導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬調(diào)查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇【一】

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇【二】

一、基本情況

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)2015年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用2016年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以2015年統(tǒng)計口徑為準(zhǔn)。

二、調(diào)查時間安排

2016年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室。

三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)安排

全縣60戶。

四、調(diào)查要求

1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù)。

篇2

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導(dǎo)價位。

統(tǒng)計顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。

平均工資指導(dǎo)價位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

篇3

快速消費行業(yè)是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強勢增長，拉動了市場對人力資源、運作、銷售、市場營銷以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個快消業(yè)實現(xiàn)薪酬全面增長，但在行業(yè)內(nèi)部，等級差距明顯，人員流動性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場薪酬狀況，構(gòu)建出一套具有外部競爭及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達(dá)到吸引、保留、激勵優(yōu)秀員工的目的。我們將通過快消行業(yè)薪酬調(diào)查報告詳細(xì)解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達(dá)（中國）華南區(qū)分公司高級經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權(quán)計劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵來說，企業(yè)看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現(xiàn)在幾個方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報告進(jìn)行必要的調(diào)薪，以達(dá)到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達(dá)的2012快消行業(yè)薪酬報告顯示，在快消行業(yè)里面，個人護理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距。快消行業(yè)的薪酬報告跟當(dāng)前的經(jīng)濟情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合。

 

因為快消行業(yè)存在很強的消費導(dǎo)向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門。快消行業(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達(dá)2011薪酬調(diào)查報告顯示，在2012年內(nèi)，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經(jīng)過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費品企業(yè)挖人才，大量快速消費品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費品行業(yè)的卻并不多，進(jìn)一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點需求對象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進(jìn)行年度合同談判，新品買入，價格維護，負(fù)責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進(jìn)行設(shè)計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態(tài)分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區(qū)域組織的運轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場營銷相關(guān)經(jīng)驗；2.八年以上銷售經(jīng)驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經(jīng)驗；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓(xùn)練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強的壓力下進(jìn)取的精神；5.語言表達(dá)能力強，熟練操作電腦；具備較強的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負(fù)責(zé)通過各種有效手段對市場，客戶狀況進(jìn)行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產(chǎn)品進(jìn)行研究和對新產(chǎn)品市場進(jìn)行預(yù)測，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場分析及結(jié)論以及相關(guān)市場資料；3.負(fù)責(zé)全省銷售團隊領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達(dá)到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進(jìn)行細(xì)分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個大團隊的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個大團隊完成各項目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇4

近日，由新聞、最大的上班族網(wǎng)站忙否網(wǎng)與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報告》，在北京CBD地區(qū)通過走進(jìn)公司訪談的方式進(jìn)行了1對1調(diào)查，原始調(diào)查樣本超過1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的審核整理、分析，最終生成調(diào)查報告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。

報告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認(rèn)為70后摳門，20%的受訪者認(rèn)為70后太死板老套，23%的受訪者認(rèn)為70后太假不敢講真話。42%認(rèn)為70后很強。調(diào)查報告同時顯示：也有42%的80后認(rèn)為70后很強，而且比80后要強很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無遺。

一、80后上班族工作狀態(tài)

“80后”個性張揚、強調(diào)自我，他們能否承擔(dān)更多的社會責(zé)任?80后對工作到底又是一種怎樣的態(tài)度?報告指出，只有30%的受訪者對自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30%的受訪者則認(rèn)為自己本來就應(yīng)該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準(zhǔn)備跳槽，表示有好的機會就會選擇離開現(xiàn)在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)在不會主動考慮換工作。

這個數(shù)據(jù)提醒我們：

80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預(yù)期過高，這個數(shù)據(jù)值得企業(yè)管理者高度關(guān)注。

80后上班族對工作穩(wěn)定性并不在意，企業(yè)管理者應(yīng)該更多的關(guān)注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業(yè)人力資產(chǎn)的流失。68%認(rèn)同網(wǎng)友初次見面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開放的一代?他們對待兩往是一種什么態(tài)度?80后上班族能否接受和網(wǎng)友第一次見面就親近?

報告披露：68%的受訪者接受第一次和網(wǎng)友見面就開始親近，其中更有9%的受訪者認(rèn)為“第一次和網(wǎng)友見面就可以發(fā)生性關(guān)系。”有32%的受訪者無法接受第一次網(wǎng)友見面就開始親近。

都說80后是開放的一代，但68%的用戶支持網(wǎng)友首次見面就很親近還是讓人很意外。

報告同時顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認(rèn)為“發(fā)生性關(guān)系是談戀愛過程中必不可少的一部分。”僅有9%的受訪者表示堅決反對婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發(fā)生性關(guān)系。都說80后是開放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。

二、80后性觀念真的很開放么

“80后”出生在應(yīng)試教育和計劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?

對于：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認(rèn)為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時候看感覺”，總計有8成的受訪者沒有反對婚前。

對于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。

三、80后真的非常自我么

有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨迷茫。誰是他們心中的先鋒?還是?還是他們自己?

報告表明：相當(dāng)多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實現(xiàn)自我的價值，持該看法的受訪者接近半數(shù)；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們?yōu)榱俗晕叶ぷ鳎瑸榱俗约夯ㄥX。

四、朋友對80后有多重要

在80后的生活中，朋友占有重要的地位。

篇5

今年剛從北京一所大學(xué)本科畢業(yè)的小嚴(yán)在上海找到了一份工作，但他每月基本工資只有1500元，加上其他福利，每月總收入不超過1800元。這與他去年進(jìn)入該公司的師哥相比，有了些微下降。

職場求職越來越難，嚴(yán)酷的現(xiàn)實讓許多大學(xué)生期待的“第一份工資”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成為最普遍的“薪情”。據(jù)中華英才網(wǎng)人才研究中心近期的“2007大學(xué)畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告”數(shù)據(jù)顯示，2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

據(jù)了解，中華英才網(wǎng)此項薪酬調(diào)查，覆蓋了全國31個省市自治區(qū)20個行業(yè)的11700多家企業(yè)，共收集到23000多條應(yīng)屆生的薪酬數(shù)據(jù)。報告就當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的薪酬等熱點問題進(jìn)行了解析。應(yīng)屆生薪酬年年降

記者綜合分析了中華英才網(wǎng)2005～2007年三年薪酬調(diào)查的結(jié)果，從總體上來看，全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的平均值呈逐年下降的趨勢。

2005年全國應(yīng)屆畢業(yè)生的稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平為28011元，2006年這個數(shù)字下降為26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年稅前現(xiàn)金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬的不斷下降，也使得他們不斷調(diào)整自己的心理預(yù)期。根據(jù)中華英才網(wǎng)2007年最新一期的最佳雇主調(diào)查報告顯示，大學(xué)生期望月薪在1000～3000元之間的人數(shù)在增加，相反期望月薪在3000元以上的人數(shù)都在減少。不過，中華英才網(wǎng)人才研究中心高級人力資源顧問高瑞表示，雖然職場新人的總體薪酬在下降，但大部分應(yīng)屆畢業(yè)生在入職的一年內(nèi)薪酬都有所增加。據(jù)2007年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有75.5％的應(yīng)屆畢業(yè)生在入職一年內(nèi)都獲得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入職后的3個月內(nèi)就得到了加薪的機會，平均加薪幅度達(dá)到了380元。

行業(yè)薪酬誰領(lǐng)軍?

應(yīng)屆生薪酬的總體走勢不甚樂觀，那是不是所有的行業(yè)支付給應(yīng)屆生的薪酬都持續(xù)低迷呢?答案是并非如此。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，兩年來，快速消費品行業(yè)和耐用消費品行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬平均水平有顯著增長，分別從17078元和16505元漲到20490元和18082元，漲幅達(dá)20％和9.6％。相對于薪酬走勢良好的快速消費品行業(yè)和耐用消費品行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和電子行業(yè)支付給應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬小幅下降，分別由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以內(nèi)；專業(yè)服務(wù)行業(yè)和制造行業(yè)的應(yīng)屆生薪酬降幅明顯，分別從43133元和19307元降到37473元和17530元，分別下降了13.1％和9.2％；這里要特別指出的是，作為上期調(diào)查應(yīng)屆生薪酬一片降聲的行業(yè)中逆勢而動的個別行業(yè)――IT行業(yè)，上期薪酬漲幅達(dá)8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

從絕對薪酬來看，雖然IT行業(yè)應(yīng)屆生稅前現(xiàn)金收入市場平均值經(jīng)歷了較大幅度的下降，但仍達(dá)到了38506元，在上述行業(yè)中位居第一；緊隨其后的是專業(yè)服務(wù)行業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值為37473元；排在第三位和第四位的是房地產(chǎn)和快速消費品行業(yè)分別為25932元和20490元，而耐用消費品行業(yè)、電子行業(yè)和制造行業(yè)則居再后，均在18000元左右浮動。

北京平均薪酬最高

北京應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，雖然只提高了1484元，但是這使得北京在應(yīng)屆生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和廣州四大城市之中位列首位。上海應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的39813元下降為2007年的39774元，這微弱的下降使上海在四城市中降為第二。深圳應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。廣州應(yīng)屆畢業(yè)生稅前現(xiàn)金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

還有一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，就是大學(xué)生就職城市不再鉚牢大城市。從中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析中，發(fā)現(xiàn)北京、上海、深圳和廣州四城市，在職應(yīng)屆畢業(yè)生與全國總在職應(yīng)屆生的比例，已經(jīng)從54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在職應(yīng)屆畢業(yè)生比例，卻從4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高學(xué)歷才能有高薪酬

也許從長期來看高學(xué)歷不一定等于高薪酬，但是作為應(yīng)屆畢業(yè)生，初入職場的學(xué)子，由于沒有多少實際工作經(jīng)驗，一只能用學(xué)歷和綜合素質(zhì)衡量，而綜合素質(zhì)要靠實踐檢驗，因此通常情況下，應(yīng)屆生的高學(xué)歷確實會帶來高薪酬。

中華英才網(wǎng)2007年薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)正好印證了上面的說法。應(yīng)屆博士生薪酬的絕對領(lǐng)先地位依然無法撼動，本次薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)屆博士生稅前現(xiàn)金收入的平均值達(dá)到了76766元；剛剛畢業(yè)的MBA由于入學(xué)前工作經(jīng)驗的積累薪酬排在第二位，平均值達(dá)到了70609元；相比之下碩士(不舍MBA)略低一籌，為44026元；本科畢業(yè)生的年度稅前現(xiàn)金收入總額的平均值為28451元；大專畢業(yè)生的薪酬相比本科生相差并不多，也達(dá)到了21001元，而大專以下的畢業(yè)生入職第一年的稅前現(xiàn)金收入總額平均值只有14209元，相對較低。

研發(fā)部門需求最大

篇6

在2013翰德薪酬與招聘洞察報告中，翰德就人才短缺市場中求職者中途退出招聘流程的現(xiàn)象不斷加?。ㄉ踔梁炗喓霞s之后退出）這一令人擔(dān)憂的問題，征求了他們的看法。

翰德認(rèn)為，雇主是可以通過行動，來改變求職者中途退出這一現(xiàn)象的。而在尋求最佳人才的過程中更好地裝備自己，是雇主扭轉(zhuǎn)求職者中途退出這一趨勢的唯一途徑。

下面的調(diào)查報告中具體向企業(yè)展示了在制定薪酬時需要考慮的關(guān)鍵因素，以及翰德如何使招聘過程效率最大化，減少求職者退出數(shù)，確保較高的最優(yōu)雇傭人員。

企業(yè)傷不起：求職者招聘中途退出

一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業(yè)辛苦招進(jìn)來的人才，卻在報道那天不見人影，這對于企業(yè)來講，無疑是傷心一幕。

而求職者在招聘過程中中途退出還具有相當(dāng)高的風(fēng)險。

首先，求職者的中途退出使得雇主在中國人才短缺的市場中越來越處于弱勢地位。翰德的調(diào)查顯示，五分之一（19.3%）的雇主在過去一年中經(jīng)歷過求職者中途退出申請的情況，退出求職者的比例約為總求職申請的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求職者一般在投遞申請后的首次面試期間退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到過求職者在收到工作邀請后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三（74.9%）的雇主表示現(xiàn)在他們預(yù)計求職者會在招聘過程中的某一階段退出。

而候選人又是出于什么動機，在招聘過程中離開企業(yè)的呢？

翰德的調(diào)查報告顯示，導(dǎo)致求職者在拿到工作邀請之前退出的原因，主要是因為薪酬未達(dá)到求職者的預(yù)期，公司文化不適合自身發(fā)展，以及公司缺少預(yù)期的職業(yè)發(fā)展機會；而導(dǎo)致求職者拿到工作邀請后退出的原因，主要原因有未達(dá)到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業(yè)發(fā)展的機會。

由此看來，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業(yè)，單純的薪酬已經(jīng)不能夠滿足他們的要求了，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺、更好的晉升機會都能夠影響求職者最終的選擇。

其次，失去優(yōu)秀的求職者的成本非常高昂。因為企業(yè)不僅浪費了之前招聘過程中投入的時間和精力，影響了生產(chǎn)力，員工士氣也會因為關(guān)鍵崗位的空缺受到負(fù)面影響。此外，招聘時不得不“退而求其次”也可能會對企業(yè)帶來商業(yè)上的風(fēng)險。

坐以待斃？袖手旁觀？一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業(yè)自身上尋找原因才是正確的選擇。調(diào)查結(jié)果建議，雇主應(yīng)首先關(guān)注精簡企業(yè)的招聘流程。招聘流程時間的長短，與企業(yè)留住員工的概率成反比；其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強調(diào)其職業(yè)發(fā)展機會，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機遇。再次，企業(yè)應(yīng)該在薪酬、福利方面對有潛力的求職者開誠布公。

企業(yè)逆襲：行動起來，三招讓員工留在企業(yè)！

中國人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個求職者為導(dǎo)向的人才市場，優(yōu)秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多面對這樣的情況，企業(yè)需要積極行動起來，吸引人才，留住人才。

如何能夠在招聘過程中留住企業(yè)想要的員工呢？翰德提出了企業(yè)逆襲的三條金律：

第一，精簡招聘流程。

調(diào)查顯示，招聘周期越長，求職者就越容易認(rèn)為雇主無心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機會。多數(shù)受訪雇主（39.5%）稱平均招聘流程（從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同）為6～8周，還有三分之一的雇主表示會長達(dá)9周或以上。大部分員工還需給予其現(xiàn)雇主四周時間交接工作，因此四分之三（75.1%）的企業(yè)在新員工入職前需要等待10周或更久。

雇主可通過以下措施縮短招聘流程：從一開始就給出求職者精確且最新的職位描述；遵守招聘流程的時間表；及時審核候選名單。

第二，與求職者有效溝通。

大多數(shù)雇主在與未來員工溝通時可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求職者稱，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認(rèn)為招聘過程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。

翰德認(rèn)為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強其與企業(yè)的聯(lián)系。

在與求職者進(jìn)行有效溝通方面，企業(yè)應(yīng)做到：確保求職者在面試時明確期待值。積極傳達(dá)為本公司效力的好處。準(zhǔn)確描述崗位，包括優(yōu)勢和具體面臨的挑戰(zhàn)。強調(diào)公司文化——超過半數(shù)（54.1%）的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網(wǎng)站。

第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開誠布公。

篇7

昨天（25日），北京大學(xué)公共政策研究所了XX年年大學(xué)生求職與就業(yè)狀況的調(diào)查報告。對全國11所普通大學(xué)進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，截至7月底，畢業(yè)生就業(yè)率（“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”）達(dá)62.07%；普通大學(xué)的研究生就業(yè)時和本科生相比優(yōu)勢并不明顯。

據(jù)介紹，該所已連續(xù)兩年對大學(xué)生就業(yè)情況進(jìn)行了調(diào)查。和去年不同，今年將畢業(yè)的研究生和大專生也列入調(diào)查對象。

男女生就業(yè)差距在縮小

【調(diào)查】男性畢業(yè)生的“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例為52.14%，女性畢業(yè)生的比例為46.62%，兩者相差不到6個百分點，相比去年14個百分點的差距有所縮小。此外，兩者對于可接受的工資起點也很一致，都主要集中在1000元—3000元。

【解讀】北大公共政策研究所分析認(rèn)為，隨著政府在消除就業(yè)歧視和實現(xiàn)平等就業(yè)方面政策導(dǎo)向性的增強，性別差異在大學(xué)生求職過程中的影響盡管依舊存在，但程度已大為減輕。此外，造成這種現(xiàn)象的原因還和女大學(xué)生比例增加有關(guān)。

研究生就業(yè)優(yōu)勢不突出

【調(diào)查】大專畢業(yè)生“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例為49.16%，本科畢業(yè)生為65.52%，碩士研究生為66.66%。大專畢業(yè)生和本科生中分別有61.93%和60.14%的受訪者將預(yù)期薪酬定位在1000元—XX元，僅有19.77%和25.31%的調(diào)查對象將XX元—3000元作為自己的薪酬預(yù)期；而碩士研究生中的大多數(shù)將可接受工資起點定位于XX元—3000元，為54.12%。

【解讀】北大公共政策研究所發(fā)現(xiàn)，普通大學(xué)的研究生就業(yè)時和本科生相比優(yōu)勢并不突出。造成這種現(xiàn)象的原因雖然有來自人才市場的壓力以及用人單位對人才的不恰當(dāng)使用，但更多的是與當(dāng)前研究生、本科生和?？粕g培養(yǎng)特色不明顯、可替代性較強有著緊密的聯(lián)系。這種高學(xué)歷人才搶占低學(xué)歷人才就業(yè)崗位的現(xiàn)象，實質(zhì)上凸現(xiàn)的是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的問題。

大學(xué)生對政策知曉率低

【調(diào)查】在涉及如何解決大學(xué)生就業(yè)難題時，有21.62％的學(xué)生將政府的相關(guān)政策支持視為“解決就業(yè)問題的有效方法”。但是大學(xué)生卻往往對政策的知曉率非常低，例如，在被問及學(xué)生對國家和各級地方政府部門出臺的各項就業(yè)政策與鼓勵措施的了解程度時，分別有11.18%和51.62%的學(xué)生表示“不了解”和“不太了解”。

【解讀】北大公共政策研究所認(rèn)為，政策的宣傳力度有待提高。

表達(dá)能力欠缺成求職難題

【調(diào)查】有24.93%的學(xué)生表示個人能力不足而成為制約成功擇業(yè)的首要問題，另有17.26%的學(xué)生認(rèn)為求職技巧的缺失是求職過程中最為頭痛的問題。對這些能力進(jìn)行分解發(fā)現(xiàn)，求職過程中最大的難題是自我表達(dá)能力欠缺，比例高達(dá)40.23%，比去年的調(diào)查數(shù)據(jù)高出近5個百分點，其次分別是外語能力、專業(yè)能力和人際交往能力。

【解讀】北大公共政策研究所認(rèn)為，雖然大學(xué)生已開始重視自身能力的全面培養(yǎng)，但個人能力與市場需求之間的差距依然存在。建議大學(xué)生從基本做起，累積實力，在不斷開拓創(chuàng)新中增長才干。

大學(xué)盲目求全無助就業(yè)

篇8

常規(guī)審計項目往往局限于某個單位，審計結(jié)果反映的很多是個性問題，而不是普遍性、傾向性問題。而審計調(diào)查要高度重視外部關(guān)注的敏感領(lǐng)域、影響公司管理和效益的重點環(huán)節(jié)及高風(fēng)險點，將可能形成“發(fā)熱點”、“出血點”的領(lǐng)域和環(huán)節(jié)納入審計重點，優(yōu)先立項，及時安排，化解風(fēng)險。某大型國企按照“突出重點、監(jiān)督到位”原則，增強大局意識，科學(xué)安排審計項目，主動作為，加強對核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的監(jiān)督檢查。該公司多家子公司均在省會城市設(shè)立辦事處，但這些辦事處的管理游離于企業(yè)管理之外，屬于管理盲點，亟需摸清現(xiàn)狀，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)，因此公司總部審計部予以立項，按照“摸清情況、分清責(zé)任、揭示風(fēng)險、提出建議”的總體要求，總部審計部成立審計組，組織開展各單位駐省會辦事處管理審計調(diào)查，摸清各單位駐省會辦事處經(jīng)營管理現(xiàn)狀，分析存在問題，評價經(jīng)營風(fēng)險，提出加強駐省會辦事處管理建議，促進(jìn)規(guī)范管理。

2多管齊下管控審計過程，提升審計調(diào)查質(zhì)量

2.1統(tǒng)籌運用審計資源

按照統(tǒng)一部署、分級實施、層層負(fù)責(zé)原則開展專項審計調(diào)查，推行實現(xiàn)項目統(tǒng)一立項、方案統(tǒng)一編制、調(diào)查統(tǒng)一實施，成果統(tǒng)一應(yīng)用、問題統(tǒng)一整改，從組織形式上實現(xiàn)上下步調(diào)一致工作格局。

2.2周密部署審計調(diào)查

充分了解與調(diào)查事項相關(guān)的法規(guī)政策制度，調(diào)查對象的財務(wù)隸屬關(guān)系、主要業(yè)務(wù)流程、資金管理使用的基本情況。制定內(nèi)容細(xì)致操作性強的審計調(diào)查方案，明確調(diào)查事項的范圍、內(nèi)容、工作步驟、人員分工、時間安排等，特別要明確關(guān)注重點和調(diào)查方式。

2.3靈活運用調(diào)查方法

要運用靈活多樣的審計調(diào)查方法，跨地域、跨單位、跨部門開展調(diào)查，做到自查和互查相結(jié)合，全面調(diào)查和抽樣調(diào)查相結(jié)合，遠(yuǎn)程審計和實地走訪相結(jié)合。采取聽匯報、現(xiàn)場抽樣、查資料、問疑點、關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)比對、信息系統(tǒng)檔案查詢等多種方式，開展內(nèi)控測試、風(fēng)險評估、分析性復(fù)核，充分利用各類信息系統(tǒng)，利用網(wǎng)絡(luò)開展在線審計，進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢和挖掘，根據(jù)調(diào)查情況繪制各業(yè)務(wù)管理的流程圖，大量收集審計調(diào)查證據(jù)，揭示經(jīng)營管理薄弱環(huán)節(jié)，節(jié)約審計時間和審計成本，提升審計工作質(zhì)量。

2.4總結(jié)提煉審計調(diào)查報告

通過橫向縱向?qū)Ρ确治稣{(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)存在的普遍性、傾向性問題，分析問題要切中要害，要從大量的財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)資料中歸納出規(guī)律性，分析問題產(chǎn)生的主觀原因和客觀原因、歷史原因和現(xiàn)實原因，挖掘問題根源所在，形成審計結(jié)論和審計建議，既要提出堵塞工作漏洞及薄弱環(huán)節(jié)，解決實際問題的具體措施，又要注意標(biāo)本兼治，健全內(nèi)部控制措施，優(yōu)化業(yè)務(wù)管理流程。

3某大型國企駐省會辦事處審計調(diào)查的做法實例：

3.1自查與全面審計相結(jié)合，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、完整

審計調(diào)查按照統(tǒng)一部署、分級實施、層層負(fù)責(zé)原則，由公司統(tǒng)一立項，各單位自查，公司審計部在各單位自查的基礎(chǔ)上對各駐省會辦事處開展全面現(xiàn)場審計調(diào)查，并形成調(diào)查報告。在審計調(diào)查中采取了聽匯報、現(xiàn)場抽樣、查資料、問疑點、數(shù)據(jù)比對等多種方式，進(jìn)行了深入細(xì)致的調(diào)查分析，報告詳盡反映駐省會辦事處總體管理情況，內(nèi)控制度建設(shè)與執(zhí)行，資金安全管理，資產(chǎn)和產(chǎn)權(quán)管理，勞動用工及薪酬福利管理，費用報銷管理，債權(quán)債務(wù)管理，損益情況。

3.2制定標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查流程，加強橫向?qū)Ρ确治?/p>

審計組統(tǒng)一編制調(diào)查資料清單和調(diào)查表格，全面覆蓋駐省會辦事處涉及的資金、資產(chǎn)、人員等關(guān)鍵信息。通過各單位自查摸清各單位駐省會辦的管理模式和管理現(xiàn)狀，為開展現(xiàn)場審計工作打好基礎(chǔ)。由于本次審計調(diào)查涉及所有地市單位，對同類業(yè)務(wù)或事項采取橫向?qū)Ρ确治?，同時綜合考慮各單位特殊因素，使審計組快速找尋審計突破口，有效提高審計效率。

3.3現(xiàn)場審計與遠(yuǎn)程審計相結(jié)合，有效節(jié)約審計成本

針對審計資源不足問題，創(chuàng)新建立遠(yuǎn)程審計與現(xiàn)場審計結(jié)合工作機制，將審計項目分為在線遠(yuǎn)程核查和現(xiàn)場審計兩個階段。在線遠(yuǎn)程核查階段，審計人員通過業(yè)務(wù)、財務(wù)等信息系統(tǒng)，遠(yuǎn)程對被審計單位財務(wù)收支、人力資源管理等進(jìn)行全面核查，記錄風(fēng)險點和疑點。現(xiàn)場審計階段，由審計組將有風(fēng)險點和疑點的業(yè)務(wù)記錄表發(fā)送至被審計單位，要求被審計單位準(zhǔn)備資料，并開展現(xiàn)場審計。在實踐應(yīng)用中，審計時間較以往節(jié)省15天，審計人員減少3人，差旅費、住宿費及交通費等節(jié)約近3.99萬元。

3.4促進(jìn)項目信息資源共享

在督促檢查審計進(jìn)程的同時，通過電話詢問、定期報告、疑難解答等方式掌握各小組在調(diào)查中的方式方法，發(fā)現(xiàn)的典型問題，借助QQ群會話、收集審計典型案例等活動載體，為信息共享構(gòu)筑交流平臺，不僅提高了審計人員業(yè)務(wù)水平，也為審計結(jié)果的真實、全面、準(zhǔn)確性奠定了基礎(chǔ)。

3.5建立審計質(zhì)量控制責(zé)任制

篇9

筆者通過比較國內(nèi)外青年就業(yè)公共信息服務(wù)發(fā)現(xiàn)，目前我國亟待建立全國性的畢業(yè)生起點薪酬調(diào)查體系，其必要性和重要性體現(xiàn)在以下三個方面：

一是市場主體的畢業(yè)生起點薪酬信息存在諸多問題。如：國內(nèi)有一些咨詢機構(gòu)曾經(jīng)過畢業(yè)生起薪數(shù)據(jù)，但由于經(jīng)費、人力等方面的局限，起點薪酬調(diào)查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區(qū)和行業(yè)，不具有規(guī)模性和權(quán)威性，在全國范圍內(nèi)的指導(dǎo)意義不強，而且由市場的起薪信息大多以產(chǎn)品形式出現(xiàn)，客戶使用需要付費，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會影響信息的客觀真實性。另外，各機構(gòu)間的統(tǒng)計口徑不規(guī)范，信息缺少連續(xù)性和及時性，常給信息使用者帶來一定困難。

二是政府部門在畢業(yè)生起點薪酬信息服務(wù)中也存在很多不足。目前，我國各地區(qū)政府部門的工資指導(dǎo)價位中包含畢業(yè)生起點薪酬信息，但其中很多只提供了畢業(yè)生分職業(yè)的起點薪酬，缺少分行業(yè)、分專業(yè)和分學(xué)歷等更全面的價位信息；各地區(qū)間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統(tǒng)籌規(guī)范，地區(qū)間的信息缺乏銜接和聯(lián)動，如對比2011年廣州和北京兩地的畢業(yè)生工資指導(dǎo)價位發(fā)現(xiàn)，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個職業(yè)類型，而北京市只涉及113個職業(yè)，而且未提供起薪平均數(shù)；還有很多地區(qū)仍未形成工資指導(dǎo)價位制度，政府在畢業(yè)生起點薪酬服務(wù)方面處于“缺位”狀態(tài)。

三是全國畢業(yè)生起點薪酬調(diào)查體系的建立具有諸多應(yīng)用價值。調(diào)查成果將有助于政府部門掌握畢業(yè)生就業(yè)市場基本信息，更好地為高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)；將有助于企業(yè)了解行業(yè)和地區(qū)的畢業(yè)生薪資水平，從而為企業(yè)制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰(zhàn)略提供依據(jù)；將有助于各類畢業(yè)生了解市場薪酬信息，合理形成薪酬預(yù)期，更好地適應(yīng)市場和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場對人才的需求，從而科學(xué)設(shè)置招生計劃、課程及提供就業(yè)指導(dǎo)等，提高人才培養(yǎng)效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機構(gòu)提供價格信號，促進(jìn)社會增加人力資本投資，提高整個國家的人力資本水平。

目前，歐美發(fā)達(dá)國家在畢業(yè)生起點薪酬公共服務(wù)方面有很多成熟的做法，如美國勞工統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業(yè)展望手冊（Occupation Outlook Handbook）和工資數(shù)據(jù)庫（BLS Wage Data）中都含有畢業(yè)生起薪信息。此外，美國大學(xué)雇主聯(lián)合會（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調(diào)查報告（Annual Salary Survey Report），報告主要為大學(xué)畢業(yè)生提供起薪信息服務(wù)。日本厚生勞動省每年開展的基本工資結(jié)構(gòu)調(diào)查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點薪酬分報告，該報告主要服務(wù)于企業(yè)和新畢業(yè)生（New Graduates），內(nèi)容包括分性別、分專業(yè)、分地區(qū)、分職業(yè)、分行業(yè)和分企業(yè)規(guī)模的畢業(yè)生起點薪酬，數(shù)據(jù)對全社會免費開放使用。

針對當(dāng)前我國各學(xué)歷畢業(yè)生就業(yè)的特點，可以嘗試在國家勞動力成本統(tǒng)計和國家薪酬調(diào)查體系框架內(nèi)，由人力資源和社會保障部、教育部和國家統(tǒng)計局等部門牽頭，通過調(diào)查各類企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位和社會團體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，獲取起點薪酬數(shù)據(jù)，同時組織有經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、教育學(xué)和社會學(xué)等背景的專業(yè)人士進(jìn)行分析，撰寫相關(guān)報告。

畢業(yè)生起點薪酬是政府提供基本信息服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業(yè)生起點薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點薪酬報告會，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機制。同時可以借鑒統(tǒng)計年鑒的形式，將畢業(yè)生起點薪酬作為薪酬發(fā)展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或者單獨形成報告出版發(fā)行。其中，對地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會網(wǎng)上免費查詢，對涉及企業(yè)個性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費定制報告。

篇10

股票期權(quán)激勵曾演繹過許多一夜暴富的故事，然而隨著全球性的金融危機使很多上市公司市值大幅縮水，擁有期權(quán)本意味著可以以較低價格購入公司股票，在股價高升時賣出以獲利，但在目前的市場狀況下，大多數(shù)公司的股價已低于其行權(quán)價格，期權(quán)對高管的激勵效應(yīng)大打折扣。因此在經(jīng)濟環(huán)境惡化和市場波動的情況下，很多公司取消或推遲了新的股權(quán)激勵計劃，監(jiān)管機構(gòu)也開始叫停金融企業(yè)的長期激勵。

究竟是繼續(xù)堅持長期激勵將個人與公司的未來捆綁，還是在此時局下放棄“紙上談金”？高管薪酬該怎樣合理組成以及如何與業(yè)績和風(fēng)險有效匹配才不至于引起社會的非議和質(zhì)疑？就此話題，本刊專訪了普華永道人力資源咨詢服務(wù)高級經(jīng)理李巍女士。

低迷仍需激勵

雖然在目前股價嚴(yán)重下挫的情況下，越來越多的股票期權(quán)計劃潛水，但從另一個角度看，這可能成為公司審視、改善現(xiàn)有及未來長期激勵計劃的好時機。然而根據(jù)普華永道的一項關(guān)于長期激勵的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過80％的受訪公司并未計劃對現(xiàn)有的長期激勵做任何改變或補充。超過60％的受訪公司甚至沒有認(rèn)真考慮過金融危機對其長期激勵計劃的影響。

對此李巍表示，在市場低迷時期，長期激勵計劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。首先，股票或股權(quán)激勵的估值相對較低，降低了公司的成本；其次，員工可以享受較低的行權(quán)價格，在行權(quán)時花費較少。在理想情況下，經(jīng)濟形式好轉(zhuǎn)時員工也會享受更多的股價上升收益。同時，授予股權(quán)激勵可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎勵?！耙虼?，這是一個切實可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵方法。”

降薪和裁員并非解決危機的最佳方法，重新審視開源節(jié)流的可能性更為重要。根據(jù)普華永道Saratoga調(diào)查顯示，我國上市公司的薪酬成本占總成本比例中位值不到8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐洲的22%和美國的34%。由此推算，再怎么降薪或裁員也不會對公司的財務(wù)報表產(chǎn)生翻天覆地的影響。而且根據(jù)國外的經(jīng)驗，降薪和裁員會對員工士氣和企業(yè)穩(wěn)定性造成極大的負(fù)面影響，從而對公司經(jīng)營造成更大的損害?！懊鎸ξC，企業(yè)最迫切需要做的不一定是如何降低薪酬成本，而是如何利用其人力資本提高創(chuàng)利能力，如擴大銷量，加強新產(chǎn)品開發(fā)，或削減其他費用支出。”李巍直言。

估值的缺失

普華永道的這份全球長期激勵調(diào)查報告同時顯示，約30%制定了長期激勵的受訪企業(yè)在授予長期激勵的時候沒有進(jìn)行任何估值。約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價值系數(shù)決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關(guān)系。只有13%的企業(yè)在確定授予個人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權(quán)激勵進(jìn)行準(zhǔn)確估值更加困難。但在上市公司中，多數(shù)長期激勵在授予之前也都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐?。這種缺失無法正確體現(xiàn)長期激勵的價值，可能會造成長期激勵對財務(wù)報表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。

按照國際財務(wù)報告準(zhǔn)則(IFRS2)和新的中國會計準(zhǔn)則(CAS)，長期激勵在財務(wù)報表中應(yīng)按其公允價值記入費用。因此，公司授予長期激勵時進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓乐?，對于評估長期激勵的成本是非常重要的。而且恰當(dāng)?shù)墓乐的芡ㄟ^將長期激勵的價值與獲授人總體薪酬相比較來幫助公司避免長期激勵對其總體薪酬戰(zhàn)略的扭曲。

此外，目前的金融危機在很大程度上源于金融機構(gòu)在追求利潤的過程中過度冒險，因此建立與風(fēng)險和業(yè)績相匹配的薪酬制度就顯得至關(guān)重要。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監(jiān)督，其績效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)。

“而絕大部分企業(yè)目前的績效管理并未體現(xiàn)風(fēng)險調(diào)整因素。很多公司以銷售額定獎金，但這些銷售額卻可能存在變數(shù)，不能全部確認(rèn)為收入，成本在此期間也會發(fā)生變化?！崩钗√寡?。

有效的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該具備以下特點：指標(biāo)設(shè)置要平衡，不僅要關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，同時應(yīng)兼顧運營和發(fā)展等具有前瞻性的指標(biāo)。我國企業(yè)在指標(biāo)設(shè)置中往往過于關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，但財務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而且有重疊性，不能全面反映公司的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?。多運用滾動型指標(biāo)，如若干年的滾動平均值，而非僅考慮單一年度值。在設(shè)計遞延薪酬時更應(yīng)與滾動指標(biāo)相掛鉤。

“組合式”解決方案

“長期激勵是最能有效地把高管和股東利益緊密聯(lián)系的薪酬工具，所以越是危機時刻越應(yīng)加強長期激勵的運用?！崩钗√貏e強調(diào)說。但記者在采訪中獲悉，部分CFO表示長期激勵有時確實類似“形式主義”，尤其在當(dāng)前資本市場慘淡的時局下，普華永道調(diào)查報告顯示，約70％的受訪企業(yè)將長期激勵的等待期設(shè)定為一年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績，而非長期。

這些現(xiàn)象和數(shù)據(jù)從另一個角度說明了公司在長期激勵方案設(shè)計上存在一定的缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

據(jù)李巍介紹，很多公司在進(jìn)行方案設(shè)計時沒有慎重考慮自身的特點及激勵目的，方案設(shè)計更多是一種追求時尚感或復(fù)制別的公司的做法，而非與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營情況掛鉤。比如有的公司現(xiàn)金壓力很大，卻采用以現(xiàn)金支付的激勵方式，如股票增值權(quán)，還有很多公司沒有充分考慮市場的波動性，在方案設(shè)計時沒有設(shè)計封頂，造成高管薪酬過高而公司支付困難。

“與國內(nèi)公司相比，國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運用2~3種長期激勵工具，以降低風(fēng)險，運用最為普遍的工具包括股票期權(quán)，限制性股票和業(yè)績股票，而我國企業(yè)的長期激勵工具在運用上較為單一，多只采用一種激勵工具。”

根據(jù)普華永道關(guān)于高管長期激勵的全球?qū)嵺`調(diào)查顯示，采用限制性股票的比例正在上升，因為它能對參加者提供較有保障的獎勵，同時減少對公司費用的影響。然而可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現(xiàn)出來?！坝捎谝郧暗耐鈪R管制，股票增值權(quán)作為一種長期激勵工具多被在香港地區(qū)、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用?！崩钗〗忉屨f。

她的建議是，上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如業(yè)績股票計劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標(biāo)來盡量減少市場波動的影響。由于較少的法規(guī)限制和受市場波動影響較輕，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長期激勵工具方面更具靈活性。要合理增加長期激勵和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬與公司的長遠(yuǎn)利益相一致，并減輕現(xiàn)金流壓力。尤其是在目前市場環(huán)境下，那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、科學(xué)的估價、設(shè)置具有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計新的長期激勵方案。

提升人力資本回報率

2009年5月11日普華永道中國發(fā)表的《2008年中國上市企業(yè)人力資本影響力研究報告》結(jié)果顯示，提高人力資本核心競爭力是中國企業(yè)渡過經(jīng)濟危機并實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的良策。事實上與美國及歐洲企業(yè)相比，中國上市企業(yè)人力資本的有效性存在著極大的提升空間。

從“人均業(yè)務(wù)收入”與“人均利潤”兩項衡量人力資本財務(wù)影響力的基礎(chǔ)指標(biāo)來看，中國企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入和人均利潤分別為美國企業(yè)的1/3和1/6，在員工創(chuàng)收和盈利能力上與美國企業(yè)的差距十分明顯。隨著中國國內(nèi)市場規(guī)模的擴大和全球化程度的加強，中國企業(yè)必須衡量并提升人力資本的業(yè)績并且對人工成本進(jìn)行前瞻性的管理。

據(jù)李巍介紹，“人力資本投資回報率”指標(biāo)用于衡量企業(yè)對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤，建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績水平提升和人力資本投資管理之間的動態(tài)聯(lián)系。中國企業(yè)的人力資本投資回報率為2.0，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的比率1.2及美國企業(yè)的比率1.5。然而，中國企業(yè)較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創(chuàng)利能力。

中國企業(yè)的“薪酬福利成本與總成本的比例”范圍為5%~12%，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的15%~50%。隨著經(jīng)濟危機程度的加深，許多中國企業(yè)正在削減薪酬福利成本以壓縮運營開支，然而這個空間實際上已經(jīng)十分有限。還有可能導(dǎo)致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業(yè)往往需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失給業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響，得不償失。