導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇薪酬調(diào)查報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇【一】

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇【二】

一、基本情況

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)2015年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況，使用2016年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以2015年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn)。

二、調(diào)查時(shí)間安排

2016年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無(wú)誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室。

三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排

全縣60戶。

四、調(diào)查要求

1、請(qǐng)相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

篇2

通過(guò)對(duì)全省1萬(wàn)戶用工監(jiān)測(cè)企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門(mén)類(lèi)的勞動(dòng)者。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，最終測(cè)算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。

統(tǒng)計(jì)顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。

平均工資指導(dǎo)價(jià)位過(guò)萬(wàn)的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

篇3

快速消費(fèi)行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷(xiāo)售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強(qiáng)勢(shì)增長(zhǎng)，拉動(dòng)了市場(chǎng)對(duì)人力資源、運(yùn)作、銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來(lái)快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢(shì)，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個(gè)快消業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬全面增長(zhǎng)，但在行業(yè)內(nèi)部，等級(jí)差距明顯，人員流動(dòng)性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，構(gòu)建出一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。我們將通過(guò)快消行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告詳細(xì)解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報(bào)告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國(guó)）華南區(qū)分公司高級(jí)經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報(bào)告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門(mén)薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報(bào)告一般分為底薪、獎(jiǎng)金、福利、員工保留計(jì)劃、股權(quán)計(jì)劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對(duì)企業(yè)的作用，比如從激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)看重的就是獎(jiǎng)金和福利。薪酬水平會(huì)對(duì)員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報(bào)告的作用主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報(bào)告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場(chǎng)薪酬水平相平衡；

通過(guò)參考薪酬報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場(chǎng)定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)，運(yùn)用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本等，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來(lái)講，快速消費(fèi)品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費(fèi)品，快速消費(fèi)品行業(yè)是目前競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)中相對(duì)利潤(rùn)率豐厚、銷(xiāo)售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個(gè)行業(yè)。為了更高的搶奪市場(chǎng)，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，在快消行業(yè)里面，個(gè)人護(hù)理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對(duì)較高；煙草行業(yè)屬于高利潤(rùn)行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長(zhǎng)最快的是酒類(lèi)行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大，啤酒和葡萄酒相對(duì)要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對(duì)于其他快消行業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報(bào)告跟當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績(jī)比較好的企業(yè)，比如說(shuō)奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢(shì)?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)合。

 

因?yàn)榭煜袠I(yè)存在很強(qiáng)的消費(fèi)導(dǎo)向特點(diǎn)，所以銷(xiāo)售以及與銷(xiāo)售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，在薪酬上面，銷(xiāo)售人員的收入顯著高于其他部門(mén)?？煜袠I(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在2012年內(nèi)，中國(guó)大陸對(duì)銷(xiāo)售人才的招聘活動(dòng)會(huì)持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來(lái)兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場(chǎng)仍具有不穩(wěn)定性，但中國(guó)大多數(shù)公司在經(jīng)過(guò)強(qiáng)勢(shì)的增長(zhǎng)后，仍舊保持樂(lè)觀的心態(tài)并計(jì)劃增加銷(xiāo)售人員。隨著銷(xiāo)售工作機(jī)會(huì)不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問(wèn)題。除了薪資，許多公司會(huì)給員工提供激勵(lì)方案，如旅游機(jī)會(huì)和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來(lái)挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對(duì)比分析

伴隨著快速消費(fèi)品行業(yè)市場(chǎng)與銷(xiāo)售的日益成熟、完善，各大公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和品牌部門(mén)需要大量營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對(duì)市場(chǎng)和品牌日益重視，快速消費(fèi)品行業(yè)成了品牌和市場(chǎng)類(lèi)人才的“培養(yǎng)基地”，近年來(lái)其他行業(yè)紛紛從快速消費(fèi)品企業(yè)挖人才，大量快速消費(fèi)品業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費(fèi)品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)類(lèi)專業(yè)人才的缺口，因此市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，同樣是市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員，不同行業(yè)的消費(fèi)品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營(yíng)銷(xiāo)模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點(diǎn)需求對(duì)象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團(tuán)招聘：

職位一：全國(guó)大客戶（KA）高級(jí)經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國(guó)性市場(chǎng)策略、銷(xiāo)售政策、銷(xiāo)售計(jì)劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團(tuán)年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷(xiāo)售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷(xiāo)售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買(mǎi)入，價(jià)格維護(hù)，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評(píng)估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)；6.促銷(xiāo)管理：協(xié)同各事業(yè)部市場(chǎng)部針對(duì)全國(guó)KA終端促銷(xiāo)活動(dòng)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)與談判，對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用實(shí)施管控。7.市場(chǎng)信息管理：競(jìng)爭(zhēng)品市場(chǎng)動(dòng)態(tài)分析，提出合理、可行的行動(dòng)方案；8.團(tuán)隊(duì)管理：提高區(qū)域組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營(yíng)運(yùn)模式，制定公平合理的績(jī)效考核制度，組織實(shí)施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷(xiāo)售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運(yùn)作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；2.八年以上銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，五年以上FMCG（快速消費(fèi)品）銷(xiāo)售管理經(jīng)驗(yàn)；3.接受過(guò)專業(yè)系統(tǒng)的國(guó)際KA營(yíng)銷(xiāo)技能訓(xùn)練，對(duì)KA銷(xiāo)售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗(yàn)；4.性格積極樂(lè)觀向上，具備開(kāi)拓精神，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，具有較強(qiáng)的壓力下進(jìn)取的精神；5.語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，熟練操作電腦；具備較強(qiáng)的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說(shuō)服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬(wàn)人民幣（如經(jīng)驗(yàn)出色者可面議）

職位二：銷(xiāo)售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過(guò)各種有效手段對(duì)市場(chǎng)，客戶狀況進(jìn)行客觀，實(shí)際，深入的了解及分析；對(duì)市場(chǎng)上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對(duì)新產(chǎn)品市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，為公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)提供有效的市場(chǎng)分析及結(jié)論以及相關(guān)市場(chǎng)資料；3.負(fù)責(zé)全省銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品、促銷(xiāo)、形象等線上，線下整合行銷(xiāo)方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷(xiāo)策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場(chǎng)定位，并及時(shí)提供市場(chǎng)反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級(jí)銷(xiāo)售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，替各個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個(gè)大團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)大團(tuán)隊(duì)完成各項(xiàng)目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場(chǎng)費(fèi)用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇4

近日，由新聞、最大的上班族網(wǎng)站忙否網(wǎng)與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》，在北京CBD地區(qū)通過(guò)走進(jìn)公司訪談的方式進(jìn)行了1對(duì)1調(diào)查，原始調(diào)查樣本超過(guò)1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的審核整理、分析，最終生成調(diào)查報(bào)告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。

報(bào)告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認(rèn)為70后摳門(mén)，20%的受訪者認(rèn)為70后太死板老套，23%的受訪者認(rèn)為70后太假不敢講真話。42%認(rèn)為70后很強(qiáng)。調(diào)查報(bào)告同時(shí)顯示：也有42%的80后認(rèn)為70后很強(qiáng)，而且比80后要強(qiáng)很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無(wú)遺。

一、80后上班族工作狀態(tài)

“80后”個(gè)性張揚(yáng)、強(qiáng)調(diào)自我，他們能否承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任?80后對(duì)工作到底又是一種怎樣的態(tài)度?報(bào)告指出，只有30%的受訪者對(duì)自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷(xiāo)。而另外30%的受訪者則認(rèn)為自己本來(lái)就應(yīng)該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準(zhǔn)備跳槽，表示有好的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開(kāi)心立刻就走人。僅有14%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在不會(huì)主動(dòng)考慮換工作。

這個(gè)數(shù)據(jù)提醒我們：

80后上班族對(duì)薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對(duì)80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對(duì)薪酬的預(yù)期過(guò)高，這個(gè)數(shù)據(jù)值得企業(yè)管理者高度關(guān)注。

80后上班族對(duì)工作穩(wěn)定性并不在意，企業(yè)管理者應(yīng)該更多的關(guān)注留人策略，否則員工的流失勢(shì)必造成企業(yè)人力資產(chǎn)的流失。68%認(rèn)同網(wǎng)友初次見(jiàn)面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開(kāi)放的一代?他們對(duì)待兩往是一種什么態(tài)度?80后上班族能否接受和網(wǎng)友第一次見(jiàn)面就親近?

報(bào)告披露：68%的受訪者接受第一次和網(wǎng)友見(jiàn)面就開(kāi)始親近，其中更有9%的受訪者認(rèn)為“第一次和網(wǎng)友見(jiàn)面就可以發(fā)生性關(guān)系。”有32%的受訪者無(wú)法接受第一次網(wǎng)友見(jiàn)面就開(kāi)始親近。

都說(shuō)80后是開(kāi)放的一代，但68%的用戶支持網(wǎng)友首次見(jiàn)面就很親近還是讓人很意外。

報(bào)告同時(shí)顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認(rèn)為“發(fā)生性關(guān)系是談戀愛(ài)過(guò)程中必不可少的一部分?！眱H有9%的受訪者表示堅(jiān)決反對(duì)婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發(fā)生性關(guān)系。都說(shuō)80后是開(kāi)放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。

二、80后性觀念真的很開(kāi)放么

“80后”出生在應(yīng)試教育和計(jì)劃生育出臺(tái)之后，在缺少同齡伙伴的孤獨(dú)中長(zhǎng)大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?

對(duì)于：80后的性觀念較為開(kāi)放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認(rèn)為是戀愛(ài)的一部分，另有40%沒(méi)有明顯的反對(duì)，“到時(shí)候看感覺(jué)”，總計(jì)有8成的受訪者沒(méi)有反對(duì)婚前。

對(duì)于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對(duì)”，另外三成表示接受不了第一次見(jiàn)面就親密接觸。

三、80后真的非常自我么

有人說(shuō)“80后”目空一切，也有人說(shuō)他們孤獨(dú)迷茫。誰(shuí)是他們心中的先鋒?還是?還是他們自己?

報(bào)告表明：相當(dāng)多80后以自我為中心。工作對(duì)于他們不僅僅是生活和和賺錢(qián)，更重要的是實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，持該看法的受訪者接近半數(shù)；另外，對(duì)于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂(lè)花掉的。他們?yōu)榱俗晕叶ぷ?，為了自己花錢(qián)。

四、朋友對(duì)80后有多重要

在80后的生活中，朋友占有重要的地位。

篇5

今年剛從北京一所大學(xué)本科畢業(yè)的小嚴(yán)在上海找到了一份工作，但他每月基本工資只有1500元，加上其他福利，每月總收入不超過(guò)1800元。這與他去年進(jìn)入該公司的師哥相比，有了些微下降。

職場(chǎng)求職越來(lái)越難，嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)讓許多大學(xué)生期待的“第一份工資”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成為最普遍的“薪情”。據(jù)中華英才網(wǎng)人才研究中心近期的“2007大學(xué)畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告”數(shù)據(jù)顯示，2007年稅前現(xiàn)金收入的市場(chǎng)平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

據(jù)了解，中華英才網(wǎng)此項(xiàng)薪酬調(diào)查，覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市自治區(qū)20個(gè)行業(yè)的11700多家企業(yè)，共收集到23000多條應(yīng)屆生的薪酬數(shù)據(jù)。報(bào)告就當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的薪酬等熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了解析。應(yīng)屆生薪酬年年降

記者綜合分析了中華英才網(wǎng)2005～2007年三年薪酬調(diào)查的結(jié)果，從總體上來(lái)看，全國(guó)應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的平均值呈逐年下降的趨勢(shì)。

2005年全國(guó)應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的市場(chǎng)平均水平為28011元，2006年這個(gè)數(shù)字下降為26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年稅前現(xiàn)金收入的市場(chǎng)平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬的不斷下降，也使得他們不斷調(diào)整自己的心理預(yù)期。根據(jù)中華英才網(wǎng)2007年最新一期的最佳雇主調(diào)查報(bào)告顯示，大學(xué)生期望月薪在1000～3000元之間的人數(shù)在增加，相反期望月薪在3000元以上的人數(shù)都在減少。不過(guò)，中華英才網(wǎng)人才研究中心高級(jí)人力資源顧問(wèn)高瑞表示，雖然職場(chǎng)新人的總體薪酬在下降，但大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在入職的一年內(nèi)薪酬都有所增加。據(jù)2007年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有75.5％的應(yīng)屆畢業(yè)生在入職一年內(nèi)都獲得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入職后的3個(gè)月內(nèi)就得到了加薪的機(jī)會(huì)，平均加薪幅度達(dá)到了380元。

行業(yè)薪酬誰(shuí)領(lǐng)軍?

應(yīng)屆生薪酬的總體走勢(shì)不甚樂(lè)觀，那是不是所有的行業(yè)支付給應(yīng)屆生的薪酬都持續(xù)低迷呢?答案是并非如此。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，兩年來(lái)，快速消費(fèi)品行業(yè)和耐用消費(fèi)品行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬平均水平有顯著增長(zhǎng)，分別從17078元和16505元漲到20490元和18082元，漲幅達(dá)20％和9.6％。相對(duì)于薪酬走勢(shì)良好的快速消費(fèi)品行業(yè)和耐用消費(fèi)品行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和電子行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬小幅下降，分別由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以內(nèi)；專業(yè)服務(wù)行業(yè)和制造行業(yè)的應(yīng)屆生薪酬降幅明顯，分別從43133元和19307元降到37473元和17530元，分別下降了13.1％和9.2％；這里要特別指出的是，作為上期調(diào)查應(yīng)屆生薪酬一片降聲的行業(yè)中逆勢(shì)而動(dòng)的個(gè)別行業(yè)――IT行業(yè)，上期薪酬漲幅達(dá)8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

從絕對(duì)薪酬來(lái)看，雖然IT行業(yè)應(yīng)屆生稅前現(xiàn)金收入市場(chǎng)平均值經(jīng)歷了較大幅度的下降，但仍達(dá)到了38506元，在上述行業(yè)中位居第一；緊隨其后的是專業(yè)服務(wù)行業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值為37473元；排在第三位和第四位的是房地產(chǎn)和快速消費(fèi)品行業(yè)分別為25932元和20490元，而耐用消費(fèi)品行業(yè)、電子行業(yè)和制造行業(yè)則居再后，均在18000元左右浮動(dòng)。

北京平均薪酬最高

北京應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，雖然只提高了1484元，但是這使得北京在應(yīng)屆生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和廣州四大城市之中位列首位。上海應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的39813元下降為2007年的39774元，這微弱的下降使上海在四城市中降為第二。深圳應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。廣州應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

還有一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象，就是大學(xué)生就職城市不再鉚牢大城市。從中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析中，發(fā)現(xiàn)北京、上海、深圳和廣州四城市，在職應(yīng)屆畢業(yè)生與全國(guó)總在職應(yīng)屆生的比例，已經(jīng)從54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在職應(yīng)屆畢業(yè)生比例，卻從4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高學(xué)歷才能有高薪酬

也許從長(zhǎng)期來(lái)看高學(xué)歷不一定等于高薪酬，但是作為應(yīng)屆畢業(yè)生，初入職場(chǎng)的學(xué)子，由于沒(méi)有多少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，一只能用學(xué)歷和綜合素質(zhì)衡量，而綜合素質(zhì)要靠實(shí)踐檢驗(yàn)，因此通常情況下，應(yīng)屆生的高學(xué)歷確實(shí)會(huì)帶來(lái)高薪酬。

中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)正好印證了上面的說(shuō)法。應(yīng)屆博士生薪酬的絕對(duì)領(lǐng)先地位依然無(wú)法撼動(dòng)，本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)屆博士生稅前現(xiàn)金收入的平均值達(dá)到了76766元；剛剛畢業(yè)的MBA由于入學(xué)前工作經(jīng)驗(yàn)的積累薪酬排在第二位，平均值達(dá)到了70609元；相比之下碩士(不舍MBA)略低一籌，為44026元；本科畢業(yè)生的年度稅前現(xiàn)金收入總額的平均值為28451元；大專畢業(yè)生的薪酬相比本科生相差并不多，也達(dá)到了21001元，而大專以下的畢業(yè)生入職第一年的稅前現(xiàn)金收入總額平均值只有14209元，相對(duì)較低。

研發(fā)部門(mén)需求最大

篇6

在2013翰德薪酬與招聘洞察報(bào)告中，翰德就人才短缺市場(chǎng)中求職者中途退出招聘流程的現(xiàn)象不斷加?。ㄉ踔梁炗喓霞s之后退出）這一令人擔(dān)憂的問(wèn)題，征求了他們的看法。

翰德認(rèn)為，雇主是可以通過(guò)行動(dòng)，來(lái)改變求職者中途退出這一現(xiàn)象的。而在尋求最佳人才的過(guò)程中更好地裝備自己，是雇主扭轉(zhuǎn)求職者中途退出這一趨勢(shì)的唯一途徑。

下面的調(diào)查報(bào)告中具體向企業(yè)展示了在制定薪酬時(shí)需要考慮的關(guān)鍵因素，以及翰德如何使招聘過(guò)程效率最大化，減少求職者退出數(shù)，確保較高的最優(yōu)雇傭人員。

企業(yè)傷不起：求職者招聘中途退出

一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業(yè)辛苦招進(jìn)來(lái)的人才，卻在報(bào)道那天不見(jiàn)人影，這對(duì)于企業(yè)來(lái)講，無(wú)疑是傷心一幕。

而求職者在招聘過(guò)程中中途退出還具有相當(dāng)高的風(fēng)險(xiǎn)。

首先，求職者的中途退出使得雇主在中國(guó)人才短缺的市場(chǎng)中越來(lái)越處于弱勢(shì)地位。翰德的調(diào)查顯示，五分之一（19.3%）的雇主在過(guò)去一年中經(jīng)歷過(guò)求職者中途退出申請(qǐng)的情況，退出求職者的比例約為總求職申請(qǐng)的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求職者一般在投遞申請(qǐng)后的首次面試期間退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到過(guò)求職者在收到工作邀請(qǐng)后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三（74.9%）的雇主表示現(xiàn)在他們預(yù)計(jì)求職者會(huì)在招聘過(guò)程中的某一階段退出。

而候選人又是出于什么動(dòng)機(jī)，在招聘過(guò)程中離開(kāi)企業(yè)的呢？

翰德的調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致求職者在拿到工作邀請(qǐng)之前退出的原因，主要是因?yàn)樾匠晡催_(dá)到求職者的預(yù)期，公司文化不適合自身發(fā)展，以及公司缺少預(yù)期的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；而導(dǎo)致求職者拿到工作邀請(qǐng)后退出的原因，主要原因有未達(dá)到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由此看來(lái)，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業(yè)，單純的薪酬已經(jīng)不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、更好的晉升機(jī)會(huì)都能夠影響求職者最終的選擇。

其次，失去優(yōu)秀的求職者的成本非常高昂。因?yàn)槠髽I(yè)不僅浪費(fèi)了之前招聘過(guò)程中投入的時(shí)間和精力，影響了生產(chǎn)力，員工士氣也會(huì)因?yàn)殛P(guān)鍵崗位的空缺受到負(fù)面影響。此外，招聘時(shí)不得不“退而求其次”也可能會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)商業(yè)上的風(fēng)險(xiǎn)。

坐以待斃？袖手旁觀？一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業(yè)自身上尋找原因才是正確的選擇。調(diào)查結(jié)果建議，雇主應(yīng)首先關(guān)注精簡(jiǎn)企業(yè)的招聘流程。招聘流程時(shí)間的長(zhǎng)短，與企業(yè)留住員工的概率成反比；其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強(qiáng)調(diào)其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機(jī)遇。再次，企業(yè)應(yīng)該在薪酬、福利方面對(duì)有潛力的求職者開(kāi)誠(chéng)布公。

企業(yè)逆襲：行動(dòng)起來(lái)，三招讓員工留在企業(yè)！

中國(guó)人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個(gè)求職者為導(dǎo)向的人才市場(chǎng)，優(yōu)秀的求職者人人爭(zhēng)搶，其選擇機(jī)會(huì)也多面對(duì)這樣的情況，企業(yè)需要積極行動(dòng)起來(lái)，吸引人才，留住人才。

如何能夠在招聘過(guò)程中留住企業(yè)想要的員工呢？翰德提出了企業(yè)逆襲的三條金律：

第一，精簡(jiǎn)招聘流程。

調(diào)查顯示，招聘周期越長(zhǎng)，求職者就越容易認(rèn)為雇主無(wú)心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機(jī)會(huì)。多數(shù)受訪雇主（39.5%）稱平均招聘流程（從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同）為6～8周，還有三分之一的雇主表示會(huì)長(zhǎng)達(dá)9周或以上。大部分員工還需給予其現(xiàn)雇主四周時(shí)間交接工作，因此四分之三（75.1%）的企業(yè)在新員工入職前需要等待10周或更久。

雇主可通過(guò)以下措施縮短招聘流程：從一開(kāi)始就給出求職者精確且最新的職位描述；遵守招聘流程的時(shí)間表；及時(shí)審核候選名單。

第二，與求職者有效溝通。

大多數(shù)雇主在與未來(lái)員工溝通時(shí)可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求職者稱，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認(rèn)為招聘過(guò)程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。

翰德認(rèn)為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強(qiáng)其與企業(yè)的聯(lián)系。

在與求職者進(jìn)行有效溝通方面，企業(yè)應(yīng)做到：確保求職者在面試時(shí)明確期待值。積極傳達(dá)為本公司效力的好處。準(zhǔn)確描述崗位，包括優(yōu)勢(shì)和具體面臨的挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)公司文化——超過(guò)半數(shù)（54.1%）的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網(wǎng)站。

第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開(kāi)誠(chéng)布公。

篇7

昨天（25日），北京大學(xué)公共政策研究所了XX年年大學(xué)生求職與就業(yè)狀況的調(diào)查報(bào)告。對(duì)全國(guó)11所普通大學(xué)進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示，截至7月底，畢業(yè)生就業(yè)率（“已簽約”和“已有意向但沒(méi)有簽約”）達(dá)62.07%；普通大學(xué)的研究生就業(yè)時(shí)和本科生相比優(yōu)勢(shì)并不明顯。

據(jù)介紹，該所已連續(xù)兩年對(duì)大學(xué)生就業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)查。和去年不同，今年將畢業(yè)的研究生和大專生也列入調(diào)查對(duì)象。

男女生就業(yè)差距在縮小

【調(diào)查】男性畢業(yè)生的“已簽約”和“已有意向但沒(méi)有簽約”的比例為52.14%，女性畢業(yè)生的比例為46.62%，兩者相差不到6個(gè)百分點(diǎn)，相比去年14個(gè)百分點(diǎn)的差距有所縮小。此外，兩者對(duì)于可接受的工資起點(diǎn)也很一致，都主要集中在1000元—3000元。

【解讀】北大公共政策研究所分析認(rèn)為，隨著政府在消除就業(yè)歧視和實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)方面政策導(dǎo)向性的增強(qiáng)，性別差異在大學(xué)生求職過(guò)程中的影響盡管依舊存在，但程度已大為減輕。此外，造成這種現(xiàn)象的原因還和女大學(xué)生比例增加有關(guān)。

研究生就業(yè)優(yōu)勢(shì)不突出

【調(diào)查】大專畢業(yè)生“已簽約”和“已有意向但沒(méi)有簽約”的比例為49.16%，本科畢業(yè)生為65.52%，碩士研究生為66.66%。大專畢業(yè)生和本科生中分別有61.93%和60.14%的受訪者將預(yù)期薪酬定位在1000元—XX元，僅有19.77%和25.31%的調(diào)查對(duì)象將XX元—3000元作為自己的薪酬預(yù)期；而碩士研究生中的大多數(shù)將可接受工資起點(diǎn)定位于XX元—3000元，為54.12%。

【解讀】北大公共政策研究所發(fā)現(xiàn)，普通大學(xué)的研究生就業(yè)時(shí)和本科生相比優(yōu)勢(shì)并不突出。造成這種現(xiàn)象的原因雖然有來(lái)自人才市場(chǎng)的壓力以及用人單位對(duì)人才的不恰當(dāng)使用，但更多的是與當(dāng)前研究生、本科生和?？粕g培養(yǎng)特色不明顯、可替代性較強(qiáng)有著緊密的聯(lián)系。這種高學(xué)歷人才搶占低學(xué)歷人才就業(yè)崗位的現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)上凸現(xiàn)的是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的問(wèn)題。

大學(xué)生對(duì)政策知曉率低

【調(diào)查】在涉及如何解決大學(xué)生就業(yè)難題時(shí)，有21.62％的學(xué)生將政府的相關(guān)政策支持視為“解決就業(yè)問(wèn)題的有效方法”。但是大學(xué)生卻往往對(duì)政策的知曉率非常低，例如，在被問(wèn)及學(xué)生對(duì)國(guó)家和各級(jí)地方政府部門(mén)出臺(tái)的各項(xiàng)就業(yè)政策與鼓勵(lì)措施的了解程度時(shí)，分別有11.18%和51.62%的學(xué)生表示“不了解”和“不太了解”。

【解讀】北大公共政策研究所認(rèn)為，政策的宣傳力度有待提高。

表達(dá)能力欠缺成求職難題

【調(diào)查】有24.93%的學(xué)生表示個(gè)人能力不足而成為制約成功擇業(yè)的首要問(wèn)題，另有17.26%的學(xué)生認(rèn)為求職技巧的缺失是求職過(guò)程中最為頭痛的問(wèn)題。對(duì)這些能力進(jìn)行分解發(fā)現(xiàn)，求職過(guò)程中最大的難題是自我表達(dá)能力欠缺，比例高達(dá)40.23%，比去年的調(diào)查數(shù)據(jù)高出近5個(gè)百分點(diǎn)，其次分別是外語(yǔ)能力、專業(yè)能力和人際交往能力。

【解讀】北大公共政策研究所認(rèn)為，雖然大學(xué)生已開(kāi)始重視自身能力的全面培養(yǎng)，但個(gè)人能力與市場(chǎng)需求之間的差距依然存在。建議大學(xué)生從基本做起，累積實(shí)力，在不斷開(kāi)拓創(chuàng)新中增長(zhǎng)才干。

大學(xué)盲目求全無(wú)助就業(yè)

篇8

常規(guī)審計(jì)項(xiàng)目往往局限于某個(gè)單位，審計(jì)結(jié)果反映的很多是個(gè)性問(wèn)題，而不是普遍性、傾向性問(wèn)題。而審計(jì)調(diào)查要高度重視外部關(guān)注的敏感領(lǐng)域、影響公司管理和效益的重點(diǎn)環(huán)節(jié)及高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，將可能形成“發(fā)熱點(diǎn)”、“出血點(diǎn)”的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)納入審計(jì)重點(diǎn)，優(yōu)先立項(xiàng)，及時(shí)安排，化解風(fēng)險(xiǎn)。某大型國(guó)企按照“突出重點(diǎn)、監(jiān)督到位”原則，增強(qiáng)大局意識(shí)，科學(xué)安排審計(jì)項(xiàng)目，主動(dòng)作為，加強(qiáng)對(duì)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的監(jiān)督檢查。該公司多家子公司均在省會(huì)城市設(shè)立辦事處，但這些辦事處的管理游離于企業(yè)管理之外，屬于管理盲點(diǎn)，亟需摸清現(xiàn)狀，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)，因此公司總部審計(jì)部予以立項(xiàng)，按照“摸清情況、分清責(zé)任、揭示風(fēng)險(xiǎn)、提出建議”的總體要求，總部審計(jì)部成立審計(jì)組，組織開(kāi)展各單位駐省會(huì)辦事處管理審計(jì)調(diào)查，摸清各單位駐省會(huì)辦事處經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，分析存在問(wèn)題，評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提出加強(qiáng)駐省會(huì)辦事處管理建議，促進(jìn)規(guī)范管理。

2多管齊下管控審計(jì)過(guò)程，提升審計(jì)調(diào)查質(zhì)量

2.1統(tǒng)籌運(yùn)用審計(jì)資源

按照統(tǒng)一部署、分級(jí)實(shí)施、層層負(fù)責(zé)原則開(kāi)展專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查，推行實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目統(tǒng)一立項(xiàng)、方案統(tǒng)一編制、調(diào)查統(tǒng)一實(shí)施，成果統(tǒng)一應(yīng)用、問(wèn)題統(tǒng)一整改，從組織形式上實(shí)現(xiàn)上下步調(diào)一致工作格局。

2.2周密部署審計(jì)調(diào)查

充分了解與調(diào)查事項(xiàng)相關(guān)的法規(guī)政策制度，調(diào)查對(duì)象的財(cái)務(wù)隸屬關(guān)系、主要業(yè)務(wù)流程、資金管理使用的基本情況。制定內(nèi)容細(xì)致操作性強(qiáng)的審計(jì)調(diào)查方案，明確調(diào)查事項(xiàng)的范圍、內(nèi)容、工作步驟、人員分工、時(shí)間安排等，特別要明確關(guān)注重點(diǎn)和調(diào)查方式。

2.3靈活運(yùn)用調(diào)查方法

要運(yùn)用靈活多樣的審計(jì)調(diào)查方法，跨地域、跨單位、跨部門(mén)開(kāi)展調(diào)查，做到自查和互查相結(jié)合，全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結(jié)合，遠(yuǎn)程審計(jì)和實(shí)地走訪相結(jié)合。采取聽(tīng)匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)抽樣、查資料、問(wèn)疑點(diǎn)、關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)比對(duì)、信息系統(tǒng)檔案查詢等多種方式，開(kāi)展內(nèi)控測(cè)試、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、分析性復(fù)核，充分利用各類(lèi)信息系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展在線審計(jì)，進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢和挖掘，根據(jù)調(diào)查情況繪制各業(yè)務(wù)管理的流程圖，大量收集審計(jì)調(diào)查證據(jù)，揭示經(jīng)營(yíng)管理薄弱環(huán)節(jié)，節(jié)約審計(jì)時(shí)間和審計(jì)成本，提升審計(jì)工作質(zhì)量。

2.4總結(jié)提煉審計(jì)調(diào)查報(bào)告

通過(guò)橫向縱向?qū)Ρ确治稣{(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)存在的普遍性、傾向性問(wèn)題，分析問(wèn)題要切中要害，要從大量的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和非財(cái)務(wù)資料中歸納出規(guī)律性，分析問(wèn)題產(chǎn)生的主觀原因和客觀原因、歷史原因和現(xiàn)實(shí)原因，挖掘問(wèn)題根源所在，形成審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議，既要提出堵塞工作漏洞及薄弱環(huán)節(jié)，解決實(shí)際問(wèn)題的具體措施，又要注意標(biāo)本兼治，健全內(nèi)部控制措施，優(yōu)化業(yè)務(wù)管理流程。

3某大型國(guó)企駐省會(huì)辦事處審計(jì)調(diào)查的做法實(shí)例：

3.1自查與全面審計(jì)相結(jié)合，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、完整

審計(jì)調(diào)查按照統(tǒng)一部署、分級(jí)實(shí)施、層層負(fù)責(zé)原則，由公司統(tǒng)一立項(xiàng)，各單位自查，公司審計(jì)部在各單位自查的基礎(chǔ)上對(duì)各駐省會(huì)辦事處開(kāi)展全面現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)調(diào)查，并形成調(diào)查報(bào)告。在審計(jì)調(diào)查中采取了聽(tīng)匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)抽樣、查資料、問(wèn)疑點(diǎn)、數(shù)據(jù)比對(duì)等多種方式，進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查分析，報(bào)告詳盡反映駐省會(huì)辦事處總體管理情況，內(nèi)控制度建設(shè)與執(zhí)行，資金安全管理，資產(chǎn)和產(chǎn)權(quán)管理，勞動(dòng)用工及薪酬福利管理，費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)管理，債權(quán)債務(wù)管理，損益情況。

3.2制定標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查流程，加強(qiáng)橫向?qū)Ρ确治?/p>

審計(jì)組統(tǒng)一編制調(diào)查資料清單和調(diào)查表格，全面覆蓋駐省會(huì)辦事處涉及的資金、資產(chǎn)、人員等關(guān)鍵信息。通過(guò)各單位自查摸清各單位駐省會(huì)辦的管理模式和管理現(xiàn)狀，為開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)工作打好基礎(chǔ)。由于本次審計(jì)調(diào)查涉及所有地市單位，對(duì)同類(lèi)業(yè)務(wù)或事項(xiàng)采取橫向?qū)Ρ确治?，同時(shí)綜合考慮各單位特殊因素，使審計(jì)組快速找尋審計(jì)突破口，有效提高審計(jì)效率。

3.3現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)與遠(yuǎn)程審計(jì)相結(jié)合，有效節(jié)約審計(jì)成本

針對(duì)審計(jì)資源不足問(wèn)題，創(chuàng)新建立遠(yuǎn)程審計(jì)與現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)結(jié)合工作機(jī)制，將審計(jì)項(xiàng)目分為在線遠(yuǎn)程核查和現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)兩個(gè)階段。在線遠(yuǎn)程核查階段，審計(jì)人員通過(guò)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等信息系統(tǒng)，遠(yuǎn)程對(duì)被審計(jì)單位財(cái)務(wù)收支、人力資源管理等進(jìn)行全面核查，記錄風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和疑點(diǎn)?，F(xiàn)場(chǎng)審計(jì)階段，由審計(jì)組將有風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和疑點(diǎn)的業(yè)務(wù)記錄表發(fā)送至被審計(jì)單位，要求被審計(jì)單位準(zhǔn)備資料，并開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)。在實(shí)踐應(yīng)用中，審計(jì)時(shí)間較以往節(jié)省15天，審計(jì)人員減少3人，差旅費(fèi)、住宿費(fèi)及交通費(fèi)等節(jié)約近3.99萬(wàn)元。

3.4促進(jìn)項(xiàng)目信息資源共享

在督促檢查審計(jì)進(jìn)程的同時(shí)，通過(guò)電話詢問(wèn)、定期報(bào)告、疑難解答等方式掌握各小組在調(diào)查中的方式方法，發(fā)現(xiàn)的典型問(wèn)題，借助QQ群會(huì)話、收集審計(jì)典型案例等活動(dòng)載體，為信息共享構(gòu)筑交流平臺(tái)，不僅提高了審計(jì)人員業(yè)務(wù)水平，也為審計(jì)結(jié)果的真實(shí)、全面、準(zhǔn)確性奠定了基礎(chǔ)。

3.5建立審計(jì)質(zhì)量控制責(zé)任制

篇9

筆者通過(guò)比較國(guó)內(nèi)外青年就業(yè)公共信息服務(wù)發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)亟待建立全國(guó)性的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系，其必要性和重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是市場(chǎng)主體的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息存在諸多問(wèn)題。如：國(guó)內(nèi)有一些咨詢機(jī)構(gòu)曾經(jīng)過(guò)畢業(yè)生起薪數(shù)據(jù)，但由于經(jīng)費(fèi)、人力等方面的局限，起點(diǎn)薪酬調(diào)查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區(qū)和行業(yè)，不具有規(guī)模性和權(quán)威性，在全國(guó)范圍內(nèi)的指導(dǎo)意義不強(qiáng)，而且由市場(chǎng)的起薪信息大多以產(chǎn)品形式出現(xiàn)，客戶使用需要付費(fèi)，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會(huì)影響信息的客觀真實(shí)性。另外，各機(jī)構(gòu)間的統(tǒng)計(jì)口徑不規(guī)范，信息缺少連續(xù)性和及時(shí)性，常給信息使用者帶來(lái)一定困難。

二是政府部門(mén)在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息服務(wù)中也存在很多不足。目前，我國(guó)各地區(qū)政府部門(mén)的工資指導(dǎo)價(jià)位中包含畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬信息，但其中很多只提供了畢業(yè)生分職業(yè)的起點(diǎn)薪酬，缺少分行業(yè)、分專業(yè)和分學(xué)歷等更全面的價(jià)位信息；各地區(qū)間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統(tǒng)籌規(guī)范，地區(qū)間的信息缺乏銜接和聯(lián)動(dòng)，如對(duì)比2011年廣州和北京兩地的畢業(yè)生工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)現(xiàn)，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個(gè)職業(yè)類(lèi)型，而北京市只涉及113個(gè)職業(yè)，而且未提供起薪平均數(shù)；還有很多地區(qū)仍未形成工資指導(dǎo)價(jià)位制度，政府在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬服務(wù)方面處于“缺位”狀態(tài)。

三是全國(guó)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬調(diào)查體系的建立具有諸多應(yīng)用價(jià)值。調(diào)查成果將有助于政府部門(mén)掌握畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)基本信息，更好地為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)；將有助于企業(yè)了解行業(yè)和地區(qū)的畢業(yè)生薪資水平，從而為企業(yè)制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰(zhàn)略提供依據(jù)；將有助于各類(lèi)畢業(yè)生了解市場(chǎng)薪酬信息，合理形成薪酬預(yù)期，更好地適應(yīng)市場(chǎng)和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場(chǎng)對(duì)人才的需求，從而科學(xué)設(shè)置招生計(jì)劃、課程及提供就業(yè)指導(dǎo)等，提高人才培養(yǎng)效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機(jī)構(gòu)提供價(jià)格信號(hào)，促進(jìn)社會(huì)增加人力資本投資，提高整個(gè)國(guó)家的人力資本水平。

目前，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家在畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬公共服務(wù)方面有很多成熟的做法，如美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業(yè)展望手冊(cè)（Occupation Outlook Handbook）和工資數(shù)據(jù)庫(kù)（BLS Wage Data）中都含有畢業(yè)生起薪信息。此外，美國(guó)大學(xué)雇主聯(lián)合會(huì)（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調(diào)查報(bào)告（Annual Salary Survey Report），報(bào)告主要為大學(xué)畢業(yè)生提供起薪信息服務(wù)。日本厚生勞動(dòng)省每年開(kāi)展的基本工資結(jié)構(gòu)調(diào)查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點(diǎn)薪酬分報(bào)告，該報(bào)告主要服務(wù)于企業(yè)和新畢業(yè)生（New Graduates），內(nèi)容包括分性別、分專業(yè)、分地區(qū)、分職業(yè)、分行業(yè)和分企業(yè)規(guī)模的畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬，數(shù)據(jù)對(duì)全社會(huì)免費(fèi)開(kāi)放使用。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)各學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)的特點(diǎn)，可以嘗試在國(guó)家勞動(dòng)力成本統(tǒng)計(jì)和國(guó)家薪酬調(diào)查體系框架內(nèi)，由人力資源和社會(huì)保障部、教育部和國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等部門(mén)牽頭，通過(guò)調(diào)查各類(lèi)企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，獲取起點(diǎn)薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)組織有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、教育學(xué)和社會(huì)學(xué)等背景的專業(yè)人士進(jìn)行分析，撰寫(xiě)相關(guān)報(bào)告。

畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬是政府提供基本信息服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建議由人力資源和社會(huì)保障部牽頭完成畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告的工作，在每年的第二季度部門(mén)新聞會(huì)中報(bào)告，或?qū)ｉT(mén)召開(kāi)畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬報(bào)告會(huì)，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機(jī)制。同時(shí)可以借鑒統(tǒng)計(jì)年鑒的形式，將畢業(yè)生起點(diǎn)薪酬作為薪酬發(fā)展報(bào)告、人才報(bào)告或者勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)告的一部分，或者單獨(dú)形成報(bào)告出版發(fā)行。其中，對(duì)地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會(huì)網(wǎng)上免費(fèi)查詢，對(duì)涉及企業(yè)個(gè)性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費(fèi)定制報(bào)告。

篇10

股票期權(quán)激勵(lì)曾演繹過(guò)許多一夜暴富的故事，然而隨著全球性的金融危機(jī)使很多上市公司市值大幅縮水，擁有期權(quán)本意味著可以以較低價(jià)格購(gòu)入公司股票，在股價(jià)高升時(shí)賣(mài)出以獲利，但在目前的市場(chǎng)狀況下，大多數(shù)公司的股價(jià)已低于其行權(quán)價(jià)格，期權(quán)對(duì)高管的激勵(lì)效應(yīng)大打折扣。因此在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化和市場(chǎng)波動(dòng)的情況下，很多公司取消或推遲了新的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也開(kāi)始叫停金融企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)。

究竟是繼續(xù)堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)將個(gè)人與公司的未來(lái)捆綁，還是在此時(shí)局下放棄“紙上談金”？高管薪酬該怎樣合理組成以及如何與業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)有效匹配才不至于引起社會(huì)的非議和質(zhì)疑？就此話題，本刊專訪了普華永道人力資源咨詢服務(wù)高級(jí)經(jīng)理李巍女士。

低迷仍需激勵(lì)

雖然在目前股價(jià)嚴(yán)重下挫的情況下，越來(lái)越多的股票期權(quán)計(jì)劃潛水，但從另一個(gè)角度看，這可能成為公司審視、改善現(xiàn)有及未來(lái)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的好時(shí)機(jī)。然而根據(jù)普華永道的一項(xiàng)關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)80％的受訪公司并未計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的長(zhǎng)期激勵(lì)做任何改變或補(bǔ)充。超過(guò)60％的受訪公司甚至沒(méi)有認(rèn)真考慮過(guò)金融危機(jī)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的影響。

對(duì)此李巍表示，在市場(chǎng)低迷時(shí)期，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可能為公司和員工提供更好的長(zhǎng)期價(jià)值。首先，股票或股權(quán)激勵(lì)的估值相對(duì)較低，降低了公司的成本；其次，員工可以享受較低的行權(quán)價(jià)格，在行權(quán)時(shí)花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時(shí)員工也會(huì)享受更多的股價(jià)上升收益。同時(shí)，授予股權(quán)激勵(lì)可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)?！耙虼?，這是一個(gè)切實(shí)可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵(lì)方法?！?/p>

降薪和裁員并非解決危機(jī)的最佳方法，重新審視開(kāi)源節(jié)流的可能性更為重要。根據(jù)普華永道Saratoga調(diào)查顯示，我國(guó)上市公司的薪酬成本占總成本比例中位值不到8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐洲的22%和美國(guó)的34%。由此推算，再怎么降薪或裁員也不會(huì)對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生翻天覆地的影響。而且根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，降薪和裁員會(huì)對(duì)員工士氣和企業(yè)穩(wěn)定性造成極大的負(fù)面影響，從而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成更大的損害?！懊鎸?duì)危機(jī)，企業(yè)最迫切需要做的不一定是如何降低薪酬成本，而是如何利用其人力資本提高創(chuàng)利能力，如擴(kuò)大銷(xiāo)量，加強(qiáng)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，或削減其他費(fèi)用支出?！崩钗≈毖?。

估值的缺失

普華永道的這份全球長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)查報(bào)告同時(shí)顯示，約30%制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行任何估值。約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價(jià)值系數(shù)決定長(zhǎng)期激勵(lì)授予量，僅有13%的受訪公司會(huì)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)與員工薪酬總額的關(guān)系。只有13%的企業(yè)在確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。由于缺乏市場(chǎng)價(jià)值作為參考，非上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行準(zhǔn)確估值更加困難。但在上市公司中，多數(shù)長(zhǎng)期激勵(lì)在授予之前也都沒(méi)有經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)墓乐怠＿@種缺失無(wú)法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值，可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。

按照國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則(IFRS2)和新的中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則(CAS)，長(zhǎng)期激勵(lì)在財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)按其公允價(jià)值記入費(fèi)用。因此，公司授予長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓乐?，?duì)于評(píng)估長(zhǎng)期激勵(lì)的成本是非常重要的。而且恰當(dāng)?shù)墓乐的芡ㄟ^(guò)將長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值與獲授人總體薪酬相比較來(lái)幫助公司避免長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)其總體薪酬戰(zhàn)略的扭曲。

此外，目前的金融危機(jī)在很大程度上源于金融機(jī)構(gòu)在追求利潤(rùn)的過(guò)程中過(guò)度冒險(xiǎn)，因此建立與風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)相匹配的薪酬制度就顯得至關(guān)重要。由于上市公司的高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)受到公眾的監(jiān)督，其績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績(jī)效衡量指標(biāo)。

“而絕大部分企業(yè)目前的績(jī)效管理并未體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素。很多公司以銷(xiāo)售額定獎(jiǎng)金，但這些銷(xiāo)售額卻可能存在變數(shù)，不能全部確認(rèn)為收入，成本在此期間也會(huì)發(fā)生變化。”李巍坦言。

有效的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：指標(biāo)設(shè)置要平衡，不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)應(yīng)兼顧運(yùn)營(yíng)和發(fā)展等具有前瞻性的指標(biāo)。我國(guó)企業(yè)在指標(biāo)設(shè)置中往往過(guò)于關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，但財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而且有重疊性，不能全面反映公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?。多運(yùn)用滾動(dòng)型指標(biāo)，如若干年的滾動(dòng)平均值，而非僅考慮單一年度值。在設(shè)計(jì)遞延薪酬時(shí)更應(yīng)與滾動(dòng)指標(biāo)相掛鉤。

“組合式”解決方案

“長(zhǎng)期激勵(lì)是最能有效地把高管和股東利益緊密聯(lián)系的薪酬工具，所以越是危機(jī)時(shí)刻越應(yīng)加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)的運(yùn)用?！崩钗√貏e強(qiáng)調(diào)說(shuō)。但記者在采訪中獲悉，部分CFO表示長(zhǎng)期激勵(lì)有時(shí)確實(shí)類(lèi)似“形式主義”，尤其在當(dāng)前資本市場(chǎng)慘淡的時(shí)局下，普華永道調(diào)查報(bào)告顯示，約70％的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為一年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī)，而非長(zhǎng)期。

這些現(xiàn)象和數(shù)據(jù)從另一個(gè)角度說(shuō)明了公司在長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上存在一定的缺陷，并且沒(méi)有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

據(jù)李巍介紹，很多公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有慎重考慮自身的特點(diǎn)及激勵(lì)目的，方案設(shè)計(jì)更多是一種追求時(shí)尚感或復(fù)制別的公司的做法，而非與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。比如有的公司現(xiàn)金壓力很大，卻采用以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式，如股票增值權(quán)，還有很多公司沒(méi)有充分考慮市場(chǎng)的波動(dòng)性，在方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有設(shè)計(jì)封頂，造成高管薪酬過(guò)高而公司支付困難。

“與國(guó)內(nèi)公司相比，國(guó)外高管的長(zhǎng)期激勵(lì)多采用組合形式，即同時(shí)運(yùn)用2~3種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，以降低風(fēng)險(xiǎn)，運(yùn)用最為普遍的工具包括股票期權(quán)，限制性股票和業(yè)績(jī)股票，而我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)工具在運(yùn)用上較為單一，多只采用一種激勵(lì)工具?！?/p>

根據(jù)普華永道關(guān)于高管長(zhǎng)期激勵(lì)的全球?qū)嵺`調(diào)查顯示，采用限制性股票的比例正在上升，因?yàn)樗軐?duì)參加者提供較有保障的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)減少對(duì)公司費(fèi)用的影響。然而可能由于限制性股票沒(méi)有被廣泛地認(rèn)識(shí)與了解，這一趨勢(shì)尚未在中國(guó)顯現(xiàn)出來(lái)?！坝捎谝郧暗耐鈪R管制，股票增值權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具多被在香港地區(qū)、美國(guó)或其他海外市場(chǎng)上市的中國(guó)公司所采用?！崩钗〗忉屨f(shuō)。

她的建議是，上市公司也可以考慮其他長(zhǎng)期激勵(lì)方法，例如業(yè)績(jī)股票計(jì)劃、虛擬股票，或采用非市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)來(lái)盡量減少市場(chǎng)波動(dòng)的影響。由于較少的法規(guī)限制和受市場(chǎng)波動(dòng)影響較輕，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長(zhǎng)期激勵(lì)工具方面更具靈活性。要合理增加長(zhǎng)期激勵(lì)和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相一致，并減輕現(xiàn)金流壓力。尤其是在目前市場(chǎng)環(huán)境下，那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評(píng)估其現(xiàn)有長(zhǎng)期激勵(lì)方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、科學(xué)的估價(jià)、設(shè)置具有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績(jī)效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計(jì)新的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。

提升人力資本回報(bào)率

2009年5月11日普華永道中國(guó)發(fā)表的《2008年中國(guó)上市企業(yè)人力資本影響力研究報(bào)告》結(jié)果顯示，提高人力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力是中國(guó)企業(yè)渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的良策。事實(shí)上與美國(guó)及歐洲企業(yè)相比，中國(guó)上市企業(yè)人力資本的有效性存在著極大的提升空間。

從“人均業(yè)務(wù)收入”與“人均利潤(rùn)”兩項(xiàng)衡量人力資本財(cái)務(wù)影響力的基礎(chǔ)指標(biāo)來(lái)看，中國(guó)企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入和人均利潤(rùn)分別為美國(guó)企業(yè)的1/3和1/6，在員工創(chuàng)收和盈利能力上與美國(guó)企業(yè)的差距十分明顯。隨著中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大和全球化程度的加強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)必須衡量并提升人力資本的業(yè)績(jī)并且對(duì)人工成本進(jìn)行前瞻性的管理。

據(jù)李巍介紹，“人力資本投資回報(bào)率”指標(biāo)用于衡量企業(yè)對(duì)員工的每一份投入所獲得的稅前利潤(rùn)，建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績(jī)水平提升和人力資本投資管理之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。中國(guó)企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率為2.0，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的比率1.2及美國(guó)企業(yè)的比率1.5。然而，中國(guó)企業(yè)較高的人力資本投資回報(bào)率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來(lái)源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。

中國(guó)企業(yè)的“薪酬福利成本與總成本的比例”范圍為5%~12%，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的15%~50%。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)程度的加深，許多中國(guó)企業(yè)正在削減薪酬福利成本以壓縮運(yùn)營(yíng)開(kāi)支，然而這個(gè)空間實(shí)際上已經(jīng)十分有限。還有可能導(dǎo)致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業(yè)往往需要投入更多的成本來(lái)彌補(bǔ)因員工非正常流失給業(yè)務(wù)帶來(lái)的負(fù)面影響，得不償失。