導語：如何才能寫好一篇行為科學理論的主要內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學 人的本質(zhì) 人的需要

一、 對人本管理的重大誤解

人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發(fā)現(xiàn)，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當然不存在構(gòu)建完整體系的問題了。

馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：

“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性?！叭吮竟芾怼笨煞譃槲鍌€層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運用行為科學，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。

蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關(guān)注人在社會、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。

馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。

二、 行為科學理論簡介

行為科學產(chǎn)生于20世紀20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國芝加哥

大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學知識，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。

行為科學包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復雜人假說等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團體動力學；關(guān)于領(lǐng)導行為的研究有：領(lǐng)導者特質(zhì)論、領(lǐng)導方式的理論、領(lǐng)導權(quán)變論等。

郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：

廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。

狹義的行為科學，是指應(yīng)用心理學、社會學、人類學及其它相關(guān)學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動機和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動人的積極性，推動人類努力實現(xiàn)組織目標。

鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。

三、 人本管理的內(nèi)涵

本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發(fā)展，引導人們加強修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營活動鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。

從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價值就是為人服務(wù)。管理的目標是促進人的全面、自由地發(fā)展。

四、 人本管理與行為科學的比較分析

從泰羅的科學管理發(fā)展到行為科學管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能

據(jù)此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。

1.人的地位不同

在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機器―簡言之，適應(yīng)個人職能”（4）。

行為科學對人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調(diào)動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實現(xiàn)組織的目標。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 組織

在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：

工具 媒介 目的

組織 管理 人

2.管理的目的不同

行為科學的歷史進步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對經(jīng)濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調(diào)動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現(xiàn)組織的目標。

傳統(tǒng)管理強調(diào)企業(yè)目標的有效實現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進人們加強自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發(fā)展，通過管理活動實現(xiàn)人的價值。

3.對人的本質(zhì)的認識不同

從古典管理理論、行為科學理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實質(zhì)上都無法回避

對人的認識問題，人性學說構(gòu)成了管理理論的哲學基礎(chǔ)。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)以及復雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟人假設(shè)是古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟利益；社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復雜人假設(shè)是行為科學關(guān)于人性的認識。，復雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設(shè)各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。

人本管理認為：人是社會、經(jīng)濟、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點和缺點達到什么目的，它所關(guān)心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。

4.管理的結(jié)果對人的影響不同

行為科學已經(jīng)從經(jīng)濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質(zhì)利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發(fā)展的人本目標背道而馳。為什么會出現(xiàn)這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現(xiàn)人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經(jīng)濟與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。

人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。

以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。

（本文屬湖北省人事廳人文社會科學研究規(guī)劃項目，項目編號：2006q054）

作者單位：三峽大學經(jīng)濟與管理學院

參考文獻：

[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2000.2.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2000.32.

[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.154.

篇2

[關(guān)鍵詞]高校；學生工作；人性化管理

[中圖分類號]D641 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03

21世紀初我國高等教育經(jīng)歷了規(guī)模發(fā)展階段，高校數(shù)量增多，在校生數(shù)量激增，現(xiàn)在全國高校數(shù)量在2000所以上，在校學生3000多萬，使得我國高等教育由精英教育階段跨入大眾化教育階段。如今高校從規(guī)模發(fā)展階段進入了內(nèi)涵發(fā)展時期，而如何提高高等教育的培養(yǎng)質(zhì)量是一個系統(tǒng)而復雜的工程，其中學生工作是保證培養(yǎng)質(zhì)量的一項重要組成部分，這就需要從理論上不斷加強對學生教育管理工作研究，從實踐中不斷探索學生教育管理工作的新路徑，以此來提升管理水平，創(chuàng)新管理機制。

一、人性化管理概述

1.人性化管理提出的背景

人性化管理作為一種管理模式提出來是經(jīng)過管理理論和實踐100多年發(fā)展的結(jié)果。在19世紀末到20世紀初，在管理領(lǐng)域形成了科學管理理論，其運用于管理特別是企業(yè)管理的代表就是“泰羅模式”。這種管理模式把人視為物，以物為本，實現(xiàn)了管理的機械化、程序化和標準化，實行非人格化管理，他們主要依靠強迫、控制、指揮和懲戒等手段，輔之以金錢的刺激，來調(diào)動人的積極性和提高生產(chǎn)效率，也稱為傳統(tǒng)管理模式?？茖W管理理論重視物的因素，把人當成機器，制定和出臺規(guī)范化和標準化的措施，輔以金錢的刺激，對人實行嚴格管理，以此來提高效率，其忽略了管理過程中人的因素，未注意到管理和生產(chǎn)過程中人的主觀能動性問題。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進步，這種管理模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。20世紀20年代，以梅奧為代表的進行了著名的“霍桑試驗”，提出了人是“社會人”的假設(shè)，后來發(fā)展成為行為科學理論，該理論的主要代表有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥格雷戈的“X理論—Y理論”、沙因的“復雜人”理論、盧因的群體動力論、利克特的支持關(guān)系理論等。

行為科學理論是將人作為“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等假設(shè)基礎(chǔ)上來看待，而不在僅僅把人當成“經(jīng)濟人”。它們認為人是管理的主體又是管理的客體，人的因素是管理的核心因素，管理過程中應(yīng)該采取“民主化”和“人性化”管理，通過多種方式滿足人的各種需求，以此激勵他們在管理中的發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率。行為科學理論促進了生產(chǎn)效率的提高，優(yōu)化了管理的效果，它強調(diào)人的作用，關(guān)注人性，按照人性的需求和滿足來優(yōu)化管理。

20世紀80年代，在日本產(chǎn)生了企業(yè)文化管理理論，它不僅汲取了科學管理理性的一面，又吸取了行為科學理論“人性”的一面，同時注重運用現(xiàn)代管理科學的系統(tǒng)理論?！捌髽I(yè)文化理論與以往理論不同，他不是將將激勵的理論和方法落實到單個員工身上，而是過渡到樹立企業(yè)的整體共同價值觀念上，以形成企業(yè)強大的凝聚力。同時在管理過程中注重文化的調(diào)控職能，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，剛?cè)岵?，從而在管理中將理性與人本主義結(jié)合在一起。西方管理客體思想由‘物本管理’演變?yōu)椤吮竟芾怼?。?0世紀90年代，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識在生產(chǎn)中具有核心的地位，人是知識的載體，對人的管理從體力勞動者的管理轉(zhuǎn)變到腦力勞動者的管理，從而使人本管理發(fā)展到能本管理階段。能本管理，是以人的內(nèi)在知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為本，比人本管理更強調(diào)人的主體地位和主導作用，更強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，實現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代以能力特別是實踐、創(chuàng)新能力為核心的人力資本價值。能本管理階段是人本管理的高級階段，是人本主義思想的集中根本體現(xiàn)，實現(xiàn)了真正意義上的“以人為本”。現(xiàn)代管理論不僅強調(diào)了嚴格管理的理性一面，更關(guān)注管理過程中人性的一面，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，這為在管理過程中采取人性化管理相結(jié)合提供了理論上的依據(jù)，由于人性化管理在企業(yè)管理過程中的成功。因而由企業(yè)管理領(lǐng)域擴展到多個管理領(lǐng)域，從而出現(xiàn)了人性化管理在社會各個領(lǐng)域的廣泛運用。

2.人性化管理的含義

所謂人性化管理，是一種管理模式，它注重在管理過程中以人為本，關(guān)注人性要素，尊重人、理解人，以此來調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高管理效率和工作業(yè)績。人性化管理的實質(zhì)是充分尊重、理解和信任被管理者，給予其關(guān)心和幫助，為其提供發(fā)展空間，從而挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造才能，人性化管理核心思想是以人為本。高校學生工作人性化管理是指學校對學生工作隊伍和對學生的管理過程中合理滿足從事學生工作隊伍人員的物質(zhì)和精神性要求，十分關(guān)注學生的個性和特點，充分調(diào)動學生工作隊伍工作的積極性和學生學習的積極性的一種管理模式。

3.人性化管理的內(nèi)容

人性化管理是根據(jù)人的自然性和社會性來實施管理的，是將人性學理論應(yīng)用在管理理論中，由傳統(tǒng)的物本管理變?yōu)槿吮竟芾恚诵曰芾淼闹饕獌?nèi)容是圍繞滿足人的自然屬性和社會屬性的基本要求來實施的。首先是在管理過程中要采取各種措施滿足人的自然屬性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身體需要和人的安全的需要，如生命、財產(chǎn)、職業(yè)等方面的安全需要。

其次是在管理過程中滿足人的社會屬性方面的基本要求，主要包含人的社會交往、受尊重程度和實現(xiàn)人的自身價值等方面。這就要求在管理過程中從管理理念到管理措施充分做到以人為本，尊重人，理解人、信任人，滿足人的各種基本社會需要，為其成長和發(fā)展提供機會和廣闊的空間，從而實現(xiàn)人的自身價值。

最后是正視人性的特點，保留傳統(tǒng)管理模式的長處，以人性化管理為主導，做到人性化管理和傳統(tǒng)管理的有機結(jié)合。傳統(tǒng)管理在保證管理的有序化、規(guī)范化方面有其優(yōu)勢，在管理過程中首先要實行管理的制度化和規(guī)范化，不能一味地排斥或反對傳統(tǒng)管理，相反人性化管理應(yīng)該在傳統(tǒng)管理的基礎(chǔ)實施，做到人性化與和傳統(tǒng)管理的有機融合，在保留傳統(tǒng)管理優(yōu)點的基礎(chǔ)上實施人性化管理。因而在人性化管理的內(nèi)容中首先必須制定和采取各種措施保證管理的法治化和規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上采取人性化管理措施。

二、高校學生工作人性化管理的意義

1.高等教育理念的改變，需要高校學生工作人性化管理

我國高等教育是在計劃經(jīng)濟體制下，照搬了前蘇聯(lián)的高等教育的理念、原則和體系而形成的，其強調(diào)高等教育單純?yōu)閲液蜕鐣l(fā)展服務(wù)，注重專業(yè)知識教育和理論教學而忽視了人的發(fā)展及其能力的培養(yǎng)；在高等教育發(fā)展過程中脫離社會經(jīng)濟發(fā)展，閉門辦學，專業(yè)設(shè)置、學生數(shù)量和辦學規(guī)模隨意性大；在教學方法和內(nèi)容上也是以教師為主體，學生為客體，重專業(yè)理論知識的教學而輕實踐能力的培養(yǎng)，重專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)而輕視人文素質(zhì)教育。在這種理念下形成的高等教育機制和體制，在當代已經(jīng)阻礙了我國高等教育的進一步發(fā)展。

隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，對高等教育提出來更高的要求，不僅要培養(yǎng)出滿足社會需要的具有實踐能力和創(chuàng)新精神的人才，還要承擔大眾化教育的艱巨任務(wù)，注重學生人文素質(zhì)的培養(yǎng)，提高全民族的素質(zhì)?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中明確要求：“堅持以人為本、全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人的重大問題，重點是面向全體學生、促進學生全面發(fā)展，著力提高學生服務(wù)國家服務(wù)人民的社會責任感、勇于探索的創(chuàng)新精神和善于解決問題的實踐能力?！币蚨F(xiàn)代高等教育的理念是要堅持“以人為本”，全面實施素質(zhì)教育，為我國的社會進步和經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜瞬拧８咝５膶W生工作承擔著人才培養(yǎng)的重要責任，應(yīng)在“以人為本”的高等教育理念下，樹立“以生為本”的工作理念，把學生看成高校的生存之本，學生工作的一切都是為了全體學生的成人成才。

2.傳統(tǒng)管理模式的弊端，呼喚學生工作人性化管理

我國高校傳統(tǒng)的管理模式是在計劃經(jīng)濟體制下逐漸形成和發(fā)展的，管理理念上強調(diào)嚴格管理、絕對服從；管理體制和內(nèi)容僵化，實行制度化、行政化管理；管理方法單調(diào)、多依靠經(jīng)驗管理，缺乏創(chuàng)新。這種管理模式的優(yōu)點是整齊劃一、循規(guī)蹈矩、易于操作、便于管理，但學生成為被管理對象，且始終處于一種被動地位。這種管理模式的主要弊端就是管理形式單一、內(nèi)容統(tǒng)一的機械式管理模式阻礙了管理人員和學生積極性的發(fā)揮，使得培養(yǎng)出來的學生缺乏創(chuàng)新性。隨著社會發(fā)展對人才素質(zhì)提出更高的要求，特別是人才的創(chuàng)新性要求，這種管理模式已經(jīng)阻礙了管理效率的提高和人才質(zhì)量的培養(yǎng)。因而高校為滿足社會對人才需求的特點，需要在學生工作管理模式上做出變化，改變傳統(tǒng)管理模式，采用人性化管理模式，改變強制性管理而采取服務(wù)性管理，轉(zhuǎn)變教育管理理念變管理為服務(wù)。

3.新時期大學生的特點，要求學生工作人性化管理

由于社會環(huán)境的變化，當今我國在校大學生表現(xiàn)出鮮明的時代特點：自我意識增強，具有鮮明的個性特點；思想更加開放，價值取向多元化；生活條件優(yōu)越，生活自理能力較差；就業(yè)壓力變大，心理承受力較差。新時代大學生的特點表明計劃經(jīng)濟體制下形成的高校學生工作“一刀切”的管理模式已經(jīng)阻礙了人才的培養(yǎng)，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制下對人才創(chuàng)新性的培養(yǎng)要求。高校學生工作要順應(yīng)時代潮流，改變以前剛性化管理模式，依據(jù)大學生的特點，根據(jù)不同層次，不同個體的學生做出符合學生個性特征的教育管理工作，從而實現(xiàn)人性化管理。

三、高校學生工作人性化管理的策略

高校學生工作實行人性化管理，主要包含兩個層面的工作和調(diào)動兩個主體的積極性。一是加強學生工作隊伍建設(shè)，調(diào)動學生工作人員的積極性；二是加強學風建設(shè)，激發(fā)學生學習積極性。

1.堅持人性化管理，調(diào)動學生工作隊伍工作積極性

高校學生工作的主要實施者是輔導員和班主任，在管理工作中要調(diào)動其工作積極性，培養(yǎng)一支責任心強、素質(zhì)高的專業(yè)化工作隊伍。

（1）堅持以人為本，設(shè)計和制定工作制度

高校的輔導員、班主任是一支人數(shù)眾多的專兼職學生工作隊伍，加強這一支隊伍的建設(shè)，是做好學生工作的關(guān)鍵。各個高校在制度設(shè)計之初要根據(jù)人性化管理要求，制定輔導員、班主任的任用、培養(yǎng)和管理各項制度，為學生工作人員在制度層面創(chuàng)設(shè)一個培養(yǎng)人，提升能力的制度平臺。

（2）貫徹人性化理念，確立工作激勵機制

在管理過程中，要以人為本，關(guān)注學工隊伍人員的自身發(fā)展，滿足其物質(zhì)和精神層面的需求。為此要確立一套完整的、合理的激勵措施，激發(fā)其工作的積極性和主動性。首先是建立工作績效機制，設(shè)立專項經(jīng)費，獎勵在工作中做出成績的輔導員或班主任；其次是建立職務(wù)和職稱晉升機制，教育部在2005年1月出臺的《關(guān)于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設(shè)的意見》，明確規(guī)定了輔導員具有教師和行政管理干部的雙重身份。要根據(jù)這個文件精神，制定一套切實可行的職務(wù)和職稱晉升機制，對于那些在輔導員崗位上工作達到一定期限，成績突出，而職稱問題又沒有解決的，可以設(shè)立非領(lǐng)導職務(wù)崗位，解決他們的待遇問題，從而為其提供一個廣闊的發(fā)展空間。

（3）堅持人性化管理，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

在學工人員編制上，高校要按照教育部1：200（輔導員和學生）的規(guī)定，及時足額配備輔導員，減輕輔導員工作量，讓他們有時間有精力做好學生工作；在生活上，關(guān)心他們，改善其生活條件、辦公條件，為其提供便利的工作環(huán)境；在工作上，加強輔導員、班主任業(yè)務(wù)培訓，通過建立定期專業(yè)培訓和日常例會等制度，加強工作交流和培訓，建立一支學習型的學生工作隊伍。

2.堅持人性化管理，調(diào)動學生學習、工作的積極性

高校學生教育管理工作主要是兩個平臺建設(shè)，即學生日常行為管理平臺建設(shè)和學生綜合素質(zhì)提升平臺建設(shè)。前者為學生成人成才提供一個安全的、有序的環(huán)境平臺，其是基礎(chǔ)性平臺，后者為學生綜合素質(zhì)提升提供了一個鍛煉和成長的平臺，其是層次提升的平臺。

（1）以人為本，打造安全、有序的學生常規(guī)管理平臺

學生教育管理工作能夠取得良好的效果，必須有科學合理的制度作保障，高校根據(jù)國家《普通高等學校學生管理規(guī)定》：“要依法治校，從嚴管理，健全和完善管理制度，規(guī)范管理行為；要將管理與加強教育相結(jié)合，不斷提高管理水平，努力培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人?！备咝Ｒ獔猿忠陨鸀楸?，制定各種人性化的管理制度，并在此基礎(chǔ)上抓好學生的日常行為管理。首先是學生安全工作，主要包括財產(chǎn)安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要對學生灌輸自我保護的思想，然后是學生工作部門要抓住學生“人頭”，即要清楚學生何時何地在做什么，這就要求高校對學生在校期間要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督機制和檢查方法，做到管理到位，不能聽之任之；其次是加強學生生活習慣的養(yǎng)成教育，保證學生按時起身，按時上課，按時就寢，從而形成一個學習有氛圍，生活有規(guī)律，安全有保證的良好環(huán)境。

（2）以人才培養(yǎng)為中心，增強學生學習積極性

人性化管理模式的優(yōu)點是可以增強學生學習的內(nèi)動力，高校學生工作要從關(guān)心學生切身利益著手，滿足現(xiàn)代大學生個體利益的需求。首先是進行思想引領(lǐng)，加強專業(yè)教育，以就業(yè)和創(chuàng)業(yè)為目標，改變學生對專業(yè)學習的認識和態(tài)度，激發(fā)學習的自覺性和主動性；其次是采取有效地激勵措施，設(shè)立各種獎學金制度，調(diào)動學習的主動性和積極性。如綜合獎學金，專業(yè)的考級、考證過關(guān)獎，考研、考公務(wù)員獎等；再次是邀請知名學者、教授給學生開設(shè)一些高質(zhì)量的講座，激發(fā)學生的求知欲，提高學生的學習興趣；最后是有針對性的分層次進行學習輔導。對學習困難的學生，設(shè)立學生學習互助組并且輔導員、班主任老師要經(jīng)常關(guān)心和幫助他們，使其走出困境，順利畢業(yè)；對立志考研，考公務(wù)員和考各種專業(yè)資格證書的同學，學生工作人員要為學生參加輔導班，如考研英語、數(shù)學輔導班、公務(wù)員考試輔導班、司法考試輔導班，提供力所能及地幫助。

（3）以生為本，搭建學生綜合素質(zhì)提升平臺

高校學生工作要堅持學生為本，依據(jù)不同學生的個性特點和興趣愛好，搭建學生綜合素質(zhì)提升平臺，為學生成人成才服務(wù)。這個平臺的建設(shè)主要以校園文化活動為載體，讓學生在各種文體活動、技能比賽和社會實踐活動中接受教育，得到鍛煉，提升素質(zhì)。首先是開展各種思想政治教育活動，提高學生的思想道德素質(zhì)，要結(jié)合一些愛國主義或思想政治教育基地，開展愛國、愛黨、愛社會主義的主題教育活動；其次是開展內(nèi)容豐富，形式多的文體活動，如讀書活動、演講辯論比賽、學科競賽、文藝晚會和多種體育比賽等；再次是組織學生參加國家、省、市的各種素質(zhì)大賽或文體比賽，讓他們在不同層次的舞臺上展現(xiàn)自己，鍛煉自己，不斷提高綜合素質(zhì)；第四是建立和培養(yǎng)一批責任心強，敢于勇挑重擔學生干部隊伍。要充分利用當代大學生參加活動積極性高，具有較強的組織、協(xié)調(diào)、活動能力的特點，加強學生干部隊伍建設(shè)。讓其在參與學生教育管理的過程中接受教育，得到鍛煉，從而提高其組織管理能力和綜合素質(zhì)；最后是深入開展學生心理健康教育。當代大學生由于很多是獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，自我控制和約束力差，社會適應(yīng)能力較弱，再加上就業(yè)壓力大，容易出現(xiàn)心理問題，因而高校學生工作要開展形式多樣的心理健康教育活動，提高學生的心理素質(zhì)，對于那些心理問題嚴重的學生要配合醫(yī)院和家長做好治療工作，促其早日康復。

在社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的條件，高校學生的教育和管理工作還處于探索和發(fā)展過程之中，高校學生工作應(yīng)本著對學生負責，對家長負責，對社會負責的態(tài)度，以人為本，采取各種措施，探索出一條學生綜合素質(zhì)不斷得到提升的路徑，從而提高高等學校學生工作的管理水平。

本論文為淮陰師范學院人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗項目：《大學生課外綜合素質(zhì)培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實施》的階段性成果。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕〔美〕赫伯特·A·西蒙.管理決策新科學 〔M〕.北京：中國社會科學出版社，1982.

〔2〕 〔美〕托尼·布洛克特.管理理論與原則 〔M〕.成都：四川社會科學出版社，1986.

〔3〕 周三多.管理學—原理與方法 〔M〕.上海：復旦大學出版社，1997.

〔4〕 楊文士，張雁.管理學原理 〔M〕.北京：中國人民大學出版社，1994.

篇3

關(guān)鍵詞： 職?！队嬎銠C基礎(chǔ)》 分層教學 構(gòu)建與實施

一、分層教學的提出

《計算機基礎(chǔ)》課程是學生跨入中職學校的第一門計算機課程，本課程教學的主要任務(wù)是使學生在掌握計算機的基本知識的同時，還具有操作和使用計算機的基本技能。由于職專《計算機基礎(chǔ)》課程的教學內(nèi)容與初中的《信息技術(shù)》課程教學內(nèi)容多有重復，且中學、職校在教學力度存在著地區(qū)和校際差異，造成學生計算機知識水平的個體差異，從而給職專計算機教學的開展和課堂管理帶來一定難度。因此，優(yōu)化課堂教學結(jié)構(gòu)、改進教法、指導學法，構(gòu)建新課改理念下的課堂教學模式，從而有效提高教學質(zhì)量和教學效率，成為當前新課程改革的主流。為此，我根據(jù)我校提出的“推進課程改革，促進學生發(fā)展”，根據(jù)《計算機基礎(chǔ)》的教學內(nèi)容，結(jié)合學生實際，通過幾年的探索與實踐，嘗試在《計算機基礎(chǔ)》課程實施“分層教學”模式，取得了很好的教學效果。

二、分層教學的理論依據(jù)

中職學生認識和能力上的差異，主要是發(fā)展速度上的差異，每個學生身上都存在著有待開發(fā)的潛能。布盧姆認為：“只要給學生合適的幫助，就能使95%的學生學好?！币虼?，立足學生的認識能力和個性心理品質(zhì)的差異，從每個學生不同的個性特點和實際情況出發(fā)，有區(qū)別、有針對地實施個性化教育，真誠地關(guān)懷每一個施教對象，使各層次的學生在原有的基礎(chǔ)上得到不同程度的發(fā)展。并在教學過程中有效運用維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)理論”和“因材施教”、“循序漸進”的原則，進行合理有序的教學設(shè)計、分層推進、分類指導，避免拔苗助長和消極遷就學生已有的發(fā)展水平，進而促進了學生主動發(fā)展。

三、分層教學的功能目標

1.實現(xiàn)“因材施教”、“循序漸進”的教學原則，使每個學生都參與到教學過程中，自主地掌握學習狀態(tài)，促進個性發(fā)展；2.“面向全體”、“分層施教”、“分類指導”，使不同層次的學生都能得到發(fā)展；3.充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性，增強各個層次學生的學習信心。

四、分層教學的主要內(nèi)容

1.全面了解和研究學生，吃透學情、分析差異、把握層次。將全班同學根據(jù)認識和能力差異，分成A（優(yōu)）、B（中）、C（差）三個層次，并進行定期調(diào)整。2.科學設(shè)計和構(gòu)建分層教學目標，在合理的目標導向下實施目標化分層教學。3.在備課、上課、輔導、評價等環(huán)節(jié)上積極開展分層教學。

五、分層教學的教學程序

1.課堂教學的結(jié)構(gòu)模式（見下圖示）。

2.分層教學的課堂設(shè)計

（1）新課引入：本模式教的策略主要引導學生“分層遞進”。課堂教學過程中必須在充分把握各層次學生原有認知水平的基礎(chǔ)上，采用以舊引新、設(shè)置任務(wù)、分層指導、逐層提高等多種途徑。

（2）目標導學：引導課堂教學向最優(yōu)化方向發(fā)展。教學目標設(shè)計的準確度是否符合各層次學生的認知需求，直接影響教學過程和教學目標的達成度，是施教的首要目的。根據(jù)總體教學任務(wù)和進度，分別擬定教學內(nèi)容和預期目標。

（3）分層施教：在分組的前提下，在不同教學目標的導向下，針對不同層次組的學生采用不同的教學手段，全面貫徹“因材施教”原則，通過設(shè)計教學內(nèi)容，布置教學任務(wù)，指導不同層次組學生通過自學、分層置疑、啟發(fā)釋疑、分組討論、個別指導、綜合評議等。

（4）階梯練習：分層次、有梯度的教學任務(wù)，是對課堂教學內(nèi)容的強化和課堂組織的有效調(diào)控，教學任務(wù)的設(shè)置必須在不同學生差異中謀求最佳組合。因此，教師應(yīng)根據(jù)教學內(nèi)容、目標、學生實際，設(shè)置不同梯度的教學任務(wù)，以靠近每一位學生的“最近發(fā)展區(qū)”。如在布置學生利用FrontPage制作網(wǎng)頁的“任務(wù)”時，我根據(jù)學生的基礎(chǔ)差異，提出不同的制作要求：任務(wù)（1）：制作一個簡單的靜態(tài)網(wǎng)頁，要求頁面整體風格統(tǒng)一、界面美觀大方（基本性任務(wù)――C層同學完成）；任務(wù)（2）：制作一個動態(tài)網(wǎng)站，主頁須有動畫效果，有多個分頁面，能實現(xiàn)簡單的交互（提高性任務(wù)――B層同學完成）。任務(wù)（3）：制作一個動態(tài)網(wǎng)站，主頁須有動畫效果，有多個分頁面，須有后臺數(shù)據(jù)庫的鏈接，能實現(xiàn)較為復雜的交互（探索性任務(wù)――A層同學完成）。這樣，不同層次組所得到的學習“任務(wù)”，讓每個學生都能得到相應(yīng)程度的鍛煉和提高，進而達到共同進步的目的。

（5）反饋疏導：教師必須充分利用學生練習、質(zhì)疑、討論、分析、評價等多個途徑反饋信息，并進行分類指導、逐層提高等多形式指導措施，增強學生對新知識的體驗和新舊知識的內(nèi)化。

（6）鞏固評價：通過上機測試、平時考核、期末考核、成長記錄等多角度評價，做到及時反饋、及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，促進教學目標的有效完成。

六、分層教學的教學效果

1.分層教學模式是針對學生個體發(fā)展水平差異進行的個性化教學組織形式，有效貫徹了新課程理念和“因材施教”的教學原則，有利于提高學生學習的積極性、主動性和獨創(chuàng)性，解決了A層（優(yōu)生）“吃不飽”、B層（中）“吃無味”和C層（差）“吃不消”的問題；2.分層教學改變了傳統(tǒng)教學的“教師――學生”的單向性教學結(jié)構(gòu)，并把行為科學理論引入到教學過程中，使每個學生都參與到教學過程中，充分發(fā)揮了教師的主導作用和學生的主體地位，增強了學生的學習信心，使其體驗到成功喜悅；3.采用層次互動原則，各層次學生流動可變，推進競爭和良好的學風建設(shè)。

參考文獻：

［1］高薇.高職《計算機基礎(chǔ)》課程教學模式探討.考試周刊，2009.

［2］倫萍萍，徐寶蘭.中專院校計算機分層教學的應(yīng)用.學術(shù)理論與探索，2008.

篇4

關(guān)鍵詞：安全管理安全原理安全立法管理模式

ProspectsofSafetyManagementScienceinthe21stCentury

LuoYun

（ChinaUniversityofGeosciences,Beijing）

Abstract：Prospectsofsafetymanagementscienceinthe21stCenturywerediscussedinvolvingsafetyprinciples,safetylegislation,andmethodandmodeofsafetymanagement.

Keywords：SafetyprinciplesSafetylegislationMethodofsafetymanagementModeofsafetymanagement

1引言

21世紀將是一個充滿希望與光明的時代，同時也是經(jīng)濟與文化矛盾、環(huán)境與技術(shù)沖突、人類與自然牽制的時代。由此，不僅人類文明史要揭開一個新的百年，更應(yīng)引起人類關(guān)注的是，如果不引起高度的警惕，21世紀將會是災害、事故、環(huán)境公害更為惡化的時期。其實，在20世紀的最后10年中，筆者已深切地體驗到這一點：人炸、資源枯竭、環(huán)境危害、重大事故與災害頻發(fā)……。還清楚地認識到，現(xiàn)實生活中那些不科學、欠文明的落后文化習俗，形成了與社會發(fā)展不相協(xié)調(diào)的背景：人類的科學素養(yǎng)不盡人意；地區(qū)或國家間的技術(shù)、經(jīng)濟、文化發(fā)展不平衡；不顧代價而高速發(fā)展經(jīng)濟在很長一段時期將仍是不少人的主導追求；企業(yè)經(jīng)營人員的短視與只顧眼前利益的行為盛行；……。因此，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略仍是21世紀人類社會活動的主旋律。顯然，安全生產(chǎn)、安全生活、安全生存，平安、健康、少災都是人類社會可持續(xù)發(fā)展的十分重要的目標。另一方面，21世紀將是高技術(shù)不斷涌現(xiàn)，信息化、數(shù)字化生產(chǎn)與生存的方式將會得以普及的時代。新技術(shù)、高技術(shù)首先將給人們帶來發(fā)展與進步、效率與效益、舒適與文明，與此同時，技術(shù)也是一把雙刃劍，歷史的經(jīng)驗告訴人們，技術(shù)的失控也會給人類帶來危害與災難。

面對上述的現(xiàn)實與背景，正視未來的挑戰(zhàn)和憂患，為了21世紀社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和人類生活質(zhì)量的提高，需要更加努力地去創(chuàng)造一個安全、健康的世界，需要創(chuàng)建安全的生產(chǎn)方式和康樂幸福的生活方式。為此，人類唯一的出路就是重視發(fā)展安全科學技術(shù)，有效地預防各種意外事故和災難的發(fā)生。

安全管理作為預防事故三大對策之一，將為21世紀人類的安全生產(chǎn)、安全生活和安全生存發(fā)揮其重大的作用。

2安全原理－安全管理實踐的基石

安全管理方法與對策的績效，需要安全理論作為基礎(chǔ)，需要有戰(zhàn)略和方向的指導。實現(xiàn)這一目標，就必須研究安全的科學理論，揭示安全科學的規(guī)律，搞清安全管理的科學原理。

安全原理是人類安全活動的基本理論和策略，是安全科學以及安全管理科學發(fā)展的基石，是人類預防事故的重要理論核心。21世紀，人們將會不斷探求如下的安全科學原理。

1)安全哲學原理。即從認識論與方法論的角度，總結(jié)安全的哲學理論和原則。人類歷史進程證明：古代人的安全哲學是宿命論的安全認識論，被動承受型的安全方法論；近代人有了經(jīng)驗論的安全認識論，事后型的安全方法論；隨著工業(yè)社會的發(fā)展和技術(shù)的進步，現(xiàn)代人類進入了系統(tǒng)論的安全認識論階段，從而在方法論上能夠推行安全生產(chǎn)與安全生活的綜合型對策。21世紀，未來的人類安全哲學必然朝著本質(zhì)論和超前預防型的安全哲學進發(fā)。有了正確的安全哲學思想的指導，未來人類的生產(chǎn)與生活的安全才能獲得高水平的保障。

2)安全系統(tǒng)論原理。深入研究和探索安全系統(tǒng)論原理、安全控制論原理、安全信息論原理、安全協(xié)同學、事故突變論等安全系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、機制、規(guī)律和優(yōu)化。不僅應(yīng)研究清楚事故系統(tǒng)的規(guī)律，更要探討各種技術(shù)安全系統(tǒng)的規(guī)律、特點和控制。認識事故系統(tǒng)，對指導人們從控制事故來保障人類的安全具有實際的意義，但這種認識帶有事后型的色彩，是被動、滯后的。而從安全系統(tǒng)的角度出發(fā)，則具有超前和預防的意義。因此，從建設(shè)安全系統(tǒng)的角度來認識安全原理更為理性，更符合科學性原則。

3)安全經(jīng)濟學原理。闡述清楚安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與效率的關(guān)系。研究事故損失的規(guī)律與評價技術(shù)，安全的效益理論和投入產(chǎn)出規(guī)律；研究與事故相關(guān)的非價值因素的價值化技術(shù)。研究不同社會經(jīng)濟體制和經(jīng)濟發(fā)展時期，事故保險（傷亡保險、財產(chǎn)保險、意外事故保險等）的運行機制及其與事故預防，實現(xiàn)本質(zhì)安全的關(guān)系和動作機制等。

4)安全管理學原理。研究從法理出發(fā)的安全法學原理、安全監(jiān)察與監(jiān)督的原理；論證清楚安全組織學原理、人員優(yōu)化的原理；闡明合理的安全投資保障機制；揭示出合理的安全管理機制、安全管理模式、安全管理體系等基本的理論。

5)安全工程技術(shù)與衛(wèi)生工程技術(shù)原理。針對不同的行業(yè)和生產(chǎn)工藝與技術(shù)，研究相適應(yīng)的安全工程技術(shù)原理，如防火原理、防爆原理、機電安全原理等，以及衛(wèi)生工程技術(shù)原理，如防塵原理、防毒原理、輻射防護原理等。

同時，在20世紀尚未完善的風險控制理論、安全自組織理論、大安全科學理論、安全文化理論等將在21世紀得到高度重視和發(fā)展。

有了豐富而充實的安全理論，安全科學技術(shù)的發(fā)展才有堅實的基礎(chǔ)；人類實現(xiàn)了真正安全原理的掌握，才能改變自身對事故的認識和態(tài)度，才能使今天人們安全生產(chǎn)和生活的必然王國走向未來人類安全生存與發(fā)展的自由王國。

3安全立法－安全管理永恒的利器

從中世紀起，人類生產(chǎn)從畜牧農(nóng)耕業(yè)向使用機械工具的礦業(yè)轉(zhuǎn)移，從此開始發(fā)生人為事故。隨著工業(yè)社會的不斷發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)規(guī)模和速度不斷擴大，礦山塌陷、瓦斯爆炸、鍋爐爆炸、機械傷害等工業(yè)事故不斷發(fā)生。在早先安全技術(shù)比較落后的狀況下，人們想到的是從立法的角度來控制日益嚴重的工業(yè)事故。

人類最早的勞動安全立法，可追溯到13世紀德國政府頒布的《礦工保護法》，1802年英國政府制訂的最初工廠法——“保護學徒的身心健康法”。這些法規(guī)都是為勞動保護而設(shè)，制定了學徒的勞動時間，礦工的勞動保護，工廠的室溫、照明、通風換氣等工業(yè)衛(wèi)生標準。針對世界范圍的安全立法，人類進入20世紀才邁出了步伐，這就是1919年第一屆國際勞工大會制定的有關(guān)工時、婦女、兒童勞動保護的一系列國際公約。中國最早的勞動安全相關(guān)法規(guī)，要數(shù)1922年5月1日在廣州召開的第一次勞動大會提出的《勞動法大綱》，其主要內(nèi)容是要求資本家合理地規(guī)定工時、工資及勞動保護等。英國、德國、美國等工業(yè)發(fā)達國家是勞動安全立法最早和較為完善的國度。除此，很多國家的安全立法一般起步于20世紀，包括日本這樣的發(fā)達國家，到1915年才正式實施《工廠法》，比英國晚了近百年。

未來的21世紀，人類的安全立法必將體現(xiàn)出如下趨勢和特點：

1)安全法規(guī)從孤立走向整體，從分散發(fā)展為體系。

2)安全立法的任務(wù)突出預防，體現(xiàn)出超前性和預防性。

3)安全立法的目標體系更趨明確。立法的目標不但包含防止生產(chǎn)過程的人員死傷，還包括避免勞動過程的危害(職業(yè)病)以及財產(chǎn)損失、信譽的毀壞。

4)安全立法的層次體系更為全面。國際通用安全法規(guī)（ISO標準、ILO法規(guī)等）、各國的國家安全法規(guī)、世界范圍及本國的行業(yè)安全法規(guī)（石油、核工業(yè)等）、地區(qū)安全法規(guī)（歐盟、亞太等）等，得到全面的發(fā)展。

5)安全立法的功能體系更為合理。建議性法規(guī)，如ISO國際標準；強制性法規(guī)，一般各國制定的國內(nèi)安全法規(guī)都屬此類；承擔不同法律功能的法規(guī)，如法律、技術(shù)標準、行政法規(guī)、管理規(guī)章等，各盡其責，發(fā)揮各自的功能和作用。

在21世紀，我國的《職業(yè)安全法》、《職業(yè)病防治法》、《重大工業(yè)事故控制法》、《減災法》、《公共場所意外事故預防法》、《家庭事故預防法》等安全法規(guī)和條例，將會陸續(xù)頒布和實施。

4管理方法－事故預防對策之技巧

管理也是一種技術(shù)。安全管理的方法得當，是保證安全管理效能的重要因素。

從管理對象的角度：安全管理由近代的事故管理，發(fā)展到現(xiàn)代的隱患管理。早期，人們把安全管理等同于事故管理，顯然僅僅圍繞事故本身作文章，安全管理的效果是有限的。只有強化了隱患的控制，消除危險，事故的預防才高效。因此，60年展起來的安全系統(tǒng)工程強調(diào)了系統(tǒng)的危險控制，揭示了隱患管理的機理。21世紀，隱患管理將得到推行和普及。

從管理過程的角度：早期是事故后管理，進展到60年代強化超前和預防型管理（以安全系統(tǒng)工程為標志）。隨著安全管理科學的發(fā)展，人們逐步認識到，安全管理是人類預防事故的三大對策之一?？茖W的管理要協(xié)調(diào)安全系統(tǒng)中的人—機—環(huán)諸因素，管理不僅是技術(shù)的一種補充，更是對生產(chǎn)人員、生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)過程的控制與協(xié)調(diào)。21世紀，要進一步理解和落實這種認識和過程。

從管理理論的角度看：從建立在事故致因理論基礎(chǔ)上的管理，發(fā)展到現(xiàn)代的科學管理。30年代美國著名的安全工程師海因里希，提出了1∶29∶300安全管理法則，事故致因理論的研究為近代工業(yè)安全作出了杰出貢獻。到了世紀后期，現(xiàn)代的安全管理理論有了全面的發(fā)展，如安全系統(tǒng)工程、安全人機工程、安全行為科學、安全法學、安全經(jīng)濟學、風險分析與安全評價等。21世紀，安全管理科學園地將會更加百花爭妍。

從管理方法的角度：從傳統(tǒng)的行政手段、經(jīng)濟手段以及常規(guī)的監(jiān)督檢查，發(fā)展到現(xiàn)代的法治手段、科學手段和文化手段；從基本的標準化、規(guī)范化管理，發(fā)展到以人為本、科學管理的技巧與方法。21世紀，安全管理系統(tǒng)工程、安全評價、風險管理、預期型管理、目標管理、無隱患管理、行為抽樣技術(shù)、重大危險源評估與監(jiān)控等現(xiàn)代安全管理方法，將會大顯身手，安全文化的手段將成為主要的安全管理技術(shù)。

5管理模式－安全管理不斷探索的命題

我國的安全管理，在不同的歷史時期體現(xiàn)出不同的管理模式。20世紀50年代至60年代建立了勞動保護管理體系；70年代在勞動保護管理體系下，強調(diào)了事故管理系統(tǒng)；80年代出現(xiàn)了職業(yè)安全衛(wèi)生管理和安全生產(chǎn)管理模式；進入90年代，現(xiàn)代安全科學管理的理論和方法體系逐步發(fā)展和完善。顯然，不同的歷史時期，在不同的生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)濟體制和安全理論指導下，表現(xiàn)出不同的安全管理特色。

21世紀將是安全科學管理不斷深化，安全管理的作用和效果不斷加強的時代。現(xiàn)代安全管理將逐步實現(xiàn)：變傳統(tǒng)的縱向單因素安全管理為現(xiàn)代的橫向綜合安全管理；變事故管理為現(xiàn)代的事件分析與隱患管理（變事后型為預防型）；變被動的安全管理對象為現(xiàn)代的安全管理動力；變靜態(tài)安全管理為現(xiàn)代的安全動態(tài)管理；變只顧生產(chǎn)效益的安全輔助管理為現(xiàn)代的效益、環(huán)境、安全與衛(wèi)生的綜合效果的管理；變被動、輔助、滯后的安全管理程式為現(xiàn)代的主動、本質(zhì)、超前的安全管理模式；變外迫型安全指標管理為內(nèi)激型的安全目標管理(變次要因素為核心事業(yè))。

21世紀，如下安全管理模式將得到發(fā)展和完善：

1)企業(yè)HSE管理模式。建立企業(yè)健康、安全與環(huán)境三結(jié)合的管理體系，其目標是強化企業(yè)管理者對健康、安全與環(huán)境的管理意識，激勵企業(yè)員工對健康、安全與環(huán)境的工作熱情，最終改進企業(yè)對健康、安全與環(huán)境管理的效能，實現(xiàn)人類社會和企業(yè)的綜合效益。

2)企業(yè)ISO18000管理體系（職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系，OHSMS）。在國際標準化組織統(tǒng)一規(guī)范下，企業(yè)要建立職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系。這是國際標準一體化的重要體現(xiàn)，也是隨著ISO9000和ISO14000在各國逐步得到認可和取得成功的背景下，國際工業(yè)社會重視和發(fā)展的又一個重要目標。這一體系的推行，將促進和改善人類社會的職業(yè)安全衛(wèi)生狀況和水平。

3)企業(yè)“綜合安全管理模式和機制”。在企業(yè)，無論是人身傷亡事故，還是財產(chǎn)損失事故；無論是交通事故，還是生產(chǎn)事故，甚至是火災或治安案件，都對人類造成危害和損害。這些為人們所不期望的現(xiàn)象，無論從根源、過程和后果，都有共同的特點和規(guī)律，人類對其進行防范和控制，也都有共同的對策和手段。因此，把企業(yè)的生產(chǎn)安全、交通安全、消防、治安、環(huán)保等專業(yè)，進行綜合管理，對于提高企業(yè)的綜合管理效率和降低管理成本有著重要的作用。為此，在21世紀，企業(yè)建立“綜合安全管理模式和機制”是大勢所趨。

4)國家安全管理模式。一是建立國家－企業(yè)－職工三方的安全生產(chǎn)管理機制，構(gòu)建國家監(jiān)察－行業(yè)協(xié)調(diào)－企業(yè)自律－工會監(jiān)督的職業(yè)安全衛(wèi)生管理體制；二是從國家安全、社會安全、人身安全、生產(chǎn)安全、生活安全等目標出發(fā)，建立國家的大安全管理模式（機構(gòu)、組織、立法、管理體系等）。

通過這些努力，將實現(xiàn)全面防范來自于技術(shù)因素和人為因素的意外事故與災難，減輕來自于自然因素造成的災害和危害，防止和減少來自于社會因素的公共事故與危害、治安案件及“黃、賭、毒”等消除或控制其對人類身心和生命的危害與毒害。

作者簡介：羅云教授

作者單位：羅云（中國地質(zhì)大學）

作者地址：北京市學院路29號；中國地質(zhì)大學工程技術(shù)學院；郵編：100083

參考文獻：

［1］羅云.現(xiàn)代安全管理－理論、方法、技巧.中國勞動保護科學技術(shù)學會，1997.

［2］肖愛民、唐紫榮等.事故管理.北京：冶金工業(yè)出版社，1991.

［3］董立齋、鞏長春等.工業(yè)安全評價理論與方法.北京：機械工業(yè)出版社，1988.

［4］金磊、徐德蜀、羅云.中國現(xiàn)代安全管理.北京：氣象出版社,1995.

篇5

【關(guān)鍵詞】 管理會計 重要性 教學模式

管理會計學是在20世紀由管理學和會計學融合而產(chǎn)生的一門邊緣性學科。管理會計與財務(wù)會計是現(xiàn)代企業(yè)會計的兩大分支。財務(wù)會計的主要功能是通過確認、計量、記錄和報告為以投資者為主體的外部利害關(guān)系人提供財務(wù)信息以滿足他們決策的需要,所以財務(wù)會計又被稱為“外部會計”。管理會計的主要功能是通過預測、決策、預算、控制和業(yè)績評價滿足企業(yè)內(nèi)部管理當局管理的需要,所以管理會計又被稱為“內(nèi)部會計”。管理會計與財務(wù)會計雖服務(wù)的對象、發(fā)揮的職能作用不同, 但都同屬于會計學專業(yè)的核心專業(yè)課程。

一名會計專業(yè)的學生不僅需要掌握系統(tǒng)財務(wù)會計知識,也應(yīng)很好地掌握管理會計知識,以在競爭日益激烈的職業(yè)生涯中立于不敗之地。如何讓學生熟練地掌握管理會計學的基本理論和基本方法并具備運用所學知識到企業(yè)進行管理實踐的能力。如何提高教學效果,筆者結(jié)合自己的教學情況從以下幾方面進行了探討。

一、管理會計的教學意義

1、從管理會計形成與發(fā)展看其重要性

社會生產(chǎn)力的進步、市場經(jīng)濟的繁榮及其對經(jīng)營管理的客觀要求是管理會計形成與發(fā)展的內(nèi)在原因,而現(xiàn)代管理科學理論起到了積極的促進作用。20世紀初在美國被譽為“管理學之父”的泰羅提出“科學管理理論”后企業(yè)管理方式發(fā)生了變革。在美國企業(yè)實務(wù)中出現(xiàn)了以差異分析為主要內(nèi)容的“標準成本計算制度”和“預算控制”。這標志著管理會計的原始雛形已經(jīng)形成。二戰(zhàn)后經(jīng)濟迅速發(fā)展企業(yè)競爭愈演愈烈,企業(yè)只有實現(xiàn)管理現(xiàn)代化才能在競爭中立于不敗之地。在這個階段管理會計適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟管理的要求不僅完善發(fā)展了規(guī)劃控制會計的理論與實踐,而且還逐步充實了以“管理科學”理論為依據(jù)的預測決策會計和以“行為科學”為指導思想的責任會計等內(nèi)容。

2、從西方國家管理會計職業(yè)化看其重要性

在現(xiàn)代管理會計的發(fā)展過程中,其應(yīng)用范圍日益擴大作用越來越明顯越來越受到重視。早在20世紀50年代美國會計學會就設(shè)立了管理會計委員會。1969年全美會計師協(xié)會(NAA)成立了專門研究管理會計問題的高級委員會――管理會計實務(wù)委員會(MAPC)陸續(xù)頒布了一系列指導管理會計實務(wù)的公告,以促進管理會計師的職業(yè)化和提高會計學的教學水平。

1972年由美國管理會計協(xié)會主持舉行了全美第一屆執(zhí)業(yè)管理會計師資格考試。幾乎與此同時英國也安排了類似的考試。從此西方出現(xiàn)了有別于“注冊會計師(CPA)”的“執(zhí)業(yè)管理會計師(CMA)”職業(yè)。

執(zhí)業(yè)管理會計師資格的取得要比取得CPA困難得多。凡經(jīng)該協(xié)會審查符合應(yīng)考條件的申請人需在連續(xù)3年內(nèi)參加5個單元的考試:一是經(jīng)濟學和企業(yè)財務(wù);二是組織與行為科學;三是對外報表的編報準則、審計學和稅務(wù);四是企業(yè)對內(nèi)和對外的定期報告及分析;五是決策分析(包括決策模型的建立與信息系統(tǒng))。全部科目考試成績及格者方能取得“執(zhí)業(yè)管理會計師證書”。企業(yè)會計人員一旦取得了這個資格就可以享受豐厚的工資待遇和令人渴望的晉升機會。

3、從管理會計在我國的運用看其重要性

我國從上世紀70年代末80年代初開始向發(fā)達國家學習并引進有關(guān)管理會計知識。目前,我國還沒有建立一個比較完善的適用于我國國情的管理會計體系,因此,在教學過程中應(yīng)注意和我國的實際情況相結(jié)合。目前,管理會計在我國企業(yè)中雖有所運用但還不夠廣泛和深入。究其原因主要是管理會計的基礎(chǔ)理論和方法不適應(yīng)我國的國情,理論與實踐還存在一些距離。另外,本量利分析是管理會計的基本方法,這種方法的前提是變動成本法,而企業(yè)實際會計核算采用完全成本法,存在計算口徑上的差別,若想運用本量利分析的方法就必須在會計核算后由完全成本法轉(zhuǎn)為變動成本法,需要進行成本性態(tài)分析,而成本性態(tài)分析在企業(yè)中實踐不是一件容易的事。

在西方國家管理會計和財務(wù)會計一樣是企業(yè)并重的兩個部門。但我國企業(yè)設(shè)置部門時只有財務(wù)部門,管理會計是從屬財務(wù)會計的,管理會計工作缺乏開展的基礎(chǔ)。目前管理會計運用比較好的基本都是一些管理水平比較高、會計基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)。而運用管理會計可以加強企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益,其作用日顯突出、地位日益提高,與財務(wù)會計兩者互相促進。

綜上所述,教師應(yīng)在進行課程介紹時充分說明管理會計理論及實踐運用的重要性。教學時應(yīng)結(jié)合管理會計在我國的實際運用情況縮短理論與實踐的差距。通過分析引起學生學習該門課程的濃厚興趣。

二、基于課程交叉角度的教學模式選擇

1、合理安排教學內(nèi)容分配教學時間

成本會計、管理會計和財務(wù)管理是高等院校會計專業(yè)的主干課程。從目前各高校使用的教材來看,三門課程的內(nèi)容雖各有側(cè)重但都存在一定比例的交叉重復。如成本會計與管理會計中的成本預測、成本決策、成本計劃及標準成本、作業(yè)成本、質(zhì)量成本、責任成本等存在著重復。管理會計與財務(wù)管理重復的內(nèi)容主要有長期投資決策分析、存貨管理、資金需求量預測及全面預算等。上述現(xiàn)象的存在,不僅浪費了寶貴的教學資源,而且破壞了三門課程之間的內(nèi)在邏輯遞進關(guān)系,不利于課程的安排。同時大量的重復內(nèi)容極易削弱學生對后續(xù)課程的學習熱誠,影響教學效果。因此,我們有必要對三門課程的教學內(nèi)容進行重新整合,以體現(xiàn)三門課程的特色,方便教學。

對于如何協(xié)調(diào)三門課程教學內(nèi)容交叉重復問題,有學者主張取消管理會計, 或?qū)⒐芾頃嬇c成本會計完全合并,稱之為成本管理會計?；?qū)⒐芾頃嬛信c成本有關(guān)的內(nèi)容并入成本會計,而將投資分析等內(nèi)容并入財務(wù)管理。筆者認為這種簡單取消管理會計的觀點值得商榷,除了理論上的問題之外,關(guān)鍵是不符合國際通行做法。目前,世界上許多國家都有專門的管理會計協(xié)會和注冊管理會計師制度, 如英國特許管理會計師公會、美國管理會計師協(xié)會等。從長遠發(fā)展考慮,為利于國際交流,整合中必須堅持與國際接軌的原則。

本文建議將成本會計與管理會計重復的專門用于企業(yè)內(nèi)部管理的成本核算、成本預測、成本決策、成本預算及成本控制。并將這些內(nèi)容納入管理會計,以有利于管理會計對生產(chǎn)經(jīng)營中的收入、成本進行統(tǒng)一規(guī)劃和控制,突破成本會計中單一成本控制的局限,謀求企業(yè)最佳總效益。將現(xiàn)有管理會計與財務(wù)管理重復的資金需求量預測、貨幣時間價值及長期投資決策分析等內(nèi)容納入財務(wù)管理。這樣,管理會計主要包括成本性態(tài)分析、本量利分析、變動成本法、預測分析(銷售量預測、成本預測)、短期決策分析(生產(chǎn)決策、定價決策、存貨決策)、全面預算、標準成本法、作業(yè)成本法及責任會計。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,戰(zhàn)略管理會計成為整個管理會計系統(tǒng)發(fā)展的必然趨勢,作業(yè)成本法也將成為未來成本計算方法的重要方法之一。另外,責任會計也將成為現(xiàn)實生活中極具現(xiàn)實價值的專業(yè)知識被各個單位廣泛使用。

2、案例教學與理論教學相結(jié)合

管理會計是一門實踐性很強的應(yīng)用性課程,其理論較為簡單強調(diào)對知識的運用,是一門較為典型的、學容易運用難的課程,并且管理會計課程體系與其他相關(guān)體系在內(nèi)容設(shè)置上存在著不可避免的重復。因此,如果單純依靠“老師講、學生聽”的傳統(tǒng)方式授課,在教學過程中容易出現(xiàn)學生認為課程挑戰(zhàn)性不高而缺乏學習積極性、課堂難以組織等問題。要提高管理會計課程的教學效果,激發(fā)學生的學習積極性,應(yīng)采用案例教學與理論教學相結(jié)合的方式。

案例教學改變了“老師講、學生聽”的傳統(tǒng)教學模式,強調(diào)學生的參與。在進行了基礎(chǔ)理論鋪墊后引入案例引導學生通過分析、討論等方式應(yīng)用理論,這無疑增強了課程的挑戰(zhàn)性使學生們切實感受到了知識的有用性。如此一來學習積極性自然也就提高了。案例教學法能夠從多方面培養(yǎng)學生的綜合能力,在案例教學法的運用過程中,各個環(huán)節(jié)的設(shè)計能夠從不同角度鍛煉學生的能力,從而使學生的整體素質(zhì)得到提高。例如案例教學中案例分析的環(huán)節(jié)能夠鍛煉學生的思維能力,案例討論的環(huán)節(jié)能夠提高學生的表達能力,而最后案例報告的撰寫環(huán)節(jié)可以訓練學生的寫作水平。

學生們普遍反映這一教學方法能夠明顯深化他們對知識的理解,提高綜合運用知識的能力。授課教師也感到案例教學法的引入明顯改善了課堂氣氛,增強了師生互動教學,使學習效果得到了顯著改善。

3、多媒體教學與傳統(tǒng)教學相結(jié)合

多媒體教學特指運用多媒體計算機并借助于預先制作的多媒體教學軟件來開展的教學活動過程。它又可以稱為計算機輔助教學(CAI)。

由于管理會計在我國的運用不夠廣泛、深入,因而,管理會計在教學上的地位也不高。據(jù)調(diào)查,在高等院校會計專業(yè)一般學時都是54―36學時,有的學校將管理會計課設(shè)置成專業(yè)選修課,有的將管理會計和成本會計合為一門課上54學時。因此,從教學時間來看內(nèi)容多時間緊。另外,為了配合案例教學,往往要布置較多的案例來供學生分析和討論,如此多的教學內(nèi)容在有限的教學時間里僅靠傳統(tǒng)的教學手段來完成困難是非常大的。因此,采用多媒體教學既節(jié)省了板書的時間,又增加了授課量。使用多媒體教學教師可使用的手段就會增加,如色彩、音響、影像、動畫等等,利用遙控筆教師不僅可以站在講臺上講課而且可以站在學生中間上課,這樣一來教師與學生的空間距離和心理距離就大大縮短,更方便與學生交流。

但必須清楚的是多媒體技術(shù)只是教學的輔助手段,其目的是彌補老師講課手段的不足而不能代替老師的教學活動。因此,在管理會計的教學過程中應(yīng)將多媒體與傳統(tǒng)教學手段有機地結(jié)合起來。一是在編制課件時只將基本理論和基本概念的大綱及要點通過多媒體來展示,對于它們的闡述應(yīng)通過老師抑揚頓挫的口頭語言和富有表現(xiàn)力的姿體語言來完成。二是對于簡單的計算公式可采用多媒體來展示,但對于重點、難點的計算公式,只能通過多媒體展示其結(jié)論。老師應(yīng)通過傳統(tǒng)的教學手段(“黑板 +粉筆”)對公式的來籠去脈進行推導和講解,從而使學生深刻理會和記憶這些重點、難點的計算公式。

另外,教師還應(yīng)不斷學習相關(guān)知識,對課程內(nèi)容及時更新、豐富自己的案例庫、完善自己的課件。課后通過網(wǎng)絡(luò)平臺對學生進行作業(yè)批改、答疑等課程輔導使學生能夠真正掌握這門課程知識,能夠具有處理實際問題的能力。

【參考文獻】

[1] 李:順應(yīng)管理會計發(fā)展趨勢深化管理會計教學改革[J].科技促進發(fā)展,2008(5).

[2] 孫佳勇:成本會計、管理會計與財務(wù)管理交叉關(guān)系研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2007(6).

篇6

(一) 中國傳統(tǒng)管理思想的優(yōu)弊

中國傳統(tǒng)管理思想的優(yōu)點主要是:重視發(fā)揮人在管理中的能動作用,注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡,善于從整體的長遠的管理目標出發(fā)來決定各種管理措施。中國的傳統(tǒng)管理思想閃耀著辯證法的異彩,具有頑強的生命力,在現(xiàn)代的管理中仍可以發(fā)揮重要的作用。日本及亞洲“四小龍”的崛起,都得益于對這種中華管理文化的借鑒。

但是,中國傳統(tǒng)管理思想是在封建的農(nóng)業(yè)社會的土壤中生長起來的,它有自身先天的缺陷:一是缺乏與近代工業(yè)生產(chǎn)和科學技術(shù)的有機聯(lián)系,二是缺乏與市場經(jīng)濟的緊密聯(lián)系。它自身也沒有形成系統(tǒng)的科學形態(tài)。在管理思想的各種長處中本身也包含著各種弊端:人本觀既把人放在管理的中心地位,卻不重視個人的價值和獨立的人格;整體觀既科學地把管理諸要素及過程作為一個有機整體,這個整體卻又可能成為失去活力、缺少個性、束縛生產(chǎn)發(fā)展的樊籠;協(xié)和觀既正確對待自然、社會的各種辯證關(guān)系,注意保持管理系統(tǒng)的和諧穩(wěn)定,又可能成為反對變革、摒棄競爭、害怕冒險的強大心理慣性;經(jīng)權(quán)觀辯證地處理了管理過程中的變與不變、運動與靜止的對立統(tǒng)一關(guān)系,但“天不變、道亦不變”,萬古不變的“經(jīng)”就可能成為社會進步、組織更新、模式變革的極大障礙。傳統(tǒng)管理思想中的許多信條,如“不患寡而患不均”、“何必曰利”、“父母在不遠游”“子為父隱”等等,不僅在歷史上成為管理方式變革和生產(chǎn)力發(fā)展的絆腳石,而且在今天改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制中,仍是沉重的歷史包袱。

(二)西方管理思想的優(yōu)弊

西方管理思想是與近代大工業(yè)生產(chǎn)及科學技術(shù)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的,經(jīng)歷了科學管理運動之后所產(chǎn)生的各種管理理論,更是直接為現(xiàn)代市場經(jīng)濟服務(wù)的,因而形成了它自身的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在:善于運用科學技術(shù)的最新成果,在試驗和邏輯分析的基礎(chǔ)上進行嚴格的控制和嚴密的管理,注意引進競爭機制,提高整個管理活動的效率,不斷根據(jù)管理實踐的結(jié)果來變革管理模式和創(chuàng)新管理理論,重視發(fā)揮個人的能力和專長,充分利用法律和契約在管理中的作用等。

然而,西方管理思想的這些優(yōu)點也伴隨著諸多弊端:各種“管理科學”都重視對管理的理性分析,但這種過分重視理性的傳統(tǒng)卻造成了忽視人的主觀能動性,無視人的心理情感的結(jié)果。對管理中的某一要素進行了深入的科學的邏輯分析,總結(jié)出某一管理方面的規(guī)律,但卻往往把這局部的規(guī)律看成是整個管理活動的普遍法則,產(chǎn)生了以偏概全、好走極端的弊病。例如,“科學管理理論”是極端的唯理性論,而“行為科學理論”,卻走上另一極端唯人性論;“管理科學學派”迷信“組織中心”和“技術(shù)中心”,強調(diào)專業(yè)化、規(guī)范化、嚴密化、制度化,再次走到把人機器化的極端,當代“新潮派”則片面鼓吹“價值觀念”的作用,又擺向了相反的另一極端,現(xiàn)代西方的管理日益趨向復雜化,這種復雜化帶來了新的矛盾,產(chǎn)生了被稱為“帕金森效應(yīng)”的弊病;管理技術(shù)的復雜化造成了片面追求管理的數(shù)學化、模型化和計算機化的傾向,無視人的心理情感因素和管理藝術(shù)的豐富性,以致成為被美國人稱為對“象牙之塔中的分析和理財手段的迷信”。

二、 中西管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價值

(一)中國傳統(tǒng)管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價值

中國的管理是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)容的管理理念和管理思想,也是在總結(jié)中華管理實踐和理論探索基礎(chǔ)上形成的管理理論體系。中國傳統(tǒng)管理思想是深蘊于中國古代《周易》及儒、道、墨、法等眾家學說之中。如:《周易》中的“剛?cè)嵯酀?、“崇德廣業(yè)”;老子道家的“道法自然”、“無為而治”;孔子儒家的“修己安人”、“人民為本”;墨翟墨家的“兼愛”、“利人”;韓非法家的“唯法為治”;孫武兵家的“運籌定計”、“知人善任”、“應(yīng)敵而變”;等等。如果我們對這些眾家學說中原創(chuàng)管理思想進行揚棄,便可從中提煉出許多具有現(xiàn)代價值的管理理念與思想。

1.從“人為政本”的原創(chuàng)管理理念中,窺視“以人為本”的現(xiàn)代價值

中國傳統(tǒng)管理哲學是以“人”為核心展開的。所謂“人”就是處于管理系統(tǒng)中的人?？鬃尤?“仁者,人也?！薄叭收?愛人。”“夫仁者,己欲立而立人,己欲達而達人。”墨子日:“君,臣萌通約也。”孟子說:“民為貴”,又說:“天時不如地利,地利不如人和。”由此可見,早在2000年前,我國古代先哲們就提出了人本思想。不過,中國古代思想家強調(diào)的是“人為政本”,主要是從政府與官員的角度探討“人本”問題,帶有強烈的為國憂民的色彩。但在觀念層面上與當今新經(jīng)濟時代所倡導的“人本主義”本質(zhì)上相通。在知識經(jīng)濟時代,人本管理文化受到關(guān)注。因為它能夠調(diào)動全體職工的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和員工的最大價值,堅持了人本精神文化。

2.從“家國倫理”的原創(chuàng)管理理念中,透視“以德為先”的現(xiàn)代價值

中國古代家國同構(gòu),統(tǒng)治者或思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理,家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統(tǒng)治秩序,因此十分強調(diào)一種自然而然的倫理。儒家曾提出了著名的“修身、齊家、治國、平天下”命題,就是用管家的方法去管國的體現(xiàn)。從這一命題可以看出,中國古代管理思想的邏輯起點是“修身”,即從自我管理開始,從社會細胞“家”開始,將管理行為建立在牢不可破的根基之上?！褒R家”才能“治國、平天下”,也即先“安人”,先“修己”。“修己”與“安人”就是強調(diào)通過管理者的道德威望的感召和示范力,在無形中影響被管理者,從而使國家、社會與人際關(guān)系處于安穩(wěn)相和之態(tài)中。這些就是“以德治國”,以德為先,達到治理社會之目的的現(xiàn)代管理文化理念。這也正適應(yīng)了新管理的時代需求。

3.從“社會責任”的原創(chuàng)管理理念中,探尋“正己正人”的現(xiàn)代價值

中國哲學重視人的道德和行為的可塑性,認為一個人的成長是一個“正己”的過程,同時也是一個獲得人們認同的過程?！罢骸笔恰罢恕币_到的目的,也是一個人承擔“社會責任”去管理社會,服務(wù)社會管理工作,即“正人”的前提?！罢赫恕弊鳛橹袊芾砦幕谋举|(zhì)特征,揭示了現(xiàn)代管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系?！罢赫恕笔菍沤裰型夤芾硇袨楸举|(zhì)的高度概括,是激勵與服務(wù)積極行為的綜合體現(xiàn),強調(diào)人自身行為的激勵與修養(yǎng)?！罢吮叵日骸?就是要求每一個管理者首先要注意自身的行為修養(yǎng),然后從“正人”的角度出發(fā),來控制和調(diào)整自己的行為,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境,使管理者和被管理者都能夠持久地在一種激情昂揚的狀態(tài)下工作,使其主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮。這正是現(xiàn)代管理的要求。

(二)西方管理思想原創(chuàng)中的現(xiàn)代價值

1.從科學管理的原創(chuàng)中建立了管理科學的理論框架和概念

科學管理理論使管理從經(jīng)驗上升到科學,并成為今天管理學發(fā)展的基礎(chǔ)。泰羅的《科學管理原理》一書成為管理學發(fā)展史上具有劃時代意義的里程碑;法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》的著名論著使其成為首位管理理論框架和概念的創(chuàng)立者;韋伯在其《經(jīng)濟學與社會》一書中提出了一個著名的“官僚模型”,奠定了現(xiàn)代行政管理科學研究的基礎(chǔ)。無論管理學如何發(fā)展,都離不開這三位管理大師管理思想的基本框架體系和概念范疇。

2 .從“人性假設(shè)”的原創(chuàng)中看到了現(xiàn)代“人本化”管理的理念

在西方科學管理的發(fā)展過程中,曾先后提出了“工具人”、“經(jīng)濟人”、“社會人”、“復雜人”和“決策人”等等的各種關(guān)于人性的假設(shè),從而揭示了人的經(jīng)濟需要而至社會需要再到自我實現(xiàn)的需要。在今天強調(diào)以人為本,人本化趨勢日益突出的時候,我們?nèi)孕枰吮净c科學化的統(tǒng)一,科學管理的這些人性假設(shè)理論成分仍具有現(xiàn)代科學的價值。

3.從行為科學的原創(chuàng)中揭示了現(xiàn)代管理文化的價值

梅奧等人的霍桑實驗,開始了人的行為理論研究。他們認為人的行為受各種因素的影響,包括社會政治制度、經(jīng)濟制度、法律制度、教育制度等等。這些因素一起構(gòu)成文化環(huán)境,深刻地影響著人和組織的行為目的和手段?，F(xiàn)代企業(yè)管理,強調(diào)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理文化,通過科學的文化氛圍來影響人和組織的行為,就是行為科學的再現(xiàn)。

三、中西管理思想現(xiàn)代融合的價值意蘊:對企業(yè)戰(zhàn)略的影響

(一)西方管理思想:主導企業(yè)戰(zhàn)略的制定

真正意義上的中國企業(yè)崛起于上世紀80年代,和西方上百年的企業(yè)管理思想相比,我們只能當學生。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方面,我們同樣在模仿和學習西方。中國具有悠久的商業(yè),然而傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)相比,無論在經(jīng)營理念、戰(zhàn)略決策、運營流程等各個方面,都存在著明顯的距離,我們僅從戰(zhàn)略角度來加以說明。

現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略是以企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標為約束,推進企業(yè)發(fā)展,即按照發(fā)展方向和階段性目標來控制企業(yè)當前行為,這是西方戰(zhàn)略管理思想的核心。企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計是一個以企業(yè)使命為起點,也是終點的循環(huán)鏈:企業(yè)使命――業(yè)務(wù)組合――經(jīng)營理念――目標體系――規(guī)則體制――程序方法――預算配置――戰(zhàn)略方案――行動計劃――實施控制――測度評價――企業(yè)使命。企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同時期的環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標,來調(diào)整企業(yè)資源和能力,保證企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

中國企業(yè)近幾十年的快速發(fā)展壯大,得益于借鑒了西方幾百年的管理思想精華,其中戰(zhàn)略制定的作用不容低估。一般來說,創(chuàng)業(yè)階段,戰(zhàn)略的重點是在資源、資金匱乏的情況下,處理好目前市場定位和未來競爭優(yōu)勢的關(guān)系;成長階段,戰(zhàn)略的重點轉(zhuǎn)向產(chǎn)品差異化方面,需要解決市場擴張和成本優(yōu)勢的問題;發(fā)展階段,戰(zhàn)略的重點又轉(zhuǎn)向品牌的再定位方向;企業(yè)在獲得大規(guī)模擴張和重組以后,則需要進行資源的整合和文化的融合。

中國企業(yè)為了應(yīng)對市場、技術(shù)、產(chǎn)品和競爭對手的瞬息萬變,已經(jīng)懂得并掌握了發(fā)展戰(zhàn)略的制定,并充分運用了西方管理思想,細化出更為詳盡的競爭戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略和融資戰(zhàn)略等子戰(zhàn)略?？墒?為什么眾多的中國企業(yè)并沒有從自身制定的戰(zhàn)略中取得成功,反而屢屢失敗?是西方管理思想在中國水土不服,還是東方傳統(tǒng)文化與戰(zhàn)略的格格不入,導致企業(yè)戰(zhàn)略在實施中走樣變形?

(二)中國傳統(tǒng)管理思想:影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施

企業(yè)的目的是贏利賺錢,我們需要的是持續(xù)贏利,而不僅僅是短期賺錢。這就需要制定戰(zhàn)略,戰(zhàn)略就是對未來的選擇,決定企業(yè)的方向。西方的管理思想為我們提供了制定戰(zhàn)略的正確思路和有效方法,但是戰(zhàn)略的真正實現(xiàn)只憑技術(shù)和方法是不夠的,還需要得到文化和環(huán)境的強大支持。恰恰是東方傳統(tǒng)文化的某些觀念,削弱了中國企業(yè)的執(zhí)行能力。

以中華文明為代表的東方傳統(tǒng)文化中,最典型的特征就是“中庸之道”。“ 中庸之道”的字面意思就是“無過無不及”,幾千年來則有多種闡釋,積極的解釋是合理、適度、平衡,消極的理解是平庸、保守、妥協(xié)。在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中,求穩(wěn)謹慎和安全保守的思想經(jīng)常造成結(jié)果的不理想,因為富于冒險和承擔風險的精神才是企業(yè)做大做強的進步動力。

我們經(jīng)常聽到這樣的說法,中國只有偉大的企業(yè)家,并沒有真正意義上的偉大企業(yè)。這說明了我們文化的又一個特征就是“人治大于法治”。西方企業(yè)注重的是組織結(jié)構(gòu)、流程機制、市場細分等制度設(shè)計模式,中國企業(yè)依靠的是人際關(guān)系、人格信任、人品能力等人治管理方式,人治管理的影響嚴重地妨礙了企業(yè)組織功能的發(fā)揮。

西方社會基于契約式的組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)設(shè)計,與源于非契約化的信任關(guān)系和倫理關(guān)系的中國傳統(tǒng)文化經(jīng)常出現(xiàn)矛盾,使得中國企業(yè)在戰(zhàn)略的執(zhí)行上出現(xiàn)“上有政策,下有對策”的現(xiàn)象。正確的決策,必須不折不扣地執(zhí)行,如果是錯誤的決定,可以通過執(zhí)行過程中合理調(diào)整以減少損失。戰(zhàn)略制定要有理想性,但在執(zhí)行的時候,如果不考慮到實際性,戰(zhàn)略的目標也是不容易實現(xiàn)的。

人類最早的四大文明古國都誕生于東方,東方的傳統(tǒng)源遠流長,東方的文化博大精深。而資本主義社會最早卻出現(xiàn)在西方,西方的企業(yè)主宰世界,西方的管理奉為權(quán)威。中國企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行就像硬幣的兩面,而西方管理思想和東方傳統(tǒng)文化就是硬幣兩面上的圖案,只有協(xié)調(diào)、和諧、平衡,才能展現(xiàn)完美和圓滿。

任何戰(zhàn)略制定都存在著一個根本性矛盾,那就是在穩(wěn)定性力量與變革性力量之間必須進行調(diào)和,一方面要保持業(yè)務(wù)專注,另一方面又要隨著環(huán)境變化進行調(diào)整和適應(yīng)。中國企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時候,必須借助西方管理思想和管理方法的精華,諸如系統(tǒng)論、概率論、博弈論等等研究成果,同時也要考慮東西方的文化差異,誠如曾仕強教授之言:“真理不在二者之一,卻存在于二者之中”。

(三)中西方管理思想的現(xiàn)代融合:決定了企業(yè)戰(zhàn)略的成敗

隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的一體化和東西方文化的融合,跨文化管理成為我國理論界和企業(yè)界必須面對的―個重要課題。因此,探討中西方管理思想在企業(yè)管理中的現(xiàn)在價值,有利于我們更好地認識和融合東西方管理思想,迎接跨文化管理的挑戰(zhàn)。

管理大師明茨伯格說過:“戰(zhàn)略這個概念的基礎(chǔ)恰恰是穩(wěn)定性,而不是變化。”中國企業(yè)要想在快速變化的時代有效地執(zhí)行制定好的戰(zhàn)略,就要善于在按照既定的戰(zhàn)略取向進行執(zhí)行的同時,還要洞察隨時出現(xiàn)但真正重要的非連續(xù)性變化,這時候巧妙運用東方文化的智慧就顯得尤為重要。一方面是永遠不變――戰(zhàn)略的原則和目的不變,另一方面是隨時在變――戰(zhàn)略的模式和進程可以因時、因地、因人而調(diào)整。播種有時,收獲亦有時,協(xié)調(diào)好變化性與連續(xù)性,持續(xù)中有變化,變化中有持續(xù),才能最終嘗到成功的果實。

21世紀面臨的重大難題,是全球化和本土化的矛盾與分歧。對中國企業(yè)而言,其實就是西方管理思想和東方傳統(tǒng)文化的兼容和融合。西方管理思想的長處在于專業(yè)化和科學化,條理分明,有一定的規(guī)律可循,東方傳統(tǒng)文化的特色在于適應(yīng)多變環(huán)境,應(yīng)變及時,在動態(tài)中維持均衡。中國企業(yè)要走向世界,參與國際競爭,必須處理并解決好東西方這兩者之間的關(guān)系,才能真正立于不敗之地。

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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對策

1 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。

1.2 人力資源投資不足,培訓機制不健全

我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資,用于員工培訓的經(jīng)費很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。

培訓機制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個培訓規(guī)劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設(shè)置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。

1.3 人員招聘選拔機制不科學

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題?？茖W地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。

1.4 忽視建立和健全有效的激勵機制

許多中小企業(yè)不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

1.5 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導致員工缺乏學習動力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

1.6 企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

2 中小企業(yè)人力資源管理對策研究

2.1 制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.2 建立培訓系統(tǒng),完善培訓體制

我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業(yè)帶來更大回報的投資,應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng),完善培訓機制。有效的培訓系統(tǒng),應(yīng)包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內(nèi)容。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓系統(tǒng)同時,還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度,使培訓工作有章可循,實現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外,還應(yīng)選擇適當?shù)呐嘤柗椒?建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

2.3 優(yōu)化人員招聘策略

在詳細的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。要改進選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費。

2.4 建立科學的激勵機制

按照行為科學理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”,更是“社會人”,他們是復雜社會系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會心理方面的需求。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵方面,把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會,注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識,進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

2.5 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃

只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表,繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表,為員工提供清晰的路徑,讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析,明白做這個職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。

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論文摘要：戰(zhàn)后，日本企業(yè)經(jīng)歷數(shù)次經(jīng)濟危機的沖擊而依然具有強大的競爭力，與日本企業(yè)在發(fā)展中形成的科學的企業(yè)倫理有密不可分的聯(lián)系。其主要內(nèi)容是:以“人”為中心的人本主義;以“忠”為主線的集體主義;以“和”為特征的和美主義;以“責”為取向的責任主義。對中國企業(yè)的啟示是:堅持以人為本，堅持社會價值為最高取向，堅持誠信的基本規(guī)范，保持企業(yè)倫理建設(shè)的中國特色。

“企業(yè)倫理，是指企業(yè)內(nèi)部成員所形成的某種倫理觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值準則、道德規(guī)范和生活觀念等，也就是增強企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力、創(chuàng)造力的各種意識形態(tài)的總和，以及滲透在員工勞動行為中的行為動機、道德心理和道德意識等?！睉?zhàn)后，日本企業(yè)經(jīng)歷數(shù)次經(jīng)濟危機的沖擊而依然具有強大的競爭力，與日本企業(yè)在發(fā)展中形成的科學的企業(yè)倫理有密不可分的聯(lián)系。對日本的企業(yè)倫理思想進行認真分析、借鑒，對中國企業(yè)的倫理道德建設(shè)具有非常重要的意義。

一、日本的企業(yè)倫理思想

(一)以“人”為中心的人本主義

今天的知名日本企業(yè)，在成立之初普遍面臨著人才匾乏的問題，為了吸引和留住人才，日本企業(yè)樹立了以員工為本的管理理念，也就是以“人”為中心的人本主義。伴隨著這一理念的確立，日本企業(yè)走上了成功之路。這些企業(yè)的成功，為其它企業(yè)樹立了榜樣，言傳身教之下，其它日本企業(yè)紛紛效法，普遍把人本主義作為一項基本的理念，這一理念漸漸轉(zhuǎn)化為日本企業(yè)的首要倫理規(guī)范。

日本企業(yè)普遍認為，企業(yè)的經(jīng)營和管理歸根到底是人的問題，而人是最寶貴、最值得尊重的要素。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾形象地說，“人才資源就如同寶石的原礦石一樣，原先并不起眼，但經(jīng)過磨制就會成為發(fā)光的寶石?！卑凑账恼f法，每個人事實上都具有優(yōu)秀的品質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該善于從平凡的人身上發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘這種優(yōu)秀品質(zhì)。松下的這種人才哲學是松下企業(yè)倫理的思想基礎(chǔ)，同時又不斷豐富著松下的企業(yè)倫理。

日本民族也是一個具有悠久儒家傳統(tǒng)的民族，儒家文化講究“合”，強調(diào)一統(tǒng)，這造就了日本民族的合作精神和團體意識。企業(yè)家們把這種團隊精神應(yīng)用到企業(yè)管理上，在實際工作中從各方面切實做到肯定、認可、關(guān)心、支持員工，激發(fā)員工的主人翁責任感;同時員工與企業(yè)間保持著較為深厚的血緣關(guān)系，對企業(yè)堅守忠誠、有著很強的歸屬感。這種雙向力使得日本企業(yè)成為真正充滿活力的有機整體。日本企業(yè)為了保持員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的凝聚力，在制度方面，通過終身雇用制、年功序列制、企業(yè)工會制、企業(yè)風險分擔等一系列的制度，減少職工在職業(yè)、職務(wù)、收人等方面的不安全感，提高職工的合作精神和團體意識;在內(nèi)部管理上，講究方法，如:采取不過分表揚個人成績，不過分追究個人責任等手段，加強集體管理和集體效益;在績效考核上，注重對員工所在的團隊的考評與獎懲，很少將指標細化到員工個人。日本企業(yè)和員工結(jié)成的這種同舟共濟關(guān)系使企業(yè)和員工變成了利益整體，員工和企業(yè)在這個利益整體中同成長、共進步，也正是這種倫理思想的滲透、感染和激勵，使日本企業(yè)成為生機勃勃的市場主體。

(二)以“忠”為主線的集體主義

受儒家、佛家思想浸甚久的日本文化有著濃厚的忠孝觀念。日本人的忠孝觀念使其在企業(yè)中自覺地忠于上級，服從上級，當然，這并不是因為上級的人格魅力，也不是因為上級的強制命令，而是由于其效忠對象的地位及其命令對于實現(xiàn)集體目標是至關(guān)重要的。對集體的效忠使日本具有強烈的集體主義觀念，在日本人看來，集體的目標是最高的，個人及子集團的目標必須嚴格服從于集體目標，當集體有著明確而系統(tǒng)的目標，并且該目標對所有人都有意義時，個人與集體的同一化將會變得最為強烈，人們將用關(guān)涉到集體目標的強有力和持續(xù)不斷的行為來實現(xiàn)對集體的忠誠。對員工忠孝觀念的培養(yǎng)，貫穿于日本企業(yè)成立和成長的全過程。企業(yè)在發(fā)展中會引導員工形成“命運共同體”意識，強調(diào)職工與企業(yè)共存共榮。日本企業(yè)文化中所表現(xiàn)的集團生活制度，就建筑在忠孝文化上面，企業(yè)一般都會抓住各種機會向職工灌輸個人與企業(yè)休戚相關(guān)的思想，培養(yǎng)他們忠誠于企業(yè)的意識。企業(yè)會讓它的員工相信，任何個人對他所屬的團體都負有重大責任，個人對集體應(yīng)負的責任是沒有止境的，集體中的每一個成員，不論其表現(xiàn)如何，都必須承擔整個集體的榮辱毀譽，員工們唯有團結(jié)一致，工作才能產(chǎn)生最好的效果。這種群體力量和效應(yīng)，又反作用于企業(yè)，形成良性互動。個人忠于企業(yè)，從企業(yè)中獲得利益，企業(yè)給員工以照顧，換取企業(yè)的發(fā)展和利潤，這種命運共同體思想，是日本企業(yè)倫理的顯著特征。

(三)以“和”為特征的和美主義

科學建立在對規(guī)律的正確認識上，日本企業(yè)之所以具有強大的競爭力，就在于它能夠?qū)κ袌鲆?guī)律、經(jīng)濟規(guī)律、發(fā)展規(guī)律進行準確把握，在對規(guī)律的把握中實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間以及企業(yè)與社會之間的和諧。

在員工之間的關(guān)系上，員工們相信集體的效用，認為只有通過團隊的力量才能把自身的價值發(fā)揮到最大，員工與員工之間形成了團結(jié)、互助、互幫、互促的人文氛圍;在員工與企業(yè)的關(guān)系上，企業(yè)確立了以“人”為中心的人本主義理念，員工們則有著強烈的以“忠”為主體的集體主義觀念，兩種觀念的互動將員工與企業(yè)捆綁成一個利益整體，雙方為了實現(xiàn)整體利益最大化而齊心協(xié)力;企業(yè)視誠信為立企之本，格守基本的倫理規(guī)范，用有形的規(guī)則和無形的道德共同規(guī)制企業(yè)與企業(yè)間的經(jīng)濟行為，企業(yè)之間有失誠信的案例鮮有發(fā)生;在企業(yè)與社會的關(guān)系上，日本企業(yè)普遍重視對社會的回饋，力所能及地奉獻社會，自覺地將企業(yè)使命與履行社會責任結(jié)合起來。許多企業(yè)都有向慈善機構(gòu)捐助的傳統(tǒng)，他們將慈善捐助作為回饋社會的直接方式，將提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為對社會的最好回報。另外，日本企業(yè)普遍重視環(huán)保，積極開發(fā)清潔、節(jié)能、高效的產(chǎn)品，努力實現(xiàn)對資源的循環(huán)利用，實現(xiàn)了企業(yè)與社會的和諧共進。團結(jié)互助的員工關(guān)系，互相尊重的勞資關(guān)系，誠信為繩的企業(yè)關(guān)系，積極奉獻的社企關(guān)系，構(gòu)成了日本企業(yè)的和美圖景。

(四)以“責”為取向的責任主義

履行社會責任是日本企業(yè)倫理的重要方面，主要包括以下幾個方面:維護和實現(xiàn)股東、員工、社會三方面的利益;為消費者提供最好的產(chǎn)品和服務(wù);最大限度地促進所在地區(qū)和國家的社會繁榮;遵紀守法，保證經(jīng)營的公開和透明性;把企業(yè)發(fā)展同造福人類、保護環(huán)境、建立循環(huán)經(jīng)濟統(tǒng)一起來。

日本現(xiàn)代企業(yè)之父澀澤榮一對日本企業(yè)社會責任觀的樹立有著奠基性的影響。澀澤總結(jié)自己的成功經(jīng)驗，寫出《論語與算盤》一書，在書中，澀澤顛覆了傳統(tǒng)觀念中“義”與“利”相對立的觀點，認為商人只要取之有道，其“求利”行為就不會違背先賢古師的圣訓。為此，他提出了“士魂商才”的概念，認為一個人既應(yīng)有“士”的操守、道德和理想，也應(yīng)有“商”的才干和能力，只有士魂而無商才，充其量是紙上談兵的說客，但是離開道德的商才又是吝音、奸詐的商才，不是真正的商才。所以，很多企業(yè)都把產(chǎn)業(yè)報國、履行社會責任作為自己的使命。無論是本土的還是設(shè)立在海外的日本企業(yè)，都把企業(yè)的價值訴求放在奉獻社會，實現(xiàn)企業(yè)與社會的和諧共贏上。正是由于日本企業(yè)的這種定位，才為企業(yè)的發(fā)展營造了良好的環(huán)境和氛圍，更好地促進了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、日本企業(yè)倫理對中國企業(yè)的啟示

(一)堅持以人為本，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展

日本企業(yè)家把“人”作為企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)，在他們看來，企業(yè)越是競爭得激烈，人的因素就越顯得重要。“人”在他們的經(jīng)營理念中被歸結(jié)為最重要的資源。例如，大金工業(yè)株式會社在遭受1997年亞洲金融危機嚴重沖擊、企業(yè)經(jīng)營形勢日益嚴峻的情況下，一直堅持“力爭做一個能夠保證雇用的公司”這一宗旨，通過限額招工、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、員工再培訓等措施，穩(wěn)定了員工隊伍，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的和衷共濟。日本企業(yè)普遍注重對員工的感情投資，并把這種投資潛移默化在對員工的人文關(guān)懷中。每當員工取得出色的成績時，領(lǐng)導都會給予慶祝;每當員工個人或家庭生活發(fā)生困難時，領(lǐng)導和企業(yè)都會出面幫忙解決。通過人文關(guān)懷，給員工營造家的氛圍，讓員工覺得企業(yè)就是自己的家，這樣就使員工自然而然地融人企業(yè)的整個團隊中。

中國企業(yè)，不論是民營的還是國有的，都存在不同程度的官本位思想，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、決策都自覺不自覺地以“領(lǐng)導”為中心，職工的主人翁地位能否得到尊重，主要取決于領(lǐng)導的民主意識和民主作風。在企業(yè)改制，或受到外部大經(jīng)濟環(huán)境沖擊的背景下，不尊重員工權(quán)利的行為時有發(fā)生，雇主和員工之間有失誠信的案例并不鮮見。近年來，有的企業(yè)也從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度，引人先進的管理方法、管理制度，但是，這只是條例和制度的照搬，是低層次的引進，僅僅是搞好企業(yè)建設(shè)的外殼，有的甚至只是為宣傳或應(yīng)付上級的需要而進行的作秀。老子曾經(jīng)說過，“將欲取之，必固與之”，員工沒有感受到企業(yè)的“真心”，也就不會報企業(yè)以“實意”，只要企業(yè)沒有真正地做到以人為本，員工對企業(yè)的主觀認同就遠遠不能得到充分調(diào)動。

(二)以社會效益最大化為企業(yè)的最高價值取向

社會是企業(yè)成長的土壤。從原料采購、產(chǎn)品生產(chǎn)再到商品銷售，企業(yè)的每一個運營環(huán)節(jié)都與社會息息相關(guān)。企業(yè)在經(jīng)營的過程中，如果能夠本著對社會負責任的態(tài)度，高質(zhì)量、高效率地生產(chǎn)產(chǎn)品，將服務(wù)社會、造福大眾作為企業(yè)的最高價值取向，那么，社會和消費者就會以愉悅的心態(tài)接納企業(yè)，為企業(yè)的進一步成長提供更多的心理支持，企業(yè)也就擁有了更大的市場潛力，企業(yè)與社會將在這一過程中雙向得利;相反，如果企業(yè)在發(fā)展中只注重眼前的短暫效益，就勢必會造成涸澤而漁、殺雞取卵的短線行為，與此相伴而生的，是環(huán)境污染、生態(tài)破壞等負面現(xiàn)象。

改革開放以來，中國企業(yè)走過很長一段以高投人、高消耗為特征的粗放型發(fā)展道路，這固然保證了各地經(jīng)濟的快速增長，但更嚴重的后果是，這些企業(yè)寅吃卯糧，過早地消耗掉了企業(yè)在后期發(fā)展中才消耗的資源，超出了社會的可承受程度，這條道路，既不符合發(fā)展的規(guī)律，又危及人民的切身利益。但是，這條道路在很多人的心中是一個很難繞過去的情結(jié)，“先破壞后補救，先污染后治理”的發(fā)展模式在口頭上被大加批判，在現(xiàn)實中卻大行其道。特別在GDP崇拜沒有被完全摒棄的背景下，地方相關(guān)職能部門對企業(yè)環(huán)境指標大開綠燈，而失去正確價值取向的企業(yè)，為了企業(yè)的一己之利，毫無節(jié)制地向社會索取各種優(yōu)質(zhì)資源，排出的卻是對環(huán)境起破壞作用的廢物。這些企業(yè)，一旦遇到社會危機、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級等變動，都會被毫不客氣地淘汰。中國企業(yè)要避免目光短淺所帶來的尷尬，在企業(yè)的價值取向上，應(yīng)該自覺主動地把實現(xiàn)社會效益最大化作為最高價值取向，在對社會的奉獻中實現(xiàn)企業(yè)的價值，這才是企業(yè)長久發(fā)展的立企之道。

(三)確立誠信的基本倫理規(guī)范

市場經(jīng)濟不僅是法制經(jīng)濟，也是誠信經(jīng)濟。市場經(jīng)濟呼喚誠信，市場經(jīng)濟的競爭性、信用性、契約性和國際性等都需要誠信的支持。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)通過參與市場競爭，占有市場份額，獲取商業(yè)利潤，但并不是所有的企業(yè)都能獲得成功。企業(yè)有興盛與衰落、成功與失敗，原因有多種多樣，但有一條可以肯定，凡是效率高、效益好，搞得比較成功的企業(yè)，都是信譽比較好的企業(yè)。日本的知名企業(yè)，十分重視商業(yè)信譽，把商品的品牌，企業(yè)的聲譽視為生命。這其中不乏有技術(shù)先進、品質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)周到、營銷靈活等企業(yè)生存發(fā)展的訣竅，但核心問題是取信消費者，是誠實守信。

歷史地講，中國是一個以誠信立邦的國家，誠信是中國傳統(tǒng)道德中最重要的規(guī)范之一。在長期的社會實踐中，在優(yōu)秀的誠信道德思想的傳播和熏陶下，中國逐漸形成了誠實守信的道德價值觀和道德行為評價標準，以文明之邦屹立于世界民族之林。然而，在轉(zhuǎn)型時期，由于體制原因和人們思想認識上的偏差，在一定程度上出現(xiàn)了企業(yè)失信的現(xiàn)象。企業(yè)失信，不僅給市場經(jīng)濟秩序造成混亂，而且給經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大損失。我國當前信用缺失主要表現(xiàn)在商業(yè)信用缺失、金融信用缺失和消費信用缺失、中介信用缺失和政府信用缺失等幾個方面。據(jù)報道，“在我國市場交易中，由于信用體系的缺失，使得無效成本占GDP的比重至少為10寫至2000。中國人民銀行公布的數(shù)據(jù)顯示，中國每年因為逃廢債務(wù)造成的直接損失約1800億元，國家工商總局統(tǒng)計，由于合同欺詐造成的直接損失約55億元，因‘三角債’和現(xiàn)款交易而增加的財務(wù)費用約2000億元。”誠信缺失已成為企業(yè)發(fā)展的巨大障礙。確立誠信的基本倫理規(guī)范是企業(yè)健康發(fā)展的重要前提。

(四)在博采眾長中保持中國特色