導(dǎo)語：如何才能寫好一篇效益工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

主管稅務(wù)機關(guān)普遍認為：這部分計提的效益工資、獎金不允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除，理由如下：(1)企業(yè)計提效益工資、獎金所依據(jù)的實績沒有經(jīng)過上級主管部門或企業(yè)內(nèi)設(shè)機構(gòu)審核確認，計提的效益工資、獎金帶有不確定因素，是一種預(yù)計金額，不符企業(yè)所得稅扣除項目應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性；(2)企業(yè)計提的效益工資、獎金沒有量化到職工名下，是一種不確指的負債，且沒有實際發(fā)放，需要在下一年度發(fā)放，不符企業(yè)所得稅稅前扣除項目應(yīng)當(dāng)“實際發(fā)生”的原則，(3)從長期看，雖然這部分計提的效益工資、獎金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中沒有扣除，但可以在下一年度應(yīng)納稅所得額中扣除，只不過是跨期扣除，沒有損害納稅人的利益。

筆者認為：企業(yè)年度終了計提的效益工資、獎金可以在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。其理由如下：

(1)企業(yè)計提的效益工資、獎金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。

《企業(yè)所得稅法實施條例》第九條明確規(guī)定：企業(yè)應(yīng)納稅所得額的計算，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則，屬于當(dāng)期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當(dāng)期的收入和費用；不屬于當(dāng)期的收入和費用，即使款項已經(jīng)在當(dāng)期收付，均不作為當(dāng)期的收入和費用。企業(yè)年末計提的效益工資、獎金是根據(jù)當(dāng)期的實績計算確定的，是企業(yè)實際發(fā)生的，而且是必要和正常的支出，應(yīng)當(dāng)計入當(dāng)期損益。屬于當(dāng)期成本費用，不論這部分效益工資、獎金是否支付，均應(yīng)計入當(dāng)期的成本費用，在稅前扣除，這沒有背離權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。

(2)企業(yè)計提的效益工資、獎金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合實際發(fā)生的原則。

《企業(yè)所得稅法》第八條規(guī)定：企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。企業(yè)的效益工資、獎金是企業(yè)按照考核指標(biāo)以當(dāng)期實績?yōu)橐罁?jù)計算出來的，雖然這部分計提的效益工資、獎金不是依據(jù)審核確認后的實績指標(biāo)計算的，帶有一定的不確定性，通常情況下，企業(yè)年度所得稅匯算清繳日結(jié)束之前，企業(yè)年度效益工資、獎金考核結(jié)果應(yīng)該能夠出來，若考核結(jié)果與計提金額存在差異，會計上屬于調(diào)整類期后事項調(diào)整相關(guān)會計賬目。根據(jù)《企業(yè)所得稅匯算清繳管理辦法》的規(guī)定：納稅人在匯算清繳期內(nèi)發(fā)現(xiàn)當(dāng)年企業(yè)所得稅申報有誤的，可在匯算清繳期內(nèi)重新辦理企業(yè)所得稅年度納稅申報。因此，企業(yè)計提的效益工資、獎金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合實際發(fā)生的原則。

(3)主管稅務(wù)機關(guān)認為：企業(yè)計提的效益工資、獎金需要實際發(fā)放后才能據(jù)實在稅前列支，才符合稅前據(jù)實扣除原則。效益工資、獎金是否實際發(fā)放，這需要根據(jù)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)狀況和資金預(yù)算情況，涉及企業(yè)內(nèi)部管理的方方面面，不應(yīng)成為是否在當(dāng)期稅前扣除的必要條件。筆者認為：只要這部分效益工資、獎金在企業(yè)所得稅匯算清繳截止日之前，經(jīng)企業(yè)主管部門或內(nèi)設(shè)機構(gòu)審核確認，并量化到職工個人，作為企業(yè)欠付職工款項，就可以在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。若計提的效益工資、獎金數(shù)額與考核結(jié)果數(shù)相比，多提部分應(yīng)沖回，調(diào)增當(dāng)期應(yīng)納稅所得額，反之，則調(diào)減當(dāng)期應(yīng)納稅所得額。

(4)企業(yè)計提的效益工資、獎金稅前扣除期限是否影響企業(yè)稅收的實現(xiàn)。

主管稅務(wù)機關(guān)認為：企業(yè)計提的效益工資、獎金在當(dāng)期還是在下一年度稅前扣除，只是在扣除時間上存在差異，最終都是從稅前予以扣除，從長期看是不影響企業(yè)稅收實現(xiàn)。筆者認為：企業(yè)計提效益工資、獎金在當(dāng)期還是在下一年度稅前扣除，表面上看只是扣除時間上存在差異，這種差異可能對企業(yè)稅收實現(xiàn)及實際稅負產(chǎn)生一定的影響。

下面通過案例方式加以分析說明。

案例概況：

甲公司2008年度、2009年度實現(xiàn)賬面利潤分別為20000萬元、-1000萬元，根據(jù)年度績效考核指標(biāo)計算：2008年度甲公司計提效益工資2000萬元，2009年3月經(jīng)主管部門考核2008年度應(yīng)提效益工資1850萬元，2009年4月23日甲公司發(fā)放這部分效益工資，2009年度賬面虧損，甲公司未計提效益工資，經(jīng)考核，甲公司不應(yīng)計提效益工資。若無其他納稅調(diào)整事項，2008年度、2009年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅，企業(yè)所得稅率25％。

案例分析：

第一種情況：若年度計提的效益工資不允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除，允許在下一年度稅前扣除。

2008年度甲公司計提的效益工資2000萬元不允許稅前扣除，調(diào)增應(yīng)納稅所得額2000萬元，2008年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅5500萬元(22000×25％)。

2009年度甲公司未計提效益工資，不需要調(diào)增當(dāng)期納稅所得額，2009年4月甲公司發(fā)放2008年度效益工資1850萬元，應(yīng)調(diào)減2009年度應(yīng)納稅所得額1850萬元，連同2009年度賬面虧損1000萬元，2009年度甲公司未彌補虧損為2850萬元，用以后5個納稅年度內(nèi)實現(xiàn)利潤來彌補。

第二種情況：若年度計提的效益工資允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。

2008年度甲公司計提的效益工資2000萬元允許稅前扣除，由于賬面計提數(shù)2000萬元與實際考核數(shù)1850萬元相差150萬元，多計提部分應(yīng)沖回，調(diào)增2008年度應(yīng)納稅所得額150萬元，2008年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅5037.5萬元(20150×25％)。

2009年度甲公司未計提效益工資，不需要調(diào)增當(dāng)期納稅所得額，2009年4月發(fā)放2008年度效益工資1850萬元，已在2008年度應(yīng)納稅所得額中扣除，無需調(diào)減2009年度應(yīng)納稅所得額，2009年度未彌補虧損為1000萬元，用以后5個納稅年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤來彌補。

篇2

為了加強對企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控和管理，做好1999年企業(yè)工資總額與效益掛鉤（以下簡稱工效掛鉤）工作和成本列支工資總額包干、成本列支平均工資核定（以下簡稱總額包干和平均核定）工作，根據(jù)勞動和社會保障部、財政部有關(guān)文件精神，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

一、繼續(xù)把國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)作為工效掛鉤企業(yè)提取新增效益工資的否定指標(biāo)，未完成國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)的企業(yè)不得提取新增效益工資。

二、效益基數(shù)的核定

掛鉤企業(yè)的效益指標(biāo)主要以實現(xiàn)利稅、實現(xiàn)利潤為主。實行復(fù)合指標(biāo)掛鉤辦法的企業(yè)，其掛鉤效益指標(biāo)原則上不得超過兩項，要逐步向和單一經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤過渡。在確定掛鉤浮動比例時，掛鉤效益指標(biāo)中實現(xiàn)利潤所占比重不得低于50%. 1999年前已掛鉤企業(yè)原則按上年實際效益完成數(shù)核定。1999年新掛鉤企業(yè)原則以上年財務(wù)決算數(shù)為基礎(chǔ)（上年效益指標(biāo)數(shù)低于前三年平均數(shù)的，按前三年平均數(shù)）核定。

三、工資基數(shù)的核定

1999年前已掛鉤企業(yè)原則以上年企業(yè)工資清算應(yīng)提取的掛鉤工資總額為基礎(chǔ)核定。1998年企業(yè)實際接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人、經(jīng)市政府批準(zhǔn)的占地農(nóng)轉(zhuǎn)工而增加的人員，凡經(jīng)市勞動和社會保障局、市財政局批準(zhǔn)，當(dāng)年在掛鉤工資總額基數(shù)外據(jù)實列支的，可按實提人均工資水平核增掛鉤工資總額基數(shù)；1999年新接收以上人員的工資，報經(jīng)市勞動和社會保障局、市財政局批準(zhǔn)后，可在當(dāng)年掛鉤工資總額基數(shù)外據(jù)實列支，待下年核入掛鉤工資總額基數(shù)。掛鉤企業(yè)其他情況增減的人員，原則上按“增人增資增效益，減人相應(yīng)核減工資總額”的原則辦理。對1998年少提工資的掛鉤企業(yè)，可按實提數(shù)核定1999年掛鉤工資總額基數(shù)，掛鉤效益基數(shù)做相應(yīng)調(diào)整。

1999年新掛鉤企業(yè)的掛鉤工資總額基數(shù)原則以上年企業(yè)上報市統(tǒng)計局104表的工資總額年報數(shù)為基礎(chǔ)核定。

1999年實行總額包干和平均核定辦法企業(yè)的工資基數(shù)原則以上年企業(yè)工資清算應(yīng)提取的工資總額為基礎(chǔ)核定。實行總額包干辦法企業(yè)，1998年企業(yè)實際接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人、經(jīng)市政府批準(zhǔn)的占地農(nóng)轉(zhuǎn)工而增加的人員，凡經(jīng)市勞動和社會保障局、市財政局批準(zhǔn)，當(dāng)年在工資總額基數(shù)外據(jù)實列支的，可按實提人均工資水平核增包干工資總額基數(shù)； 1999年新接收以上人員的工資，報經(jīng)市勞動和社會保障局、市財政局批準(zhǔn)后，可在當(dāng)年包干工資總額基數(shù)外據(jù)實列支，待下年核入包干工資總額基數(shù)。

四、掛鉤浮動比例的確定

為使工效掛鉤工作與掛鉤企業(yè)人工成本狀況有機的結(jié)合起來，避免確定掛鉤浮動比例的盲目性，自1999年起，企業(yè)掛鉤浮動比例將根據(jù)企業(yè)上年人工成本狀況的好壞及行業(yè)人工成本情況確定。具體操作步驟如下：

第一步：根據(jù)企業(yè)上報的上年企業(yè)人工成本情況表的有關(guān)數(shù)據(jù)，計算上年企業(yè)人工成本系數(shù)：

企業(yè)人工成本系數(shù)＝（人事費用率×0.5）＋（勞動分配率×0.5）

其中：

                      同期人工成本總額

      人事費用率＝－－－－－－－－－－－－×100%

                  同期銷售（經(jīng)營）收入總額

   

                   同期人工成本總額

      勞動分配率＝ －－－－－－－－×100%

                   同期增加值總額

    

    第二步:將企業(yè)上年人工成本系數(shù)對應(yīng)我市公布的上年行業(yè)人工成本系數(shù)，計算企業(yè)當(dāng)年掛鉤浮動比例：

                         上年行業(yè)人工成本系數(shù)

      當(dāng)年掛鉤浮動比例＝----------------------

                         上年企業(yè)人工成本系數(shù)

    

     （計算出的掛鉤浮動比例保留兩位小數(shù)）

    企業(yè)計提當(dāng)年新增效益工資的比例，不得超過按上述辦法確定的掛鉤浮動比例；企業(yè)計算當(dāng)年下浮工資的比例，不得低于按上述辦法確定的掛鉤浮動比例。當(dāng)按上述辦法計算的企業(yè)當(dāng)年掛鉤浮動比例大于1：1時，計提新增效益工資的比例原則上不得超過1：1，計算下浮工資的比例原則上不得低于1：1.對暫不具備按上述辦法確定浮動比例的掛鉤企業(yè)，其掛鉤浮動比例一律控制在1：0.75以內(nèi)。

五、實行工效掛鉤和總額包干辦法的企業(yè)，凡有下崗職工進入再就業(yè)服務(wù)中心并享受“三家抬”政策的，市勞動和社會保障局、市財政局要按實提掛鉤和包干工資水平核減掛鉤和包干工資總額。

六、要堅決貫徹既掛上，也掛下的原則。對效益下滑的掛鉤企業(yè)，其掛鉤工資總額原則上按核定的掛鉤浮動比例下浮，不再執(zhí)行掛鉤工資保80%的政策，但應(yīng)保證其當(dāng)年應(yīng)提掛鉤工資總額足以支付給職工不低于本市當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

七、凡實行“一戶統(tǒng)掛、統(tǒng)包”的局、總公司、企業(yè)集團公司，應(yīng)于年底之前，將市勞動和社會保障局、市財政局下達的掛鉤效益基數(shù)、工資總額基數(shù)分解給所屬企業(yè)并將結(jié)果報市勞動和社會保障局、市財政局備案。

八、市、區(qū)、縣屬集體企業(yè)，效益較好、市場發(fā)展?jié)摿^大的，由企業(yè)提出申請，主管部門同意，報市、區(qū)、縣勞動局、地稅局批準(zhǔn)核定后，可實行工效掛鉤辦法。

九、實行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的區(qū)、縣屬企業(yè)，按照上述規(guī)定執(zhí)行。

十、實行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的企業(yè)要嚴格按照規(guī)定的表式和要求上報清算表及相關(guān)資料，有特殊情況要附說明。

篇3

藝術(shù)是奇妙而神奇的,它不僅代表著一個人的智慧, 更代表這個人的思想.我喜歡藝術(shù)品,更佩服那些心靈手巧的同齡人,佩服他們天才的想象力和創(chuàng)造力.我總希望自己能做出那樣精美的藝術(shù)品,可結(jié)果總是令人哭笑不得.

這天我來到了姑姑家,無意間打開了表姐的門,發(fā)現(xiàn)他正在做手工,雖然還沒做完,但從中已經(jīng)能夠看出這是件精美的東西.我清楚的覺得自己的機會來了,覺得終于可以大顯身手了.于是,我暗暗觀察姐姐的一舉一動,看著姐姐手中的東西,覺得自己也不由的做了起來,就這樣開始了我的“藝術(shù)生涯”一件飽含我心血的制作受到大家的喜愛,并獲得了“諾貝爾”獎.我興奮的歡呼著,吶喊著…“你怎么在這兒?”突然,傳來一個熟悉的聲音,打斷了我的“美夢”,這才知道剛才的一切都是假的.姐姐見我傻笑,就忍不住問我,一番談話后,姐姐取出幾根線和水晶球遞給我并答應(yīng)教我.我受寵若驚,結(jié)結(jié)巴巴說了聲謝謝,就迫不及待坐了下來開始我的制作.起初進展的不錯,很快就突破了第一關(guān),可第二個‘?dāng)r路虎’卻緊緊攔住我通往成功的道路.本來那奔馳在天邊無際草原的‘千里馬’,因為自己一時大意,掉進了深不可測的沼澤,越是掙扎,陷得越深,無力自拔.我想找表姐幫忙,可話到嘴邊又咽了下去.我并沒有放棄,我堅信自己一定能成功.我一步步探索著.終于,克服了種種困難,成功的做出了這件藝術(shù)品,雖然作的不那么好,但我依然十分喜愛它,因為它凝聚著我的智慧和血汗.

通過做這件手工品,我仿佛看到那些藝術(shù)大師們一次次陷進深不可測的沼澤,又一次次自信爬出來的身影.我陷入了沉思……

篇4

我和堂姐早早就起了床，出發(fā)嘍！在車上，大伯還特別叮囑我們，進門要跨過去，不能踩門檻，不要對人家指指點點，嘻嘻哈哈。一路上，我和堂姐心潮起伏，心奮不已。

到了弘法寺，我們小心翼翼的跨入大門。轉(zhuǎn)頭一看，哇塞??！兩個門神莊嚴的聳立在大門兩旁，臉上帶著兇惡的表情，眼睛瞪得跟雞蛋似的，兩個眼珠子都快要掉出來，好像在說誰要敢踩門檻，我就吃了你。“南無阿尼陀佛，南無阿尼陀佛……”聽見這聲音我和姐姐趕緊去湊湊熱鬧。噢！原來是這里的和尚在念經(jīng)，他們一邊圍著樹轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，又一邊念經(jīng)，引來了好多香客。

9點，我們又風(fēng)塵仆仆的趕到念經(jīng)殿，我們正從正門走時，立即被攔住了，這個是給方丈走的，工作人員解釋到。男左女右，男的走左邊，女的走右邊。規(guī)矩怎么那么多呢……

方丈來了?。?！好威風(fēng)啊，看起來又是那么慈祥，殿內(nèi)還不能開手機，哎……方丈總是喜歡‘唱歌’，我還聽不懂，糊里糊涂地就與周公會面了……“阿尼陀佛。”驚得我出了一聲冷汗，原來是結(jié)束了，我對這種行為感到十分愧疚，真是……

篇5

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；績效管理；分析

引言

公立醫(yī)院在全面的推動醫(yī)療事業(yè)發(fā)展過程中有著非常重要的作用，同時公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療工作人員作為醫(yī)療改革的主體在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展中占據(jù)有舉足輕重的位置，只有提升醫(yī)療工作人員工作積極性，才能更好的保證醫(yī)療事業(yè)的不斷進步，因此，全面的實現(xiàn)公立醫(yī)院績效工資與績效管理分析有著非常重要的理論與醫(yī)療事業(yè)改革實際意義。

一、績效工資與績效管理的概念

1.績效工資

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其內(nèi)部的醫(yī)療工作人員實行的為崗位績效工資制度。所謂的崗位績效工資包含四個部分，分別為：崗位基本工資、績效工資、薪級工資及津貼補貼。其中績效工資是按照醫(yī)療人員的貢獻與成績進行發(fā)放，是拉開醫(yī)療人員工資的主要部分。

2.績效管理

所謂的績效管理為公立醫(yī)院管理者為了實現(xiàn)最終的組織管理目標(biāo)，在公立醫(yī)院全部人員參與下形成的一種績效計劃，績效考核、績效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。公立醫(yī)院內(nèi)進行績效管理的目標(biāo)為實現(xiàn)醫(yī)療人員績效的持續(xù)性提升。

二、公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配主要按照級別進行，分為：基本工資+獎金，此外，具有副高職稱的醫(yī)療人員還具有掛號費提成。其中基本工資主要與醫(yī)療人員的級別和職務(wù)有關(guān)系，獎金主要為公立醫(yī)院內(nèi)部的資金分配的方式，隨著公立醫(yī)院的不同，其內(nèi)部實際的獎金設(shè)置的方式有著較大的不同，雖然當(dāng)前在很多的公立醫(yī)院中均大力的支持采用不同級別進行不同薪酬分配的方式，但是當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院仍舊沿用的為傳統(tǒng)的“大鍋飯”式薪酬分配方式。同時，雖然不同科室獎金的數(shù)額有著較大的不同，但在同一個科室中，獎金的發(fā)放往往采用的是按照人頭進行平均分配，對于科室中成績較為突出的人員、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位人員雖然在獎金分配方面有著一定的傾斜，但是總體的傾斜力度較小。此外，由于多數(shù)醫(yī)院在實際的工作中所需的資金投入較大，而政府給公立醫(yī)院的財政支持較為有限，導(dǎo)致了公立醫(yī)院獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)過多的考慮科室的經(jīng)濟效益，這必然導(dǎo)致部分重要科室由于經(jīng)濟效益等方面的原因而沒有受到應(yīng)有的重視。

三、公立醫(yī)院績效考核和績效管理的難點

1.績效管理認識不夠到位，績效管理改革較難實行

因為績效管理工作直接的關(guān)系到很多人的切身利益，這就導(dǎo)致在進行公立醫(yī)院績效改革過程中受到了多方面的限制。這在很大程度上與公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員績效管理認識不夠到位有著直接的關(guān)系。對于一般的醫(yī)療工作人員而言，由于在進行績效管理改革的過程中不能準(zhǔn)確的預(yù)見進行改革之后工資的變化情況，對績效管理工作所制定的相關(guān)規(guī)章制度參與性較低，導(dǎo)致了績效管理制度流于形式，并沒有起到應(yīng)有的作用。

2.績效指標(biāo)分層較為困難

在進行公立醫(yī)院績效考核的過程中，選取出合適的指標(biāo)、確立出合適的指標(biāo)權(quán)重是非常關(guān)鍵的。所以，在進行考核指標(biāo)選取與細分時，應(yīng)當(dāng)從各個科室的實際情況出發(fā)，構(gòu)建出不同的績效考核體系，同時對績效指標(biāo)賦予不同權(quán)重。但是，由于該項工作所含的操作需要進行細分，所含的工作量非常大，也不能保證績效考核的公平性，例如，公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員之間協(xié)作的效果較難表現(xiàn)出來。導(dǎo)致公立醫(yī)院績效指標(biāo)出現(xiàn)分層困難。

3.各個科室間公平性較難掌握

因為公立醫(yī)院所設(shè)置的崗位具有較大的復(fù)雜性，行為指標(biāo)較難量化，再加上績效具有較強的群體性，導(dǎo)致了公立醫(yī)院各個科室之間的公平性較難進行掌握。例如，公立醫(yī)院中內(nèi)科與外科收入的差別就較大，若按照統(tǒng)一的比例進行核算，各個科室的實際績效將出現(xiàn)較大的差距，因此，如何在各個科室之間掌控公平性是非常棘手的。

4.考核過程往往有始無終

考核結(jié)果能不能得到有效的反饋在很大程度上決定了績效考核的效果，但是在實際的運行過程中，考核結(jié)果反饋通常是一個非常薄弱的環(huán)節(jié)，甚至有很多公立醫(yī)院的考核結(jié)果反饋存在缺失的情況，同時，在進行考核結(jié)果反饋的過程中，不僅僅為信息的簡單傳遞，更需要根據(jù)結(jié)果對績效的實際情況進行評估，但是很多公立醫(yī)院在進行績效考核時往往僅僅傳遞具體的考核結(jié)果，長期以往下去，導(dǎo)致了績效考核成為了一種形式主義，敷衍了事。

四、公立醫(yī)院績效工資改革與績效管理原則

在公立醫(yī)院進行績效工資改革與績效管理的過程中必須根據(jù)相關(guān)的原則出發(fā)，才能保證績效工資改革與績效管理工作的合理性與科學(xué)性。需要根據(jù)的原則為：首先應(yīng)向公立醫(yī)院一線的科室進行傾斜，同時也應(yīng)當(dāng)向技術(shù)含量較高、勞動強度較大、責(zé)任風(fēng)險較大的科室與崗位進行針對性的傾斜。其次，應(yīng)當(dāng)以實績與貢獻為根據(jù)，將效益作為前提，全面的考量工作效率與工作量。第三，在進行管理質(zhì)量控制過程中應(yīng)當(dāng)充分的體現(xiàn)質(zhì)量獎懲原則，從而更好的促進公立醫(yī)院中各個科室醫(yī)療服務(wù)水平的提升，具體的工作質(zhì)量應(yīng)當(dāng)與績效工資分配相適應(yīng)。并對二次考核的指標(biāo)進行細化，對崗位的具體人員工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率、工作量進行量化考核，全面的體現(xiàn)“兼顧公平、效率優(yōu)先、按勞分配”的績效激勵原則。

五、公立醫(yī)院績效工資改革與績效管理的建議

1.構(gòu)建科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置構(gòu)建

科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置對于公立醫(yī)院推動績效工資改革，增強績效管理工作有著非常重要的作用。在具體的實施過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從自身實際情況出發(fā)，對定崗定編進行合理設(shè)計，進行充分的崗位分析，按照實際責(zé)任與工作內(nèi)容進行崗位績效工資等級的劃分，將崗位定薪酬作為主要采用的方式，并將技能定薪酬作為績效工資的輔助，構(gòu)建出完善的公立醫(yī)院薪酬考核機制。例如，公立醫(yī)院中所含的工人崗位、管理崗位、技術(shù)崗位應(yīng)當(dāng)按照崗位的不同對職級進行劃分。在全面強化薪級工資與崗位工資的前提下，全面的增強績效工資的激勵作用，例如，可以將績效工資中所含的一些福利性薪酬，進行針對性的考核之后再進行分配?？冃ЧべY在進行量化考核時對具體的考核結(jié)果進行針對性的浮動。

2.提升對績效管理的認識

在公立醫(yī)院中全面的推行績效工資改革與績效管理對于公立醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的意義。因此，全面的提升對績效管理的認識是非常重要的。在具體實施工作中，應(yīng)當(dāng)將公立醫(yī)院中制定的績效管理的科學(xué)性、合理性通過喜聞樂見的方式宣傳給醫(yī)療工作人員。從而幫助醫(yī)療人員認識到績效管理工作對于自身的好處，同時也對于完善公立醫(yī)院中實行的績效工資改革制度與績效管理工作有著非常重要的作用。

3.績效指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)合理

績效指標(biāo)選擇是否合理直接的影響到公立醫(yī)院績效管理工作的有效展開。在具體的實施中，績效指標(biāo)的分解與制定，應(yīng)當(dāng)從各個崗位、各個科室特點出發(fā)，實事求是、客觀、公正的進行設(shè)置，盡可能的采取可以量化的指標(biāo)進行。這就需要公立醫(yī)院中相關(guān)的職能部門應(yīng)做好前期的調(diào)研工作，既保證績效管理指標(biāo)的科學(xué)性，還需保證績效管理指標(biāo)的可操作性。

4.做好績效指標(biāo)的分層工作

將公立醫(yī)院中績效管理的體系與流程通過層層落實的方式實現(xiàn)有效的結(jié)合，在具體實施中，績效指標(biāo)的落實與考評和對應(yīng)的具體醫(yī)護人員分別進行設(shè)立，在進行全面交流溝通的基礎(chǔ)上，通過考核的主體確定，并將最終的考核成績在對應(yīng)的績效考核總結(jié)大會上進行公布，保證績效考核的陽光性。5.轉(zhuǎn)變考核方式為了更好的促進績效管理工作的效果，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的單向考核轉(zhuǎn)變成為雙向溝通。溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達到該結(jié)果;溝通組織的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵。因此，在具體的實施過程中公立醫(yī)院績效管理人員應(yīng)將績效管理的重點工作放到和具體的科室及工作人員進行全面深入溝通上，而不是僅僅的信息的傳達。

六、結(jié)束語

綜上分析，當(dāng)前公立醫(yī)院中績效工資分配與績效管理工作還存在較多的難點，在很大程度上限制了我國醫(yī)療事業(yè)更為全面的發(fā)展。因此，公立醫(yī)院應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，采取針對性的措施進行績效工資改革，深入績效管理工作，最大限度的調(diào)動醫(yī)療人員的工作熱情，推動公立醫(yī)院醫(yī)療改革工作不斷進步。

參考文獻：

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[2]陳亞光,黃二丹,程江,張甄,黃湘雯.公立醫(yī)院績效工資分配公平性認識與檢測方法研究[J].中國醫(yī)院管理,2012,09:17-20.

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[4]劉貝貝,柴云,趙軍,孫琪臨,姚為付.三級公立醫(yī)院臨床醫(yī)生績效工資指標(biāo)體系研究——基于平衡計分卡和層次分析法視角[J].中國醫(yī)院管理,2015,12:56-58.

篇6

一、成立員工行為規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組

物流控股公司員工行為規(guī)范考核工作小組辦公室設(shè)在行政事務(wù)部。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于公司在職職工。

三、檢查內(nèi)容

根據(jù)員工行為規(guī)范內(nèi)容檢查相關(guān)事項。（附：員工行為規(guī)范）

四、處罰標(biāo)準(zhǔn)

員工行為規(guī)范考核工作小組實行定期和不定期抽查，對抽查中發(fā)現(xiàn)的不符合員工行為規(guī)范的現(xiàn)象考核如下：

1、職工工作時間遲到早退30分鐘內(nèi)的1次不予支付當(dāng)月效益工資50元，遲到早退30分鐘至60分鐘內(nèi)的1次不予支付當(dāng)月效益工資100元。曠工1天（不足1天的按1天計算）不予支付半月效益工資，2天不予支付當(dāng)月效益工資，3天不予支付季效益工資，3天以上不予支付年效益工資。

2、上班脫崗、竄崗、睡崗、私自外出、玩游戲、上網(wǎng)炒股、因私網(wǎng)購、觀看與工作無關(guān)娛樂視頻、干私活，首次不予支付當(dāng)月效益工資200元。1年中有2次違反同類規(guī)定的，不予支付當(dāng)事人季度效益工資。1年中有2次以上或被上級機關(guān)查處有以上違規(guī)行為的，給予待崗處理。

3、上班期間飲酒、打架斗毆，首次不予支付當(dāng)月效益工資400元。1年中有2次違反同類規(guī)定的，不予支付當(dāng)事人當(dāng)季效益工資。1年中有2次以上或被上級機關(guān)查處有以上違規(guī)行為的，給予待崗處理。

4、因未關(guān)好門窗、未關(guān)掉電源、辦公室未鎖門等，但未造成損失的，發(fā)現(xiàn)1次，不予支付當(dāng)事人（若無法確認當(dāng)事人的由部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任）當(dāng)月效益工資100元；造成損失的，根據(jù)損失情況予以賠償。

5、因公外出時，無故造成通訊不暢，未造成損失但影響工作的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元；造成損失的，還應(yīng)根據(jù)情況酌情賠償。

6、因接待來客、電話禮儀、語言交流、名片遞接不規(guī)范，被客戶投訴，經(jīng)查實1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；對公司產(chǎn)生損失、造成不良影響，視情節(jié)嚴重程度研究決定。

7、因電腦使用不當(dāng)，電子郵件使用不當(dāng)，文件管理不當(dāng)，記錄、證據(jù)等保存不當(dāng)，造成公司文件時間延誤、信息泄密等，發(fā)現(xiàn)1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；造成損失的，視情節(jié)嚴重程度研究決定。

8、不按規(guī)定時間就餐，不文明就餐，影響公司形象的，發(fā)現(xiàn)1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元，并進行嚴肅處理，在公司范圍內(nèi)通報批評。

9、在上班時間、公司開展集體活動等場合，職工未按公司要求著裝的，一次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

10、無故不參加會議或者培訓(xùn)，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；讓他人代簽到，或者遲到早退的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元；手機鈴聲未關(guān)閉、會場接聽電話、隨意進出會場、會議中喧嘩影響他人的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

11、在禁煙場所抽煙的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

12、職工如有以下行為，進行待崗處理：

（1）在公司范圍內(nèi)競爭未能上崗、不參加競爭上崗或參加競爭上崗后評比不合格的職工，按待崗處理，待崗時間直到競爭上崗為止。

（2）在公司管理中不服從工作分配，無理取鬧，影響公司或部門正常生產(chǎn)工作秩序的待崗1-3個月。

（3）經(jīng)有關(guān)部門查實，有貪污、盜竊、走私販私、行賄受賄以及其它違法亂紀(jì)行為不夠刑事處理的或被公安機關(guān)依照《治安管理處罰法》處罰的，待崗6-9個月。

（4）不按組織程序反映問題或違反《江蘇省條例》第二十條規(guī)定組織群眾上訪的，待崗1-3個月。

（5）當(dāng)班期間違反勞動紀(jì)律，竄崗、睡崗、遲到、早退、干私活、打牌、喝酒、玩游戲，被上級單位查處的待崗1-3個月。

（6）經(jīng)查實發(fā)現(xiàn)有敲詐勒索客戶行為的，待崗3-6個月。如造成經(jīng)濟損失，嚴重影響公司形象的，另行處理。

（7）不履行工作職責(zé)，給公司正常生產(chǎn)經(jīng)營造成經(jīng)濟損失或造成嚴重影響的，待崗3-6個月。

（8）曠工1-3天的，待崗1-3個月；曠工3-6天的，待崗3-6個月；曠工6天以上的待崗1年。

（9）經(jīng)查實弄虛作假、無故請病假的，待崗1-3個月。

（10）不服從行為規(guī)范考核的待崗1-3個月。

職工待崗視情節(jié)輕重設(shè)定待崗時間，待崗時間最長不超過一年，待崗期間完成單位安排正常工作，按連云港市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。職工待崗結(jié)束后不服從公司安排或不能勝任工作崗位的，單位與其解除勞動合同。

五、分級負責(zé)制

員工行為規(guī)范考核管理實行分級負責(zé)制：

1、職工被上級單位查處違反紀(jì)律行為造成公司不良影響的，追究控股公司主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、職能管理部門負責(zé)人及所屬分（子）公司負責(zé)人、副職、職能管理部門負責(zé)人、部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。具體處罰：控股公司主管領(lǐng)導(dǎo)不予支付1000元當(dāng)年效益工資、分管領(lǐng)導(dǎo)800元、職能管理部門負責(zé)人800元、所屬分（子）公司負責(zé)人1000元、副職800元、職能管理部門負責(zé)人800元、部門負責(zé)人1000元。同類事項被上級單位再次查處的，當(dāng)事人處罰翻倍。

2、職工被公司查處違反紀(jì)律行為的（行為范圍為第四章第1-3條規(guī)定），追究當(dāng)事人所屬控股公司職能部門負責(zé)人或分（子）公司負責(zé)人、副職、職能管理部門負責(zé)人、部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。具體處罰：所屬控股公司職能管理部門負責(zé)人或分（子）公司負責(zé)人不予支付當(dāng)月效益工資200元、分（子）公司副職100元、分（子）公司職能管理部門負責(zé)人100元、部門負責(zé)人200元。

六、其它事項

1.原管理規(guī)定與本規(guī)定不符的，按本規(guī)定執(zhí)行。

2.本規(guī)定未盡事宜，按上級文件及公司相關(guān)管理制度或辦法執(zhí)行。無管理制度和辦法參考的，經(jīng)公司研究確定。

3.行為規(guī)范被考核違規(guī)的人員不得參加當(dāng)年度評優(yōu)。

篇7

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；安全意識

據(jù)調(diào)查，當(dāng)前煤炭企業(yè)通常所采取的工資結(jié)構(gòu)以傳統(tǒng)崗位工資為基本的分配制度居多，形式比較單一，很難激發(fā)員工的干勁，容易產(chǎn)生大鍋飯效應(yīng)。如果我們能搞活工資分配，用安全、質(zhì)量、效益三項為考核指標(biāo)，并以員工所在崗位和所作貢獻為分配依據(jù)的新型多元化工資分配機制，相信一定會擦出新的火花。

一、安全、質(zhì)量、效益工資的整體結(jié)構(gòu)

企業(yè)可依據(jù)實際崗位工資和預(yù)計獎金為基礎(chǔ)，確定各下屬區(qū)科及各崗位人員工資水平（每個人的崗位工資只作為檔案化管理）。把崗位工資、獎金全額捆綁，全額浮動。為凸顯安全、質(zhì)量、效益三者在分配機制中的決定性作用，將工資分為三部分：安全工資、質(zhì)量工資和效益工資。不同時期根據(jù)安全生產(chǎn)需要，通過調(diào)整各項工資所占的比例關(guān)系，突出政策導(dǎo)向作用。其中，安全工資和質(zhì)量工資數(shù)額相對較固定，考核安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量，按定員計算工資；效益工資隨生產(chǎn)任務(wù)和效益完成情況進行浮動，按提供的勞動、服務(wù)所取得的生產(chǎn)經(jīng)營成果取得工資。安質(zhì)效工資其實質(zhì)是市場化運作方式條件下的計件工資制。按照內(nèi)部市場化精細管理的特點，企業(yè)對安質(zhì)效工資采取逐級考核、逐級分配的辦法。即：將安質(zhì)效工資通過項目訂單考核方式把工資總量批復(fù)分配到下屬區(qū)科，區(qū)科可依據(jù)自身實際情況制定經(jīng)濟運行方案，通過內(nèi)部市場以“日清日結(jié)”的方式在考核分配到每名員工。

二、安全、質(zhì)量、效益工資分配的基本環(huán)節(jié)

第一，合理進行崗位分類和設(shè)定崗位安質(zhì)效工資標(biāo)準(zhǔn)。各下屬區(qū)科要以企業(yè)核定的區(qū)科平均安質(zhì)效工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按照適當(dāng)拉開不同崗位收入分配差距，并有利于調(diào)動員工積極性的原則，根據(jù)每個工種和崗位的職責(zé)、工作性質(zhì)、技術(shù)含量和苦臟累險程度，合理確定工資差別幅度，分別設(shè)定每個工種和崗位的安全工資和質(zhì)量效益工資日標(biāo)準(zhǔn)。第二，以定員定額為基礎(chǔ)，合理設(shè)定工作項目單價和計件工資單價。各下屬區(qū)科依據(jù)各崗位的質(zhì)量效益工資日標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各工作項目和單位產(chǎn)品的工資單價，作為員工勞動和服務(wù)日清日結(jié)考核的基礎(chǔ)。第三，做好員工日清日結(jié)考核分配。安全工資和質(zhì)量效益工資要分別實行逐班考核、日清日結(jié)和各自獨立核算的分配辦法。日（班）安全工資和質(zhì)量效益工資由當(dāng)班班長負責(zé)考核。每班由班長依據(jù)員工安全、質(zhì)量和任務(wù)完成情況和勞動表現(xiàn)，對照核定工作量和單價標(biāo)準(zhǔn)評定實際安全工資和質(zhì)量效益工資所得，并填寫工作驗收考核單，同時由員工確認。

三、新型工資分配機制的優(yōu)勢

第一，分配機制的改革是其他改革的基礎(chǔ)和保證，只有收入分配搞活了，才能充分調(diào)動員工勞動積極性。實行安全質(zhì)量效益工資，將員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)納入檔案管理，活化安全、質(zhì)量和效益工資的考核分配，可以加大下屬區(qū)科對員工可分配工資的總量，特別是工資分配向一線崗位、技術(shù)和現(xiàn)場管理崗位傾斜，使技術(shù)和管理參與分配得以實現(xiàn)，通過公平分配和適當(dāng)拉開收入差距，體現(xiàn)勞動技能和績效的差異性。安質(zhì)效工資在單位和員工的分配上，打破了分配中的平均主義，在收入分配上破除了“上班劃道、開支點票”收入只能增不能減的舊觀念，樹立了安全效益優(yōu)先靠業(yè)績提高收入的新觀念，強化了分配的激勵和約束作用。第二，新型的分配機制是實現(xiàn)崗位工資基本制度多種分配形式的發(fā)展和具體體現(xiàn)。安質(zhì)效工資分配貫徹了崗位工資制度的基本精神，其實質(zhì)是市場化運作方式下的計件工資，將計件工資和內(nèi)部市場化精細管理相結(jié)合，與安全質(zhì)量管理的需要相結(jié)合，既體現(xiàn)了工資市場化分配的即時性和激勵作用，也實現(xiàn)了新形勢下安全質(zhì)量在分配中的政策導(dǎo)向作用，更好的適應(yīng)了不同員工的利益需求和企業(yè)安全生產(chǎn)的需要。安質(zhì)效工資在內(nèi)部市場化機制下，實現(xiàn)了日清日結(jié)考核，并通過即時核算與公開管理，既提高了工資核算效率，又對規(guī)范各基層單位工資分配管理發(fā)揮了較好作用。第三，員工的安全意識不斷增強，安全第一、生產(chǎn)第二的理念不斷得到貫徹。如果保安全、爭質(zhì)量的觀念能被全體員工認同和遵守，將對員工在實踐中把握生產(chǎn)和安全的關(guān)系以及嚴把工程質(zhì)量“毫米關(guān)”和推行“安全確認”等細節(jié)性工作起到促進作用。使算安全質(zhì)量帳成為區(qū)科班子的自覺行為，操作員工也正在形成從開工到收工全過程抓安全、保質(zhì)量的良好習(xí)慣，使過去月初抓產(chǎn)量、月末抓質(zhì)量的現(xiàn)象得到基本解決。嚴把安全質(zhì)量關(guān)，提高了生產(chǎn)和勞動用工效率，正規(guī)循環(huán)作業(yè)率普遍提高，縮短了員工的井下勞動時間，促進了員工的健康和休息。

四、結(jié)語

通過安質(zhì)效工資分配形式，能使企業(yè)員工有效樹立“質(zhì)量就是效益、安全就是收入”的觀念，很好的體現(xiàn)了工資分配手段的經(jīng)濟杠桿作用和日常行為的導(dǎo)向作用，以及按勞分配原則和工資分配的科學(xué)性、公平性和公正性，能充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷增強員工安全意識，提高工程質(zhì)量和工作效率，最終促進煤炭企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

作者:劉慕君 單位:河北省開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業(yè)分公司

篇8

為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內(nèi)走出經(jīng)營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創(chuàng)造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標(biāo)準(zhǔn)即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價（其他員工對服務(wù)的評價）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）

2.客戶關(guān)系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）

3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）

4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開發(fā)客戶通過投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷售利潤：銷售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費用。

銷售收入：當(dāng)月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。

6.成本費用：當(dāng)期項目發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應(yīng)分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致驗收無法通過，則扣減當(dāng)期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟損失外，還應(yīng)被除名。如果項目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當(dāng)期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標(biāo)：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進行綜合加權(quán)得出一個總分，考評分數(shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績效的1.4計發(fā)效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.2計發(fā)效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績效的1.0計發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復(fù)），同時績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當(dāng)期銷售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項回收的金額。

2.成本費用：當(dāng)期發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應(yīng)分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。

3.當(dāng)期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷售任務(wù)額-當(dāng)期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當(dāng)月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當(dāng)月成本費用為80萬，當(dāng)期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財務(wù)按照項目所發(fā)生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時候一并發(fā)放。

6.需要說明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

8.懲罰措施：如果當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當(dāng)期效益工資。當(dāng)月未完成銷售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。

篇9

從指標(biāo)設(shè)置情況上看，新工資統(tǒng)計報表制度對從業(yè)人員的性質(zhì)、級別、工資構(gòu)成等內(nèi)容進行了細化，能夠反映大部分企業(yè)的用工情況和工資情況，但仍有可以改進的地方。在此，筆者想對新制度提幾點修改建議，以期對工資統(tǒng)計報表制度的改革和完善有所幫助。

保留“港澳臺和外籍人員”設(shè)置，提高指標(biāo)精細化程度

在以往的勞動統(tǒng)計報表制度中有反映聘用的港澳臺和外籍人員及其勞動報酬情況的指標(biāo)。北京作為國家的首都，大型單位較多，特別是大型金融單位、跨國企業(yè)眾多。在這些金融單位、跨國企業(yè)澳臺和外籍人員的比例較高，而這些人員的工資水平也相對較高。

建議在工資統(tǒng)計報表制度中繼續(xù)保留這部分指標(biāo)，不但可以更好地反映各單位吸引國際人才的情況，而且能夠更準(zhǔn)確地反映出中國大陸人員的工資狀況。

加入“北京地區(qū)從業(yè)人員情況的其中項”，增強為企業(yè)服務(wù)能力

政府統(tǒng)計部門作為國家職能部門，各項報表、數(shù)據(jù)對國家以及各部門的決策起著至關(guān)重要的作用。工資統(tǒng)計報表作為惟一一張能夠直接反映企業(yè)用工及工資情況的統(tǒng)計報表，對政府制定社會最低工資、社會保險基數(shù)以及確定殘疾人就業(yè)保障金額度等都起著直接作用。特別是在企業(yè)每年繳納殘疾人就業(yè)保障金時，相關(guān)部門均要求用人單位提供上一年度的工資統(tǒng)計報表，根據(jù)報表中的在崗職工數(shù)核定殘保金的額度。但是工資統(tǒng)計報表的填報口徑是以法人單位為原則進行填報的，包括了外地分支機構(gòu)的數(shù)據(jù)，而大部分企業(yè)的外地分支機構(gòu)在當(dāng)?shù)匾怖U納殘保金，這就造成了這部分單位北京本部殘保金多繳的現(xiàn)象。

建議在工資統(tǒng)計報表制度中增加反映北京地區(qū)從業(yè)人員情況的其中項，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔(dān)。

增設(shè)“管理人員工資水平”指標(biāo)，增強數(shù)據(jù)解讀能力

篇10

經(jīng)過了現(xiàn)場決賽、專家評審，最終來自南通市通州區(qū)平潮實驗初中的楊笑月等20位同學(xué)獲得特等獎，來自常州市武進區(qū)前黃實驗學(xué)校的丁可云等202位同學(xué)獲得一等獎，來自常州市武進區(qū)湖塘橋初級中學(xué)的陳明蕾等256位同學(xué)獲得二等獎，來自無錫江陰市第二中學(xué)的唐吉科德等20位同學(xué)獲得“最佳人氣獎”。豐縣教育局等47家單位獲得了“優(yōu)秀組織獎”。

今年的決賽題目是“倒影”“手藝”和“真有趣”。3個題目是專家組集體討論、精心設(shè)計出來的，其中“手藝”貼合時代，緊跟“工匠精神”的潮流，新穎有深意。工匠精神的內(nèi)涵也在本屆大賽的過程中彰顯。

寫作：達忘我之境

工匠精神講究在做事情時要全神貫注，甚至達到忘我的境界。進入全省決賽的同學(xué)們都是熱愛文字、喜歡寫作的人?？荚囬_始了，看著黑板上剛剛“新鮮出爐”的決賽題目，同學(xué)們陷入了沉思，整個考場加上監(jiān)考老師51人，靜謐得連呼吸聲都聽得到。上午還下著點點滴滴的小雨，此刻也停住了，也許是老天爺吝惜雨打翠竹的那一點詩意，又或者是不想在此刻制造任何噪音吧。

過了一會兒，同學(xué)們有的還在沉靜構(gòu)思，或閉目思考，或埋頭冥想；有的開始在草稿紙上寫寫畫畫，“排兵布陣”了；還有的已經(jīng)開始筆走龍蛇，在答題紙上工整地書寫，看來已是文思如泉涌了。監(jiān)考老師見到這般情景，都不舍得走動一步，生怕一丁點聲響都會擾亂他們的思緒，就成全了他們的“專注”吧！

閱卷：把情感注入工作

比賽結(jié)束，所有的作品都集中在專家組面前。首先，把所有作文按3個題目分開，結(jié)果讓大家感到意外，寫“倒影”的最多，占到了比賽人數(shù)的一半以上，寫“真有趣”的最少，還不到比賽人數(shù)的10%，于是著名作家葉兆言打趣道：“看來現(xiàn)在的學(xué)生生活真是無趣啊！”惹來一陣笑聲。然后評委們分成五組開始批閱，整個過程中，會議室內(nèi)極其安靜，隔著窗簾透到樓道的燈光，帶著黃黃的暖意。直到開始討論特等獎作文時，才打破了寧靜，大家各抒己見，每一份備選的作品，只有所有評委都同意后才能正式成為特等獎選手。

27日，在頒獎典禮前，江蘇省中學(xué)語文特級教師、正高級教師蔡明，江蘇省作家協(xié)會副主席、著名作家祁智，知名作家丁立梅和選手、家長們共聚一堂，針對作文大賽展開對話與交流。他們看到那么多熱愛寫作的孩子，都從內(nèi)心發(fā)出了欣慰的笑容。蔡老師告誡同學(xué)們，作文結(jié)尾沒有必要刻意地去點題，卒章顯志只是文章結(jié)尾的一種方式，好的結(jié)尾往往是情理之中、意料之外，讓人意猶未盡。

祁智老師站起來，沒說長篇大論，而是幽默地講了一個故事。說在他老家，有一位賣燒餅的人，姓丁，當(dāng)?shù)厝硕冀兴《　＿@個人做燒餅的手藝不一般。他有一個絕技，那就是他做的燒餅上的芝麻保證都是36顆，一顆不多一顆不少。有一次，一個人專門為了這個而來，他買了一個燒餅就開始數(shù)芝麻，結(jié)果還真少了一顆，就質(zhì)問丁丁，只見丁丁不慌不忙，用手一拍案板，一顆芝麻從縫隙里跳了出來，說道：“不好意思，掉在縫里了！”這就是對“手藝”的詮釋，聽完故事后，現(xiàn)場響起了歡樂的掌聲。

丁立梅老師接過話筒，親切地稱呼選手“寶貝兒們”。她用溫柔的聲線告訴小伙伴們，寫作文一定要投入自己的感情，寫人物對話要自然，要日?；??！暗褂啊边@個題目是她特別中意的，她用詩一樣的語言說，我們都在歷史的長河里留下了自己的倒影，即便我們自己不知道，但風(fēng)知道、鳥知道、云知道。

我們的專家評委們沒有機械地在評論作文，而是自始至終都對這些優(yōu)秀的孩子傾注了自己的感情，就像農(nóng)民伯伯愛護莊稼苗一樣，不想毀掉任何一個同學(xué)的寫作夢想。

工作：追求零失誤

會務(wù)組工作人員，從晚上8點開始，先把所有的作文按照專家評出的等次分好，再對照總名單，把試卷上的考號與人名對應(yīng)起來，最后一一填寫獲獎證書。除了填寫每位同學(xué)的證書，還要為指導(dǎo)老師填寫證書。都填寫完后，再按照學(xué)生與老師一一對應(yīng)的關(guān)系，分地區(qū)、按考號順序放好。所有的工作結(jié)束后，有人看了一下時間，驚叫了一聲：“凌晨2點了！”大家拖著疲憊的身體往酒店走，又有人想到了科比說過的一句話，并進行了改編：“你見過凌晨2點的常州嗎？我見過。”引來一陣笑聲。

第二天頒獎典禮結(jié)束后，所有證書在江蘇省常州中學(xué)大門口發(fā)放，雖然領(lǐng)證書的時間集中，人很多，但發(fā)放過程比較順利，大概20分鐘就基本結(jié)束了。看到這里，會務(wù)組非常欣慰，昨夜的辛苦沒有白費，把工作認真做在前做到位，才能保證后續(xù)工作順利進行。這也是工匠精神的一種，決不允許自己的工作出現(xiàn)什么紕漏，哪怕披星戴月、勞心勞力也無怨無悔。

大賽：實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”

創(chuàng)新也是工匠精神的重要內(nèi)涵，今年的作文大賽就有許多創(chuàng)新之處。編輯部充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，發(fā)揮新媒體的作用，全面搭建在線報名平臺，同學(xué)們可以足不出戶，用手機報名參賽，填寫資料并上傳作品，這樣就搭建了屬于自己的“舞臺”。經(jīng)過線上初評和現(xiàn)場復(fù)賽，最終選出進入決賽的同學(xué)。這個時候，前述的“舞臺”就派上用場了，成功進入決賽的同學(xué)可以上傳個人簡介、照片等資料，進行在線展示并接受網(wǎng)絡(luò)投票，編輯部掃描了所有入圍決賽的作文并上傳，如此一來，作文大賽的影響力顯著擴大了，吸引了全省近100萬人圍觀并給優(yōu)秀的孩子投了他們寶貴的一票。據(jù)說有許多學(xué)校的校長親自發(fā)動全校師生，為他們校進入全省決賽的同學(xué)投票，為學(xué)校爭榮譽呢！

《初中生世界》編輯部還與“中國中學(xué)生作文大賽”組委會進行了對接，本屆決賽選出的佼佼者，將組隊代表江蘇參加明年4月在安徽合肥舉行的全國總決賽。