導(dǎo)語：如何才能寫好一篇競爭性選拔，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近年來，我市高度重視年輕干部的選拔培養(yǎng)工作，不斷深化干部人事制度改革，在選人用人方式上進行了一些有益探索，形成了以競爭性選拔為核心，通過綜合素質(zhì)訓(xùn)練班選拔干部的辦法，使一批年輕干部脫穎而出，改善了領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，激發(fā)了干部隊伍活力，同時掌握了一批素質(zhì)全面、特長突出、有較大發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹?，用?chuàng)新的方式提高了選人用人公信度，取得了良好效果。結(jié)合平時工作體會，對我們開展競爭性選拔干部的方法進行一點剖析，以期對今后的工作有所啟迪。

一、基本做法

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需要和選拔職位的具體要求，通過舉辦各種類型的綜合素質(zhì)訓(xùn)練班，在一定范圍內(nèi)組織參選人員開展多種形式的競爭性活動，通過活動發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、選拔干部。

1、全面摸底，制定方案。市委組織部結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要和領(lǐng)導(dǎo)職位空缺情況，在調(diào)查研究和綜合分析的基礎(chǔ)上，提出競爭性選拔工作意見，經(jīng)市委同意后，市委組織部結(jié)合選拔職位層次、任職具體要求和《干部選拔任用工作條例》有關(guān)規(guī)定，確定參加競爭性選拔的人員資格條件，制定具體工作方案，開展綜合素質(zhì)訓(xùn)練班籌備工作，同時在全市干部中進行摸底，從中挑選出符合任職基本資格條件的人員，逐一通知有關(guān)人員按時參訓(xùn)。

2、逐輪遴選，優(yōu)中選優(yōu)。訓(xùn)練班一般分為兩個階段進行，第一階段是“海選”，參加對象為全體學(xué)員，結(jié)合年輕干部基本特點，設(shè)置了專題講座、理論測試、演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、交流發(fā)言、學(xué)員講壇、才藝展示等多種形式的活動，每一項活動均以評分或投票形式對參訓(xùn)學(xué)員表現(xiàn)做出評價。第二階段是“精選”，根據(jù)前一階段學(xué)員的綜合表現(xiàn)，挑選16名左右表現(xiàn)突出學(xué)員參加模擬面試，面試試題一般結(jié)合選拔職位工作實際和有關(guān)要求擬定，考察學(xué)員隨機應(yīng)變、理性思考、理論聯(lián)系實際等方面的能力。整個競爭性選拔活動內(nèi)容豐富、形式多樣、節(jié)奏緊湊，著重通過掌握參選對象在活動中的表現(xiàn)，全面了解干部是否具備選拔職位要求的理論素質(zhì)和綜合能力。

3、定向考察，集體決定。市委組織部綜合分析參選人員在競爭性選拔活動中的總體表現(xiàn)，依據(jù)評分情況，根據(jù)選拔職位的具體要求，按照有關(guān)規(guī)定初始提名干部人選。初始提名人選報經(jīng)市委同意后，市委組織部派出考察組，對提名人選進行民主推薦和考察，了解提名人選各個方面情況?？疾旖Y(jié)束后，市委組織部提出擬任人選的初步意見，市委召開常委會，集體討論決定任職人選，并按有關(guān)規(guī)定予以公示、任職。

二、主要特色

在競爭性選拔干部過程中，經(jīng)過反復(fù)嘗試、不斷改進，在訓(xùn)練班的形式、內(nèi)容、具體操作辦(來源：文秘站 ）法等方面進行了一些有益的探索，形成了一些特色做法。

1、完善考試內(nèi)容，著重測試干部綜合知識水平。訓(xùn)練班理論測試參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》的要求進行命題，并補充了經(jīng)濟、法律、文學(xué)、歷史、黨建等多方面考試內(nèi)容，題型多樣，內(nèi)容豐富，側(cè)重考察學(xué)員的綜合知識水平和理論功底，同時根據(jù)選拔職位的不同要求，靈活命題。

2、注重實踐鍛煉，突出檢驗干部實際工作能力。在注重考察學(xué)員個人綜合素質(zhì)的同時，更加注重考察學(xué)員綜合分析和解決實際問題的能力，有效避免“高分低能”的現(xiàn)象。在青年黨外干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中，將實踐鍛煉作為重要一課，設(shè)置了接待活動，全體學(xué)員分為3個小組到市局進行實地接訪，與上訪者面對面交流，近距離考察學(xué)員政策水平、口頭表達、知識修養(yǎng)等方面基本素質(zhì)。

3、改進面試評價方式，著力提高考試公信度。在模擬面試環(huán)節(jié)，為了防止“感情分”、“印象分”等因素導(dǎo)致評分失真、失實，除聘請領(lǐng)導(dǎo)評委外，還隨機挑選部分學(xué)員擔(dān)任學(xué)員評委，對考生面試表現(xiàn)進行綜合評分，并將領(lǐng)導(dǎo)評委、學(xué)員評委評分情況進行對比分析，作為考察的重要依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計分析，領(lǐng)導(dǎo)評委與學(xué)員評委評分一致率達到90%以上。同時為確保面試的公平公正，我們對模擬面試過程進行了全程錄像，長期保存?zhèn)洳椤?/p>

4、全方位考察學(xué)員表現(xiàn)，深入挖掘?qū)W員特長。結(jié)合擬任職位的實際需求，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)環(huán)節(jié)，全方位考察學(xué)員其他方面的潛在能力。在第一期青年干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中，為了選拔一名團市委副書記，我們專門設(shè)置了推選小組長環(huán)節(jié)，將全體學(xué)員分為8個小組，每組推選一名小組長，負責(zé)組織本組的小組討論活動，以考察學(xué)員的組織力、凝聚力和號召力。在第一期青年干部綜合素質(zhì)訓(xùn)練班中，為了招錄擅長文字寫作的同志充實部機關(guān)干部隊伍，設(shè)置了實地調(diào)研環(huán)節(jié)，挑選12名表現(xiàn)突出學(xué)員到相關(guān)企業(yè)、社區(qū)進行實地考察，并結(jié)合調(diào)研情況，撰寫調(diào)研報告，以考察學(xué)員的文字功底及分析問題、解決問題的能力。

三、取得的成效

我們開展的競爭性選拔干部活動，整個過程始終堅持提高透明度和公開性，堅持競爭擇優(yōu)，致力于提高選人用人公信度，取得了較好成效。

1、擴大了干部工作民主。以推進干部工作民主為根本取向，以增強公開性和透明度為客觀要求，打破了干部工作神秘化和傳統(tǒng)思維束縛，讓選人用人權(quán)在陽光下運行，讓更多的人參與到干部選拔任用工作中，不斷擴大干部群眾在干部選拔任用中的有序參與，有效落實了干部群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

篇2

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.727文章編號：1004-7484（2013-10-6171-01

頸性眩暈癥又稱為椎動脈性頸椎病，其病因機制復(fù)雜，大致可歸納為慢性勞損、外傷和炎癥等因素刺激和壓迫周圍的神經(jīng)和血管，引起腦部供血不足而出現(xiàn)以頭暈、惡心、嘔吐及頸部不適為主癥的一類病癥。近年來，筆者采用針刺配合點刺放血拔罐治療此病癥，見效快，有效率高，療效肯定?，F(xiàn)報告如下。

1資料與規(guī)范

1.1臨床資料本組病例均系我院門診病人，共86例。其中男39例，女47例；年齡最小15歲，最大72歲，病程最短1天，最長5年。均有發(fā)作性頸部轉(zhuǎn)動后出現(xiàn)的眩暈，伴有惡心、嘔吐及頸部僵痛等癥狀。本組病人均由神經(jīng)系統(tǒng)檢查及血脂腦電圖頸椎X線片檢查未見明顯異常，經(jīng)顱多普勒超聲檢查確定為椎-基底動脈供血不足。

1.2治療方法

1.2.1患者取俯臥位，百會穴常規(guī)皮膚消毒后，用規(guī)格0.35×50毫針平刺，實證用寫法，虛證用補法。行針得氣后留針20min，一天一次，10天為一個療程。

1.2.2患者起針后，面對椅背而坐，雙上肢放靠背上，下鋪軟墊，背面術(shù)者。大椎穴皮膚常規(guī)消毒后，用三棱針點刺穴位2-3下，立即在大椎穴上用閃火拔罐，以拔出鮮血待自行停止為度，留罐15-20min，起罐后擦去血液，針眼用碘伏棉球壓迫止血，1日1次，一般放血拔罐4-5次后，多數(shù)患者自覺癥狀和體征明顯好轉(zhuǎn)，一個療程為7天。

1.3療效標(biāo)準(zhǔn)臨床治愈：無眩暈癥狀發(fā)生，恢復(fù)正常工作和生活；顯效：眩暈癥狀明顯減輕，每天發(fā)作累計時間2小h，能參加一般工作及日常生活：有效：眩暈癥狀減輕，因勞累、情緒波動間斷發(fā)作，每天發(fā)作累計時間2-6h；無效：3個療程治療后，眩暈癥狀無明顯改善或加重者。

2結(jié)果

治療86例中，臨床治愈60例，顯效14例，有效10例，無效2例，總有效率97.67%。

3病例介紹

張XX，女，45歲，以頭暈、惡心、嘔吐一天前來就診。一天前在床上突然頭暈，不敢睜眼，不能翻動，伴惡心、嘔吐，嘔吐物為胃內(nèi)容物，在附近診所按內(nèi)耳眩暈輸液，療效不佳，今日來我科就診。查體：T36.5℃，P80次分，BP12060mmhg，痛苦面容，閉目不能睜眼，神志清，心肺腹（-，四肢活動自如，轉(zhuǎn)頸試驗+，曲頸、仰頸試驗+。TC檢查：頸椎供血不足。患者平素伏案較多，電腦用的多?？诳?，兩脅脹痛，舌淡苔白膩，脈弦。診斷：眩暈（肝氣郁結(jié)。立即給患者針刺百會，用瀉法，得氣后通電針20min，起針后，患者立即能睜眼。讓患者俯臥，大椎穴常規(guī)消毒后，用三棱針點刺2-3下，立即在大椎穴上用閃火拔罐，拔出血待自行停止為度，留罐15min，起罐后擦去血液，針眼用碘伏棉球壓迫止血?；颊吡⒓茨芊瓌?，稍有頭暈、惡心，無嘔；5次治療后，癥狀完全消失，恢復(fù)正常。隨訪一年未復(fù)發(fā)。

4討論

4.1中醫(yī)認為頸性眩暈是因絡(luò)脈空虛，經(jīng)氣不足，氣血不能上榮清竅，腦失所養(yǎng)所致?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)則認為頸性眩暈是因椎動脈受到周圍組織壓迫及炎癥的刺激，導(dǎo)致椎動脈反射性痙攣，使椎基底動脈供血不足而出現(xiàn)前庭中樞性眩暈。筆者采用針刺百會、點刺放血大椎穴取得滿意療效。

篇3

中世紀(jì)歐洲各國政府實行賜官制，文職官員的錄用不進行任何的考試和選拔。因此像大哲學(xué)家培根這樣有才華的人，為了求得一官半職，只好去巴結(jié)宮庭權(quán)貴。這種賜官制必然導(dǎo)致吏治腐敗，“朝有南郭，野有遺賢”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。

新路開辟以后，來華的西方傳教士潛心研究中國的典章制度，不斷向歐洲傳遞中國的信息。16世紀(jì)中期來華的傳教士克魯茲，發(fā)現(xiàn)了中國的科舉制與西方的人事制度迥然不同，實行“學(xué)而優(yōu)則仕”的原則，他對此很感興趣，隨后在游記中把中國的科舉制介紹到了歐洲。這個世紀(jì)末，歐洲就有關(guān)于中國科舉制度的詳細報道。18世紀(jì)介紹中國最有影響的著作是阿爾德的《中國概況》，其中介紹了中國的科舉制度。至1810年，《大清律例》被譯成英文，其中也有關(guān)于科舉的法律條文。

歐洲人了解到中國的科舉制度以后，都異口同聲地稱贊。16世紀(jì)的門多薩認為中國是世界各國中治理最好的一個，他把原因歸結(jié)到中國競爭性的科舉制度，說中國通過競爭開放一切官職，從而利用了所有中國人的聰明才智。法國啟蒙思想家伏爾泰說，中國只有通過嚴格考試的人才能出任官職，“中國由那些及第的人治理著”，政治清明，經(jīng)濟繁榮。牛津大學(xué)教授紐曼說，中國行政制度是迄今為止存在于東方的無與倫比的優(yōu)秀制度。即使中國在中失敗，歐洲學(xué)者仍對科舉制度稱道不已。廉士在《中國總論》中說：“中國通過卓越的考試制度錄用文官武將，這是他們制度中惟一不同于古今任何一個偉大的君主國家的地方?！?/p>

歐洲人稱贊的是中國科舉制度選拔人才的原則：機會均等，公平競爭，擇優(yōu)錄用。他們認為這是一種出類拔萃的制度，值得效法。

在中國科舉制的影響下，歐洲開始廢棄腐朽的賜官制，確立從競爭性考試中選拔文職官員的制度。早在1776年英國著名的經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密就提議，每個人“被獲準(zhǔn)在作任何機構(gòu)自由從事某一職業(yè)前必須經(jīng)過考試或試用”。他的主張是受法國百科全書派的影響，而后者又是受中國政治哲學(xué)的影響。斯密提出選拔人才的原則為歐洲各國普遍接受，法國首先師承中國，在1791年進行了文職人員的考試，德國大約是在1800年。英國有識之士早就呼吁政府效法中國科舉制度，面向全體國民，開科取士。1833年英國確立通過考試擇優(yōu)錄用的原則，但直到1847年英國某一駐外機構(gòu)為聘任辦事員，才進行了最早的競爭性考試。此舉受到種種非難，但英國行政改革者最終獲得勝利，因為這是一種卓越的選拔人才的制度。1855年英國成立第一個文官委員會，主持普通文職人員競爭性考試。1870年，英國頒布法令，使文官的競爭性考試正?；?，英國文官考試制度最終確立。

篇4

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【摘要】這些學(xué)校，特別是一百多所高水平研究型大學(xué)的競爭性是相當(dāng)強的， 可謂百里挑一， 而且這些學(xué)校的學(xué)費普遍較高。如此， 有利于避免整體高等教育質(zhì)量的大眾化。

【關(guān)鍵詞】研究型大學(xué)的競爭性、可謂百里挑一

【本頁關(guān)鍵詞】核心期刊快速發(fā)表、國家級期刊征稿

【正文】

( 一) 多元化的入學(xué)選拔方式一流大學(xué)需要有一流的學(xué)生， 而精英高等教育質(zhì)的規(guī)定性決定了只能有少數(shù)人接受精英教育， 精英高等教育的規(guī)模較小， 因此對精英的選拔也是非常嚴格， 可以說是百里挑一、寧缺毋濫。美國高校的招生由大學(xué)自主決定， 社會專門機構(gòu)提供學(xué)習(xí)能力和學(xué)術(shù)水平測試( SAT) 方面的全國性考試服務(wù)。不同類型的大學(xué)采取不同的招生錄取辦法。社區(qū)大學(xué)面向所有申請者， 開放式錄取; 一般性大學(xué)根據(jù)情況進行最低限度的篩選; 實施精英教育的高水平研究型大學(xué)則采取競爭性或選擇性招生的辦法。一般要通過考察申請者三方面的材料后擇優(yōu)錄取: 一是SAT 成績， 二是高中的學(xué)習(xí)成績、論文寫作和社會實踐等情況， 三是有關(guān)人士的推薦信和面試情況。這些學(xué)校，特別是一百多所高水平研究型大學(xué)的競爭性是相當(dāng)強的， 可謂百里挑一， 而且這些學(xué)校的學(xué)費普遍較高。如此， 有利于避免整體高等教育質(zhì)量的大眾化。( 二) 靈活的教育培養(yǎng)方式美國高校主張自由教學(xué)， 普遍采用選課制和學(xué)分制， 開設(shè)大量跨學(xué)科課程， 強調(diào)學(xué)科的廣度和深度， 給學(xué)生很大的發(fā)展空間。在教學(xué)方式上， 美國研究型大學(xué)注重教學(xué)與科研相結(jié)合， 將教學(xué)重點從過去知識的傳授轉(zhuǎn)移到以研究、探索為基礎(chǔ)的教學(xué)上來， 采取靈活的教育培養(yǎng)方式， 以教學(xué)帶動科研， 以研究促進教學(xué)。其一， 使學(xué)生從單純的知識接受者變?yōu)樘剿髡撸?本科生可以直接參與以前只有研究生才能參加的科研活動。如MIT 制定了“擴大大學(xué)生研究機會計劃( UROP) ”、加州理工大學(xué)推出“ 夏季大學(xué)生研究計劃( SURF) ”、紐約州立大學(xué)確定“大學(xué)生研究和創(chuàng)造活動”， 都要求100%的本科生在學(xué)習(xí)期間有機會參加研究活動。其二， 為每個本科生配備導(dǎo)師， 引進研究生教育中師生一對一的指導(dǎo)關(guān)系。耶魯、MIT、斯坦福、加州各大學(xué)分校都建立了教師指導(dǎo)小組， 隨時對本科生的學(xué)習(xí)、生活等予以指導(dǎo)、鼓勵乃至批評。其三， 開展研討式學(xué)習(xí)。各大學(xué)為各個年級本科生開設(shè)大量研討式課程( seminar) ， 在教師的指導(dǎo)下激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性， 開拓視野， 使其學(xué)會如何成為一名大學(xué)生及形成科學(xué)探索精神。( 三) 較高的淘汰率大眾化階段， 精英高等教育已由一種開始式確認轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程式確認， 進入了高等學(xué)府并不等于可以成為精英， 其還要經(jīng)過大學(xué)的教育、選拔、淘汰。美國大學(xué)引進競爭機制，堅持學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)以保證學(xué)習(xí)質(zhì)量， 因此高等教育的淘汰率非常高， 達30%，學(xué)生必須努力學(xué)習(xí)，否則難以在大學(xué)“生存”。這也造成了很多年后有的學(xué)生取得很大成功而有的學(xué)生卻一事無成， 學(xué)生之間的差距較大。一方面， 一些學(xué)生由于自主性較差或沒有明確的目標(biāo)， 最終不是被學(xué)校的各種理由除名就是因為無法完成他們的課程而不得不離開學(xué)校。

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公共產(chǎn)品理論是宏觀經(jīng)濟學(xué)的基本理論，也是正確處理政府與市場關(guān)系、政府職能轉(zhuǎn)變、構(gòu)建公共財政和實現(xiàn)公共服務(wù)市場化的理論基礎(chǔ)。該理論對重新認識和定位我國對外勞務(wù)合作的業(yè)務(wù)性質(zhì)具有重要的指導(dǎo)意義。

作為一種系統(tǒng)理論，公共產(chǎn)品理論起源于19世紀(jì)80年代，是為適應(yīng)國家干預(yù)經(jīng)濟而確立的。它從理論上闡明了政府行為與市場經(jīng)濟活動的一體化。所謂公共產(chǎn)品，是指在消費上不具有國際經(jīng)濟合作2009年第7期競爭性和排他性的產(chǎn)品和服務(wù)。美國著名經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森對公共產(chǎn)品的經(jīng)典定義是：每個人對這種產(chǎn)品的消費都不會導(dǎo)致其他人對該產(chǎn)品消費的減少。公共產(chǎn)品具備非競爭性和非排他性的特征。

一般來講，公共產(chǎn)品是由政府或公共機構(gòu)提供的，政府承擔(dān)費用。相對而言，私人產(chǎn)品則是指企業(yè)或居民通過市場提供的產(chǎn)品和服務(wù)，需要由消費者自己付費。介于公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品之間的產(chǎn)品和服務(wù)，則屬于準(zhǔn)公共產(chǎn)品。準(zhǔn)公共產(chǎn)品不完全具備非競爭性和非排他性的特性，或者說具有有限的非競爭性或有限的非排他性特征。如高等教育雖然在消費上具有非競爭性，但卻可以輕易地做到排他。

在理論上，準(zhǔn)公共產(chǎn)品的供給應(yīng)當(dāng)采取政府和市場分擔(dān)的原則。政府可以通過多種組織形式，利用市場資源配置和企業(yè)的經(jīng)營技術(shù)優(yōu)勢，有效地生產(chǎn)和提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品，兼顧公平與效率。

基于上述理論，筆者認為，我國的對外勞務(wù)合作具備準(zhǔn)公共產(chǎn)品的特性。

首先，對外勞務(wù)合作是政府特許經(jīng)營的行業(yè)，具有不完全競爭的特點。我國《對外勞務(wù)合作經(jīng)營資格管理辦法》規(guī)定，對外勞務(wù)合作是指符合本辦法規(guī)定的境內(nèi)企業(yè)法人與國(境)外允許招收或雇傭外籍勞務(wù)人員的公司、中介機構(gòu)或私人雇主簽訂合同，并按合同約定的條件有組織地招聘、選拔、派遣我國公民到國(境)外為外方雇主提供勞務(wù)服務(wù)并進行管理的經(jīng)濟活動。對外勞務(wù)合作涉及國家形象和勞務(wù)人員的切身利益，是一項政策性很強的社會工作，不同于一般的經(jīng)營活動。從事對外勞務(wù)合作的企業(yè)必須經(jīng)過商務(wù)部許可，取得對外勞務(wù)合作經(jīng)營資格。

其次，開展對外勞務(wù)合作的社會效益遠遠大于其經(jīng)濟效益，具有明顯的外部正效應(yīng)(外部經(jīng)濟)。我國的對外勞務(wù)合作是一項利國利民的事業(yè)，經(jīng)營公司開發(fā)國際市場固然需要進行成本補償并取得一定的回報，但不得以追求利潤最大化為目標(biāo)。為減輕勞務(wù)人員負擔(dān)，政府往往采取限制收費的辦法以規(guī)范公司的經(jīng)營行為。這種收入補償模式近似于水、電、氣等公共事業(yè)的經(jīng)營模式，其產(chǎn)品服務(wù)具有明顯的準(zhǔn)公共產(chǎn)品特性。

第三，對外勞務(wù)合作具有有限的非競爭性或有限的非排他性。盡管政府主管部門和行業(yè)協(xié)會在不斷擴大外派勞務(wù)培訓(xùn)基地的建設(shè)，讓更多符合條件的人有機會參與外派勞務(wù)的選拔，以體現(xiàn)公平原則。但是，由于我國人口眾多，出國渠道狹窄，對外勞務(wù)合作只能做到有限的非競爭性，同時通過收費適當(dāng)排他。在兼顧公平的同時，更多地借助市場有效地配置稀缺資源，鼓勵經(jīng)營公司開拓國際市場，為更多的人提供出國工作機會。

將對外勞務(wù)合作視同準(zhǔn)公共產(chǎn)品，既可以降低公共財政的支出規(guī)模，又能提高公眾的滿意度。

總之，既然政府反對外派勞務(wù)演化為私人產(chǎn)品，又擔(dān)心公共資源的濫用，那么，將其視作準(zhǔn)公共產(chǎn)品，通過多種組織形式保障供給，滿足社會需求，無疑是一種合理的選擇。公共機構(gòu)介入外派勞務(wù)便有了充分的理論依據(jù)。

二、公共機構(gòu)和經(jīng)營公司業(yè)務(wù)運作的差異

按照政府規(guī)定，運作外派勞務(wù)的公共機構(gòu)必須具備商務(wù)部規(guī)定的七項條件。由于公共機構(gòu)是非營利機構(gòu)，其經(jīng)費來源主要是財政撥款。因此，外派勞務(wù)業(yè)務(wù)運作的各個環(huán)節(jié)與經(jīng)營公司明顯不同。這里以韓國雇傭許可制勞務(wù)的運作做比較。

(一)合同主體和履約責(zé)任

公共機構(gòu)主要是執(zhí)行政府之間簽署的勞務(wù)合作協(xié)定，一般不單獨對外簽約，由政府承擔(dān)履約責(zé)任。而經(jīng)營公司作為法人，需要與國外機構(gòu)簽訂外派勞務(wù)合同，獨立承擔(dān)履約責(zé)任。

(二)人員選拔

公共機構(gòu)進行勞務(wù)人員的選拔，一般采取公平、公開和透明的方式，地方公共機構(gòu)直接面向所在行政轄區(qū)的勞務(wù)人員，選拔多采取公開考試的方式。經(jīng)營公司由于招收規(guī)模、范圍和地理位置所限，大部分采取外包的辦法，委托招收，很難做到公開、公正和透明。

(三)教育培訓(xùn)

為提高勞務(wù)人員的外語水平和勞動技能，政府安排專項資金用于勞務(wù)人員的出國教育和技能培訓(xùn)，公共機構(gòu)向勞務(wù)人員提供的培訓(xùn)是免費的。經(jīng)營公司組織的出國教育和技能培訓(xùn)只能由勞務(wù)人員自己付費。

(四)出國費用

由于公共機構(gòu)是指財政撥款在50％以上的非營利機構(gòu)，在當(dāng)?shù)刂苯诱惺談趧?wù)人員，沒有中間層次，勞務(wù)人員出國基本上是免費的，只需要承擔(dān)考試、體檢、辦照、簽證和機票等個人費用。經(jīng)營公司是自負盈虧的經(jīng)濟實體，追逐利潤是其主要目的。雖然政府一再要求經(jīng)營公司不得超過國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)收費，但在出國機會稀缺的情況下，高額收費屢禁不止，加上委托招收、層層加價，勞務(wù)人員苦不堪言。

(五)境外管理

境外管理是我國對外勞務(wù)合作的重要內(nèi)容。地方公共機構(gòu)必須派人對勞務(wù)人員進行日常管理，及時處理勞務(wù)糾紛和突發(fā)事件，管理費用和風(fēng)險備用金由地方財政承擔(dān)。同樣，商務(wù)部要求經(jīng)營公司在境外設(shè)立機構(gòu)，管理所派出的勞務(wù)人員，其管理費用和備用金必須由公司承擔(dān)。

三、公共機構(gòu)介入給外派勞務(wù)帶來新的突破

我國的對外勞務(wù)合作源于計劃經(jīng)濟年代的工程承包。盡管經(jīng)過了二十多年的發(fā)展，但存在于一些體制上和制度上的弊端仍難以克服，尤其在當(dāng)前世界金融危機的沖擊下，境外勞務(wù)糾紛更是層出不窮。因此，我國對外勞務(wù)合作事業(yè)要想做大做強，根本出路在于制度創(chuàng)新，通過制度安排，促進多種對外勞務(wù)合作方式的多元化。公共機構(gòu)的介入必將沖擊原有的勞務(wù)運作模式，給整個行業(yè)的成長帶來新的生機和活力。

(一)打破傳統(tǒng)格局，拓寬外派渠道

我國對外勞務(wù)合作行業(yè)的主體是商務(wù)部許可的經(jīng)營公司，截至2008年底，經(jīng)營公司已達到603家。這些經(jīng)營主體大部分是原有的國有企業(yè)和國有企業(yè)改制后的股份制企業(yè)，經(jīng)營機制比較僵化。即使是2005年之后取得經(jīng)營資格的民營企業(yè)，基本上也都是原來為經(jīng)營公司招收勞務(wù)的中介：由于認識上的局限，這些企業(yè)基本上是按照私人產(chǎn)品的模式運作外派業(yè)務(wù)的，與準(zhǔn)公共產(chǎn)品的要求相去甚遠。公共機構(gòu)的介入，打破了經(jīng)營公司的壟斷格局，拓寬了外派渠道，其非營利性的運作方式將對規(guī)范行業(yè)的經(jīng)營行為起到示范效應(yīng)。

(二)簡化招收程序，提高工作效率

從業(yè)務(wù)流程來看，經(jīng)營公司從國外拿到訂單后，需要按照條件到勞務(wù)培訓(xùn)基地招收和培訓(xùn)勞務(wù)人員，其派遣業(yè)務(wù)和外貿(mào)企業(yè)類似，實際上具有中介服務(wù)性質(zhì)。由于勞動力商品的特殊性，勞務(wù)選拔中間環(huán)節(jié)較多，責(zé)任不清，出現(xiàn)問題相互推諉，影響服務(wù)質(zhì)量和工作效率。而地方公共機構(gòu)執(zhí)行的是政府合作項目，自身擁有當(dāng)?shù)貏趧?wù)資源，沒有中間環(huán)節(jié)，直接招收、直接派遣，運營效率大大提高。

(三)地方財政補貼，減輕勞務(wù)負擔(dān)

降低收費標(biāo)準(zhǔn)，減輕勞務(wù)人員負擔(dān)一直是我國政府主管部門所致力的目標(biāo)。作為非營利性機構(gòu)，公共機構(gòu)利用公共資源，為勞務(wù)人員提供公平的出國機會，符合準(zhǔn)公共產(chǎn)品的特性。商務(wù)部要求地方公共機構(gòu)的財政撥款必須在50％以上，必須按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序收費，這就使得公共機構(gòu)介入外派業(yè)務(wù)后，勞務(wù)人員的出國費用大大降低。目前，公共機構(gòu)運作的韓國雇傭許可制勞務(wù)的收費標(biāo)準(zhǔn)只有4980元。過去，雖然政府也要求，經(jīng)營公司對韓國勞務(wù)的收費不得超過2.5萬元，但勞務(wù)人員實際繳納的費用都在五六萬元。公共機構(gòu)介入派遣業(yè)務(wù)后，外派勞務(wù)行業(yè)的高額收費問題將會得到有效遏制。

(四)借助政府公信，提高合作信譽

國際勞務(wù)合作涉及公民出入境、非法滯留和跨國移民等敏感問題。作為企業(yè)，經(jīng)營公司追求利潤最大化的經(jīng)營目的導(dǎo)致其信譽是有限的。而公共機構(gòu)運作業(yè)務(wù)的前提是政府以國家的名義對外履約，其國際地位和聲譽是任何經(jīng)營公司無法比擬的，這就為外派勞務(wù)的規(guī)模經(jīng)營創(chuàng)造了有利條件。我國四家公共機構(gòu)首批組織勞務(wù)人員參加韓國外派，就有7232人被錄用，過去幾十家經(jīng)營公司一年才派出四五千人。

(五)擴大公共服務(wù)，增強社會責(zé)任

篇6

金融企業(yè)人力資源管理與控制力“兩力”的有機統(tǒng)一,是指企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的指引下,實現(xiàn)人力資源管理與控制力的共生、平衡與互動的和諧過程。人力資源管理是對控制力的掙脫，以創(chuàng)造更優(yōu)的均衡；而控制力則保證了人力資源管理的實現(xiàn)。具體說來“，兩力”有機統(tǒng)一包括以下四層含義：一是“兩力”有機統(tǒng)一的先決條件是企業(yè)人力資源管理和控制力都必須存在,缺一不可，即創(chuàng)新需要控制,控制也需要創(chuàng)新。二是“兩力”有機統(tǒng)一表現(xiàn)人力資源管理是對控制力的掙脫，以創(chuàng)造更優(yōu)的均衡，而控制力則保證了人力資源管理的成功。三是“兩力”有機統(tǒng)一意味著兩力應(yīng)是合力,而不是分力。兩力的夾角越小，反映“兩力”有機統(tǒng)一的程度越高。四是“兩力”有機統(tǒng)一最終表現(xiàn)為金融企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。為了建立一個持續(xù)成長的機制，企業(yè)需要保持人力資源管理與控制力的有機統(tǒng)一。為了“兩力”有機統(tǒng)一，企業(yè)需要在人力資源、管理模式、企業(yè)文化等方面不斷探索創(chuàng)新。

2人力資源管理與控制力有機統(tǒng)一的實現(xiàn)途徑

金融業(yè)是高風(fēng)險企業(yè)，同時也是競爭較為激烈的行業(yè)，所以，處理好人力資源管理和控制力之間的關(guān)系顯得尤為重要。如何實現(xiàn)“兩力”有機統(tǒng)一，一直是某二級分行深入思索與實踐的重大課題。本文主要從以下三個方面來探討如何實現(xiàn)“兩力”有機統(tǒng)一。2.1從競爭性的人力資源管理機制上企業(yè)組織的激活，最重要、最根本的是要激活企業(yè)擁有的人力資源，那么就要建立一個公平、公正、競爭性的人力資源管理機制，包括競爭上崗機制、培訓(xùn)育人機制、考核管理機制等等，使得員工在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，提升人的創(chuàng)新和控制能力，從而不斷促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。2.1.1競爭上崗與淘汰機制競爭上崗機制打破了因循守舊，固步自封，論資排輩的傳統(tǒng)觀念，有利于實現(xiàn)“合適的人干合適的事”。某二級分行把競爭上崗始終作為一項長期而重要的任務(wù)來抓，對因機構(gòu)變動、人員流動、崗位缺編的原因形成的管理崗位空缺一律進行全員公開招聘。通過嚴格的資格審查、筆試、面試、結(jié)果公示等一系列嚴謹、規(guī)范的人才選拔流程，建立公開、公平、公正的人才選拔通道，形成一個充滿活力的內(nèi)部人才流動市場，幫助員工實現(xiàn)對自身價值的肯定，煥發(fā)全行員工奮發(fā)有為的激情。自2008年實施競爭上崗機制以來，共有近一百余名員工通過公開競聘走上管理崗位（其中最快的大學(xué)生入行兩年就通過競聘走上管理崗位）。當(dāng)然，有競爭就有淘汰。為滿足競爭的需要，企業(yè)必須通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例對其實施調(diào)崗、降職、降薪等，其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。比如某二級分行實施的負責(zé)人動態(tài)制度化考核管理機制，對于考核結(jié)果較差的，及時進行提醒談話或誡免談話，幫助分析原因，查找不足，明晰改進方向，而對業(yè)務(wù)發(fā)展、基礎(chǔ)管理、客戶服務(wù)持續(xù)薄弱、責(zé)任心不強的負責(zé)人堅定實施引咎辭職制度。自2008年以來，共有20多名不合格管理人員引咎辭職。2.1.2培訓(xùn)育人機制成功的企業(yè)都是“學(xué)習(xí)型組織”，企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，就要比對手有著更快、更好、更多、更新的學(xué)習(xí)能力。良好的組織學(xué)習(xí)能力是促進人力資源管理與控制力相統(tǒng)一的有效途徑之一。因此，某二級分行始終將培訓(xùn)育人作為企業(yè)的重要使命，在培訓(xùn)上突出“以人為本”的核心理念，以培育精銳管理團隊為總體目標(biāo)，以機制激活和素質(zhì)提升為重點，營造人人需要學(xué)習(xí)、人人有機會學(xué)習(xí)、人人主動學(xué)習(xí)的良好氛圍，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工提升的共贏。某二級分行在培訓(xùn)方案上做到“量體裁衣”，突出崗位特性；培訓(xùn)內(nèi)容廣泛、深入，涉及執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)與提升、員工綜合素質(zhì)提升、團隊建設(shè)、績效考核、市場開拓、案例警示教育、業(yè)務(wù)技能提升、黨員黨務(wù)工作者教育、關(guān)愛員工計劃等；培訓(xùn)方式上建立“走出去”的參觀學(xué)習(xí)型培訓(xùn)“、請進來”的高級研修班培訓(xùn)、“選拔優(yōu)秀”的獎勵型培訓(xùn)、“送出去”的脫產(chǎn)培訓(xùn)和“個人學(xué)習(xí)網(wǎng)”“、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種方式。同時，在培訓(xùn)考核上引入培訓(xùn)積分管理考核體系，促進員工不斷吸收經(jīng)營新理念，注入新的動力元素，給企業(yè)和員工綁上發(fā)展的助推器。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每年平均每人學(xué)習(xí)培訓(xùn)超過6天，培訓(xùn)滿意度高達99%以上。2.1.3考核管理機制如何在劇烈變化與競爭激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，那么，基于目標(biāo)管理就必須建立相應(yīng)的考核管理體系，通過把企業(yè)目標(biāo)層層分解為部門目標(biāo)與個人目標(biāo)，使員工的日常工作和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，從而提升工作的主動性和積極性，激發(fā)成就感和使命感。自2008年以來，某二級分行創(chuàng)新引入了負責(zé)人動態(tài)制度化考核管理機制。該機制集動態(tài)管理、目標(biāo)考核、崗位問責(zé)于一體，突出動態(tài)化和制度化兩個重點，實現(xiàn)目標(biāo)完成和崗位問責(zé)的統(tǒng)一?？己酥笜?biāo)的設(shè)置從只注重抓經(jīng)營業(yè)績，創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶服務(wù)三項并重，對中層管理人員進行“按季考核、年度綜評”，既按季動態(tài)反映工作完成進度，又通過360度民主測評、組織談話，客觀、公正反映管理人員年度崗位盡責(zé)情況，使管理人員明晰自身崗位職責(zé)、工作重心、工作成效，業(yè)務(wù)經(jīng)營、基礎(chǔ)管理和客戶服務(wù)能力均得到快速和持續(xù)提升。2.2從差異化、精細化管理模式上面對呈現(xiàn)新奇性、快速性、復(fù)雜性態(tài)勢的區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境，某二級分行正視差異，積極探索，創(chuàng)新推行了網(wǎng)點序列化管理模式。該模式以健全網(wǎng)點經(jīng)營機制、優(yōu)化配置網(wǎng)點資源、提高集約化水平為目標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模（包括一般性存款日均余額、中間業(yè)務(wù)收入、貸款日均余額、客戶規(guī)模等指標(biāo)）和集約化經(jīng)營程度（包括人均一般性存款日均余額、人均中間業(yè)務(wù)收入兩項指標(biāo)），將全轄網(wǎng)點劃分為八個序列，遵從效益性、標(biāo)準(zhǔn)化、差別化、動態(tài)化原則，實行按季通報，按年確定，動態(tài)調(diào)整。考核結(jié)果作為對網(wǎng)點經(jīng)營管理重點的判斷依據(jù)和資源配置的重要參考依據(jù)，在網(wǎng)點崗位配置、基本費用配置、業(yè)務(wù)授權(quán)管理與網(wǎng)點序列全面掛鉤，一方面促使資源配置和考核管理更加差異化和精細化，另一方面通過數(shù)據(jù)對比促使網(wǎng)點明確目標(biāo)、找準(zhǔn)位置、認清差距，促進規(guī)模增長和提升集約化水平。

3結(jié)束語

篇7

要分析加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對中國的人力資源管理帶來什么樣的環(huán)境，也就是說，分析WTO將給中國企業(yè)組織帶來什么、造成什么、要求什么，由此才能進而探討相應(yīng)的人力資源管理對策，才能做到有的放矢。

加入WTO后，中國將面對一個開放的市場，將直接參與到世界經(jīng)濟一體化的進程中。受此影響，中國的經(jīng)營管理將進入一個特殊的時代環(huán)境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。

競爭性。加入WTO將帶來更大的競爭，這是毫無疑問的。更多更強大的對手將以更直接的方式，長驅(qū)直入，躍上中國經(jīng)濟舞臺，帶來嶄新的技術(shù)，龐大的財力，一流的經(jīng)營和管理方法，以及空前的競爭威脅。這將對中國現(xiàn)有的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，將使中國的企業(yè)競爭進入真正國際性的白熱化階段。

變化性。由于激烈的競爭，市場將越發(fā)瞬息萬變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進取，固步自封，或者難以適應(yīng)變化的環(huán)境，就必將被淘汰。

多元化。經(jīng)濟一體化、國際化的另一個必然趨勢，是匯聚各種經(jīng)營性與非經(jīng)營性要素，單純性的環(huán)境和單一化的條件不復(fù)存在。當(dāng)這一趨勢隨WTO進入中國后，以往任何一種經(jīng)營管理模式都將顯得單薄。沒有應(yīng)對高度復(fù)雜性、多樣性的準(zhǔn)備，將難以駕馭局面。

由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對性地進行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應(yīng)競爭、變化和多元化的環(huán)境。本文將從以下八個方面討論相應(yīng)的新對策。每一個方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開闡述的。

1．人力資源規(guī)劃

為了適應(yīng)競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃仍須進一步加強成本控制，包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)壓縮人力成本規(guī)模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是使組織提前跨越時代的關(guān)鍵。

面對變化的環(huán)境，傳統(tǒng)意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動而富有彈性地設(shè)計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實踐了這一模式，得到學(xué)術(shù)界和業(yè)界的高度關(guān)注和首肯。

隨著中國融入世界經(jīng)濟一體化，人力資源也會不可避免地產(chǎn)生多樣性。尤其是，專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

2．招聘與選拔

抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競爭的基礎(chǔ)，而科學(xué)精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障。那種隨意對待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度，是不理智的。在發(fā)達工業(yè)國家，嚴把進門關(guān)，人事甄選科學(xué)化，是一個極其嚴肅的事情?？梢灶A(yù)言，基于心理測量學(xué)的精確化的人事測量與評價將成為時尚和基本程序。

由于迅速變化的競爭環(huán)境，人事招聘必須善于為組織提供具有應(yīng)變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術(shù)應(yīng)得到深入開發(fā)和運用。而這一方面也和組織所面對的多元化環(huán)境相關(guān)。組織越來越依靠多樣化的人力資源勝任各種復(fù)雜的任務(wù)，因此擁有和使用系統(tǒng)化的甄選評價工具，用現(xiàn)代人事測量技術(shù)武裝企業(yè)，勢在必行。

3．培訓(xùn)與開發(fā)

面對入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓(xùn)不可或缺，但培訓(xùn)與開發(fā)的焦點應(yīng)當(dāng)主要定位在開發(fā)首創(chuàng)精神，培養(yǎng)多樣化技能，提升敬業(yè)精神，這是涉及關(guān)鍵競爭力的培訓(xùn)。

應(yīng)付變化性環(huán)境的培訓(xùn)要領(lǐng)在于強化“特異性開發(fā)”和“超前性開發(fā)”。特異性開發(fā)是指針對特殊行業(yè)組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進行的開發(fā)，它強調(diào)強化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來的混亂和衰退。超前性開發(fā)則是強調(diào)為未來準(zhǔn)備人才，而這是應(yīng)付變化的最強有力的方法。

結(jié)合中國國情、切中中國人特征的開發(fā)，將是關(guān)注的熱點。尤其是需要關(guān)注中國文化特有的某些與WTO、世界經(jīng)濟一體化不相適應(yīng)的特征。例如，有研究表明，中國人相對缺乏非真實性思維，具體表現(xiàn)為缺乏或不愿意進行超現(xiàn)實想象。這對培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)市場的先驅(qū)精神和能力來說，是致命障礙。

培訓(xùn)的另一個重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。

4．晉升與職業(yè)規(guī)劃

面對競爭環(huán)境，晉升作業(yè)面對兩難困境，一方面，由于機構(gòu)精簡和有機化，結(jié)構(gòu)化重組和扁平化，晉升的機會似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合在一起。強化心理契約，開發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。

變化的環(huán)境對組織導(dǎo)致的最直接、明顯的結(jié)果之一，是更大的人員流動。缺乏穩(wěn)定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應(yīng)這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應(yīng)變化的環(huán)境，組織必須加強繼任規(guī)劃，準(zhǔn)備未來的接班人。中國人更崇尚穩(wěn)重、平和，而不喜歡也不適應(yīng)變化。組織必須設(shè)法消除這種惰性，在關(guān)鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

至于應(yīng)付多元化時代，最有效的方法之一是優(yōu)化團隊搭配。人力資源是互動的，個體效率會受到群體的制約。協(xié)和的團隊搭配，可達到總體大于部分之和的效果。

5．考核與績效管理

競爭勢必改寫組織的績效管理與考核規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)。雖然績效結(jié)果一向是決定競爭輸贏的直接指標(biāo)，影響這一指標(biāo)的卻是輸人和執(zhí)行過程。廣義的績效概念既包括結(jié)果，也包括過程。評價是全程的。只看結(jié)果不看過程，只看輸出不看輸入的做法，已經(jīng)過時，更不科學(xué)。然而，過程的評價可能比以往已經(jīng)很困難的結(jié)果的評價更難。有關(guān)測量、評價技術(shù)的開發(fā)必須高度重視，盡早提到議事日程上來。

變化性的環(huán)境對組織作業(yè)的直接影響是造成任務(wù)的不確定性。每一個員工都可能隨時面對任務(wù)的量的變化和質(zhì)的變化(工作轉(zhuǎn)換等)，其結(jié)果是要求員工具有超常的應(yīng)變力，并愿意和能夠承擔(dān)額外任務(wù)。在這種情形下，輸入(員工的能力和動機)往往更重要。

績效概念變化的另一個重要內(nèi)容是拓展到包括員工、組織、股東和社會。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復(fù)雜，績效會成為日益針對個體而勝過針對事務(wù)的概念。這個拓展使績效評估更加困難。開發(fā)相應(yīng)的新技術(shù)方法是突破績效評價困境的關(guān)鍵。

6．薪酬福利

WTO為人力資源領(lǐng)域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場平均價格的薪水，價格會滾動攀升。而另一方面，利潤的分配格局會變革，知識智有所值、人才勞有所得的呼聲會越來越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大的投資力度。

同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場而不是工作本身的價值。那種靠工作分析計算工作價值的做法屬于傳統(tǒng)技術(shù)時代，而不屬于知識市場化的時代。變化是主導(dǎo)的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動態(tài)特性，否則沒有現(xiàn)實意義。

再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設(shè)計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規(guī)則將更加復(fù)雜，“分化”現(xiàn)象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設(shè)計，在這方面，心理學(xué)原理而不是經(jīng)濟學(xué)原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲主席格林斯潘所說，“對于我們正生存在新經(jīng)濟中的提法，有一個重要的警告，即它其實是關(guān)于人類心理學(xué)的?！蓖恚鎸π碌臅r代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟學(xué)的計算問題，而更主要是人的心理學(xué)問題。薪酬的含義將更注重人的價值而不是工作的經(jīng)濟價值。而這對于主要基于腦力勞動的知識經(jīng)濟時代，尤其有重要意義。7．領(lǐng)導(dǎo)

面對新經(jīng)濟的競爭，魅力型領(lǐng)導(dǎo)再度成為業(yè)界寵兒。雖然當(dāng)今許多人蜂擁評說新經(jīng)濟領(lǐng)導(dǎo)的特征，但從競爭、變化和多元化角度來詮釋，未來領(lǐng)導(dǎo)的魅力主要是來自“首創(chuàng)與進取”、“樂觀而堅定”、“開放而親和”。

首創(chuàng)與進取是鉗制競爭的法寶。首創(chuàng)精神引領(lǐng)組織占取先機，進取精神推動組織不斷變革。需要反思的是，中國傳統(tǒng)的教育和計劃經(jīng)濟體制似乎并不利于培養(yǎng)首創(chuàng)和進取。缺乏“第一個吃螃蟹的人”，“槍打出頭鳥”……都會成為今后組織適應(yīng)WTO的障礙。未雨綢繆，盡早啟動系統(tǒng)的開發(fā)計劃迫在眉睫。

樂觀而堅定，能預(yù)測未來而處變不驚，能耐受高壓和挫折，是領(lǐng)導(dǎo)魅力的另一個支柱。一切都在變化，惟有變化是不變的。領(lǐng)導(dǎo)者必須提升自己的適應(yīng)力，能面對各種不測而保持自信。

開放而親和是領(lǐng)導(dǎo)魅力中最有人性味的內(nèi)涵。這也是人本管理取向的要求。富有人性關(guān)懷將是領(lǐng)導(dǎo)者取得影響力的主要法寶。開放，能容納各種人、各種思維方式、各種文化習(xí)俗，親和，關(guān)注而感召下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者打動人心的魅力之源。

7．文化

文化是最后也是最困難的策略。無論是環(huán)境競爭性，變化性，還是多元化，都要求文化變革，塑造新的文化。這也應(yīng)該成為文化本身的特性之一。事實上，對于現(xiàn)代組織管理而言，組織文化存在的意義就在于被變革。

面對競爭性環(huán)境，組織文化必須塑造新價值觀。包括對人力資本、對價值、對管理、對世界經(jīng)濟、對組織變革的觀點，都需要重塑。新經(jīng)濟本身就是新價值觀的產(chǎn)物和體現(xiàn)。就象知識經(jīng)濟與人本管理互為動力一樣，新價值觀和組織成長也是相輔相成的。

變化環(huán)境下，文化的功效源自它的引導(dǎo)性而不是跟隨性。文化的變革是文化發(fā)展的契機，而只有發(fā)展的文化才是可延續(xù)的文化(固結(jié)的文化只能是日趨凋亡的文化)。在變化之中，必須處理好模糊與精確(模糊的文化適應(yīng)力強但難于把握)、彈性與剛性(彈性文化適應(yīng)力強但現(xiàn)實支撐力不確定)、離散與統(tǒng)合(離散的文化適應(yīng)力強但總體規(guī)范性弱)的辯證關(guān)系。

由于環(huán)境的多元化，文化單一性時代結(jié)束，多元組織文化成為必然。不同文化的交融協(xié)調(diào)，尤其是中西文化的整合，勢在必行。毫無疑問，哪個組織文化融合得最好、最協(xié)調(diào)、最完美，這個組織的生存和發(fā)展就越好，競爭勝出的機會就最大。否則，文化的沖突碰撞可以使整個組織休克。

篇8

繼2013年7月20日中國人民銀行宣布全面放開金融機構(gòu)貸款利率下限管制后，目前僅剩下金融機構(gòu)存款利率上限受到管制（上浮幅度不能超過基準(zhǔn)利率的11倍）。由此，關(guān)于利率市場化的討論開始聚焦于放開存款利率上限這一點。2014年3月12日，央行行長周小川甚至指出“存款利率放開最近一兩年就能實現(xiàn)，這也是利率市場化中的最后一步”。

事實上，放開存款利率上限并不是利率市場化的最后一步，要實現(xiàn)利率市場化，不僅需要放松政府管制、使市場有發(fā)揮作用的空間，還需要具備競爭性的銀行業(yè)市場結(jié)構(gòu)。在放開存貸款利率上下限、解除政府對利率的管制以后，利率定價的確是由市場供求決定的，這看起來似乎是利率的市場化，而實際上卻未必。市場結(jié)構(gòu)可以分為四種：壟斷市場、寡頭市場、壟斷競爭市場和完全競爭市場，前兩種市場結(jié)構(gòu)所形成的價格雖然是市場化價格卻不是競爭性的市場價格，只有后兩種市場結(jié)構(gòu)所形成的價格才是競爭性的市場價格。而市場化改革是指競爭性市場的市場化，試想如果利率由帶有壟斷或寡頭性質(zhì)的國有銀行來制定，那么這一壟斷價格實質(zhì)上體現(xiàn)的依然是政府對利率的干預(yù)與管制。因此，僅放開存貸款利率上下限并不意味著完全的利率市場化，市場的競爭程度是形成市場化利率從而有效配置資源的重要條件，由競爭性的資金市場決定價格的過程才是真正意義上的利率市場化。

二、中國銀行業(yè)競爭不足的現(xiàn)狀與成因

基于上述分析，銀行業(yè)競爭程度是影響利率市場化是否能夠?qū)崿F(xiàn)的重要因素，因此，評估當(dāng)前中國銀行業(yè)市場競爭程度并考察其形成機理具有重要的意義。

1中國銀行業(yè)競爭程度評估

從表面上來看，中國與美國的銀行業(yè)結(jié)構(gòu)極為相似，但實際上中國前五大銀行（工農(nóng)中建交）均為國有銀行，政府對其具有強大的控制力，這是與美國的銀行業(yè)十分不同的。如果將五大國有銀行按一家銀行計，中國銀行業(yè)壟斷力量不僅在絕對水平上很高，而且遠遠高于美國。從CR4指數(shù)來看，中國以資產(chǎn)、存款和貸款計CR4分別為75%、75%和78%，遠高于美國52%、54%和48%的水平。HHI指數(shù)也反映了同樣的狀況，中國以資產(chǎn)、存款和貸款計HHI指數(shù)分別達到了4260、4170和4674，遠遠高于1800的判斷市場壟斷性的標(biāo)準(zhǔn)，更是高于美國855、874和723的水平。數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)Bankscope數(shù)據(jù)庫相關(guān)數(shù)據(jù)計算得到。

2中國銀行業(yè)缺乏競爭的成因

（1）民營資本進入市場受到各種有形與無形的限制，降低了銀行業(yè)的競爭程度與活力

首先，民營銀行準(zhǔn)入的相關(guān)法律法規(guī)缺失，限制了一大批中小民營銀行的設(shè)立。中國《商業(yè)銀行法》第13條規(guī)定了設(shè)立商業(yè)銀行的最低資本，要求設(shè)立全國性商業(yè)銀行的注冊資本最低限額為10億元人民幣，設(shè)立城市商業(yè)銀行的注冊資本最低限額為l億元人民幣，設(shè)立農(nóng)村商業(yè)銀行的注冊資本最低限額為5000萬元人民幣，但并沒有針對民營銀行的相關(guān)準(zhǔn)入法規(guī)。這使得新設(shè)銀行均需參照《中華人民共和國商業(yè)銀行法》，無形中抬高了中小民營銀行進入市場的門檻。

其次，由民營資本設(shè)立的小額貸款公司在符合一定條件的情況下可轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行是少有的明確規(guī)定民營資本可進入銀行業(yè)的領(lǐng)域，但對民營資本的限制依然很大?！缎☆~貸款公司改制設(shè)立村鎮(zhèn)銀行暫行規(guī)定》第四條（三）中明確規(guī)定需由“已確定符合條件的銀行業(yè)金融機構(gòu)擬作為主發(fā)起人”。并且，《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》還要求“村鎮(zhèn)銀行最大股東或惟一股東必須是銀行業(yè)金融機構(gòu)，最大銀行業(yè)金融機構(gòu)股東持股比例不得低于村鎮(zhèn)銀行股本總額的20%”。由于銀行業(yè)金融機構(gòu)中民營銀行原本就少，民營資本也較為有限，要求現(xiàn)有銀行業(yè)金融機構(gòu)擬作為主發(fā)起人盡管是出于對銀行風(fēng)險控制的要求，但同時使民營資本失去控制權(quán)，實質(zhì)上也形成了對民營銀行和民營資本的限制與排擠。

第三，銀監(jiān)會對設(shè)立商業(yè)銀行具有一定的自由裁量權(quán)，這在政銀不分的體制下自然對民營銀行的進入形成了一定的限制?！吨腥A人民共和國商業(yè)銀行法》第十二條規(guī)定“設(shè)立商業(yè)銀行還應(yīng)當(dāng)符合其他審慎性條件”，這實際上賦予了銀監(jiān)會極大的自由裁量權(quán)。在具體實踐中，銀監(jiān)會自身缺乏有效的監(jiān)督機制，對其如何合理有效行使自由裁量權(quán)沒有具體的規(guī)范與約束，在以國有銀行為主導(dǎo)的市場下提高了民營銀行準(zhǔn)入門檻。

（2）中國國有銀行高管的特殊任職經(jīng)歷是導(dǎo)致中國政銀不分的重要因素，使得各大銀行成為一個利益共同體，且很大程度上聽命于政府

中國銀行高管多具有在央行等重要政府部門工作過的經(jīng)歷，央行行長也均有擔(dān)任商業(yè)銀行行長的經(jīng)歷，這極易導(dǎo)致政銀不分，使政府在銀行業(yè)形成一定的壟斷力量。例如，現(xiàn)任中國人民行長周小川曾在中國經(jīng)濟體制改革研究所、對外經(jīng)濟貿(mào)易部、國家經(jīng)濟體制改革委員會、國家外匯管理局、中國人民銀行、證監(jiān)會等政府部門工作過，還曾擔(dān)任過中國銀行、中國建設(shè)銀行等國有商業(yè)銀行的董事長和行長。相比之下，美聯(lián)儲主席如伯南克、耶倫并未在商業(yè)銀行擔(dān)任過要職。央行行長與商業(yè)銀行行長間的角色轉(zhuǎn)換一方面使商業(yè)銀行行長會為了未來升遷至央行而“聽命”于央行，另一方面央行行長由于曾任職于商業(yè)銀行，使得商業(yè)銀行在極大程度上會“服從”央行。

三、如何提高銀行業(yè)競爭程度

1在完善民營銀行市場準(zhǔn)入、監(jiān)督管理和風(fēng)險控制的前提下，逐步放開銀行業(yè)對民營銀行的準(zhǔn)入限制

未來，政府應(yīng)通過規(guī)范和完善民營銀行的相關(guān)法律法規(guī)，進一步加大引入民營銀行的力度。一方面，通過明確民營銀行準(zhǔn)入條件，限制銀監(jiān)會對民營銀行準(zhǔn)入的自由裁量權(quán)，規(guī)范民營銀行的審批，增強民營銀行發(fā)起人對設(shè)立民營銀行的可預(yù)見性和積極性。另一方面，必須建立和規(guī)范民營銀行監(jiān)管法規(guī)、破產(chǎn)法規(guī)以及存款保險制度，在控制民營銀行的經(jīng)營風(fēng)險和破產(chǎn)風(fēng)險的同時，增加公眾對民營銀行的信任。此外，需重視大型民營銀行的引入以真正與國有銀行間形成競爭。處于利率市場化改革的新階段，中國不僅需要中小民營銀行解決中小企業(yè)貸款難問題，更需要大型民營銀行去與大型國有銀行競爭，從而形成真正的市場化利率。

2通過優(yōu)化國有銀行治理結(jié)構(gòu)和管理層任命制度，增強國有銀行的獨立性，改變政銀不分的局面，促進國有銀行間的競爭

由于中國國有銀行在銀行業(yè)中所占份額過高，在引入民營銀行的同時，增加國有銀行間的競爭對于提高銀行業(yè)整體的競爭程度也是十分重要和必要的。首先，通過引入戰(zhàn)略投資者和民營資本，改善國有銀行的治理結(jié)構(gòu)，增強國有銀行的競爭能力和競爭意識。其次，改變由各級黨委和地方政府選拔、任命銀行行長等管理人員的制度模式，將行長的任命權(quán)交還給銀行董事會，通過公平競爭真正選拔出有能力的管理人員，使銀行管理人員由向上負責(zé)轉(zhuǎn)為向下負責(zé)。最后，處理好政府與市場的關(guān)系，逐步將為配合國家發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)政策性貸款職責(zé)交由國家開發(fā)銀行、中國進出口銀行和中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行三家政策性銀行，增加國有商業(yè)銀行貸款業(yè)務(wù)的自主性，以促進國有銀行的市場化和相互競爭。

四、結(jié)語

篇9

一、選拔的范圍、對象及數(shù)量

一）選拔范圍

二）選拔對象及數(shù)量

全市黨政群機關(guān)、事業(yè)單位中適合從事領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的人員（不含垂直單位）

全市在崗且服務(wù)期滿三年的大學(xué)生村官”三支一扶”人員、西部計劃”志愿者。

1、正縣級干部培養(yǎng)對象10名，其中女干部不少于2名，黨外干部不少于1名。

2、副縣級干部培養(yǎng)對象30名，其中女干部不少于6名，黨外干部不少于2名。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正職培養(yǎng)對象全市共40名，其中女干部不少于8名。每個縣市區(qū)原則上不少于6名，其中女干部不少于1名。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政副職培養(yǎng)對象全市共180名，其中女干部不少于36名，黨外干部不少于14名。各縣市區(qū)選拔培養(yǎng)對象數(shù)量原則上不少于鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）總數(shù)的1.5倍，其中女干部不少于20%，黨外干部不少于2名。

各縣市區(qū)可根據(jù)實際需要，研究提出更多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正、副職的培養(yǎng)對象數(shù)量。

二、選拔的資格條件

選拔對象應(yīng)符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定的基本條件，應(yīng)具備下列資格：

1、職前全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷（不含成教、自考、電大、函授、黨校、網(wǎng)絡(luò)教育、繼續(xù)教育等學(xué)歷）；

2、具有兩年以上基層工作經(jīng)歷（鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政副職培養(yǎng)對象除外）；

3、素質(zhì)優(yōu)良，業(yè)績突出，潛力明顯，群眾公認；

4、近兩年年度考核均為稱職（合格）以上等次；

5、身體健康，心理素質(zhì)好。

不同類型的選拔對象還須具備下列資格：

1、正縣級干部培養(yǎng)對象：（1）1970年以后出生；（2）具有兩年以上基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷（含掛職）；（3）任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿1年，或任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿4年且具有1年以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨委書記任職經(jīng)歷，或為縣市區(qū)黨政正職后備干部。

2、副縣級干部培養(yǎng)對象：（1）1975年以后出生；（2）具有兩年以上基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷（含掛職）；（3）任正科級職務(wù)滿1年，或任副科級及以上職務(wù)滿4年，或為縣市區(qū)黨政副職后備干部。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正職培養(yǎng)對象：（1）1980年以后出生；（2）具有1年以上基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷（含掛職，碩士研究生及以上學(xué)歷除外）；（3）現(xiàn)任正科級職務(wù)，或任副科級職務(wù)滿1年。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政副職培養(yǎng)對象：（1）1983年以后出生；（2）具有2年以上工齡。

任職經(jīng)歷和任現(xiàn)職時間的計算均截止年8月。黨政群機關(guān)（含參照管理事業(yè)單位）的人員應(yīng)具有公務(wù)員身份，非參照管理事業(yè)單位的人員應(yīng)在編在崗?！按髮W(xué)生村官”、“三支一扶”人員、“西部計劃”志愿者在崗且服務(wù)期滿3年。

三、選拔的程序

選拔正、副縣級干部培養(yǎng)對象由市委組織部負責(zé)，選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正、副職培養(yǎng)對象由各縣市區(qū)委組織部負責(zé)。要按照民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，采取全程差額的方式，實行競爭性選拔，實現(xiàn)好中選優(yōu)。一般應(yīng)包括以下幾個主要環(huán)節(jié)：

1、制定方案。各縣市區(qū)結(jié)合實際制定具體的實施方案，于5月22日前報市委組織部審批，由市委組織部統(tǒng)一發(fā)出公告。選拔范圍都要面向全市。

2、組織報名。各地各單位要按照要求做好宣傳發(fā)動工作，根據(jù)培養(yǎng)對象類別及相應(yīng)的資格條件集中推薦報名。各縣市區(qū)所屬單位的人員由各縣市區(qū)委組織部統(tǒng)一組織推薦報名，市直各單位由各單位干部（人事）部門統(tǒng)一組織推薦報名。報名采取個人自愿與組織推薦相結(jié)合的辦法進行，每人限報一個類別。正、副縣級干部培養(yǎng)對象報名工作結(jié)束。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正、副職培養(yǎng)對象報名工作要按各縣市區(qū)委組織部的有關(guān)要求進行。

3、資格審查。報考正、副縣級干部培養(yǎng)對象的資格審查工作由市委組織部負責(zé)，報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正、副職培養(yǎng)對象的資格審查工作由各縣市區(qū)委組織部分別負責(zé)。報名人員所在單位要搞好資格初審，認真查閱干部本人檔案，核對有關(guān)原始材料，對報名人員的資格條件進行全面審查。正、副縣級干部培養(yǎng)對象資格審查工作前結(jié)束。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正、副職培養(yǎng)對象資格審查工作5月26日前結(jié)束。

4、組織考試?？荚囍饕扇」P試的方式進行，由市委組織部統(tǒng)一組織。筆試時間、地點另行通知。在筆試的基礎(chǔ)上，各縣市區(qū)也可結(jié)合實際采取其他考試方式。

5、組織考察。考試結(jié)束后，按照干部管理權(quán)限，由市委、縣市區(qū)委分別派出考察組對培養(yǎng)對象進行考察。重點了解掌握培養(yǎng)對象的德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)情況和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

6、確定培養(yǎng)對象?？疾旖Y(jié)束后，考察組向組織部門匯報考察情況。組織部門根據(jù)考試考察情況，研究確定培養(yǎng)對象初步人選。正、副縣級干部培養(yǎng)對象初步人選經(jīng)市委常委會研究后，確定正式人選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）黨政正職培養(yǎng)對象初步人選報市委組織部備案后，由縣市區(qū)委常委會研究確定正式人選。

7、重點培養(yǎng)。以堅持理想信念、加強黨性修養(yǎng)和弘揚優(yōu)良作風(fēng)為核心，加強年輕干部的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，在實踐鍛煉中積累經(jīng)驗，提高思想政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力。

8、擇優(yōu)任用。堅持“重在培養(yǎng)、同樣使用”的原則，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要，結(jié)合縣鄉(xiāng)換屆，嚴格選拔條件和程序，擇優(yōu)選派任職。特別優(yōu)秀的，可大膽破格提拔。

四、有關(guān)要求

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，科學(xué)組織。選準(zhǔn)選好優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)對象，是實施“年輕干部成長工程”的基礎(chǔ)性工作。各地各單位要高度重視，切實增強政治意識和責(zé)任意識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心安排部署。

篇10

教師編制報考條件一般包含：學(xué)歷要求、專業(yè)要求、戶籍要求、年齡要求及擁有對應(yīng)的教師資格證書，每個地方具體要求不一樣，需要詳見地方招聘公告崗位需求表。

2、報考時間

教師編制報考時間沒有統(tǒng)一規(guī)定，一般是一年舉行一次，具體看當(dāng)?shù)亟逃纸y(tǒng)一安排，可以參考當(dāng)?shù)赝昕荚嚬妗?/p>

3、考試內(nèi)容

教師編制考試分為筆試考試跟面試考試，采用選拔競爭性考試，分高者得，筆試上岸以后，才有資格報名面試，面試高分者經(jīng)過審核將獲得職位機會。

4、筆試內(nèi)容

考試內(nèi)容一般為《教育基礎(chǔ)知識》和《公共基礎(chǔ)知識》或者《學(xué)科專業(yè)知識》兩部分，教育基礎(chǔ)知識部分主要包括教育學(xué)、心理學(xué)、教學(xué)論、教材教法、教育法律法規(guī)和教師職業(yè)道德等，崗位要求的專業(yè)知識部分按專業(yè)類別分類命題，每個省份具體考試內(nèi)容不一樣，詳見地方招聘公告。

筆試成績公布后，根據(jù)招聘崗位和考試情況確定筆試合格分數(shù)線，面試人員從達到筆試合格分數(shù)線的應(yīng)聘人員中，根據(jù)招聘崗位計劃由高分到低分依次確定。

5、面試考試