導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行為科學(xué)理論的主要內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學(xué) 人的本質(zhì) 人的需要

一、 對(duì)人本管理的重大誤解

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無意于這項(xiàng)工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時(shí)髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時(shí)指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性?！叭吮竟芾怼笨煞譃槲鍌€(gè)層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運(yùn)用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源；推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí)；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。

蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和人的重要性的認(rèn)識(shí)比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動(dòng)的中心，開始普遍關(guān)注人在社會(huì)、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點(diǎn)具有普遍的代表性，這不僅是對(duì)人本管理的誤解，也是對(duì)行為科學(xué)的誤解。對(duì)此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢(shì)必會(huì)影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。

二、 行為科學(xué)理論簡(jiǎn)介

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國(guó)芝加哥

大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，學(xué)者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識(shí)，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會(huì)學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。

行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個(gè)體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。

郭咸綱認(rèn)為對(duì)行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動(dòng)物的行為，是一個(gè)學(xué)科群。在美國(guó)卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為（以及低級(jí)動(dòng)物的行為）的一切科學(xué)。

狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動(dòng)機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，推動(dòng)人類努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。

三、 人本管理的內(nèi)涵

本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會(huì)關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時(shí)，在管理活動(dòng)中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實(shí)，生活得更有意義。

從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。

四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析

從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能

據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會(huì)說話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，盡力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡(jiǎn)言之，適應(yīng)個(gè)人職能”（4）。

行為科學(xué)對(duì)人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵(lì)措施，極大地調(diào)動(dòng)了人的主動(dòng)性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵(lì)措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個(gè)主體勞動(dòng)著、生活著，享受著自己的勞動(dòng)成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個(gè)命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無疑更加人性化，為了調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨(dú)特的利益，它是一系列社會(huì)關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實(shí)體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價(jià)值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費(fèi)者的合理需要，另一方面又通過在管理活動(dòng)中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

3.對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不同

從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實(shí)質(zhì)上都無法回避

對(duì)人的認(rèn)識(shí)問題，人性學(xué)說構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點(diǎn)，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點(diǎn)，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適合于某些人和某些場(chǎng)合，有合理的一面，但也失于簡(jiǎn)單和絕對(duì)化，事實(shí)上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認(rèn)為：人是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實(shí)中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會(huì)性需要；按需要的對(duì)象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會(huì)價(jià)值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅(jiān)決不能給以滿足，因?yàn)檫@不利于人的發(fā)展。

4.管理的結(jié)果對(duì)人的影響不同

行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動(dòng)機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性的合乎“人性”的激勵(lì)措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎(jiǎng)的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對(duì)金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動(dòng)人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來沒有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。人本管理則不然，它通過社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學(xué)研究的人是作為管理對(duì)象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實(shí)際上，行為科學(xué)熱衷研究的對(duì)象就是組織的員工以及市場(chǎng)上的消費(fèi)者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費(fèi)者的心理和行為則影響組織的利潤(rùn)，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。

人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學(xué)只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。

（本文屬湖北省人事廳人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2006q054）

作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.2.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.32.

[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.154.

篇2

[關(guān)鍵詞]高校；學(xué)生工作；人性化管理

[中圖分類號(hào)]D641 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世紀(jì)初我國(guó)高等教育經(jīng)歷了規(guī)模發(fā)展階段，高校數(shù)量增多，在校生數(shù)量激增，現(xiàn)在全國(guó)高校數(shù)量在2000所以上，在校學(xué)生3000多萬，使得我國(guó)高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規(guī)模發(fā)展階段進(jìn)入了內(nèi)涵發(fā)展時(shí)期，而如何提高高等教育的培養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，其中學(xué)生工作是保證培養(yǎng)質(zhì)量的一項(xiàng)重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強(qiáng)對(duì)學(xué)生教育管理工作研究，從實(shí)踐中不斷探索學(xué)生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創(chuàng)新管理機(jī)制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作為一種管理模式提出來是經(jīng)過管理理論和實(shí)踐100多年發(fā)展的結(jié)果。在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，在管理領(lǐng)域形成了科學(xué)管理理論，其運(yùn)用于管理特別是企業(yè)管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實(shí)現(xiàn)了管理的機(jī)械化、程序化和標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行非人格化管理，他們主要依靠強(qiáng)迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調(diào)動(dòng)人的積極性和提高生產(chǎn)效率，也稱為傳統(tǒng)管理模式。科學(xué)管理理論重視物的因素，把人當(dāng)成機(jī)器，制定和出臺(tái)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的措施，輔以金錢的刺激，對(duì)人實(shí)行嚴(yán)格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產(chǎn)過程中人的主觀能動(dòng)性問題。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進(jìn)步，這種管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。20世紀(jì)20年代，以梅奧為代表的進(jìn)行了著名的“霍桑試驗(yàn)”，提出了人是“社會(huì)人”的假設(shè)，后來發(fā)展成為行為科學(xué)理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復(fù)雜人”理論、盧因的群體動(dòng)力論、利克特的支持關(guān)系理論等。

行為科學(xué)理論是將人作為“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等假設(shè)基礎(chǔ)上來看待，而不在僅僅把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”。它們認(rèn)為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應(yīng)該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵(lì)他們?cè)诠芾碇械陌l(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率。行為科學(xué)理論促進(jìn)了生產(chǎn)效率的提高，優(yōu)化了管理的效果，它強(qiáng)調(diào)人的作用，關(guān)注人性，按照人性的需求和滿足來優(yōu)化管理。

20世紀(jì)80年代，在日本產(chǎn)生了企業(yè)文化管理理論，它不僅汲取了科學(xué)管理理性的一面，又吸取了行為科學(xué)理論“人性”的一面，同時(shí)注重運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)的系統(tǒng)理論。“企業(yè)文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵(lì)的理論和方法落實(shí)到單個(gè)員工身上，而是過渡到樹立企業(yè)的整體共同價(jià)值觀念上，以形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力。同時(shí)在管理過程中注重文化的調(diào)控職能，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，剛?cè)岵?jì)，從而在管理中將理性與人本主義結(jié)合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變?yōu)椤吮竟芾怼??！?0世紀(jì)90年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)在生產(chǎn)中具有核心的地位，人是知識(shí)的載體，對(duì)人的管理從體力勞動(dòng)者的管理轉(zhuǎn)變到腦力勞動(dòng)者的管理，從而使人本管理發(fā)展到能本管理階段。能本管理，是以人的內(nèi)在知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為本，比人本管理更強(qiáng)調(diào)人的主體地位和主導(dǎo)作用，更強(qiáng)調(diào)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以能力特別是實(shí)踐、創(chuàng)新能力為核心的人力資本價(jià)值。能本管理階段是人本管理的高級(jí)階段，是人本主義思想的集中根本體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“以人為本”。現(xiàn)代管理論不僅強(qiáng)調(diào)了嚴(yán)格管理的理性一面，更關(guān)注管理過程中人性的一面，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結(jié)合提供了理論上的依據(jù)，由于人性化管理在企業(yè)管理過程中的成功。因而由企業(yè)管理領(lǐng)域擴(kuò)展到多個(gè)管理領(lǐng)域，從而出現(xiàn)了人性化管理在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的廣泛運(yùn)用。

2.人性化管理的含義

所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關(guān)注人性要素，尊重人、理解人，以此來調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率和工作業(yè)績(jī)。人性化管理的實(shí)質(zhì)是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關(guān)心和幫助，為其提供發(fā)展空間，從而挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學(xué)生工作人性化管理是指學(xué)校對(duì)學(xué)生工作隊(duì)伍和對(duì)學(xué)生的管理過程中合理滿足從事學(xué)生工作隊(duì)伍人員的物質(zhì)和精神性要求，十分關(guān)注學(xué)生的個(gè)性和特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生工作隊(duì)伍工作的積極性和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性的一種管理模式。

3.人性化管理的內(nèi)容

人性化管理是根據(jù)人的自然性和社會(huì)性來實(shí)施管理的，是將人性學(xué)理論應(yīng)用在管理理論中，由傳統(tǒng)的物本管理變?yōu)槿吮竟芾恚诵曰芾淼闹饕獌?nèi)容是圍繞滿足人的自然屬性和社會(huì)屬性的基本要求來實(shí)施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財(cái)產(chǎn)、職業(yè)等方面的安全需要。

其次是在管理過程中滿足人的社會(huì)屬性方面的基本要求，主要包含人的社會(huì)交往、受尊重程度和實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會(huì)需要，為其成長(zhǎng)和發(fā)展提供機(jī)會(huì)和廣闊的空間，從而實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值。

最后是正視人性的特點(diǎn)，保留傳統(tǒng)管理模式的長(zhǎng)處，以人性化管理為主導(dǎo)，做到人性化管理和傳統(tǒng)管理的有機(jī)結(jié)合。傳統(tǒng)管理在保證管理的有序化、規(guī)范化方面有其優(yōu)勢(shì)，在管理過程中首先要實(shí)行管理的制度化和規(guī)范化，不能一味地排斥或反對(duì)傳統(tǒng)管理，相反人性化管理應(yīng)該在傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ)實(shí)施，做到人性化與和傳統(tǒng)管理的有機(jī)融合，在保留傳統(tǒng)管理優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)施人性化管理。因而在人性化管理的內(nèi)容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上采取人性化管理措施。

二、高校學(xué)生工作人性化管理的意義

1.高等教育理念的改變，需要高校學(xué)生工作人性化管理

我國(guó)高等教育是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，照搬了前蘇聯(lián)的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強(qiáng)調(diào)高等教育單純?yōu)閲?guó)家和社會(huì)發(fā)展服務(wù)，注重專業(yè)知識(shí)教育和理論教學(xué)而忽視了人的發(fā)展及其能力的培養(yǎng)；在高等教育發(fā)展過程中脫離社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，閉門辦學(xué)，專業(yè)設(shè)置、學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模隨意性大；在教學(xué)方法和內(nèi)容上也是以教師為主體，學(xué)生為客體，重專業(yè)理論知識(shí)的教學(xué)而輕實(shí)踐能力的培養(yǎng)，重專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)而輕視人文素質(zhì)教育。在這種理念下形成的高等教育機(jī)制和體制，在當(dāng)代已經(jīng)阻礙了我國(guó)高等教育的進(jìn)一步發(fā)展。

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，對(duì)高等教育提出來更高的要求，不僅要培養(yǎng)出滿足社會(huì)需要的具有實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神的人才，還要承擔(dān)大眾化教育的艱巨任務(wù)，注重學(xué)生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，提高全民族的素質(zhì)。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅(jiān)持以人為本、全面實(shí)施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時(shí)代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點(diǎn)是面向全體學(xué)生、促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，著力提高學(xué)生服務(wù)國(guó)家服務(wù)人民的社會(huì)責(zé)任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實(shí)踐能力?！币蚨F(xiàn)代高等教育的理念是要堅(jiān)持“以人為本”，全面實(shí)施素質(zhì)教育，為我國(guó)的社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜瞬?。高校的學(xué)生工作承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重要責(zé)任，應(yīng)在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學(xué)生看成高校的生存之本，學(xué)生工作的一切都是為了全體學(xué)生的成人成才。

2.傳統(tǒng)管理模式的弊端，呼喚學(xué)生工作人性化管理

我國(guó)高校傳統(tǒng)的管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐漸形成和發(fā)展的，管理理念上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理、絕對(duì)服從；管理體制和內(nèi)容僵化，實(shí)行制度化、行政化管理；管理方法單調(diào)、多依靠經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏創(chuàng)新。這種管理模式的優(yōu)點(diǎn)是整齊劃一、循規(guī)蹈矩、易于操作、便于管理，但學(xué)生成為被管理對(duì)象，且始終處于一種被動(dòng)地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內(nèi)容統(tǒng)一的機(jī)械式管理模式阻礙了管理人員和學(xué)生積極性的發(fā)揮，使得培養(yǎng)出來的學(xué)生缺乏創(chuàng)新性。隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)提出更高的要求，特別是人才的創(chuàng)新性要求，這種管理模式已經(jīng)阻礙了管理效率的提高和人才質(zhì)量的培養(yǎng)。因而高校為滿足社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)，需要在學(xué)生工作管理模式上做出變化，改變傳統(tǒng)管理模式，采用人性化管理模式，改變強(qiáng)制性管理而采取服務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變教育管理理念變管理為服務(wù)。

3.新時(shí)期大學(xué)生的特點(diǎn)，要求學(xué)生工作人性化管理

由于社會(huì)環(huán)境的變化，當(dāng)今我國(guó)在校大學(xué)生表現(xiàn)出鮮明的時(shí)代特點(diǎn)：自我意識(shí)增強(qiáng)，具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)；思想更加開放，價(jià)值取向多元化；生活條件優(yōu)越，生活自理能力較差；就業(yè)壓力變大，心理承受力較差。新時(shí)代大學(xué)生的特點(diǎn)表明計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的高校學(xué)生工作“一刀切”的管理模式已經(jīng)阻礙了人才的培養(yǎng)，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)人才創(chuàng)新性的培養(yǎng)要求。高校學(xué)生工作要順應(yīng)時(shí)代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據(jù)大學(xué)生的特點(diǎn)，根據(jù)不同層次，不同個(gè)體的學(xué)生做出符合學(xué)生個(gè)性特征的教育管理工作，從而實(shí)現(xiàn)人性化管理。

三、高校學(xué)生工作人性化管理的策略

高校學(xué)生工作實(shí)行人性化管理，主要包含兩個(gè)層面的工作和調(diào)動(dòng)兩個(gè)主體的積極性。一是加強(qiáng)學(xué)生工作隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)學(xué)生工作人員的積極性；二是加強(qiáng)學(xué)風(fēng)建設(shè)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。

1.堅(jiān)持人性化管理，調(diào)動(dòng)學(xué)生工作隊(duì)伍工作積極性

高校學(xué)生工作的主要實(shí)施者是輔導(dǎo)員和班主任，在管理工作中要調(diào)動(dòng)其工作積極性，培養(yǎng)一支責(zé)任心強(qiáng)、素質(zhì)高的專業(yè)化工作隊(duì)伍。

（1）堅(jiān)持以人為本，設(shè)計(jì)和制定工作制度

高校的輔導(dǎo)員、班主任是一支人數(shù)眾多的專兼職學(xué)生工作隊(duì)伍，加強(qiáng)這一支隊(duì)伍的建設(shè)，是做好學(xué)生工作的關(guān)鍵。各個(gè)高校在制度設(shè)計(jì)之初要根據(jù)人性化管理要求，制定輔導(dǎo)員、班主任的任用、培養(yǎng)和管理各項(xiàng)制度，為學(xué)生工作人員在制度層面創(chuàng)設(shè)一個(gè)培養(yǎng)人，提升能力的制度平臺(tái)。

（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵(lì)機(jī)制

在管理過程中，要以人為本，關(guān)注學(xué)工隊(duì)伍人員的自身發(fā)展，滿足其物質(zhì)和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵(lì)措施，激發(fā)其工作的積極性和主動(dòng)性。首先是建立工作績(jī)效機(jī)制，設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，獎(jiǎng)勵(lì)在工作中做出成績(jī)的輔導(dǎo)員或班主任；其次是建立職務(wù)和職稱晉升機(jī)制，教育部在2005年1月出臺(tái)的《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》，明確規(guī)定了輔導(dǎo)員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據(jù)這個(gè)文件精神，制定一套切實(shí)可行的職務(wù)和職稱晉升機(jī)制，對(duì)于那些在輔導(dǎo)員崗位上工作達(dá)到一定期限，成績(jī)突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設(shè)立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間。

（3）堅(jiān)持人性化管理，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

在學(xué)工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導(dǎo)員和學(xué)生）的規(guī)定，及時(shí)足額配備輔導(dǎo)員，減輕輔導(dǎo)員工作量，讓他們有時(shí)間有精力做好學(xué)生工作；在生活上，關(guān)心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環(huán)境；在工作上，加強(qiáng)輔導(dǎo)員、班主任業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過建立定期專業(yè)培訓(xùn)和日常例會(huì)等制度，加強(qiáng)工作交流和培訓(xùn)，建立一支學(xué)習(xí)型的學(xué)生工作隊(duì)伍。

2.堅(jiān)持人性化管理，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的積極性

高校學(xué)生教育管理工作主要是兩個(gè)平臺(tái)建設(shè)，即學(xué)生日常行為管理平臺(tái)建設(shè)和學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺(tái)建設(shè)。前者為學(xué)生成人成才提供一個(gè)安全的、有序的環(huán)境平臺(tái)，其是基礎(chǔ)性平臺(tái)，后者為學(xué)生綜合素質(zhì)提升提供了一個(gè)鍛煉和成長(zhǎng)的平臺(tái)，其是層次提升的平臺(tái)。

（1）以人為本，打造安全、有序的學(xué)生常規(guī)管理平臺(tái)

學(xué)生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學(xué)合理的制度作保障，高校根據(jù)國(guó)家《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》：“要依法治校，從嚴(yán)管理，健全和完善管理制度，規(guī)范管理行為；要將管理與加強(qiáng)教育相結(jié)合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人?！备咝Ｒ獔?jiān)持以生為本，制定各種人性化的管理制度，并在此基礎(chǔ)上抓好學(xué)生的日常行為管理。首先是學(xué)生安全工作，主要包括財(cái)產(chǎn)安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對(duì)學(xué)生灌輸自我保護(hù)的思想，然后是學(xué)生工作部門要抓住學(xué)生“人頭”，即要清楚學(xué)生何時(shí)何地在做什么，這就要求高校對(duì)學(xué)生在校期間要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強(qiáng)學(xué)生生活習(xí)慣的養(yǎng)成教育，保證學(xué)生按時(shí)起身，按時(shí)上課，按時(shí)就寢，從而形成一個(gè)學(xué)習(xí)有氛圍，生活有規(guī)律，安全有保證的良好環(huán)境。

（2）以人才培養(yǎng)為中心，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性

人性化管理模式的優(yōu)點(diǎn)是可以增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)動(dòng)力，高校學(xué)生工作要從關(guān)心學(xué)生切身利益著手，滿足現(xiàn)代大學(xué)生個(gè)體利益的需求。首先是進(jìn)行思想引領(lǐng)，加強(qiáng)專業(yè)教育，以就業(yè)和創(chuàng)業(yè)為目標(biāo)，改變學(xué)生對(duì)專業(yè)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，激發(fā)學(xué)習(xí)的自覺性和主動(dòng)性；其次是采取有效地激勵(lì)措施，設(shè)立各種獎(jiǎng)學(xué)金制度，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。如綜合獎(jiǎng)學(xué)金，專業(yè)的考級(jí)、考證過關(guān)獎(jiǎng)，考研、考公務(wù)員獎(jiǎng)等；再次是邀請(qǐng)知名學(xué)者、教授給學(xué)生開設(shè)一些高質(zhì)量的講座，激發(fā)學(xué)生的求知欲，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣；最后是有針對(duì)性的分層次進(jìn)行學(xué)習(xí)輔導(dǎo)。對(duì)學(xué)習(xí)困難的學(xué)生，設(shè)立學(xué)生學(xué)習(xí)互助組并且輔導(dǎo)員、班主任老師要經(jīng)常關(guān)心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業(yè)；對(duì)立志考研，考公務(wù)員和考各種專業(yè)資格證書的同學(xué)，學(xué)生工作人員要為學(xué)生參加輔導(dǎo)班，如考研英語、數(shù)學(xué)輔導(dǎo)班、公務(wù)員考試輔導(dǎo)班、司法考試輔導(dǎo)班，提供力所能及地幫助。

（3）以生為本，搭建學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺(tái)

高校學(xué)生工作要堅(jiān)持學(xué)生為本，依據(jù)不同學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)和興趣愛好，搭建學(xué)生綜合素質(zhì)提升平臺(tái)，為學(xué)生成人成才服務(wù)。這個(gè)平臺(tái)的建設(shè)主要以校園文化活動(dòng)為載體，讓學(xué)生在各種文體活動(dòng)、技能比賽和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中接受教育，得到鍛煉，提升素質(zhì)。首先是開展各種思想政治教育活動(dòng)，提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，要結(jié)合一些愛國(guó)主義或思想政治教育基地，開展愛國(guó)、愛黨、愛社會(huì)主義的主題教育活動(dòng)；其次是開展內(nèi)容豐富，形式多的文體活動(dòng)，如讀書活動(dòng)、演講辯論比賽、學(xué)科競(jìng)賽、文藝晚會(huì)和多種體育比賽等；再次是組織學(xué)生參加國(guó)家、省、市的各種素質(zhì)大賽或文體比賽，讓他們?cè)诓煌瑢哟蔚奈枧_(tái)上展現(xiàn)自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質(zhì)；第四是建立和培養(yǎng)一批責(zé)任心強(qiáng)，敢于勇挑重?fù)?dān)學(xué)生干部隊(duì)伍。要充分利用當(dāng)代大學(xué)生參加活動(dòng)積極性高，具有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、活動(dòng)能力的特點(diǎn)，加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)。讓其在參與學(xué)生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質(zhì)；最后是深入開展學(xué)生心理健康教育。當(dāng)代大學(xué)生由于很多是獨(dú)生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，自我控制和約束力差，社會(huì)適應(yīng)能力較弱，再加上就業(yè)壓力大，容易出現(xiàn)心理問題，因而高校學(xué)生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動(dòng)，提高學(xué)生的心理素質(zhì)，對(duì)于那些心理問題嚴(yán)重的學(xué)生要配合醫(yī)院和家長(zhǎng)做好治療工作，促其早日康復(fù)。

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的條件，高校學(xué)生的教育和管理工作還處于探索和發(fā)展過程之中，高校學(xué)生工作應(yīng)本著對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，對(duì)家長(zhǎng)負(fù)責(zé)，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的態(tài)度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學(xué)生綜合素質(zhì)不斷得到提升的路徑，從而提高高等學(xué)校學(xué)生工作的管理水平。

本論文為淮陰師范學(xué)院人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目：《大學(xué)生課外綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實(shí)施》的階段性成果。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕〔美〕赫伯特·A·西蒙.管理決策新科學(xué) 〔M〕.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1982.

〔2〕 〔美〕托尼·布洛克特.管理理論與原則 〔M〕.成都：四川社會(huì)科學(xué)出版社，1986.

〔3〕 周三多.管理學(xué)—原理與方法 〔M〕.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1997.

〔4〕 楊文士，張雁.管理學(xué)原理 〔M〕.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1994.

篇3

關(guān)鍵詞： 職?！队?jì)算機(jī)基礎(chǔ)》 分層教學(xué) 構(gòu)建與實(shí)施

一、分層教學(xué)的提出

《計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)》課程是學(xué)生跨入中職學(xué)校的第一門計(jì)算機(jī)課程，本課程教學(xué)的主要任務(wù)是使學(xué)生在掌握計(jì)算機(jī)的基本知識(shí)的同時(shí)，還具有操作和使用計(jì)算機(jī)的基本技能。由于職?！队?jì)算機(jī)基礎(chǔ)》課程的教學(xué)內(nèi)容與初中的《信息技術(shù)》課程教學(xué)內(nèi)容多有重復(fù)，且中學(xué)、職校在教學(xué)力度存在著地區(qū)和校際差異，造成學(xué)生計(jì)算機(jī)知識(shí)水平的個(gè)體差異，從而給職專計(jì)算機(jī)教學(xué)的開展和課堂管理帶來一定難度。因此，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)、改進(jìn)教法、指導(dǎo)學(xué)法，構(gòu)建新課改理念下的課堂教學(xué)模式，從而有效提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效率，成為當(dāng)前新課程改革的主流。為此，我根據(jù)我校提出的“推進(jìn)課程改革，促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”，根據(jù)《計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)》的教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合學(xué)生實(shí)際，通過幾年的探索與實(shí)踐，嘗試在《計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)》課程實(shí)施“分層教學(xué)”模式，取得了很好的教學(xué)效果。

二、分層教學(xué)的理論依據(jù)

中職學(xué)生認(rèn)識(shí)和能力上的差異，主要是發(fā)展速度上的差異，每個(gè)學(xué)生身上都存在著有待開發(fā)的潛能。布盧姆認(rèn)為：“只要給學(xué)生合適的幫助，就能使95%的學(xué)生學(xué)好?！币虼?，立足學(xué)生的認(rèn)識(shí)能力和個(gè)性心理品質(zhì)的差異，從每個(gè)學(xué)生不同的個(gè)性特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā)，有區(qū)別、有針對(duì)地實(shí)施個(gè)性化教育，真誠(chéng)地關(guān)懷每一個(gè)施教對(duì)象，使各層次的學(xué)生在原有的基礎(chǔ)上得到不同程度的發(fā)展。并在教學(xué)過程中有效運(yùn)用維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)理論”和“因材施教”、“循序漸進(jìn)”的原則，進(jìn)行合理有序的教學(xué)設(shè)計(jì)、分層推進(jìn)、分類指導(dǎo)，避免拔苗助長(zhǎng)和消極遷就學(xué)生已有的發(fā)展水平，進(jìn)而促進(jìn)了學(xué)生主動(dòng)發(fā)展。

三、分層教學(xué)的功能目標(biāo)

1.實(shí)現(xiàn)“因材施教”、“循序漸進(jìn)”的教學(xué)原則，使每個(gè)學(xué)生都參與到教學(xué)過程中，自主地掌握學(xué)習(xí)狀態(tài)，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展；2.“面向全體”、“分層施教”、“分類指導(dǎo)”，使不同層次的學(xué)生都能得到發(fā)展；3.充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)各個(gè)層次學(xué)生的學(xué)習(xí)信心。

四、分層教學(xué)的主要內(nèi)容

1.全面了解和研究學(xué)生，吃透學(xué)情、分析差異、把握層次。將全班同學(xué)根據(jù)認(rèn)識(shí)和能力差異，分成A（優(yōu)）、B（中）、C（差）三個(gè)層次，并進(jìn)行定期調(diào)整。2.科學(xué)設(shè)計(jì)和構(gòu)建分層教學(xué)目標(biāo)，在合理的目標(biāo)導(dǎo)向下實(shí)施目標(biāo)化分層教學(xué)。3.在備課、上課、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)上積極開展分層教學(xué)。

五、分層教學(xué)的教學(xué)程序

1.課堂教學(xué)的結(jié)構(gòu)模式（見下圖示）。

2.分層教學(xué)的課堂設(shè)計(jì)

（1）新課引入：本模式教的策略主要引導(dǎo)學(xué)生“分層遞進(jìn)”。課堂教學(xué)過程中必須在充分把握各層次學(xué)生原有認(rèn)知水平的基礎(chǔ)上，采用以舊引新、設(shè)置任務(wù)、分層指導(dǎo)、逐層提高等多種途徑。

（2）目標(biāo)導(dǎo)學(xué)：引導(dǎo)課堂教學(xué)向最優(yōu)化方向發(fā)展。教學(xué)目標(biāo)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確度是否符合各層次學(xué)生的認(rèn)知需求，直接影響教學(xué)過程和教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成度，是施教的首要目的。根據(jù)總體教學(xué)任務(wù)和進(jìn)度，分別擬定教學(xué)內(nèi)容和預(yù)期目標(biāo)。

（3）分層施教：在分組的前提下，在不同教學(xué)目標(biāo)的導(dǎo)向下，針對(duì)不同層次組的學(xué)生采用不同的教學(xué)手段，全面貫徹“因材施教”原則，通過設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，布置教學(xué)任務(wù)，指導(dǎo)不同層次組學(xué)生通過自學(xué)、分層置疑、啟發(fā)釋疑、分組討論、個(gè)別指導(dǎo)、綜合評(píng)議等。

（4）階梯練習(xí)：分層次、有梯度的教學(xué)任務(wù)，是對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的強(qiáng)化和課堂組織的有效調(diào)控，教學(xué)任務(wù)的設(shè)置必須在不同學(xué)生差異中謀求最佳組合。因此，教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容、目標(biāo)、學(xué)生實(shí)際，設(shè)置不同梯度的教學(xué)任務(wù)，以靠近每一位學(xué)生的“最近發(fā)展區(qū)”。如在布置學(xué)生利用FrontPage制作網(wǎng)頁(yè)的“任務(wù)”時(shí)，我根據(jù)學(xué)生的基礎(chǔ)差異，提出不同的制作要求：任務(wù)（1）：制作一個(gè)簡(jiǎn)單的靜態(tài)網(wǎng)頁(yè)，要求頁(yè)面整體風(fēng)格統(tǒng)一、界面美觀大方（基本性任務(wù)――C層同學(xué)完成）；任務(wù)（2）：制作一個(gè)動(dòng)態(tài)網(wǎng)站，主頁(yè)須有動(dòng)畫效果，有多個(gè)分頁(yè)面，能實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單的交互（提高性任務(wù)――B層同學(xué)完成）。任務(wù)（3）：制作一個(gè)動(dòng)態(tài)網(wǎng)站，主頁(yè)須有動(dòng)畫效果，有多個(gè)分頁(yè)面，須有后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)的鏈接，能實(shí)現(xiàn)較為復(fù)雜的交互（探索性任務(wù)――A層同學(xué)完成）。這樣，不同層次組所得到的學(xué)習(xí)“任務(wù)”，讓每個(gè)學(xué)生都能得到相應(yīng)程度的鍛煉和提高，進(jìn)而達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

（5）反饋疏導(dǎo)：教師必須充分利用學(xué)生練習(xí)、質(zhì)疑、討論、分析、評(píng)價(jià)等多個(gè)途徑反饋信息，并進(jìn)行分類指導(dǎo)、逐層提高等多形式指導(dǎo)措施，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)新知識(shí)的體驗(yàn)和新舊知識(shí)的內(nèi)化。

（6）鞏固評(píng)價(jià)：通過上機(jī)測(cè)試、平時(shí)考核、期末考核、成長(zhǎng)記錄等多角度評(píng)價(jià)，做到及時(shí)反饋、及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問題，促進(jìn)教學(xué)目標(biāo)的有效完成。

六、分層教學(xué)的教學(xué)效果

1.分層教學(xué)模式是針對(duì)學(xué)生個(gè)體發(fā)展水平差異進(jìn)行的個(gè)性化教學(xué)組織形式，有效貫徹了新課程理念和“因材施教”的教學(xué)原則，有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和獨(dú)創(chuàng)性，解決了A層（優(yōu)生）“吃不飽”、B層（中）“吃無味”和C層（差）“吃不消”的問題；2.分層教學(xué)改變了傳統(tǒng)教學(xué)的“教師――學(xué)生”的單向性教學(xué)結(jié)構(gòu)，并把行為科學(xué)理論引入到教學(xué)過程中，使每個(gè)學(xué)生都參與到教學(xué)過程中，充分發(fā)揮了教師的主導(dǎo)作用和學(xué)生的主體地位，增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)信心，使其體驗(yàn)到成功喜悅；3.采用層次互動(dòng)原則，各層次學(xué)生流動(dòng)可變，推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)和良好的學(xué)風(fēng)建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

［1］高薇.高職《計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)》課程教學(xué)模式探討.考試周刊，2009.

［2］倫萍萍，徐寶蘭.中專院校計(jì)算機(jī)分層教學(xué)的應(yīng)用.學(xué)術(shù)理論與探索，2008.

篇4

關(guān)鍵詞：安全管理安全原理安全立法管理模式

ProspectsofSafetyManagementScienceinthe21stCentury

LuoYun

（ChinaUniversityofGeosciences,Beijing）

Abstract：Prospectsofsafetymanagementscienceinthe21stCenturywerediscussedinvolvingsafetyprinciples,safetylegislation,andmethodandmodeofsafetymanagement.

Keywords：SafetyprinciplesSafetylegislationMethodofsafetymanagementModeofsafetymanagement

1引言

21世紀(jì)將是一個(gè)充滿希望與光明的時(shí)代，同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)與文化矛盾、環(huán)境與技術(shù)沖突、人類與自然牽制的時(shí)代。由此，不僅人類文明史要揭開一個(gè)新的百年，更應(yīng)引起人類關(guān)注的是，如果不引起高度的警惕，21世紀(jì)將會(huì)是災(zāi)害、事故、環(huán)境公害更為惡化的時(shí)期。其實(shí)，在20世紀(jì)的最后10年中，筆者已深切地體驗(yàn)到這一點(diǎn)：人炸、資源枯竭、環(huán)境危害、重大事故與災(zāi)害頻發(fā)……。還清楚地認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)實(shí)生活中那些不科學(xué)、欠文明的落后文化習(xí)俗，形成了與社會(huì)發(fā)展不相協(xié)調(diào)的背景：人類的科學(xué)素養(yǎng)不盡人意；地區(qū)或國(guó)家間的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展不平衡；不顧代價(jià)而高速發(fā)展經(jīng)濟(jì)在很長(zhǎng)一段時(shí)期將仍是不少人的主導(dǎo)追求；企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的短視與只顧眼前利益的行為盛行；……。因此，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略仍是21世紀(jì)人類社會(huì)活動(dòng)的主旋律。顯然，安全生產(chǎn)、安全生活、安全生存，平安、健康、少災(zāi)都是人類社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的十分重要的目標(biāo)。另一方面，21世紀(jì)將是高技術(shù)不斷涌現(xiàn)，信息化、數(shù)字化生產(chǎn)與生存的方式將會(huì)得以普及的時(shí)代。新技術(shù)、高技術(shù)首先將給人們帶來發(fā)展與進(jìn)步、效率與效益、舒適與文明，與此同時(shí)，技術(shù)也是一把雙刃劍，歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴人們，技術(shù)的失控也會(huì)給人類帶來危害與災(zāi)難。

面對(duì)上述的現(xiàn)實(shí)與背景，正視未來的挑戰(zhàn)和憂患，為了21世紀(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和人類生活質(zhì)量的提高，需要更加努力地去創(chuàng)造一個(gè)安全、健康的世界，需要?jiǎng)?chuàng)建安全的生產(chǎn)方式和康樂幸福的生活方式。為此，人類唯一的出路就是重視發(fā)展安全科學(xué)技術(shù)，有效地預(yù)防各種意外事故和災(zāi)難的發(fā)生。

安全管理作為預(yù)防事故三大對(duì)策之一，將為21世紀(jì)人類的安全生產(chǎn)、安全生活和安全生存發(fā)揮其重大的作用。

2安全原理－安全管理實(shí)踐的基石

安全管理方法與對(duì)策的績(jī)效，需要安全理論作為基礎(chǔ)，需要有戰(zhàn)略和方向的指導(dǎo)。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須研究安全的科學(xué)理論，揭示安全科學(xué)的規(guī)律，搞清安全管理的科學(xué)原理。

安全原理是人類安全活動(dòng)的基本理論和策略，是安全科學(xué)以及安全管理科學(xué)發(fā)展的基石，是人類預(yù)防事故的重要理論核心。21世紀(jì)，人們將會(huì)不斷探求如下的安全科學(xué)原理。

1)安全哲學(xué)原理。即從認(rèn)識(shí)論與方法論的角度，總結(jié)安全的哲學(xué)理論和原則。人類歷史進(jìn)程證明：古代人的安全哲學(xué)是宿命論的安全認(rèn)識(shí)論，被動(dòng)承受型的安全方法論；近代人有了經(jīng)驗(yàn)論的安全認(rèn)識(shí)論，事后型的安全方法論；隨著工業(yè)社會(huì)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，現(xiàn)代人類進(jìn)入了系統(tǒng)論的安全認(rèn)識(shí)論階段，從而在方法論上能夠推行安全生產(chǎn)與安全生活的綜合型對(duì)策。21世紀(jì)，未來的人類安全哲學(xué)必然朝著本質(zhì)論和超前預(yù)防型的安全哲學(xué)進(jìn)發(fā)。有了正確的安全哲學(xué)思想的指導(dǎo)，未來人類的生產(chǎn)與生活的安全才能獲得高水平的保障。

2)安全系統(tǒng)論原理。深入研究和探索安全系統(tǒng)論原理、安全控制論原理、安全信息論原理、安全協(xié)同學(xué)、事故突變論等安全系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、機(jī)制、規(guī)律和優(yōu)化。不僅應(yīng)研究清楚事故系統(tǒng)的規(guī)律，更要探討各種技術(shù)安全系統(tǒng)的規(guī)律、特點(diǎn)和控制。認(rèn)識(shí)事故系統(tǒng)，對(duì)指導(dǎo)人們從控制事故來保障人類的安全具有實(shí)際的意義，但這種認(rèn)識(shí)帶有事后型的色彩，是被動(dòng)、滯后的。而從安全系統(tǒng)的角度出發(fā)，則具有超前和預(yù)防的意義。因此，從建設(shè)安全系統(tǒng)的角度來認(rèn)識(shí)安全原理更為理性，更符合科學(xué)性原則。

3)安全經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。闡述清楚安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與效率的關(guān)系。研究事故損失的規(guī)律與評(píng)價(jià)技術(shù)，安全的效益理論和投入產(chǎn)出規(guī)律；研究與事故相關(guān)的非價(jià)值因素的價(jià)值化技術(shù)。研究不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，事故保險(xiǎn)（傷亡保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、意外事故保險(xiǎn)等）的運(yùn)行機(jī)制及其與事故預(yù)防，實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全的關(guān)系和動(dòng)作機(jī)制等。

4)安全管理學(xué)原理。研究從法理出發(fā)的安全法學(xué)原理、安全監(jiān)察與監(jiān)督的原理；論證清楚安全組織學(xué)原理、人員優(yōu)化的原理；闡明合理的安全投資保障機(jī)制；揭示出合理的安全管理機(jī)制、安全管理模式、安全管理體系等基本的理論。

5)安全工程技術(shù)與衛(wèi)生工程技術(shù)原理。針對(duì)不同的行業(yè)和生產(chǎn)工藝與技術(shù)，研究相適應(yīng)的安全工程技術(shù)原理，如防火原理、防爆原理、機(jī)電安全原理等，以及衛(wèi)生工程技術(shù)原理，如防塵原理、防毒原理、輻射防護(hù)原理等。

同時(shí)，在20世紀(jì)尚未完善的風(fēng)險(xiǎn)控制理論、安全自組織理論、大安全科學(xué)理論、安全文化理論等將在21世紀(jì)得到高度重視和發(fā)展。

有了豐富而充實(shí)的安全理論，安全科學(xué)技術(shù)的發(fā)展才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；人類實(shí)現(xiàn)了真正安全原理的掌握，才能改變自身對(duì)事故的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，才能使今天人們安全生產(chǎn)和生活的必然王國(guó)走向未來人類安全生存與發(fā)展的自由王國(guó)。

3安全立法－安全管理永恒的利器

從中世紀(jì)起，人類生產(chǎn)從畜牧農(nóng)耕業(yè)向使用機(jī)械工具的礦業(yè)轉(zhuǎn)移，從此開始發(fā)生人為事故。隨著工業(yè)社會(huì)的不斷發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)規(guī)模和速度不斷擴(kuò)大，礦山塌陷、瓦斯爆炸、鍋爐爆炸、機(jī)械傷害等工業(yè)事故不斷發(fā)生。在早先安全技術(shù)比較落后的狀況下，人們想到的是從立法的角度來控制日益嚴(yán)重的工業(yè)事故。

人類最早的勞動(dòng)安全立法，可追溯到13世紀(jì)德國(guó)政府頒布的《礦工保護(hù)法》，1802年英國(guó)政府制訂的最初工廠法——“保護(hù)學(xué)徒的身心健康法”。這些法規(guī)都是為勞動(dòng)保護(hù)而設(shè)，制定了學(xué)徒的勞動(dòng)時(shí)間，礦工的勞動(dòng)保護(hù)，工廠的室溫、照明、通風(fēng)換氣等工業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)世界范圍的安全立法，人類進(jìn)入20世紀(jì)才邁出了步伐，這就是1919年第一屆國(guó)際勞工大會(huì)制定的有關(guān)工時(shí)、婦女、兒童勞動(dòng)保護(hù)的一系列國(guó)際公約。中國(guó)最早的勞動(dòng)安全相關(guān)法規(guī)，要數(shù)1922年5月1日在廣州召開的第一次勞動(dòng)大會(huì)提出的《勞動(dòng)法大綱》，其主要內(nèi)容是要求資本家合理地規(guī)定工時(shí)、工資及勞動(dòng)保護(hù)等。英國(guó)、德國(guó)、美國(guó)等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家是勞動(dòng)安全立法最早和較為完善的國(guó)度。除此，很多國(guó)家的安全立法一般起步于20世紀(jì)，包括日本這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，到1915年才正式實(shí)施《工廠法》，比英國(guó)晚了近百年。

未來的21世紀(jì)，人類的安全立法必將體現(xiàn)出如下趨勢(shì)和特點(diǎn)：

1)安全法規(guī)從孤立走向整體，從分散發(fā)展為體系。

2)安全立法的任務(wù)突出預(yù)防，體現(xiàn)出超前性和預(yù)防性。

3)安全立法的目標(biāo)體系更趨明確。立法的目標(biāo)不但包含防止生產(chǎn)過程的人員死傷，還包括避免勞動(dòng)過程的危害(職業(yè)病)以及財(cái)產(chǎn)損失、信譽(yù)的毀壞。

4)安全立法的層次體系更為全面。國(guó)際通用安全法規(guī)（ISO標(biāo)準(zhǔn)、ILO法規(guī)等）、各國(guó)的國(guó)家安全法規(guī)、世界范圍及本國(guó)的行業(yè)安全法規(guī)（石油、核工業(yè)等）、地區(qū)安全法規(guī)（歐盟、亞太等）等，得到全面的發(fā)展。

5)安全立法的功能體系更為合理。建議性法規(guī)，如ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)制性法規(guī)，一般各國(guó)制定的國(guó)內(nèi)安全法規(guī)都屬此類；承擔(dān)不同法律功能的法規(guī)，如法律、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、行政法規(guī)、管理規(guī)章等，各盡其責(zé)，發(fā)揮各自的功能和作用。

在21世紀(jì)，我國(guó)的《職業(yè)安全法》、《職業(yè)病防治法》、《重大工業(yè)事故控制法》、《減災(zāi)法》、《公共場(chǎng)所意外事故預(yù)防法》、《家庭事故預(yù)防法》等安全法規(guī)和條例，將會(huì)陸續(xù)頒布和實(shí)施。

4管理方法－事故預(yù)防對(duì)策之技巧

管理也是一種技術(shù)。安全管理的方法得當(dāng)，是保證安全管理效能的重要因素。

從管理對(duì)象的角度：安全管理由近代的事故管理，發(fā)展到現(xiàn)代的隱患管理。早期，人們把安全管理等同于事故管理，顯然僅僅圍繞事故本身作文章，安全管理的效果是有限的。只有強(qiáng)化了隱患的控制，消除危險(xiǎn)，事故的預(yù)防才高效。因此，60年展起來的安全系統(tǒng)工程強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)的危險(xiǎn)控制，揭示了隱患管理的機(jī)理。21世紀(jì)，隱患管理將得到推行和普及。

從管理過程的角度：早期是事故后管理，進(jìn)展到60年代強(qiáng)化超前和預(yù)防型管理（以安全系統(tǒng)工程為標(biāo)志）。隨著安全管理科學(xué)的發(fā)展，人們逐步認(rèn)識(shí)到，安全管理是人類預(yù)防事故的三大對(duì)策之一?？茖W(xué)的管理要協(xié)調(diào)安全系統(tǒng)中的人—機(jī)—環(huán)諸因素，管理不僅是技術(shù)的一種補(bǔ)充，更是對(duì)生產(chǎn)人員、生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)過程的控制與協(xié)調(diào)。21世紀(jì)，要進(jìn)一步理解和落實(shí)這種認(rèn)識(shí)和過程。

從管理理論的角度看：從建立在事故致因理論基礎(chǔ)上的管理，發(fā)展到現(xiàn)代的科學(xué)管理。30年代美國(guó)著名的安全工程師海因里希，提出了1∶29∶300安全管理法則，事故致因理論的研究為近代工業(yè)安全作出了杰出貢獻(xiàn)。到了世紀(jì)后期，現(xiàn)代的安全管理理論有了全面的發(fā)展，如安全系統(tǒng)工程、安全人機(jī)工程、安全行為科學(xué)、安全法學(xué)、安全經(jīng)濟(jì)學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)分析與安全評(píng)價(jià)等。21世紀(jì)，安全管理科學(xué)園地將會(huì)更加百花爭(zhēng)妍。

從管理方法的角度：從傳統(tǒng)的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段以及常規(guī)的監(jiān)督檢查，發(fā)展到現(xiàn)代的法治手段、科學(xué)手段和文化手段；從基本的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，發(fā)展到以人為本、科學(xué)管理的技巧與方法。21世紀(jì)，安全管理系統(tǒng)工程、安全評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)管理、預(yù)期型管理、目標(biāo)管理、無隱患管理、行為抽樣技術(shù)、重大危險(xiǎn)源評(píng)估與監(jiān)控等現(xiàn)代安全管理方法，將會(huì)大顯身手，安全文化的手段將成為主要的安全管理技術(shù)。

5管理模式－安全管理不斷探索的命題

我國(guó)的安全管理，在不同的歷史時(shí)期體現(xiàn)出不同的管理模式。20世紀(jì)50年代至60年代建立了勞動(dòng)保護(hù)管理體系；70年代在勞動(dòng)保護(hù)管理體系下，強(qiáng)調(diào)了事故管理系統(tǒng)；80年代出現(xiàn)了職業(yè)安全衛(wèi)生管理和安全生產(chǎn)管理模式；進(jìn)入90年代，現(xiàn)代安全科學(xué)管理的理論和方法體系逐步發(fā)展和完善。顯然，不同的歷史時(shí)期，在不同的生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)體制和安全理論指導(dǎo)下，表現(xiàn)出不同的安全管理特色。

21世紀(jì)將是安全科學(xué)管理不斷深化，安全管理的作用和效果不斷加強(qiáng)的時(shí)代?，F(xiàn)代安全管理將逐步實(shí)現(xiàn)：變傳統(tǒng)的縱向單因素安全管理為現(xiàn)代的橫向綜合安全管理；變事故管理為現(xiàn)代的事件分析與隱患管理（變事后型為預(yù)防型）；變被動(dòng)的安全管理對(duì)象為現(xiàn)代的安全管理動(dòng)力；變靜態(tài)安全管理為現(xiàn)代的安全動(dòng)態(tài)管理；變只顧生產(chǎn)效益的安全輔助管理為現(xiàn)代的效益、環(huán)境、安全與衛(wèi)生的綜合效果的管理；變被動(dòng)、輔助、滯后的安全管理程式為現(xiàn)代的主動(dòng)、本質(zhì)、超前的安全管理模式；變外迫型安全指標(biāo)管理為內(nèi)激型的安全目標(biāo)管理(變次要因素為核心事業(yè))。

21世紀(jì)，如下安全管理模式將得到發(fā)展和完善：

1)企業(yè)HSE管理模式。建立企業(yè)健康、安全與環(huán)境三結(jié)合的管理體系，其目標(biāo)是強(qiáng)化企業(yè)管理者對(duì)健康、安全與環(huán)境的管理意識(shí)，激勵(lì)企業(yè)員工對(duì)健康、安全與環(huán)境的工作熱情，最終改進(jìn)企業(yè)對(duì)健康、安全與環(huán)境管理的效能，實(shí)現(xiàn)人類社會(huì)和企業(yè)的綜合效益。

2)企業(yè)ISO18000管理體系（職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系，OHSMS）。在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織統(tǒng)一規(guī)范下，企業(yè)要建立職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系。這是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)一體化的重要體現(xiàn)，也是隨著ISO9000和ISO14000在各國(guó)逐步得到認(rèn)可和取得成功的背景下，國(guó)際工業(yè)社會(huì)重視和發(fā)展的又一個(gè)重要目標(biāo)。這一體系的推行，將促進(jìn)和改善人類社會(huì)的職業(yè)安全衛(wèi)生狀況和水平。

3)企業(yè)“綜合安全管理模式和機(jī)制”。在企業(yè)，無論是人身傷亡事故，還是財(cái)產(chǎn)損失事故；無論是交通事故，還是生產(chǎn)事故，甚至是火災(zāi)或治安案件，都對(duì)人類造成危害和損害。這些為人們所不期望的現(xiàn)象，無論從根源、過程和后果，都有共同的特點(diǎn)和規(guī)律，人類對(duì)其進(jìn)行防范和控制，也都有共同的對(duì)策和手段。因此，把企業(yè)的生產(chǎn)安全、交通安全、消防、治安、環(huán)保等專業(yè)，進(jìn)行綜合管理，對(duì)于提高企業(yè)的綜合管理效率和降低管理成本有著重要的作用。為此，在21世紀(jì)，企業(yè)建立“綜合安全管理模式和機(jī)制”是大勢(shì)所趨。

4)國(guó)家安全管理模式。一是建立國(guó)家－企業(yè)－職工三方的安全生產(chǎn)管理機(jī)制，構(gòu)建國(guó)家監(jiān)察－行業(yè)協(xié)調(diào)－企業(yè)自律－工會(huì)監(jiān)督的職業(yè)安全衛(wèi)生管理體制；二是從國(guó)家安全、社會(huì)安全、人身安全、生產(chǎn)安全、生活安全等目標(biāo)出發(fā)，建立國(guó)家的大安全管理模式（機(jī)構(gòu)、組織、立法、管理體系等）。

通過這些努力，將實(shí)現(xiàn)全面防范來自于技術(shù)因素和人為因素的意外事故與災(zāi)難，減輕來自于自然因素造成的災(zāi)害和危害，防止和減少來自于社會(huì)因素的公共事故與危害、治安案件及“黃、賭、毒”等消除或控制其對(duì)人類身心和生命的危害與毒害。

作者簡(jiǎn)介：羅云教授

作者單位：羅云（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)）

作者地址：北京市學(xué)院路29號(hào)；中國(guó)地質(zhì)大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院；郵編：100083

參考文獻(xiàn)：

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［4］金磊、徐德蜀、羅云.中國(guó)現(xiàn)代安全管理.北京：氣象出版社,1995.

篇5

【關(guān)鍵詞】 管理會(huì)計(jì) 重要性 教學(xué)模式

管理會(huì)計(jì)學(xué)是在20世紀(jì)由管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)融合而產(chǎn)生的一門邊緣性學(xué)科。管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)會(huì)計(jì)的兩大分支。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的主要功能是通過確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告為以投資者為主體的外部利害關(guān)系人提供財(cái)務(wù)信息以滿足他們決策的需要,所以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)又被稱為“外部會(huì)計(jì)”。管理會(huì)計(jì)的主要功能是通過預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算、控制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)滿足企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)局管理的需要,所以管理會(huì)計(jì)又被稱為“內(nèi)部會(huì)計(jì)”。管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)雖服務(wù)的對(duì)象、發(fā)揮的職能作用不同, 但都同屬于會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)的核心專業(yè)課程。

一名會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生不僅需要掌握系統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí),也應(yīng)很好地掌握管理會(huì)計(jì)知識(shí),以在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的職業(yè)生涯中立于不敗之地。如何讓學(xué)生熟練地掌握管理會(huì)計(jì)學(xué)的基本理論和基本方法并具備運(yùn)用所學(xué)知識(shí)到企業(yè)進(jìn)行管理實(shí)踐的能力。如何提高教學(xué)效果,筆者結(jié)合自己的教學(xué)情況從以下幾方面進(jìn)行了探討。

一、管理會(huì)計(jì)的教學(xué)意義

1、從管理會(huì)計(jì)形成與發(fā)展看其重要性

社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮及其對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的客觀要求是管理會(huì)計(jì)形成與發(fā)展的內(nèi)在原因,而現(xiàn)代管理科學(xué)理論起到了積極的促進(jìn)作用。20世紀(jì)初在美國(guó)被譽(yù)為“管理學(xué)之父”的泰羅提出“科學(xué)管理理論”后企業(yè)管理方式發(fā)生了變革。在美國(guó)企業(yè)實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了以差異分析為主要內(nèi)容的“標(biāo)準(zhǔn)成本計(jì)算制度”和“預(yù)算控制”。這標(biāo)志著管理會(huì)計(jì)的原始雛形已經(jīng)形成。二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在這個(gè)階段管理會(huì)計(jì)適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的要求不僅完善發(fā)展了規(guī)劃控制會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐,而且還逐步充實(shí)了以“管理科學(xué)”理論為依據(jù)的預(yù)測(cè)決策會(huì)計(jì)和以“行為科學(xué)”為指導(dǎo)思想的責(zé)任會(huì)計(jì)等內(nèi)容。

2、從西方國(guó)家管理會(huì)計(jì)職業(yè)化看其重要性

在現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展過程中,其應(yīng)用范圍日益擴(kuò)大作用越來越明顯越來越受到重視。早在20世紀(jì)50年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)就設(shè)立了管理會(huì)計(jì)委員會(huì)。1969年全美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(NAA)成立了專門研究管理會(huì)計(jì)問題的高級(jí)委員會(huì)――管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)委員會(huì)(MAPC)陸續(xù)頒布了一系列指導(dǎo)管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的公告,以促進(jìn)管理會(huì)計(jì)師的職業(yè)化和提高會(huì)計(jì)學(xué)的教學(xué)水平。

1972年由美國(guó)管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)主持舉行了全美第一屆執(zhí)業(yè)管理會(huì)計(jì)師資格考試。幾乎與此同時(shí)英國(guó)也安排了類似的考試。從此西方出現(xiàn)了有別于“注冊(cè)會(huì)計(jì)師(CPA)”的“執(zhí)業(yè)管理會(huì)計(jì)師(CMA)”職業(yè)。

執(zhí)業(yè)管理會(huì)計(jì)師資格的取得要比取得CPA困難得多。凡經(jīng)該協(xié)會(huì)審查符合應(yīng)考條件的申請(qǐng)人需在連續(xù)3年內(nèi)參加5個(gè)單元的考試:一是經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)財(cái)務(wù);二是組織與行為科學(xué);三是對(duì)外報(bào)表的編報(bào)準(zhǔn)則、審計(jì)學(xué)和稅務(wù);四是企業(yè)對(duì)內(nèi)和對(duì)外的定期報(bào)告及分析;五是決策分析(包括決策模型的建立與信息系統(tǒng))。全部科目考試成績(jī)及格者方能取得“執(zhí)業(yè)管理會(huì)計(jì)師證書”。企業(yè)會(huì)計(jì)人員一旦取得了這個(gè)資格就可以享受豐厚的工資待遇和令人渴望的晉升機(jī)會(huì)。

3、從管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用看其重要性

我國(guó)從上世紀(jì)70年代末80年代初開始向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)并引進(jìn)有關(guān)管理會(huì)計(jì)知識(shí)。目前,我國(guó)還沒有建立一個(gè)比較完善的適用于我國(guó)國(guó)情的管理會(huì)計(jì)體系,因此,在教學(xué)過程中應(yīng)注意和我國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合。目前,管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中雖有所運(yùn)用但還不夠廣泛和深入。究其原因主要是管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論和方法不適應(yīng)我國(guó)的國(guó)情,理論與實(shí)踐還存在一些距離。另外,本量利分析是管理會(huì)計(jì)的基本方法,這種方法的前提是變動(dòng)成本法,而企業(yè)實(shí)際會(huì)計(jì)核算采用完全成本法,存在計(jì)算口徑上的差別,若想運(yùn)用本量利分析的方法就必須在會(huì)計(jì)核算后由完全成本法轉(zhuǎn)為變動(dòng)成本法,需要進(jìn)行成本性態(tài)分析,而成本性態(tài)分析在企業(yè)中實(shí)踐不是一件容易的事。

在西方國(guó)家管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一樣是企業(yè)并重的兩個(gè)部門。但我國(guó)企業(yè)設(shè)置部門時(shí)只有財(cái)務(wù)部門,管理會(huì)計(jì)是從屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的,管理會(huì)計(jì)工作缺乏開展的基礎(chǔ)。目前管理會(huì)計(jì)運(yùn)用比較好的基本都是一些管理水平比較高、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)。而運(yùn)用管理會(huì)計(jì)可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益,其作用日顯突出、地位日益提高,與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩者互相促進(jìn)。

綜上所述,教師應(yīng)在進(jìn)行課程介紹時(shí)充分說明管理會(huì)計(jì)理論及實(shí)踐運(yùn)用的重要性。教學(xué)時(shí)應(yīng)結(jié)合管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)際運(yùn)用情況縮短理論與實(shí)踐的差距。通過分析引起學(xué)生學(xué)習(xí)該門課程的濃厚興趣。

二、基于課程交叉角度的教學(xué)模式選擇

1、合理安排教學(xué)內(nèi)容分配教學(xué)時(shí)間

成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理是高等院校會(huì)計(jì)專業(yè)的主干課程。從目前各高校使用的教材來看,三門課程的內(nèi)容雖各有側(cè)重但都存在一定比例的交叉重復(fù)。如成本會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)中的成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)成本、作業(yè)成本、質(zhì)量成本、責(zé)任成本等存在著重復(fù)。管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理重復(fù)的內(nèi)容主要有長(zhǎng)期投資決策分析、存貨管理、資金需求量預(yù)測(cè)及全面預(yù)算等。上述現(xiàn)象的存在,不僅浪費(fèi)了寶貴的教學(xué)資源,而且破壞了三門課程之間的內(nèi)在邏輯遞進(jìn)關(guān)系,不利于課程的安排。同時(shí)大量的重復(fù)內(nèi)容極易削弱學(xué)生對(duì)后續(xù)課程的學(xué)習(xí)熱誠(chéng),影響教學(xué)效果。因此,我們有必要對(duì)三門課程的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行重新整合,以體現(xiàn)三門課程的特色,方便教學(xué)。

對(duì)于如何協(xié)調(diào)三門課程教學(xué)內(nèi)容交叉重復(fù)問題,有學(xué)者主張取消管理會(huì)計(jì), 或?qū)⒐芾頃?huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)完全合并,稱之為成本管理會(huì)計(jì)?；?qū)⒐芾頃?huì)計(jì)中與成本有關(guān)的內(nèi)容并入成本會(huì)計(jì),而將投資分析等內(nèi)容并入財(cái)務(wù)管理。筆者認(rèn)為這種簡(jiǎn)單取消管理會(huì)計(jì)的觀點(diǎn)值得商榷,除了理論上的問題之外,關(guān)鍵是不符合國(guó)際通行做法。目前,世界上許多國(guó)家都有專門的管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)和注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師制度, 如英國(guó)特許管理會(huì)計(jì)師公會(huì)、美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)等。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮,為利于國(guó)際交流,整合中必須堅(jiān)持與國(guó)際接軌的原則。

本文建議將成本會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)重復(fù)的專門用于企業(yè)內(nèi)部管理的成本核算、成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本預(yù)算及成本控制。并將這些內(nèi)容納入管理會(huì)計(jì),以有利于管理會(huì)計(jì)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的收入、成本進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和控制,突破成本會(huì)計(jì)中單一成本控制的局限,謀求企業(yè)最佳總效益。將現(xiàn)有管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理重復(fù)的資金需求量預(yù)測(cè)、貨幣時(shí)間價(jià)值及長(zhǎng)期投資決策分析等內(nèi)容納入財(cái)務(wù)管理。這樣,管理會(huì)計(jì)主要包括成本性態(tài)分析、本量利分析、變動(dòng)成本法、預(yù)測(cè)分析(銷售量預(yù)測(cè)、成本預(yù)測(cè))、短期決策分析(生產(chǎn)決策、定價(jià)決策、存貨決策)、全面預(yù)算、標(biāo)準(zhǔn)成本法、作業(yè)成本法及責(zé)任會(huì)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)成為整個(gè)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展的必然趨勢(shì),作業(yè)成本法也將成為未來成本計(jì)算方法的重要方法之一。另外,責(zé)任會(huì)計(jì)也將成為現(xiàn)實(shí)生活中極具現(xiàn)實(shí)價(jià)值的專業(yè)知識(shí)被各個(gè)單位廣泛使用。

2、案例教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合

管理會(huì)計(jì)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性課程,其理論較為簡(jiǎn)單強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用,是一門較為典型的、學(xué)容易運(yùn)用難的課程,并且管理會(huì)計(jì)課程體系與其他相關(guān)體系在內(nèi)容設(shè)置上存在著不可避免的重復(fù)。因此,如果單純依靠“老師講、學(xué)生聽”的傳統(tǒng)方式授課,在教學(xué)過程中容易出現(xiàn)學(xué)生認(rèn)為課程挑戰(zhàn)性不高而缺乏學(xué)習(xí)積極性、課堂難以組織等問題。要提高管理會(huì)計(jì)課程的教學(xué)效果,激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,應(yīng)采用案例教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合的方式。

案例教學(xué)改變了“老師講、學(xué)生聽”的傳統(tǒng)教學(xué)模式,強(qiáng)調(diào)學(xué)生的參與。在進(jìn)行了基礎(chǔ)理論鋪墊后引入案例引導(dǎo)學(xué)生通過分析、討論等方式應(yīng)用理論,這無疑增強(qiáng)了課程的挑戰(zhàn)性使學(xué)生們切實(shí)感受到了知識(shí)的有用性。如此一來學(xué)習(xí)積極性自然也就提高了。案例教學(xué)法能夠從多方面培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力,在案例教學(xué)法的運(yùn)用過程中,各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)能夠從不同角度鍛煉學(xué)生的能力,從而使學(xué)生的整體素質(zhì)得到提高。例如案例教學(xué)中案例分析的環(huán)節(jié)能夠鍛煉學(xué)生的思維能力,案例討論的環(huán)節(jié)能夠提高學(xué)生的表達(dá)能力,而最后案例報(bào)告的撰寫環(huán)節(jié)可以訓(xùn)練學(xué)生的寫作水平。

學(xué)生們普遍反映這一教學(xué)方法能夠明顯深化他們對(duì)知識(shí)的理解,提高綜合運(yùn)用知識(shí)的能力。授課教師也感到案例教學(xué)法的引入明顯改善了課堂氣氛,增強(qiáng)了師生互動(dòng)教學(xué),使學(xué)習(xí)效果得到了顯著改善。

3、多媒體教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)相結(jié)合

多媒體教學(xué)特指運(yùn)用多媒體計(jì)算機(jī)并借助于預(yù)先制作的多媒體教學(xué)軟件來開展的教學(xué)活動(dòng)過程。它又可以稱為計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)(CAI)。

由于管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用不夠廣泛、深入,因而,管理會(huì)計(jì)在教學(xué)上的地位也不高。據(jù)調(diào)查,在高等院校會(huì)計(jì)專業(yè)一般學(xué)時(shí)都是54―36學(xué)時(shí),有的學(xué)校將管理會(huì)計(jì)課設(shè)置成專業(yè)選修課,有的將管理會(huì)計(jì)和成本會(huì)計(jì)合為一門課上54學(xué)時(shí)。因此,從教學(xué)時(shí)間來看內(nèi)容多時(shí)間緊。另外,為了配合案例教學(xué),往往要布置較多的案例來供學(xué)生分析和討論,如此多的教學(xué)內(nèi)容在有限的教學(xué)時(shí)間里僅靠傳統(tǒng)的教學(xué)手段來完成困難是非常大的。因此,采用多媒體教學(xué)既節(jié)省了板書的時(shí)間,又增加了授課量。使用多媒體教學(xué)教師可使用的手段就會(huì)增加,如色彩、音響、影像、動(dòng)畫等等,利用遙控筆教師不僅可以站在講臺(tái)上講課而且可以站在學(xué)生中間上課,這樣一來教師與學(xué)生的空間距離和心理距離就大大縮短,更方便與學(xué)生交流。

但必須清楚的是多媒體技術(shù)只是教學(xué)的輔助手段,其目的是彌補(bǔ)老師講課手段的不足而不能代替老師的教學(xué)活動(dòng)。因此,在管理會(huì)計(jì)的教學(xué)過程中應(yīng)將多媒體與傳統(tǒng)教學(xué)手段有機(jī)地結(jié)合起來。一是在編制課件時(shí)只將基本理論和基本概念的大綱及要點(diǎn)通過多媒體來展示,對(duì)于它們的闡述應(yīng)通過老師抑揚(yáng)頓挫的口頭語言和富有表現(xiàn)力的姿體語言來完成。二是對(duì)于簡(jiǎn)單的計(jì)算公式可采用多媒體來展示,但對(duì)于重點(diǎn)、難點(diǎn)的計(jì)算公式,只能通過多媒體展示其結(jié)論。老師應(yīng)通過傳統(tǒng)的教學(xué)手段(“黑板 +粉筆”)對(duì)公式的來籠去脈進(jìn)行推導(dǎo)和講解,從而使學(xué)生深刻理會(huì)和記憶這些重點(diǎn)、難點(diǎn)的計(jì)算公式。

另外,教師還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),對(duì)課程內(nèi)容及時(shí)更新、豐富自己的案例庫(kù)、完善自己的課件。課后通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行作業(yè)批改、答疑等課程輔導(dǎo)使學(xué)生能夠真正掌握這門課程知識(shí),能夠具有處理實(shí)際問題的能力。

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篇6

(一) 中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的優(yōu)弊

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的優(yōu)點(diǎn)主要是:重視發(fā)揮人在管理中的能動(dòng)作用,注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡,善于從整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)出發(fā)來決定各種管理措施。中國(guó)的傳統(tǒng)管理思想閃耀著辯證法的異彩,具有頑強(qiáng)的生命力,在現(xiàn)代的管理中仍可以發(fā)揮重要的作用。日本及亞洲“四小龍”的崛起,都得益于對(duì)這種中華管理文化的借鑒。

但是,中國(guó)傳統(tǒng)管理思想是在封建的農(nóng)業(yè)社會(huì)的土壤中生長(zhǎng)起來的,它有自身先天的缺陷:一是缺乏與近代工業(yè)生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的有機(jī)聯(lián)系,二是缺乏與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的緊密聯(lián)系。它自身也沒有形成系統(tǒng)的科學(xué)形態(tài)。在管理思想的各種長(zhǎng)處中本身也包含著各種弊端:人本觀既把人放在管理的中心地位,卻不重視個(gè)人的價(jià)值和獨(dú)立的人格;整體觀既科學(xué)地把管理諸要素及過程作為一個(gè)有機(jī)整體,這個(gè)整體卻又可能成為失去活力、缺少個(gè)性、束縛生產(chǎn)發(fā)展的樊籠;協(xié)和觀既正確對(duì)待自然、社會(huì)的各種辯證關(guān)系,注意保持管理系統(tǒng)的和諧穩(wěn)定,又可能成為反對(duì)變革、摒棄競(jìng)爭(zhēng)、害怕冒險(xiǎn)的強(qiáng)大心理慣性;經(jīng)權(quán)觀辯證地處理了管理過程中的變與不變、運(yùn)動(dòng)與靜止的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系,但“天不變、道亦不變”,萬古不變的“經(jīng)”就可能成為社會(huì)進(jìn)步、組織更新、模式變革的極大障礙。傳統(tǒng)管理思想中的許多信條,如“不患寡而患不均”、“何必曰利”、“父母在不遠(yuǎn)游”“子為父隱”等等,不僅在歷史上成為管理方式變革和生產(chǎn)力發(fā)展的絆腳石,而且在今天改革開放和建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中,仍是沉重的歷史包袱。

(二)西方管理思想的優(yōu)弊

西方管理思想是與近代大工業(yè)生產(chǎn)及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的,經(jīng)歷了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)之后所產(chǎn)生的各種管理理論,更是直接為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)的,因而形成了它自身的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在:善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的最新成果,在試驗(yàn)和邏輯分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格的控制和嚴(yán)密的管理,注意引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高整個(gè)管理活動(dòng)的效率,不斷根據(jù)管理實(shí)踐的結(jié)果來變革管理模式和創(chuàng)新管理理論,重視發(fā)揮個(gè)人的能力和專長(zhǎng),充分利用法律和契約在管理中的作用等。

然而,西方管理思想的這些優(yōu)點(diǎn)也伴隨著諸多弊端:各種“管理科學(xué)”都重視對(duì)管理的理性分析,但這種過分重視理性的傳統(tǒng)卻造成了忽視人的主觀能動(dòng)性,無視人的心理情感的結(jié)果。對(duì)管理中的某一要素進(jìn)行了深入的科學(xué)的邏輯分析,總結(jié)出某一管理方面的規(guī)律,但卻往往把這局部的規(guī)律看成是整個(gè)管理活動(dòng)的普遍法則,產(chǎn)生了以偏概全、好走極端的弊病。例如,“科學(xué)管理理論”是極端的唯理性論,而“行為科學(xué)理論”,卻走上另一極端唯人性論;“管理科學(xué)學(xué)派”迷信“組織中心”和“技術(shù)中心”,強(qiáng)調(diào)專業(yè)化、規(guī)范化、嚴(yán)密化、制度化,再次走到把人機(jī)器化的極端,當(dāng)代“新潮派”則片面鼓吹“價(jià)值觀念”的作用,又?jǐn)[向了相反的另一極端,現(xiàn)代西方的管理日益趨向復(fù)雜化,這種復(fù)雜化帶來了新的矛盾,產(chǎn)生了被稱為“帕金森效應(yīng)”的弊病;管理技術(shù)的復(fù)雜化造成了片面追求管理的數(shù)學(xué)化、模型化和計(jì)算機(jī)化的傾向,無視人的心理情感因素和管理藝術(shù)的豐富性,以致成為被美國(guó)人稱為對(duì)“象牙之塔中的分析和理財(cái)手段的迷信”。

二、 中西管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價(jià)值

(一)中國(guó)傳統(tǒng)管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價(jià)值

中國(guó)的管理是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)容的管理理念和管理思想,也是在總結(jié)中華管理實(shí)踐和理論探索基礎(chǔ)上形成的管理理論體系。中國(guó)傳統(tǒng)管理思想是深蘊(yùn)于中國(guó)古代《周易》及儒、道、墨、法等眾家學(xué)說之中。如:《周易》中的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”;老子道家的“道法自然”、“無為而治”;孔子儒家的“修己安人”、“人民為本”;墨翟墨家的“兼愛”、“利人”;韓非法家的“唯法為治”;孫武兵家的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”、“應(yīng)敵而變”;等等。如果我們對(duì)這些眾家學(xué)說中原創(chuàng)管理思想進(jìn)行揚(yáng)棄,便可從中提煉出許多具有現(xiàn)代價(jià)值的管理理念與思想。

1.從“人為政本”的原創(chuàng)管理理念中,窺視“以人為本”的現(xiàn)代價(jià)值

中國(guó)傳統(tǒng)管理哲學(xué)是以“人”為核心展開的。所謂“人”就是處于管理系統(tǒng)中的人?？鬃尤?“仁者,人也?！薄叭收?愛人。”“夫仁者,己欲立而立人,己欲達(dá)而達(dá)人?！蹦尤?“君,臣萌通約也?！泵献诱f:“民為貴”,又說:“天時(shí)不如地利,地利不如人和?！庇纱丝梢?早在2000年前,我國(guó)古代先哲們就提出了人本思想。不過,中國(guó)古代思想家強(qiáng)調(diào)的是“人為政本”,主要是從政府與官員的角度探討“人本”問題,帶有強(qiáng)烈的為國(guó)憂民的色彩。但在觀念層面上與當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所倡導(dǎo)的“人本主義”本質(zhì)上相通。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人本管理文化受到關(guān)注。因?yàn)樗軌蛘{(diào)動(dòng)全體職工的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和員工的最大價(jià)值,堅(jiān)持了人本精神文化。

2.從“家國(guó)倫理”的原創(chuàng)管理理念中,透視“以德為先”的現(xiàn)代價(jià)值

中國(guó)古代家國(guó)同構(gòu),統(tǒng)治者或思想家都引天然的家庭倫理進(jìn)入國(guó)家的治理,家庭的禮俗秩序被擴(kuò)大為國(guó)家的統(tǒng)治秩序,因此十分強(qiáng)調(diào)一種自然而然的倫理。儒家曾提出了著名的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”命題,就是用管家的方法去管國(guó)的體現(xiàn)。從這一命題可以看出,中國(guó)古代管理思想的邏輯起點(diǎn)是“修身”,即從自我管理開始,從社會(huì)細(xì)胞“家”開始,將管理行為建立在牢不可破的根基之上?！褒R家”才能“治國(guó)、平天下”,也即先“安人”,先“修己”。“修己”與“安人”就是強(qiáng)調(diào)通過管理者的道德威望的感召和示范力,在無形中影響被管理者,從而使國(guó)家、社會(huì)與人際關(guān)系處于安穩(wěn)相和之態(tài)中。這些就是“以德治國(guó)”,以德為先,達(dá)到治理社會(huì)之目的的現(xiàn)代管理文化理念。這也正適應(yīng)了新管理的時(shí)代需求。

3.從“社會(huì)責(zé)任”的原創(chuàng)管理理念中,探尋“正己正人”的現(xiàn)代價(jià)值

中國(guó)哲學(xué)重視人的道德和行為的可塑性,認(rèn)為一個(gè)人的成長(zhǎng)是一個(gè)“正己”的過程,同時(shí)也是一個(gè)獲得人們認(rèn)同的過程?！罢骸笔恰罢恕币_(dá)到的目的,也是一個(gè)人承擔(dān)“社會(huì)責(zé)任”去管理社會(huì),服務(wù)社會(huì)管理工作,即“正人”的前提?！罢赫恕弊鳛橹袊?guó)管理文化的本質(zhì)特征,揭示了現(xiàn)代管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系?！罢赫恕笔菍?duì)古今中外管理行為本質(zhì)的高度概括,是激勵(lì)與服務(wù)積極行為的綜合體現(xiàn),強(qiáng)調(diào)人自身行為的激勵(lì)與修養(yǎng)?！罢吮叵日骸?就是要求每一個(gè)管理者首先要注意自身的行為修養(yǎng),然后從“正人”的角度出發(fā),來控制和調(diào)整自己的行為,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境,使管理者和被管理者都能夠持久地在一種激情昂揚(yáng)的狀態(tài)下工作,使其主觀能動(dòng)性能夠得到充分的發(fā)揮。這正是現(xiàn)代管理的要求。

(二)西方管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價(jià)值

1.從科學(xué)管理的原創(chuàng)中建立了管理科學(xué)的理論框架和概念

科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué),并成為今天管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。泰羅的《科學(xué)管理原理》一書成為管理學(xué)發(fā)展史上具有劃時(shí)代意義的里程碑;法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》的著名論著使其成為首位管理理論框架和概念的創(chuàng)立者;韋伯在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)》一書中提出了一個(gè)著名的“官僚模型”,奠定了現(xiàn)代行政管理科學(xué)研究的基礎(chǔ)。無論管理學(xué)如何發(fā)展,都離不開這三位管理大師管理思想的基本框架體系和概念范疇。

2 .從“人性假設(shè)”的原創(chuàng)中看到了現(xiàn)代“人本化”管理的理念

在西方科學(xué)管理的發(fā)展過程中,曾先后提出了“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”和“決策人”等等的各種關(guān)于人性的假設(shè),從而揭示了人的經(jīng)濟(jì)需要而至社會(huì)需要再到自我實(shí)現(xiàn)的需要。在今天強(qiáng)調(diào)以人為本,人本化趨勢(shì)日益突出的時(shí)候,我們?nèi)孕枰吮净c科學(xué)化的統(tǒng)一,科學(xué)管理的這些人性假設(shè)理論成分仍具有現(xiàn)代科學(xué)的價(jià)值。

3.從行為科學(xué)的原創(chuàng)中揭示了現(xiàn)代管理文化的價(jià)值

梅奧等人的霍桑實(shí)驗(yàn),開始了人的行為理論研究。他們認(rèn)為人的行為受各種因素的影響,包括社會(huì)政治制度、經(jīng)濟(jì)制度、法律制度、教育制度等等。這些因素一起構(gòu)成文化環(huán)境,深刻地影響著人和組織的行為目的和手段?，F(xiàn)代企業(yè)管理,強(qiáng)調(diào)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理文化,通過科學(xué)的文化氛圍來影響人和組織的行為,就是行為科學(xué)的再現(xiàn)。

三、中西管理思想現(xiàn)代融合的價(jià)值意蘊(yùn):對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響

(一)西方管理思想:主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的制定

真正意義上的中國(guó)企業(yè)崛起于上世紀(jì)80年代,和西方上百年的企業(yè)管理思想相比,我們只能當(dāng)學(xué)生。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面,我們同樣在模仿和學(xué)習(xí)西方。中國(guó)具有悠久的商業(yè),然而傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)相比,無論在經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略決策、運(yùn)營(yíng)流程等各個(gè)方面,都存在著明顯的距離,我們僅從戰(zhàn)略角度來加以說明。

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略是以企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標(biāo)為約束,推進(jìn)企業(yè)發(fā)展,即按照發(fā)展方向和階段性目標(biāo)來控制企業(yè)當(dāng)前行為,這是西方戰(zhàn)略管理思想的核心。企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)是一個(gè)以企業(yè)使命為起點(diǎn),也是終點(diǎn)的循環(huán)鏈:企業(yè)使命――業(yè)務(wù)組合――經(jīng)營(yíng)理念――目標(biāo)體系――規(guī)則體制――程序方法――預(yù)算配置――戰(zhàn)略方案――行動(dòng)計(jì)劃――實(shí)施控制――測(cè)度評(píng)價(jià)――企業(yè)使命。企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同時(shí)期的環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo),來調(diào)整企業(yè)資源和能力,保證企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

中國(guó)企業(yè)近幾十年的快速發(fā)展壯大,得益于借鑒了西方幾百年的管理思想精華,其中戰(zhàn)略制定的作用不容低估。一般來說,創(chuàng)業(yè)階段,戰(zhàn)略的重點(diǎn)是在資源、資金匱乏的情況下,處理好目前市場(chǎng)定位和未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系;成長(zhǎng)階段,戰(zhàn)略的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向產(chǎn)品差異化方面,需要解決市場(chǎng)擴(kuò)張和成本優(yōu)勢(shì)的問題;發(fā)展階段,戰(zhàn)略的重點(diǎn)又轉(zhuǎn)向品牌的再定位方向;企業(yè)在獲得大規(guī)模擴(kuò)張和重組以后,則需要進(jìn)行資源的整合和文化的融合。

中國(guó)企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的瞬息萬變,已經(jīng)懂得并掌握了發(fā)展戰(zhàn)略的制定,并充分運(yùn)用了西方管理思想,細(xì)化出更為詳盡的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略和融資戰(zhàn)略等子戰(zhàn)略?？墒?為什么眾多的中國(guó)企業(yè)并沒有從自身制定的戰(zhàn)略中取得成功,反而屢屢失敗?是西方管理思想在中國(guó)水土不服,還是東方傳統(tǒng)文化與戰(zhàn)略的格格不入,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略在實(shí)施中走樣變形?

(二)中國(guó)傳統(tǒng)管理思想:影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施

企業(yè)的目的是贏利賺錢,我們需要的是持續(xù)贏利,而不僅僅是短期賺錢。這就需要制定戰(zhàn)略,戰(zhàn)略就是對(duì)未來的選擇,決定企業(yè)的方向。西方的管理思想為我們提供了制定戰(zhàn)略的正確思路和有效方法,但是戰(zhàn)略的真正實(shí)現(xiàn)只憑技術(shù)和方法是不夠的,還需要得到文化和環(huán)境的強(qiáng)大支持。恰恰是東方傳統(tǒng)文化的某些觀念,削弱了中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行能力。

以中華文明為代表的東方傳統(tǒng)文化中,最典型的特征就是“中庸之道”?！?中庸之道”的字面意思就是“無過無不及”,幾千年來則有多種闡釋,積極的解釋是合理、適度、平衡,消極的理解是平庸、保守、妥協(xié)。在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中,求穩(wěn)謹(jǐn)慎和安全保守的思想經(jīng)常造成結(jié)果的不理想,因?yàn)楦挥诿半U(xiǎn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神才是企業(yè)做大做強(qiáng)的進(jìn)步動(dòng)力。

我們經(jīng)常聽到這樣的說法,中國(guó)只有偉大的企業(yè)家,并沒有真正意義上的偉大企業(yè)。這說明了我們文化的又一個(gè)特征就是“人治大于法治”。西方企業(yè)注重的是組織結(jié)構(gòu)、流程機(jī)制、市場(chǎng)細(xì)分等制度設(shè)計(jì)模式,中國(guó)企業(yè)依靠的是人際關(guān)系、人格信任、人品能力等人治管理方式,人治管理的影響嚴(yán)重地妨礙了企業(yè)組織功能的發(fā)揮。

西方社會(huì)基于契約式的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),與源于非契約化的信任關(guān)系和倫理關(guān)系的中國(guó)傳統(tǒng)文化經(jīng)常出現(xiàn)矛盾,使得中國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略的執(zhí)行上出現(xiàn)“上有政策,下有對(duì)策”的現(xiàn)象。正確的決策,必須不折不扣地執(zhí)行,如果是錯(cuò)誤的決定,可以通過執(zhí)行過程中合理調(diào)整以減少損失。戰(zhàn)略制定要有理想性,但在執(zhí)行的時(shí)候,如果不考慮到實(shí)際性,戰(zhàn)略的目標(biāo)也是不容易實(shí)現(xiàn)的。

人類最早的四大文明古國(guó)都誕生于東方,東方的傳統(tǒng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng),東方的文化博大精深。而資本主義社會(huì)最早卻出現(xiàn)在西方,西方的企業(yè)主宰世界,西方的管理奉為權(quán)威。中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行就像硬幣的兩面,而西方管理思想和東方傳統(tǒng)文化就是硬幣兩面上的圖案,只有協(xié)調(diào)、和諧、平衡,才能展現(xiàn)完美和圓滿。

任何戰(zhàn)略制定都存在著一個(gè)根本性矛盾,那就是在穩(wěn)定性力量與變革性力量之間必須進(jìn)行調(diào)和,一方面要保持業(yè)務(wù)專注,另一方面又要隨著環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。中國(guó)企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時(shí)候,必須借助西方管理思想和管理方法的精華,諸如系統(tǒng)論、概率論、博弈論等等研究成果,同時(shí)也要考慮東西方的文化差異,誠(chéng)如曾仕強(qiáng)教授之言:“真理不在二者之一,卻存在于二者之中”。

(三)中西方管理思想的現(xiàn)代融合:決定了企業(yè)戰(zhàn)略的成敗

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的一體化和東西方文化的融合,跨文化管理成為我國(guó)理論界和企業(yè)界必須面對(duì)的―個(gè)重要課題。因此,探討中西方管理思想在企業(yè)管理中的現(xiàn)在價(jià)值,有利于我們更好地認(rèn)識(shí)和融合東西方管理思想,迎接跨文化管理的挑戰(zhàn)。

管理大師明茨伯格說過:“戰(zhàn)略這個(gè)概念的基礎(chǔ)恰恰是穩(wěn)定性,而不是變化?！敝袊?guó)企業(yè)要想在快速變化的時(shí)代有效地執(zhí)行制定好的戰(zhàn)略,就要善于在按照既定的戰(zhàn)略取向進(jìn)行執(zhí)行的同時(shí),還要洞察隨時(shí)出現(xiàn)但真正重要的非連續(xù)性變化,這時(shí)候巧妙運(yùn)用東方文化的智慧就顯得尤為重要。一方面是永遠(yuǎn)不變――戰(zhàn)略的原則和目的不變,另一方面是隨時(shí)在變――戰(zhàn)略的模式和進(jìn)程可以因時(shí)、因地、因人而調(diào)整。播種有時(shí),收獲亦有時(shí),協(xié)調(diào)好變化性與連續(xù)性,持續(xù)中有變化,變化中有持續(xù),才能最終嘗到成功的果實(shí)。

21世紀(jì)面臨的重大難題,是全球化和本土化的矛盾與分歧。對(duì)中國(guó)企業(yè)而言,其實(shí)就是西方管理思想和東方傳統(tǒng)文化的兼容和融合。西方管理思想的長(zhǎng)處在于專業(yè)化和科學(xué)化,條理分明,有一定的規(guī)律可循,東方傳統(tǒng)文化的特色在于適應(yīng)多變環(huán)境,應(yīng)變及時(shí),在動(dòng)態(tài)中維持均衡。中國(guó)企業(yè)要走向世界,參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),必須處理并解決好東西方這兩者之間的關(guān)系,才能真正立于不敗之地。

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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策

1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

1.2 人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全

我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

1.3 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。

1.4 忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制

許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。

1.5 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

1.6 企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

2 中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

2.1 制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制

我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)投入是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資,應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng),應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí),還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

2.3 優(yōu)化人員招聘策略

在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對(duì)其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級(jí)人才的加入。要改進(jìn)選聘的方法,重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。

2.4 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.5 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表,為員工提供清晰的路徑,讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說明和工作分析,明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。

篇8

論文摘要：戰(zhàn)后，日本企業(yè)經(jīng)歷數(shù)次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊而依然具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，與日本企業(yè)在發(fā)展中形成的科學(xué)的企業(yè)倫理有密不可分的聯(lián)系。其主要內(nèi)容是:以“人”為中心的人本主義;以“忠”為主線的集體主義;以“和”為特征的和美主義;以“責(zé)”為取向的責(zé)任主義。對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示是:堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持社會(huì)價(jià)值為最高取向，堅(jiān)持誠(chéng)信的基本規(guī)范，保持企業(yè)倫理建設(shè)的中國(guó)特色。

“企業(yè)倫理，是指企業(yè)內(nèi)部成員所形成的某種倫理觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活觀念等，也就是增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力、創(chuàng)造力的各種意識(shí)形態(tài)的總和，以及滲透在員工勞動(dòng)行為中的行為動(dòng)機(jī)、道德心理和道德意識(shí)等。”戰(zhàn)后，日本企業(yè)經(jīng)歷數(shù)次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊而依然具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，與日本企業(yè)在發(fā)展中形成的科學(xué)的企業(yè)倫理有密不可分的聯(lián)系。對(duì)日本的企業(yè)倫理思想進(jìn)行認(rèn)真分析、借鑒，對(duì)中國(guó)企業(yè)的倫理道德建設(shè)具有非常重要的意義。

一、日本的企業(yè)倫理思想

(一)以“人”為中心的人本主義

今天的知名日本企業(yè)，在成立之初普遍面臨著人才匾乏的問題，為了吸引和留住人才，日本企業(yè)樹立了以員工為本的管理理念，也就是以“人”為中心的人本主義。伴隨著這一理念的確立，日本企業(yè)走上了成功之路。這些企業(yè)的成功，為其它企業(yè)樹立了榜樣，言傳身教之下，其它日本企業(yè)紛紛效法，普遍把人本主義作為一項(xiàng)基本的理念，這一理念漸漸轉(zhuǎn)化為日本企業(yè)的首要倫理規(guī)范。

日本企業(yè)普遍認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理歸根到底是人的問題，而人是最寶貴、最值得尊重的要素。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾形象地說，“人才資源就如同寶石的原礦石一樣，原先并不起眼，但經(jīng)過磨制就會(huì)成為發(fā)光的寶石?！卑凑账恼f法，每個(gè)人事實(shí)上都具有優(yōu)秀的品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該善于從平凡的人身上發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘這種優(yōu)秀品質(zhì)。松下的這種人才哲學(xué)是松下企業(yè)倫理的思想基礎(chǔ)，同時(shí)又不斷豐富著松下的企業(yè)倫理。

日本民族也是一個(gè)具有悠久儒家傳統(tǒng)的民族，儒家文化講究“合”，強(qiáng)調(diào)一統(tǒng)，這造就了日本民族的合作精神和團(tuán)體意識(shí)。企業(yè)家們把這種團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)用到企業(yè)管理上，在實(shí)際工作中從各方面切實(shí)做到肯定、認(rèn)可、關(guān)心、支持員工，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感;同時(shí)員工與企業(yè)間保持著較為深厚的血緣關(guān)系，對(duì)企業(yè)堅(jiān)守忠誠(chéng)、有著很強(qiáng)的歸屬感。這種雙向力使得日本企業(yè)成為真正充滿活力的有機(jī)整體。日本企業(yè)為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的凝聚力，在制度方面，通過終身雇用制、年功序列制、企業(yè)工會(huì)制、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)等一系列的制度，減少職工在職業(yè)、職務(wù)、收人等方面的不安全感，提高職工的合作精神和團(tuán)體意識(shí);在內(nèi)部管理上，講究方法，如:采取不過分表?yè)P(yáng)個(gè)人成績(jī)，不過分追究個(gè)人責(zé)任等手段，加強(qiáng)集體管理和集體效益;在績(jī)效考核上，注重對(duì)員工所在的團(tuán)隊(duì)的考評(píng)與獎(jiǎng)懲，很少將指標(biāo)細(xì)化到員工個(gè)人。日本企業(yè)和員工結(jié)成的這種同舟共濟(jì)關(guān)系使企業(yè)和員工變成了利益整體，員工和企業(yè)在這個(gè)利益整體中同成長(zhǎng)、共進(jìn)步，也正是這種倫理思想的滲透、感染和激勵(lì)，使日本企業(yè)成為生機(jī)勃勃的市場(chǎng)主體。

(二)以“忠”為主線的集體主義

受儒家、佛家思想浸甚久的日本文化有著濃厚的忠孝觀念。日本人的忠孝觀念使其在企業(yè)中自覺地忠于上級(jí)，服從上級(jí)，當(dāng)然，這并不是因?yàn)樯霞?jí)的人格魅力，也不是因?yàn)樯霞?jí)的強(qiáng)制命令，而是由于其效忠對(duì)象的地位及其命令對(duì)于實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)是至關(guān)重要的。對(duì)集體的效忠使日本具有強(qiáng)烈的集體主義觀念，在日本人看來，集體的目標(biāo)是最高的，個(gè)人及子集團(tuán)的目標(biāo)必須嚴(yán)格服從于集體目標(biāo)，當(dāng)集體有著明確而系統(tǒng)的目標(biāo)，并且該目標(biāo)對(duì)所有人都有意義時(shí)，個(gè)人與集體的同一化將會(huì)變得最為強(qiáng)烈，人們將用關(guān)涉到集體目標(biāo)的強(qiáng)有力和持續(xù)不斷的行為來實(shí)現(xiàn)對(duì)集體的忠誠(chéng)。對(duì)員工忠孝觀念的培養(yǎng)，貫穿于日本企業(yè)成立和成長(zhǎng)的全過程。企業(yè)在發(fā)展中會(huì)引導(dǎo)員工形成“命運(yùn)共同體”意識(shí)，強(qiáng)調(diào)職工與企業(yè)共存共榮。日本企業(yè)文化中所表現(xiàn)的集團(tuán)生活制度，就建筑在忠孝文化上面，企業(yè)一般都會(huì)抓住各種機(jī)會(huì)向職工灌輸個(gè)人與企業(yè)休戚相關(guān)的思想，培養(yǎng)他們忠誠(chéng)于企業(yè)的意識(shí)。企業(yè)會(huì)讓它的員工相信，任何個(gè)人對(duì)他所屬的團(tuán)體都負(fù)有重大責(zé)任，個(gè)人對(duì)集體應(yīng)負(fù)的責(zé)任是沒有止境的，集體中的每一個(gè)成員，不論其表現(xiàn)如何，都必須承擔(dān)整個(gè)集體的榮辱毀譽(yù)，員工們唯有團(tuán)結(jié)一致，工作才能產(chǎn)生最好的效果。這種群體力量和效應(yīng)，又反作用于企業(yè)，形成良性互動(dòng)。個(gè)人忠于企業(yè)，從企業(yè)中獲得利益，企業(yè)給員工以照顧，換取企業(yè)的發(fā)展和利潤(rùn)，這種命運(yùn)共同體思想，是日本企業(yè)倫理的顯著特征。

(三)以“和”為特征的和美主義

科學(xué)建立在對(duì)規(guī)律的正確認(rèn)識(shí)上，日本企業(yè)之所以具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，就在于它能夠?qū)κ袌?chǎng)規(guī)律、經(jīng)濟(jì)規(guī)律、發(fā)展規(guī)律進(jìn)行準(zhǔn)確把握，在對(duì)規(guī)律的把握中實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間以及企業(yè)與社會(huì)之間的和諧。

在員工之間的關(guān)系上，員工們相信集體的效用，認(rèn)為只有通過團(tuán)隊(duì)的力量才能把自身的價(jià)值發(fā)揮到最大，員工與員工之間形成了團(tuán)結(jié)、互助、互幫、互促的人文氛圍;在員工與企業(yè)的關(guān)系上，企業(yè)確立了以“人”為中心的人本主義理念，員工們則有著強(qiáng)烈的以“忠”為主體的集體主義觀念，兩種觀念的互動(dòng)將員工與企業(yè)捆綁成一個(gè)利益整體，雙方為了實(shí)現(xiàn)整體利益最大化而齊心協(xié)力;企業(yè)視誠(chéng)信為立企之本，格守基本的倫理規(guī)范，用有形的規(guī)則和無形的道德共同規(guī)制企業(yè)與企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)行為，企業(yè)之間有失誠(chéng)信的案例鮮有發(fā)生;在企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系上，日本企業(yè)普遍重視對(duì)社會(huì)的回饋，力所能及地奉獻(xiàn)社會(huì)，自覺地將企業(yè)使命與履行社會(huì)責(zé)任結(jié)合起來。許多企業(yè)都有向慈善機(jī)構(gòu)捐助的傳統(tǒng)，他們將慈善捐助作為回饋社會(huì)的直接方式，將提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為對(duì)社會(huì)的最好回報(bào)。另外，日本企業(yè)普遍重視環(huán)保，積極開發(fā)清潔、節(jié)能、高效的產(chǎn)品，努力實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的循環(huán)利用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與社會(huì)的和諧共進(jìn)。團(tuán)結(jié)互助的員工關(guān)系，互相尊重的勞資關(guān)系，誠(chéng)信為繩的企業(yè)關(guān)系，積極奉獻(xiàn)的社企關(guān)系，構(gòu)成了日本企業(yè)的和美圖景。

(四)以“責(zé)”為取向的責(zé)任主義

履行社會(huì)責(zé)任是日本企業(yè)倫理的重要方面，主要包括以下幾個(gè)方面:維護(hù)和實(shí)現(xiàn)股東、員工、社會(huì)三方面的利益;為消費(fèi)者提供最好的產(chǎn)品和服務(wù);最大限度地促進(jìn)所在地區(qū)和國(guó)家的社會(huì)繁榮;遵紀(jì)守法，保證經(jīng)營(yíng)的公開和透明性;把企業(yè)發(fā)展同造福人類、保護(hù)環(huán)境、建立循環(huán)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一起來。

日本現(xiàn)代企業(yè)之父澀澤榮一對(duì)日本企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的樹立有著奠基性的影響。澀澤總結(jié)自己的成功經(jīng)驗(yàn)，寫出《論語與算盤》一書，在書中，澀澤顛覆了傳統(tǒng)觀念中“義”與“利”相對(duì)立的觀點(diǎn)，認(rèn)為商人只要取之有道，其“求利”行為就不會(huì)違背先賢古師的圣訓(xùn)。為此，他提出了“士魂商才”的概念，認(rèn)為一個(gè)人既應(yīng)有“士”的操守、道德和理想，也應(yīng)有“商”的才干和能力，只有士魂而無商才，充其量是紙上談兵的說客，但是離開道德的商才又是吝音、奸詐的商才，不是真正的商才。所以，很多企業(yè)都把產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、履行社會(huì)責(zé)任作為自己的使命。無論是本土的還是設(shè)立在海外的日本企業(yè)，都把企業(yè)的價(jià)值訴求放在奉獻(xiàn)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的和諧共贏上。正是由于日本企業(yè)的這種定位，才為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造了良好的環(huán)境和氛圍，更好地促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、日本企業(yè)倫理對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

(一)堅(jiān)持以人為本，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展

日本企業(yè)家把“人”作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)，在他們看來，企業(yè)越是競(jìng)爭(zhēng)得激烈，人的因素就越顯得重要?！叭恕痹谒麄兊慕?jīng)營(yíng)理念中被歸結(jié)為最重要的資源。例如，大金工業(yè)株式會(huì)社在遭受1997年亞洲金融危機(jī)嚴(yán)重沖擊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的情況下，一直堅(jiān)持“力爭(zhēng)做一個(gè)能夠保證雇用的公司”這一宗旨，通過限額招工、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、員工再培訓(xùn)等措施，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的和衷共濟(jì)。日本企業(yè)普遍注重對(duì)員工的感情投資，并把這種投資潛移默化在對(duì)員工的人文關(guān)懷中。每當(dāng)員工取得出色的成績(jī)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)給予慶祝;每當(dāng)員工個(gè)人或家庭生活發(fā)生困難時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)都會(huì)出面幫忙解決。通過人文關(guān)懷，給員工營(yíng)造家的氛圍，讓員工覺得企業(yè)就是自己的家，這樣就使員工自然而然地融人企業(yè)的整個(gè)團(tuán)隊(duì)中。

中國(guó)企業(yè)，不論是民營(yíng)的還是國(guó)有的，都存在不同程度的官本位思想，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、決策都自覺不自覺地以“領(lǐng)導(dǎo)”為中心，職工的主人翁地位能否得到尊重，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的民主意識(shí)和民主作風(fēng)。在企業(yè)改制，或受到外部大經(jīng)濟(jì)環(huán)境沖擊的背景下，不尊重員工權(quán)利的行為時(shí)有發(fā)生，雇主和員工之間有失誠(chéng)信的案例并不鮮見。近年來，有的企業(yè)也從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度，引人先進(jìn)的管理方法、管理制度，但是，這只是條例和制度的照搬，是低層次的引進(jìn)，僅僅是搞好企業(yè)建設(shè)的外殼，有的甚至只是為宣傳或應(yīng)付上級(jí)的需要而進(jìn)行的作秀。老子曾經(jīng)說過，“將欲取之，必固與之”，員工沒有感受到企業(yè)的“真心”，也就不會(huì)報(bào)企業(yè)以“實(shí)意”，只要企業(yè)沒有真正地做到以人為本，員工對(duì)企業(yè)的主觀認(rèn)同就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能得到充分調(diào)動(dòng)。

(二)以社會(huì)效益最大化為企業(yè)的最高價(jià)值取向

社會(huì)是企業(yè)成長(zhǎng)的土壤。從原料采購(gòu)、產(chǎn)品生產(chǎn)再到商品銷售，企業(yè)的每一個(gè)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)都與社會(huì)息息相關(guān)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過程中，如果能夠本著對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，高質(zhì)量、高效率地生產(chǎn)產(chǎn)品，將服務(wù)社會(huì)、造福大眾作為企業(yè)的最高價(jià)值取向，那么，社會(huì)和消費(fèi)者就會(huì)以愉悅的心態(tài)接納企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步成長(zhǎng)提供更多的心理支持，企業(yè)也就擁有了更大的市場(chǎng)潛力，企業(yè)與社會(huì)將在這一過程中雙向得利;相反，如果企業(yè)在發(fā)展中只注重眼前的短暫效益，就勢(shì)必會(huì)造成涸澤而漁、殺雞取卵的短線行為，與此相伴而生的，是環(huán)境污染、生態(tài)破壞等負(fù)面現(xiàn)象。

改革開放以來，中國(guó)企業(yè)走過很長(zhǎng)一段以高投人、高消耗為特征的粗放型發(fā)展道路，這固然保證了各地經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，但更嚴(yán)重的后果是，這些企業(yè)寅吃卯糧，過早地消耗掉了企業(yè)在后期發(fā)展中才消耗的資源，超出了社會(huì)的可承受程度，這條道路，既不符合發(fā)展的規(guī)律，又危及人民的切身利益。但是，這條道路在很多人的心中是一個(gè)很難繞過去的情結(jié)，“先破壞后補(bǔ)救，先污染后治理”的發(fā)展模式在口頭上被大加批判，在現(xiàn)實(shí)中卻大行其道。特別在GDP崇拜沒有被完全摒棄的背景下，地方相關(guān)職能部門對(duì)企業(yè)環(huán)境指標(biāo)大開綠燈，而失去正確價(jià)值取向的企業(yè)，為了企業(yè)的一己之利，毫無節(jié)制地向社會(huì)索取各種優(yōu)質(zhì)資源，排出的卻是對(duì)環(huán)境起破壞作用的廢物。這些企業(yè)，一旦遇到社會(huì)危機(jī)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)等變動(dòng)，都會(huì)被毫不客氣地淘汰。中國(guó)企業(yè)要避免目光短淺所帶來的尷尬，在企業(yè)的價(jià)值取向上，應(yīng)該自覺主動(dòng)地把實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化作為最高價(jià)值取向，在對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，這才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的立企之道。

(三)確立誠(chéng)信的基本倫理規(guī)范

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅是法制經(jīng)濟(jì)，也是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呼喚誠(chéng)信，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性、信用性、契約性和國(guó)際性等都需要誠(chéng)信的支持。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)通過參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，占有市場(chǎng)份額，獲取商業(yè)利潤(rùn)，但并不是所有的企業(yè)都能獲得成功。企業(yè)有興盛與衰落、成功與失敗，原因有多種多樣，但有一條可以肯定，凡是效率高、效益好，搞得比較成功的企業(yè)，都是信譽(yù)比較好的企業(yè)。日本的知名企業(yè)，十分重視商業(yè)信譽(yù)，把商品的品牌，企業(yè)的聲譽(yù)視為生命。這其中不乏有技術(shù)先進(jìn)、品質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)周到、營(yíng)銷靈活等企業(yè)生存發(fā)展的訣竅，但核心問題是取信消費(fèi)者，是誠(chéng)實(shí)守信。

歷史地講，中國(guó)是一個(gè)以誠(chéng)信立邦的國(guó)家，誠(chéng)信是中國(guó)傳統(tǒng)道德中最重要的規(guī)范之一。在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中，在優(yōu)秀的誠(chéng)信道德思想的傳播和熏陶下，中國(guó)逐漸形成了誠(chéng)實(shí)守信的道德價(jià)值觀和道德行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以文明之邦屹立于世界民族之林。然而，在轉(zhuǎn)型時(shí)期，由于體制原因和人們思想認(rèn)識(shí)上的偏差，在一定程度上出現(xiàn)了企業(yè)失信的現(xiàn)象。企業(yè)失信，不僅給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序造成混亂，而且給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來巨大損失。我國(guó)當(dāng)前信用缺失主要表現(xiàn)在商業(yè)信用缺失、金融信用缺失和消費(fèi)信用缺失、中介信用缺失和政府信用缺失等幾個(gè)方面。據(jù)報(bào)道，“在我國(guó)市場(chǎng)交易中，由于信用體系的缺失，使得無效成本占GDP的比重至少為10寫至2000。中國(guó)人民銀行公布的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)每年因?yàn)樘訌U債務(wù)造成的直接損失約1800億元，國(guó)家工商總局統(tǒng)計(jì)，由于合同欺詐造成的直接損失約55億元，因‘三角債’和現(xiàn)款交易而增加的財(cái)務(wù)費(fèi)用約2000億元?！闭\(chéng)信缺失已成為企業(yè)發(fā)展的巨大障礙。確立誠(chéng)信的基本倫理規(guī)范是企業(yè)健康發(fā)展的重要前提。

(四)在博采眾長(zhǎng)中保持中國(guó)特色