導(dǎo)語：如何才能寫好一篇高?？冃ЧべY，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高校；績效工資；改革；考核；評價

中圖分類號： G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校開始進(jìn)行工資改革，實行績效工資制度。自此以后，高?？冃ЧべY改革就成為大家爭議的一個話題，眾說紛紜。很多專家學(xué)者都認(rèn)為，大多數(shù)高校的績效工資改革是不理想的。當(dāng)初，高校實行績效工資改革的目的，是希望能夠借鑒企業(yè)績效工資制度，建立以激勵為導(dǎo)向，體現(xiàn)公平公正原則的工資制度。但是在具體執(zhí)行中，由于受到各種因素的影響，高?？冃ЧべY改革存在很多問題。

1 高?？冃ЧべY改革存在的問題

1.1 缺乏有效的績效考核體系

高?？冃ЧべY改革能否成功的一個關(guān)鍵問題，就在于能否建立一個科學(xué)有效的績效考核體系。很多高?？冃ЧべY改革之所以不理想，就是源于沒有建立一個科學(xué)有效的績效考核體系。

1.1.1 績效考核目的不明確

目前，高?；緦嵭幸荒甓纫豢己耍己说慕Y(jié)果似乎也只與績效工資中的獎勵性績效工資掛鉤。很多高校的績效考核往往流于形式，似乎是為了考核而考核，沒有一個明確的考核目的。

1.1.2 績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

很多高校的績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，尤其是對高校教師的績效評價。高校教師從事的是復(fù)雜的腦力工作，這樣的工作是具有特殊性的，如何考核評價高校教師工作一直是一個難點。

高校教師的工作任務(wù)基本包括教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生管理等幾部分，有的高校教師甚至還要承擔(dān)一些行政管理工作?，F(xiàn)在大多數(shù)高校評價教師的這些工作任務(wù)，存在重數(shù)量輕質(zhì)量的問題，因為定性化的標(biāo)準(zhǔn)很難實際操作，而定量化的標(biāo)準(zhǔn)更易于考核。比如教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重于授課時數(shù)；科研評價標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重于科研成果數(shù)量。這樣就會導(dǎo)致教師只管上夠課時，而不注重教學(xué)效果；只講論文篇數(shù)，而不論文章研究價值。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)是很不科學(xué)的，因為它不能夠真實準(zhǔn)確的反映教師的工作質(zhì)量，更不能真正發(fā)揮激勵教師的作用。

另外，在教師職稱晉升中，重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了高校教師上課的熱情和積極性。師者，所以傳道受業(yè)解惑也。如果作為教師，都不再重視教學(xué)工作，相信這是任何高校都不愿意看到的結(jié)果。

1.1.3 績效考核技術(shù)不成熟

目前，大多數(shù)高校所采用的績效考核技術(shù)都是借鑒于企業(yè)的績效管理，并沒有研究出一套適用于自身體系的成熟科學(xué)的考核技術(shù)，故而存在很多問題。

比如常用的360度考核法（以A大學(xué)為例），從學(xué)生、同行、督導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)四個層面來考核，似乎能夠比較全面的考核教師工作。但是，在具體實行中，卻出現(xiàn)很多問題。學(xué)生評價中，由于缺少引導(dǎo)學(xué)生公平公正客觀評價的機(jī)制，容易出現(xiàn)管得越嚴(yán)越認(rèn)真的教師，評價越低。同行評價中，容易出現(xiàn)一團(tuán)和氣的現(xiàn)象，難以拉開彼此之間的差距。督導(dǎo)評價中，由于存在不同學(xué)科不同課程的差異，難以衡量教學(xué)水平高低。領(lǐng)導(dǎo)評價中，由于缺少監(jiān)督機(jī)制，容易出現(xiàn)以領(lǐng)導(dǎo)個人主觀意愿和偏好來定高低的問題。

1.1.4 績效考核過程不透明

大多數(shù)高校只是在年度考核結(jié)束后，公布一下績效考核最終結(jié)果。至于考核程序具體是怎么操作的，考核結(jié)果是怎么得出的，比如為什么有的人員考核是優(yōu)秀，根本就沒有解釋和溝通，整個考核是不公開不透明的。所以往往導(dǎo)致大多數(shù)人對考核結(jié)果不接受不理解，質(zhì)疑考核的公平性，從而引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的矛盾，也導(dǎo)致內(nèi)部的不和諧。

另外，在績效考核中，也缺少監(jiān)督機(jī)制。所以在有的高校甚至出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰，就給誰考核優(yōu)秀；領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰，就給誰高績效工資?？冃Э己藨?yīng)建立有效的監(jiān)督機(jī)制，考核過程應(yīng)該公開透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的績效工資結(jié)構(gòu)

1.2.1 獎勵性績效工資比例低

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，獎勵性績效工資按工作業(yè)績和貢獻(xiàn)分配，應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。目前，大多數(shù)高校獎勵性績效工資所占的比例較低，難以發(fā)揮激勵作用，難以調(diào)動教師的工作積極性。

1.2.2 不同類別崗位績效工資不平衡

高校內(nèi)部崗位基本分為教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗四類。很多高校在制定內(nèi)部不同類別崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)時，沒有考慮不同崗位類別工資平衡的問題。從而引發(fā)了內(nèi)部不同類別人員之間的矛盾，尤其是一線教師和行政人員之間的矛盾較深。

有的高校在制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)時向一線教師傾斜，行政人員工資相對較低。行政人員有時需要加班，周末休息日可能也有額外工作，如果這些工作沒有獎勵政策，將會打擊行政人員的工作積極性。

有的高校在制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)時向機(jī)關(guān)行政人員傾斜，行政人員待遇高于一線教師。高校工作應(yīng)是以學(xué)生、以教學(xué)為中心，工作在教學(xué)一線的教師待遇，比服務(wù)保障于教學(xué)工作的行政人員的待遇低。這樣的不公平待遇，不僅僅是打擊一線教師的工作熱情和積極性，更是對“尊師重教”的整個教育事業(yè)都是一個巨大的挑戰(zhàn)。

2 高?？冃ЧべY改革的對策建議

2.1 多渠道籌集經(jīng)費

大多數(shù)高?？冃ЧべY改革不理想的原因之一，就是整體來看，績效工資水平較低，教師收入偏低。高校教師收入與社會上其他行業(yè)相比，尤其是與同是從事高腦力勞動的科技、金融等行業(yè)比起來，收入差距很大。而改革后的低績效工資，讓原本寄希望于改革后的高效工資的人群，對改革大為失望。要想改變這種狀態(tài)，提高績效工資水平，單單靠政府撥款是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，高校應(yīng)“多條腿走路”，設(shè)法開拓多個渠道籌集經(jīng)費，提高工資總量。

2.2 建立科學(xué)有效的績效考核體系

高校應(yīng)建立一套適合于自身的科學(xué)有效的績效考核體系。對于教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗不同類別的崗位，都應(yīng)有相對應(yīng)的科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，本著“公平、公正、公開”的原則，科學(xué)有效的考核教職人員的工作任務(wù)。

評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)既有定量化的指標(biāo)，也有定性化的指標(biāo)，并注意定量考核和定性考核的有機(jī)結(jié)合。另外，有的科研項目可能需要經(jīng)過長達(dá)幾年的研究，才能出成果。對于這樣的科研，可以采取長期考核和短期考核相結(jié)合的辦法。

2.3 制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)

高校應(yīng)制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)，加大獎勵性績效所占的工資比例，真正做到以“激勵”為導(dǎo)向。另外，高校在制定不同類別崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)時，要充分考慮內(nèi)部公平性，協(xié)調(diào)處理好各類人員之間的關(guān)系。

2.4 改善青年教師待遇

隨著前些年高等教育的大力發(fā)展，青年教師在高校教師中的比例越來越高，并且青年教師的學(xué)歷也越來越高。可以預(yù)見，在十年后，這些青年教師會成為高校建設(shè)的中流砥柱。

而現(xiàn)今社會，房價高，育兒成本也高，使得在北上廣深這些一線城市的高校青年教師承受著巨大的生活壓力。尤其是對于30歲以下的青年教師，沒有搭上低房價的班車，卻遇上房價暴漲的時期，他們中的絕大部分在加入職場后，可能就得為買一套安居房而奮斗終身。哪怕是在工資較高的一線城市，高校教師的月收入多半也在萬元以下。對于青年教師而言，就算不買房，每月除去房租、育兒、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o幾。如果這些青年教師在工作上待遇過低，將會大大打擊他們的工作熱情和積極性。

高校應(yīng)重視青年教師的待遇問題，盡力改善和提高他們的待遇。在績效分配中，不要簡單的以工作年限、在校資歷區(qū)分績效級別，可以考慮對青年教師，在講課時數(shù)和科研成果上給予傾斜。另外，高校還可以通過加大對青年教師的科研經(jīng)費投入，派遣青年教師到國外留學(xué)等措施，激勵他們以更飽滿的情緒和更佳的狀態(tài)投入到工作中。

高?？冃ЧべY改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多方共同努力來面對解決這些改革中出現(xiàn)的問題，共同促進(jìn)高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

篇2

績效工資（performancepay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻(xiàn)獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國家對績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高校績效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責(zé)備。

3.績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計方案的時候至少應(yīng)注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計績效工資分配方案時，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時，要切實向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時，應(yīng)以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊建設(shè)等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊、科研攻關(guān)團(tuán)隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對人員、財務(wù)等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機(jī)關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)?？冃ЧべY分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評價機(jī)制、激勵機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價格當(dāng)然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導(dǎo)思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅持學(xué)校的整體利益和長遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

篇3

一、高?？冃ЧべY的建構(gòu)原則

以人為本是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、推動可持續(xù)發(fā)展的核心思想，而高?？冃ЧべY體制的構(gòu)建也應(yīng)遵循以人為本，將每一位教職工的個人成長發(fā)展與學(xué)校整體的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行結(jié)合，充分彰顯全體教職工的主體地位，從而實現(xiàn)最大化績效利益。此外，在對高校績效工資系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計時，不但要考慮實際工作崗位的重要性以及職責(zé)，而且還要體現(xiàn)績效工資的差異性。只有這樣，才能從根本上激發(fā)全體教職工的能動性與積極性，促進(jìn)學(xué)校、教職工、學(xué)生共同發(fā)展?？傮w而言，應(yīng)遵循效率原則、公平原則、競爭原則以及激勵原則等。

1、效率原則

該原則是高校構(gòu)建績效工資系統(tǒng)的第一原則，同時也是教職工收入分配制度創(chuàng)新的核心目標(biāo)。由于績效工資受業(yè)績、貢獻(xiàn)大小、工作職責(zé)等諸多因素的直接影響，所以高校應(yīng)結(jié)合每一位教職工的工作效率高低、貢獻(xiàn)大小、操作職責(zé)來進(jìn)行合理地分配，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一的目標(biāo)。

2、公平原則

高?？冃ЧべY的構(gòu)建和實施，不僅有效打破以往常規(guī)型的“大鍋飯”制度，而且更為重要的是完善“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一”分配體制。但是，教職工們所關(guān)注的焦點為薪資是否公平。誠然，這樣的公平并非絕對平均，而應(yīng)是有所差異的公平，因為公平的內(nèi)在意義就包括差異，所以必須將差異控制在一定范圍內(nèi)，進(jìn)而使全體教職工產(chǎn)生某種公平感，依據(jù)他們的勞動價值來支付相應(yīng)的報酬。

3、競爭原則

競爭是高校績效工資的顯著特征之一，只有競爭的存在才會充滿活力與動力。高校競爭性因素主要包括辦學(xué)特色、國內(nèi)外知名度、戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才稀缺性等等，其集中體現(xiàn)于內(nèi)部以及外部，前者主要是為激發(fā)全體教職工的創(chuàng)造力、積極性和主動性，推動高?？焖侔l(fā)展，提高重點崗位的薪酬水平；而后者則是對比教職工的收入水平與其他高校的薪資水平，不斷增強(qiáng)績效薪資的競爭性，從而達(dá)到穩(wěn)定和鼓勵人才的重要目的。

4、激勵原則

高?？冃ЧべY系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)充分結(jié)合薪資管理和激勵制度，保持正常范圍內(nèi)的結(jié)構(gòu)差距，結(jié)合貢獻(xiàn)的大小來支付相應(yīng)的績效工資，實現(xiàn)激勵效用最大化，使每一位教職工都能從內(nèi)心接納這一差距，進(jìn)而產(chǎn)生一定的激勵作用，全面改進(jìn)自己的工作，設(shè)計持續(xù)增長的崗位薪酬機(jī)制，以此為業(yè)績優(yōu)秀的教職工提供廣闊的晉升空間，得到更多加薪機(jī)會。

二、高校績效工資的實施策略

1、合理設(shè)置崗位，細(xì)分工作職責(zé)

高校績效工資系統(tǒng)的運行和實施應(yīng)注重崗位管理，合理設(shè)置崗位，細(xì)分工作職責(zé)，從而有利于提高教職工的工作效率。在各崗位設(shè)定過程中，必須要考慮部門內(nèi)部與整體之間的協(xié)調(diào)性，廣泛征求有關(guān)人員的建議以及意見；結(jié)合實際工作總量、特點、難度指數(shù)等諸多要素，進(jìn)一步做到層次透明化、操作規(guī)范化、覆蓋全面化；細(xì)化具體的崗位職責(zé)，遵循“細(xì)化再細(xì)化”原則，以避免相互扯皮推諉，進(jìn)而有利于實施績效考核工作。

2、明確各工作崗位的績效考核內(nèi)容

在確定好各崗位的職責(zé)后，還應(yīng)明確其績效考核內(nèi)容，建立起績效指標(biāo)體系。績效指標(biāo)必須結(jié)合具體情況而制定，既不能過高也不可過低，通常是由高校教職工通過自身的努力來達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，績效考核內(nèi)容在明確之前一定要征求廣泛的意見，待修改后再逐一進(jìn)行確定。

3、確立各崗位的偏重點，構(gòu)建考核體系

我國高校崗位通?？梢詣澐殖扇齻€類別，即管理人員、技術(shù)人員以及其他專業(yè)人員?？傮w上來說，高校教師考核應(yīng)當(dāng)側(cè)重教學(xué)、科研等方面，管理人員應(yīng)當(dāng)側(cè)重管理實效；而其他專業(yè)人員則依據(jù)相應(yīng)的類別一般側(cè)重服務(wù)水平。另外，考核體系不僅要關(guān)注量的績效考核，同時還要注重質(zhì)的飛躍，從而達(dá)到規(guī)范而不失靈活、科學(xué)而不失合理。

4、采取科學(xué)的考核形式

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高校仍不重視績效工資體系的結(jié)果性，通常只采用投票的形式來進(jìn)行年度考核，其最終的結(jié)果也只有兩檔，即優(yōu)秀和合格?？茖W(xué)且規(guī)范的高校績效工資的建構(gòu)應(yīng)尋求一種層次分明、規(guī)范合理的考核形式，積極探索與考核內(nèi)容相一致的考核模式。其中，針對教學(xué)質(zhì)量的考核，可使用學(xué)生評教、督導(dǎo)評教、教師自評、同行評價等諸多不同的方式，切忌因績效不穩(wěn)而滋生浮躁情緒，如實地反映高校教師教學(xué)能力；針對科研質(zhì)量的考核，既要注重量的積累，同時又要審慎考慮各學(xué)科之間的差異性。高校管理人員可由具體的服務(wù)對象要求而組建對應(yīng)的考核小組，并采取領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、匿名打分等諸多形式進(jìn)行綜合性評價。

篇4

【關(guān)鍵詞】高?？冃ЧべY；制度分析研究

績效工資其實是全社會都關(guān)注的一個話題，對績效工資制度的完善可以規(guī)范國民收入、調(diào)節(jié)居民收入差距。對于高校而言，這項工作的開展和順利進(jìn)行可以更好地激勵高校教師工作積極性，可以增強(qiáng)高校師資的競爭力，有利于培養(yǎng)一支教學(xué)過硬、科研力強(qiáng)的教師隊伍，從而推動高校的發(fā)展，提高高校的社會影響力。為了更好地說明問題，我們先從績效工資的基本內(nèi)涵講起。

一、績效工資的內(nèi)涵

根據(jù)國家文件的規(guī)定說明，績效工資包括幾大內(nèi)容：績效工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、薪級工資等。具體來講，績效工資是為了體現(xiàn)受評價人的業(yè)績和實際貢獻(xiàn)，一般是根據(jù)效益與業(yè)績確定；崗位工資，顧名思義，就是根據(jù)崗位來確定工資，一個崗位涉及到勞動條件、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任等方面，這些因素成為崗位工資的評價內(nèi)容，形成系數(shù)來確定工資，一旦崗位發(fā)生了變化，那么工資也就發(fā)生了變化；津貼補(bǔ)貼，主要包括駐外補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、職稱津貼等；薪級工資，體現(xiàn)的資歷的評價，資歷要與工作表現(xiàn)、崗位等因素綜合考慮。

二、高校績效工資制度實施面臨的問題

（1）學(xué)校內(nèi)部不同人員工資水平難以平衡

教師隊伍、管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、后勤隊伍是高校系統(tǒng)存在的四個隊伍，如何評價每個隊伍對學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)，如何平不同隊伍之間的收入水平，這關(guān)系到每支隊伍對自身作用的認(rèn)知和評價，處理不好會影響到學(xué)校凝聚力的建設(shè)，而處理這幾方面的關(guān)系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發(fā)展，這就對績效工資的實施提出了很高要求。從實際來看，這四支隊伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績效工資制度就無法施行。在實施過程中，每個學(xué)院具有多大的自主分配權(quán)利，也是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問題。

（2）制度實施所需的資金無法到位

高校是全額撥款的事業(yè)單位，所以績效工資制度要順利實施，就需要經(jīng)費的合理及時到位，但實際上，由于教育經(jīng)費的投入長期低于GDP的4%，分配到高校的相關(guān)資金也不能及時到位，從而激發(fā)了矛盾。經(jīng)費的不能及時到位，就對高校領(lǐng)導(dǎo)提出了一個實際問題，即在有限的資金范圍內(nèi)實施績效工資制度。

（3）指導(dǎo)高?？冃ЧべY改革的意見遲遲不能出臺

高校屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位的績效工資全國是一盤棋，它已經(jīng)是國家事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容。高校屬于事業(yè)單位的一種，事業(yè)單位工作的整體滯后也影響到了高校的績效工資改革，由于遲遲得不到政府部門有關(guān)高?？冃ЧべY改革的指導(dǎo)性意見，導(dǎo)致一些高校改革的意愿和主動性不足，而績效工資改革效果及進(jìn)程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。

（4）高層次人才的收入水平亟需規(guī)范

目前，各大高校都熱衷于聘請海外高層次人才，并且在各方面給予優(yōu)厚的待遇，很大程度上已經(jīng)接軌了國際的收入待遇，這對于依靠政府撥款的事業(yè)單位來說，無疑會讓其捉襟見肘。給予高層次人才的長期特殊優(yōu)厚待遇，會在一定程度上增加高校的運營成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財務(wù)管理和工資制度帶來了挑戰(zhàn)，處理不好陷入長期的“工資競賽”，從而削弱了高校的競爭力，影響了高校的平衡發(fā)展。

三、實施績效工資需要做好的幾項重要準(zhǔn)備工作

出現(xiàn)問題就解決問題，面對困難要迎難而上。目前，高校的績效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進(jìn)的，要繼續(xù)向前推進(jìn)，高?？冃ЧべY的改革需要配合目前國家層面開始的事業(yè)單位改革，以便形成合力，更好地營造改革氛圍。針對以上分析的問題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進(jìn)。

（1）貢獻(xiàn)先行，依據(jù)貢獻(xiàn)大小設(shè)計工資制度

此前，高校已經(jīng)就崗位設(shè)置進(jìn)行了一系列的改進(jìn)工作，目前已經(jīng)明確了各大崗位的職責(zé)以及任職資格等，這已經(jīng)為崗位工資制度的實施創(chuàng)造了條件。全員聘任優(yōu)化了人員配置，達(dá)到了“能上能下、能進(jìn)能出”，激發(fā)了工作積極性。在這種情況下，科學(xué)的考核體系顯得至關(guān)重要，既要把握好質(zhì)，也要考核到量，二者的集合才是一個合理的考核制度，這需要績效工資制度中設(shè)置科學(xué)的量化指標(biāo)，衡量員工的貢獻(xiàn)大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。

（2）及時拿出指導(dǎo)高?？冃ЧべY改革的指導(dǎo)性意見

由于此前的績效工資制度明確了各個方面，同時對崗位工資多少做出了一些規(guī)定，從而導(dǎo)致了一些高校通過多發(fā)放津貼和補(bǔ)貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補(bǔ)貼的保留與取消其權(quán)利在誰的手中，是目前各大高校困惑的問題。由于無法確定權(quán)利歸屬，不確定是否能夠把津貼補(bǔ)貼納入未來的績效工資制度設(shè)計中，高校在對績效工資做一盤棋考慮時候就顯得為難，無法做到績效工資的統(tǒng)籌考慮，就無法準(zhǔn)確制定考核制度，從而不能使績效工資制度得到及時實施。主管部門需要盡快出臺指導(dǎo)性方案，明確權(quán)責(zé)歸屬等。

（3）做好多套方案

高?？冃ЧべY制度的改革與實施關(guān)系到大量人員與職工的利益，也會導(dǎo)致大量的費用支出，而這類支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學(xué)性。因為經(jīng)費的支付關(guān)系到大筆費用的支付，所以對高校來講，要弄清楚單位的人員數(shù)量以及經(jīng)費支出占全校費用支出的比例，以便制定科學(xué)合理的指標(biāo)，同時為與國家政策接軌做準(zhǔn)備。

四、績效評價體系的設(shè)計原則

（1）合理確定各部分比例

木桶原理告訴我們，組織的績效取決于績效最低部分，所以我們要盡力把績效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績效工資組成的各個部分比例處理不好，會使一部分人感到不公平待遇，從而導(dǎo)致工作積極性的下降，進(jìn)而影響整個組織的績效。如今，很多高校都在提跨越式發(fā)展，而要跨越式發(fā)展，應(yīng)該堅持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊伍和各類人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)實際經(jīng)驗，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

（2）基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長期績效考核指標(biāo)與體系，過分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠(yuǎn)發(fā)展會有相當(dāng)不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻(xiàn)和保障職工生活。地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計兩者的比例。

（3）保證競爭也要兼顧公平

一個高校的競爭力，很大程度上取決于教師隊伍的水平，需要從績效工資的角度為教師提供一個保障，從而激發(fā)其工作積極性，以便更好地留住人才。

亞當(dāng)斯的公平理論表明：要讓多少人產(chǎn)生公平感，就要按照勞動付出的多少來支付工資，按照勞動價值來支付工資，從而讓多數(shù)員工產(chǎn)生公平感，按勞動價值分配支付報酬是績效工資設(shè)計的關(guān)鍵原則。高校應(yīng)該在教師數(shù)量、質(zhì)量與其他幾支隊伍之間協(xié)調(diào)平衡，結(jié)合各方面的特點，以及自身的發(fā)展特點，考慮同地區(qū)高校的實際及同類型高校的情況而制定具有競爭力和公平性的績效工資制度，從而更好地留住人才。

（4）照顧“新人”也不忘“老人”

制定與實施績效工資制度的過程中，既要考慮到為學(xué)校發(fā)展做出過貢獻(xiàn)的老同志，調(diào)動他們的積極性繼續(xù)為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，在退休機(jī)制等方面給予適當(dāng)?shù)目紤]，同時也要有激勵性的制度，激發(fā)年輕員工的積極性。在對待老、中、青三代上，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有區(qū)別，要考慮不同的工種、歷史貢獻(xiàn)、資歷長短、教學(xué)科研能力等，兼顧歷史與未來。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭祥林,陳雙雙.崗位績效工資制度改革的思考[J].江海縱橫,2009(6).

[2]吳紅,劉祖文.建立和完善高?？冃ЧべY分配模式需處理好的幾個問題[J].江西理工大學(xué)學(xué)報,2010(10).

[3]楊妍.淺析高?？冃ЧべY分配辦法的思考[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2009(4).

篇5

一、高?？冃ЧべY制度實施中存在的問題

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，以改革為主旋律的發(fā)展新模式，強(qiáng)調(diào)高校貫徹落實績效工資制度的重要性。當(dāng)前，績效工資制度是高校工資制度改革的重要內(nèi)容，具有兩方面的顯著作用：（1）基于績效工資制度，激發(fā)了教師工作的積極性，也進(jìn)一步體現(xiàn)公平性；（2）績效工資制度優(yōu)化了傳統(tǒng)的工資制度模式，有助于留住教師。但是，我們也需清楚的看到，高校在實施績效工資制度的過程中，仍存在諸多的現(xiàn)實問題，如評價制度不完善、工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏公正性等，都在很大程度上削弱了績效工資制度的有效性。

1、落實現(xiàn)實阻礙多，實施存在阻力。高校實施績效工資制度，是優(yōu)化高校工資制度的重要舉措。但在實施與落實的過程中，仍存在諸多的現(xiàn)實阻礙。從高效的額實施情況來看，主要面臨這么幾點問題：一是在對教師與職位的安排方面，顯然存在瑕疵，無法達(dá)到教師與職位的最好安排狀態(tài)；二是績效工作制與學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)存在不吻合性，兩者在實施的過程中存在一定的矛盾與沖突；三是教師績效評價系統(tǒng)不完善，相關(guān)的基礎(chǔ)事項落實不到位，導(dǎo)致績效工資制度全面而有效的實施存在一定的阻力。

2、評價制度不完善，存在較大的模糊性?？冃ЧべY制度的實施，關(guān)鍵在于該制度更加強(qiáng)調(diào)工資制度的合理性與公平性。這也是績效工資充分發(fā)揮有效性的重要基礎(chǔ)。但是，在績效工資制度的實施過程中，評價的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的模糊性，諸如薪酬的多少與教師的認(rèn)知年限、業(yè)績、任職年限、教學(xué)質(zhì)量有關(guān)。但這些評價標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，在量化的過程中顯然難以做到合理性與公平性。所以，基于評價制度的不完善，削弱了績效工資制度的有效性。

3、工資結(jié)構(gòu)不合理，存在教師流失的問題。績效工資制度的出發(fā)點，在于構(gòu)建兩條路線下的工資體系，一條是為了教師的生活等的保障；另一條就是激勵教師。但是，在尋求兩者的平衡上，高校顯然還需下工夫。

二、提高高校績效工資制度實施的應(yīng)對措施

毋庸置疑，高?？冃ЧべY制度在很大程度上避免了傳統(tǒng)工資制度的弊端，而且推動了高校內(nèi)部管理制度的進(jìn)一步完善。在筆者看來，提高高?？冃ЧべY制度，應(yīng)在于調(diào)整崗位設(shè)置、完善考察系統(tǒng)，并構(gòu)建科學(xué)合理的工資安排。那么具體而言，主要在于：

1、調(diào)整崗位設(shè)置，確保制度實施的公平性。當(dāng)前，由于崗位設(shè)置的不合理性，導(dǎo)致了整個制度實施遇到較大阻礙。所以，高校應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整與優(yōu)化崗位設(shè)置，為績效工資制度創(chuàng)造良好的外部條件。首先，在崗位設(shè)置的過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循“公平”、“公正”的原則，確保崗位設(shè)置的合理性，而非個人主觀意愿的崗位安排；其次，基于崗位的性質(zhì)，設(shè)置不同的崗位等級，如管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗，明確崗位的性質(zhì)，有助于更好地實現(xiàn)科學(xué)合理的崗位設(shè)置。只有這樣，才能確?？冃Чぷ髦贫葘嵤┑墓叫浴?/p>

2、完善考察系統(tǒng)，提高制度實施的有效性?？冃е贫葘嵤┑挠行ПＵ?，在于制度執(zhí)行的狠抓落實。對此，高校在提高績效工資制度實施的過程中，應(yīng)建立完善的考察系統(tǒng)，落實績效制度的組織開展。首先，以高效自身的辦學(xué)宗旨，以及教育教學(xué)的目標(biāo)，制定完善的績效評價系統(tǒng)，其中包括考察的標(biāo)準(zhǔn)、考察的程序，以及考核的方法；其次，進(jìn)一步與明確績效的范圍，對于一些存在模糊性的地方，需進(jìn)一步的明確，維護(hù)好教職工的切身利益；再次，完善業(yè)務(wù)評定的標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)平價指標(biāo)的量化，進(jìn)一步提高制度的公平性。

3、構(gòu)建完善的監(jiān)管系統(tǒng)，確保制度的實施。當(dāng)前，高?？冃ЧべY制度的實施，仍需夯實制度實施的基礎(chǔ)，依托完善的額檢查系統(tǒng)，確保制度的有效實施。首先，對教職工的工作成效進(jìn)行科學(xué)合理的評價，確實做到“多勞多得”；其次，建立并出臺切實有效的監(jiān)管系統(tǒng)，確?？冃ЧべY制度在實施的過程中，能夠狠抓落實，充分體現(xiàn)績效工資制度的作用。

篇6

一、廣西高校績效工資改革的現(xiàn)狀

廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實質(zhì)性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院?？冃ЧべY實施情況的調(diào)查統(tǒng)計，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎(chǔ)性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。

二、廣西高?？冃ЧべY改革激勵不足原因分析

（一）對績效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗，教職工普遍會想當(dāng)然地認(rèn)為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經(jīng)上級部門核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實際發(fā)放水平進(jìn)行核定績效工資總量，沒有建立增長機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對于數(shù)津補(bǔ)貼實際發(fā)放水平已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎(chǔ)性獎勵強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難

廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對編制內(nèi)和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應(yīng)的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實現(xiàn)，進(jìn)而影響績效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現(xiàn)?？冃ЧべY改革也僅限于編制內(nèi)人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績效工資改革也就困難重重。

（四）績效考核難度大，教職工抵觸

根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績效考核辦法和指標(biāo)評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對成果質(zhì)量、教師對學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標(biāo)設(shè)計時，普遍對教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。

三、提升廣西高?？冃ЧべY改革激勵力的建議與對策

（一）澄清誤解，正確認(rèn)識績效工資改革

高校的績效工資改革是在國家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項全新人事制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎?yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵力的薪酬管理體系?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實際情況和特點設(shè)置科學(xué)適用的獎勵性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎勵性 績效工資分配方案時做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。

（二）增加投入，科學(xué)管理績效工資總量

高?？冃ЧべY改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應(yīng)加入對高?？冃ЧべY改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績效工資總量核定的增長機(jī)制，績效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務(wù)社會方面的收入不應(yīng)納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務(wù)社會功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐

績效工資改革離不開合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進(jìn)行績效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗，例如湖北省的動態(tài)核編管理等。

（四）圍繞激勵，完善績效考核體系

科學(xué)的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高校績效考核體系時，應(yīng)緊緊圍繞激勵做文章，以增強(qiáng)激勵力為目的，從調(diào)動積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據(jù)這一激勵理論，首先在績效考核結(jié)果運用設(shè)計中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設(shè)計科學(xué)合理的激勵機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。

四、結(jié)語

目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動廣大教職工參與進(jìn)來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進(jìn)下去。

【參考文獻(xiàn)】

[1]何旭曙.高職院校績效工資改革的實踐和對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（7）

[2]遲艷琴，郭景婷.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].天津：南開大學(xué)出版社，2010

篇7

關(guān)鍵詞：高?？冃Ч芾?，薪酬管理，績效工資制度；創(chuàng)新機(jī)制

近年來，關(guān)于中國高等教育改革的討論有很多，其中有一個焦點集中在高?？冃ЧべY制度改革上。2006年人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度。績效工資制度的改革箭在弦上，勢在必行。2009年9月，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實行績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。由此，在全國高校又卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國《中華人民共和國教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高?！睆?999年起，我國高校開始實施校內(nèi)崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。地方高校的薪酬是學(xué)校對教師給學(xué)校所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。而當(dāng)前地方高校實行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學(xué)，而是通過職務(wù)提升或取得高一級的專業(yè)職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績效結(jié)構(gòu)不合理

在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎金和福利三部分組成，在我國高?，F(xiàn)實行的三元工資結(jié)構(gòu)中，國家政策性工資仍然是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發(fā)揮社會保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵教師上的重要作用。這種弊端的長期積累，必定使教師對現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對于學(xué)校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學(xué)校外的工作中獲取額外的報酬。

目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，與聘任制相配套的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導(dǎo)致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場價值聘任教師，這在日益按契約關(guān)系實行管理的今天，是極不利于學(xué)校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無法可依，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)

我國公務(wù)員按照《中華人民共和國公務(wù)員法》制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》，公務(wù)員工資制度改革早已實施，公務(wù)員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒有相關(guān)法規(guī)可依。自2008年起，國家將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業(yè)單位人員與公務(wù)員隊伍的社會地位、經(jīng)濟(jì)利益不均等的問題。

薪酬與績效考核不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當(dāng)作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵功能，個人價值無法體現(xiàn)

當(dāng)前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵功能，從而導(dǎo)致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵高校教師”這一根本性的問題，激勵理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進(jìn)行薪酬設(shè)計和管理時，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績效相關(guān)聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類設(shè)崗，分類管理。根據(jù)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，科學(xué)合理設(shè)崗，通過不同的分類設(shè)置，分類考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實施人員聘用合同制，按崗位職責(zé)竟聘人員，以崗位績效決定崗位津貼、責(zé)、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調(diào)發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學(xué)科帶頭人與學(xué)術(shù)骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵，教職工隊伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長。建立固定工資與校內(nèi)津貼雙軌運行的分配制度和校內(nèi)津貼的正常增長機(jī)制，確保校內(nèi)津貼在學(xué)校財力承受范圍之內(nèi)，并使學(xué)校工作人員校內(nèi)津貼與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

平穩(wěn)入軌，逐步增長。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

地方高校工資制度改革的目的就是要調(diào)動廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標(biāo)，隨著高等教育的社會化、國際化發(fā)展，我國地方高校面臨的國際競爭日趨激烈，如果高校沒有清晰的發(fā)展目標(biāo)，沒有科學(xué)有效的管理制度，學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)就無法實現(xiàn)，教師的工作績效是關(guān)鍵。合理的工資報酬對于調(diào)動教師積極性具有非常重要的作用。在績效工資制度的改革中，要更好地圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)該更好地激勵教師為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

3.績效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關(guān)鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵廣大教師以飽滿的熱情投入教學(xué)、科研工作，提高工作效率，當(dāng)教職工的需要得到滿足時，他們就能夠被激勵，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學(xué)校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡單的對金錢的直接關(guān)注，更重要的是為教師營造一個實現(xiàn)自我價值的氛圍。

績效工資制度的改革既要達(dá)到改革的目的，又要達(dá)到團(tuán)隊的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學(xué)合理的績效評估體系

高校工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動全身”。所以建立科學(xué)合理的績效評估體系尤為重要?？冃гu估體系的構(gòu)建要具有科學(xué)性、合理性、公平性。建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評價體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合。建立一個既符合我國國情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績效評估體系。

5.完善績效工資創(chuàng)新機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

高校績效工資制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門的積極性，推動績效工資制度的改革，要建立健全績效工資制度創(chuàng)新機(jī)制，確保高?？冃ЧべY制度改革的順利實施，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建一套和諧的收入分配體系。

績效工資由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，由各高校自行制定績效工資實施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效工資體系。通過動態(tài)調(diào)節(jié)績優(yōu)工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學(xué)校收入分配差距懸殊，校內(nèi)分配的不公平，形成鼓勵教職工多創(chuàng)佳績，搞好高校教學(xué)，具有良好的激勵和導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應(yīng)用，張延平等編著，清華大學(xué)出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學(xué)學(xué)報2005年

篇8

[關(guān)鍵詞] 高校；績效考核工資；人力資源成本；管理

[中圖分類號] F244 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)11-0052-03

[作者簡介] 魏 娟，江西教育學(xué)院音樂系講師，研究方向為高等教育管理。(江西 南昌 330029)

高等院校作為高層次人才的薈萃之地，肩負(fù)著知識創(chuàng)造、文化傳承、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會的重任。由于高等院校的教學(xué)工作變得越來越專業(yè)化，而教師工作管理機(jī)制不管在理論上還是在實踐中，仍在許多方面習(xí)慣性地沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式。于是，在高校內(nèi)部體制改革中，形成了一種兩難的困境：在理論上，已認(rèn)識到知識的管理是復(fù)雜系統(tǒng)管理，不能用簡單的工業(yè)時代的量化方式進(jìn)行。在實踐中，從可行性的立場，又不得不采用量化的方法進(jìn)行管理。為了擺脫這種困境，大部分學(xué)校將體制改革的重心放在薪酬制度與管理制度建設(shè)方面，并希望通過有效的薪酬制度來保障人事管理制度的有效運行，以達(dá)到學(xué)校的總體目標(biāo)。如何從高校的實際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，通過實施人力資源成本管理，建立公平的績效考核體系，有效組合有限的人力、財力、物力資源，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢，是高校調(diào)整運行機(jī)制、強(qiáng)化管理所必須解決的問題。

一、高校人力資源成本與績效工資的關(guān)系

人力資源成本是指為了獲取和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，它通常應(yīng)包括在人員的招募、選拔、錄用、安排、使用、定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費用。高校教師人力資源成本是高校為實現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)在教師人力資源上付出的代價。但是，高校對教師的成本支出是以教育為基礎(chǔ)的，不是以產(chǎn)品或服務(wù)的產(chǎn)出為基礎(chǔ)。

人力資源成本的細(xì)分是在對高校教師人力資源成本定義的基礎(chǔ)上，對高校教師人力資源成本包括的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。高校人力資源成本主要包括5個部分：

1.人力資源的取得成本：人力資源的取得成本是學(xué)校在招募和錄取教師的過程中發(fā)生的成本。2.人力資源的開發(fā)成本：人力資源的開發(fā)成本是為提高教師的能力，為增加學(xué)校教師人力資源的價值而發(fā)生的費用。3.人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是學(xué)校在使用教師的過程中而發(fā)生的成本。4.人力資源保障成本：人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。5.人力資源的離職成本：人力資源的離職成本是由于教師離開學(xué)校而產(chǎn)生的成本。比如，離職低效成本，教師即將離開這個學(xué)校而造成的工作低效率損失費用；離職補(bǔ)償成本，高校教師被辭退時必須補(bǔ)償?shù)馁M用。

本文所指高校人力資源成本是學(xué)校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。它主要包括3個部分：取得成本、維護(hù)成本和開發(fā)成本。取得成本是指學(xué)校為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，包括招聘、選拔支出等。維護(hù)成本是指學(xué)校在員工聘用期間所發(fā)生的經(jīng)常性支出，包括工資、福利等；開發(fā)成本是指學(xué)校為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的支出，包括培養(yǎng)、培訓(xùn)支出等。

績效工資也被稱為與績效掛鉤的工資或基于績效的工資，是根據(jù)工作任務(wù)和工作實績分配教師薪酬，將工作績效及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度，其特點是薪酬的增長取決于工作績效。由績效決定加薪，不同于一般的花紅或獎金，一般是體現(xiàn)在薪級的增長上，不是暫時性的?？冃ЧべY與職務(wù)晉升、終身教職一道，都與對工作績效的評估聯(lián)系在一起。績效工資作為崗位績效工資薪酬體系的組成部分，屬于維護(hù)成本范疇，其更注重于人力資源成本投入后的效果評估，即依據(jù)員工的實績和貢獻(xiàn)反饋，變更績效工資，以實現(xiàn)對員工的獎勵或懲罰。

二、績效考核工資的實施是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在根據(jù)調(diào)查，高校教師校內(nèi)收入主要由固定的基本工資、崗位津貼以及績效考核工資三方面組成?；竟べY通常參照國家統(tǒng)一職級工資與各地方的補(bǔ)貼構(gòu)成，各學(xué)?；窘y(tǒng)一，其變動主要根據(jù)職稱變化與國家統(tǒng)一的計劃進(jìn)行調(diào)整。崗位津貼主要指學(xué)校內(nèi)部規(guī)定的職務(wù)(職稱、崗位)等級、崗位津貼組成，在聘期內(nèi)相對固定。崗位津貼直接與職稱(職務(wù))崗位等級聯(lián)系，并直接影響教師的收入與激勵效果。績效考核工資主要由特殊津貼、教學(xué)工作量報酬、科研項目余款提成、科研成果獎金等組成。在這種薪酬體制結(jié)構(gòu)中，基本工資一般不作調(diào)整，對教師而言可歸為保障因素；而崗位津貼及績效考核工資則隨時間與工作績效的不同而發(fā)生變化，對于教師工作有較大的激勵(刺激)作用。

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團(tuán)隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀，以及有利于實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績效考核工資與崗位津貼有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位津貼提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

三、公平的薪酬體系是高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)

高校的最大資源是人力資源，人力資源成本是教育成本的主要方面。長期以來，高校人力資源被當(dāng)作一種公共資源而被無償使用，各高校在使用人力資源時無須考慮其使用成本，在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹。

人力資源成本的控制應(yīng)建立在公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，使投入的成本與創(chuàng)造的效益成正比。不能狹隘地理解為人力資源成本越低越好，因為一旦人力資源成本低至員工素質(zhì)所應(yīng)該得到的薪酬水平，尤其是績效工資在薪酬中所占比例不再能起到激勵約束作用時，將會打擊員工的工作積極性，降低工作效率，影響工作潛能的發(fā)揮，節(jié)約了成本反而嚴(yán)重影響既得效益。惟有將科學(xué)合理的薪酬體系的建立與高校人力資源成本核算相結(jié)合，才能更有效地激發(fā)教職工的積極性，提升高校人力資源管理水平。

高校應(yīng)該創(chuàng)建一個公平透明的薪酬體系，包括公開的規(guī)則、公平的機(jī)會和公平的分配。公開的規(guī)則，是指學(xué)校必須將所有的規(guī)定、制度公開化。公平的機(jī)會，是說學(xué)校提供的機(jī)會對于每個教師來說都應(yīng)該是公平的。不論是績效考評、晉升等方面都應(yīng)該體現(xiàn)出這種公平性。公平的分配是指要讓教師認(rèn)為自己的投入與回報是合理的。教師用自己的投入回報與別人相比，如果是平衡的，教師才能有更多的動力進(jìn)行下一步的工作。如果發(fā)現(xiàn)不平衡，就會影響他們工作的積極性。另外，公平的環(huán)境可以制造一個比較和諧的氣氛，這樣，有利于教師專注于科研和教學(xué)工作。

四、績效考核工資在公平的薪酬體系建立中起著突出的激勵功能

建立公平薪酬體系的基本思路是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，突出激勵功能，促使激勵、保障和調(diào)節(jié)3大功能相互協(xié)調(diào)，建立起以基本工資、崗位津貼為基礎(chǔ)，突出績效考核工資的激勵型崗位績效工資體系。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強(qiáng)，提高績效考核工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此，應(yīng)降低基本工資、崗位津貼在工資總額中的占比，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型轉(zhuǎn)化，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

要實現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)在考核上做到以下二點：一是建立科學(xué)的考核體系，實施分類考核。高校教師的工作即使在相同的崗位，也會因為專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別。比如，在高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些。理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)度。二是將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，除了使教師從考核結(jié)果中找到自身進(jìn)一步發(fā)展的方向之外，還應(yīng)該把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟(jì)國家，早在20世紀(jì)初就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復(fù)雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀(jì)80-90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。在眾多的諸如高等教育的問責(zé)性、教育質(zhì)量等問題中，教師薪酬制度的問題受到前所未有的關(guān)注和批評，例如，教師的角色和生產(chǎn)力如何?如何支配時間?如何獲得薪酬?高校開始注意到，要想保持教育的質(zhì)量，成功達(dá)到組織目標(biāo)，提高教師的素質(zhì)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出，就必須仔細(xì)審視教師薪酬制度，了解教師薪酬的決定機(jī)制，以及薪酬如何影響教師的行為。有研究指出：教師專業(yè)的薪酬應(yīng)該增加，應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基本績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同行專家評價在內(nèi)的有效評估體系連接起來，使得優(yōu)秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，而表現(xiàn)不良的要么提高，要么就被解聘。

五、高校公平實施績效考核的過程需要監(jiān)督

在高校教師的薪酬體系中，基本工資和崗位津貼具有一定的穩(wěn)定性，而績效考核工資的實施過程需要進(jìn)行監(jiān)督。假設(shè)不考慮實施績效考核工資的國家政策因素，根據(jù)涂錦建立的簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型，我們可以描述學(xué)校實施發(fā)放績效考核工資的行為需要監(jiān)督，以確保其公平性。

假定學(xué)校為員工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，學(xué)校選擇考核監(jiān)督的概率為P，員工以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績效考核工資增加的概率為P2，設(shè)定P3為員工不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是員工不努力的產(chǎn)出率(Y1嚴(yán)格小于努力度A?葚下的產(chǎn)出率Ym)，學(xué)校支付一定的監(jiān)督成本(M)，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)監(jiān)督結(jié)果確定績效考核工資增加支付S(S≥W?葚)或懲罰度(F)。那么，學(xué)校帶給員工的效用來自于基本收入W?葚(含基本工資、 崗位津貼)、 努力成本C(A?葚)、激勵效用U(S)和可能受罰的效用U(F)。

推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+ FP3+ Y1-M

學(xué)校選擇不監(jiān)督的人力資源管理行為的期望效用是：

E2=P1Ym+(1-P1)Y1

當(dāng)E1= E2時，P1=(P3 F-M)/(P2 S+ P3 F)，此時學(xué)校隨機(jī)選擇是否實施監(jiān)督行為。

目前，高校一般都實施了設(shè)崗聘任，并對上崗員工進(jìn)行考核與獎懲，說明目前高校的客觀現(xiàn)狀是在支出人力資源成本時為監(jiān)督員工行為、提高成本效益而建立起的相應(yīng)激勵和約束機(jī)制。即目前高校的現(xiàn)實狀態(tài)是：

P1

在這種狀態(tài)下實施績效工資，學(xué)校為獲得實施效益的反饋信息，有必要進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，增大員工消極怠工的期望損失，使員工意識到惟有努力工作，實現(xiàn)績效工資的增長才是理性選擇。同時，學(xué)校應(yīng)權(quán)衡監(jiān)督考核的人力資源管理行為是否低成本運行或者是否有效率。只有在E2 >E1時，學(xué)?？梢钥紤]選擇不再進(jìn)行考核監(jiān)督。

應(yīng)當(dāng)看到，高?？冃Э己斯べY的設(shè)置與實施體現(xiàn)了以下幾方面的優(yōu)點：獎勵高產(chǎn)出的教師，會對其他教師產(chǎn)生激勵作用，而提高自身的生產(chǎn)力；激勵教師追求卓越；提高學(xué)校平均收入水平；留住高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，而使低產(chǎn)平庸的教師離開；減少了教師兼職現(xiàn)象；提升教師隊伍的士氣；吸引其他領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，等等。

對20世紀(jì)80-90年代美國高?？冃ЧべY改革的文獻(xiàn)進(jìn)行研究表明，實施績效工資制度，也有不足和風(fēng)險，必須防止在操作中的各種問題，如果處理不當(dāng)，也會招致改革的阻力甚至失效。例如，不能單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵，而忽視內(nèi)在動機(jī)的調(diào)動。要避免責(zé)任、績效與薪酬之間聯(lián)系的弱化。評估中不能重視科研，忽視教學(xué)與服務(wù)。評估不能只注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，等等。

具體來看，高校教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為科研任務(wù)；其二為教學(xué)任務(wù)。這兩個任務(wù)是相輔相成的，在考核教師對高校的價值貢獻(xiàn)時，應(yīng)該綜合考慮，缺一不行。然而，如果說科研業(yè)績尚可被客觀度量與驗證，對教學(xué)業(yè)績的度量只能是主觀的，而驗證幾乎是不可能的。一般地說，產(chǎn)量可被觀測，而質(zhì)量難以被精確觀測與驗證。因而，基于產(chǎn)量的考核薪酬制度(計件制)會導(dǎo)致教師努力提高產(chǎn)出，而犧牲質(zhì)量。

目前，高?？冃Э己诵匠曛贫鹊谋锥?，恰恰是未能克服多任務(wù)的替代性(由于存在著不易觀測業(yè)績的任務(wù)――教學(xué))，從而引起了教師對高校貢獻(xiàn)弱化。我們認(rèn)為，在高校中，科研和教學(xué)是分不開，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。我們可以在原來以科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的激勵，從而激勵教師既努力科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，使得科研和教學(xué)任務(wù)在績效考核薪酬制度中具有互補(bǔ)性。于是，在高校績效考核薪酬體系中，可以基于客觀績效評價為基礎(chǔ)，輔于主觀加權(quán)(主觀評價教學(xué)、科研任務(wù))來進(jìn)行再設(shè)計。

總之，在高校中實施績效考核薪酬，加強(qiáng)人力資源成本管理，既要考慮其在整個薪酬體系中所占的比例，又要與人力資源成本相結(jié)合進(jìn)行整體設(shè)計。既要考慮教師個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和人力資源成本及效益。只有統(tǒng)籌兼顧，才能實現(xiàn)學(xué)校、教師的雙贏局面。通過實施績效考核薪酬的實踐，建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求和高校長遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度與體系，以保障我國高校建設(shè)又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾建新，吳文華.我國高校人力資源成本與價值管理的思考[J].南華大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)， 2003，(3).

[2]張文賢，高偉富.人力資源會計[M].上海：立信會計出版社，2001.

[3]黃偉.深化高校教師職務(wù)聘任制改革的若干思考[J].中國高等教育，2003，(2).

[4]涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究，2002，(9).

篇9

關(guān)鍵詞高職院校 績效工資 改革

前言

績效工資改革之前，我國大部分院校執(zhí)行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務(wù)、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)一步脫鉤，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，績效工資是其中最復(fù)雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務(wù)院常務(wù)會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進(jìn)，績效工資改革成為加強(qiáng)高職院校師資隊伍建設(shè)和提高辦學(xué)質(zhì)量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學(xué)水平、穩(wěn)定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院?？冃ЧべY實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進(jìn)行探討。

1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題

1.1崗位設(shè)置不清晰、聘任管理不完善

科學(xué)的崗位設(shè)置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設(shè)置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設(shè)置、崗位職責(zé)定位不清晰，難以實現(xiàn)“能進(jìn)能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導(dǎo)致績效工資的激勵作用大打折扣。

1.2績效考核體系不科學(xué)、考核指標(biāo)不明確

建立合理準(zhǔn)確的績效考核體系是績效工資改革的關(guān)鍵，如果缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)和考評方法，其考核結(jié)果就不能準(zhǔn)確反映出被考核者的工作成績，使結(jié)果出現(xiàn)偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數(shù)院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結(jié)果與年終績效分配、工資調(diào)整、干部任免等并沒有很好地關(guān)聯(lián)起來，使得考核結(jié)果流于形式。績效考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不系統(tǒng)也導(dǎo)致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展，最終導(dǎo)致績效工資無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

高校教師是教育事業(yè)的奉獻(xiàn)者，他們的工作內(nèi)容復(fù)雜，工作壓力大，需要付出高強(qiáng)度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結(jié)果難以體現(xiàn)他們工作的價值。而且由于學(xué)科性質(zhì)和專業(yè)的不同，我們很難用相同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強(qiáng)調(diào)短時間“量”的完成，忽視“質(zhì)”的效果，反而不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。教師的工作成果是應(yīng)該厚積薄發(fā)的形態(tài)，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學(xué)質(zhì)量，長此以往，容易導(dǎo)致教師喪失教學(xué)積極性和自信心。

1.3不合理的薪酬管理引發(fā)的“公平感”問題

其一是編制內(nèi)人員和編制外人員的差異?，F(xiàn)行的事業(yè)單位內(nèi)部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內(nèi)和編外人員身份區(qū)別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進(jìn)行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展都發(fā)揮了重要作用，一些優(yōu)秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產(chǎn)生失望和不公情緒，影響后續(xù)工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出。

2完善高職院?？冃ЧべY制度改革的建議與思考

2.1科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任

在崗位設(shè)置前需要先進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析，根據(jù)各部門的功能，細(xì)化崗位設(shè)置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務(wù)、職責(zé)情況、工作強(qiáng)度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。其次要把崗位評價結(jié)果與工資體系進(jìn)行科學(xué)合理的銜接，設(shè)計績效工資方案時理順崗位與工資的對應(yīng)關(guān)系。結(jié)合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進(jìn)行動態(tài)管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發(fā)展渠道，如此才能發(fā)揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內(nèi)在公平感。

2.2構(gòu)建完善的績效考核體系

首先要建立目標(biāo)及分解目標(biāo)。根據(jù)高教行業(yè)的特點，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)總體發(fā)展規(guī)劃，明確總體發(fā)展目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)；明確總體目標(biāo)后，逐級向下分解到各學(xué)院和部門，然后將部門目標(biāo)細(xì)化、量化到各個崗位。二是目標(biāo)調(diào)整。學(xué)院和部門在完成目標(biāo)的過程中必然需要按照現(xiàn)實情況對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整及補(bǔ)充，然后再對調(diào)整的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學(xué)年考核與年度考核相結(jié)合的方式，學(xué)年考核可設(shè)定為一學(xué)期一次或者一學(xué)年一次，年度考核可為一年一次，并根據(jù)各類考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核周期，如科研任務(wù)可相應(yīng)延長考核周期；長期考核周期可根據(jù)具體考核目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。最后是明確考核職責(zé)及方式。部門考核應(yīng)采用多元化評價方式提高評價的可信度和準(zhǔn)確度，并由上級、平級、下級和服務(wù)對象進(jìn)行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。

同時，要建立以分類為基礎(chǔ)的多層次績效考核指標(biāo)。對于教學(xué)專技崗位應(yīng)以量化考核為主，結(jié)合定性分析指標(biāo)，在保C基本工作量的情況下要更注重質(zhì)量。量化的考核指標(biāo)可根據(jù)每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據(jù)二級學(xué)院的專業(yè)教學(xué)特點劃分為教學(xué)為主的，科研為主的，或教學(xué)與科研并重的，但各部分所占比例需進(jìn)行事前確認(rèn)。每位教師可以按照自身特點及發(fā)展方向選擇對應(yīng)的考核指標(biāo)。對非教學(xué)專技崗位和一般管理崗的考核指標(biāo)，以定性為主，但也應(yīng)該有定量的考核指標(biāo)，盡量細(xì)化崗位職責(zé)，以工作責(zé)任、工作風(fēng)險和工作貢獻(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)評價，以體現(xiàn)績效考核結(jié)果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。

2.3協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，發(fā)揮二級學(xué)院和部門的積極作用

教學(xué)人員和非教學(xué)人員都是高職院校發(fā)展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩(wěn)定都會影響到學(xué)校的和諧發(fā)展。在效益與公平兼顧的基礎(chǔ)上，績效分配改革要適度傾向關(guān)鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻(xiàn)。在學(xué)校里，教學(xué)科研人員的待遇固然應(yīng)該優(yōu)先保障，但也不能忽視非教學(xué)人員的待遇，需保障各類群體應(yīng)有的權(quán)益，使各類人員的收入差距在合理范圍內(nèi)，促進(jìn)各類人員共同發(fā)展。另一方面，進(jìn)一步加強(qiáng)與二級學(xué)院和部門的溝通，發(fā)揮他們的積極作用，共同推進(jìn)績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關(guān)，應(yīng)該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉(zhuǎn)變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數(shù)教職工的認(rèn)可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數(shù)人的認(rèn)可。

2.4建立健全配套的人事管理制度

人事管理制度是個統(tǒng)一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩(wěn)妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和改進(jìn)績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調(diào)動全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協(xié)調(diào)，從而更好地促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點，將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點。考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設(shè)計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項考核相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：