導(dǎo)語：如何才能寫好一篇危機管理的核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】技術(shù)管理 項目施工管理 先導(dǎo)

某大型住宅類項目位于哈爾濱開發(fā)區(qū)中部，地理位置卓越，項目建成后將成為大的區(qū)域規(guī)劃的核心人口密集區(qū)之一，一期工程由建筑面積80萬平方米住宅構(gòu)成，建設(shè)期為2.5日歷年，整體項目規(guī)劃共由三期項目構(gòu)成，三期投入使用后，相應(yīng)地塊區(qū)域?qū)⑿纬梢宰≌?、辦公、餐飲、娛樂、教育等為一體的綜合體構(gòu)成，具有較強的綜合優(yōu)勢。

項目部中標一期住宅項目后，吸取了之前類似工程的模式經(jīng)驗，提出了以技術(shù)管理為本項目施工管理先導(dǎo)的管理理念，技術(shù)、商務(wù)、現(xiàn)場三駕馬車共同作用共同制約的管理格局，項目策劃以技術(shù)和商務(wù)為主體，履約管控以技術(shù)和現(xiàn)場為主體，上述兩項管控均以技術(shù)管理為核心的管理。

依據(jù)上述管理理念，技術(shù)管理的主要思想包括以下幾個方面。

1、技術(shù)管理在項目策劃階段的指導(dǎo)思想

首先，在項目策劃階段，技術(shù)系統(tǒng)需要根據(jù)投標情況，結(jié)合項目特點，根據(jù)項目管理目標，制定優(yōu)化的項目管理路徑，結(jié)合路徑設(shè)定，配套的管理程序、模式選擇等也需相繼形成，組織構(gòu)架是施工項目管理的核心內(nèi)容，一般住宅類項目工程中，技術(shù)系統(tǒng)一般包括技術(shù)部、質(zhì)量部、測量部，其中技術(shù)部為支撐部門，質(zhì)量部為監(jiān)控部門，測量部同時發(fā)揮執(zhí)行和管控職責，此三個部門共同構(gòu)成了技術(shù)系統(tǒng)的主要部分，在項目策劃層面，需要針對項目的外部環(huán)境進行合理的分析，將項目面臨的各類風險與難點、重點做以妥善分析，并提供策略性的應(yīng)對措施。

項目策劃階段是技術(shù)管理工作的核心內(nèi)容，除技術(shù)策劃外，商務(wù)策劃、現(xiàn)場施工策劃、安全管理策劃、質(zhì)量管理策劃、物資管理策劃等等方面內(nèi)容均需在項目策劃中加以體現(xiàn)，項目部根據(jù)以往項目策劃的不足提出了幾點改進意見，其中包括了技術(shù)管理策劃在整體策劃中的絕對核心地位，這種核心地位不僅體現(xiàn)在項目策劃的過程中不僅要以技術(shù)為先導(dǎo)，同時的各類策劃均需對技術(shù)策劃加以支持，并以項目經(jīng)營效果為目標，符合技術(shù)策劃的方向性要求，同時總工程師需要針對各類策劃的實質(zhì)性內(nèi)容提出改進意見。

2、技術(shù)管理與商務(wù)管理的溝通與融合

技術(shù)管理綜合性較強，既是引領(lǐng)也是支撐，商務(wù)管理則是判斷項目經(jīng)營效果的重要依據(jù)，也是項目經(jīng)營思路的重要提供方，技術(shù)管理和商務(wù)管理的充分融合是項目前期策劃的過程關(guān)鍵，策劃過程中，是否符合經(jīng)濟性指標，是否符合項目管理目標的設(shè)定，是否滿足業(yè)主對項目部管理的要求，這些判斷標準都是決定技術(shù)管理策劃的實質(zhì)性問題，圍繞這些實質(zhì)性問題，總工程師需要發(fā)揮相應(yīng)的帶頭作用，在滿足自身的崗位責任的前提下，與各職能部門充分溝通，形成信息匯集與處理的中心，并就重要事宜同項目經(jīng)理保持高效的溝通，為項目經(jīng)理決策提供可靠依據(jù)。

3、技術(shù)管理的對外溝通作用

技術(shù)管理在項目實施的過程中的方案編制和圖紙問題核定是其中兩項常規(guī)工作內(nèi)容，這兩項內(nèi)容是項目策劃的延伸，除此之外，技術(shù)管理在項目履約過程中的另一重要作用即是與業(yè)主單位的充分溝通，溝通的內(nèi)容應(yīng)涵蓋業(yè)主單位對項目進度、質(zhì)量、圖紙供應(yīng)等方面的內(nèi)容;另一作用是技術(shù)管理對分包分供的管控，建筑施工工程管理中所涉及的要素較多，且單一要素亦會涵蓋人機料法環(huán)價等諸多因素，因此在諸多的要素領(lǐng)域，形成以技術(shù)管理為核心的管理模式有利于匯集各管控層的指導(dǎo)思想，并就指導(dǎo)思想的具體落地與過程管控提供相應(yīng)的保障機制，使各類技術(shù)和行為有章可循。

通過兩年多的逐步探索，以技術(shù)管理為核心的施工項目管理具有如下主要優(yōu)勢：

1、技術(shù)管理具有中庸性，其管理核心為引領(lǐng)項目向目標正確前行，本著以完美履約為主要目標的管理思想，相比于其他類別的管理，技術(shù)管理的內(nèi)涵傾向性與項目的整體思路更為相符;

2、技術(shù)管理具有統(tǒng)籌性，施工項目管理所涉及的要素眾多，以技術(shù)管理為核心，可以保證商務(wù)管理和現(xiàn)場管理更好的統(tǒng)籌效果和綜合效益更好的發(fā)揮;

3、技術(shù)管理具有全程性，從項目投標，到竣工驗收，從各項計劃的制定，到各類措施的實施，技術(shù)管理可以實現(xiàn)全過程的指引與監(jiān)控，是為業(yè)主單位更好服務(wù)的保障;

4、技術(shù)管理具有計劃性，大多數(shù)的計劃均具有幾項分層指標，計劃內(nèi)容、開始時間、完成時間、執(zhí)行標準、執(zhí)行人、檢查人，在技術(shù)管理的框架下，更容易實現(xiàn)各類主要計劃完善制定和完全執(zhí)行;

5、技術(shù)管理具有可控性，技術(shù)管理的實質(zhì)性內(nèi)容在于制定項目行事的具體標準，標準的完善程度對于約束完成效果具有重要的意義。

6、技術(shù)管理具有操作性，無論從技術(shù)策劃還是到技術(shù)交底，技術(shù)管理所形成的制度文件、具體措施、成果保留等等方面均需具有較強的可操作性，為保證可操作性的實現(xiàn)，需要變相要求技術(shù)系統(tǒng)人員同各管理口人員保持深入溝通并在一定過程中反復(fù)驗證和解決相應(yīng)問題，由計劃發(fā)起到落地實施的可操作性構(gòu)成了技術(shù)管理的工作基本要求。

【結(jié)束語】 以技術(shù)管理為核心的項目管理模式具有諸多優(yōu)勢，在長期的項目管理實踐中，以技術(shù)為先導(dǎo)、為支撐、為管控，最終為項目的完美履約和經(jīng)營成效奠定了堅實的基礎(chǔ)，在此過程中，也形成了良好的人員流動機制，為后續(xù)工程的探索形成了良好的前提，此模式對人員的素質(zhì)要求較高，是施工項目管理發(fā)展到一定階段的優(yōu)化路徑，代表了更高水平的項目管理模式和更優(yōu)秀的管理思想，是項目團隊長期經(jīng)營的良性機制保障。

【參考文獻】

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關(guān)鍵詞：績效管理 考核目標 考核機制

1.績效管理的概念及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達成了一致。績效管理是一個連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負責。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。良好的績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序，他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，他們的目標應(yīng)該是什么，應(yīng)該達到的能力水平，以及他們的表現(xiàn)對團隊和公司績效的貢獻?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團隊之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達成一致?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.企業(yè)績效管理誤區(qū)

對績效管理的錯誤認識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識：

2.1重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作

科學(xué)合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施，在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義?？冃Э己斯ぷ麟y以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，達不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.2輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為?？冃лo導(dǎo)溝通的必要性在于： 管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效 ；員工需要管理者對工作進行評價和輔導(dǎo)支持；必要時對績效計劃進行調(diào)整

2.3過于追求量化指標，輕視過程考核

定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標。

第一、定量考核指標一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；第二、定量考核指標績效目標制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。定量考核指標績效目標的完成不會降低工作質(zhì)量，否則會有非常嚴重的負面效果。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠的。

既然定量指標的運用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

2.4績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

公平公正的進行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

3.建立以績效管理為核心的人力資源管理

目前，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，現(xiàn)就建立以績效管理為核心的人力資源管理提出若干建議:

3.1績效管理發(fā)生作用的機制是，通過恰當?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升；建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調(diào)動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設(shè)計激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求特征；

3.2績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致；績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；

3.3系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責權(quán)明晰、薪酬體系能實現(xiàn)公平目標和激勵作用、公司預(yù)算核算體系完備；系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認識，注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)。

3.4績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效辦法，有相對科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受；績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發(fā)員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進而提升個人和組織績效； 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：成人教育管理；危機；改革創(chuàng)新要求

1成人教育的現(xiàn)實意義

我國政府近些年來一直倡導(dǎo)全民學(xué)習，鼓勵老百姓樹立活到老、學(xué)到老的思維意識，在全社會中形成一種熱愛學(xué)習的風氣、氛圍，有效促進學(xué)習型社會的建設(shè)。成人教育就是在這種大背景下發(fā)展起來的。它通過對學(xué)員采取勞動培訓(xùn)、普及專業(yè)技能知識以及人力資源有效開發(fā)等形式，實現(xiàn)對學(xué)員的有效培養(yǎng)?？梢?，構(gòu)建學(xué)習型社會成人教育的重要性不容忽視。成人教育很好的向人們展示了教育的精神性、全面性，它并不僅僅是為了促進學(xué)生就業(yè)，而是通過教育給學(xué)生傳播人類的文明知識，豐富學(xué)生們的精神境界，開拓學(xué)生們的思維，提升他們的綜合能力，進而增強他們適應(yīng)社會的能力，為社會文明的進步作出自己的貢獻。因此，為有效發(fā)揮教育的全面性育人功能，必須要在全社會中大力發(fā)展成人教育。

2成人教育管理中存在的問題

2.1國家對成人教育管理和規(guī)劃存在不足

國家對成人教育的管理不足體，現(xiàn)在當前我國成人教育的體制問題，它是一種由上至下的金字塔管理模式，這種管理模式雖然更有利于政府部門的管理，起到統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一管理的作用，但是卻抑制了地方成人教育在教育模式創(chuàng)新上的積極性，而成人教育它的目的就是為了提升社會和在職工作者知識水平，有些在職人員由于工作關(guān)系，學(xué)習時間較少且較為零散，沒有相對集中時間學(xué)習，因此，相比于全日制教育，成人教育需要更多的靈活性，需要創(chuàng)新多種學(xué)習渠道滿足在職人員的學(xué)習需求。

2.2學(xué)校對成人教育管理松散

成人教育由于其受眾群體主要是針對社會、在職工作者，已經(jīng)有了較為充分的社會閱歷，相對于在校學(xué)生純粹的學(xué)習模式，成人教育則更為松散、難以管理，學(xué)校的相關(guān)標準和制度在面對在職工作時，約束力度也較小，往往很多學(xué)校開辦成人教育的目的，已經(jīng)偏離了最初的辦學(xué)宗旨，更多的是在于增加學(xué)校財政收入，而非正真的幫助社會人員提升知識儲備、專業(yè)能力。在對學(xué)員的學(xué)習考核上，要求并沒有全日制學(xué)生嚴格，它主要體現(xiàn)在以下方面：第一，成人教育對學(xué)生的日常考勤松散，雖然在職工作者在學(xué)習時間安排上，確實會存在很多不確定因素，但是課堂缺勤只能是偶爾情況，并不能成為常態(tài)，很多在職工作者在繳納學(xué)費后，往往只在學(xué)校課程開設(shè)后有過幾次考勤，其他時候都是缺勤狀態(tài)，對考勤的隨意性強，不遵守學(xué)校相關(guān)標準和要求，學(xué)校對此也只是睜只眼閉只眼，讓其蒙混過；第二，對學(xué)員的成績考核不嚴格，在每個學(xué)期的期末成績考核前，老師通常會幫學(xué)員畫出考試的范圍和重點，部分學(xué)員日的常學(xué)習不合格，但期末考試前通過幾天的突擊學(xué)習，順利通過了考試。

3改進成人教育和培訓(xùn)管理體系的若干措施

3.1完善成人教育和培訓(xùn)管理體系的監(jiān)管制度

針對我國目前成人教育和培訓(xùn)管理體內(nèi)部存在的管理混亂現(xiàn)象，國家需要從宏觀上制定相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，規(guī)范成人教育和培訓(xùn)管理體系的合理運行，加強對于他們的監(jiān)督，對于現(xiàn)行的虛假宣傳、惡性競爭等不良現(xiàn)象給予嚴厲打擊。同時，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)輿論力量，對成人教育和培訓(xùn)管理體系中出現(xiàn)的一些違背道德、法律的現(xiàn)象進行曝光，讓成人教育和培訓(xùn)管理體系真正的在陽光下運行，接受人們的監(jiān)督。

3.2健全成人教育和培訓(xùn)管理體系內(nèi)部運行機制

現(xiàn)階段我國存在的成人教育和培訓(xùn)管理體系眾多，參差不齊，各成人教育和培訓(xùn)管理體系的教學(xué)能力也千差萬別。針對此狀況，應(yīng)健全成人教育和培訓(xùn)管理體系內(nèi)部運行機制，實施集中、分層次的管理模式。具體可通過以下幾點措施開展：首先，嚴格審查成人教育和培訓(xùn)管理體系的辦學(xué)資質(zhì)，對于不存在辦學(xué)資質(zhì)的機構(gòu)要求他們在一定時間內(nèi)取得相應(yīng)資質(zhì)，依然在規(guī)定時間內(nèi)無法取得資質(zhì)的，取消其辦學(xué)資格；其次，加強對于成人教育和培訓(xùn)管理體系的考核，重點考核內(nèi)容包括機構(gòu)的師資隊伍情況、教師的培訓(xùn)經(jīng)驗、培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量等。實行定期性的考核方式，對在考核中不達標的機構(gòu)，限期令其進行有效整改，對于消極對待、整改效果不佳的機構(gòu)取消其招生資格。

3.3合理選擇成人教育教學(xué)模式

因為我國成人學(xué)生大多數(shù)處于一邊參加工作、一邊深造學(xué)習的狀態(tài)。所以他們的學(xué)習時間、工作需求不盡相同，這樣，在長期學(xué)習過程中，會不斷激化工學(xué)之間的沖突，而且學(xué)生一般伴有家庭、工作、生活、學(xué)習等不同責任，產(chǎn)生了較大的壓力。此外，成人學(xué)生的知識基礎(chǔ)、接受能力、根本素質(zhì)等方面也存在較大差異。為此，相關(guān)教育工作者必須針對不同的情況，采用靈活的教學(xué)方式開展成人教育教學(xué)工作。逐漸擺脫以往以教師為主體的教學(xué)方式，秉承以學(xué)生為主體的教學(xué)理念，在授課過程中充分考慮所有學(xué)生的個體化差異與需求?？煞謩e應(yīng)用不同的教學(xué)模式進行教學(xué)活動。例如：合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)資源展開教學(xué)、充分利用多媒體的教學(xué)方式，或者探究式教學(xué)方式等。

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關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；系統(tǒng)分析；系統(tǒng)設(shè)計；三層結(jié)構(gòu)

中圖分類號：TP311.52文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 04-0000-01

City Party Committee Information Integrated Management System Design and Implementation

Luo Yongyou,Wu Yonghui

(Liuzhou City Vocational College,Liuzhou545002,China)

Abstract:Of existing manual method of statistical data fusion of information is poor,poor old method of analysis and display of information has become increasingly difficult to meet the huge results of complex statistical applications.Various government departments for statistical information systems increasingly urgent needs of the context of municipal party committees to submit information for this statistical design of the key issues.

Keywords:Information system;System analysis;System design;Three-tier structure

本文以市黨委信息管理統(tǒng)計軟件為例，講述了作者如何開發(fā)軟件來管理統(tǒng)計信息，以及在研發(fā)系統(tǒng)中遇到的問題和解決方法。

一、開發(fā)綜合管理信息系統(tǒng)的必要性分析

統(tǒng)計信息化是指在計算機網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下完成統(tǒng)計數(shù)據(jù)的采集、加工、存儲和等統(tǒng)計信息的管理活動，其目的是為了提高工作人員的工作效率，以最新最快速度反應(yīng)信息，以獲取更多、更快、更準的統(tǒng)計信息。

長期以來，由于統(tǒng)計體質(zhì)的問題，導(dǎo)致了統(tǒng)計軟件多、亂、差的危害地步。具體體現(xiàn)在：統(tǒng)計業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)量大且多樣化；數(shù)據(jù)管理困難；數(shù)據(jù)難以共享。實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息管理平臺是必要的，也是當前形式所急需的。

二、用戶需求分析

根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計的目的是設(shè)計一個能實現(xiàn)信息的增、刪、改、查，并能實現(xiàn)不同分類、不同部門信息的計分，實現(xiàn)以報送單位為單位的，能以月、季度和年份等選定時間條件的信息報表統(tǒng)計匯總，能實現(xiàn)信息錄入的智能提示、智能補全，并提供便于管理和操作界面友好直觀的界面布局。

三、系統(tǒng)設(shè)計

（一）系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計

目前系統(tǒng)開發(fā)常用的體系結(jié)構(gòu)主要有兩種，即客戶機/服務(wù)器（C/S：Client/Server）體系結(jié)構(gòu)和瀏覽器/服務(wù)器（B/S：Browser/Server）體系結(jié)構(gòu)。

根據(jù)系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們采用（C/S）體系結(jié)構(gòu)，其具有成熟的開發(fā)方法和工具、交互性強、界面友好，適用于局域網(wǎng)內(nèi)，對信息安全的控制能力強，安全性高等優(yōu)點。系統(tǒng)采用了基于三層結(jié)構(gòu)的開發(fā)模式，便于維護與后期開發(fā)。

（二）系統(tǒng)功能模塊分析與設(shè)計

根據(jù)系統(tǒng)需求，通過模塊化設(shè)計，將系統(tǒng)功能設(shè)計成以下模塊。

1.系統(tǒng)用戶登錄，為了系統(tǒng)能具有更高的管理機制，系統(tǒng)默認只提供一個系統(tǒng)管理員，其具有對信息錄入管理、積分稿費管理、單位數(shù)據(jù)管理以及用戶管理。普通用戶可在后臺管理中增加，其只能完成信息錄入、查詢及積分稿費的生成、導(dǎo)出。

2.采用信息錄入（F）是由信息錄入、報送單位以及信息展示、查詢等模塊組成。在信息錄入時，可直接選擇信息類別以及報送單位，系統(tǒng)將自動計算出信息分數(shù)及稿費，實現(xiàn)信息的綜合智能管理。

3.信息積分統(tǒng)計（I），實現(xiàn)了由時間界定以報送單位為單位的信息統(tǒng)計，并能實現(xiàn)文本的生成。

4.稿費支出統(tǒng)計（E），能實現(xiàn)本市采用、上報采用、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)批示、中辦采用的報表生成，含各類信息單條、綜合數(shù)據(jù)匯總，并實現(xiàn)了月數(shù)據(jù)匯總、稿費匯總。

5.數(shù)據(jù)管理（A），該功能包含了單位數(shù)據(jù)管理、信息類別管理、刊物名稱管理以及數(shù)據(jù)備份功能，實現(xiàn)各類數(shù)據(jù)的增刪改查。

（三）數(shù)據(jù)庫的設(shè)計與實現(xiàn)

數(shù)據(jù)庫是系統(tǒng)設(shè)計中必不可少的部分，該系統(tǒng)采用關(guān)系型數(shù)據(jù)庫，并依據(jù)第三范式的設(shè)計原則，針對結(jié)構(gòu)單一的每個模塊所處理的業(yè)務(wù)進行模塊單元的數(shù)據(jù)庫設(shè)計，按其自然歸屬；對屬性相近但隸屬不同模塊所對應(yīng)的數(shù)據(jù)表之間的關(guān)聯(lián)盡可能的減少，將其轉(zhuǎn)化成統(tǒng)一結(jié)構(gòu)的子類組成數(shù)據(jù)表；相關(guān)的數(shù)據(jù)表利用外鍵關(guān)聯(lián)表的形式，且只記錄關(guān)聯(lián)表的一個主鍵，確保模塊對應(yīng)的表之間的獨立性，為系統(tǒng)或表結(jié)構(gòu)的重構(gòu)提供可能性；在設(shè)計時還應(yīng)考慮減少多表關(guān)聯(lián)查詢，使用復(fù)雜的SQL語句的麻煩，使其具有較好的使用性，簡化程序設(shè)計。

四、系統(tǒng)實現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)

（一）系統(tǒng)安全技術(shù)

本系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)，通過它可以充分利用兩端硬件環(huán)境的優(yōu)勢，將任務(wù)合理分配到Client端和Server端來實現(xiàn)，將范圍限制在指定的局域網(wǎng)內(nèi)，避免惡意者的破壞和敏感數(shù)據(jù)的泄漏，同時對系統(tǒng)用戶采用了MD5的加密技術(shù)，設(shè)置了操作權(quán)限，這樣提高了系統(tǒng)的安全性和信息的保密性。

（二）獲取刊物名稱信息、報送單位列表集合

根據(jù)用戶需求刊物名稱、報送單位列表可實現(xiàn)多選，且對多選的復(fù)選框?qū)崿F(xiàn)分數(shù)、稿費計算，在此不可避免的要實現(xiàn)獲取選中名稱的數(shù)據(jù)集，為此我們通過復(fù)選框的GetItemChecked方法逐句通過列表來確定已選中的項。GetItemChecked方法采用項索引號作為參數(shù)，并返回true或false。

（三）積分統(tǒng)計、稿費計算多行多列表頭的設(shè)計

報表展示中需要完成表頭的合并設(shè)計，但VS2008開發(fā)工具箱里并未提供一個能實現(xiàn)的完整控件，為此我們需要自行編碼進行二維表頭的構(gòu)建。

五、結(jié)束語

本系統(tǒng)采用VS2008，SQL2005等技術(shù)以及面向?qū)ο蟮姆椒ㄑ兄屏嘶?NET的信息綜合管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)與同類系統(tǒng)相比，具有更高的系統(tǒng)安全性，并通過.NET的三層結(jié)構(gòu)開發(fā)模式增強了系統(tǒng)的可移植性、可擴展性、布局設(shè)計符合人為習慣，操作簡單方便、智能提示與計算等特點。在實際的應(yīng)用中，該系統(tǒng)達到了預(yù)期的目標和設(shè)計要求。

參考文獻：

[1]韓萬江,蔣立新.軟件項目案例教程（第2版）[M].北京:機械工業(yè)出版社

[2]張亮,劉琦,朱延海.公安院校計算機網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[J].江蘇警官學(xué)院學(xué)報，2008,3(23)2

[3]周培.基于校園網(wǎng)的計算機資源管理系統(tǒng)的研究與實現(xiàn)[J].中國科技信息,2008,12

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關(guān)鍵詞：核心人才；人才流失；HR危機管理

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0176-02

1 核心人才含義及其流失現(xiàn)狀

1.1 核心人才的定義

核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)，并擁有絕對權(quán)利的核心員工。作為企業(yè)員工中的重要群體,他們在企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)改革及開辟市場等領(lǐng)域均發(fā)揮著不可替代的作用。

1.2 核心人才流失現(xiàn)狀

企業(yè)核心人才流失已成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運作模式，對員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會給企業(yè)的正常運營帶來較大的沖擊。更為嚴重的是，離職的中高層人員很少更換行業(yè)，無論投奔到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)還是另開門戶，都增加了原企業(yè)所面臨的競爭程度。

2 核心人才流失的原因分析

2.1 個人原因

較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，更關(guān)注工作成就感、認可和賞識的滿足，更傾向于心理需求的或精神方面的滿足和追求。

2.2 旺盛的市場需求

旺盛的市場需求直接推動流動率的迅速攀升。擁有卓越管理經(jīng)驗的核心人才一直是各企業(yè)所爭奪的對象，而近年來民營企業(yè)的迅速發(fā)展及跨國公司的搶灘登陸更加劇了對核心人才的渴求。人才中介機構(gòu)的發(fā)達、經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等促進人才流動的市場因素，對于人才流動的作用不可估量。

2.3 組織制度因素

企業(yè)制度的不完善也是引起企業(yè)核心員工流失的重要原因。我國許多企業(yè)缺乏專業(yè)有效的外部治理環(huán)境，且內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也不完善，缺乏相應(yīng)的激勵機制和約束機制，或激勵機制和約束機制不健全、評估體系不合理等，都會影響到企業(yè)中核心人才的穩(wěn)定性。

2.4 企業(yè)文化因素

流失的發(fā)生還可能是由于企業(yè)文化方面的原因。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素?，F(xiàn)實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，他們看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設(shè)置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認知及理念上分歧嚴重，出局的只能是對企業(yè)沒有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。

3 核心人才流失的危機管理

根據(jù)諾曼•R•奧古斯丁的危機管理理論，危機管理應(yīng)由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成，在此也按照這六個階段，逐一分析企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)有效的應(yīng)對核心人才的流失問題。整個分析流程可用下圖4.1所示：

3.1 危機的防范

3.1.1 設(shè)立規(guī)則，約束行為

（1）簽訂非競爭條款及其他保密協(xié)議，預(yù)防企業(yè)重要信息流失。正如微軟在聘任李開復(fù)之初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國內(nèi)企業(yè)也應(yīng)在這方面做好準備。

（2）設(shè)立期權(quán)計劃、福利沉淀計劃等制度，既讓核心員工能分享企業(yè)成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權(quán)使核心人才成為企業(yè)所有者,可以使他們的短期目標和長期目標相結(jié)合。福利沉淀計劃的實施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動的風險，從而增強了員工的穩(wěn)定性。

3.1.2 加強溝通，了解需求

較之普通員工，核心人才更為關(guān)注自我實現(xiàn)的需求是否滿足，因此，企業(yè)應(yīng)注重與核心員工的溝通，了解其需求，并有針對性地采取激勵措施。

3.1.3 加強對核心人才的愿景及價值觀管理

在企業(yè)管理中要減少高級人才的逆向選擇與道德風險問題給股東帶來的損失，就要對核心人才加強愿景及價值觀管理。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，企業(yè)核心人才一般對低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實現(xiàn)和組織的認同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強企業(yè)的愿景價值觀管理，以建立承諾性組織。

3.2 危機的準備

但實際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴密設(shè)防，仍會出現(xiàn)李開復(fù)事件。

3.3 危機的確認

在危機確認階段考驗的是企業(yè)決策層危機反應(yīng)能力和水平。這一階段的危機管理工作特點是：快捷和準確。

當企業(yè)出現(xiàn)核心人才的實際流失后，企業(yè)應(yīng)通過尋找與流失發(fā)生的信息，快捷準確地對流失事件做出判斷，并應(yīng)特別留意公眾對于此次流失事件的態(tài)度，盡量避免不必要的延遲和隱瞞。

3.4 危機的控制

首先，統(tǒng)一信息，維護公司形象。公司應(yīng)指定發(fā)言人及時向公司職員、客戶、公司其他利益相關(guān)者等通報消息，表明公司對于此次流失事件的基本態(tài)度，盡量避免與公司利益相關(guān)者受公眾媒體輿論的左右。

其次，積極行動，控制企業(yè)因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業(yè)中高層管理人員的流失可能引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營危機，因此，企業(yè)應(yīng)當積極行動，穩(wěn)定員工，表明態(tài)度，加強與公司利益相關(guān)者的溝通聯(lián)系，盡量爭取理解支持。[JP]

3.5 危機的解決

在對流失事件進行及時控制以避免事態(tài)的蔓延后，在危機解決階段，有兩個特點：一是速度，二是專業(yè)化，即成立專門的危機解決小組。

針對企業(yè)核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時有針對性地進行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經(jīng)營活動區(qū)分開來；其次應(yīng)著手空缺職位的填補，促進企業(yè)從流失造成的影響中恢復(fù)；再次，輔以適當?shù)男麄?，促進企業(yè)形象的恢復(fù)及提升。

3.6 化危為機

危機解決階段結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)重新審視在應(yīng)對流失事件時企業(yè)所實際采取的活動，并對與流失發(fā)生相關(guān)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)、文化氛圍等因素做進一步地分析，針對暴露出來的問題在有關(guān)方面進行相應(yīng)地調(diào)整和改革，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻

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為加強班組員工績效激勵，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責任制考核的基礎(chǔ)上提出了以績效考核推動公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，通過到兄弟單位學(xué)習調(diào)研并結(jié)合自身績效管理實際情況制定了相關(guān)考核辦法和細則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據(jù)省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強化執(zhí)行、奮力爭先、省內(nèi)標桿”的企業(yè)工作思路，創(chuàng)新班組績效管理方式方法，開始構(gòu)建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統(tǒng)，推進班組績效管理的深層次應(yīng)用?！?M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價指標體系（Measurement）和激勵制度（Motivationg）體系。

“4M”績效管理體系的構(gòu)建

堅持五項原則，構(gòu)建班組績效理念體系

績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經(jīng)過探索、總結(jié)，確定了五項原則：一是堅持公平公開，工作計分標準對員工公開，嚴格按照計分標準統(tǒng)計工作數(shù)量；二是堅持客觀公正，根據(jù)相關(guān)工作記錄確定工作數(shù)量和質(zhì)量；三是堅持科學(xué)合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅持自主管理，班組內(nèi)工作績效記錄統(tǒng)計由班組負責；五是堅持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉(zhuǎn)變，建立績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。

繞三個建設(shè)，構(gòu)建班組績效管理體系

績效管理體系的構(gòu)建是班組績效管理工作的基礎(chǔ)和保障。余杭公司著力在制度建設(shè)、組織機構(gòu)建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)方面構(gòu)建班組績效管理體系。

（1）制度建設(shè)方面，以《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司績效管理辦法》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司月度績效考核細則》《國網(wǎng)浙江杭州市余杭區(qū)供電公司2014年度目標績效考核細則》為總領(lǐng)，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。

（2）組織機構(gòu)建設(shè)方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負責班組績效的日常管理。各班組結(jié)合班組長負責制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設(shè)立兼職績效管理員一名，班長全面負責本班組績效管理工作。

（3）監(jiān)督體系建設(shè)方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負責績效考核的日常管理和組織實施，指導(dǎo)班組三級績效考核辦法的制訂、執(zhí)行和日?？荚u工作，負責員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用；黨群工作部為績效考核的監(jiān)督部門，負責監(jiān)督績效考核辦法公開、公正、公平實施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負責協(xié)調(diào)和處理對考評結(jié)果的分歧和投訴。

設(shè)置兩類指標，構(gòu)建班組績效管理評價指標體系

績效評價指標的設(shè)立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設(shè)置組織績效評價指標（應(yīng)用于班組年度績效定級）和個人績效評價指標（應(yīng)用于班組員工績效考核）兩類指標，構(gòu)建班組績效管理評價指標體系。

（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設(shè)相結(jié)合，將標桿管理理念向班組建設(shè)范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個等級。班組定級工作遵循“班組建設(shè)常態(tài)化管理、關(guān)鍵指標動態(tài)化考核”的核心思想，在班組基礎(chǔ)建設(shè)、安全建設(shè)、技能建設(shè)等8部分內(nèi)容實行常態(tài)化管理，設(shè)置通用標準8大類共187項指標，及專業(yè)標準10大類共154項指標。在班組安全生產(chǎn)、遵紀守法、穩(wěn)定等幾方面建立關(guān)鍵指標，設(shè)置4大類共26項指標。班組關(guān)鍵指標實施動態(tài)考核，關(guān)鍵指標一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。

（2）班組員工績效考核根據(jù)省市公司要求統(tǒng)一實施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據(jù)實際情況，召集各工種代表集體討論協(xié)商，根據(jù)實際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個班組內(nèi)部統(tǒng)一的，均認可的積分庫。指標主要包括工作業(yè)績指標（包含崗位職責指標（PRI）、崗位勝任特征指標（PCI））和工作態(tài)度指標（WAI）兩個方面，以工作業(yè)績指標為主。在具體工分標準的制定過程中，各單位結(jié)合各自的情況制定，運維檢修部（檢修建設(shè)工區(qū)）主要以工作票和操作票為依據(jù)，實行工分計算。變電專業(yè)主要按照值內(nèi)工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產(chǎn)、單項得分、班組加分等6部分計算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業(yè)以計劃管理、安全管理、基礎(chǔ)管理、運行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業(yè)擴、基建工程管理、科技與教育培訓(xùn)、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內(nèi)容。營銷部（客戶服務(wù)中心）根據(jù)工作實際，將臺區(qū)經(jīng)理與班組其他人員區(qū)分，建立不同考核方式。臺區(qū)經(jīng)理以給定固定的分為主，以臺區(qū)各項指標、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及工作質(zhì)量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質(zhì)量扣分的方式開展。

落實兩項激勵，構(gòu)建班組績效管理激勵制度

績效激勵是班組績效管理工作的落腳點。余杭公司績效激勵包括班組組織績效激勵和班組員工個人績效激勵兩部分。

（1）班組績效激勵方面，余杭公司加強班組定級結(jié)果的運用，將班組成員的獎金系數(shù)與班組定級結(jié)果掛鉤。以B級班組為基準，B級班組成員月度獎金系數(shù)維持現(xiàn)有系數(shù)不變，其它各級班組成員月度獎金系數(shù)進行相應(yīng)的調(diào)整。例如被評為標桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數(shù)，普通員工享受副班長的獎金系數(shù)，以充分激發(fā)班組成員工作積極性。

以調(diào)控運行班2013年班組定級為例對表1進行說明。調(diào)控運行班2013年定級為標桿班組，2014年全年班長的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.25調(diào)整為1.4，職工的獎金系數(shù)由原來B級班組的1.0調(diào)整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。

表1 班組定級獎金系數(shù)調(diào)整表

班組定級結(jié)果 標桿 A級 B級 C級 未定級

供電服務(wù)站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務(wù)站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長、供電服務(wù)站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個人績效激勵方面，各班組根據(jù)余杭公司二級單位下達的月度績效考核獎懲額度，結(jié)合員工積分情況、責任大小、質(zhì)量高低、任務(wù)輕重等實際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔重要責任的激勵，充分調(diào)動職工積極性。

員工個人考核分數(shù)與月度獎金發(fā)放相掛鉤。仍以調(diào)控運行班班組全員績效管理系統(tǒng)7月份錄入信息統(tǒng)計，班組累計登記績效項目423條。7月份個人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現(xiàn)多勞多得的理念，同時通過記分庫的合理設(shè)置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開展班組績效管理取得的成效

提升員工執(zhí)行力，拓寬人才培養(yǎng)通道

班組績效管理體系的構(gòu)建打通了績效管理“最后一公里”，實現(xiàn)全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉(zhuǎn)變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發(fā)揮了生產(chǎn)職能，強化了執(zhí)行力，促進了良好班組文化的形成，有效推進余杭公司各項任務(wù)和指標按期保質(zhì)完成。

績效測評手段的應(yīng)用，使績效考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、動態(tài)培訓(xùn)相結(jié)合，為人才成長搭建了平臺，促進了人力資源的整合與開發(fā)。以工作結(jié)果和業(yè)績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業(yè)通道，調(diào)動了一線員工的積極性、創(chuàng)造性，促進了各類技能人才的快速成長，員工整體素質(zhì)逐步提高。

注重班組爭先創(chuàng)優(yōu)，班組成果亮點紛呈

通過“關(guān)鍵指標動態(tài)化管理、班組建設(shè)常態(tài)化管理”，余杭公司班組在基礎(chǔ)管理和重點建設(shè)上有的放矢，把班組建設(shè)和績效管理兩項工作有機結(jié)合、相互促進、落到實處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設(shè)工作緊密聯(lián)系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設(shè)工作的主動性和自覺性。

2013年，原檢修（建設(shè)）工區(qū)輸電線路運檢班獲評省公司五星級班組，同時獲評四星級班組10個、三星級班組25個。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項14個，省級獎項11個，市級獎項9個，共有4個班組榮獲“全國優(yōu)秀質(zhì)量管理小組”榮譽，1個班組評為“全國質(zhì)量信得過班組”，申請國家實用新型專利15項，發(fā)明專利3項。

開展班組績效管理的思考

要處理好績效管理“工作導(dǎo)向”與“學(xué)習導(dǎo)向”的關(guān)系

眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標導(dǎo)向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養(yǎng)是一個循序漸進、曲折前進的過程，可能在承擔部分較高難度工作時出現(xiàn)紕漏，沒有完成預(yù)定的績效指標。我們在具體實施過程中要正確認識職工成長中的學(xué)習代價，處理好“工作導(dǎo)向”和“學(xué)習導(dǎo)向”的關(guān)系，注重職工特別是年輕職工的培養(yǎng)鍛煉。在操作層面可以設(shè)置“基礎(chǔ)指標”和“提升指標”。通過基礎(chǔ)指標的設(shè)置，確?；竟ぷ髂繕说耐瓿桑瑫r對職工考核差距做到有效控制，這個層面注重監(jiān)督和處罰；通過提升指標的設(shè)置，激勵部分員工承擔“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰(zhàn)性的工作，這個層面注重引導(dǎo)和獎勵。

篇7

關(guān)鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認證的管理理論,科學(xué)地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設(shè)三項構(gòu)成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團隊建設(shè)｡主要考核部門的團結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊伍建設(shè)｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會;各項專題會;領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應(yīng)的考核細則主要依據(jù)部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標的實現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當月考核分數(shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上,就員工的實際工作成績與預(yù)期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業(yè)績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數(shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設(shè)置目標,統(tǒng)一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務(wù)書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評估,并結(jié)合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評議×25%+下屬評議×15%+相關(guān)部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結(jié),部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營計劃分解為各部門的工作計劃,結(jié)合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務(wù),為考評提供了準確､可靠､科學(xué)的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結(jié)合,而相對應(yīng)的從決策目標到推進過程,從下達任務(wù)到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡

(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務(wù)層層進行分解落實｡月度考核的重點是業(yè)績,年度考核的重點是綜合素質(zhì)｡業(yè)績是短線考察項目,素質(zhì)是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業(yè)績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃和管理目標,圍繞部門的業(yè)務(wù)重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業(yè)目標的順利實現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實現(xiàn)部門目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一,同時該目標又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標任務(wù)而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預(yù)測到一年內(nèi)的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動態(tài)的,它與重點工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進作用｡

二是重點工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質(zhì)量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實用性､經(jīng)濟效益或社會效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標準和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項工作任務(wù)的關(guān)鍵時間節(jié)點要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預(yù)見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現(xiàn)｡通過計劃―落實―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟效益｡

參考文獻

[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

篇8

[關(guān)鍵詞] 長期綜合護理干預(yù)；老年冠心??；高危因素；預(yù)防價值

[中圖分類號] R473.72 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）07（c）-0126-03

Preventive value of long term comprehensive nursing intervention on senile coronary heart disease and risk factors

CHENG Xiaorong1 DENG Xiangjun2

篇9

關(guān)鍵詞：概述；環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)；事業(yè)單位會計制度；固定資產(chǎn)核算和管理；其他建議

新《事業(yè)單位會計制度》實現(xiàn)了我國會計制度的創(chuàng)新，為事業(yè)單位財務(wù)管理奠定了堅實的基礎(chǔ)，其中固定資產(chǎn)會計核算制度的完善和改進，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理提供了堅實的制度保障。環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)的固定資產(chǎn)核算和管理是財務(wù)管理工作的重要任務(wù)之一，進一步完善事業(yè)單位固定資產(chǎn)核算的會計制度，探索在事業(yè)單位會計制度框架基礎(chǔ)上制定環(huán)衛(wèi)行業(yè)事業(yè)單位會計制度，加強環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)內(nèi)部控制，對環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)核算和管理具有深遠的現(xiàn)實意義。

一、環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)基本情況概述

環(huán)衛(wèi)部門負責城市街道清掃保潔、垃圾收集轉(zhuǎn)運與處理、公廁管理、河道保潔等環(huán)衛(wèi)專業(yè)工作。隨著城鎮(zhèn)化進程的加快，環(huán)衛(wèi)行業(yè)規(guī)程與技術(shù)標準的不斷改進和完善，環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)的資產(chǎn)規(guī)模不斷壯大。為更好地滿足市民日益增長的物質(zhì)文化生活需求，根據(jù)城市規(guī)劃及環(huán)衛(wèi)專項規(guī)劃，進一步完善了環(huán)衛(wèi)基礎(chǔ)設(shè)施。以湖南省汝城縣為例，繼成功創(chuàng)建了湖南省園林衛(wèi)生文明縣城后，又在申報創(chuàng)建國家園林衛(wèi)生文明城市，對環(huán)衛(wèi)部門工作提出了更高的要求，加強固定資產(chǎn)的會計核算與管理成為環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)財務(wù)管理工作的重中之重。環(huán)衛(wèi)部門的資金規(guī)模逐年擴大，部門預(yù)算資金從2011年的428.51萬元遞增到2016年的1633.23萬元，增長率達281.14%；資產(chǎn)總量迅速增長，固定資產(chǎn)從2011年的208.67萬元增長到2016年底的8793.82萬元，增長額達8585.15萬元，其中環(huán)衛(wèi)作業(yè)車輛從3臺增加到35臺，新增建設(shè)垃圾收集站及公廁11座，新增建設(shè)生活垃圾無害化處理場1個；環(huán)衛(wèi)從業(yè)人員逐年增多，從2011的178人增長到2016年的356人，增長翻倍。

二、舊事業(yè)單位會計制度下環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)核算與管理長期存在的弊端

隨著我國公共財政體制改革的不斷深化，舊制度的很多規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代財務(wù)管理的需要，不能滿足事業(yè)單位改革發(fā)展的要求。一是以分期付款購置資產(chǎn)不確認固定資產(chǎn)的會計處理導(dǎo)致單位資產(chǎn)賬實不符，環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)在分期付款購置固定資產(chǎn)時，供應(yīng)商收到預(yù)付款之后會將資產(chǎn)予以配送，舊制度下因無合法的原始憑證確認固定資產(chǎn)，只在備查簿中登記，導(dǎo)致單位會計報表反映不出該類資產(chǎn)。二是舊制度不計提折舊的會計核算辦法不能真實反映固定資產(chǎn)的存量價值。環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)的固定資產(chǎn)價值較大，環(huán)衛(wèi)機械的工作強度高，價值損耗大，固定資產(chǎn)不計提折舊，造成資產(chǎn)總量的虛增。三是舊制度固定資產(chǎn)后續(xù)支出的會計核算處理規(guī)定缺乏資本化計量原則，我國環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)每年需要投入大量資金對環(huán)衛(wèi)車輛和垃圾收集站等設(shè)施設(shè)備進行維護（修），固定資產(chǎn)后續(xù)支出，不分青紅皂白地直接費用化，在“事業(yè)支出”科目中列支，導(dǎo)致固定資產(chǎn)賬面價值與實際價值不符，也不利于單位的預(yù)算管理。四是舊制度基建項目長期游離于單位大賬違背了會計工作的基本原則。環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)每年均進行固定資產(chǎn)的新建、改建、擴建，舊制度下基本建設(shè)執(zhí)行《國有建設(shè)單位會計制度》，與基本建設(shè)相關(guān)的資產(chǎn)、負債及收支只在基建賬套中反映，基建賬數(shù)據(jù)長期游離會計大賬，不利于單位全面核算的開展，造成單位資產(chǎn)與核算資產(chǎn)不一致，會計信息不完整不真實，不利于固定資產(chǎn)的內(nèi)部控制，造成對固定資產(chǎn)監(jiān)管的缺失。

三、新事業(yè)單位會計制度完善了環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)核算與管理

（一）突出和強化了固定資產(chǎn)計量和入賬管理

新事業(yè)單位會計制度對環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)分期付款購置固定資產(chǎn)的會計核算進行了改進和完善。在分期付款購入固定資產(chǎn)情形下，發(fā)生長期應(yīng)付款時，確認資產(chǎn)等相關(guān)科目，同時確認負債記入長期應(yīng)付款，在支付款項時，因固定資產(chǎn)采用雙分錄核算，在確認事業(yè)支出、增加財政補助收入或者減少零余額賬戶用款額度的同時，沖銷長期應(yīng)付款，增加非流動資產(chǎn)基金，并要求在會計報表附注中予以披露，避免了出現(xiàn)賬外資產(chǎn)的情形，解決了固定資產(chǎn)的賬實不符問題，能夠真實全面反映環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)的信息。

（二）虛提固定資產(chǎn)折舊的制度創(chuàng)新提高了會計信息的準確性

新事業(yè)單位會計制度實現(xiàn)了對環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)固定資產(chǎn)存量信息核算的創(chuàng)新，對固定資產(chǎn)采用虛提折舊方式，通過按月計提固定資產(chǎn)折舊減少固定資產(chǎn)賬面凈值，同時減少非流動資產(chǎn)基金――固定資產(chǎn)，實現(xiàn)了固定資產(chǎn)與凈資產(chǎn)的匹配，既有利于環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位的預(yù)算管理，也體現(xiàn)了固定資產(chǎn)在使用過程中價值的消耗，保證了固定資產(chǎn)的賬實相符。

（三）新事業(yè)單位會計制度完善了固定資產(chǎn)后續(xù)支出的計量原則

新事業(yè)單位會計制度對固定資產(chǎn)有關(guān)的后續(xù)支出的計量進行了明確規(guī)定，為增加固定資產(chǎn)使用效能或延長其使用年限而發(fā)生的改建、擴建或修繕等后續(xù)支出予以資本化，計入固定資產(chǎn)成本，通過雙分錄，在確認事業(yè)支出的同時，確認資產(chǎn)和凈資產(chǎn)；為維護固定資產(chǎn)正常使用而發(fā)生的日常維修等后續(xù)支出，直接費用化，計入事業(yè)支出。通過這樣的會計處理，使得環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位固定資產(chǎn)后續(xù)支出按支出性質(zhì)和用途進行費用化或資本化，資產(chǎn)的價值狀況能夠得以真實反映，提高了會計信息質(zhì)量。

（四）基建并賬的會計核算規(guī)定體現(xiàn)了會計核算完整性原則

新事業(yè)單位會計制度要求事業(yè)單位對于基建投資，在按照基建會計單獨建賬、單獨核算的同時，將基建賬相關(guān)數(shù)據(jù)按月并入單位大賬“在建工程”中，一方面有利于提高環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位會計信息的完整性，另一方面能加強環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位資產(chǎn)、負債管理，防范和降低財務(wù)風險，有效提高單位財務(wù)管理和預(yù)算管理水平。

篇10

關(guān)鍵詞：高職生；心理危機；社交焦慮

作者簡介：吉梅（1958-），女，江蘇鹽城人，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為大學(xué)生心理健康教育；王福生（1986-），男，福建泉州人，常州機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向為大學(xué)生心理健康教育。

基金項目：本文系江蘇省2010年度職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題“網(wǎng)絡(luò)時代高職學(xué)生角色心理調(diào)適研究”（編號：GYE9-E-6；主持人：吉梅）；江蘇省常州市2010年度常州科教城（高職教育園區(qū)）院校科研基金項目課題“互聯(lián)網(wǎng)背景下高職學(xué)生的角色心理實證研究”（編號：K2010348；主持人：吉梅）；江蘇省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高職院校教師權(quán)威結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的社會學(xué)研究”（編號：C-b/2009/1/001；主持人：李艷）成果之一。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）29-0088-03

隨著高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，高職生的心理問題也逐漸受到人們的關(guān)注。在高職生表現(xiàn)出的眾多心理問題中，心理危機比較突出。近十年來，分別針對我國大學(xué)生心理危機和社交焦慮的研究成果十分顯著，但專門針對高職生的研究報告卻十分有限。關(guān)于高職生心理危機和社交焦慮之間的關(guān)系及應(yīng)對方式的研究更是有限。因此，我們確立本課題，擬從高職生心理危機和社交焦慮之間的關(guān)系及應(yīng)對方式出發(fā)，進行一系列的實證研究。

一、心理危機和社交焦慮的概念界定

（一）心理危機概念界定

關(guān)于心理危機的概念，國內(nèi)多數(shù)研究者沿用CaPlan（1964）的定義：面臨突然或重大生活事件，個體既不能回避，又無法用通常解決的方法來解決問題時所出現(xiàn)的心理失衡狀態(tài)。心理危機會導(dǎo)致當事人陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及植物神經(jīng)癥狀和行為障礙。

（二）社交焦慮概念界定

社交焦慮的提出可以回溯到1846年Casper報道的赤面恐怖。法國精神病學(xué)家Janet（1903）第一個對社交焦慮進行描述。20世紀80年代后，心理學(xué)家日益關(guān)注社交焦慮的研究。綜合國內(nèi)外研究者的觀點，社交焦慮可以定義為人們在社會中與人交往時由于自己在社會角色與社會行為上無法滿足預(yù)定的期待目標時所產(chǎn)生的焦慮?？梢院唵谓忉尀椋簩δ骋环N或多種人際處境有強烈的憂慮、緊張不安或恐懼的情緒反應(yīng)和回避行為。

二、高職生心理危機和社交焦慮的現(xiàn)狀及關(guān)系

（一）高職生心理危機現(xiàn)狀

自殺是自我關(guān)系緊張的極端化，是高職生心理危機的直接反應(yīng)。中國社會調(diào)查所曾對一千多名高職生開展“高職生心理”問卷調(diào)查，結(jié)果顯示超過1/4的被訪者曾經(jīng)有過自殺念頭[1]。

常州某高職院2010級新生心理測試結(jié)果顯示：《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）測驗，實測3406人，有效問卷3395份（有效率99.68%）。其中第一類為嚴重心理危機問題傾向者267 人（占總?cè)藬?shù)7.86%），第二類有心理危機問題傾向者749人（占總?cè)藬?shù)22.06%）；有過自殺念頭者32人（占總?cè)藬?shù)0.94%）。

隨后，該院對其他年級學(xué)生進行的一次全院性心理危機排查顯示：除2010級新生外共發(fā)現(xiàn)101位有心理危機問題傾向的學(xué)生，其中37人有人際關(guān)系問題，26人遇到了家人去世、父母離異、違紀受處分等突發(fā)事件，10人因性格內(nèi)向、過于自卑而回避社交，還有一部分學(xué)生存在其他心理問題。比較嚴重的有1人脾氣暴躁，不能自控，人際交往方面的技巧缺乏，有暴力現(xiàn)象（砸門、窗、玻璃等），后送醫(yī)院治療。另外，有2人因心理問題吃過藥，其中1人被診斷為緊張型精神分裂癥。

國內(nèi)部分研究者的研究報告也關(guān)注了高職生的心理危機問題。其中浙江臺州地區(qū)某高職院校3145名2009 級新生UPI 測查結(jié)果顯示：有嚴重心理危機問題傾向的I 類學(xué)生436 人，占參加測試新生總數(shù)的13.9%。南寧某高職院校3545 名2008 級學(xué)生UPI 測查結(jié)果顯示：有嚴重心理危機問題傾向的I 類學(xué)生占總?cè)藬?shù)的15.4%。陜西某高職院校460 名2008 級學(xué)生SCL90 測驗的結(jié)果表明：20.7%的學(xué)生存在不同程度的心理問題（均分大于2 分）[2]。

縱觀近幾年全國各地高職生心理危機調(diào)查結(jié)果，不難看出我國高職生心理危機問題非常突出。

（二）高職生社交焦慮現(xiàn)狀

通過查閱文獻，我們了解到，目前國外對社交焦慮的流行病學(xué)研究比較多，美國、加拿大、法國、德國等研究發(fā)現(xiàn)社交焦慮障礙的終生患病率都達到10%以上。以往的研究結(jié)果表明：社交焦慮或恐怖起病于青春期，25歲以后才起病的情況較少見[3]。

近幾年我國研究者發(fā)現(xiàn)，我國高職生社交焦慮問題比較普遍。研究發(fā)現(xiàn)：45.3%的高職新生存在交往焦慮的傾向[4]。于茜和焦永紀通過交往焦慮量表（IAS）調(diào)查得出的我國大學(xué)生社交焦慮程度（均值M=41.45，標準差SD=9.096）[5]與朱孔香等人運用IAS調(diào)查得出的大學(xué)新生社交焦慮程度（均值為40.80，標準差SD=8.39）[6]比較接近，并且顯著高于IAS的美國大學(xué)生常模（均值M=38.9，標準差SD=9.7）。

（三）高職生心理危機和社交焦慮的關(guān)系

為了研究高職生心理危機和社交焦慮的關(guān)系，前文所述常州某高職院對《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）測驗檢測出Ⅰ類和Ⅱ類有心理危機傾向的學(xué)生進行了《90項癥狀清單》（SCL-90）和《交往焦慮量表》（IAS）測試[7]。

《90項癥狀清單》（SCL-90）作為一種適用面廣、包括精神癥狀項目多的自評量表，在臨床上具有其不可替代的作用，是一種十分有效的評定工具。該量表得分即為90個項目的得分總和。以總分160分（采用1-5分的5級評分標準）為臨床界限，超過160分說明測試人可能存在著某種心理障礙。其中，任一因子得分超過2分為陽性，任一種心理問題的陽性因子個數(shù)大于2，則說明被測者存在該種心理問題。

《交往焦慮量表》（IAS）主要用于評定獨立于行為之外的主觀社交焦慮體驗的傾向，總分范圍為15～75分，焦慮程度與總分呈正比，大學(xué)生平均分為38.9，標準差為9.7。含有15條自陳條目，所有條目與其它條目的總數(shù)相關(guān)系數(shù)至少為0.45，八周的重測相關(guān)系數(shù)為0.80。IAS與其他測量社交焦慮及羞怯量表高度相關(guān)（R>0.60）。國內(nèi)學(xué)者對該量表進行信效度研究，Cronbach α系數(shù)為0.81，穩(wěn)定性、聚合效度和區(qū)分效度良好，符合測量學(xué)的要求，能夠較好地測量社交焦慮的主觀感受。

該測試共發(fā)放問卷800份，回收746份，有效問卷730份，問卷有效率91.25%。其中男生385人，女生344人，年齡均在19～21歲之間。調(diào)查結(jié)果顯示：SCL-90測驗中，有160人總分超過160分或者某種心理問題陽性因子數(shù)大于2，占總?cè)藬?shù)的21.92%；經(jīng)過調(diào)查與訪談發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)生多數(shù)存在不同程度的心理危機。IAS測驗中，有311人得分超過常模水平（38.9分），占總?cè)藬?shù)的42.60%；得分高于常模水平一個標準差（48.6分）以上的有47人，占總?cè)藬?shù)的6.44%；其中，得分超過60分（可認為患有社會交際焦慮癥）的有5人?？梢姡嬖谛睦砦C問題的高職生中，社交焦慮十分普遍。

另外，采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件對IAS得分和SCL-90各因子得分進行相關(guān)分析，得出以下結(jié)果：

如表1所示，分析IAS得分與SCL-90各因子得分的相關(guān)程度，發(fā)現(xiàn)SCL-90總癥狀、人際敏感因子、焦慮因子均與IAS得分有非常顯著的相關(guān)（rR =0.246，0.312，0.292；p

三、社交焦慮高職生的心理危機應(yīng)對方式

針對社交焦慮高職生的心理危機應(yīng)對方式，根據(jù)前人的研究成果及多年的高職生心理健康教育工作經(jīng)驗，我們總結(jié)出如下模式：通過心理測試和心理危機排查建立危機預(yù)警，運用個案咨詢和團體心理輔導(dǎo)改善社交焦慮、緩解心理危機。

心理測試主要指新生入學(xué)時的心理健康狀況普測，一般運用《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）和《90項癥狀清單》（SCL-90）兩個量表。

心理危機排查主要由系部心理輔導(dǎo)員、班主任及班級心理委員分層次對全體學(xué)生進行心理健康狀況摸排，主要針對以下12類學(xué)生：遭遇突發(fā)事件，如家庭發(fā)生重大變故、受到社會或自然以外刺激者；學(xué)習壓力過大、學(xué)習困難者；個人感情受挫者；人際關(guān)系失調(diào)者；性格過于內(nèi)向、孤僻、社會交往很少，缺乏社會支持者；嚴重環(huán)境適應(yīng)不良導(dǎo)致心理與行為異常者；家庭貧困、經(jīng)濟負擔重、自卑感強烈者；身體出現(xiàn)嚴重疾病者， 個人很痛苦，治療周期長；患有嚴重心理疾病者，如抑郁癥、恐怖癥、癔癥、焦慮癥、精神分裂癥、情感性精神??；正在服用精神類藥物控制病情以及曾患有心理疾病休學(xué)、病情好轉(zhuǎn)又復(fù)學(xué)者；身邊同學(xué)出現(xiàn)個體危機狀況者；轉(zhuǎn)系、休學(xué)、降級或近期遭受處分者。

前文所述常州某高職院從IAS測驗中得分超過常模水平（38.9分）的311人里隨機選取40名學(xué)生進行6次團體心理輔導(dǎo)干預(yù)，然后運用SCL-90和IAS對預(yù)學(xué)生進行后測。這40名學(xué)生中男生13人，女生27人，在團體心理輔導(dǎo)過程中，2名被試（女）因故退出。后測時出現(xiàn)1份無效問卷。故最后進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析時只有37人，其中男生13人，女生24人。

采用SPSS16.0對前后測數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理和分析，得出以下結(jié)果：

通過配對樣本t檢驗發(fā)現(xiàn)（見表2），SCL-90量表前后測之間存在顯著性差異（t=5.032，p

本研究通過心理測試、心理危機排查和心理問卷調(diào)查等形式探究高職生心理危機和社交焦慮現(xiàn)狀及二者之間的關(guān)系。我們得出結(jié)論：存在心理危機問題的高職生中，社交焦慮十分普遍，二者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。我們建議，通過心理測試和心理危機排查建立心理危機預(yù)警，運用個案咨詢和團體心理輔導(dǎo)改善社交焦慮，緩解心理危機。當然，本研究還存在很多不足，如還沒有找到很好的定量描述高職生心理危機的方式，社交焦慮和心理危機之間是怎么樣相關(guān)的、有沒有因果關(guān)系，改善社交焦慮和緩解心理危機之間還沒有很好的結(jié)合起來等，這都有待我們進一步的研究。

參考文獻

[1]孫靜.高職生心理危機干預(yù)的探究[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2008（11）：195.

[2]馬燕麗.高職院校學(xué)生心理危機預(yù)防和干預(yù)的策略[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報，2010，29（2）：71-72.

[3]郭曉薇.大學(xué)生社交焦慮成因的研究[J].心理學(xué)探新，2000（1）：55-58.

[4]金艷，等.高職新生交往焦慮的調(diào)查研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2005，13（3）：235-237.

[5]于茜，焦永紀.大學(xué)生社交焦慮現(xiàn)狀調(diào)查[J].市場周刊（理論研究），2010（2）：65-66.