觀、學生觀等，使教育思想真正從專才教育轉變?yōu)橥ú沤逃?，從應試教育轉變?yōu)樗刭|教育，變接受式教育為創(chuàng)新式教育，變知識再現型學生為知識發(fā)現型學生，變學生的適應型學習為創(chuàng)新型學習。學校近年來為國家和地方培養(yǎng)了大批合格的高級專門人才，廣泛受到社會及用人單位好評。

1）確定人才培養(yǎng)規(guī)格。學校在人才培養(yǎng)規(guī)格上根據知識經濟對人才的需求，以社會為市場，提出培養(yǎng)具備“三觀”“四能”（堅定的政治觀、科學的世界觀、正確的人生觀；工程實踐能力、創(chuàng)新能力、適應能力和審美能力）、基礎扎實、專業(yè)面寬、一專多能的應用型、復合型人才。

2）完善人才培養(yǎng)模式。改變計劃經濟條件下建立起來的“專才型”人才培養(yǎng)模式，糾正課程體系設置方面存在的“過窄、過專、過深”的弊端，使過去那種以知識傳授為主的教育模式轉變?yōu)樗刭|培養(yǎng)的教育模式，樹立融素質教育與業(yè)務培養(yǎng)為一體，融知識傳授與能力培養(yǎng)為一體，融教學與科研為一體的思想。

①逐步完善學分制。在應試教育向素質教育轉軌的過程中，在精英教育向大眾化教育邁進的過程中，確立學生的主體地位、尊重學生的個性發(fā)展、實行彈性學習制度成為改革的大趨勢。學校實行“學年+學分制”，減少必修課，增加綜合知識類選修課，拓展專業(yè)口徑，向真正的學分制過渡；試行高職生導師制，加大學生的選課自由度，擴大選修課范圍，允許學生跨專業(yè)修讀課程；改革考試方法，實行重修制。

②加強復合型人才的培養(yǎng)。堅持因材施教，注意個性化教育；推行主輔修制，允許學生輔修第二專業(yè)。學校鼓勵學生在本專業(yè)全部課程考核合格的前提下，根據自己的興趣、愛好選擇輔修專業(yè)，成績合格發(fā)給輔修證書。

③優(yōu)化課程結構。每個專業(yè)在課程結構設置上都形成寬基礎、多方向的專業(yè)課程結構，使專業(yè)的課程設置體現出專業(yè)理論比較扎實、專業(yè)知識寬而新的特點。以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、提高學生的整體素質為指導原則，由教務處統一組織，每學期開出30多門供全校學生選修的各類素質教育課程，包括文、理、工及其交叉的綜合課程。除此之外，還要求每個專業(yè)、每學期必須開設供全校其他專業(yè)學生選修的素質教育類講座，全校每個學期開設此類講座近百場。

2.2 教學改革是實施素質教育的關鍵

以培養(yǎng)適應知識經濟和社會發(fā)展需要的應用性高級專門人才為宗旨，把畢業(yè)生的質量以及他們在人才市場的競爭能力作為學校生存與發(fā)展的生命線，構建適應21世紀的新的課程體系，推進教學改革。

1）全面修訂教學計劃。學校認真貫徹落實《21世紀振興教育行動綱要》，全面推進素質教育，在開展教育思想大討論的基礎上，按照拓寬基礎口徑、淡化專業(yè)意識、有利于加強綜合素質和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的思路，全面修訂教學計劃。

①加強實驗教學。加大對教學實驗設施的投入和對實驗室的更新改造，提高實驗教學的質量。為進一步增強人才的適應能力減少課內學時，加強實踐教學，對實驗課進行整合，減少驗證性實驗，增加綜合性、設計性、研究型和創(chuàng)新型實驗，加強綜合訓練和社會實踐。

②注意綜合素質教育。在培養(yǎng)過程中，特別注重對學生的能力和綜合素質的培養(yǎng)和訓練。在強化學生的業(yè)務素質的同時，增加了“語言表達藝術”“大學語文”“中外文化”“社交禮儀”“中外名著欣賞”“影視欣賞”等素質教育課程。

2）深化教學改革。知識經濟條件下，遵循人才市場的需要，確立學校的人才培養(yǎng)模式，堅持知識、能力和素質的辯證統一，通過不斷地深化教學改革，保障了學校教學質量的提高。

①更新教學內容，強化實踐。在教學內容上要刪減過細的繁瑣內容，增加實踐教育的分量，更新教材，使學生更好地掌握新知識、新技能，拓寬知識面，為創(chuàng)新打下堅實的基礎，為創(chuàng)新能力的形成構建完善的知識體系。

②改進教學方法，鼓勵創(chuàng)新。積極鼓勵教師大膽地進行教學方式的改革，遵循以人為本的原則，以學生為主體，以教師為主導，摒棄注入式、填鴨式的教學方法，運用“啟發(fā)式”“開放式”等教學方法，注重個性化教育，培養(yǎng)學生“發(fā)散性”思維習慣。把科學研究引入教學過程，努力使教學過程帶有研究性質。

③改變考評方法。把面向學生的對所學知識記憶和解題方法熟練程度的考核，與對學生創(chuàng)新能力的考核結合起來，體現知識是基礎、創(chuàng)新是目標的指導思想?？己说姆绞届`活多樣，具有動態(tài)性。對知識的考核采取應試的方法，對創(chuàng)造能力的考核可以通過實驗、設計或調研等方式做出綜合評價。

2.3 提高教師素質是保證

教師是學生增長知識和思想進步的導師，他的一言一行，都會對學生產生影響。教師一定要在思想政治上、道德品質上、學識學風上全面以身作則，自覺率先垂范[2]。東華理工學院行知分院師資隊伍建設以提高教師思想政治素質和師德水平為前提，以提高教師學歷層次為基礎，以培養(yǎng)中青年骨干教師和學科帶頭人為重點，建設一支素質優(yōu)良、結構合理、富有活力的高水平教師隊伍。

1）加強師德修養(yǎng)教育。加強教師思想政治修養(yǎng)和先進教育理論學習，增強教師忠誠于人民教育事業(yè)的責任感、使命感和實施素質教育的自覺性。堅持開展以教書育人、為人師表、敬業(yè)愛生、樂于奉獻為核心的師德教育，進一步提高教師的道德素質水平[3]。加強教風和工作作風建設，學校大力倡導廣大教職員工發(fā)揚“求實創(chuàng)新”的優(yōu)良校風，以寬闊的視野、嚴謹的治學態(tài)度、高效務實的工作作風、良好的思想道德修養(yǎng)和樂觀向上、積極進取的生活態(tài)度，為學生樹立良好的榜樣。

2）加強教學研究，提高業(yè)務水平和學術水平。經常性開展教師英語、計算機、教學法的培訓，通過進修、培訓等各種途徑提高教師的業(yè)務水平，鼓勵教師緊緊圍繞課堂教學開展教法、學法和考法研究。近兩年，開展各類教研課題100多項，發(fā)表教研論文80多篇。

3 東華理工學院行知分院素質教育的著力點

3.1 思想道德教育是基礎

樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀是道德建設的方向。在學生中開展愛國主義、集體主義和社會主義教育，形成愛黨愛國、關心集體、尊敬師長、勤奮好學、團結互助、遵紀守法和開拓創(chuàng)新的良好風尚，是應該完成的目標。

1）積極拓展思想道德教育新渠道。

①充分發(fā)揮“兩課”（理論課和思想政治教育課）教育主渠道作用。愛國主義、集體主義、社會主義思想是思想政治素質的靈魂，培養(yǎng)科學的世界觀、人生觀、價值觀是實施素質教育的根本。學校把“兩課”的教育作為對大學生進行思想政治教育的主渠道和主要陣地，同時搞好形勢與政策教育[4]。通過法律輔修、法律選修課程及法律專題講座等法律教育，使學生不僅掌握一些重要的、基本的法律知識，而且培養(yǎng)出一定的法律意識。

②加強學生愛國主義基地建設，積極引導學生投身社會實踐活動。組織學生到基地體驗生活、參觀學習，使學生受到深刻的愛國主義和革命英雄主義教育；充分利用寒暑假時間引導或組織學生深入社會，開展形式多樣的國情與社會調查、科普宣傳、科技宣傳、文化服務和智力扶貧等活動；積極引導志愿者開展社區(qū)服務，加深對國情的了解，增強社會責任感。

2）營造濃厚的道德教育氛圍。堅持把德育工作擺在素質教育的首要位置，不斷加強和改進學校的德育工作。抓好學生的德育工作建設，配齊配強專職輔導員和班主任；抓好日常思想教育和“三義”“三觀”（愛國主義、社會主義、集體主義；世界觀、人生觀、價值觀）教育及無神論教育，大力提倡科學精神。以團小組或團支部為單位建立“理論學習小組”，堅持開展每周一次的學習活動，每位學生都能參與，有效擴大了理論學習的覆蓋面。圍繞“學會做人”，做一個《公民道德建設實施綱要》中所要求的“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的人，開展一系列學習、宣傳活動。如制定《基礎文明公約》，開展“基礎文明建設月”活動等。

3.2 文化素質教育是切入點

東華理工學院行知分院于2003年開展了文化素質教育理論與實踐的研究，進一步明確文化素質教育的內涵、目標、要求、途徑、評價方式等，將“第一課堂”的教學和“第二課堂”的活動相結合，給學生創(chuàng)造了良好的育人環(huán)境。

1）第一課堂是文化素質教育的主要渠道。在教學計劃課程模塊中設立了文化素質教育課程模塊，并把文化素質教育貫穿于教學的全過程。加強了人文素質教育課程建設，對理工學生重點開設文學、歷史、哲學、藝術等人文社會科學課程，對文科學生適當開設自然科學課程。全校已開出100多門文化素質教育課程，規(guī)定各專業(yè)學生必須在文化素質教育課程模塊中至少修讀12學分，其中文科與理科、工科之間交叉學科的學分必須達到8學分以上。同時要求把文化素質教育的有關內容滲透到專業(yè)課程教學中去，使學生在學好專業(yè)課的同時，也提高自身的文化素質。

2）第二課堂是文化素質教育的重要渠道。學校實行“大學生第二課堂活動素質培養(yǎng)資信證書”制，既建立起一種新的素質評價體系，又對文化素質進行了引導。舉辦高水平的文化素質教育系列講座，舉辦各種文化藝術節(jié)和沙龍等，積極營造一個良好的校園文化環(huán)境。邀請知名學者、專家、作者、藝術家來校演講，如“經貿論壇”“現代管理論壇”等已有50多位專家、教授登上論壇。引導學生閱讀文化名著，提高自身的人文涵養(yǎng)和文化品位。學校精選了百余部文化名著作為學生文化素質教育閱讀書目，推薦給全校學生，舉辦了“人人讀好書”“五月讀書節(jié)”等多次全校性的讀書活動。大力開展豐富多彩的學術、科技、文化、藝術、健身、娛樂文體活動，活躍學生校園生活。全校共有各類學生社團50多個，每年定期舉辦學生科技文化節(jié)暨文化素質教育月活動，以及各類學術節(jié)和專題學生活動近40個，如“社團文化節(jié)”“校園拒絕”“世界大學生運動會火炬接力”等大型活動。舉辦運動會、足球賽、辯論賽、演講賽、英語活動月、英語演講競賽、電腦節(jié)、讀書會、影評等，尤其是注重結合重大政治活動和節(jié)慶日，開展富有教育意義的歌詠比賽、演講比賽、征文活動等。組織學生參加青年志愿者活動，將愛心灑向社會。開展了“保護母親河”“環(huán)保世紀行”“鄉(xiāng)村采風”等社會實踐活動。

3.3 創(chuàng)新教育是重點

知識經濟的一個重要特征是知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識經濟的靈魂。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。近年來，學校把培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力作為素質教育的重點，取得了較好的效果。

1）培養(yǎng)創(chuàng)新教育機制。學校建立學生創(chuàng)新教育的合理機制，從專業(yè)教育和人才教育模式的選擇確立，到具體的課程設置、教師隊伍素質和人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，相應地進行全方位、根本性的調整，給有專長的學生以更多的時間和發(fā)展空間，形成優(yōu)秀學生脫穎而出的良好環(huán)境。學校加大投入，優(yōu)化學生開展科技活動的條件，建立學生創(chuàng)新基地。

①設立學生科研專項基金。在制定《高職生科技工作實施辦法》的基礎上，成立了校、系兩級學生科技領導小組，使科研活動有了組織和制度保障；設立學生科研基金，學校每年撥一定?？钭鳛閷W生科技活動經費，使學生科研活動有了資金保障。在系學生科技工作領導小組的指導下，選拔理論基礎扎實、動手能力強的學生，組織課題小組，由系里為其配備骨干指導教師，有效地保證和促進了學生科研活動的深入發(fā)展，取得了顯著成績。

②建立創(chuàng)新教育激勵機制。學校改變以往主要以“理論考試”分優(yōu)劣的激勵機制，充分發(fā)揮“創(chuàng)新教育激勵機制”的正面引導作用，建立經常化、制度化的學生科研活動評獎評優(yōu)制度。學校建設各種科研獎勵基金，表彰科研活動“先進個人”和“先進組織”，保護和激發(fā)學生參與科研活動的積極性、主動性，取得顯著成績的可獲得創(chuàng)新學分。

2）多方培育科研實踐基地。學校多方培育科研實踐基地，如通過加強管理，開放現有實驗室的辦法，提高實驗室使用效率；通過吸收學生參與教師課題研究，培養(yǎng)其科研能力；利用各類課程實習、設計等機會，進行課題研究等。開設帶有研究性質的實驗課、實習課和大作業(yè)；把學年論文課程設計、畢業(yè)論文、畢業(yè)設計納入某項課題的研究之中。

3）開展科技活動。開展好課余科技學術活動，以大學生科技社團為載體，成立科技活動中心、科技興趣小組、科普活動中心等組織。每年定期舉辦學生科技文化節(jié)、科技活動周，在此期間舉辦科技作品評審會、論文交流會，開展設計（制作）大賽和科普知識競賽，宣傳發(fā)動學生參加國家（省、部）級科技競賽活動等，藉此來營造科研氛圍，豐富學生第二課堂，不斷增強學生的科研意識與創(chuàng)新意識。

參考文獻

[1]彭坤明.知識經濟與教育[M].南京：南京師范大學出版社，1999.

[2]李京文.迎接知識經濟新時代[M].上海：上海遠東出版社，2000.