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篇1

關(guān)鍵詞：行為科學(xué)，理論，科技管理

 

管理活動(dòng)是一門(mén)古老的學(xué)問(wèn)，自人類(lèi)出現(xiàn)便有了這項(xiàng)活動(dòng)。古今中外，哲人們都或多或少地從某個(gè)角度闡述了管理活動(dòng)。

學(xué)術(shù)界對(duì)管理學(xué)的定義是眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。一般認(rèn)為，管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過(guò)合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平，管理學(xué)是一門(mén)綜合性的交叉學(xué)科[1，2]。

隨著理論研究者和實(shí)踐者的努力，管理學(xué)在理論與實(shí)踐上均呈現(xiàn)出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生，人才輩出。哈羅德•孔茨曾寫(xiě)過(guò)兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對(duì)1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等作過(guò)一個(gè)精辟的歸納與分析。他認(rèn)為到1980年為止，管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，主要有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等等。本文擬就行為科學(xué)學(xué)派的理論做出簡(jiǎn)易分析和探討，并結(jié)合筆者實(shí)踐（高?？萍脊芾砉ぷ魅藛T），對(duì)筆者工作中碰到的管理現(xiàn)象做出分析。

行為主義理論的產(chǎn)生和發(fā)展有兩個(gè)階段，第一階段是以美國(guó)心理學(xué)家華生為代表，在巴甫洛夫條件反射學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上，他主張心理學(xué)應(yīng)該屏棄意識(shí)、意象等太多主觀(guān)的東西，只研究所觀(guān)察到的并能客觀(guān)地加以測(cè)量的刺激和反應(yīng)。第二階段為“新行為主義理論時(shí)期”。以托爾曼為代表的新行為主義者修正了華生的極端觀(guān)點(diǎn)。他們指出在個(gè)體所受刺激與行為反應(yīng)之間存在著中間變量，這個(gè)中間變量是指?jìng)€(gè)體當(dāng)時(shí)的生理和心理狀態(tài)[3]。

在行為主義理論的基礎(chǔ)上，管理學(xué)的研究者們運(yùn)用此理論結(jié)合管理學(xué)的內(nèi)容，拓展了管理學(xué)的范疇，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，形成了有名的行為科學(xué)學(xué)派。學(xué)派的代表人物有梅奧（E．Mayo）、馬斯洛（A．H．Maslow）、麥格雷戈（D．MeGregor）、盧因（K．Lewin）以及穆頓（J．S．Mouton）等。他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應(yīng)管理的問(wèn)題，還有的研究正式組織中非正式組織問(wèn)題以及雙因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆頓為例，她在管理學(xué)的行為科學(xué)理論的發(fā)展上，起了重要的作用。20世紀(jì)50年代珍妮-穆頓和布雷克一起成立了名為管理方格（Managerial Grid）的組織。正是在這一時(shí)期，她們的共同努力，使得管理方格理論成為麥格雷戈“X理論一Y理論”的中間方法。珍妮-穆頓和布雷克的方法論主要還是集中于解決組織中的問(wèn)題，而不是簡(jiǎn)單地分析問(wèn)題。在管理方格理論中，根據(jù)企業(yè)管理者對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度的不同，可以劃分出五中不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)與人都缺乏關(guān)心）；鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)關(guān)心少/對(duì)人關(guān)心多）；生產(chǎn)或破壞型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)關(guān)心多/對(duì)人關(guān)心少）；中間路線(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)適度關(guān)心/對(duì)人適度關(guān)心）；團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)與人都高度關(guān)心）。從某種角度而言，管理方格也被稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)力方格。

在科技管理工作中，要想充分運(yùn)用好行為主義學(xué)派的理論，就首先要對(duì)理論熟悉，要吃透。此理論的核心概念就是有名的‘刺激—反應(yīng)’，在工作中合理把握好這個(gè)概念運(yùn)用的尺度顯得尤為重要，管理中需要給與一定的刺激，觀(guān)察相應(yīng)的反應(yīng)，這是管理過(guò)程的最初階段。在這一過(guò)程中，需要注意的是刺激的施與，必須是恰當(dāng)?shù)?，程度和時(shí)機(jī)要把握好。其次就是要在運(yùn)用過(guò)程中對(duì)這個(gè)過(guò)程要實(shí)施有力的操作?？萍脊芾硎且婚T(mén)相對(duì)較新的管理門(mén)類(lèi)，尤其在我國(guó)科技發(fā)展正在蓬勃發(fā)展的過(guò)程中，如何有力適時(shí)地用好行為主義學(xué)派的理論是重點(diǎn)?？萍脊芾砩婕暗娇萍佳芯?，發(fā)展，成果轉(zhuǎn)化等各個(gè)方面。不同的領(lǐng)導(dǎo)方式的運(yùn)用都會(huì)有不同的效果。布雷克的方法論中，當(dāng)然最理想的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型是團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)（對(duì)生產(chǎn)和人都高度關(guān)心）。在管理方格的系統(tǒng)中，這種管理類(lèi)型是處于最高層的，也就是最有效率的。

20世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)異軍突起，發(fā)展迅速，學(xué)科的各個(gè)方面日趨成熟。各個(gè)理論流派也在不斷發(fā)展和完善自身的理論體系。行為科學(xué)學(xué)派也在一段時(shí)間內(nèi)有著自己的發(fā)展和成熟。珍妮-穆頓于1987年去世之后，管理方格理論也在不斷接受著時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)。筆者作為一名科技管理人員，在工作中碰到不少管理學(xué)中的問(wèn)題和現(xiàn)象，也實(shí)施和運(yùn)用了管理學(xué)中一些相關(guān)的理論和實(shí)驗(yàn)，希望在今后的工作中能進(jìn)一步運(yùn)用好管理學(xué)知識(shí)，做好科技管理的工作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋晶，郭鳳俠。管理學(xué)原理[M]。大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007。

[2] 崔鳳岐。標(biāo)準(zhǔn)化管理教程[M]。天津：天津大學(xué)出版社，2007。

[3] 婁成武，魏淑艷?，F(xiàn)代管理學(xué)原理[M]。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008。

[4] 龍建新，陳守明。管理學(xué)概論[M]。上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，2007。

篇2

【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛(ài)護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國(guó)企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái)，也是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問(wèn)題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過(guò)分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)意識(shí)，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀(guān)念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后，就會(huì)導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人－崗”不匹配，也會(huì)影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制?！按箦侊垺眴?wèn)題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、我國(guó)人力資源管理對(duì)策探討

（一)樹(shù)立以人為本的管理理念

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）建立公平、公正的選人、用人機(jī)制

堅(jiān)持“三破三立”的觀(guān)念，即破論資排輩的觀(guān)念，樹(shù)立不唯資力看能力的觀(guān)念；破求全責(zé)備的觀(guān)念，樹(shù)立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀(guān)念；破平衡照顧的觀(guān)念，樹(shù)立能者上、庸者下的觀(guān)念。全面引入公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測(cè)評(píng)、公開(kāi)選拔等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤(pán)活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問(wèn)題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀(guān)念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級(jí)組織要真正看到人才的作用、成績(jī)，并給予充分肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識(shí)和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來(lái)。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在今天這個(gè)充滿(mǎn)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，墨守陳規(guī)者很難稱(chēng)其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺(jué)到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓?lái)真正的成就感。

(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開(kāi)發(fā)，就會(huì)成為無(wú)源之水；只取不施，就會(huì)枯竭。對(duì)人力資源進(jìn)行分層次分類(lèi)別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱(chēng)、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，不應(yīng)將其簡(jiǎn)單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動(dòng)與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢(qián)振波.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.

篇3

Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.

關(guān)鍵詞：管理科學(xué)；研究；發(fā)展趨勢(shì)

Key words: management science；research；development trend

中圖分類(lèi)號(hào)：B503.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）15-0316-01

1管理科學(xué)研究及其發(fā)展歷程

管理科學(xué)自1911年泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書(shū)為標(biāo)志興起以來(lái)，其發(fā)展大致可分為四個(gè)階段：

第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內(nèi)容是管理職能和管理過(guò)程的古典組織理論；研究方法是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于對(duì)物、財(cái)及管理過(guò)程的管理。

第二階段：20世紀(jì)30到50年代，以梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為代表的行為科學(xué)理論階段。核心內(nèi)容是人際關(guān)系理論、行為科學(xué)、組織行為學(xué)；研究方法是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等研究方法論基礎(chǔ)上，對(duì)人的行為以及產(chǎn)生行為的原因進(jìn)行分析研究。

第三階段：20世紀(jì)60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標(biāo)志的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。核心內(nèi)容是綜合利用和移植了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)及其自然科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學(xué)歸納為十一種管理理論學(xué)說(shuō)，究其實(shí)質(zhì)，或多或少吸收了其他多種學(xué)科的研究結(jié)果。

第四階段：1981年后，進(jìn)入了對(duì)企業(yè)文化研究的階段。主要內(nèi)容是對(duì)企業(yè)物質(zhì)層、制度層和精神層的研究。

2管理科學(xué)研究方法及特點(diǎn)

2.1 管理科學(xué)研究方法管理科學(xué)研究以歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補(bǔ)充，對(duì)管理科學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。近幾十年，以系統(tǒng)論、信息論和控制論為主要內(nèi)容的“老三論”，和以耗散結(jié)構(gòu)論，協(xié)同論、突變論為主要內(nèi)容的“新三論”，以及主要用來(lái)建立模型和進(jìn)行定量分析的數(shù)學(xué)研究方法，也都被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)科中。此外，心理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、哲學(xué)等其他多種學(xué)科的理論或方法，也可作為管理科學(xué)研究的方法。

2.2 管理科學(xué)研究方法的特點(diǎn)管理科學(xué)研究方法顯明的特點(diǎn)是有多學(xué)科移植性。即指管理科學(xué)除歸納法、實(shí)驗(yàn)法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當(dāng)代自然科學(xué)的主要觀(guān)點(diǎn)和社會(huì)科學(xué)的前沿理論予以充實(shí)。隨著社會(huì)歷史的進(jìn)步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學(xué)的研究方法還會(huì)進(jìn)一步豐富。

多學(xué)科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動(dòng)本身的性質(zhì)，為管理科學(xué)研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動(dòng)的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會(huì)、心理、歷史、文化等多種社會(huì)因素。普遍存在的復(fù)雜的管理問(wèn)題，涉及多種學(xué)科理論及研究方法，必須進(jìn)行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學(xué)研究的主體，是從事不同學(xué)科領(lǐng)域研究工作的專(zhuān)家學(xué)者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學(xué)融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)，多角度、多層次研究現(xiàn)代管理科學(xué)的相關(guān)理論。

3管理科學(xué)研究的發(fā)展趨勢(shì)

管理科學(xué)還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問(wèn)題。例如，我國(guó)管理科學(xué)研究存在思辨研究多、實(shí)證研究少，對(duì)管理哲學(xué)的研究有待深入。

3.1 繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的迅速發(fā)展，使管理活動(dòng)可以在計(jì)算機(jī)上運(yùn)行或進(jìn)行動(dòng)態(tài)模擬，這將大大促進(jìn)管理科學(xué)向更加精確的方向發(fā)展?？梢?jiàn)，繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果，是管理科學(xué)研究的必然趨勢(shì)。

3.2 科學(xué)管理和人文管理不斷融合科學(xué)管理偏向于“物”，側(cè)重于對(duì)外在對(duì)象的客觀(guān)描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側(cè)重于對(duì)人的主觀(guān)感受和體驗(yàn)?？茖W(xué)管理和人文管理的融合是21世紀(jì)管理科學(xué)研究的重要趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學(xué)管理和人文管理趨于融合的具體表現(xiàn)。21世紀(jì)是一個(gè)更加開(kāi)放的世紀(jì)，科學(xué)管理和人文管理必將進(jìn)一步融合。因此，調(diào)整我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展方向，建立有中國(guó)特色、具備東方文化底蘊(yùn)、具有足夠話(huà)語(yǔ)權(quán)的管理科學(xué)體系，是勢(shì)在必行的。

3.3 哲學(xué)思維的應(yīng)用將更加深入哲學(xué)的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質(zhì)，因此，哲學(xué)思維是深入分析管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)。西方管理科學(xué)自20世紀(jì)初形成至今，經(jīng)歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)上，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學(xué)管理階段”到“行為科學(xué)時(shí)期”，再到“管理科學(xué)叢林”。這些理論既有其科學(xué)性又有一定的局限性，而要解決當(dāng)今管理科學(xué)的“叢林紛爭(zhēng)”就必須借助哲學(xué)的辨證思維進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而提出一般性的管理原理和規(guī)律。

3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化的世紀(jì)。因此，21世紀(jì)管理科學(xué)理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運(yùn)用管理科學(xué)的相關(guān)理論，也會(huì)縮減不同文化背景下管理思維的差異性。

3.5 管理科學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法進(jìn)一步融合從總體上說(shuō)，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究“為什么”，而管理科學(xué)主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯(lián)系的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)就是在管理科學(xué)的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來(lái)的。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論只有通過(guò)管理才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的力量。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領(lǐng)域的研究，大多兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)兩棲性，經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等邊緣學(xué)科相繼出現(xiàn)。此外，諸多社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的研究，本身就需要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)共同來(lái)承擔(dān)，要想解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，就沒(méi)必要將這兩個(gè)學(xué)科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)管理科學(xué)家西蒙，所做的就是關(guān)于經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部決策程序問(wèn)題的研究，這充分說(shuō)明經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題同時(shí)也是管理科學(xué)問(wèn)題。今后的管理科學(xué)研究，將進(jìn)一步吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的成果和方法，使管理科學(xué)研究的結(jié)論能夠直接用于解決現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題，從而縮短理論研究和實(shí)踐操作之間的距離。

參考文獻(xiàn)：

[1]芮明杰.管理科學(xué)——現(xiàn)念[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002.

[2]祝恩富等.經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002.

篇4

【關(guān)鍵詞】管理科學(xué)；信息管理；經(jīng)濟(jì)；運(yùn)用

一、管理科學(xué)

1.管理科學(xué)的定義

管理科W（Scientific Management）是各種管理決策理論與方法的統(tǒng)稱(chēng)，以科學(xué)方法運(yùn)用為基礎(chǔ)，主要內(nèi)容包括信息科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等。

管理科學(xué)自19世紀(jì)末發(fā)展至今，歷經(jīng)以泰勒科學(xué)管理理論為代表的“古典管理理論”，梅奧的“行為科學(xué)理論”，到現(xiàn)代管理理論，運(yùn)用范圍已涵蓋人事的組織和決策、戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策等各個(gè)領(lǐng)域。

廣義地定義管理科學(xué)，是系統(tǒng)分析、決策分析、運(yùn)籌學(xué)、控制論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)及計(jì)算機(jī)算法的綜合運(yùn)用。

2.管理科學(xué)的研究方法

在實(shí)際生產(chǎn)管理過(guò)程中，管理科學(xué)常用的方法包括以下幾種：

（1）運(yùn)籌學(xué)：涉及方法包括非線(xiàn)性規(guī)劃、線(xiàn)性規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃、動(dòng)態(tài)規(guī)劃、目標(biāo)規(guī)劃、大型規(guī)劃、排隊(duì)論、網(wǎng)絡(luò)分析等。

（2）決策分析：包括多目標(biāo)決策、風(fēng)險(xiǎn)決策、隨機(jī)決策、群決策等等，一般可通過(guò)SPSS系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。

（3）行為科學(xué)：包括組織行為學(xué)、群體心理學(xué)。

（4）質(zhì)量管理：包括統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理、TQC、TQM、六西格瑪（6σ）管理理論等。

（5）管理信息系統(tǒng)：包括企業(yè)常用的ERP系統(tǒng)、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)SCM、客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)CRM、決策支持系統(tǒng)DSS等。

（6）其他：計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)、經(jīng)濟(jì)控制論等。

二、信息管理

1.信息管理的定義

信息管理（Information Management）是對(duì)信息資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的社會(huì)活動(dòng)，其主要目的是為更好地開(kāi)發(fā)、利用信息資源，管理的對(duì)象為人類(lèi)社會(huì)信息活動(dòng)的各種相關(guān)因素。

在實(shí)際管理過(guò)程中，常采用技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、政策、法律和人文等方面的方法和手段，通過(guò)制定完善的信息管理制度，保證信息系統(tǒng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.信息管理的基本原理與方法

從信息管理的過(guò)程來(lái)看，研究信息源、信息流以及信息宿的基本規(guī)律是進(jìn)行信息管理的基礎(chǔ)。

信息源的管理，目的在于明確信息收集的方向，主要內(nèi)容是研究信息源的分布及其變化規(guī)律。根據(jù)實(shí)際需要，可從內(nèi)部信息源與外部信息源、一次信息源和二次信息源、靜態(tài)信息源與動(dòng)態(tài)信息源等方面進(jìn)行細(xì)分管理。

信息流的管理，即研究信息的傳遞與交流。為更好地運(yùn)用信息，信息管理過(guò)程中，需要對(duì)信息進(jìn)行收集、加工、傳遞，才能更好地使用信息。因此，信息管理不僅包括數(shù)據(jù)信息的獲取，更需要對(duì)信息進(jìn)行采集、存儲(chǔ)、分類(lèi)、加工、處理、傳輸、使用等一系列的處理活動(dòng)。

信息宿即信息需求，為解決管理過(guò)程中的各種問(wèn)題而產(chǎn)生的信息需求，從而促使提升信息管理工作。

在信息的整個(gè)管理過(guò)程中，需進(jìn)行信息收集、信息傳輸、信息加工和信息儲(chǔ)存。

在企業(yè)中，信息管理可分為3個(gè)層次：

第一個(gè)層次，是在生產(chǎn)中廣泛使用電子信息技術(shù)，如CAD、Excel等工具，對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，輔助決策；

第二個(gè)層次，是推廣計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，建立信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)的各項(xiàng)管理制度流程進(jìn)行規(guī)范化后，以流程、軟件的形式進(jìn)行固定，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部信息交流，促進(jìn)生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售等數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和處理；

第三個(gè)層次，是引入大型集成應(yīng)用系統(tǒng)，如企業(yè)資源規(guī)劃ERP系統(tǒng)、客戶(hù)關(guān)系管理系統(tǒng)CRM系統(tǒng)、企業(yè)管理解決方案（人力資源模塊）SAP-HR 系統(tǒng)等。

三、管理信息系統(tǒng)案例分析1.管理信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

（1）促進(jìn)內(nèi)部管理的規(guī)范化。為發(fā)揮信息管理系統(tǒng)的作用，還需完善的內(nèi)部管理制度，明確各部門(mén)、上下級(jí)間的責(zé)任義務(wù)，有利于促進(jìn)部門(mén)橫向交流。

（2）提高信息使用率，有利于企業(yè)的各項(xiàng)決策及實(shí)施。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，加深對(duì)信息的處理和分析，更有利于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)需求。

（3）提升管理效能?？焖賯鬟f信息，并授予不同權(quán)限，提高信息傳遞效率，進(jìn)行信息共享，促進(jìn)公司整體效能提升。

2. SAPHR系統(tǒng)在企業(yè)中的作用

通過(guò)以上表格分析可看出，SAP-HR系統(tǒng)能處理較多人力資源的基礎(chǔ)文檔工作，從而提升從業(yè)者的工作效率。對(duì)企業(yè)而言，不僅可以減少相關(guān)從業(yè)者的人數(shù)配置，從而節(jié)省人力開(kāi)支，還可以通過(guò)信息系統(tǒng)的管理，提高相關(guān)工作的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上分析，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)過(guò)程中，我們可以看到，科學(xué)管理、信息管理對(duì)提升管理效能均有較大的作用。在科技高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，我們更應(yīng)該積極開(kāi)發(fā)科學(xué)管理的方式方法、提升信息管理技術(shù)，從而進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，提高生產(chǎn)效率。

參考文獻(xiàn)：

篇5

[關(guān)鍵詞]管理 創(chuàng)新 建筑工程 項(xiàng)目管理

[中圖分類(lèi)號(hào)]F284 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）02-0076-01

一、建筑工程項(xiàng)目施工管理創(chuàng)新的必然性及意義

（一）創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

完善項(xiàng)目施工管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的落腳點(diǎn)，施工管理是工程項(xiàng)目管理的重要組成部分，有秩序、有效地進(jìn)行施工管理才能全面完成建設(shè)工程合同約定的施工內(nèi)容，使用戶(hù)得到質(zhì)量?jī)?yōu)良、價(jià)格合理、功能良好和盡快發(fā)揮最佳投資效果的產(chǎn)品，使公司獲得最佳的效益和社會(huì)聲譽(yù)。所以，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求，建筑工程項(xiàng)目施工管理必須進(jìn)行創(chuàng)新。

（二）創(chuàng)新是時(shí)代的要求

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是時(shí)代的要求，是企業(yè)家的基本職責(zé)，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的本源涵義。歷史的教訓(xùn)告訴我們，跟在別人的后面，落后于別人是要挨打的。適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展需要，適應(yīng)市場(chǎng)需要，走一體化道路，是建筑施工企業(yè)亟需面對(duì)的一項(xiàng)艱巨而關(guān)鍵的任務(wù)，只有不斷創(chuàng)新才能使項(xiàng)目施工具有強(qiáng)大的生命力。從一定意義上說(shuō)，企業(yè)家就是不斷創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)者，否則就不能稱(chēng)之為企業(yè)家。但創(chuàng)新并非易事，創(chuàng)新意味著對(duì)原有思維定勢(shì)、傳統(tǒng)體制、制度、觀(guān)點(diǎn)、習(xí)慣等的突破，這不僅需要有科學(xué)理論的指導(dǎo)，需要有才干、有膽識(shí)，而且要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)責(zé)任。要干一番事業(yè)，不冒風(fēng)險(xiǎn)是不可能的。墨守成規(guī)、看攤守業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，難以有所作為，因而也不配稱(chēng)為企業(yè)家。時(shí)代的變革要求項(xiàng)目施工的創(chuàng)新。

（三）創(chuàng)新是管理科學(xué)的要求

管理科學(xué)產(chǎn)生于二戰(zhàn)期間，20世紀(jì)50年論形成。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，管理的對(duì)象也在不斷發(fā)生變化。管理學(xué)科為滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)的需要也在不斷發(fā)展。管理科學(xué)理論把現(xiàn)代科學(xué)方法運(yùn)用到了管理領(lǐng)域中，為現(xiàn)代管理決策提供了科學(xué)的方法，它使管理理論的研究從定性到定量上前進(jìn)了一大步，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起了很大的作用。但是，由于管理科學(xué)理論中過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量的研究，現(xiàn)實(shí)中將各種復(fù)雜因素全部數(shù)量化是不可能的，忽略了人的因素，沒(méi)有考慮到人的思想、感情會(huì)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。在進(jìn)一步發(fā)展完善定性研究的同時(shí)，如何更準(zhǔn)確地進(jìn)行定量研究以及如何將人的因素和管理更加緊密地聯(lián)系起來(lái)是關(guān)鍵。當(dāng)今科學(xué)發(fā)展迅猛，應(yīng)有效地運(yùn)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中，結(jié)合項(xiàng)目施工進(jìn)行創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新原則

（一）適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展

眾所周知，企業(yè)管理工作中起作用的規(guī)律是很多的，其中包括生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)律，建筑施工管理工作必須服從這些規(guī)律。調(diào)動(dòng)群眾的積極性，通過(guò)管理活動(dòng)把他們組織起來(lái)，才能調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人民群眾的社會(huì)主義積極性和聰明才智，才能實(shí)現(xiàn)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)綱領(lǐng)，才能實(shí)現(xiàn)我們制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們研究社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，理解并貫徹執(zhí)行我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)綱領(lǐng)，這就要求我們每一個(gè)企業(yè)管理工作者和理論研究工作者熟悉這個(gè)規(guī)律。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工程成本在勞動(dòng)工具中所占的比重越多，就越容易成為關(guān)注的焦點(diǎn)。使生產(chǎn)力三要素有效組合，發(fā)揮并使之發(fā)展，是建筑工程項(xiàng)目創(chuàng)新所遵循的原則。

（二）觀(guān)念創(chuàng)新

創(chuàng)新就是創(chuàng)造性的破壞，觀(guān)念創(chuàng)新的任務(wù)特別艱巨，要求人們放棄過(guò)去曾經(jīng)成功的東西。但傳統(tǒng)是頑固的，習(xí)慣勢(shì)力是強(qiáng)大的。舊體制長(zhǎng)期運(yùn)行所塑造的傳統(tǒng)觀(guān)念束縛著人們的思想、扭曲了人們的行為，阻礙著各項(xiàng)創(chuàng)新的發(fā)展。創(chuàng)新的關(guān)鍵是管理者的重視、人才的培養(yǎng)、經(jīng)費(fèi)的投入，對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新管理，認(rèn)識(shí)創(chuàng)新的緊迫性，應(yīng)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)定位。探索符合市場(chǎng)規(guī)律的施工管理模式，根據(jù)創(chuàng)新原則去提出創(chuàng)新方案。

（三）機(jī)制創(chuàng)新

創(chuàng)新機(jī)制主要有企業(yè)文化的目標(biāo)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和傳播機(jī)制，并以企業(yè)精神為統(tǒng)帥，指導(dǎo)企業(yè)的不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展是個(gè)緩慢漸進(jìn)的過(guò)程，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化也絕非一朝一夕之事。這是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)不懈努力，執(zhí)著追求，不斷實(shí)踐，才能培植出新型的企業(yè)文化。

（四）技術(shù)創(chuàng)新

施工管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用。項(xiàng)目部代表著企業(yè)的形象，體現(xiàn)著企業(yè)的實(shí)力，是企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的源泉，項(xiàng)目施工管理唯有創(chuàng)新才能使生命之樹(shù)常青。技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)是應(yīng)用新知識(shí)和新技術(shù)，采用新的經(jīng)營(yíng)管理模式，占據(jù)市場(chǎng)。加快技術(shù)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，加大技術(shù)復(fù)合型、技術(shù)與管理復(fù)合型、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)步伐，為科技人員技術(shù)的提高提供保證。根據(jù)市場(chǎng)確定產(chǎn)品和工藝，確定采用是自主開(kāi)發(fā)、合作開(kāi)發(fā)還是引進(jìn)。人才是技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。施工企業(yè)要改善自身的組織結(jié)構(gòu)，提高專(zhuān)業(yè)工程技術(shù)人員的比重，提高整個(gè)行業(yè)的技術(shù)素質(zhì)和科技含量。解決好科技人員的組成結(jié)構(gòu)問(wèn)題，培養(yǎng)和選拔青年科技人員，讓他們參與重大工程課題的研究和開(kāi)發(fā)，讓他們到重大工程一線(xiàn)鍛煉成長(zhǎng)。

篇6

關(guān)鍵詞：局部最優(yōu) 整體最優(yōu) 企業(yè)管理

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，西方先進(jìn)企業(yè)管理模式的進(jìn)入為民族企業(yè)帶來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)遇。在大型國(guó)有企業(yè)發(fā)展方面，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加速了傳統(tǒng)體制的改革步伐，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始尋求有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際化道路探索，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)以更加靈活、高效和先進(jìn)的姿態(tài)融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)環(huán)境。然而，不可避免的一個(gè)問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在此過(guò)程中出現(xiàn)了市場(chǎng)化環(huán)境適應(yīng)過(guò)程中的企業(yè)發(fā)展失衡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整欠缺科學(xué)性，不規(guī)范的企業(yè)管理模式導(dǎo)致其與現(xiàn)代化管理需求的脫節(jié)，進(jìn)而在地區(qū)和國(guó)際范圍內(nèi)造成大量的企業(yè)破產(chǎn)和收購(gòu)重組現(xiàn)象，本土型企業(yè)的市場(chǎng)化和全球化發(fā)展過(guò)程伴隨了巨額的國(guó)有資產(chǎn)流失，探索一整套集合局部和整體最優(yōu)的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式勢(shì)在必行。

全球范圍內(nèi)的企業(yè)管理模式概念及發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)管理模式作為一種組織框架基礎(chǔ)范式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)整合和資源控制利用為基本導(dǎo)向任務(wù)。一般來(lái)講，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式主要涵蓋企業(yè)過(guò)程生產(chǎn)、企業(yè)資源計(jì)劃以及生產(chǎn)技術(shù)優(yōu)化等項(xiàng)目，在信息化數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，新型企業(yè)管理模式在知識(shí)管理、人本思想以及綠色生態(tài)保護(hù)等領(lǐng)域都有了新的拓展和延伸，其管理作用方式更加直接，在人文理念上更加突出綠色、低碳等環(huán)保生活方式。

作為企業(yè)管理效率和利潤(rùn)開(kāi)發(fā)的重要控制節(jié)點(diǎn)，成本資源控制和生產(chǎn)優(yōu)化配置在新型管理模式中日益占據(jù)核心地位，科學(xué)的管理模式對(duì)于推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程優(yōu)化、生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新以及產(chǎn)品生產(chǎn)效率等方面具有更加明顯的主導(dǎo)作用，未來(lái)的企業(yè)管理模式會(huì)在系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化、成本節(jié)約化、市場(chǎng)一體化、制度靈活化以及中心管理理論現(xiàn)代化等方面得到加強(qiáng)（如圖1），具體來(lái)說(shuō)：

系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化。作為經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中的重要工具媒介，全球電子網(wǎng)絡(luò)為一體化市場(chǎng)進(jìn)程發(fā)揮了突出貢獻(xiàn)，這種作用力還會(huì)在企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)力沖擊趨勢(shì)下得到加強(qiáng)，尤其是信息化生產(chǎn)技術(shù)和企業(yè)人力、財(cái)務(wù)、要素資源管理網(wǎng)絡(luò)化等表現(xiàn)搶眼，企業(yè)員工工作和產(chǎn)品價(jià)值實(shí)現(xiàn)將日益加入信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)基因。

成本節(jié)約化。無(wú)論是管理還是生產(chǎn)，企業(yè)成本控制是“開(kāi)源節(jié)流”理念的重要具體實(shí)施行為之一，關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效益和可持續(xù)發(fā)展，基于現(xiàn)代管理科學(xué)理論的過(guò)程成本控制作業(yè)可以在不損傷企業(yè)資源投入效率的前提下，盡可能促進(jìn)員工生產(chǎn)積極性和獲得最大邊際收益，保持自主的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

市場(chǎng)一體化。企業(yè)是市場(chǎng)組成的基本經(jīng)濟(jì)單位，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)外溢作用和信息化市場(chǎng)條件下，市場(chǎng)微觀(guān)主體之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系愈發(fā)深入到細(xì)微經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)間戰(zhàn)略合作與競(jìng)爭(zhēng)使得商品流通與市場(chǎng)業(yè)務(wù)往來(lái)具有了更大的交集和重疊主體，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨于復(fù)雜化，一體化市場(chǎng)的出現(xiàn)正是這種微觀(guān)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合活動(dòng)加強(qiáng)的結(jié)果。

制度靈活化。成熟市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)管理模式更加具有當(dāng)代管理科學(xué)理論的微觀(guān)實(shí)踐基礎(chǔ)，多種社會(huì)管理思想和管理技術(shù)綜合作用于企業(yè)管理模式的創(chuàng)新和深入，要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要及時(shí)的對(duì)經(jīng)濟(jì)體制和管理制度進(jìn)行宏觀(guān)層面創(chuàng)新，靈活的管理體制是保證企業(yè)社會(huì)責(zé)任和利潤(rùn)攫取矛盾得以解決的重要助力因素之一。

管理理論現(xiàn)代化。這一點(diǎn)是現(xiàn)代企業(yè)管理模式發(fā)展趨勢(shì)的核心，企業(yè)管理理論的創(chuàng)新研究不是拘泥于時(shí)間和空間限制的固定所在，西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與我國(guó)過(guò)渡階段的市場(chǎng)基礎(chǔ)不具有天然適配性，如何因地制宜的進(jìn)行管理科學(xué)理論創(chuàng)新是“西方管理科學(xué)中國(guó)化”和“技術(shù)性企業(yè)效益增長(zhǎng)”目標(biāo)的載體憑借，以信息技術(shù)和人力資源激勵(lì)為主的管理科學(xué)創(chuàng)新進(jìn)程還有相當(dāng)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

企業(yè)管理模式模型及我國(guó)存在的主要問(wèn)題分析

行政制度、市場(chǎng)環(huán)境以及人文環(huán)境共同構(gòu)成了企業(yè)管理模式的束縛整體，因此，文化、理念、員工、行業(yè)特點(diǎn)等都是企業(yè)管理模式涉及到的具體方面。一般來(lái)講，科學(xué)而匹配的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式具有融合個(gè)體資源特性的功能，通過(guò)管理平衡作用而發(fā)揮最大經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。從國(guó)內(nèi)外發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，以德國(guó)、美國(guó)、日本以及我國(guó)的橫向比較分析，優(yōu)秀的現(xiàn)代化企業(yè)管理模式總結(jié)如表1。

現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的深入發(fā)展是模型中所示閃光點(diǎn)的集合體，各種因素之間互相促進(jìn)、共謀發(fā)展，特定地區(qū)的企業(yè)管理模式創(chuàng)新是融合企業(yè)文化和管理科學(xué)理論的結(jié)果，企業(yè)家和政府政策一定要以本地企業(yè)的管理特色為基礎(chǔ)，制定動(dòng)態(tài)化的管理模式。以我國(guó)來(lái)講，較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力和良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境都是實(shí)施現(xiàn)代化管理科學(xué)模式的良好基礎(chǔ)，然而對(duì)于目前企業(yè)管理發(fā)展中存在的問(wèn)題也不能忽視，這些問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

企業(yè)股權(quán)分配的失衡。企業(yè)股權(quán)失衡直接造成對(duì)員工利益的損害，工人的主人翁精神無(wú)法在工作中得到體現(xiàn)，伴隨而生的部門(mén)管理混亂性也會(huì)使得企業(yè)管理績(jī)效考核失去公允和效率，導(dǎo)致員工消極生產(chǎn)和人才流失，不利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)產(chǎn)權(quán)確定不合理。產(chǎn)權(quán)的非明晰造成企業(yè)管理決策的失誤，在企業(yè)成立初期，其產(chǎn)權(quán)和股份比例一般均被固定，然而在后續(xù)企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，籌、融資活動(dòng)使得原有產(chǎn)權(quán)和股權(quán)比例發(fā)生變化，管理層和決策層意見(jiàn)相左，企業(yè)管理命令就會(huì)朝令夕改，直接損傷管理和生產(chǎn)效率。

企業(yè)人力資源統(tǒng)籌機(jī)制建設(shè)欠缺完善，管理制度不科學(xué)，員工價(jià)值不能得到及時(shí)梳理。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益依賴(lài)于員工的工作積極性和工作績(jī)效，如果人力資源自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑遭受損害，就會(huì)直接造成企業(yè)人才流失，現(xiàn)有員工消極怠工。

企業(yè)凝聚力體系長(zhǎng)期被忽略，團(tuán)體核心價(jià)值觀(guān)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得不到體現(xiàn)。企業(yè)文化是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)的特色和長(zhǎng)處，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，這種團(tuán)體凝聚力卻有所下降，經(jīng)濟(jì)主體各自為政現(xiàn)象突出，長(zhǎng)期以來(lái)不利于企業(yè)的做大和國(guó)際化進(jìn)程。

局部和整體最優(yōu)的企業(yè)管理模式理論

企業(yè)從局部最優(yōu)到整體最優(yōu)的管理模式理論推進(jìn)包括互有聯(lián)系的兩個(gè)部分（如圖2），從局部最優(yōu)來(lái)說(shuō)，外部支撐系統(tǒng)和內(nèi)部支撐系統(tǒng)是核心構(gòu)成要素。

（一）局部最優(yōu)企業(yè)管理模式

1.外部支撐系統(tǒng)。局部最優(yōu)下的外部支撐包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、外部環(huán)境和政策等因素，政府政策是企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵，并且對(duì)于企業(yè)具有預(yù)測(cè)難和可控性弱等發(fā)展特征，具體涉及到企業(yè)的營(yíng)利活動(dòng)和投資發(fā)展方向，因此，局部最優(yōu)管理要求政府出臺(tái)企業(yè)扶持等法律法規(guī)，微觀(guān)支持企業(yè)和員工利益，以恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)保護(hù)制度來(lái)規(guī)范企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行義務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序。

2.內(nèi)部支撐系統(tǒng)。局部最優(yōu)下的內(nèi)部支撐講求技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)等企業(yè)內(nèi)部核心優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和存活的建立基礎(chǔ)。建立有效的企業(yè)內(nèi)部支撐可以協(xié)助企業(yè)在市場(chǎng)立足，配合以良好的委托關(guān)系，企業(yè)就可以定制出適合自己的信息共享和管理決策系統(tǒng)，建立漸變式管理模式結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才，提升綜合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）整體最優(yōu)企業(yè)管理模式

1.優(yōu)秀管理理念。我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展存在對(duì)外依賴(lài)程度過(guò)高的特點(diǎn)，同時(shí)由于產(chǎn)能過(guò)剩和創(chuàng)新能力弱，基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在資源浪費(fèi)現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致收入差距過(guò)大和行業(yè)管理效能的惡劣經(jīng)濟(jì)循環(huán)，為此，企業(yè)要發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理模式，就必須建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍，樹(shù)立優(yōu)秀管理理念，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將人力知識(shí)資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和科學(xué)管理效率，以人才系統(tǒng)建設(shè)倒逼現(xiàn)代化管理思想的樹(shù)立。

2.培育團(tuán)隊(duì)精神。整體最優(yōu)下的團(tuán)隊(duì)精神在導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用以及控制作用上發(fā)揮管理效能，將單個(gè)經(jīng)濟(jì)主體以共同利益和企業(yè)文化樞紐進(jìn)行連接，重視個(gè)人情感需求和心理狀況，共同引導(dǎo)企業(yè)使命感和認(rèn)知感，講究個(gè)體向集體靠攏，以團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可換取一般性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此是由企業(yè)硬性管理控制向軟性控制、行為控制向意識(shí)控制轉(zhuǎn)變的有效途徑。

3.分權(quán)集權(quán)統(tǒng)一。企業(yè)管理整體最優(yōu)講求集權(quán)和分權(quán)的平衡，企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要體現(xiàn)相關(guān)利益主體的權(quán)力思維和因地適宜的“擇略而取”。以美國(guó)通用電氣為例，企業(yè)采用“分權(quán)為輔、集權(quán)為主”的財(cái)務(wù)管理模式，以總公司財(cái)務(wù)部作為中央機(jī)構(gòu)，子公司財(cái)務(wù)部門(mén)行動(dòng)向總公司制度看齊，決策權(quán)集中于總公司，靈活經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)權(quán)力下放子公司，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)權(quán)力分工效率。

4.矩陣組織結(jié)構(gòu)、員工福利重視。企業(yè)管理講求靈活整合資源，矩陣式動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)可以在最短時(shí)間內(nèi)滿(mǎn)足消費(fèi)者需求，達(dá)到企業(yè)項(xiàng)目的資源最大化利用?，F(xiàn)代化管理企業(yè)將員工福利視為企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，以監(jiān)事會(huì)形式管理決策員工權(quán)益，通過(guò)二元董事會(huì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)員工參與企業(yè)決策的權(quán)利，依靠制定薪酬水平和管理決策評(píng)價(jià)系統(tǒng)，及時(shí)糾偏管理誤區(qū)。

5.科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、審慎企業(yè)戰(zhàn)略?，F(xiàn)代化的新型企業(yè)管理模式注重人性潛力的發(fā)掘，以資源效能基礎(chǔ)來(lái)消除員工消極心態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏(yíng)，其中股權(quán)激勵(lì)即是這一機(jī)制的典型代表。在此基礎(chǔ)上，配合以戰(zhàn)略角度上的企業(yè)優(yōu)質(zhì)化經(jīng)營(yíng)決策，縝密制定企業(yè)管理調(diào)控措施，減小企業(yè)非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)營(yíng)危機(jī)概率。

6.優(yōu)秀企業(yè)文化、詳密制度規(guī)范。企業(yè)文化是價(jià)值觀(guān)與行為觀(guān)相結(jié)合的軟實(shí)力，包含企業(yè)精神、企業(yè)形象以及企業(yè)人文環(huán)境等因素，可以導(dǎo)向個(gè)體思想和協(xié)調(diào)多文化建設(shè)活動(dòng)，通過(guò)共同的愿景和規(guī)劃來(lái)實(shí)施個(gè)體思想約束，這種文化建設(shè)的外部載體即為企業(yè)規(guī)章制度，制度性文件囊括了管理結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)人員、業(yè)務(wù)流程以及業(yè)務(wù)模式等多個(gè)方面，是企業(yè)優(yōu)秀管理模板由點(diǎn)到面的實(shí)施基礎(chǔ)。

結(jié)論

企業(yè)在新形勢(shì)下由局部到整體的最優(yōu)化管理模式實(shí)施戰(zhàn)略是一個(gè)系統(tǒng)性工程，要綜合考慮人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、研發(fā)以及后勤管理等多個(gè)方面的反應(yīng)態(tài)度，力爭(zhēng)以科學(xué)的人性激勵(lì)手段為主、以企業(yè)硬性規(guī)章制度為輔，漸進(jìn)式打造出一套適合于本土經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和地區(qū)企業(yè)文化的“引入改造”型企業(yè)管理模式，為我國(guó)下一個(gè)十年的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐發(fā)展積累素材，也為更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行提供創(chuàng)新策略參考。

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篇7

情感因素對(duì)學(xué)生的外語(yǔ)習(xí)得有重要影響。許多學(xué)者和研究者已經(jīng)證實(shí),學(xué)生的自尊與其學(xué)習(xí)成績(jī)有密切聯(lián)系。懷利(Wylie,1979)對(duì)該領(lǐng)域的大量研究證明,學(xué)生的自尊與學(xué)習(xí)成績(jī)存在正相關(guān);瑞達(dá)(Reda,1995)的研究表明,自尊與學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)都與學(xué)生的學(xué)習(xí)風(fēng)格和行為加工水平之間有顯著的正相關(guān)(張林,2006)。在大學(xué)英語(yǔ)課堂上,教師能記住學(xué)生的名字,就是關(guān)心、尊重學(xué)生的表現(xiàn)。另外,為了取得理想的教學(xué)效果,教師應(yīng)該對(duì)課堂教學(xué)進(jìn)行有效的管理?！胺Q(chēng)謂學(xué)生”,有利于促進(jìn)師生關(guān)系融洽,構(gòu)建和諧愉快的課堂氛圍,同時(shí)約束和規(guī)范學(xué)生的課堂行為,提高課堂教學(xué)管理質(zhì)量。

二學(xué)生角度

庫(kù)珀史密斯(Copper Smith)指出,孩子的自尊來(lái)源于他們所處的環(huán)境里的有利或不利的經(jīng)歷以及“重要的人們”如何看待他們自己。在這些重要的人當(dāng)中,父母是第一位,教師是第二位,朋友位列第三;父母對(duì)孩子的自尊影響最大,其次就是教師(Jane Arnold,2000)。

1學(xué)生的自尊

關(guān)于自尊的定義,不同的專(zhuān)家持有不同的理解。二十世紀(jì)五十年代初,羅杰斯(Rogers)就在其自我理論中提出“人人都有被關(guān)注的需要”;馬斯洛(Maslow,1965)認(rèn)為自尊是人類(lèi)的一種基本需要,個(gè)體一方面要求別人重視自己,另一方面要求自尊;馬克利爾(Mark Lear)從人際關(guān)系的角度對(duì)自尊進(jìn)行定義,“自尊是個(gè)人人際關(guān)系好壞的內(nèi)在反映。自尊是個(gè)人對(duì)其個(gè)人和社會(huì),尤其是和重要的他人之間人際關(guān)系的主觀(guān)度量,反映了個(gè)體和他人的關(guān)系在個(gè)體眼中的重要性,以及別人對(duì)他們親密程度的看法和關(guān)系程度”(張林,2006)。盡管他們對(duì)自尊的理解都有自己獨(dú)特的看法,但都承認(rèn)自尊是個(gè)人對(duì)他人的關(guān)注和尊重的重視。大學(xué)生正處于成長(zhǎng)的重要階段,有很強(qiáng)的自尊心,渴望被人理解和受人尊重。因此,作為教師,在課堂上不僅要給學(xué)生傳授知識(shí),還要關(guān)注學(xué)生的身心健康,尊重學(xué)生并保護(hù)其自尊。

2“記住學(xué)生的名字”,是對(duì)學(xué)生的尊重

人們?cè)谌巳褐斜凰?、尤其是領(lǐng)導(dǎo)或長(zhǎng)輩叫出自己的姓名,會(huì)有受重視和尊重的感覺(jué)。學(xué)生也會(huì)有同感,能被老師叫出姓名,心里也會(huì)倍感親切和溫暖。作為教師的我們,曾經(jīng)也作學(xué)生,也一定曾有過(guò)被自己的老師記住名字的自豪經(jīng)歷或也體會(huì)過(guò)老師叫不出或叫錯(cuò)自己名字的尷尬。而今已為人師的我們,站在講臺(tái)上,除了完成教學(xué)任務(wù)外,我們還應(yīng)該照顧到學(xué)生的感受,滿(mǎn)足學(xué)生的自尊需求。如庫(kù)珀史密斯(Copper Smith)所強(qiáng)調(diào)的,教師對(duì)學(xué)生的自尊有重要的影響作用,因此教師可以充分利用自己的影響力來(lái)增強(qiáng)學(xué)生的自尊,以增強(qiáng)學(xué)生的自信及提高學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。

3“稱(chēng)謂學(xué)生”,維護(hù)學(xué)生的自尊

在英語(yǔ)課堂上,教師要注意保護(hù)學(xué)生的自尊。英語(yǔ)不是學(xué)生的專(zhuān)業(yè)課程,學(xué)生在這門(mén)科目上投入的時(shí)間和精力相對(duì)較少,本來(lái)的英語(yǔ)基礎(chǔ)也不扎實(shí),上英語(yǔ)課時(shí)就顯得很吃力,遇到困難,很容易就放棄。為保持學(xué)生學(xué)習(xí)英語(yǔ)的自信和興趣,教師應(yīng)該抓住學(xué)生的特點(diǎn),適時(shí)肯定學(xué)生的進(jìn)步和能力,保護(hù)學(xué)生的自尊。教師可以根據(jù)學(xué)生的個(gè)性和優(yōu)勢(shì)取有激勵(lì)作用的稱(chēng)謂,如“耐心先生”“博學(xué)達(dá)人”等,這樣的稱(chēng)謂可以讓學(xué)生時(shí)刻意識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn),保持上進(jìn)的心理;或者能做到不看名單就可以準(zhǔn)確地稱(chēng)呼學(xué)生的名字,時(shí)不時(shí)贊揚(yáng)和鼓勵(lì)學(xué)生,說(shuō)明教師注意到了學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)和能力,利于保護(hù)學(xué)生的自尊,而學(xué)生也會(huì)在獲得老師肯定后自我認(rèn)可;如果教師叫不出學(xué)生的名字,只能用手指說(shuō)“這位同學(xué)”或叫學(xué)號(hào),這不僅顯得教師對(duì)學(xué)生不夠用心,而且學(xué)生聽(tīng)了,心里不免會(huì)有失落感,會(huì)感到自己不受重視和被人遺忘,因?yàn)槔蠋熯B自己的名字都記不住。這樣會(huì)導(dǎo)致學(xué)生的自尊心受到嚴(yán)重傷害,挫傷他們的學(xué)習(xí)信心和興趣。而且英語(yǔ)對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是“副科”,若是學(xué)習(xí)的信心和動(dòng)力被打消了,學(xué)生就很難再燃起學(xué)英語(yǔ)的熱情了,更談不上進(jìn)步了。

三教師方面

成功的課堂教學(xué)是由教師的努力和學(xué)生的配合共同創(chuàng)建的。作為教師,不能只是站在講臺(tái)上低頭講課卻渾然不知學(xué)生具體在做什么,還要眼觀(guān)四路、耳聽(tīng)八方,確保學(xué)生認(rèn)真、積極地學(xué)習(xí)。也就是說(shuō),上課時(shí)教師應(yīng)對(duì)課堂進(jìn)行有效的管理。

1.課堂管理

有效的課堂管理是實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵。約翰遜(Johnson)認(rèn)為“課堂管理‘是’建立和維持班級(jí)團(tuán)體,以達(dá)成教育目標(biāo)的過(guò)程”;艾默(Emmer)則將教師課堂管理視為教師一連串的行為和活動(dòng),旨在培養(yǎng)學(xué)生課堂活動(dòng)的參與合作感,建立良好的課堂秩序,處理學(xué)生問(wèn)題行為,創(chuàng)建教師情景,培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感,引導(dǎo)學(xué)生積極學(xué)習(xí) (杜蘋(píng),2005)。綜上所述,我們認(rèn)為課堂管理是教師為確保課堂教學(xué)順利進(jìn)行以發(fā)揮其最大效用和促進(jìn)學(xué)生有效學(xué)習(xí)而對(duì)影響教學(xué)和學(xué)習(xí)的諸因素進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程。

大學(xué)英語(yǔ)課堂普遍存在這些問(wèn)題:紀(jì)律渙散,學(xué)生遲到、曠課或在課堂睡覺(jué)、看小說(shuō)、玩手機(jī);師生交流少,課堂互動(dòng)難以進(jìn)行;學(xué)生水平參差不齊,教師無(wú)法顧及每個(gè)學(xué)生導(dǎo)致師生關(guān)系疏遠(yuǎn)等。面對(duì)課堂存在的各種問(wèn)題,教師不能以事不關(guān)己的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì),因?yàn)檫@樣不僅不利于課堂教學(xué)和學(xué)習(xí)的順利開(kāi)展,還會(huì)導(dǎo)致課堂失去固有的嚴(yán)肅性,而學(xué)生也更加肆無(wú)忌憚地做他們的事情。教師是課堂管理的中心,對(duì)課堂管理問(wèn)題的處理負(fù)主要責(zé)任(秦佳,2009)。所以教師應(yīng)想方設(shè)法優(yōu)化課堂管理,以促進(jìn)英語(yǔ)課堂教學(xué)和學(xué)習(xí)的有效進(jìn)行。

2有效維護(hù)課堂紀(jì)律

公共課程的考勤主要是為了維護(hù)課堂的嚴(yán)肅性,督促學(xué)生按時(shí)上課?？记陔m然是約束學(xué)生的有效方式,但也是費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情。而且在學(xué)生眼中,點(diǎn)名考勤還是機(jī)械呆板的行為,因?yàn)榻處熤荒軐?duì)著名單念名字,根本和學(xué)生對(duì)不上號(hào),有時(shí)甚至出現(xiàn)一個(gè)學(xué)生給幾個(gè)學(xué)生答“到”而老師卻被蒙在鼓里的現(xiàn)象?！坝涀W(xué)生的名字”可以解決點(diǎn)名考勤不能解決的難題。教師記住學(xué)生的名字之后,上課時(shí)不用看名單就可以叫出向?qū)W生的名字。學(xué)生不管遲到還是曠課,都很容易被老師發(fā)現(xiàn)。教師記住了學(xué)生及其名字后,如有學(xué)生的課堂行為影響其他同學(xué)時(shí),老師可以直接叫出“肇事”學(xué)生的名字以提醒或制止。而且學(xué)生受到提醒后,自然不敢再放肆而選擇與老師配合?！坝涀W(xué)生的名字”不僅可以避免考勤的麻煩,還利于維護(hù)課堂秩序。

3以真情管理課堂

教師真摯的感情,會(huì)使學(xué)生感到親切,愿意同教師交往并產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)心體驗(yàn)和情感上的共鳴(秦佳,2009)。教師不僅要教書(shū)還要確保學(xué)生能充分吸收課堂學(xué)習(xí)內(nèi)容,為此要用真情與學(xué)生交流,有效地提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！敖處熡涀W(xué)生的名字”,是教師在學(xué)生身上投入情感的體現(xiàn)。教師只有通過(guò)用心去了解學(xué)生,關(guān)注學(xué)生的特點(diǎn),看到學(xué)生之間的差異,才能真正記住學(xué)生,將人與名字對(duì)上號(hào)。學(xué)生意識(shí)到教師用心良苦,會(huì)對(duì)老師心存感激,感到老師關(guān)心、喜歡自己,也會(huì)喜歡老師和老師的課,上課時(shí)自然會(huì)懂得尊重老師,約束好自己的課堂行為,積極有效地投入課堂學(xué)習(xí)。

同時(shí),還要優(yōu)化師生交流、生生交流途徑。受時(shí)間和空間的限制,大學(xué)英語(yǔ)課堂的交互式活動(dòng)很難進(jìn)行,教師和學(xué)生之間很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行交流,學(xué)生之間也無(wú)法相互交流。而且學(xué)生的英語(yǔ)水平參差不齊,這給教師組織課堂活動(dòng)增加了難度。要解決師生互動(dòng)、生生交流的難題,主要靠教師主動(dòng)了解學(xué)生的特點(diǎn)及其英語(yǔ)水平狀況。教師可以通過(guò)建立學(xué)生成長(zhǎng)檔案,將學(xué)生的具體情況做詳細(xì)記錄,而最基本的就是從記住學(xué)生的名字做起。教師記住學(xué)生的名字和特點(diǎn)后,在課堂提問(wèn)時(shí),才能做到因人而問(wèn)。在組織如小組討論、角色扮演等課堂活動(dòng)時(shí),也能迅速有效地將學(xué)生分組,促進(jìn)課堂活動(dòng)的順利進(jìn)行。

4促進(jìn)師生關(guān)系的融洽

良好的師生關(guān)系利于提高課堂教學(xué)和學(xué)習(xí)效果。項(xiàng)茂英(2004)提出:為了取得良好的學(xué)習(xí)效果,師生關(guān)系必須融洽。師生關(guān)系好,自然會(huì)促進(jìn)英語(yǔ)學(xué)習(xí),正如古言“親其師,便信其道”。“記住學(xué)生的名字”,是教師熱愛(ài)教育事業(yè)、充分尊重學(xué)生和關(guān)注學(xué)生情感的表現(xiàn)。師生互相尊重、互助互愛(ài),師生關(guān)系會(huì)變得和睦融洽,這樣有利于構(gòu)建輕松、活躍的英語(yǔ)課堂。生動(dòng)活潑的英語(yǔ)學(xué)習(xí)環(huán)境,有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)英語(yǔ)的興趣和積極性,鼓勵(lì)他們踴躍主動(dòng)地參與到課堂學(xué)習(xí)活動(dòng)中。現(xiàn)代教育也是提倡這樣的師生關(guān)系:平等互動(dòng)、雙向交流、教學(xué)相長(zhǎng)、共同發(fā)展(夏紀(jì)梅,2006)。

四結(jié)語(yǔ)

叫一個(gè)學(xué)生的名字,表?yè)P(yáng)一下他的積極行為,都可能收到意想不到的效果(馬桂華,2009)。在大學(xué)英語(yǔ)課堂上,“稱(chēng)謂學(xué)生”,似乎是小事,但卻是教師熱愛(ài)、尊重學(xué)生的良好職業(yè)道德的體現(xiàn),也是維護(hù)學(xué)生自尊的有效途徑。“記住學(xué)生的名字”,便于教師適時(shí)地維護(hù)課堂紀(jì)律,促進(jìn)師生關(guān)系的融洽和增進(jìn)師生的交流溝通,創(chuàng)建寬松自由的課堂環(huán)境,從而推進(jìn)英語(yǔ)教學(xué)和學(xué)習(xí)的順利進(jìn)行。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]J.Arnold.Affect in Language Learning[M].Beijing:Foreign Teaching and Research Press,2000.

[2]Weidong Dai.Modern Foreign Language TeachingMethodology[M].Shanghai:Shanghai Foreign LanguageEducation,2005.

[3]杜萍.課堂管理的策略[M].北京:教育科學(xué)出版社,2005.

[4]馬桂華.成功管理課堂的四個(gè)關(guān)鍵[J].中國(guó)音樂(lè)教育,2009(10):38-42.

[5]秦佳.初探大學(xué)英語(yǔ)課堂管理優(yōu)化策略[J].華章,2009 (9):59-60.

[6]夏紀(jì)梅.現(xiàn)代外語(yǔ)教學(xué)理念與行動(dòng)[M].北京:高等教育出版社,2006.

[7]項(xiàng)茂英.大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中的師生關(guān)系[J].外語(yǔ)界,2004(4):37-42.

篇8

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動(dòng)力,“會(huì)說(shuō)話(huà)的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國(guó)家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀(guān)上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營(yíng)管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類(lèi)的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動(dòng)作研究和時(shí)間研究方法,對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作和每一道工序的時(shí)間進(jìn)行測(cè)定,除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動(dòng)作集中起來(lái),確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對(duì)于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對(duì)完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過(guò)工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。在員工招聘和選擇中,開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題,生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來(lái)越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動(dòng)分工和專(zhuān)業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長(zhǎng)期從事一種簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng),不久便覺(jué)得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒(méi)有提高,反而有所下降。人們開(kāi)始對(duì)泰勒的科學(xué)管理及其依賴(lài)的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開(kāi)始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專(zhuān)家在美國(guó)的西方電器公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動(dòng),提供了有史以來(lái)最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對(duì)人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?！盎羯?shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀(guān)點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待,認(rèn)為金錢(qián)是刺激人的積極性的唯一動(dòng)力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會(huì)人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢(qián)等物質(zhì)方面的因素外,還有社會(huì)和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理思想開(kāi)辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿(mǎn)意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

1•這種方法建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂(lè)的員工是一個(gè)好的員工”并未得到事實(shí)的證明。

2•這種方法沒(méi)有考慮到個(gè)體的差異性。每一個(gè)員工都是一個(gè)具有不同需要和價(jià)值觀(guān)的復(fù)雜的個(gè)體,對(duì)一個(gè)員工有激勵(lì)作用的事物對(duì)另一個(gè)員工就未必能達(dá)到激勵(lì)效果;“快樂(lè)”和“感覺(jué)好”對(duì)某一個(gè)員工的生產(chǎn)率來(lái)說(shuō)可能沒(méi)有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒(méi)有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過(guò)績(jī)效管理與評(píng)估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、工作豐富化等來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對(duì)個(gè)體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)無(wú)論是有意識(shí)還是無(wú)意識(shí)的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對(duì)形成個(gè)體、群體行為的動(dòng)機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀(guān)點(diǎn)使人們注意到以滿(mǎn)足人的需要作為激勵(lì)因素的問(wèn)題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對(duì)該理論提供驗(yàn)證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī),人不僅在同一時(shí)間可以有不同的動(dòng)機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門(mén)、不同崗位的人也會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。因此,不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類(lèi)人?！皬?fù)雜人”假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀(guān)和辯證的觀(guān)點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會(huì)管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動(dòng)性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開(kāi)始進(jìn)入“人力資源”管理時(shí)代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀(guān)點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀(guān)點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合。可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái),相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

篇9

關(guān)鍵詞： 管理會(huì)計(jì) 管理會(huì)計(jì)應(yīng)用

一、管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中的問(wèn)題及原因

雖然管理會(huì)計(jì)在我國(guó)部分地區(qū)、部分企業(yè)得到應(yīng)用,但并未形成一套真正意義上的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng),從應(yīng)用效果而言,并沒(méi)有真正達(dá)到改善企業(yè)管理的目的。主要問(wèn)題表現(xiàn)如下。

1.管理科學(xué)本身的局限性

任何一門(mén)學(xué)科是否具有完整、系統(tǒng)的理論體系是該學(xué)科能否獨(dú)立成科并不斷發(fā)展走向成熟的重要標(biāo)志,也是該學(xué)科能否在實(shí)踐中得到推廣應(yīng)用的關(guān)鍵,對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域的概念,判斷,推理等思維形式所產(chǎn)生的系統(tǒng)性的理論應(yīng)能夠把握事物發(fā)展的規(guī)律性,并對(duì)實(shí)踐的發(fā)展起指導(dǎo)作用,從目前管理會(huì)計(jì)的發(fā)展來(lái)看,管理科學(xué)他缺乏規(guī)范化的理論體系的指導(dǎo)。

管理會(huì)計(jì)在泰羅管理學(xué)說(shuō)基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代管理科學(xué)對(duì)管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展在理論上起到了奠基和指導(dǎo)作用,在方法上賦予了其現(xiàn)代化的管理方法和技術(shù)。管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史表明,以泰羅科學(xué)管理學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)而產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代管理科學(xué)理論的不完整,及其本身的局限性嚴(yán)重影響著管理會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。

2.管理與會(huì)計(jì)的結(jié)合存在脫節(jié)問(wèn)題

管理會(huì)計(jì)并不是管理與會(huì)計(jì)的簡(jiǎn)單結(jié)合,而是兩者的有機(jī)結(jié)合,管理與會(huì)計(jì)的結(jié)合還涉及到會(huì)計(jì)環(huán)境的問(wèn)題:

(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者對(duì)管理會(huì)計(jì)重視程度不夠。管理會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的重要組成部分,主要是向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者提供經(jīng)營(yíng)決策的信息,并協(xié)助當(dāng)局進(jìn)行正確的決策,如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者只知道經(jīng)營(yíng),不懂得管理,不會(huì)分析理解會(huì)計(jì)資料,就不可能利用管理會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行決策,從而使得管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中難以普遍應(yīng)用,此外“長(zhǎng)官意識(shí)”、“大事化小,小事化了”等傳統(tǒng)思想的影響也阻礙了管理會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用,實(shí)踐也說(shuō)明一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度直接決定著管理會(huì)計(jì)發(fā)展的前途。

(2)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)較低。會(huì)計(jì)人員對(duì)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的影響主要是通過(guò)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì),包括會(huì)計(jì)人員知識(shí)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、會(huì)計(jì)價(jià)值觀(guān)及其職業(yè)水準(zhǔn)。它不僅要求會(huì)計(jì)人員懂得現(xiàn)代管理科學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識(shí),而且還應(yīng)當(dāng)了解心理學(xué),行為學(xué)等這些社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí),但是我國(guó)現(xiàn)階段會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)還比較低,突出表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員知識(shí)層次低,結(jié)構(gòu)不合理,在專(zhuān)業(yè)教育方面層次低,缺乏實(shí)際工作的真正經(jīng)驗(yàn),這嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)水平對(duì)各方面會(huì)計(jì)人才的需要,降低了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和傳遞速度,同時(shí)我國(guó)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)水準(zhǔn)不是很高,在會(huì)計(jì)披露上弄虛作假,造成會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真,再加上管理會(huì)計(jì)本身對(duì)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)要就更高,這些因素均不同程度上限制了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用。

(3)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、政治法律對(duì)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的影響。管理會(huì)計(jì)的執(zhí)行必須要有一個(gè)完善的經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境,我國(guó)已建立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,但到目前為止管理會(huì)計(jì)執(zhí)行還不夠完善,以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀(guān)念依然存在,這些都使得經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行決策時(shí)更重視一些行政因素和社會(huì)影響因素,而不能重視管理會(huì)計(jì)所提供的信息,從而造成了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中不能普遍應(yīng)用,同時(shí),我國(guó)現(xiàn)階段的金融體制、價(jià)格體制還不夠完善,使得管理會(huì)計(jì)的實(shí)際運(yùn)用中不能充分發(fā)揮作用。

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)先后出臺(tái)頒布了許多經(jīng)濟(jì)方面的法律,如《公司法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《破產(chǎn)法》、《稅法》、《證券法》、《合同法》等,來(lái)規(guī)范我國(guó)的市場(chǎng)行為,但總體上我國(guó)的法律體系,尤其是經(jīng)濟(jì)法律還不健全,這些法治的不夠健全、不完善使得管理會(huì)計(jì)在給企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)決策的信息的有用性、相關(guān)性方面大為減弱,再加上執(zhí)法上的不規(guī)范使得管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中運(yùn)用缺乏一定的保證。

3.大量數(shù)學(xué)概念的運(yùn)用增加了其復(fù)雜性

篇10

一、管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中的問(wèn)題及原因

1.管理科學(xué)本身的局限性

任何一門(mén)學(xué)科是否具有完整、系統(tǒng)的理論體系是該學(xué)科能否獨(dú)立成科并不斷發(fā)展和走向成熟的重要標(biāo)志,也是該學(xué)科能否在實(shí)踐中得到推廣應(yīng)用的關(guān)鍵,對(duì)某一學(xué)科領(lǐng)域的概念,判斷,推理等思維形式所產(chǎn)生的系統(tǒng)性的理論應(yīng)能夠把握事物發(fā)展的規(guī)律性,并對(duì)實(shí)踐的發(fā)展起指導(dǎo)作用,從目前管理會(huì)計(jì)的發(fā)展來(lái)看,管理科學(xué)他缺乏規(guī)范化的理論體系的指導(dǎo)。管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史表明,以泰羅科學(xué)管理學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)而產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的現(xiàn)代管理科學(xué)理論的不完整,及其本身的局限性嚴(yán)重影響著管理會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。

2.管理與會(huì)計(jì)的結(jié)合存在脫節(jié)問(wèn)題

管理會(huì)計(jì)并不是管理與會(huì)計(jì)的簡(jiǎn)單結(jié)合,而是兩者的有機(jī)結(jié)合,管理與會(huì)計(jì)的結(jié)合還涉及到會(huì)計(jì)環(huán)境的問(wèn)題:

(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者對(duì)管理會(huì)計(jì)重視程度不夠。管理會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的重要組成部分,主要是向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者提供經(jīng)營(yíng)決策的信息,并協(xié)助當(dāng)局進(jìn)行正確的決策。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者只知道經(jīng)營(yíng),不懂得管理,不會(huì)分析理解會(huì)計(jì)資料,就不可能利用管理會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行決策,從而使得管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中難以普遍應(yīng)用,。此外“長(zhǎng)官意識(shí)”、“大事化小,小事化了”等傳統(tǒng)思想的影響也阻礙了管理會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。實(shí)踐也說(shuō)明一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度直接決定著管理會(huì)計(jì)發(fā)展的前途。

(2)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)較低。會(huì)計(jì)人員對(duì)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的影響主要是通過(guò)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì),包括會(huì)計(jì)人員知識(shí)層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、會(huì)計(jì)價(jià)值觀(guān)及其職業(yè)水準(zhǔn)。它不僅要求會(huì)計(jì)人員懂得現(xiàn)代管理科學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的知識(shí),而且還應(yīng)當(dāng)了解心理學(xué)、行為學(xué)等這些社會(huì)科學(xué)方面的知識(shí)。但是我國(guó)現(xiàn)階段會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)還比較低,突出表現(xiàn)為會(huì)計(jì)人員的職業(yè)水準(zhǔn)不很高,在會(huì)計(jì)披露上弄虛作假,造成會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真,再加上管理會(huì)計(jì)本身對(duì)會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)要就更高,這些因素均不同程度上限制了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用。

(3)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、政治法律對(duì)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的影響。改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)先后出臺(tái)頒布了許多經(jīng)濟(jì)方面的法律,如《公司法》、《反不>，！合同法》等,來(lái)規(guī)范我國(guó)的市場(chǎng)行為,但總體上我國(guó)的法律體系,尤其是經(jīng)濟(jì)法律還不健全,這些法治的不夠健全、不完善使得管理會(huì)計(jì)在給企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)決策的信息的有用性、相關(guān)性方面大為減弱,再加上執(zhí)法上的不規(guī)范使得管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中運(yùn)用缺乏一定的保證。

3.大量數(shù)學(xué)概念的運(yùn)用增加了其復(fù)雜性

由于管理會(huì)計(jì)側(cè)重于對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)“量”的方面進(jìn)行規(guī)劃和控制,所以管理會(huì)計(jì)的一切活動(dòng),包括預(yù)測(cè)、計(jì)劃、決策、控制、分析、考核等都無(wú)不用到數(shù)學(xué)的概念、方法。而且從管理會(huì)計(jì)的發(fā)展史來(lái)看,管理會(huì)計(jì)越發(fā)展,所運(yùn)用的數(shù)學(xué)概念就越來(lái)越深,但事實(shí)上,大量數(shù)學(xué)概念的使用,不僅削弱了管理會(huì)計(jì)的可理解性,而且更增加了其復(fù)雜性和模糊性。

二、管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策

管理會(huì)計(jì)在推行中存在的問(wèn)題是不容置疑的,本人認(rèn)為主要應(yīng)該解決如下問(wèn)題。

1.建立有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)體系是推廣管理會(huì)計(jì)的根本途徑現(xiàn)階段,中國(guó)式管理會(huì)計(jì)的理論研究很薄弱,對(duì)管理會(huì)計(jì)的理論研究仍局限于國(guó)外情況的翻譯介紹。而中國(guó)的國(guó)情西方國(guó)家是有很大差別的,這使得被全盤(pán)吸收的西方管理會(huì)計(jì)很難在中國(guó)企業(yè)普遍應(yīng)用。所以要推廣管理會(huì)計(jì),建立有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)體系。

(1)中國(guó)管理會(huì)計(jì)的定位問(wèn)題。我國(guó)的管理會(huì)計(jì)應(yīng)定為在建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展,密切結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況,便于廣大會(huì)計(jì)人員、管理人員操作運(yùn)用這一水平上。

(2)中國(guó)管理會(huì)計(jì)規(guī)范化問(wèn)題。人們對(duì)該學(xué)科知識(shí)的掌握,主要來(lái)自教科書(shū),但教科書(shū)的內(nèi)容體系能否盡可能地規(guī)范化,則直接關(guān)系到該學(xué)科的推廣和普及應(yīng)用的程度。同時(shí)由于當(dāng)今世界正處于計(jì)算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展和應(yīng)用的時(shí)代,為了確保會(huì)計(jì)信息的收集、傳遞、加工、處理、儲(chǔ)存、輸出等也愈來(lái)愈依靠計(jì)算機(jī)來(lái)完成,而編制管理會(huì)計(jì)通用軟件又在一定程度上依賴(lài)于管理會(huì)計(jì)的規(guī)范化。

(3)認(rèn)識(shí)中國(guó)管理會(huì)計(jì)發(fā)展的規(guī)律性。中國(guó)式管理會(huì)計(jì)體系應(yīng)將管理會(huì)計(jì)在實(shí)踐中應(yīng)用的成功經(jīng)驗(yàn)加以科學(xué)、系統(tǒng)的歸納和總結(jié),特別要加強(qiáng)典型案例研究,使我國(guó)管理會(huì)計(jì)研究走理論與實(shí)踐相結(jié)合之路,并從中找出管理會(huì)計(jì)發(fā)展的客觀(guān)規(guī)律,以利于管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.積極推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度,創(chuàng)造良好的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用環(huán)境

企業(yè)的體制和會(huì)計(jì)的作用有密切的關(guān)系,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)必然要求管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用,以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。而長(zhǎng)期以來(lái)由于我國(guó)政府職能的錯(cuò)位,導(dǎo)致企業(yè)政企不分,責(zé)權(quán)不明,造成國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下,也阻礙了管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用,使得管理會(huì)計(jì)的許多方法顯得毫無(wú)意義。

3.培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)意識(shí)

與會(huì)計(jì)人員相比,企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)知識(shí)和素質(zhì)培養(yǎng)可能更重要。提高管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為最為關(guān)鍵的因素。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有一定的管理會(huì)計(jì)意識(shí),他們將不會(huì)考慮會(huì)計(jì)人員在預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃和控制中的作用,即使會(huì)計(jì)人員水平再高恐怕也難以發(fā)揮作用。要增強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)意識(shí)可采取以下幾種措施:(1)今后各級(jí)政府有關(guān)部門(mén)及其它有關(guān)方面組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該適當(dāng)加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有了一定的管理會(huì)計(jì)知識(shí),他們就會(huì)自然地考慮到會(huì)計(jì)人員在預(yù)測(cè)、計(jì)劃等方面的作用。(2)建立一定的社會(huì)約束機(jī)制,甚至于以一種行政手段促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視管理會(huì)計(jì)應(yīng)用。