導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇危機(jī)管理的核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】技術(shù)管理 項(xiàng)目施工管理 先導(dǎo)

某大型住宅類項(xiàng)目位于哈爾濱開發(fā)區(qū)中部，地理位置卓越，項(xiàng)目建成后將成為大的區(qū)域規(guī)劃的核心人口密集區(qū)之一，一期工程由建筑面積80萬平方米住宅構(gòu)成，建設(shè)期為2.5日歷年，整體項(xiàng)目規(guī)劃共由三期項(xiàng)目構(gòu)成，三期投入使用后，相應(yīng)地塊區(qū)域?qū)⑿纬梢宰≌⑥k公、餐飲、娛樂、教育等為一體的綜合體構(gòu)成，具有較強(qiáng)的綜合優(yōu)勢(shì)。

項(xiàng)目部中標(biāo)一期住宅項(xiàng)目后，吸取了之前類似工程的模式經(jīng)驗(yàn)，提出了以技術(shù)管理為本項(xiàng)目施工管理先導(dǎo)的管理理念，技術(shù)、商務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)三駕馬車共同作用共同制約的管理格局，項(xiàng)目策劃以技術(shù)和商務(wù)為主體，履約管控以技術(shù)和現(xiàn)場(chǎng)為主體，上述兩項(xiàng)管控均以技術(shù)管理為核心的管理。

依據(jù)上述管理理念，技術(shù)管理的主要思想包括以下幾個(gè)方面。

1、技術(shù)管理在項(xiàng)目策劃階段的指導(dǎo)思想

首先，在項(xiàng)目策劃階段，技術(shù)系統(tǒng)需要根據(jù)投標(biāo)情況，結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)，根據(jù)項(xiàng)目管理目標(biāo)，制定優(yōu)化的項(xiàng)目管理路徑，結(jié)合路徑設(shè)定，配套的管理程序、模式選擇等也需相繼形成，組織構(gòu)架是施工項(xiàng)目管理的核心內(nèi)容，一般住宅類項(xiàng)目工程中，技術(shù)系統(tǒng)一般包括技術(shù)部、質(zhì)量部、測(cè)量部，其中技術(shù)部為支撐部門，質(zhì)量部為監(jiān)控部門，測(cè)量部同時(shí)發(fā)揮執(zhí)行和管控職責(zé)，此三個(gè)部門共同構(gòu)成了技術(shù)系統(tǒng)的主要部分，在項(xiàng)目策劃層面，需要針對(duì)項(xiàng)目的外部環(huán)境進(jìn)行合理的分析，將項(xiàng)目面臨的各類風(fēng)險(xiǎn)與難點(diǎn)、重點(diǎn)做以妥善分析，并提供策略性的應(yīng)對(duì)措施。

項(xiàng)目策劃階段是技術(shù)管理工作的核心內(nèi)容，除技術(shù)策劃外，商務(wù)策劃、現(xiàn)場(chǎng)施工策劃、安全管理策劃、質(zhì)量管理策劃、物資管理策劃等等方面內(nèi)容均需在項(xiàng)目策劃中加以體現(xiàn)，項(xiàng)目部根據(jù)以往項(xiàng)目策劃的不足提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見，其中包括了技術(shù)管理策劃在整體策劃中的絕對(duì)核心地位，這種核心地位不僅體現(xiàn)在項(xiàng)目策劃的過程中不僅要以技術(shù)為先導(dǎo)，同時(shí)的各類策劃均需對(duì)技術(shù)策劃加以支持，并以項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效果為目標(biāo)，符合技術(shù)策劃的方向性要求，同時(shí)總工程師需要針對(duì)各類策劃的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容提出改進(jìn)意見。

2、技術(shù)管理與商務(wù)管理的溝通與融合

技術(shù)管理綜合性較強(qiáng)，既是引領(lǐng)也是支撐，商務(wù)管理則是判斷項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效果的重要依據(jù)，也是項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)思路的重要提供方，技術(shù)管理和商務(wù)管理的充分融合是項(xiàng)目前期策劃的過程關(guān)鍵，策劃過程中，是否符合經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，是否符合項(xiàng)目管理目標(biāo)的設(shè)定，是否滿足業(yè)主對(duì)項(xiàng)目部管理的要求，這些判斷標(biāo)準(zhǔn)都是決定技術(shù)管理策劃的實(shí)質(zhì)性問題，圍繞這些實(shí)質(zhì)性問題，總工程師需要發(fā)揮相應(yīng)的帶頭作用，在滿足自身的崗位責(zé)任的前提下，與各職能部門充分溝通，形成信息匯集與處理的中心，并就重要事宜同項(xiàng)目經(jīng)理保持高效的溝通，為項(xiàng)目經(jīng)理決策提供可靠依據(jù)。

3、技術(shù)管理的對(duì)外溝通作用

技術(shù)管理在項(xiàng)目實(shí)施的過程中的方案編制和圖紙問題核定是其中兩項(xiàng)常規(guī)工作內(nèi)容，這兩項(xiàng)內(nèi)容是項(xiàng)目策劃的延伸，除此之外，技術(shù)管理在項(xiàng)目履約過程中的另一重要作用即是與業(yè)主單位的充分溝通，溝通的內(nèi)容應(yīng)涵蓋業(yè)主單位對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、圖紙供應(yīng)等方面的內(nèi)容;另一作用是技術(shù)管理對(duì)分包分供的管控，建筑施工工程管理中所涉及的要素較多，且單一要素亦會(huì)涵蓋人機(jī)料法環(huán)價(jià)等諸多因素，因此在諸多的要素領(lǐng)域，形成以技術(shù)管理為核心的管理模式有利于匯集各管控層的指導(dǎo)思想，并就指導(dǎo)思想的具體落地與過程管控提供相應(yīng)的保障機(jī)制，使各類技術(shù)和行為有章可循。

通過兩年多的逐步探索，以技術(shù)管理為核心的施工項(xiàng)目管理具有如下主要優(yōu)勢(shì)：

1、技術(shù)管理具有中庸性，其管理核心為引領(lǐng)項(xiàng)目向目標(biāo)正確前行，本著以完美履約為主要目標(biāo)的管理思想，相比于其他類別的管理，技術(shù)管理的內(nèi)涵傾向性與項(xiàng)目的整體思路更為相符;

2、技術(shù)管理具有統(tǒng)籌性，施工項(xiàng)目管理所涉及的要素眾多，以技術(shù)管理為核心，可以保證商務(wù)管理和現(xiàn)場(chǎng)管理更好的統(tǒng)籌效果和綜合效益更好的發(fā)揮;

3、技術(shù)管理具有全程性，從項(xiàng)目投標(biāo)，到竣工驗(yàn)收，從各項(xiàng)計(jì)劃的制定，到各類措施的實(shí)施，技術(shù)管理可以實(shí)現(xiàn)全過程的指引與監(jiān)控，是為業(yè)主單位更好服務(wù)的保障;

4、技術(shù)管理具有計(jì)劃性，大多數(shù)的計(jì)劃均具有幾項(xiàng)分層指標(biāo)，計(jì)劃內(nèi)容、開始時(shí)間、完成時(shí)間、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行人、檢查人，在技術(shù)管理的框架下，更容易實(shí)現(xiàn)各類主要計(jì)劃完善制定和完全執(zhí)行;

5、技術(shù)管理具有可控性，技術(shù)管理的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容在于制定項(xiàng)目行事的具體標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的完善程度對(duì)于約束完成效果具有重要的意義。

6、技術(shù)管理具有操作性，無論從技術(shù)策劃還是到技術(shù)交底，技術(shù)管理所形成的制度文件、具體措施、成果保留等等方面均需具有較強(qiáng)的可操作性，為保證可操作性的實(shí)現(xiàn)，需要變相要求技術(shù)系統(tǒng)人員同各管理口人員保持深入溝通并在一定過程中反復(fù)驗(yàn)證和解決相應(yīng)問題，由計(jì)劃發(fā)起到落地實(shí)施的可操作性構(gòu)成了技術(shù)管理的工作基本要求。

【結(jié)束語(yǔ)】 以技術(shù)管理為核心的項(xiàng)目管理模式具有諸多優(yōu)勢(shì)，在長(zhǎng)期的項(xiàng)目管理實(shí)踐中，以技術(shù)為先導(dǎo)、為支撐、為管控，最終為項(xiàng)目的完美履約和經(jīng)營(yíng)成效奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在此過程中，也形成了良好的人員流動(dòng)機(jī)制，為后續(xù)工程的探索形成了良好的前提，此模式對(duì)人員的素質(zhì)要求較高，是施工項(xiàng)目管理發(fā)展到一定階段的優(yōu)化路徑，代表了更高水平的項(xiàng)目管理模式和更優(yōu)秀的管理思想，是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的良性機(jī)制保障。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 考核目標(biāo) 考核機(jī)制

1.績(jī)效管理的概念及作用

績(jī)效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段。績(jī)效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績(jī)效?？?jī)效管理可以定義為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長(zhǎng)期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？?jī)效管理是一個(gè)連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。良好的績(jī)效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序，他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么，應(yīng)該達(dá)到的能力水平，以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的貢獻(xiàn)?？?jī)效管理是從經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)績(jī)效管理誤區(qū)

對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)績(jī)效管理往往存在如下的誤解甚至是錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：

2.1重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施，在制定績(jī)效計(jì)劃過程中，確定績(jī)效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。績(jī)效考核工作難以開展的原因就在于績(jī)效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績(jī)效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績(jī)效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績(jī)效目標(biāo)定的過高或過低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的?？?jī)效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.2輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績(jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于： 管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效 ；員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持；必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

2.3過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核

定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。

第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；第二、定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的完成不會(huì)降低工作質(zhì)量，否則會(huì)有非常嚴(yán)重的負(fù)面效果。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對(duì)組織的損害是長(zhǎng)期的和深遠(yuǎn)的。

既然定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標(biāo)在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線上級(jí)在考核中的主觀評(píng)價(jià)作用。事實(shí)上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績(jī)效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績(jī)效考核的公平公正是低效的。

2.4績(jī)效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

公平公正的進(jìn)行考核以便對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核非常重要的一個(gè)方面，但績(jī)效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績(jī)效考核的重要方面。

3.建立以績(jī)效管理為核心的人力資源管理

目前，中國(guó)企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jī)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，現(xiàn)就建立以績(jī)效管理為核心的人力資源管理提出若干建議:

3.1績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升；建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國(guó)目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征；

3.2績(jī)效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致；績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)；

3.3系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備；系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)。

3.4績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受；績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效； 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：成人教育管理；危機(jī)；改革創(chuàng)新要求

1成人教育的現(xiàn)實(shí)意義

我國(guó)政府近些年來一直倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)老百姓樹立活到老、學(xué)到老的思維意識(shí)，在全社會(huì)中形成一種熱愛學(xué)習(xí)的風(fēng)氣、氛圍，有效促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì)的建設(shè)。成人教育就是在這種大背景下發(fā)展起來的。它通過對(duì)學(xué)員采取勞動(dòng)培訓(xùn)、普及專業(yè)技能知識(shí)以及人力資源有效開發(fā)等形式，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)員的有效培養(yǎng)。可見，構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會(huì)成人教育的重要性不容忽視。成人教育很好的向人們展示了教育的精神性、全面性，它并不僅僅是為了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)，而是通過教育給學(xué)生傳播人類的文明知識(shí)，豐富學(xué)生們的精神境界，開拓學(xué)生們的思維，提升他們的綜合能力，進(jìn)而增強(qiáng)他們適應(yīng)社會(huì)的能力，為社會(huì)文明的進(jìn)步作出自己的貢獻(xiàn)。因此，為有效發(fā)揮教育的全面性育人功能，必須要在全社會(huì)中大力發(fā)展成人教育。

2成人教育管理中存在的問題

2.1國(guó)家對(duì)成人教育管理和規(guī)劃存在不足

國(guó)家對(duì)成人教育的管理不足體，現(xiàn)在當(dāng)前我國(guó)成人教育的體制問題，它是一種由上至下的金字塔管理模式，這種管理模式雖然更有利于政府部門的管理，起到統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一管理的作用，但是卻抑制了地方成人教育在教育模式創(chuàng)新上的積極性，而成人教育它的目的就是為了提升社會(huì)和在職工作者知識(shí)水平，有些在職人員由于工作關(guān)系，學(xué)習(xí)時(shí)間較少且較為零散，沒有相對(duì)集中時(shí)間學(xué)習(xí)，因此，相比于全日制教育，成人教育需要更多的靈活性，需要?jiǎng)?chuàng)新多種學(xué)習(xí)渠道滿足在職人員的學(xué)習(xí)需求。

2.2學(xué)校對(duì)成人教育管理松散

成人教育由于其受眾群體主要是針對(duì)社會(huì)、在職工作者，已經(jīng)有了較為充分的社會(huì)閱歷，相對(duì)于在校學(xué)生純粹的學(xué)習(xí)模式，成人教育則更為松散、難以管理，學(xué)校的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度在面對(duì)在職工作時(shí)，約束力度也較小，往往很多學(xué)校開辦成人教育的目的，已經(jīng)偏離了最初的辦學(xué)宗旨，更多的是在于增加學(xué)校財(cái)政收入，而非正真的幫助社會(huì)人員提升知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)能力。在對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)考核上，要求并沒有全日制學(xué)生嚴(yán)格，它主要體現(xiàn)在以下方面：第一，成人教育對(duì)學(xué)生的日?？记谒缮ⅲm然在職工作者在學(xué)習(xí)時(shí)間安排上，確實(shí)會(huì)存在很多不確定因素，但是課堂缺勤只能是偶爾情況，并不能成為常態(tài)，很多在職工作者在繳納學(xué)費(fèi)后，往往只在學(xué)校課程開設(shè)后有過幾次考勤，其他時(shí)候都是缺勤狀態(tài)，對(duì)考勤的隨意性強(qiáng)，不遵守學(xué)校相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，學(xué)校對(duì)此也只是睜只眼閉只眼，讓其蒙混過；第二，對(duì)學(xué)員的成績(jī)考核不嚴(yán)格，在每個(gè)學(xué)期的期末成績(jī)考核前，老師通常會(huì)幫學(xué)員畫出考試的范圍和重點(diǎn)，部分學(xué)員日的常學(xué)習(xí)不合格，但期末考試前通過幾天的突擊學(xué)習(xí)，順利通過了考試。

3改進(jìn)成人教育和培訓(xùn)管理體系的若干措施

3.1完善成人教育和培訓(xùn)管理體系的監(jiān)管制度

針對(duì)我國(guó)目前成人教育和培訓(xùn)管理體內(nèi)部存在的管理混亂現(xiàn)象，國(guó)家需要從宏觀上制定相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，規(guī)范成人教育和培訓(xùn)管理體系的合理運(yùn)行，加強(qiáng)對(duì)于他們的監(jiān)督，對(duì)于現(xiàn)行的虛假宣傳、惡性競(jìng)爭(zhēng)等不良現(xiàn)象給予嚴(yán)厲打擊。同時(shí)，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)輿論力量，對(duì)成人教育和培訓(xùn)管理體系中出現(xiàn)的一些違背道德、法律的現(xiàn)象進(jìn)行曝光，讓成人教育和培訓(xùn)管理體系真正的在陽(yáng)光下運(yùn)行，接受人們的監(jiān)督。

3.2健全成人教育和培訓(xùn)管理體系內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制

現(xiàn)階段我國(guó)存在的成人教育和培訓(xùn)管理體系眾多，參差不齊，各成人教育和培訓(xùn)管理體系的教學(xué)能力也千差萬別。針對(duì)此狀況，應(yīng)健全成人教育和培訓(xùn)管理體系內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，實(shí)施集中、分層次的管理模式。具體可通過以下幾點(diǎn)措施開展：首先，嚴(yán)格審查成人教育和培訓(xùn)管理體系的辦學(xué)資質(zhì)，對(duì)于不存在辦學(xué)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)要求他們?cè)谝欢〞r(shí)間內(nèi)取得相應(yīng)資質(zhì)，依然在規(guī)定時(shí)間內(nèi)無法取得資質(zhì)的，取消其辦學(xué)資格；其次，加強(qiáng)對(duì)于成人教育和培訓(xùn)管理體系的考核，重點(diǎn)考核內(nèi)容包括機(jī)構(gòu)的師資隊(duì)伍情況、教師的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量等。實(shí)行定期性的考核方式，對(duì)在考核中不達(dá)標(biāo)的機(jī)構(gòu)，限期令其進(jìn)行有效整改，對(duì)于消極對(duì)待、整改效果不佳的機(jī)構(gòu)取消其招生資格。

3.3合理選擇成人教育教學(xué)模式

因?yàn)槲覈?guó)成人學(xué)生大多數(shù)處于一邊參加工作、一邊深造學(xué)習(xí)的狀態(tài)。所以他們的學(xué)習(xí)時(shí)間、工作需求不盡相同，這樣，在長(zhǎng)期學(xué)習(xí)過程中，會(huì)不斷激化工學(xué)之間的沖突，而且學(xué)生一般伴有家庭、工作、生活、學(xué)習(xí)等不同責(zé)任，產(chǎn)生了較大的壓力。此外，成人學(xué)生的知識(shí)基礎(chǔ)、接受能力、根本素質(zhì)等方面也存在較大差異。為此，相關(guān)教育工作者必須針對(duì)不同的情況，采用靈活的教學(xué)方式開展成人教育教學(xué)工作。逐漸擺脫以往以教師為主體的教學(xué)方式，秉承以學(xué)生為主體的教學(xué)理念，在授課過程中充分考慮所有學(xué)生的個(gè)體化差異與需求。可分別應(yīng)用不同的教學(xué)模式進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)。例如：合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)資源展開教學(xué)、充分利用多媒體的教學(xué)方式，或者探究式教學(xué)方式等。

篇4

關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；系統(tǒng)分析；系統(tǒng)設(shè)計(jì)；三層結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：TP311.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-9599 (2011) 04-0000-01

City Party Committee Information Integrated Management System Design and Implementation

Luo Yongyou,Wu Yonghui

(Liuzhou City Vocational College,Liuzhou545002,China)

Abstract:Of existing manual method of statistical data fusion of information is poor,poor old method of analysis and display of information has become increasingly difficult to meet the huge results of complex statistical applications.Various government departments for statistical information systems increasingly urgent needs of the context of municipal party committees to submit information for this statistical design of the key issues.

Keywords:Information system;System analysis;System design;Three-tier structure

本文以市黨委信息管理統(tǒng)計(jì)軟件為例，講述了作者如何開發(fā)軟件來管理統(tǒng)計(jì)信息，以及在研發(fā)系統(tǒng)中遇到的問題和解決方法。

一、開發(fā)綜合管理信息系統(tǒng)的必要性分析

統(tǒng)計(jì)信息化是指在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下完成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的采集、加工、存儲(chǔ)和等統(tǒng)計(jì)信息的管理活動(dòng)，其目的是為了提高工作人員的工作效率，以最新最快速度反應(yīng)信息，以獲取更多、更快、更準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)信息。

長(zhǎng)期以來，由于統(tǒng)計(jì)體質(zhì)的問題，導(dǎo)致了統(tǒng)計(jì)軟件多、亂、差的危害地步。具體體現(xiàn)在：統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)量大且多樣化；數(shù)據(jù)管理困難；數(shù)據(jù)難以共享。實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息管理平臺(tái)是必要的，也是當(dāng)前形式所急需的。

二、用戶需求分析

根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計(jì)的目的是設(shè)計(jì)一個(gè)能實(shí)現(xiàn)信息的增、刪、改、查，并能實(shí)現(xiàn)不同分類、不同部門信息的計(jì)分，實(shí)現(xiàn)以報(bào)送單位為單位的，能以月、季度和年份等選定時(shí)間條件的信息報(bào)表統(tǒng)計(jì)匯總，能實(shí)現(xiàn)信息錄入的智能提示、智能補(bǔ)全，并提供便于管理和操作界面友好直觀的界面布局。

三、系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

目前系統(tǒng)開發(fā)常用的體系結(jié)構(gòu)主要有兩種，即客戶機(jī)/服務(wù)器（C/S：Client/Server）體系結(jié)構(gòu)和瀏覽器/服務(wù)器（B/S：Browser/Server）體系結(jié)構(gòu)。

根據(jù)系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們采用（C/S）體系結(jié)構(gòu)，其具有成熟的開發(fā)方法和工具、交互性強(qiáng)、界面友好，適用于局域網(wǎng)內(nèi)，對(duì)信息安全的控制能力強(qiáng)，安全性高等優(yōu)點(diǎn)。系統(tǒng)采用了基于三層結(jié)構(gòu)的開發(fā)模式，便于維護(hù)與后期開發(fā)。

（二）系統(tǒng)功能模塊分析與設(shè)計(jì)

根據(jù)系統(tǒng)需求，通過模塊化設(shè)計(jì)，將系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)成以下模塊。

1.系統(tǒng)用戶登錄，為了系統(tǒng)能具有更高的管理機(jī)制，系統(tǒng)默認(rèn)只提供一個(gè)系統(tǒng)管理員，其具有對(duì)信息錄入管理、積分稿費(fèi)管理、單位數(shù)據(jù)管理以及用戶管理。普通用戶可在后臺(tái)管理中增加，其只能完成信息錄入、查詢及積分稿費(fèi)的生成、導(dǎo)出。

2.采用信息錄入（F）是由信息錄入、報(bào)送單位以及信息展示、查詢等模塊組成。在信息錄入時(shí)，可直接選擇信息類別以及報(bào)送單位，系統(tǒng)將自動(dòng)計(jì)算出信息分?jǐn)?shù)及稿費(fèi)，實(shí)現(xiàn)信息的綜合智能管理。

3.信息積分統(tǒng)計(jì)（I），實(shí)現(xiàn)了由時(shí)間界定以報(bào)送單位為單位的信息統(tǒng)計(jì)，并能實(shí)現(xiàn)文本的生成。

4.稿費(fèi)支出統(tǒng)計(jì)（E），能實(shí)現(xiàn)本市采用、上報(bào)采用、區(qū)領(lǐng)導(dǎo)批示、中辦采用的報(bào)表生成，含各類信息單條、綜合數(shù)據(jù)匯總，并實(shí)現(xiàn)了月數(shù)據(jù)匯總、稿費(fèi)匯總。

5.數(shù)據(jù)管理（A），該功能包含了單位數(shù)據(jù)管理、信息類別管理、刊物名稱管理以及數(shù)據(jù)備份功能，實(shí)現(xiàn)各類數(shù)據(jù)的增刪改查。

（三）數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

數(shù)據(jù)庫(kù)是系統(tǒng)設(shè)計(jì)中必不可少的部分，該系統(tǒng)采用關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)，并依據(jù)第三范式的設(shè)計(jì)原則，針對(duì)結(jié)構(gòu)單一的每個(gè)模塊所處理的業(yè)務(wù)進(jìn)行模塊單元的數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)，按其自然歸屬；對(duì)屬性相近但隸屬不同模塊所對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)表之間的關(guān)聯(lián)盡可能的減少，將其轉(zhuǎn)化成統(tǒng)一結(jié)構(gòu)的子類組成數(shù)據(jù)表；相關(guān)的數(shù)據(jù)表利用外鍵關(guān)聯(lián)表的形式，且只記錄關(guān)聯(lián)表的一個(gè)主鍵，確保模塊對(duì)應(yīng)的表之間的獨(dú)立性，為系統(tǒng)或表結(jié)構(gòu)的重構(gòu)提供可能性；在設(shè)計(jì)時(shí)還應(yīng)考慮減少多表關(guān)聯(lián)查詢，使用復(fù)雜的SQL語(yǔ)句的麻煩，使其具有較好的使用性，簡(jiǎn)化程序設(shè)計(jì)。

四、系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)

（一）系統(tǒng)安全技術(shù)

本系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)，通過它可以充分利用兩端硬件環(huán)境的優(yōu)勢(shì)，將任務(wù)合理分配到Client端和Server端來實(shí)現(xiàn)，將范圍限制在指定的局域網(wǎng)內(nèi)，避免惡意者的破壞和敏感數(shù)據(jù)的泄漏，同時(shí)對(duì)系統(tǒng)用戶采用了MD5的加密技術(shù)，設(shè)置了操作權(quán)限，這樣提高了系統(tǒng)的安全性和信息的保密性。

（二）獲取刊物名稱信息、報(bào)送單位列表集合

根據(jù)用戶需求刊物名稱、報(bào)送單位列表可實(shí)現(xiàn)多選，且對(duì)多選的復(fù)選框?qū)崿F(xiàn)分?jǐn)?shù)、稿費(fèi)計(jì)算，在此不可避免的要實(shí)現(xiàn)獲取選中名稱的數(shù)據(jù)集，為此我們通過復(fù)選框的GetItemChecked方法逐句通過列表來確定已選中的項(xiàng)。GetItemChecked方法采用項(xiàng)索引號(hào)作為參數(shù)，并返回true或false。

（三）積分統(tǒng)計(jì)、稿費(fèi)計(jì)算多行多列表頭的設(shè)計(jì)

報(bào)表展示中需要完成表頭的合并設(shè)計(jì)，但VS2008開發(fā)工具箱里并未提供一個(gè)能實(shí)現(xiàn)的完整控件，為此我們需要自行編碼進(jìn)行二維表頭的構(gòu)建。

五、結(jié)束語(yǔ)

本系統(tǒng)采用VS2008，SQL2005等技術(shù)以及面向?qū)ο蟮姆椒ㄑ兄屏嘶?NET的信息綜合管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)與同類系統(tǒng)相比，具有更高的系統(tǒng)安全性，并通過.NET的三層結(jié)構(gòu)開發(fā)模式增強(qiáng)了系統(tǒng)的可移植性、可擴(kuò)展性、布局設(shè)計(jì)符合人為習(xí)慣，操作簡(jiǎn)單方便、智能提示與計(jì)算等特點(diǎn)。在實(shí)際的應(yīng)用中，該系統(tǒng)達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)和設(shè)計(jì)要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓萬江,蔣立新.軟件項(xiàng)目案例教程（第2版）[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社

[2]張亮,劉琦,朱延海.公安院校計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].江蘇警官學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,3(23)2

[3]周培.基于校園網(wǎng)的計(jì)算機(jī)資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)[J].中國(guó)科技信息,2008,12

篇5

關(guān)鍵詞：核心人才；人才流失；HR危機(jī)管理

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）09-0176-02

1 核心人才含義及其流失現(xiàn)狀

1.1 核心人才的定義

核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)，并擁有絕對(duì)權(quán)利的核心員工。作為企業(yè)員工中的重要群體,他們?cè)谄髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)改革及開辟市場(chǎng)等領(lǐng)域均發(fā)揮著不可替代的作用。

1.2 核心人才流失現(xiàn)狀

企業(yè)核心人才流失已成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，對(duì)員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來較大的沖擊。更為嚴(yán)重的是，離職的中高層人員很少更換行業(yè)，無論投奔到與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)還是另開門戶，都增加了原企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)程度。

2 核心人才流失的原因分析

2.1 個(gè)人原因

較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，更關(guān)注工作成就感、認(rèn)可和賞識(shí)的滿足，更傾向于心理需求的或精神方面的滿足和追求。

2.2 旺盛的市場(chǎng)需求

旺盛的市場(chǎng)需求直接推動(dòng)流動(dòng)率的迅速攀升。擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才一直是各企業(yè)所爭(zhēng)奪的對(duì)象，而近年來民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展及跨國(guó)公司的搶灘登陸更加劇了對(duì)核心人才的渴求。人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等促進(jìn)人才流動(dòng)的市場(chǎng)因素，對(duì)于人才流動(dòng)的作用不可估量。

2.3 組織制度因素

企業(yè)制度的不完善也是引起企業(yè)核心員工流失的重要原因。我國(guó)許多企業(yè)缺乏專業(yè)有效的外部治理環(huán)境，且內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也不完善，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，或激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全、評(píng)估體系不合理等，都會(huì)影響到企業(yè)中核心人才的穩(wěn)定性。

2.4 企業(yè)文化因素

流失的發(fā)生還可能是由于企業(yè)文化方面的原因。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素。現(xiàn)實(shí)中的情況是，人才的層次越高，對(duì)薪酬的關(guān)注度反而越小，他們看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設(shè)置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認(rèn)知及理念上分歧嚴(yán)重，出局的只能是對(duì)企業(yè)沒有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。

3 核心人才流失的危機(jī)管理

根據(jù)諾曼•R•奧古斯丁的危機(jī)管理理論，危機(jī)管理應(yīng)由危機(jī)的防范、危機(jī)的準(zhǔn)備、危機(jī)的確認(rèn)、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決及從危機(jī)中獲利這六個(gè)階段來組成，在此也按照這六個(gè)階段，逐一分析企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)核心人才的流失問題。整個(gè)分析流程可用下圖4.1所示：

3.1 危機(jī)的防范

3.1.1 設(shè)立規(guī)則，約束行為

（1）簽訂非競(jìng)爭(zhēng)條款及其他保密協(xié)議，預(yù)防企業(yè)重要信息流失。正如微軟在聘任李開復(fù)之初就與其簽訂“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國(guó)內(nèi)企業(yè)也應(yīng)在這方面做好準(zhǔn)備。

（2）設(shè)立期權(quán)計(jì)劃、福利沉淀計(jì)劃等制度，既讓核心員工能分享企業(yè)成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權(quán)使核心人才成為企業(yè)所有者,可以使他們的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。福利沉淀計(jì)劃的實(shí)施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)了員工的穩(wěn)定性。

3.1.2 加強(qiáng)溝通，了解需求

較之普通員工，核心人才更為關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的需求是否滿足，因此，企業(yè)應(yīng)注重與核心員工的溝通，了解其需求，并有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。

3.1.3 加強(qiáng)對(duì)核心人才的愿景及價(jià)值觀管理

在企業(yè)管理中要減少高級(jí)人才的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)問題給股東帶來的損失，就要對(duì)核心人才加強(qiáng)愿景及價(jià)值觀管理。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，企業(yè)核心人才一般對(duì)低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實(shí)現(xiàn)和組織的認(rèn)同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強(qiáng)企業(yè)的愿景價(jià)值觀管理，以建立承諾性組織。

3.2 危機(jī)的準(zhǔn)備

但實(shí)際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴(yán)密設(shè)防，仍會(huì)出現(xiàn)李開復(fù)事件。

3.3 危機(jī)的確認(rèn)

在危機(jī)確認(rèn)階段考驗(yàn)的是企業(yè)決策層危機(jī)反應(yīng)能力和水平。這一階段的危機(jī)管理工作特點(diǎn)是：快捷和準(zhǔn)確。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)核心人才的實(shí)際流失后，企業(yè)應(yīng)通過尋找與流失發(fā)生的信息，快捷準(zhǔn)確地對(duì)流失事件做出判斷，并應(yīng)特別留意公眾對(duì)于此次流失事件的態(tài)度，盡量避免不必要的延遲和隱瞞。

3.4 危機(jī)的控制

首先，統(tǒng)一信息，維護(hù)公司形象。公司應(yīng)指定發(fā)言人及時(shí)向公司職員、客戶、公司其他利益相關(guān)者等通報(bào)消息，表明公司對(duì)于此次流失事件的基本態(tài)度，盡量避免與公司利益相關(guān)者受公眾媒體輿論的左右。

其次，積極行動(dòng)，控制企業(yè)因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業(yè)中高層管理人員的流失可能引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極行動(dòng)，穩(wěn)定員工，表明態(tài)度，加強(qiáng)與公司利益相關(guān)者的溝通聯(lián)系，盡量爭(zhēng)取理解支持。[JP]

3.5 危機(jī)的解決

在對(duì)流失事件進(jìn)行及時(shí)控制以避免事態(tài)的蔓延后，在危機(jī)解決階段，有兩個(gè)特點(diǎn)：一是速度，二是專業(yè)化，即成立專門的危機(jī)解決小組。

針對(duì)企業(yè)核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)區(qū)分開來；其次應(yīng)著手空缺職位的填補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)從流失造成的影響中恢復(fù)；再次，輔以適當(dāng)?shù)男麄鳎龠M(jìn)企業(yè)形象的恢復(fù)及提升。

3.6 化危為機(jī)

危機(jī)解決階段結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)重新審視在應(yīng)對(duì)流失事件時(shí)企業(yè)所實(shí)際采取的活動(dòng)，并對(duì)與流失發(fā)生相關(guān)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)、文化氛圍等因素做進(jìn)一步地分析，針對(duì)暴露出來的問題在有關(guān)方面進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整和改革，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇6

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)管理職能；創(chuàng)新；完善

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能的相關(guān)概念

事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能是指事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理部門在管理經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中的權(quán)責(zé)以及實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)濟(jì)管理部門所具有的功能作用。事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能不僅體現(xiàn)出來單位經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的性質(zhì)，而且還表明了其經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的范圍和方向。事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能主要包括：決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制五種。第一，決策。事業(yè)單位在進(jìn)行對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)管理過程中為達(dá)到某種目標(biāo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行有效決策，可以通過確定決策目標(biāo)、擬訂方案、評(píng)估選優(yōu)、擇定方案、檢驗(yàn)并完善方案等流程進(jìn)行決策；第二，計(jì)劃。單位在進(jìn)行有效決策之后應(yīng)當(dāng)確立目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，計(jì)劃主要包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃三個(gè)基本環(huán)節(jié)；第三，組織。組織是指當(dāng)制定計(jì)劃之后，單位經(jīng)濟(jì)管理部門應(yīng)當(dāng)將所確定的計(jì)劃方案付諸行動(dòng)；第四，協(xié)調(diào)。單位在發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理職能過程中難免會(huì)存在問題有待解決。協(xié)調(diào)是指調(diào)整和改善各個(gè)部門之間的關(guān)系，盡可能地減少在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理過程中的功能損耗，建立和諧的，相互促進(jìn)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)整體功能的一種管理活動(dòng)；第五，控制?？刂剖侵副締挝灰约吧霞?jí)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的監(jiān)督，檢查，修正，糾偏以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)管理工作能夠順利開展，控制和防范一些不法行為的發(fā)生。

二、我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

1.資源配置有待進(jìn)一步完善

目前，我國(guó)有相當(dāng)一部分事業(yè)單位對(duì)于國(guó)有資源配置有待進(jìn)一步完善。尤其是在事業(yè)單位的辦公用房、公務(wù)用車等國(guó)有資產(chǎn)的配置上經(jīng)常會(huì)因?yàn)榈貐^(qū)、級(jí)次、單位以及部門的不同差距很大。同時(shí)，還沒有建立健全全面預(yù)算管理體系，預(yù)算管理與國(guó)有資源配置還處于獨(dú)立狀態(tài)，沒有將二者緊密聯(lián)系起來，這樣就會(huì)造成預(yù)算與實(shí)際資源配置情況差異性大。預(yù)算難以起到約束的作用。此外，我國(guó)一些地區(qū)事業(yè)單位沒有意識(shí)到國(guó)有資源有效配置的重要性，攀比心理嚴(yán)重，沒有結(jié)合單位實(shí)際需要過分追求標(biāo)準(zhǔn)性能高的辦公設(shè)備儀器，超編、超標(biāo)配置現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.管理混亂

很多事業(yè)單位沒有將自身資產(chǎn)實(shí)際情況上報(bào)給財(cái)政部門，而且自身還沒有一套健全的國(guó)有資源管理體系，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)國(guó)有資源在使用、配置過程中處理程序不規(guī)范的現(xiàn)象。同時(shí)，相關(guān)崗位設(shè)置混亂，沒有安排專職人員進(jìn)行國(guó)有資源管理，經(jīng)常是采用兼職的形式，沒有明確對(duì)從事資產(chǎn)管理工作人員的職責(zé)權(quán)限。甚至有個(gè)別單位連固定資產(chǎn)相關(guān)賬簿都沒有設(shè)置，從而出現(xiàn)由于管理混亂家底不清、賬實(shí)不符的現(xiàn)象。

3.資產(chǎn)使用效率有待進(jìn)一步提高

我國(guó)很多事業(yè)單位對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的使用效率不高，過于重視資產(chǎn)配置，而在資產(chǎn)使用效率的管理方面存在很多漏洞。這樣一來，就會(huì)造成有相當(dāng)一部分資源閑置情況的發(fā)生。一些單位還存在著個(gè)別人員為了一己之利利用手中權(quán)力低價(jià)轉(zhuǎn)賣、無償借用國(guó)有資產(chǎn)的現(xiàn)象。一些辦公設(shè)備的實(shí)際使用時(shí)間少于使用年限，到期就被報(bào)廢變賣。

三、對(duì)于加強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理職能的一些建議

1.建立健全以市場(chǎng)為核心的宏觀調(diào)控體系

雖然我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐不斷加快，但是我國(guó)目前仍然處于社會(huì)主義社會(huì)發(fā)展初期。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)積極完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，使得事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能得以充分發(fā)揮。由于事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中被視為一種行為主體，宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控是事業(yè)單位在發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理職能時(shí)需圍繞的核心。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注貨幣、金融、信貸等市場(chǎng)發(fā)展情況，科學(xué)合理運(yùn)用手中權(quán)力對(duì)由于通貨膨脹或者通貨緊縮而引起的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)難以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸問題進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需求針對(duì)一些生產(chǎn)力過?，F(xiàn)象進(jìn)行宏觀調(diào)控，拓寬就業(yè)途徑，加大就業(yè)需求保障力度等經(jīng)濟(jì)管理措施來實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。

2.完善事業(yè)單位基本建設(shè)管理

完善事業(yè)單位基本建設(shè)管理體系也是事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能充分發(fā)揮的有效途徑之一。由于各地財(cái)政每年都會(huì)向事業(yè)單位撥付一定的基本建設(shè)款項(xiàng)，用于單位日常管理、活動(dòng)以及設(shè)備儀器更新維護(hù)。雖然每筆業(yè)務(wù)開銷不多，但是業(yè)務(wù)較為繁雜，全年累計(jì)起來支出金額也較為巨大。對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視基本建設(shè)管理中的后勤部門管理，后勤部門也應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合本單位的實(shí)際需要情況編制一套精細(xì)可行基本建設(shè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。單位各個(gè)部門要對(duì)預(yù)算進(jìn)行探討，制定出一套最優(yōu)方案后予以執(zhí)行，以提高財(cái)政撥款的使用效率。

3.完善國(guó)有資源管理制度

一套科學(xué)合理的資源管理制度在很大程度上能夠?yàn)槭聵I(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)有效利用提供一定的保障。第一，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)下到各個(gè)單位進(jìn)行調(diào)研，深入了解各個(gè)單位國(guó)有資產(chǎn)實(shí)際情況，根據(jù)各單位的實(shí)際狀況進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)和管理考核指標(biāo)的編制；第二，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)各個(gè)單位國(guó)有資源管理的宣傳力度，可以通過活動(dòng)、會(huì)議等形式使各個(gè)單位都能意識(shí)到國(guó)有資源有效管理的重要性，促進(jìn)其能夠建立健全自身國(guó)有資產(chǎn)管理內(nèi)部控制機(jī)制；第三，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)實(shí)行資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)不相容崗位分離，明確工作人員的權(quán)責(zé)，一旦出現(xiàn)問題能夠落實(shí)到個(gè)人，從而達(dá)到保證單位經(jīng)濟(jì)管理職能得以全面發(fā)揮；第四，相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)建立一套完整的國(guó)有資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)式的管理，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)配置、使用、處置情況進(jìn)行全程跟蹤管理，對(duì)各個(gè)單位國(guó)有資產(chǎn)存量及其變動(dòng)情況深入掌握，以便在進(jìn)行財(cái)政預(yù)算編制時(shí)與各個(gè)部門所上報(bào)的預(yù)算進(jìn)行比較，科學(xué)合理地進(jìn)行預(yù)算編制；第五，各級(jí)財(cái)政部門與事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)不斷提高自身國(guó)有資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，安排專職人員擔(dān)任國(guó)有資源管理相關(guān)職務(wù)，并定期進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，特別要培養(yǎng)他們良好的思想及業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其認(rèn)識(shí)到國(guó)有資產(chǎn)管理的現(xiàn)實(shí)意義，控制和防范一些不法分子為了一己之利低價(jià)轉(zhuǎn)賣、無償借用國(guó)有資產(chǎn)現(xiàn)象的發(fā)生，使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理職能得以充分發(fā)揮。

4.加大對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)督管理力度

從現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展形勢(shì)來看，市場(chǎng)發(fā)展仍然存在著諸多問題有待進(jìn)一步完善。目前，我國(guó)亟待解決的問題就是市場(chǎng)壟斷問題，因?yàn)閴艛嗟陌l(fā)生會(huì)直接造成市場(chǎng)成本和銷售價(jià)格失調(diào)，致使市場(chǎng)供給關(guān)系難以被準(zhǔn)確地體現(xiàn)出來。同時(shí)，壟斷問題的加劇在一定程度上還會(huì)阻礙著事業(yè)單自身經(jīng)濟(jì)管理職能的充分發(fā)揮。對(duì)此，事業(yè)單位相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加大對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)督管理力度，謹(jǐn)遵我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)，秉承公平、公正的態(tài)度，扮演好沖裁人的角色，對(duì)于一些壟斷行為應(yīng)當(dāng)下到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，充分運(yùn)用手中的權(quán)力，對(duì)于一些惡性競(jìng)爭(zhēng)行為采取罰款、糾正等形式的處罰，充分發(fā)揮事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理職能規(guī)解決市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)生。此外，地方事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)積極配合中央政府的工作，對(duì)于一些與國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)相違背的行政管理?xiàng)l例進(jìn)行進(jìn)一步完善，維護(hù)市場(chǎng)秩序保證經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)。

四、結(jié)論

我國(guó)政府職能隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷變化，經(jīng)濟(jì)管理職能作為我國(guó)事業(yè)單位的最重要職能之一，單位應(yīng)當(dāng)秉承著促進(jìn)市場(chǎng)穩(wěn)健發(fā)展，加強(qiáng)社會(huì)管理與公共服務(wù)的宗旨，通過建立健全以市場(chǎng)為核心的宏觀調(diào)控體系、完善事業(yè)單位基本建設(shè)管理、完善國(guó)有資源管理制度、加大對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)督管理力度等方式充分發(fā)揮自身經(jīng)濟(jì)管理職能，進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]范旭濤.河北省公共財(cái)政管理改革的基本經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展取向[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2012（05）.

篇7

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心,同時(shí)也是企業(yè)績(jī)效考核中的難點(diǎn)｡因?yàn)槁毮懿块T之間工作差異較大,考核的指標(biāo)､權(quán)重設(shè)置很難把握,同時(shí)這些部門由于事務(wù)性工作多,工作量不易測(cè)量,臨時(shí)性工作多,計(jì)劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點(diǎn),所以總是很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標(biāo)的量化､評(píng)估,由于缺少與經(jīng)營(yíng)部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標(biāo),往往依靠定性指標(biāo)來進(jìn)行考核,考核的公正性､公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑,考核方案得不到各相關(guān)單位的支持｡由于考核指標(biāo)片面,還有可能出現(xiàn)各部門績(jī)效考核結(jié)果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況,考核結(jié)果不能度量各部門對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小,造成企業(yè)高層對(duì)考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論,科學(xué)地將職能部門的日常工作細(xì)化､分解,加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化,完成了由定性到定量的測(cè)評(píng)過程,較好地實(shí)現(xiàn)了對(duì)職能部門考核的公平性和公正性,運(yùn)行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標(biāo)

通用指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo),由管理制度､月工作計(jì)劃和部門建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全｡

(2)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)｡主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,凝聚力､培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)｡

(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃｡按各部門與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)｡②突發(fā)性工作｡對(duì)月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場(chǎng)及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)､經(jīng)營(yíng)､技術(shù)､管理等方面)工作｡主要依據(jù)來源于上級(jí)部門的通知､文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作｡

1.2 專項(xiàng)指標(biāo)

專項(xiàng)指標(biāo)為月度績(jī)效考核指標(biāo)｡職責(zé)履行情況考核,是部室考核的重點(diǎn),分值占考核總分的70%,該責(zé)任目標(biāo)體系對(duì)應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定,每個(gè)部門各不相同,有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核,沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核｡

1.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)為年度績(jī)效考核時(shí)使用的指標(biāo)｡包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))､解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)｡

2 考核運(yùn)行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃,并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工,由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效｡月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)､月進(jìn)度目標(biāo)､完成時(shí)間､責(zé)任人､考核標(biāo)準(zhǔn)､實(shí)際完成情況及時(shí)間､可供檢查的材料､備注等項(xiàng)目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評(píng)會(huì)議,由各部門主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況,再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對(duì)工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后,由考核小組集體評(píng)定考核得分｡

部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績(jī),各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié),根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量,按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)分打分,同時(shí)與部門主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),作為下月業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)｡部門主管在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上,就員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較,對(duì)照工作計(jì)劃和考核表對(duì)員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,(事物性崗位的員工,當(dāng)月沒有工作計(jì)劃的,則重點(diǎn)考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結(jié)果,并提出改進(jìn)意見和措施,面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可

(5)為鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神,部門績(jī)效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經(jīng)理召開各部門主管會(huì)議,明確全年工作的指導(dǎo)思想,確定全年工作目標(biāo),并對(duì)部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工,確定工作推進(jìn)時(shí)間表｡通過設(shè)置目標(biāo),統(tǒng)一各部門的思想和行動(dòng),保證公司各級(jí)形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié),重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃｡同時(shí)部門主管要組織部門員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論,并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃｡通過全員參與,提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性,并使部門員工成為目標(biāo)控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績(jī)效考核結(jié)果反饋,建立良好的溝通平臺(tái)｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》,經(jīng)主管經(jīng)理審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,在每年元月底,公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書》｡各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工,同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書》,使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上,對(duì)照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查､考核,作出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況(數(shù)量､質(zhì)量)整體評(píng)估,并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%｡

若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經(jīng)理､相關(guān)部門主管､本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn),就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)､指揮､授權(quán)､培養(yǎng)下屬等方面填寫評(píng)議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議×25%+下屬評(píng)議×15%+相關(guān)部門主管評(píng)議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié),部門所有人員對(duì)該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進(jìn)行評(píng)議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評(píng)議×25%+部門其他人員評(píng)議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點(diǎn)

(1)目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合｡公司考核以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細(xì)節(jié)把握的重要性｡將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解為各部門的工作計(jì)劃,結(jié)合月工作計(jì)劃､個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù),為考評(píng)提供了準(zhǔn)確､可靠､科學(xué)的目標(biāo)體系｡計(jì)劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計(jì)劃性差的弊端｡同時(shí)通過月度考核,對(duì)每項(xiàng)工作的過程進(jìn)行控制,達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合,而相對(duì)應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過程,從下達(dá)任務(wù)到工作完成,實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評(píng)價(jià),使部門和員工既有目標(biāo),又有壓力,既有評(píng)價(jià),又有進(jìn)步｡

(2)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核相結(jié)合｡公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書》的形式,把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)｡月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績(jī),年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)｡業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開,而且要求所有部門主管在具體評(píng)分時(shí),將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開,避免了業(yè)績(jī)突出的員工因非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當(dāng)月的業(yè)績(jī)浮動(dòng)工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績(jī)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)｡而年終的考核,以業(yè)績(jī)?yōu)橹?同時(shí)兼顧素質(zhì)考核,考核的結(jié)果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理｡職能部門目標(biāo)考核能否成功,主要取決于各部門目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)｡根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)､策略目標(biāo)制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃,首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)｡之后,再根據(jù)部門特色,加入為部門專業(yè)化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績(jī),一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一,同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段｡一是月度工作事項(xiàng)的界定｡月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作｡月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作,在實(shí)際操作中,不可能每個(gè)部門都能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)到一年內(nèi)的所有工作｡當(dāng)部門臨時(shí)性工作較多時(shí),在排除計(jì)劃考慮不周的前提下,需要及時(shí)調(diào)整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的,它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合,大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用,對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進(jìn)作用｡

二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng),大部分是分階段實(shí)施,月度考核僅是過程性考核,而非結(jié)果性考核｡某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會(huì)有結(jié)果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數(shù)量,忽視工作質(zhì)量,年底將對(duì)年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評(píng)價(jià)｡評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度､工作復(fù)雜性､創(chuàng)新性､實(shí)用性､經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等｡通過工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明｡職能部門的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)｡主管將工作任務(wù)確定后,將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容､關(guān)鍵成果､完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求､質(zhì)量要求,過程中需要注意的問題,各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通,雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達(dá)到什么樣的要求,考核標(biāo)準(zhǔn)是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比,員工自己決定了自己的考核結(jié)果,部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運(yùn)行近三年,在加強(qiáng)職能部門工作的計(jì)劃性､預(yù)見性方面已初見成效,有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)｡通過計(jì)劃―落實(shí)―檢查―總結(jié)的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益｡

參考文獻(xiàn)

[1]付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2005.

篇8

[關(guān)鍵詞] 長(zhǎng)期綜合護(hù)理干預(yù)；老年冠心??；高危因素；預(yù)防價(jià)值

[中圖分類號(hào)] R473.72 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）07（c）-0126-03

Preventive value of long term comprehensive nursing intervention on senile coronary heart disease and risk factors

CHENG Xiaorong1 DENG Xiangjun2

篇9

一、新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度的變化

（一）適應(yīng)范圍更加廣泛

與舊事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下分行業(yè)和經(jīng)濟(jì)成分，導(dǎo)致不同行業(yè)、不同企業(yè)間的統(tǒng)計(jì)口徑不一致而缺乏可比性相比，新會(huì)計(jì)制度的適應(yīng)范圍更加廣泛，它打破了行業(yè)界限和經(jīng)濟(jì)成分界限，是一種全國(guó)統(tǒng)一的企業(yè)行業(yè)會(huì)計(jì)核算制度，將不同行業(yè)和不同經(jīng)濟(jì)成分的企業(yè)會(huì)計(jì)核算統(tǒng)一口徑，有助于全國(guó)范圍內(nèi)不同行業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)成分企業(yè)信息的匯總和對(duì)比分析。

（二）增加了部分會(huì)計(jì)核算及其相應(yīng)的核算內(nèi)容

國(guó)庫(kù)集中支付制度、部門預(yù)算管理、政府收支分類、政府采購(gòu)等改革相關(guān)規(guī)定對(duì)會(huì)計(jì)核算提出了更高的要求。為配合這些規(guī)定，新會(huì)計(jì)制度增加了與這些財(cái)政改革相關(guān)的會(huì)計(jì)科目及其相應(yīng)的核算內(nèi)容。比如，在國(guó)庫(kù)集中支付部分增加了“零余額賬戶用款額度”和“財(cái)政應(yīng)返還額度”兩個(gè)科目，在部門預(yù)算管理部分增加了核算財(cái)政補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余與非財(cái)政補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余內(nèi)容的等。這些變化能夠使會(huì)計(jì)規(guī)范與其他財(cái)政法規(guī)政策實(shí)現(xiàn)有機(jī)的銜接，保證各項(xiàng)財(cái)政改革政策能夠得到有效地落實(shí)。

（三）補(bǔ)充并強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)重于形式的重要地位

會(huì)計(jì)核算中，經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)與法律性質(zhì)不一致的事項(xiàng)，對(duì)這些事項(xiàng)是按照經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)還是按照法律性質(zhì)核算，就會(huì)計(jì)制度沒有明確的說明。比如，一項(xiàng)固定資產(chǎn)，是通過融資租賃得來的，租期未滿之前，從法律形式上講，所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，這項(xiàng)資產(chǎn)不屬于承租人；但從經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)上講，與該固定資產(chǎn)相關(guān)的收益和風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移給承租人，承租人也能實(shí)際控制該項(xiàng)固定資產(chǎn)，因此承租人應(yīng)該將其視為自有的固定資產(chǎn)，并按規(guī)定對(duì)其計(jì)提折舊。新會(huì)計(jì)制度強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)重于形式的重要性，并將其納入到制度中，而就會(huì)計(jì)制度雖然有相關(guān)規(guī)定，但是并沒有明確說明會(huì)計(jì)核算應(yīng)該遵循實(shí)質(zhì)重于形式的原則。

二、新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度下我國(guó)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的問題

（一）財(cái)務(wù)管理相關(guān)制度方面的問題

事業(yè)單位在執(zhí)行新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度時(shí)，沒有制定嚴(yán)格的財(cái)務(wù)管理制度，導(dǎo)致以下問題的發(fā)生：第一，有些事業(yè)單位在執(zhí)行財(cái)經(jīng)法規(guī)時(shí)沒有嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，財(cái)經(jīng)紀(jì)律觀念較為淡薄，辦事沒有按照程序和手續(xù)進(jìn)行，存在憑經(jīng)驗(yàn)辦事的現(xiàn)象。第二，有些事業(yè)單位的財(cái)務(wù)工作缺乏連貫性，特別是隨著領(lǐng)導(dǎo)的更換，會(huì)計(jì)工作也相應(yīng)的變化，這增加了財(cái)務(wù)管理工作的波動(dòng)性，容易導(dǎo)致記賬混亂現(xiàn)象的發(fā)生。第三，有些事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)管理制度的修訂不夠及時(shí)和完善，與新事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度銜接的不好，也沒有適應(yīng)單位實(shí)際情況的變化。財(cái)務(wù)管理制度的不完善、不符合實(shí)際情況，直接損害了財(cái)務(wù)管理工作的權(quán)威性和科學(xué)性。

（二）預(yù)算管理方面的問題

事業(yè)單位在預(yù)算管理方面存在以下問題：第一，預(yù)算管理的意識(shí)不夠。有些些事業(yè)單位沒有建立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行預(yù)算，有些事業(yè)單位雖然設(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)，但并沒有真正落實(shí)預(yù)算管理的功能，使得預(yù)算管理流于形式。第二，預(yù)算管理的理念不夠科學(xué)。很多事業(yè)單位都是重視預(yù)算收支，忽視預(yù)算編制和評(píng)價(jià)。這是由于部分事業(yè)單位的管理人員認(rèn)為財(cái)務(wù)管理就是從財(cái)政“要錢、花錢”而造成的。對(duì)預(yù)算編制沒有引起足夠的重視，在實(shí)際工作中遇到問題就向財(cái)政求助，導(dǎo)致預(yù)算推行的難度加大。第三，預(yù)算編制沒有起到應(yīng)有的作用。有些事業(yè)單位雖然編制了預(yù)算，但是對(duì)于資金的使用和效益卻沒有進(jìn)行及時(shí)的跟蹤，有的即使進(jìn)行了跟蹤，也只是簡(jiǎn)單的分析和總結(jié)，沒有形成系統(tǒng)的效益考核體系，這些都導(dǎo)致很多項(xiàng)目都難以達(dá)到預(yù)期的效益。

（三）資產(chǎn)管理方面的問題

資產(chǎn)管理方面主要存在以下問題：第一，固定資產(chǎn)管理不夠規(guī)范。新會(huì)計(jì)制度規(guī)定應(yīng)該對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊，對(duì)無形資產(chǎn)進(jìn)行攤銷，即要求事業(yè)單位應(yīng)該按照財(cái)務(wù)制度的規(guī)定來確定是否要計(jì)提折舊，并規(guī)定計(jì)提折舊和攤銷的方法。但是，很多事業(yè)單位現(xiàn)行的固定資產(chǎn)管理制度中，仍然沿用“固定資產(chǎn)”、“修購(gòu)基金”等科目進(jìn)行處理，沒有設(shè)置專門的“累計(jì)折舊”會(huì)計(jì)科目。第二，貨幣資金管理存在漏洞，資金安全有隱患。有些事業(yè)單位沒有將會(huì)計(jì)、出納等不相容崗位進(jìn)行嚴(yán)格的分離，存在互串崗位的現(xiàn)象；單位對(duì)出納工作監(jiān)督力度較弱，很少進(jìn)行庫(kù)存現(xiàn)金的盤點(diǎn)工作；有的單位是使用現(xiàn)金進(jìn)行大額款項(xiàng)的支付，甚至存在白條抵庫(kù)、公款私用的現(xiàn)象，比如，有些行政事業(yè)性質(zhì)的收費(fèi)和罰沒收入等沒有入賬；收款不用合法收據(jù)，而是使用白條代替等等。

三、加強(qiáng)和改善我國(guó)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的方法探討

（一）建立健全財(cái)務(wù)管理制度，形成有效地財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)在國(guó)家宏觀管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)新會(huì)計(jì)制度的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位的實(shí)際情況，建立科學(xué)可行的財(cái)務(wù)管理制度和會(huì)計(jì)核算流程。首先，財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該專門負(fù)責(zé)單位現(xiàn)金出納、資金融通、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)收支等工作，對(duì)現(xiàn)金管理、資產(chǎn)管理、審批權(quán)限的分配、資金融通、預(yù)算管理等都要進(jìn)行明確而具體的規(guī)定，使涉及到財(cái)務(wù)的工作統(tǒng)一制度化，規(guī)范財(cái)務(wù)管理工作。第二，事業(yè)單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)制度指定應(yīng)該科學(xué)可行，并且操作方便，條文表述上應(yīng)盡量通俗易懂，避免生搬硬套各種高深理論。第三，事業(yè)單位要完善內(nèi)部控制制度，約束財(cái)務(wù)工作行為，避免各種違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律或單位財(cái)務(wù)制度等問題的發(fā)生。對(duì)于財(cái)務(wù)工作的薄弱環(huán)節(jié)和重要崗位，要加強(qiáng)內(nèi)部控制，將責(zé)任進(jìn)行細(xì)化分配，保證每項(xiàng)工作出了問題，都能找到相應(yīng)的負(fù)責(zé)人。第四，對(duì)于財(cái)務(wù)工作的不相容職位一定要分配不同的人員負(fù)責(zé)，使這些職位相互監(jiān)督、相互約束，保證資金的安全。并且還要對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行定期盤點(diǎn)核對(duì)，切實(shí)做到單位的財(cái)務(wù)賬賬相符、賬實(shí)相符，降低資產(chǎn)的損失。第五，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)財(cái)務(wù)管理工作和會(huì)計(jì)核算流程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，或者國(guó)家的財(cái)經(jīng)法規(guī)有修改和變動(dòng)使得現(xiàn)行的制度不再符合國(guó)家政策時(shí)，要及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度加以完善和改進(jìn)。

（二）加強(qiáng)預(yù)算管理，完善預(yù)算管理方法

預(yù)算管理工作包括制定預(yù)算、執(zhí)行預(yù)算、監(jiān)督與考核預(yù)算等環(huán)節(jié)，貫穿于財(cái)務(wù)工作的始終。首先，事業(yè)單位改革預(yù)算編制的方法，推行零基預(yù)算。改善原有的基數(shù)法預(yù)算，全面引入零基預(yù)算。同時(shí)，實(shí)行預(yù)算內(nèi)外綜合統(tǒng)籌，將全部收入和支出都編入預(yù)算中，進(jìn)行全面預(yù)算管理。另外，還要進(jìn)一步細(xì)化預(yù)算收支項(xiàng)目，盡量將預(yù)算資金撥付到具體的科研項(xiàng)目中，從源頭上保證資金的再分配環(huán)節(jié)較少，也有助于規(guī)避資金挪用的現(xiàn)象。其次，事業(yè)單位要建立科學(xué)的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？梢圆捎米畹统杀痉ā⒊杀鲸D―效益等方法對(duì)預(yù)算績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給各事業(yè)單位及其部門和人員，讓單位的考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理中的差距和不足，強(qiáng)化自身素質(zhì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，高質(zhì)量的完成以后的工作。

（三）加強(qiáng)資產(chǎn)管理，防止出現(xiàn)資產(chǎn)流失的現(xiàn)象

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關(guān)鍵詞：高職生；心理危機(jī)；社交焦慮

作者簡(jiǎn)介：吉梅（1958-），女，江蘇鹽城人，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生心理健康教育；王福生（1986-），男，福建泉州人，常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生心理健康教育。

基金項(xiàng)目：本文系江蘇省2010年度職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代高職學(xué)生角色心理調(diào)適研究”（編號(hào)：GYE9-E-6；主持人：吉梅）；江蘇省常州市2010年度常州科教城（高職教育園區(qū)）院?？蒲谢痦?xiàng)目課題“互聯(lián)網(wǎng)背景下高職學(xué)生的角色心理實(shí)證研究”（編號(hào)：K2010348；主持人：吉梅）；江蘇省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題“高職院校教師權(quán)威結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的社會(huì)學(xué)研究”（編號(hào)：C-b/2009/1/001；主持人：李艷）成果之一。

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1001-7518（2012）29-0088-03

隨著高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，高職生的心理問題也逐漸受到人們的關(guān)注。在高職生表現(xiàn)出的眾多心理問題中，心理危機(jī)比較突出。近十年來，分別針對(duì)我國(guó)大學(xué)生心理危機(jī)和社交焦慮的研究成果十分顯著，但專門針對(duì)高職生的研究報(bào)告卻十分有限。關(guān)于高職生心理危機(jī)和社交焦慮之間的關(guān)系及應(yīng)對(duì)方式的研究更是有限。因此，我們確立本課題，擬從高職生心理危機(jī)和社交焦慮之間的關(guān)系及應(yīng)對(duì)方式出發(fā)，進(jìn)行一系列的實(shí)證研究。

一、心理危機(jī)和社交焦慮的概念界定

（一）心理危機(jī)概念界定

關(guān)于心理危機(jī)的概念，國(guó)內(nèi)多數(shù)研究者沿用CaPlan（1964）的定義：面臨突然或重大生活事件，個(gè)體既不能回避，又無法用通常解決的方法來解決問題時(shí)所出現(xiàn)的心理失衡狀態(tài)。心理危機(jī)會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及植物神經(jīng)癥狀和行為障礙。

（二）社交焦慮概念界定

社交焦慮的提出可以回溯到1846年Casper報(bào)道的赤面恐怖。法國(guó)精神病學(xué)家Janet（1903）第一個(gè)對(duì)社交焦慮進(jìn)行描述。20世紀(jì)80年代后，心理學(xué)家日益關(guān)注社交焦慮的研究。綜合國(guó)內(nèi)外研究者的觀點(diǎn)，社交焦慮可以定義為人們?cè)谏鐣?huì)中與人交往時(shí)由于自己在社會(huì)角色與社會(huì)行為上無法滿足預(yù)定的期待目標(biāo)時(shí)所產(chǎn)生的焦慮?？梢院?jiǎn)單解釋為：對(duì)某一種或多種人際處境有強(qiáng)烈的憂慮、緊張不安或恐懼的情緒反應(yīng)和回避行為。

二、高職生心理危機(jī)和社交焦慮的現(xiàn)狀及關(guān)系

（一）高職生心理危機(jī)現(xiàn)狀

自殺是自我關(guān)系緊張的極端化，是高職生心理危機(jī)的直接反應(yīng)。中國(guó)社會(huì)調(diào)查所曾對(duì)一千多名高職生開展“高職生心理”問卷調(diào)查，結(jié)果顯示超過1/4的被訪者曾經(jīng)有過自殺念頭[1]。

常州某高職院2010級(jí)新生心理測(cè)試結(jié)果顯示：《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）測(cè)驗(yàn)，實(shí)測(cè)3406人，有效問卷3395份（有效率99.68%）。其中第一類為嚴(yán)重心理危機(jī)問題傾向者267 人（占總?cè)藬?shù)7.86%），第二類有心理危機(jī)問題傾向者749人（占總?cè)藬?shù)22.06%）；有過自殺念頭者32人（占總?cè)藬?shù)0.94%）。

隨后，該院對(duì)其他年級(jí)學(xué)生進(jìn)行的一次全院性心理危機(jī)排查顯示：除2010級(jí)新生外共發(fā)現(xiàn)101位有心理危機(jī)問題傾向的學(xué)生，其中37人有人際關(guān)系問題，26人遇到了家人去世、父母離異、違紀(jì)受處分等突發(fā)事件，10人因性格內(nèi)向、過于自卑而回避社交，還有一部分學(xué)生存在其他心理問題。比較嚴(yán)重的有1人脾氣暴躁，不能自控，人際交往方面的技巧缺乏，有暴力現(xiàn)象（砸門、窗、玻璃等），后送醫(yī)院治療。另外，有2人因心理問題吃過藥，其中1人被診斷為緊張型精神分裂癥。

國(guó)內(nèi)部分研究者的研究報(bào)告也關(guān)注了高職生的心理危機(jī)問題。其中浙江臺(tái)州地區(qū)某高職院校3145名2009 級(jí)新生UPI 測(cè)查結(jié)果顯示：有嚴(yán)重心理危機(jī)問題傾向的I 類學(xué)生436 人，占參加測(cè)試新生總數(shù)的13.9%。南寧某高職院校3545 名2008 級(jí)學(xué)生UPI 測(cè)查結(jié)果顯示：有嚴(yán)重心理危機(jī)問題傾向的I 類學(xué)生占總?cè)藬?shù)的15.4%。陜西某高職院校460 名2008 級(jí)學(xué)生SCL90 測(cè)驗(yàn)的結(jié)果表明：20.7%的學(xué)生存在不同程度的心理問題（均分大于2 分）[2]。

縱觀近幾年全國(guó)各地高職生心理危機(jī)調(diào)查結(jié)果，不難看出我國(guó)高職生心理危機(jī)問題非常突出。

（二）高職生社交焦慮現(xiàn)狀

通過查閱文獻(xiàn)，我們了解到，目前國(guó)外對(duì)社交焦慮的流行病學(xué)研究比較多，美國(guó)、加拿大、法國(guó)、德國(guó)等研究發(fā)現(xiàn)社交焦慮障礙的終生患病率都達(dá)到10%以上。以往的研究結(jié)果表明：社交焦慮或恐怖起病于青春期，25歲以后才起病的情況較少見[3]。

近幾年我國(guó)研究者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高職生社交焦慮問題比較普遍。研究發(fā)現(xiàn)：45.3%的高職新生存在交往焦慮的傾向[4]。于茜和焦永紀(jì)通過交往焦慮量表（IAS）調(diào)查得出的我國(guó)大學(xué)生社交焦慮程度（均值M=41.45，標(biāo)準(zhǔn)差SD=9.096）[5]與朱孔香等人運(yùn)用IAS調(diào)查得出的大學(xué)新生社交焦慮程度（均值為40.80，標(biāo)準(zhǔn)差SD=8.39）[6]比較接近，并且顯著高于IAS的美國(guó)大學(xué)生常模（均值M=38.9，標(biāo)準(zhǔn)差SD=9.7）。

（三）高職生心理危機(jī)和社交焦慮的關(guān)系

為了研究高職生心理危機(jī)和社交焦慮的關(guān)系，前文所述常州某高職院對(duì)《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）測(cè)驗(yàn)檢測(cè)出Ⅰ類和Ⅱ類有心理危機(jī)傾向的學(xué)生進(jìn)行了《90項(xiàng)癥狀清單》（SCL-90）和《交往焦慮量表》（IAS）測(cè)試[7]。

《90項(xiàng)癥狀清單》（SCL-90）作為一種適用面廣、包括精神癥狀項(xiàng)目多的自評(píng)量表，在臨床上具有其不可替代的作用，是一種十分有效的評(píng)定工具。該量表得分即為90個(gè)項(xiàng)目的得分總和。以總分160分（采用1-5分的5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）為臨床界限，超過160分說明測(cè)試人可能存在著某種心理障礙。其中，任一因子得分超過2分為陽(yáng)性，任一種心理問題的陽(yáng)性因子個(gè)數(shù)大于2，則說明被測(cè)者存在該種心理問題。

《交往焦慮量表》（IAS）主要用于評(píng)定獨(dú)立于行為之外的主觀社交焦慮體驗(yàn)的傾向，總分范圍為15～75分，焦慮程度與總分呈正比，大學(xué)生平均分為38.9，標(biāo)準(zhǔn)差為9.7。含有15條自陳條目，所有條目與其它條目的總數(shù)相關(guān)系數(shù)至少為0.45，八周的重測(cè)相關(guān)系數(shù)為0.80。IAS與其他測(cè)量社交焦慮及羞怯量表高度相關(guān)（R>0.60）。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)該量表進(jìn)行信效度研究，Cronbach α系數(shù)為0.81，穩(wěn)定性、聚合效度和區(qū)分效度良好，符合測(cè)量學(xué)的要求，能夠較好地測(cè)量社交焦慮的主觀感受。

該測(cè)試共發(fā)放問卷800份，回收746份，有效問卷730份，問卷有效率91.25%。其中男生385人，女生344人，年齡均在19～21歲之間。調(diào)查結(jié)果顯示：SCL-90測(cè)驗(yàn)中，有160人總分超過160分或者某種心理問題陽(yáng)性因子數(shù)大于2，占總?cè)藬?shù)的21.92%；經(jīng)過調(diào)查與訪談發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)生多數(shù)存在不同程度的心理危機(jī)。IAS測(cè)驗(yàn)中，有311人得分超過常模水平（38.9分），占總?cè)藬?shù)的42.60%；得分高于常模水平一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（48.6分）以上的有47人，占總?cè)藬?shù)的6.44%；其中，得分超過60分（可認(rèn)為患有社會(huì)交際焦慮癥）的有5人?？梢?，存在心理危機(jī)問題的高職生中，社交焦慮十分普遍。

另外，采用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)IAS得分和SCL-90各因子得分進(jìn)行相關(guān)分析，得出以下結(jié)果：

如表1所示，分析IAS得分與SCL-90各因子得分的相關(guān)程度，發(fā)現(xiàn)SCL-90總癥狀、人際敏感因子、焦慮因子均與IAS得分有非常顯著的相關(guān)（rR =0.246，0.312，0.292；p

三、社交焦慮高職生的心理危機(jī)應(yīng)對(duì)方式

針對(duì)社交焦慮高職生的心理危機(jī)應(yīng)對(duì)方式，根據(jù)前人的研究成果及多年的高職生心理健康教育工作經(jīng)驗(yàn)，我們總結(jié)出如下模式：通過心理測(cè)試和心理危機(jī)排查建立危機(jī)預(yù)警，運(yùn)用個(gè)案咨詢和團(tuán)體心理輔導(dǎo)改善社交焦慮、緩解心理危機(jī)。

心理測(cè)試主要指新生入學(xué)時(shí)的心理健康狀況普測(cè)，一般運(yùn)用《大學(xué)生心理健康調(diào)查問卷》（UPI）和《90項(xiàng)癥狀清單》（SCL-90）兩個(gè)量表。

心理危機(jī)排查主要由系部心理輔導(dǎo)員、班主任及班級(jí)心理委員分層次對(duì)全體學(xué)生進(jìn)行心理健康狀況摸排，主要針對(duì)以下12類學(xué)生：遭遇突發(fā)事件，如家庭發(fā)生重大變故、受到社會(huì)或自然以外刺激者；學(xué)習(xí)壓力過大、學(xué)習(xí)困難者；個(gè)人感情受挫者；人際關(guān)系失調(diào)者；性格過于內(nèi)向、孤僻、社會(huì)交往很少，缺乏社會(huì)支持者；嚴(yán)重環(huán)境適應(yīng)不良導(dǎo)致心理與行為異常者；家庭貧困、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重、自卑感強(qiáng)烈者；身體出現(xiàn)嚴(yán)重疾病者， 個(gè)人很痛苦，治療周期長(zhǎng)；患有嚴(yán)重心理疾病者，如抑郁癥、恐怖癥、癔癥、焦慮癥、精神分裂癥、情感性精神??；正在服用精神類藥物控制病情以及曾患有心理疾病休學(xué)、病情好轉(zhuǎn)又復(fù)學(xué)者；身邊同學(xué)出現(xiàn)個(gè)體危機(jī)狀況者；轉(zhuǎn)系、休學(xué)、降級(jí)或近期遭受處分者。

前文所述常州某高職院從IAS測(cè)驗(yàn)中得分超過常模水平（38.9分）的311人里隨機(jī)選取40名學(xué)生進(jìn)行6次團(tuán)體心理輔導(dǎo)干預(yù)，然后運(yùn)用SCL-90和IAS對(duì)預(yù)學(xué)生進(jìn)行后測(cè)。這40名學(xué)生中男生13人，女生27人，在團(tuán)體心理輔導(dǎo)過程中，2名被試（女）因故退出。后測(cè)時(shí)出現(xiàn)1份無效問卷。故最后進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析時(shí)只有37人，其中男生13人，女生24人。

采用SPSS16.0對(duì)前后測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和分析，得出以下結(jié)果：

通過配對(duì)樣本t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)（見表2），SCL-90量表前后測(cè)之間存在顯著性差異（t=5.032，p

本研究通過心理測(cè)試、心理危機(jī)排查和心理問卷調(diào)查等形式探究高職生心理危機(jī)和社交焦慮現(xiàn)狀及二者之間的關(guān)系。我們得出結(jié)論：存在心理危機(jī)問題的高職生中，社交焦慮十分普遍，二者之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。我們建議，通過心理測(cè)試和心理危機(jī)排查建立心理危機(jī)預(yù)警，運(yùn)用個(gè)案咨詢和團(tuán)體心理輔導(dǎo)改善社交焦慮，緩解心理危機(jī)。當(dāng)然，本研究還存在很多不足，如還沒有找到很好的定量描述高職生心理危機(jī)的方式，社交焦慮和心理危機(jī)之間是怎么樣相關(guān)的、有沒有因果關(guān)系，改善社交焦慮和緩解心理危機(jī)之間還沒有很好的結(jié)合起來等，這都有待我們進(jìn)一步的研究。

參考文獻(xiàn)

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