導(dǎo)語：如何才能寫好一篇效益工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

主管稅務(wù)機(jī)關(guān)普遍認(rèn)為：這部分計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金不允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除，理由如下：(1)企業(yè)計(jì)提效益工資、獎(jiǎng)金所依據(jù)的實(shí)績(jī)沒有經(jīng)過上級(jí)主管部門或企業(yè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)審核確認(rèn)，計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金帶有不確定因素，是一種預(yù)計(jì)金額，不符企業(yè)所得稅扣除項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性；(2)企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金沒有量化到職工名下，是一種不確指的負(fù)債，且沒有實(shí)際發(fā)放，需要在下一年度發(fā)放，不符企業(yè)所得稅稅前扣除項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)“實(shí)際發(fā)生”的原則，(3)從長(zhǎng)期看，雖然這部分計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中沒有扣除，但可以在下一年度應(yīng)納稅所得額中扣除，只不過是跨期扣除，沒有損害納稅人的利益。

筆者認(rèn)為：企業(yè)年度終了計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金可以在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。其理由如下：

(1)企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。

《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第九條明確規(guī)定：企業(yè)應(yīng)納稅所得額的計(jì)算，以權(quán)責(zé)發(fā)生制為原則，屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，不論款項(xiàng)是否收付，均作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用；不屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，即使款項(xiàng)已經(jīng)在當(dāng)期收付，均不作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用。企業(yè)年末計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金是根據(jù)當(dāng)期的實(shí)績(jī)計(jì)算確定的，是企業(yè)實(shí)際發(fā)生的，而且是必要和正常的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)期損益。屬于當(dāng)期成本費(fèi)用，不論這部分效益工資、獎(jiǎng)金是否支付，均應(yīng)計(jì)入當(dāng)期的成本費(fèi)用，在稅前扣除，這沒有背離權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。

(2)企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合實(shí)際發(fā)生的原則。

《企業(yè)所得稅法》第八條規(guī)定：企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費(fèi)用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。企業(yè)的效益工資、獎(jiǎng)金是企業(yè)按照考核指標(biāo)以當(dāng)期實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)計(jì)算出來的，雖然這部分計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金不是依據(jù)審核確認(rèn)后的實(shí)績(jī)指標(biāo)計(jì)算的，帶有一定的不確定性，通常情況下，企業(yè)年度所得稅匯算清繳日結(jié)束之前，企業(yè)年度效益工資、獎(jiǎng)金考核結(jié)果應(yīng)該能夠出來，若考核結(jié)果與計(jì)提金額存在差異，會(huì)計(jì)上屬于調(diào)整類期后事項(xiàng)調(diào)整相關(guān)會(huì)計(jì)賬目。根據(jù)《企業(yè)所得稅匯算清繳管理辦法》的規(guī)定：納稅人在匯算清繳期內(nèi)發(fā)現(xiàn)當(dāng)年企業(yè)所得稅申報(bào)有誤的，可在匯算清繳期內(nèi)重新辦理企業(yè)所得稅年度納稅申報(bào)。因此，企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除符合實(shí)際發(fā)生的原則。

(3)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)認(rèn)為：企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金需要實(shí)際發(fā)放后才能據(jù)實(shí)在稅前列支，才符合稅前據(jù)實(shí)扣除原則。效益工資、獎(jiǎng)金是否實(shí)際發(fā)放，這需要根據(jù)企業(yè)資金周轉(zhuǎn)狀況和資金預(yù)算情況，涉及企業(yè)內(nèi)部管理的方方面面，不應(yīng)成為是否在當(dāng)期稅前扣除的必要條件。筆者認(rèn)為：只要這部分效益工資、獎(jiǎng)金在企業(yè)所得稅匯算清繳截止日之前，經(jīng)企業(yè)主管部門或內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)審核確認(rèn)，并量化到職工個(gè)人，作為企業(yè)欠付職工款項(xiàng)，就可以在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。若計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金數(shù)額與考核結(jié)果數(shù)相比，多提部分應(yīng)沖回，調(diào)增當(dāng)期應(yīng)納稅所得額，反之，則調(diào)減當(dāng)期應(yīng)納稅所得額。

(4)企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金稅前扣除期限是否影響企業(yè)稅收的實(shí)現(xiàn)。

主管稅務(wù)機(jī)關(guān)認(rèn)為：企業(yè)計(jì)提的效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期還是在下一年度稅前扣除，只是在扣除時(shí)間上存在差異，最終都是從稅前予以扣除，從長(zhǎng)期看是不影響企業(yè)稅收實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為：企業(yè)計(jì)提效益工資、獎(jiǎng)金在當(dāng)期還是在下一年度稅前扣除，表面上看只是扣除時(shí)間上存在差異，這種差異可能對(duì)企業(yè)稅收實(shí)現(xiàn)及實(shí)際稅負(fù)產(chǎn)生一定的影響。

下面通過案例方式加以分析說明。

案例概況：

甲公司2008年度、2009年度實(shí)現(xiàn)賬面利潤(rùn)分別為20000萬元、-1000萬元，根據(jù)年度績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)算：2008年度甲公司計(jì)提效益工資2000萬元，2009年3月經(jīng)主管部門考核2008年度應(yīng)提效益工資1850萬元，2009年4月23日甲公司發(fā)放這部分效益工資，2009年度賬面虧損，甲公司未計(jì)提效益工資，經(jīng)考核，甲公司不應(yīng)計(jì)提效益工資。若無其他納稅調(diào)整事項(xiàng)，2008年度、2009年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅，企業(yè)所得稅率25％。

案例分析：

第一種情況：若年度計(jì)提的效益工資不允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除，允許在下一年度稅前扣除。

2008年度甲公司計(jì)提的效益工資2000萬元不允許稅前扣除，調(diào)增應(yīng)納稅所得額2000萬元，2008年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅5500萬元(22000×25％)。

2009年度甲公司未計(jì)提效益工資，不需要調(diào)增當(dāng)期納稅所得額，2009年4月甲公司發(fā)放2008年度效益工資1850萬元，應(yīng)調(diào)減2009年度應(yīng)納稅所得額1850萬元，連同2009年度賬面虧損1000萬元，2009年度甲公司未彌補(bǔ)虧損為2850萬元，用以后5個(gè)納稅年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)來彌補(bǔ)。

第二種情況：若年度計(jì)提的效益工資允許在當(dāng)期應(yīng)納稅所得額中扣除。

2008年度甲公司計(jì)提的效益工資2000萬元允許稅前扣除，由于賬面計(jì)提數(shù)2000萬元與實(shí)際考核數(shù)1850萬元相差150萬元，多計(jì)提部分應(yīng)沖回，調(diào)增2008年度應(yīng)納稅所得額150萬元，2008年度甲公司應(yīng)交企業(yè)所得稅5037.5萬元(20150×25％)。

2009年度甲公司未計(jì)提效益工資，不需要調(diào)增當(dāng)期納稅所得額，2009年4月發(fā)放2008年度效益工資1850萬元，已在2008年度應(yīng)納稅所得額中扣除，無需調(diào)減2009年度應(yīng)納稅所得額，2009年度未彌補(bǔ)虧損為1000萬元，用以后5個(gè)納稅年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)來彌補(bǔ)。

篇2

為了加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資總量的宏觀調(diào)控和管理，做好1999年企業(yè)工資總額與效益掛鉤（以下簡(jiǎn)稱工效掛鉤）工作和成本列支工資總額包干、成本列支平均工資核定（以下簡(jiǎn)稱總額包干和平均核定）工作，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部有關(guān)文件精神，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

一、繼續(xù)把國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)作為工效掛鉤企業(yè)提取新增效益工資的否定指標(biāo)，未完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)的企業(yè)不得提取新增效益工資。

二、效益基數(shù)的核定

掛鉤企業(yè)的效益指標(biāo)主要以實(shí)現(xiàn)利稅、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為主。實(shí)行復(fù)合指標(biāo)掛鉤辦法的企業(yè)，其掛鉤效益指標(biāo)原則上不得超過兩項(xiàng)，要逐步向和單一經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤過渡。在確定掛鉤浮動(dòng)比例時(shí)，掛鉤效益指標(biāo)中實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)所占比重不得低于50%. 1999年前已掛鉤企業(yè)原則按上年實(shí)際效益完成數(shù)核定。1999年新掛鉤企業(yè)原則以上年財(cái)務(wù)決算數(shù)為基礎(chǔ)（上年效益指標(biāo)數(shù)低于前三年平均數(shù)的，按前三年平均數(shù)）核定。

三、工資基數(shù)的核定

1999年前已掛鉤企業(yè)原則以上年企業(yè)工資清算應(yīng)提取的掛鉤工資總額為基礎(chǔ)核定。1998年企業(yè)實(shí)際接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人、經(jīng)市政府批準(zhǔn)的占地農(nóng)轉(zhuǎn)工而增加的人員，凡經(jīng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局批準(zhǔn)，當(dāng)年在掛鉤工資總額基數(shù)外據(jù)實(shí)列支的，可按實(shí)提人均工資水平核增掛鉤工資總額基數(shù)；1999年新接收以上人員的工資，報(bào)經(jīng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局批準(zhǔn)后，可在當(dāng)年掛鉤工資總額基數(shù)外據(jù)實(shí)列支，待下年核入掛鉤工資總額基數(shù)。掛鉤企業(yè)其他情況增減的人員，原則上按“增人增資增效益，減人相應(yīng)核減工資總額”的原則辦理。對(duì)1998年少提工資的掛鉤企業(yè)，可按實(shí)提數(shù)核定1999年掛鉤工資總額基數(shù)，掛鉤效益基數(shù)做相應(yīng)調(diào)整。

1999年新掛鉤企業(yè)的掛鉤工資總額基數(shù)原則以上年企業(yè)上報(bào)市統(tǒng)計(jì)局104表的工資總額年報(bào)數(shù)為基礎(chǔ)核定。

1999年實(shí)行總額包干和平均核定辦法企業(yè)的工資基數(shù)原則以上年企業(yè)工資清算應(yīng)提取的工資總額為基礎(chǔ)核定。實(shí)行總額包干辦法企業(yè)，1998年企業(yè)實(shí)際接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人、經(jīng)市政府批準(zhǔn)的占地農(nóng)轉(zhuǎn)工而增加的人員，凡經(jīng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局批準(zhǔn)，當(dāng)年在工資總額基數(shù)外據(jù)實(shí)列支的，可按實(shí)提人均工資水平核增包干工資總額基數(shù)； 1999年新接收以上人員的工資，報(bào)經(jīng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局批準(zhǔn)后，可在當(dāng)年包干工資總額基數(shù)外據(jù)實(shí)列支，待下年核入包干工資總額基數(shù)。

四、掛鉤浮動(dòng)比例的確定

為使工效掛鉤工作與掛鉤企業(yè)人工成本狀況有機(jī)的結(jié)合起來，避免確定掛鉤浮動(dòng)比例的盲目性，自1999年起，企業(yè)掛鉤浮動(dòng)比例將根據(jù)企業(yè)上年人工成本狀況的好壞及行業(yè)人工成本情況確定。具體操作步驟如下：

第一步：根據(jù)企業(yè)上報(bào)的上年企業(yè)人工成本情況表的有關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)算上年企業(yè)人工成本系數(shù)：

企業(yè)人工成本系數(shù)＝（人事費(fèi)用率×0.5）＋（勞動(dòng)分配率×0.5）

其中：

                      同期人工成本總額

      人事費(fèi)用率＝－－－－－－－－－－－－×100%

                  同期銷售（經(jīng)營(yíng)）收入總額

   

                   同期人工成本總額

      勞動(dòng)分配率＝ －－－－－－－－×100%

                   同期增加值總額

    

    第二步:將企業(yè)上年人工成本系數(shù)對(duì)應(yīng)我市公布的上年行業(yè)人工成本系數(shù)，計(jì)算企業(yè)當(dāng)年掛鉤浮動(dòng)比例：

                         上年行業(yè)人工成本系數(shù)

      當(dāng)年掛鉤浮動(dòng)比例＝----------------------

                         上年企業(yè)人工成本系數(shù)

    

     （計(jì)算出的掛鉤浮動(dòng)比例保留兩位小數(shù)）

    企業(yè)計(jì)提當(dāng)年新增效益工資的比例，不得超過按上述辦法確定的掛鉤浮動(dòng)比例；企業(yè)計(jì)算當(dāng)年下浮工資的比例，不得低于按上述辦法確定的掛鉤浮動(dòng)比例。當(dāng)按上述辦法計(jì)算的企業(yè)當(dāng)年掛鉤浮動(dòng)比例大于1：1時(shí)，計(jì)提新增效益工資的比例原則上不得超過1：1，計(jì)算下浮工資的比例原則上不得低于1：1.對(duì)暫不具備按上述辦法確定浮動(dòng)比例的掛鉤企業(yè)，其掛鉤浮動(dòng)比例一律控制在1：0.75以內(nèi)。

五、實(shí)行工效掛鉤和總額包干辦法的企業(yè)，凡有下崗職工進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心并享受“三家抬”政策的，市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局要按實(shí)提掛鉤和包干工資水平核減掛鉤和包干工資總額。

六、要堅(jiān)決貫徹既掛上，也掛下的原則。對(duì)效益下滑的掛鉤企業(yè)，其掛鉤工資總額原則上按核定的掛鉤浮動(dòng)比例下浮，不再執(zhí)行掛鉤工資保80%的政策，但應(yīng)保證其當(dāng)年應(yīng)提掛鉤工資總額足以支付給職工不低于本市當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

七、凡實(shí)行“一戶統(tǒng)掛、統(tǒng)包”的局、總公司、企業(yè)集團(tuán)公司，應(yīng)于年底之前，將市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局下達(dá)的掛鉤效益基數(shù)、工資總額基數(shù)分解給所屬企業(yè)并將結(jié)果報(bào)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、市財(cái)政局備案。

八、市、區(qū)、縣屬集體企業(yè)，效益較好、市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿^大的，由企業(yè)提出申請(qǐng)，主管部門同意，報(bào)市、區(qū)、縣勞動(dòng)局、地稅局批準(zhǔn)核定后，可實(shí)行工效掛鉤辦法。

九、實(shí)行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的區(qū)、縣屬企業(yè)，按照上述規(guī)定執(zhí)行。

十、實(shí)行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的企業(yè)要嚴(yán)格按照規(guī)定的表式和要求上報(bào)清算表及相關(guān)資料，有特殊情況要附說明。

篇3

藝術(shù)是奇妙而神奇的,它不僅代表著一個(gè)人的智慧, 更代表這個(gè)人的思想.我喜歡藝術(shù)品,更佩服那些心靈手巧的同齡人,佩服他們天才的想象力和創(chuàng)造力.我總希望自己能做出那樣精美的藝術(shù)品,可結(jié)果總是令人哭笑不得.

這天我來到了姑姑家,無意間打開了表姐的門,發(fā)現(xiàn)他正在做手工,雖然還沒做完,但從中已經(jīng)能夠看出這是件精美的東西.我清楚的覺得自己的機(jī)會(huì)來了,覺得終于可以大顯身手了.于是,我暗暗觀察姐姐的一舉一動(dòng),看著姐姐手中的東西,覺得自己也不由的做了起來,就這樣開始了我的“藝術(shù)生涯”一件飽含我心血的制作受到大家的喜愛,并獲得了“諾貝爾”獎(jiǎng).我興奮的歡呼著,吶喊著…“你怎么在這兒?”突然,傳來一個(gè)熟悉的聲音,打斷了我的“美夢(mèng)”,這才知道剛才的一切都是假的.姐姐見我傻笑,就忍不住問我,一番談話后,姐姐取出幾根線和水晶球遞給我并答應(yīng)教我.我受寵若驚,結(jié)結(jié)巴巴說了聲謝謝,就迫不及待坐了下來開始我的制作.起初進(jìn)展的不錯(cuò),很快就突破了第一關(guān),可第二個(gè)‘?dāng)r路虎’卻緊緊攔住我通往成功的道路.本來那奔馳在天邊無際草原的‘千里馬’,因?yàn)樽约阂粫r(shí)大意,掉進(jìn)了深不可測(cè)的沼澤,越是掙扎,陷得越深,無力自拔.我想找表姐幫忙,可話到嘴邊又咽了下去.我并沒有放棄,我堅(jiān)信自己一定能成功.我一步步探索著.終于,克服了種種困難,成功的做出了這件藝術(shù)品,雖然作的不那么好,但我依然十分喜愛它,因?yàn)樗壑业闹腔酆脱?

通過做這件手工品,我仿佛看到那些藝術(shù)大師們一次次陷進(jìn)深不可測(cè)的沼澤,又一次次自信爬出來的身影.我陷入了沉思……

篇4

我和堂姐早早就起了床，出發(fā)嘍！在車上，大伯還特別叮囑我們，進(jìn)門要跨過去，不能踩門檻，不要對(duì)人家指指點(diǎn)點(diǎn)，嘻嘻哈哈。一路上，我和堂姐心潮起伏，心奮不已。

到了弘法寺，我們小心翼翼的跨入大門。轉(zhuǎn)頭一看，哇塞?。蓚€(gè)門神莊嚴(yán)的聳立在大門兩旁，臉上帶著兇惡的表情，眼睛瞪得跟雞蛋似的，兩個(gè)眼珠子都快要掉出來，好像在說誰要敢踩門檻，我就吃了你。“南無阿尼陀佛，南無阿尼陀佛……”聽見這聲音我和姐姐趕緊去湊湊熱鬧。噢！原來是這里的和尚在念經(jīng)，他們一邊圍著樹轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，又一邊念經(jīng)，引來了好多香客。

9點(diǎn)，我們又風(fēng)塵仆仆的趕到念經(jīng)殿，我們正從正門走時(shí)，立即被攔住了，這個(gè)是給方丈走的，工作人員解釋到。男左女右，男的走左邊，女的走右邊。規(guī)矩怎么那么多呢……

方丈來了?。?！好威風(fēng)啊，看起來又是那么慈祥，殿內(nèi)還不能開手機(jī)，哎……方丈總是喜歡‘唱歌’，我還聽不懂，糊里糊涂地就與周公會(huì)面了……“阿尼陀佛。”驚得我出了一聲冷汗，原來是結(jié)束了，我對(duì)這種行為感到十分愧疚，真是……

篇5

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效工資；績(jī)效管理；分析

引言

公立醫(yī)院在全面的推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展過程中有著非常重要的作用，同時(shí)公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療工作人員作為醫(yī)療改革的主體在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展中占據(jù)有舉足輕重的位置，只有提升醫(yī)療工作人員工作積極性，才能更好的保證醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步，因此，全面的實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理分析有著非常重要的理論與醫(yī)療事業(yè)改革實(shí)際意義。

一、績(jī)效工資與績(jī)效管理的概念

1.績(jī)效工資

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其內(nèi)部的醫(yī)療工作人員實(shí)行的為崗位績(jī)效工資制度。所謂的崗位績(jī)效工資包含四個(gè)部分，分別為：崗位基本工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資及津貼補(bǔ)貼。其中績(jī)效工資是按照醫(yī)療人員的貢獻(xiàn)與成績(jī)進(jìn)行發(fā)放，是拉開醫(yī)療人員工資的主要部分。

2.績(jī)效管理

所謂的績(jī)效管理為公立醫(yī)院管理者為了實(shí)現(xiàn)最終的組織管理目標(biāo)，在公立醫(yī)院全部人員參與下形成的一種績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核、績(jī)效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。公立醫(yī)院內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管理的目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績(jī)效的持續(xù)性提升。

二、公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配主要按照級(jí)別進(jìn)行，分為：基本工資+獎(jiǎng)金，此外，具有副高職稱的醫(yī)療人員還具有掛號(hào)費(fèi)提成。其中基本工資主要與醫(yī)療人員的級(jí)別和職務(wù)有關(guān)系，獎(jiǎng)金主要為公立醫(yī)院內(nèi)部的資金分配的方式，隨著公立醫(yī)院的不同，其內(nèi)部實(shí)際的獎(jiǎng)金設(shè)置的方式有著較大的不同，雖然當(dāng)前在很多的公立醫(yī)院中均大力的支持采用不同級(jí)別進(jìn)行不同薪酬分配的方式，但是當(dāng)前多數(shù)醫(yī)院仍舊沿用的為傳統(tǒng)的“大鍋飯”式薪酬分配方式。同時(shí)，雖然不同科室獎(jiǎng)金的數(shù)額有著較大的不同，但在同一個(gè)科室中，獎(jiǎng)金的發(fā)放往往采用的是按照人頭進(jìn)行平均分配，對(duì)于科室中成績(jī)較為突出的人員、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位人員雖然在獎(jiǎng)金分配方面有著一定的傾斜，但是總體的傾斜力度較小。此外，由于多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際的工作中所需的資金投入較大，而政府給公立醫(yī)院的財(cái)政支持較為有限，導(dǎo)致了公立醫(yī)院獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)過多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，這必然導(dǎo)致部分重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因而沒有受到應(yīng)有的重視。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核和績(jī)效管理的難點(diǎn)

1.績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠到位，績(jī)效管理改革較難實(shí)行

因?yàn)榭?jī)效管理工作直接的關(guān)系到很多人的切身利益，這就導(dǎo)致在進(jìn)行公立醫(yī)院績(jī)效改革過程中受到了多方面的限制。這在很大程度上與公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠到位有著直接的關(guān)系。對(duì)于一般的醫(yī)療工作人員而言，由于在進(jìn)行績(jī)效管理改革的過程中不能準(zhǔn)確的預(yù)見進(jìn)行改革之后工資的變化情況，對(duì)績(jī)效管理工作所制定的相關(guān)規(guī)章制度參與性較低，導(dǎo)致了績(jī)效管理制度流于形式，并沒有起到應(yīng)有的作用。

2.績(jī)效指標(biāo)分層較為困難

在進(jìn)行公立醫(yī)院績(jī)效考核的過程中，選取出合適的指標(biāo)、確立出合適的指標(biāo)權(quán)重是非常關(guān)鍵的。所以，在進(jìn)行考核指標(biāo)選取與細(xì)分時(shí)，應(yīng)當(dāng)從各個(gè)科室的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建出不同的績(jī)效考核體系，同時(shí)對(duì)績(jī)效指標(biāo)賦予不同權(quán)重。但是，由于該項(xiàng)工作所含的操作需要進(jìn)行細(xì)分，所含的工作量非常大，也不能保證績(jī)效考核的公平性，例如，公立醫(yī)院醫(yī)療工作人員之間協(xié)作的效果較難表現(xiàn)出來。導(dǎo)致公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)出現(xiàn)分層困難。

3.各個(gè)科室間公平性較難掌握

因?yàn)楣⑨t(yī)院所設(shè)置的崗位具有較大的復(fù)雜性，行為指標(biāo)較難量化，再加上績(jī)效具有較強(qiáng)的群體性，導(dǎo)致了公立醫(yī)院各個(gè)科室之間的公平性較難進(jìn)行掌握。例如，公立醫(yī)院中內(nèi)科與外科收入的差別就較大，若按照統(tǒng)一的比例進(jìn)行核算，各個(gè)科室的實(shí)際績(jī)效將出現(xiàn)較大的差距，因此，如何在各個(gè)科室之間掌控公平性是非常棘手的。

4.考核過程往往有始無終

考核結(jié)果能不能得到有效的反饋在很大程度上決定了績(jī)效考核的效果，但是在實(shí)際的運(yùn)行過程中，考核結(jié)果反饋通常是一個(gè)非常薄弱的環(huán)節(jié)，甚至有很多公立醫(yī)院的考核結(jié)果反饋存在缺失的情況，同時(shí)，在進(jìn)行考核結(jié)果反饋的過程中，不僅僅為信息的簡(jiǎn)單傳遞，更需要根據(jù)結(jié)果對(duì)績(jī)效的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，但是很多公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往僅僅傳遞具體的考核結(jié)果，長(zhǎng)期以往下去，導(dǎo)致了績(jī)效考核成為了一種形式主義，敷衍了事。

四、公立醫(yī)院績(jī)效工資改革與績(jī)效管理原則

在公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效工資改革與績(jī)效管理的過程中必須根據(jù)相關(guān)的原則出發(fā)，才能保證績(jī)效工資改革與績(jī)效管理工作的合理性與科學(xué)性。需要根據(jù)的原則為：首先應(yīng)向公立醫(yī)院一線的科室進(jìn)行傾斜，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)向技術(shù)含量較高、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)較大的科室與崗位進(jìn)行針對(duì)性的傾斜。其次，應(yīng)當(dāng)以實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)為根據(jù)，將效益作為前提，全面的考量工作效率與工作量。第三，在進(jìn)行管理質(zhì)量控制過程中應(yīng)當(dāng)充分的體現(xiàn)質(zhì)量獎(jiǎng)懲原則，從而更好的促進(jìn)公立醫(yī)院中各個(gè)科室醫(yī)療服務(wù)水平的提升，具體的工作質(zhì)量應(yīng)當(dāng)與績(jī)效工資分配相適應(yīng)。并對(duì)二次考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)崗位的具體人員工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作效率、工作量進(jìn)行量化考核，全面的體現(xiàn)“兼顧公平、效率優(yōu)先、按勞分配”的績(jī)效激勵(lì)原則。

五、公立醫(yī)院績(jī)效工資改革與績(jī)效管理的建議

1.構(gòu)建科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置構(gòu)建

科學(xué)工資考核體系，完善崗位設(shè)置對(duì)于公立醫(yī)院推動(dòng)績(jī)效工資改革，增強(qiáng)績(jī)效管理工作有著非常重要的作用。在具體的實(shí)施過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)定崗定編進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，進(jìn)行充分的崗位分析，按照實(shí)際責(zé)任與工作內(nèi)容進(jìn)行崗位績(jī)效工資等級(jí)的劃分，將崗位定薪酬作為主要采用的方式，并將技能定薪酬作為績(jī)效工資的輔助，構(gòu)建出完善的公立醫(yī)院薪酬考核機(jī)制。例如，公立醫(yī)院中所含的工人崗位、管理崗位、技術(shù)崗位應(yīng)當(dāng)按照崗位的不同對(duì)職級(jí)進(jìn)行劃分。在全面強(qiáng)化薪級(jí)工資與崗位工資的前提下，全面的增強(qiáng)績(jī)效工資的激勵(lì)作用，例如，可以將績(jī)效工資中所含的一些福利性薪酬，進(jìn)行針對(duì)性的考核之后再進(jìn)行分配。績(jī)效工資在進(jìn)行量化考核時(shí)對(duì)具體的考核結(jié)果進(jìn)行針對(duì)性的浮動(dòng)。

2.提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

在公立醫(yī)院中全面的推行績(jī)效工資改革與績(jī)效管理對(duì)于公立醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的意義。因此，全面的提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是非常重要的。在具體實(shí)施工作中，應(yīng)當(dāng)將公立醫(yī)院中制定的績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性通過喜聞樂見的方式宣傳給醫(yī)療工作人員。從而幫助醫(yī)療人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作對(duì)于自身的好處，同時(shí)也對(duì)于完善公立醫(yī)院中實(shí)行的績(jī)效工資改革制度與績(jī)效管理工作有著非常重要的作用。

3.績(jī)效指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)合理

績(jī)效指標(biāo)選擇是否合理直接的影響到公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的有效展開。在具體的實(shí)施中，績(jī)效指標(biāo)的分解與制定，應(yīng)當(dāng)從各個(gè)崗位、各個(gè)科室特點(diǎn)出發(fā)，實(shí)事求是、客觀、公正的進(jìn)行設(shè)置，盡可能的采取可以量化的指標(biāo)進(jìn)行。這就需要公立醫(yī)院中相關(guān)的職能部門應(yīng)做好前期的調(diào)研工作，既保證績(jī)效管理指標(biāo)的科學(xué)性，還需保證績(jī)效管理指標(biāo)的可操作性。

4.做好績(jī)效指標(biāo)的分層工作

將公立醫(yī)院中績(jī)效管理的體系與流程通過層層落實(shí)的方式實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合，在具體實(shí)施中，績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)與考評(píng)和對(duì)應(yīng)的具體醫(yī)護(hù)人員分別進(jìn)行設(shè)立，在進(jìn)行全面交流溝通的基礎(chǔ)上，通過考核的主體確定，并將最終的考核成績(jī)?cè)趯?duì)應(yīng)的績(jī)效考核總結(jié)大會(huì)上進(jìn)行公布，保證績(jī)效考核的陽光性。5.轉(zhuǎn)變考核方式為了更好的促進(jìn)績(jī)效管理工作的效果，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的單向考核轉(zhuǎn)變成為雙向溝通。溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果;溝通組織的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵(lì)。因此，在具體的實(shí)施過程中公立醫(yī)院績(jī)效管理人員應(yīng)將績(jī)效管理的重點(diǎn)工作放到和具體的科室及工作人員進(jìn)行全面深入溝通上，而不是僅僅的信息的傳達(dá)。

六、結(jié)束語

綜上分析，當(dāng)前公立醫(yī)院中績(jī)效工資分配與績(jī)效管理工作還存在較多的難點(diǎn)，在很大程度上限制了我國(guó)醫(yī)療事業(yè)更為全面的發(fā)展。因此，公立醫(yī)院應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，采取針對(duì)性的措施進(jìn)行績(jī)效工資改革，深入績(jī)效管理工作，最大限度的調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的工作熱情，推動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)療改革工作不斷進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳亞光,黃二丹,程江,張甄,黃湘雯.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性認(rèn)識(shí)與檢測(cè)方法研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2012,09:17-20.

[3]李泓.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析[J].山西醫(yī)藥雜志(下半月刊),2012,08:861-863.

[4]劉貝貝,柴云,趙軍,孫琪臨,姚為付.三級(jí)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生績(jī)效工資指標(biāo)體系研究——基于平衡計(jì)分卡和層次分析法視角[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2015,12:56-58.

篇6

一、成立員工行為規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組

物流控股公司員工行為規(guī)范考核工作小組辦公室設(shè)在行政事務(wù)部。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于公司在職職工。

三、檢查內(nèi)容

根據(jù)員工行為規(guī)范內(nèi)容檢查相關(guān)事項(xiàng)。（附：?jiǎn)T工行為規(guī)范）

四、處罰標(biāo)準(zhǔn)

員工行為規(guī)范考核工作小組實(shí)行定期和不定期抽查，對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)的不符合員工行為規(guī)范的現(xiàn)象考核如下：

1、職工工作時(shí)間遲到早退30分鐘內(nèi)的1次不予支付當(dāng)月效益工資50元，遲到早退30分鐘至60分鐘內(nèi)的1次不予支付當(dāng)月效益工資100元。曠工1天（不足1天的按1天計(jì)算）不予支付半月效益工資，2天不予支付當(dāng)月效益工資，3天不予支付季效益工資，3天以上不予支付年效益工資。

2、上班脫崗、竄崗、睡崗、私自外出、玩游戲、上網(wǎng)炒股、因私網(wǎng)購、觀看與工作無關(guān)娛樂視頻、干私活，首次不予支付當(dāng)月效益工資200元。1年中有2次違反同類規(guī)定的，不予支付當(dāng)事人季度效益工資。1年中有2次以上或被上級(jí)機(jī)關(guān)查處有以上違規(guī)行為的，給予待崗處理。

3、上班期間飲酒、打架斗毆，首次不予支付當(dāng)月效益工資400元。1年中有2次違反同類規(guī)定的，不予支付當(dāng)事人當(dāng)季效益工資。1年中有2次以上或被上級(jí)機(jī)關(guān)查處有以上違規(guī)行為的，給予待崗處理。

4、因未關(guān)好門窗、未關(guān)掉電源、辦公室未鎖門等，但未造成損失的，發(fā)現(xiàn)1次，不予支付當(dāng)事人（若無法確認(rèn)當(dāng)事人的由部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任）當(dāng)月效益工資100元；造成損失的，根據(jù)損失情況予以賠償。

5、因公外出時(shí)，無故造成通訊不暢，未造成損失但影響工作的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元；造成損失的，還應(yīng)根據(jù)情況酌情賠償。

6、因接待來客、電話禮儀、語言交流、名片遞接不規(guī)范，被客戶投訴，經(jīng)查實(shí)1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；對(duì)公司產(chǎn)生損失、造成不良影響，視情節(jié)嚴(yán)重程度研究決定。

7、因電腦使用不當(dāng)，電子郵件使用不當(dāng)，文件管理不當(dāng)，記錄、證據(jù)等保存不當(dāng)，造成公司文件時(shí)間延誤、信息泄密等，發(fā)現(xiàn)1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；造成損失的，視情節(jié)嚴(yán)重程度研究決定。

8、不按規(guī)定時(shí)間就餐，不文明就餐，影響公司形象的，發(fā)現(xiàn)1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元，并進(jìn)行嚴(yán)肅處理，在公司范圍內(nèi)通報(bào)批評(píng)。

9、在上班時(shí)間、公司開展集體活動(dòng)等場(chǎng)合，職工未按公司要求著裝的，一次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

10、無故不參加會(huì)議或者培訓(xùn)，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資200元；讓他人代簽到，或者遲到早退的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資100元；手機(jī)鈴聲未關(guān)閉、會(huì)場(chǎng)接聽電話、隨意進(jìn)出會(huì)場(chǎng)、會(huì)議中喧嘩影響他人的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

11、在禁煙場(chǎng)所抽煙的，1次不予支付當(dāng)事人當(dāng)月效益工資50元。

12、職工如有以下行為，進(jìn)行待崗處理：

（1）在公司范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)未能上崗、不參加競(jìng)爭(zhēng)上崗或參加競(jìng)爭(zhēng)上崗后評(píng)比不合格的職工，按待崗處理，待崗時(shí)間直到競(jìng)爭(zhēng)上崗為止。

（2）在公司管理中不服從工作分配，無理取鬧，影響公司或部門正常生產(chǎn)工作秩序的待崗1-3個(gè)月。

（3）經(jīng)有關(guān)部門查實(shí)，有貪污、盜竊、走私販私、行賄受賄以及其它違法亂紀(jì)行為不夠刑事處理的或被公安機(jī)關(guān)依照《治安管理處罰法》處罰的，待崗6-9個(gè)月。

（4）不按組織程序反映問題或違反《江蘇省條例》第二十條規(guī)定組織群眾上訪的，待崗1-3個(gè)月。

（5）當(dāng)班期間違反勞動(dòng)紀(jì)律，竄崗、睡崗、遲到、早退、干私活、打牌、喝酒、玩游戲，被上級(jí)單位查處的待崗1-3個(gè)月。

（6）經(jīng)查實(shí)發(fā)現(xiàn)有敲詐勒索客戶行為的，待崗3-6個(gè)月。如造成經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重影響公司形象的，另行處理。

（7）不履行工作職責(zé)，給公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重影響的，待崗3-6個(gè)月。

（8）曠工1-3天的，待崗1-3個(gè)月；曠工3-6天的，待崗3-6個(gè)月；曠工6天以上的待崗1年。

（9）經(jīng)查實(shí)弄虛作假、無故請(qǐng)病假的，待崗1-3個(gè)月。

（10）不服從行為規(guī)范考核的待崗1-3個(gè)月。

職工待崗視情節(jié)輕重設(shè)定待崗時(shí)間，待崗時(shí)間最長(zhǎng)不超過一年，待崗期間完成單位安排正常工作，按連云港市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。職工待崗結(jié)束后不服從公司安排或不能勝任工作崗位的，單位與其解除勞動(dòng)合同。

五、分級(jí)負(fù)責(zé)制

員工行為規(guī)范考核管理實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)制：

1、職工被上級(jí)單位查處違反紀(jì)律行為造成公司不良影響的，追究控股公司主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、職能管理部門負(fù)責(zé)人及所屬分（子）公司負(fù)責(zé)人、副職、職能管理部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。具體處罰：控股公司主管領(lǐng)導(dǎo)不予支付1000元當(dāng)年效益工資、分管領(lǐng)導(dǎo)800元、職能管理部門負(fù)責(zé)人800元、所屬分（子）公司負(fù)責(zé)人1000元、副職800元、職能管理部門負(fù)責(zé)人800元、部門負(fù)責(zé)人1000元。同類事項(xiàng)被上級(jí)單位再次查處的，當(dāng)事人處罰翻倍。

2、職工被公司查處違反紀(jì)律行為的（行為范圍為第四章第1-3條規(guī)定），追究當(dāng)事人所屬控股公司職能部門負(fù)責(zé)人或分（子）公司負(fù)責(zé)人、副職、職能管理部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。具體處罰：所屬控股公司職能管理部門負(fù)責(zé)人或分（子）公司負(fù)責(zé)人不予支付當(dāng)月效益工資200元、分（子）公司副職100元、分（子）公司職能管理部門負(fù)責(zé)人100元、部門負(fù)責(zé)人200元。

六、其它事項(xiàng)

1.原管理規(guī)定與本規(guī)定不符的，按本規(guī)定執(zhí)行。

2.本規(guī)定未盡事宜，按上級(jí)文件及公司相關(guān)管理制度或辦法執(zhí)行。無管理制度和辦法參考的，經(jīng)公司研究確定。

3.行為規(guī)范被考核違規(guī)的人員不得參加當(dāng)年度評(píng)優(yōu)。

篇7

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)；安全意識(shí)

據(jù)調(diào)查，當(dāng)前煤炭企業(yè)通常所采取的工資結(jié)構(gòu)以傳統(tǒng)崗位工資為基本的分配制度居多，形式比較單一，很難激發(fā)員工的干勁，容易產(chǎn)生大鍋飯效應(yīng)。如果我們能搞活工資分配，用安全、質(zhì)量、效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)，并以員工所在崗位和所作貢獻(xiàn)為分配依據(jù)的新型多元化工資分配機(jī)制，相信一定會(huì)擦出新的火花。

一、安全、質(zhì)量、效益工資的整體結(jié)構(gòu)

企業(yè)可依據(jù)實(shí)際崗位工資和預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)，確定各下屬區(qū)科及各崗位人員工資水平（每個(gè)人的崗位工資只作為檔案化管理）。把崗位工資、獎(jiǎng)金全額捆綁，全額浮動(dòng)。為凸顯安全、質(zhì)量、效益三者在分配機(jī)制中的決定性作用，將工資分為三部分：安全工資、質(zhì)量工資和效益工資。不同時(shí)期根據(jù)安全生產(chǎn)需要，通過調(diào)整各項(xiàng)工資所占的比例關(guān)系，突出政策導(dǎo)向作用。其中，安全工資和質(zhì)量工資數(shù)額相對(duì)較固定，考核安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量，按定員計(jì)算工資；效益工資隨生產(chǎn)任務(wù)和效益完成情況進(jìn)行浮動(dòng)，按提供的勞動(dòng)、服務(wù)所取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果取得工資。安質(zhì)效工資其實(shí)質(zhì)是市場(chǎng)化運(yùn)作方式條件下的計(jì)件工資制。按照內(nèi)部市場(chǎng)化精細(xì)管理的特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)安質(zhì)效工資采取逐級(jí)考核、逐級(jí)分配的辦法。即：將安質(zhì)效工資通過項(xiàng)目訂單考核方式把工資總量批復(fù)分配到下屬區(qū)科，區(qū)科可依據(jù)自身實(shí)際情況制定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方案，通過內(nèi)部市場(chǎng)以“日清日結(jié)”的方式在考核分配到每名員工。

二、安全、質(zhì)量、效益工資分配的基本環(huán)節(jié)

第一，合理進(jìn)行崗位分類和設(shè)定崗位安質(zhì)效工資標(biāo)準(zhǔn)。各下屬區(qū)科要以企業(yè)核定的區(qū)科平均安質(zhì)效工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按照適當(dāng)拉開不同崗位收入分配差距，并有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的原則，根據(jù)每個(gè)工種和崗位的職責(zé)、工作性質(zhì)、技術(shù)含量和苦臟累險(xiǎn)程度，合理確定工資差別幅度，分別設(shè)定每個(gè)工種和崗位的安全工資和質(zhì)量效益工資日標(biāo)準(zhǔn)。第二，以定員定額為基礎(chǔ)，合理設(shè)定工作項(xiàng)目單價(jià)和計(jì)件工資單價(jià)。各下屬區(qū)科依據(jù)各崗位的質(zhì)量效益工資日標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各工作項(xiàng)目和單位產(chǎn)品的工資單價(jià)，作為員工勞動(dòng)和服務(wù)日清日結(jié)考核的基礎(chǔ)。第三，做好員工日清日結(jié)考核分配。安全工資和質(zhì)量效益工資要分別實(shí)行逐班考核、日清日結(jié)和各自獨(dú)立核算的分配辦法。日（班）安全工資和質(zhì)量效益工資由當(dāng)班班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核。每班由班長(zhǎng)依據(jù)員工安全、質(zhì)量和任務(wù)完成情況和勞動(dòng)表現(xiàn)，對(duì)照核定工作量和單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定實(shí)際安全工資和質(zhì)量效益工資所得，并填寫工作驗(yàn)收考核單，同時(shí)由員工確認(rèn)。

三、新型工資分配機(jī)制的優(yōu)勢(shì)

第一，分配機(jī)制的改革是其他改革的基礎(chǔ)和保證，只有收入分配搞活了，才能充分調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性。實(shí)行安全質(zhì)量效益工資，將員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)納入檔案管理，活化安全、質(zhì)量和效益工資的考核分配，可以加大下屬區(qū)科對(duì)員工可分配工資的總量，特別是工資分配向一線崗位、技術(shù)和現(xiàn)場(chǎng)管理崗位傾斜，使技術(shù)和管理參與分配得以實(shí)現(xiàn)，通過公平分配和適當(dāng)拉開收入差距，體現(xiàn)勞動(dòng)技能和績(jī)效的差異性。安質(zhì)效工資在單位和員工的分配上，打破了分配中的平均主義，在收入分配上破除了“上班劃道、開支點(diǎn)票”收入只能增不能減的舊觀念，樹立了安全效益優(yōu)先靠業(yè)績(jī)提高收入的新觀念，強(qiáng)化了分配的激勵(lì)和約束作用。第二，新型的分配機(jī)制是實(shí)現(xiàn)崗位工資基本制度多種分配形式的發(fā)展和具體體現(xiàn)。安質(zhì)效工資分配貫徹了崗位工資制度的基本精神，其實(shí)質(zhì)是市場(chǎng)化運(yùn)作方式下的計(jì)件工資，將計(jì)件工資和內(nèi)部市場(chǎng)化精細(xì)管理相結(jié)合，與安全質(zhì)量管理的需要相結(jié)合，既體現(xiàn)了工資市場(chǎng)化分配的即時(shí)性和激勵(lì)作用，也實(shí)現(xiàn)了新形勢(shì)下安全質(zhì)量在分配中的政策導(dǎo)向作用，更好的適應(yīng)了不同員工的利益需求和企業(yè)安全生產(chǎn)的需要。安質(zhì)效工資在內(nèi)部市場(chǎng)化機(jī)制下，實(shí)現(xiàn)了日清日結(jié)考核，并通過即時(shí)核算與公開管理，既提高了工資核算效率，又對(duì)規(guī)范各基層單位工資分配管理發(fā)揮了較好作用。第三，員工的安全意識(shí)不斷增強(qiáng)，安全第一、生產(chǎn)第二的理念不斷得到貫徹。如果保安全、爭(zhēng)質(zhì)量的觀念能被全體員工認(rèn)同和遵守，將對(duì)員工在實(shí)踐中把握生產(chǎn)和安全的關(guān)系以及嚴(yán)把工程質(zhì)量“毫米關(guān)”和推行“安全確認(rèn)”等細(xì)節(jié)性工作起到促進(jìn)作用。使算安全質(zhì)量帳成為區(qū)科班子的自覺行為，操作員工也正在形成從開工到收工全過程抓安全、保質(zhì)量的良好習(xí)慣，使過去月初抓產(chǎn)量、月末抓質(zhì)量的現(xiàn)象得到基本解決。嚴(yán)把安全質(zhì)量關(guān)，提高了生產(chǎn)和勞動(dòng)用工效率，正規(guī)循環(huán)作業(yè)率普遍提高，縮短了員工的井下勞動(dòng)時(shí)間，促進(jìn)了員工的健康和休息。

四、結(jié)語

通過安質(zhì)效工資分配形式，能使企業(yè)員工有效樹立“質(zhì)量就是效益、安全就是收入”的觀念，很好的體現(xiàn)了工資分配手段的經(jīng)濟(jì)杠桿作用和日常行為的導(dǎo)向作用，以及按勞分配原則和工資分配的科學(xué)性、公平性和公正性，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不斷增強(qiáng)員工安全意識(shí)，提高工程質(zhì)量和工作效率，最終促進(jìn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

作者:劉慕君 單位:河北省開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業(yè)分公司

篇8

為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動(dòng)性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時(shí)間內(nèi)走出經(jīng)營(yíng)困境，邁上一個(gè)暫新的臺(tái)階，特制訂本制度。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核主要從完成工作的正確性、及時(shí)性、差錯(cuò)率和創(chuàng)造性四個(gè)方面綜合來考核，如果某項(xiàng)工作完成達(dá)到四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即正確及時(shí)的完成，差錯(cuò)率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯(cuò)率低，雖沒及時(shí)完成但沒影響公司其他的工作則為按標(biāo)準(zhǔn)完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績(jī)效考核的范圍

公司的全體員工對(duì)工作重要任務(wù)的完成度、工作習(xí)慣、工作態(tài)度以及員工對(duì)自己的工作和自身的認(rèn)識(shí)。

四．績(jī)效考核辦法：

（一）職能部門的考評(píng)

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評(píng)價(jià)（其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評(píng)：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）

2.客戶關(guān)系（是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息）

3.市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場(chǎng)開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力）

4.合同簽訂額：指當(dāng)期新開發(fā)客戶通過投標(biāo)并成功中標(biāo)，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷售利潤(rùn)：銷售收入減去當(dāng)期發(fā)生的成本費(fèi)用。

銷售收入：當(dāng)月實(shí)際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎(jiǎng)勵(lì)收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計(jì)量的且得到甲方確認(rèn)的實(shí)際價(jià)值工作量方可確認(rèn)為收入。一項(xiàng)工程從開始施工到完工交驗(yàn)，周期比較長(zhǎng)，短則數(shù)月，長(zhǎng)則會(huì)跨年。

6.成本費(fèi)用：當(dāng)期項(xiàng)目發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場(chǎng)所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對(duì)固定）。

7.懲罰措施：若在項(xiàng)目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報(bào)到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導(dǎo)致驗(yàn)收無法通過，則扣減當(dāng)期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴(yán)重者對(duì)公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責(zé)任人除承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)被除名。如果項(xiàng)目當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。

（三）后勤部門的考評(píng)

1.考核目標(biāo)：月初每個(gè)崗位分別制定出本月的工作目標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)月以所定目標(biāo)和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標(biāo)準(zhǔn)完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標(biāo)準(zhǔn)完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項(xiàng)工作任務(wù)的權(quán)重指標(biāo)進(jìn)行綜合加權(quán)得出一個(gè)總分，考評(píng)分?jǐn)?shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評(píng)在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎(jiǎng)懲措施：后勤人員全年12個(gè)月有10個(gè)月（包括10個(gè)月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個(gè)月為不合格的，按照當(dāng)年公司平均績(jī)效的1.4計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有6個(gè)月以上（包括6個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績(jī)效的1.2計(jì)發(fā)效益工資；全年12個(gè)月有一個(gè)月以上（包括1個(gè)月）為優(yōu)秀，且任何一個(gè)月沒有不合格的，按照當(dāng)年平均績(jī)效的1.0計(jì)發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個(gè)月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個(gè)月合格，則從第三個(gè)月起基本工資恢復(fù)），同時(shí)績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個(gè)月不合格，則績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個(gè)月考核為不合格，公司則勸其主動(dòng)離職。

（四）對(duì)耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對(duì)耗材部采取回收貨款減去成本費(fèi)用再扣除當(dāng)期銷售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當(dāng)期收入款項(xiàng)回收的金額。

2.成本費(fèi)用：當(dāng)期發(fā)生的直接費(fèi)用（材料費(fèi)、人工費(fèi)、交通費(fèi)以及其他費(fèi)用）和應(yīng)分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)用（主要指辦公場(chǎng)所的房租、水電費(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)等,這部分費(fèi)用相對(duì)固定）。

3.當(dāng)期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個(gè)月銷售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當(dāng)期貨款回收額-當(dāng)期銷售任務(wù)額-當(dāng)期成本費(fèi)用）*提成比例舉例說明：如某員工當(dāng)月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當(dāng)月成本費(fèi)用為80萬，當(dāng)期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當(dāng)月末財(cái)務(wù)按照項(xiàng)目所發(fā)生的成本費(fèi)用和貨款回收額計(jì)算耗材部所有項(xiàng)目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時(shí)候一并發(fā)放。

6.需要說明的是，當(dāng)月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當(dāng)期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細(xì)見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

8.懲罰措施：如果當(dāng)月回款額小于當(dāng)月發(fā)生的成本費(fèi)用，則成本費(fèi)用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費(fèi)用遞減當(dāng)期效益工資。當(dāng)月未完成銷售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵(lì)新員工在公司長(zhǎng)期效力，新員工在入司起兩個(gè)月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個(gè)月以后按照老員工同樣的考核方法對(duì)待。

篇9

東莞市以純集團(tuán)有限公司市場(chǎng)總監(jiān)

2009年進(jìn)入以純集團(tuán)市場(chǎng)部工作至今,負(fù)責(zé)品牌形象與建設(shè)、市場(chǎng)策略與營(yíng)銷推廣，2011年憑借以純“時(shí)尚快分享”營(yíng)銷活動(dòng)獲得ADWORLD2011年度金營(yíng)銷“年度最佳整合營(yíng)銷大獎(jiǎng)”。2007～2009年就職于以純集團(tuán)華東分公司，負(fù)責(zé)品牌零售系統(tǒng)管理。2004～2008年就讀于浙江工業(yè)大學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)。

數(shù)字化讓時(shí)尚變得不再遙不可及，讓時(shí)尚變得更好玩。我們希望在新興數(shù)字技術(shù)、心理刺激、互動(dòng)樂趣和利益回饋之間找到一個(gè)絕佳的平衡。

以純作為大眾時(shí)尚服飾領(lǐng)導(dǎo)品牌，在中國(guó)地區(qū)一直占據(jù)著市場(chǎng)重要份額。2011年，以純率先利用新興數(shù)字化營(yíng)銷模式，在同類品牌中脫穎而出。

2011年，為了應(yīng)對(duì)國(guó)際時(shí)尚品牌在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)大面積擴(kuò)張的挑戰(zhàn)，也為了重新塑造品牌年輕新形象，以純用最新的AR互動(dòng)試衣技術(shù)與其代言人強(qiáng)大的偶像人氣相結(jié)合，展開了一場(chǎng)傳統(tǒng)行業(yè)的“時(shí)尚快分享”整合營(yíng)銷戰(zhàn)。

在這次數(shù)字化整合營(yíng)銷活動(dòng)中，以純選擇了AR試衣這一新技術(shù)，是國(guó)內(nèi)第一家將AR技術(shù)整合為線上、線下營(yíng)銷配合的服裝品牌。以純主要是實(shí)體店為主，而AR技術(shù)能夠?qū)⒕W(wǎng)絡(luò)虛擬和現(xiàn)實(shí)巧妙地結(jié)合在一起，給消費(fèi)者帶來前所未有的購物體驗(yàn)。在活動(dòng)的第一周內(nèi)，AR互動(dòng)試衣的Minisite訪客超過20萬人次。

同一時(shí)間在傳播媒介上，以純也利用電視、網(wǎng)絡(luò)、車站大牌、戶外廣告等各種渠道進(jìn)行全平臺(tái)覆蓋傳播。其選擇深度聯(lián)姻互聯(lián)網(wǎng)、進(jìn)行大規(guī)模整合營(yíng)銷的做法，開啟行業(yè)先河。

據(jù)最終統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，在半個(gè)月的活動(dòng)期間，上萬件附贈(zèng)AR碼的時(shí)尚分享款服飾被售出，至少直接促進(jìn)了上萬件產(chǎn)品的銷售，而這個(gè)數(shù)字還不包括顧客在AR碼試衣后可享受折扣二次消費(fèi)數(shù)據(jù)。通過這次營(yíng)銷取得了如此亮眼的成績(jī)，也證明了它的成功。

2012年，以純整體營(yíng)銷重點(diǎn)將持續(xù)圍繞“SHARE IN時(shí)尚快分享”的品牌口號(hào)，通過兩大板塊：明星－粉絲經(jīng)濟(jì)和線上線下消費(fèi)者數(shù)字體驗(yàn)，來引流更多的消費(fèi)者到實(shí)體店鋪中參與體驗(yàn)，分享時(shí)尚，并最終轉(zhuǎn)化為消費(fèi)力。

以純將繼續(xù)加大數(shù)字體驗(yàn)技術(shù)、新數(shù)字媒體的投入，擴(kuò)大數(shù)字體驗(yàn)旗艦店數(shù)量。新媒體的投入占比將超過總體預(yù)算的50％。之所以對(duì)新媒體投入如此之大，是為了鞏固我們的數(shù)字營(yíng)銷模式。我們將通過建立維護(hù)以純微博矩陣，擴(kuò)大現(xiàn)有目標(biāo)消費(fèi)群體的傳播力，更準(zhǔn)確地到達(dá)消費(fèi)者所在區(qū)域。此外，我們還將在重點(diǎn)實(shí)體店鋪中投入更多的新技術(shù)資源，增加線上線下明星與消費(fèi)者互動(dòng)、人機(jī)互動(dòng)和其他新興消費(fèi)者體驗(yàn)途徑，更加精準(zhǔn)、更加有效地將以純“分享快時(shí)尚”的概念傳達(dá)到消費(fèi)者心中。只要是目標(biāo)消費(fèi)者感興趣的，就是以純將會(huì)“分享”給大家的。我們希望在新興數(shù)字技術(shù)、心理刺激、互動(dòng)樂趣和利益回饋之間找到了一個(gè)絕佳的平衡。

【2012營(yíng)銷風(fēng)向標(biāo)】

Q：2011年的營(yíng)銷感悟是？請(qǐng)用一句話說明。

A：新技術(shù)、數(shù)字化營(yíng)銷整合模式改變當(dāng)下傳統(tǒng)媒體營(yíng)銷模式時(shí)也正改變著消費(fèi)者行為模式，我們必須用當(dāng)下的語言才能更好地傳達(dá)信息。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效工資；問題研究

2010的全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議指出：“實(shí)行績(jī)效工資不僅僅是補(bǔ)償手段，更重要的是建立一種新的激勵(lì)機(jī)制。”績(jī)效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量與貢獻(xiàn)、責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度以及環(huán)境的優(yōu)劣確定級(jí)別，然后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及勞動(dòng)力的價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為支付依據(jù)給予勞動(dòng)報(bào)酬，是人事制度、勞動(dòng)制度與工資制度緊密結(jié)合的現(xiàn)代薪酬制度。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院大多建立了以基本工資、崗位工資、績(jī)效工資為一體的薪酬制度，雖然醫(yī)院均在進(jìn)行績(jī)效工資考核與分配的改革，但是仍然存在一些問題，我們應(yīng)當(dāng)遵循優(yōu)質(zhì)服務(wù)、按勞分配，效率優(yōu)先、優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)上崗等原則，加強(qiáng)績(jī)效工資制度的建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院良好運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

一、醫(yī)院績(jī)效工資考核與分配存在的不足

（一）醫(yī)務(wù)人員績(jī)效工資太過平均

績(jī)效考核的目標(biāo)即根據(jù)貢獻(xiàn)程度不同發(fā)放不同的薪酬，以提升職工工作的積極性。然而一些醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核后，職工績(jī)效工資的分配過于平均，無法拉開差距，以2014年宜賓市珙縣婦幼保健院為例，績(jī)效工資占總工資的28%，導(dǎo)致業(yè)務(wù)最多的醫(yī)生與業(yè)務(wù)最少的醫(yī)生之間的績(jī)效工資差距不足1000元，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。對(duì)于一些年輕的博士和碩士而言，由于工作年限少本來工資就少于老員工，如果通過自己的努力卻無法在績(jī)效工資上與普通員工拉開差距，勢(shì)必會(huì)影響其工作的積極性，甚至導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及患者滿意程度的下降，績(jī)效工資達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果，不利于醫(yī)院服務(wù)的提升。

（二）考核指標(biāo)難以確定且不夠全面，考核執(zhí)行難

在醫(yī)院的績(jī)效考核過程中，考核指標(biāo)的設(shè)定尤為重要，事關(guān)績(jī)效考核的合理、科學(xué)與公平。然而在考核指標(biāo)的設(shè)定過程中存在如下問題，一是考核的層次設(shè)置不合理，導(dǎo)致考核的困難以及重復(fù)考核，比如一些僅適合以科室為考核單位，科室內(nèi)部二次考核和分配的醫(yī)院卻建立以院級(jí)、科級(jí)、個(gè)人為體系的三層考核體系，反而不利于考核的執(zhí)行；二是由于醫(yī)院屬于服務(wù)型單位，對(duì)于客戶滿意度等指標(biāo)無法確定，所以無法建立科學(xué)的考核方式；三是不同醫(yī)院對(duì)于考核指標(biāo)的選擇是不同的，需要根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展目標(biāo)所確立，并且對(duì)于不同崗位、不同工作年限的員工應(yīng)實(shí)行不同的考核指標(biāo)，所以指標(biāo)的多樣性使得指標(biāo)難以確定且執(zhí)行困難。

（三）缺乏健全有效的績(jī)效工資考核管理體系

對(duì)于績(jī)效工資考核管理體系，一些醫(yī)院存在如下問題。第一，缺乏完善的績(jī)效工資成本核算體系，僅僅關(guān)注醫(yī)院的收入核算，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效管理過程的混亂，阻礙績(jī)效工資改革的推進(jìn)；第二，績(jī)效的考核不夠科學(xué)和合理，缺乏完備的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，對(duì)于不同職位的工作人員未加區(qū)分，且考核指標(biāo)不夠健全，簡(jiǎn)單隨意地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，沒能真實(shí)反映其工作的貢獻(xiàn)，使得績(jī)效工資的考核流于形式；第三，對(duì)于一些無法考核或者說考核困難的指標(biāo)，未建立與之適應(yīng)的考核方法，使得考核不過全面而導(dǎo)致績(jī)效考核有失公平。

（四）缺乏績(jī)效工資考核分配的監(jiān)督反饋機(jī)制

首先，對(duì)于績(jī)效工資的考核，其考核指標(biāo)的選擇、績(jī)效模式的設(shè)計(jì)均未通過科學(xué)的認(rèn)定，也沒有將考核的詳細(xì)方法進(jìn)行公布，導(dǎo)致員工根本不知道自己的績(jī)效工資是如何計(jì)算出的且計(jì)算是否合理，對(duì)于績(jī)效工資的計(jì)算無法進(jìn)行監(jiān)督，導(dǎo)致計(jì)算過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無法發(fā)現(xiàn)；其次，對(duì)于績(jī)效工資的分配也沒有詳細(xì)的分配流程說明，對(duì)于分配方案也沒有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致績(jī)效工資分配與事實(shí)不符，醫(yī)院?jiǎn)T工無法進(jìn)行監(jiān)督；最后，對(duì)于績(jī)效分配過程中的不足，沒有建立較好的交流和反饋機(jī)制，使得績(jī)效考核無法不斷的改進(jìn)。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效工資制度建設(shè)

（一）根據(jù)工作情況合理拉開員工績(jī)效工資

對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效工資過于平均的問題，應(yīng)當(dāng)通過以下方法合理的拉開員工的績(jī)效工資差距。第一，對(duì)于不同的醫(yī)院而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院服務(wù)人數(shù)的不同設(shè)立有梯度的績(jī)效工資，合理拉開生意較好和生意不好的醫(yī)院之間的績(jī)效工資差距，避免工作量較大的醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性下降；第二，應(yīng)當(dāng)重視和充分考慮知識(shí)的貢獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)于醫(yī)院的博士、項(xiàng)目的帶頭人、知識(shí)貢獻(xiàn)較大的人給予額外的績(jī)效獎(jiǎng)金，拉開其與普通學(xué)歷人員的績(jī)效工資差距，促進(jìn)其工作的積極性；第三，對(duì)于一般的員工，充分貫徹“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的理念，對(duì)于工作任務(wù)完成較多較好的員工科學(xué)設(shè)立有梯度的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使其感受到自己勞動(dòng)的價(jià)值和意義，促進(jìn)其工作更加積極以及服務(wù)質(zhì)量不斷提高。

（二）完善指標(biāo)設(shè)定以方便考核的執(zhí)行

對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)定，一是針對(duì)醫(yī)院不同的管理體制設(shè)立不同的考核層次，以促進(jìn)考核的便捷性、科學(xué)性，促進(jìn)績(jī)效考核的順利執(zhí)行；二是對(duì)于服務(wù)質(zhì)量等難以考核的指標(biāo)建立完善的客戶服務(wù)反饋評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院客戶在每個(gè)部門辦完業(yè)務(wù)以后需要對(duì)服務(wù)態(tài)度和滿意程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，且建立短信回復(fù)評(píng)價(jià)方法，以擴(kuò)大評(píng)價(jià)的廣泛性和科學(xué)性；三是對(duì)于不同的科室進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)，選出對(duì)該科室效益影響最大的幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，并且在考核過程中不斷發(fā)現(xiàn)指標(biāo)的不足并進(jìn)行改進(jìn)，最終促使指標(biāo)選取更加準(zhǔn)確和公正。

（三）建立科學(xué)、有效的績(jī)效工資考核管理體系

首先，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核過程中的收入核算及成本核算有機(jī)結(jié)合，重視績(jī)效考核過程中的成本核算，采用變動(dòng)成本法、病種成本法、作業(yè)成本法等方式進(jìn)行科學(xué)的核算，切實(shí)提高醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)水平；其次，對(duì)于不同科室的醫(yī)務(wù)人員采取不同的考核指標(biāo)和考核方式，綜合使用關(guān)鍵指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、CRT法等績(jī)效考核方法，充分考慮不同工種貢獻(xiàn)價(jià)值的不同，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用；再次，對(duì)于不同的考核指標(biāo)以及難以進(jìn)行考核的指標(biāo)，建立完善的科學(xué)的考核方式，切實(shí)考慮每一位員工的利益，使績(jī)效評(píng)價(jià)可以對(duì)員工工作的積極性發(fā)揮較好的促進(jìn)作用；最后，根據(jù)不同科室成本、收益方面的不同合理對(duì)科室的績(jī)效考核方式進(jìn)行設(shè)置，突出重點(diǎn)科室，在增加效率的同時(shí)兼顧公平，保證績(jī)效考核公平的同時(shí)對(duì)不同科室起到相同的激勵(lì)作用。

（四）建立績(jī)效工資信息的交流、監(jiān)督、反饋機(jī)制

首先，對(duì)于績(jī)效工資考核指標(biāo)和績(jī)效模式的選擇，應(yīng)當(dāng)向全院人員進(jìn)行公布，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解，使其清楚績(jī)效工資的來源和計(jì)算方式，對(duì)于有疑惑的地方應(yīng)當(dāng)建立交流反饋的平臺(tái)，使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督；其次，對(duì)于績(jī)效工資的分配方式應(yīng)當(dāng)告知全院職工，使其清楚自身績(jī)效工資較少的原因，以緩解其不滿的情緒，并鼓勵(lì)其為醫(yī)院的績(jī)效考核和分配方式獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；最后，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于績(jī)效考核中不合規(guī)的行為進(jìn)行監(jiān)督，保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，并建立監(jiān)督反饋平臺(tái)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)反饋，督促相關(guān)人員改正。

總結(jié)

綜上，為了應(yīng)對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及促進(jìn)醫(yī)院不斷地完善和發(fā)展，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)積極迎合醫(yī)改的方針政策，采取現(xiàn)代化的管理模式，完善績(jī)效工資的考核分配體系，通過績(jī)效工資的方式來挖掘員工的潛力以及激發(fā)員工工作的積極性，最終促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬靜.分析醫(yī)院績(jī)效工資分配中的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2015（08）