導(dǎo)語：如何才能寫好一篇溝通與文化的關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化； 溝通； 管理溝通

中圖分類號： F27文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一個企業(yè)中，要使每一個員工都能夠在企業(yè)目標(biāo)的指引下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責(zé)之一。管理溝通是管理學(xué)中的一個分支，它是一門交叉學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現(xiàn)組織目標(biāo)以來，管理溝通工作就成為協(xié)調(diào)個人行為所必不可少的因素。

一、管理溝通的重要性

管理溝通的重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）管理溝通貫穿管理實踐全過程。管理溝通貫穿整個管理實踐的全過程，是實施各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。只要管理的主體及對象是相互相對獨立的個人或群體，那么管理溝通就會發(fā)生在管理過程的每一個環(huán)節(jié)，下達一個工作指令需要良好的管理溝通，反映一項工作意見也需要良好的管理溝通；沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎，無法有效銜接，管理的計劃職能需要有計劃前的信息采集，計劃中的信息交流和討論，也需要有計劃后的闡述和分解落實，所有這些活動，其實也正是管理溝通的活動和過程。

在管理實踐中，從管理的各個層次來看，無論低、中、高層管理行為與過程，也對應(yīng)著不同層次和方式與內(nèi)容的管理溝通。因此，管理溝通不僅存在于橫向的管理活動的全部過程，而且更存在于縱向的管理活動的各個層次?？梢哉f，管理溝通是管理的核心和靈魂。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設(shè)想和缺乏活力的機械行為。顯然，管理溝通必然是維持企業(yè)良好的管理狀態(tài)，保證企業(yè)正常運行的關(guān)鍵過程與行為。

（二）管理溝通是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。管理作為對于企業(yè)內(nèi)外所有資源的有效配置和綜合利用，和作為將孤立的人們組織在一起以制造和生產(chǎn)出某些服務(wù)或產(chǎn)品的行為過程，獲取資源信息并將信息在不同的個體中間進行及時傳遞，以充分利用好現(xiàn)有資源是其工作的實質(zhì)和核心內(nèi)容，而企業(yè)內(nèi)外信息的及時交流就是企業(yè)的管理溝通過程與行為。企業(yè)的三大項主要日常管理工作即業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理，沒有一項不是借助于管理溝通才得以順利進行。只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，人力資源才能真正為企業(yè)所用，發(fā)揮出其企業(yè)核心資源的巨大經(jīng)濟威力。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。

（三）管理溝通是管理創(chuàng)新的方式和工具。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。

當(dāng)今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等等一些管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑。可以說管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。管理溝通管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，對企業(yè)這一組織賦予人性，使企業(yè)管理的外在要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自己內(nèi)在的觀念和自覺的行為模式，認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀念和目標(biāo)及使命，從而形成一股人力資源創(chuàng)造性的合力。企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育和塑造，其實質(zhì)是一種思想觀點，情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同的使命。

二、現(xiàn)代企業(yè)文化的特點

（一）客觀性。企業(yè)文化不但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、行政管理理念和經(jīng)驗的科學(xué)反映和凝結(jié)，而且也是社會文化和企業(yè)實踐的融合。作為前者，它在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成，反映了企業(yè)基本的精神風(fēng)貌。無論人們對其意識與否，認(rèn)識到何種程度，它都是一種客觀存在，而且直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成??；作為后者，它又鮮明地體現(xiàn)著社會文化和外部環(huán)境對企業(yè)的影響。企業(yè)不但存在于一定社會條件這一空間環(huán)境中，而且同時也處在一定時間環(huán)境這一時代條件下，所以企業(yè)文化必然客觀地反映特定的時代精神。

（二）獨特性。任何企業(yè)都必然存在于特定的國家、地理區(qū)域和民族聚居范圍內(nèi)。因此，企業(yè)文化總會受到特定國家歷史、民族傳統(tǒng)和區(qū)域習(xí)俗的影響，它們會從各方面給企業(yè)文化打上自己的烙印，形成某種企業(yè)文化特定的優(yōu)點或缺憾。企業(yè)文化存在于各種因素構(gòu)成的社會環(huán)境之中，同時也是自身多種構(gòu)成條件的綜合表現(xiàn)。由于這些環(huán)境和條件的差異，因此各種企業(yè)文化也必然顯示出獨到的個性與自身特點，反映出本企業(yè)獨特的精神風(fēng)貌。

（三）目標(biāo)性。企業(yè)文化是一個由多因素、多方面、多層次構(gòu)成的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴、相互作用的有機整體，企業(yè)文化中某一部分的變動，都會影響到其它方面的發(fā)展和變化。企業(yè)文化通過以共同的價值觀念、行為規(guī)范、思想情操、道德標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一和指導(dǎo)員工的言行，使個體行為融入整體行為之中，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工的行為和企業(yè)目標(biāo)保持最大可能的一致，促進企業(yè)目標(biāo)的達成。

三、管理溝通與企業(yè)文化的關(guān)系

隨著社會文化的變遷，溝通的模式也要相應(yīng)地改變。作為經(jīng)營管理環(huán)境的一部分，企業(yè)文化因素在企業(yè)管理溝通的有效實現(xiàn)過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化上的不同可表現(xiàn)在思維模式、信念、價值觀及共同的風(fēng)俗習(xí)慣等方面，也可表現(xiàn)為信息處理方式的不同。在統(tǒng)一的企業(yè)文化中，信息處理是直接的、線性的、堅持按進度表行事。如果企業(yè)文化是多維不一的，人們同時在不同的前沿思考工作。它的信息處理通常是迂回的、深度的、對進度計劃堅持程度比較松散，也不太按時，這都是多維文化的典型特征。企業(yè)文化不統(tǒng)一，管理人員和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行動，這就導(dǎo)致了企業(yè)管理效率低下；相反，如果企業(yè)擁有統(tǒng)一的企業(yè)文化，人們對企業(yè)各種事物的認(rèn)知一致，價值判斷相同，不必了解深度的背景信息就可以行動，從而可以提高效率。

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[關(guān)鍵詞]文化差異跨文化溝通跨文化認(rèn)同

一、文化差異

所謂“文化差異”，簡要地說是指不同國家、民族間文化上的差別。內(nèi)容涉及到語言、世界觀、人生觀、價值觀、思維方式、、倫理道德、生活方式、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀念等。

其中最基本的五個問題，即人的本性、人與自然的關(guān)系、時間觀念、行為方式和人際關(guān)系五個方面。Trompenaars(1988)提出了國家文化的七個特征：普遍性與具體性、個人主義與共有主義、中性與情感性、特殊性與擴散性、成就文化與歸因文化、持續(xù)性與同時性時間取向、內(nèi)在控制與外在控制的環(huán)境價值取向。EdwardT.Hall(1976)則提出了高情景文化語言和低情景文化語言分析框架。

通過文化維度模型分解出的文化特征可知，不同國家、不同地域有著自身獨特的文化，當(dāng)兩種文化在同一環(huán)境系統(tǒng)交匯時，必然存在文化差異(Culturaldifferences)。兩種文化之間差距越大，所需要解決的問題也就越多。

二、跨文化溝通———國際商務(wù)合作中的應(yīng)用

跨文化溝通(Cross-culturalCommunication)是指兩個具有不同文化背景的人或群體之間表達思想、傳遞信息、交流感情、形成互動的行為過程(唐炎釗等，2005)。陳劍平等(2005)提出跨文化溝通的實質(zhì)，是不同文化雙方對彼此尊重和理解。從廣義而言，跨文化溝通的目的在于存在文化差異的雙方在盡量避免或者減少跨文化風(fēng)險(Cross-culturalRisks)的前提下，，積極發(fā)展雙方的文化認(rèn)同感(CulturalIdentity)，將跨文化(Cross-culturalConflict)降低到最低程度，產(chǎn)生文化協(xié)同效應(yīng)(CulturalSynergy)。

三、國際商務(wù)合作中的文化差異產(chǎn)生原因

國際商務(wù)合作溝通的主要特點是文化的差異性，文化的差異性是影響國際商務(wù)合作溝通的關(guān)鍵因素。

第一，價值觀和思維方式的不同。在國際商務(wù)合作溝通中，來自不同文化背景的人，他們的價值觀和思維活動方式是不同的，不同類型的方式方法容易給溝通造成障礙。

第二，先入為主的母國文化主義。其內(nèi)在的許多規(guī)則有時候也是所在國成員無法覺察到的，人的內(nèi)心具有趨同性，傾向于與自己有相同信仰相同文化背景。但在國際商務(wù)合作中，面對不同文化背景的人，這樣考慮會引起溝通諸多問題。

第三，文化優(yōu)越感。人們作為某一特定文化成員所表現(xiàn)出來的優(yōu)越感，通常是無意習(xí)得的，并且總是在意識的層面反映出來。這種偏見會極大地打擊國際商務(wù)合作其他成員的積極性，使合作過程遭到破壞。

第四，缺乏共感。因為思維方式的不同，對事物的態(tài)度不同，往往面對不同文化背景的行為不能夠理解。溝通過程中缺乏共感的主要原因是人們經(jīng)常過多的站在自己的立場而不是他人的立場上去理解、認(rèn)識和評價事物。

四、對策

國際商務(wù)合作中，通過發(fā)展文化移情，可以客觀充分了不同國家文化的特征，并可在尊重文化差異的基礎(chǔ)上逐漸建立起共同的價值觀，培養(yǎng)跨文化認(rèn)同，促進不同文化之間的溝通和理解。

具體措施如下：

第一，分析文化特征，劃分高情景文化和低情景文化。高情景文化中的溝通過程常常是含蓄的，溝通中重視的是“情景”，而不是“內(nèi)容”;低情景文化的溝通過程中，“內(nèi)容”備受重視，溝通常常是直接的，不太重視個體之間的關(guān)系。

第二，發(fā)展共感，消除文化中心主義，增強人與人之間的理解與包容。發(fā)展共感，首先要承認(rèn)不同文化之間的差異，分析文化特點。其次要有一種“換位”思考意識，排除對不同文化的排斥和各種成見，試圖用對方的思維方式去看待問題，設(shè)身處地地站在他人的角度去理解文化現(xiàn)象。再次，要擺脫文化中心主義的偏見。只有客觀、公正、全面地認(rèn)識和理解差異文化，才能消除在國際商務(wù)合作過程中的種種文化因素障礙。

第三，注重反饋。在國際商務(wù)合作的溝通過程中，反饋是非常重要的，發(fā)訊者根據(jù)核實的結(jié)果再發(fā)出信息，以進一步確認(rèn)所發(fā)出的信息是否已經(jīng)得到有效的傳遞和理解，從而使雙方對溝通過程和有效性加以正確的把握。雙向溝通有助于對來自不同文化背景的信息的詮釋。通過雙向溝通和反饋，進一步刺激跨文化溝通的積極性，拓寬溝通渠道，及時總結(jié)溝通中好的經(jīng)驗并加于推廣，并對溝通中出現(xiàn)的問題及時糾偏。

參考文獻：

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[7]G.HofstedeandMichaelH.Bond，ConfuciusConnection：FromCulturalRootstoEconomicGrowth，OrganizationalDynamics，16，1988

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;溝通;文化

溝通是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的橋梁，是企業(yè)中有協(xié)作愿望的個人之間進行聯(lián)系的橋梁。溝通過程中管理者與工作人員就企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息進行交流，并共同努力完成目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系處理中，溝通是最重要的內(nèi)容和手段之一。確保有效的溝通是企業(yè)內(nèi)部溝通管理的核心目標(biāo)。

一、溝通在管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)中，溝通無所不在。如果溝通的渠道長期堵塞，信息不通暢、感情不融洽、關(guān)系不協(xié)調(diào)，就會影響工作，甚至影響到企業(yè)正常周轉(zhuǎn)。溝通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四方面：

1.溝通有助于決策的制定。任何決策都會涉及到企業(yè)內(nèi)部各個部門或者個人權(quán)、責(zé)、利的分配問題。在決策前，管理者就需要廣泛地從企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報作為決策的基礎(chǔ)，以便迅速解決問題。溝通對于下屬人員尤其重要，上級管理人員對于下屬工作中的實際情況的了解往往不夠全面，如果下屬能主動和上級積極溝通反映真實情況并提出自己的建議供領(lǐng)導(dǎo)者做出決策時參考，則工作效率能得到促進；反之由于溝通不足，信息的不暢通會導(dǎo)致企業(yè)管理層做出不切合實際的決策。

2.溝通能提高企業(yè)員工工作的協(xié)調(diào)性。企業(yè)中各個部門和各個職務(wù)是相互依存的，依存性越大，對協(xié)調(diào)的需要越高，而協(xié)調(diào)的實現(xiàn)需要充分的溝通才能實現(xiàn)。沒有適當(dāng)?shù)臏贤?，管理者對下屬的了解也不會充分，反過來下屬也可能對管理者所分配給的任務(wù)和要求產(chǎn)生錯誤的理解，最終導(dǎo)致工作任務(wù)不能正確圓滿地完成，從而使企業(yè)的效益方面遭到損失。

3.溝通有利于管理者激勵下屬。在企業(yè)中建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍以達到提高員工士氣的目標(biāo)需要充分溝通的支持。在溝通中，員工與管理者之間除了需要技術(shù)性和協(xié)調(diào)性的信息外，企業(yè)員工還需要鼓勵性的信息。它可以使領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的需要，關(guān)心員工的疾苦，從而在決策中考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。員工一般都會要求對自己的工作能力有一個恰當(dāng)?shù)脑u價。如果領(lǐng)導(dǎo)的表揚、認(rèn)可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。同時，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系更離不開溝通。思想上和感情上的溝通可以增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，即使不能達到完全理解，至少也可取得諒解，使企業(yè)有和諧的組織氛圍。

4.溝通是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神、企業(yè)文化和完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，對企業(yè)這一組織賦予人性，使企業(yè)管理的外在要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自己內(nèi)在的觀念和自覺的行為模式，認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀念和目標(biāo)及使命，從而形成一股人力資源創(chuàng)造性的合力。企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育和塑造，其實質(zhì)是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同的使命。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑。當(dāng)今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等等一些管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強和加速企業(yè)管理溝通為途徑?？梢哉f，管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。

二、企業(yè)管理中溝通存在的問題

企業(yè)管理中的溝通活動受到多種因素的影響，其中文化對于溝通效果形成了較大的影響。中國文化經(jīng)過長期的積淀影響到了中國人生活的點點滴滴，在企業(yè)管理中進行溝通必然要符合中國文化。但是，如果管理活動中的參與者忽視了這些因素，溝通在管理中的效果將大打折扣。在中國，影響溝通效果的文化因素主要有兩方面：

第一，“面子”問題?！懊孀印笔构芾碚弑池?fù)著很多壓力。在管理活動中，管理者將“面子”作為一個約束條件后，則將會出現(xiàn)“面子”與組織的績效效率目標(biāo)相沖突的情況，從而使管理者陷入困境。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)，家族企業(yè)中較為普遍；而在外企中雖然有相對完善的規(guī)章，但仍然不能完全避免。出于“面子”的目標(biāo)或偏好的考慮，可能不能夠?qū)M織內(nèi)部資源進行有效的配置。因事設(shè)職，因人設(shè)職?！懊孀印币灿胁豢纱娴奶匦?，為了“面子”有些應(yīng)該溝通的不能有效溝通，該上傳的不能上傳，該下達的不能下達，使得溝通的效果大打折扣，最終使得企業(yè)管理活動效率低下，企業(yè)的經(jīng)營效益也不能得到保證。

第二，“關(guān)系”問題。在中國文化中，管理者在溝通中要充分了解自身及溝通對象的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其特性，建立開拓性的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以提高溝通效率降低溝通成本。在“關(guān)系”問題的處理上，特別應(yīng)該把握中國傳統(tǒng)文化在其中的作用，克服關(guān)系交往中的盲點，比如重視強關(guān)系，輕視弱關(guān)系，重視小團體關(guān)系，輕視大網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，重視經(jīng)驗管理，輕視科學(xué)管理等。

這兩個問題好像硬幣的兩面一樣，相互影響，成為中國企業(yè)管理中的一個很具有特色的現(xiàn)象，有“關(guān)系”就“面子”大，就在溝通中處于優(yōu)勢，沒“關(guān)系”就“面子”小，就在溝通中處于劣勢。由于在溝通過程中對于“面子”、“關(guān)系”問題的考慮造成中國企業(yè)管理者在溝通過程中存在著一些不足。

1.溝通形式僵化。開會、講話、做報告是中國企業(yè)內(nèi)最常見的溝通形式，其中比較特殊的溝通形式就是撰寫報告或下發(fā)文件，這兩者實際上是書面溝通的方式。但在管理中，員工因為溝通形式僵化的原因，使得溝通的效率低下表現(xiàn)為在溝通上消耗了大量時間而傳遞的信息往往不夠全面有效。

2.信息含糊或混亂。信息含糊主要是指信息發(fā)送者沒有準(zhǔn)確地表達清楚所要傳遞的信息，以至于接受者難以理解。例如令出多門，朝令夕改，造成信息的接受者不知所措、無所適從。

3.情感表達的含蓄性。中國社會文化習(xí)俗決定了大多數(shù)個體情感表達方式的含蓄性。由于很難將感情和情緒直率地表現(xiàn)出來，所以加大了人際間理解的難度，同時也加大了誤解的可能性。

4.對他人評價的極端關(guān)注。人際敏感可以說是中國人普遍具有的性格特征，其根源是出自個體對自我的判斷總是取決于他人對自己的態(tài)度，對人際關(guān)系的注重，對獲得他人好感的追求，使中國人普遍存在對來自他人指責(zé)的恐懼。如有的人在別人面前刻意裝飾，生怕暴露自身的缺點；有的人在公眾場合言行過度謹(jǐn)慎，惟恐說錯話、做錯事。

5.對他人過度懷疑。多疑是中國人比較普遍具有的性格特征，“人心難測”、“知人知面不知心”、“聽話聽聲，鑼鼓聽音”等自我保護式的過度防御心態(tài)，無疑會加大人際溝通的難度。

三、提高溝通效果的對策

第一，溝通必須目的明確。在溝通之前，應(yīng)考慮好自己將要表達的意圖，抓住中心思想。在溝通過程中要使用雙方都理解的用語和示意動作，并恰當(dāng)?shù)剡\用語氣和表達方式，措詞不僅要清晰、明確，還要注意情感上的細(xì)微差別，力求準(zhǔn)確，使對方能有效接收所傳遞的信息。同時，要對所傳遞信息的背景、依據(jù)、理由等作出適當(dāng)?shù)慕忉專箤Ψ綄π畔⒂忻鞔_、全面的了解。

第二，溝通要以誠相待。要心懷坦誠，言而可信，向?qū)Ψ絺鬟f真實、可靠的信息，并以自己的實際行動維護信息的說服力。不僅如此，還要誠懇地爭取對方反饋信息，尤其要真心實意聽取不同意見，建立溝通雙方的信任和感情。

第三，溝通要選擇有利的時機，采取適宜的方式。溝通效果不僅取決于信息的內(nèi)容，還受環(huán)境條件的制約。影響溝通的環(huán)境因素很多，如組織氛圍、溝通雙方的關(guān)系、社會風(fēng)氣和習(xí)慣做法等。在不同情況下要采取不同的溝通方式，要抓住最有利的溝通時機。時機不成熟不要倉促行事；貽誤時機，會使某些信息失去意義；溝通者應(yīng)對環(huán)境和事態(tài)變化非常敏感。

第四，溝通要增強下級對管理者的信任度。下級對管理者是否信任，程度如何，對于改善溝通有很重要的作用。信息在社會中的傳播是通過獨特的“信任”和“不信任”的“過濾器”進行的。這個過濾器能起到這樣的作用：如果沒有信任，完全真實的信息可能變成不可接受的，而不真實的信息倒可能變成可接受的。一般來說只有受到下級高度信任的管理者發(fā)出的信息，才可能完全為下級所接受。這就要求管理者加強自我修養(yǎng)，具有高尚的品質(zhì)和積極進取的事業(yè)心，以及豐富的知識和真誠的品格。

第五，溝通要講究“聽”的藝術(shù)。作為一名管理者在與人的溝通過程中，應(yīng)該主動聽取意見，善于聆聽，只有善于聽取信息才能成為有洞察力的管理者。這就是說，管理者不僅要傾聽，還要聽懂對方的意思。因此，在聽對方講話時要專心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成見，也不要打斷對方講話，急于作出評價，或者表現(xiàn)出不耐煩，這樣會使對方不愿把溝通進行下去；最后，要善解人意，體會對方的情感變化和言外之意，做到心領(lǐng)神會。

第六，溝通要講究“說”的藝術(shù)。與人溝通，不僅要會聽，還得會說，會表達自己的意見。在表達自己的意見時，要誠懇謙虛。如果過分顯露自己，以先知者自居的話，即使有好的意見，也不容易為人接受，會使人產(chǎn)生反感和戒備心理。講話時要力求簡明扼要，用簡單明了的詞句表明自己的意思，語調(diào)要婉轉(zhuǎn)，態(tài)度也要從容不迫。在談話時如果發(fā)現(xiàn)對方有心不在焉或厭煩的表情時，就應(yīng)適可而止或轉(zhuǎn)換話題，使溝通能在良好的氛圍中進行。

參考文獻

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篇4

[關(guān)鍵詞] 心理契約　溝通管理　四維架構(gòu)　房地產(chǎn)企業(yè)

一、前言

1.問題的提出

當(dāng)前，全球化趨勢使得國內(nèi)外企業(yè)為適應(yīng)變化的經(jīng)濟環(huán)境，提升自身的競爭力，將全方位地改革其管理弊端、整合企業(yè)資源、創(chuàng)新企業(yè)管理等策略以求得企業(yè)的生存與發(fā)展。而中國企業(yè)組織已經(jīng)意識到，除地域、設(shè)施、資金、技術(shù)等物質(zhì)條件外，非物質(zhì)因素如人才資源、組織文化、信息資訊、心理契約、個人發(fā)展、人際溝通等對企業(yè)管理績效的影響越來越大，尤其是心理契約、溝通管理等心理因素或行為態(tài)度的無形約束在企業(yè)制度創(chuàng)設(shè)、組織建構(gòu)與發(fā)展中存在著潛在的、內(nèi)隱的和主觀的深層作用。因此，中國企業(yè)的改革已經(jīng)不純粹是技術(shù)、企業(yè)性質(zhì)、管理體制等方面的轉(zhuǎn)變，還包含著組織與成員的思維方式、心理意識、行為態(tài)度、雇用關(guān)系的變革，還關(guān)系到企業(yè)管理者、雇員、股東及其他利益相關(guān)者的多種需求和溝通，也涉及到組織與其外部環(huán)境的互動關(guān)系。

所以，在中國文化體系和社會背景下，研究心理契約在企業(yè)發(fā)展與變革中的各管理層次或過程應(yīng)用，對我國企業(yè)管理實踐具有一定的指導(dǎo)作用。我們以房地產(chǎn)企業(yè)的溝通管理為研究平臺，試圖以心理契約為視角，來探討房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理的新模式，以期為我國企業(yè)溝通管理模式的建構(gòu)提供值得關(guān)注的思路。

2.有關(guān)概念

出于研究的需要，有必要借助已有的研究成果對主要概念做以下的定義和說明：

心理契約：Chris Argyris最早提出了心理契約這一術(shù)語，它在《enderstanding organization behavior》一書中認(rèn)為工人與工頭之間的一種隱性的、非正式的理解與默契關(guān)系，并將這一關(guān)系歸結(jié)為“心理的工作契約”（psychological work contract,1960）。隨后，心理契約的研究受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，不少學(xué)者、專家從不同角度和領(lǐng)域的研究下給“心理契約”下不同的定義和理解，產(chǎn)生了不少學(xué)派間的爭論。在20世紀(jì)80年代后期，以美國學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表的Rousseau學(xué)派強調(diào)心理契約主要是雇員個體對雙方交換關(guān)系個人感知。而以英國學(xué)者Guest、Conway、Herriot、Pemberton等人為代表的古典學(xué)派強調(diào)遵循心理契約提出的原意，并認(rèn)為這是一種雇傭雙方的彼此義務(wù)的互動聯(lián)系，應(yīng)關(guān)注各影響雙方關(guān)系的背景因素。本文應(yīng)引用李原等人的研究對心理契約的理解是：在組織和員工的相互關(guān)系中，雇用雙方所感知到的彼此為對方承擔(dān)的責(zé)任（李原，2006）。

溝通管理：溝通又稱通訊和聯(lián)絡(luò)，指的是信息交流的過程。從溝通的主體不同可分為人際溝通和組織溝通；按溝通的性質(zhì)不同又可分為業(yè)務(wù)溝通和情感溝通。本文中溝通管理是指在管理的各個環(huán)節(jié)中，發(fā)生在個體與個體之間、個體與組織之間、組織之間的信息表達、傳遞和接受，從而達到相互了解、相互認(rèn)知，相互協(xié)作，實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的行為過程。

企業(yè)文化：又稱公司文化、組織文化。企業(yè)文化不是指企業(yè)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而是一個企業(yè)或組織內(nèi)部共同的價值觀、理想信念、思維方式或行為模式的亞文化體系。

績效管理：是指管理者和員工基于溝通的基礎(chǔ)上，通過共同參與制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、實施管理監(jiān)控、組織績效考核，改進管理方式等管理實踐，以促進企業(yè)整體業(yè)績持續(xù)提高，并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理過程。績效管理本質(zhì)是一個整體的管理系統(tǒng)，將溝通管理貫穿于全過程的目標(biāo)管理。

二、構(gòu)建房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理模式的緣由

1.傳統(tǒng)房地產(chǎn)企業(yè)管理部門間溝通管理的松散性

房地產(chǎn)企業(yè)作為前導(dǎo)型產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度強，產(chǎn)業(yè)鏈長。涉及到政府、建筑商、銀行、中介公司、物業(yè)管理、地產(chǎn)評估、保險、用戶等系列彼此獨立強，又相對松散的部門。這必然導(dǎo)致企業(yè)供應(yīng)鏈的溝通管理是條繁瑣的、疏松、冗長的路徑。此外，在房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部進行建筑設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)、銷售、評估、保險、消費、金融服務(wù)等各種增值活動過程的延展性長，各管理部門間的信息難以正確、及時流通，語義難以一致，容易引起部門間或雇傭雙方之間的認(rèn)知差異。

2.房地產(chǎn)企業(yè)外延管理溝通缺乏互動

當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)為了提升競爭力，必須拓展新的服務(wù)領(lǐng)域，一般在開發(fā)出適合客戶需要的房地產(chǎn)產(chǎn)品后，還要提供各種衍生服務(wù)工作，譬如提供物業(yè)管理、社區(qū)服務(wù)、中間服務(wù)、教育服務(wù)等管理內(nèi)容寬泛，延展長的業(yè)務(wù)管理，而每一種服務(wù)之間又各自相對割裂，不利于房地產(chǎn)企業(yè)各管理環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)和交流，企業(yè)溝通管理的全方位互動難以實現(xiàn)，降低了管理效率。

3.房地產(chǎn)企業(yè)部門管理的層級溝通質(zhì)量下降

隨著電子商務(wù)技術(shù)在房地產(chǎn)企業(yè)的供應(yīng)鏈中的應(yīng)用，雖然極大地促進了企業(yè)間和管理部門的商務(wù)流通，但這種快速、扁平的信息網(wǎng)絡(luò)徹底顛覆了傳統(tǒng)的工作互動模式，員工不再面對面辦公，使得企業(yè)管理者與員工間缺乏心理互動和責(zé)任認(rèn)知，對于依賴默契與個人互動員工此能力契約是巨大的打擊，直接影響雇傭雙方的溝通效果和工作期望，不利于管理層級間的信任和心理期望的建立，降低溝通管理質(zhì)量。

三、構(gòu)建房地產(chǎn)企業(yè)管理中溝通管理模式的前提

1.心理契約與溝通管理的無縫結(jié)合

心理契約作為雇用雙方的一種責(zé)任互動，促進雇用雙方在溝通中為彼此的事業(yè)發(fā)展相互支持和信任，彼此理解和協(xié)作。有效的房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理應(yīng)在企業(yè)與員工之間建立一個縱橫動態(tài)平衡的心理契約，實現(xiàn)心理契約與溝通管理無縫鏈接，使心理契約不僅貫穿于橫向管理活動的全過程，并且存在于縱向管理的各層次。兩者的無縫鏈接將優(yōu)化企業(yè)信息溝通渠道和協(xié)調(diào)機制，促使員工在不斷的變化中保持與企業(yè)良好的協(xié)同互動。

2.企業(yè)文化與人際關(guān)系的和諧互動

企業(yè)文化的本質(zhì)是一種管理思想，其核心是價值觀（趙慧軍，2002）。一方面各具特色的企業(yè)文化貫穿于房地產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等管理實踐中，成為為企業(yè)成員共同的目標(biāo)和準(zhǔn)則，能有效地加強企業(yè)凝聚力和提高企業(yè)效率。另一方面房地產(chǎn)企業(yè)管理者重視人際溝通，強調(diào)民主管理，營造一個信息暢順，以人為本，人際關(guān)系寬松的企業(yè)環(huán)境，促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實現(xiàn)企業(yè)文化與人際關(guān)系的和諧互動，這是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本。

3.個人發(fā)展與績效管理互為促進

績效管理本質(zhì)是員工通過高質(zhì)量的工作努力來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，這與心理契約要求雇傭雙方彼此互惠的承諾是一致的。企業(yè)在管理中創(chuàng)造一種寬松、激勵的環(huán)境，一方面激勵員工形成積極的工作態(tài)度和工作標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)積極付出，創(chuàng)造更高業(yè)績。另一方面企業(yè)為員工的提供幫助指導(dǎo)以及更好的職業(yè)發(fā)展，而不是長期雇傭。因此，員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互促進是構(gòu)建基于心理契約績管理的核心，這一對相互“期望”關(guān)系既是一種心理契約，也是一種明確的績效目標(biāo)，能降低管理溝通誤差或避免溝通失敗。

四、心理契約視角下建構(gòu)房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理系統(tǒng)的四維架構(gòu)

目前，在我國的組織環(huán)境和人文背景下，要全面提高房地產(chǎn)企業(yè)管理者的溝溝通質(zhì)量和企業(yè)管理水平，提升企業(yè)凝聚力和競爭力，需要建構(gòu)一個科學(xué)、高效的房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理系統(tǒng)。為此，在心理契約和科學(xué)管理基礎(chǔ)上，我們將房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理系統(tǒng)建構(gòu)在一個四維架構(gòu)上。

1.第一維度架構(gòu)：創(chuàng)建房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化，塑造企業(yè)形象，突出企業(yè)個性

組織文化對企業(yè)溝通管理的成效表現(xiàn)在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持和對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)流程的有效管理。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)其產(chǎn)業(yè)鏈特點和可持續(xù)發(fā)展需要，創(chuàng)建優(yōu)秀的組織文化，突出企業(yè)個性。通過在溝通管理過程中建立心理契約，促使員工產(chǎn)生歸屬感，促進員工利益和企業(yè)效益的有機結(jié)合，把責(zé)任意識和行為態(tài)度融入實踐中，激發(fā)員工的工作動力和奉獻精神。

2.第二維度架構(gòu)：創(chuàng)設(shè)企業(yè)人際關(guān)系與管理制度和諧互動的溝通環(huán)境

房地產(chǎn)企業(yè)的溝通管理有賴于一系列行之有效的制度和規(guī)則。當(dāng)企業(yè)全體成員的行為方式都處在一定的制度化背景下，員工在實現(xiàn)個人利益的同時，必須滿足企業(yè)的績效目標(biāo)，這一制度化的管理必然涉及到員工的責(zé)任意識、思維方式、人際關(guān)系等方面。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理中基于心理契約可建立起一種人際關(guān)系與管理環(huán)境間的和諧互動。這一和諧是指企業(yè)管理者與員工之間，企業(yè)制度與員工之間既有定位又相互協(xié)調(diào)，既有約束又相互尊重。和諧的人際環(huán)境能提高員工的工作滿意度和組織忠誠度 ，促進管理者與員工之間的溝通，避免消極情緒和負(fù)面影響的產(chǎn)生，從而達到更多的理解和信任，創(chuàng)設(shè)出一種和諧柔性、公平有序、科學(xué)高效的管理機制。

3.第三維度架構(gòu)：關(guān)注企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，積極開發(fā)企業(yè)人力資源

在知識經(jīng)濟時代，房地產(chǎn)企業(yè)除了為員工提供更優(yōu)利益之外，更應(yīng)關(guān)注員工的事業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的發(fā)展空間，滿足員工心理契約中的高層次需求（如職業(yè)生涯發(fā)展、工作價值體現(xiàn)）。在人力資源管理實踐中，企業(yè)可采取有效的措施：如根據(jù)創(chuàng)造工作條件，鼓勵員工發(fā)揮個人所長；制定職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供指導(dǎo)；建立科學(xué)考核制度，引入競爭機制，選拔優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才特長；改革薪酬福利制度，調(diào)動員工的積極性。通過制度關(guān)懷，管理關(guān)懷、人文關(guān)懷，促使員工與企業(yè)形成協(xié)同發(fā)展的心理契約，提高溝通管理水平。

4.第四維度架構(gòu)：建立科學(xué)、高效的績效管理體系

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。房地產(chǎn)企業(yè)在實施績效管理中需把握好三個核心理念：立足員工重視溝通；持續(xù)改進績效；樹立科學(xué)的績效評估觀。一個科學(xué)、實用的績效管理體系必須具有具體化和導(dǎo)向性，計量性和系統(tǒng)性，可操作性和可行性等特點。這一體系的建立是以企業(yè)與員工之間的心理契約為前提，從雇用雙方的內(nèi)在需求和心理期望出發(fā)，企業(yè)在溝通管理中明確績效目標(biāo)，提供員工心理支持，確立科學(xué)的評價觀，堅持績效的持續(xù)改進，實現(xiàn)全程績效管理過程。

基于前述，房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理中企業(yè)文化與人際關(guān)系、個人發(fā)展和績效管理互為條件、互為影響和互動實現(xiàn)。由此，我們可以發(fā)展出如下房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理四維架構(gòu)－OHPP模型（下圖）。

圖 房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理的四維架構(gòu)―OHPP模型

五、結(jié)束語

本文提出OHPP模型――房地產(chǎn)企業(yè)溝通管理四維架構(gòu)，目的是為企業(yè)科學(xué)合理選擇溝通管理模式提供決策依據(jù)和參考借鑒。模型的運用需要心理契約為導(dǎo)向，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的管理特點和實踐需要，對相關(guān)的因素進行衡量和比較，以便在管理實踐中不斷改進和完善溝通管理模型，優(yōu)化溝通管理路徑，暢通房地產(chǎn)企業(yè)的信息渠道，解決企業(yè)供應(yīng)鏈的各利益沖突，促進管理者與員工的有效溝通。

參考文獻：

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篇5

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系；對策

一、員工關(guān)系管理的概述

（一）員工關(guān)系管理的含義

員工關(guān)系管理從廣義上講是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）員工關(guān)系管理的內(nèi)容

員工關(guān)系管理的內(nèi)容包括：勞動關(guān)系、員工人際關(guān)系、溝通、員工情緒、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)支持、員工關(guān)系培訓(xùn)、其他員工關(guān)系管理內(nèi)容等。

二、M公司簡介和組織架構(gòu)

（一）企業(yè)簡介

M公司于1990年昆明創(chuàng)業(yè)，發(fā)展至今已成為中國西部最大的鋼鐵物流企業(yè)之一，公司業(yè)務(wù)涵蓋地產(chǎn)開發(fā)、物流市場經(jīng)營、鋼材貿(mào)易、融資擔(dān)保、電子商務(wù)等多個領(lǐng)域，公司已經(jīng)在昆明、成都、重慶等地形成了規(guī)?；?、連鎖化經(jīng)營?，F(xiàn)正處于多元化業(yè)務(wù)集團整合組建當(dāng)中。

（二）M民營企業(yè)中員工關(guān)系管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)與員工之間關(guān)系緊張

由于該民營企業(yè)是由一個中小型家族企業(yè)成長起來的一個鋼鐵物流企業(yè)，其特點管理決策過程簡單化、非程序化、專斷化現(xiàn)象嚴(yán)重，員工缺乏被信任感。企業(yè)與員工之間的關(guān)系微妙而緊張。

2.員工與員工之間關(guān)系緊張

目前，該企業(yè)昆明總部現(xiàn)有員工人數(shù)300多人，其中鋼材貿(mào)易事業(yè)部的員工有100多人，這100人卻形成了兩個團體：“廣西幫”和“云南幫”，兩個小團體之間帶有嚴(yán)重的地域性歧視，相互打壓，內(nèi)斗不斷，矛盾重重，這種風(fēng)氣逐漸蔓延到整個公司。

（三）員工關(guān)系管理存在的主要問題及成因

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視員工關(guān)系管理。該企業(yè)對于人力資源管理的理念還停留在“人事管理”的階段，不重視人力資源投資和人力資源管理理念。為了節(jié)省管理成本壓縮人事部門人員數(shù)量，人事部門一人身兼多職，整天埋在成堆的事務(wù)性工作里面，人力資源管理沒有實質(zhì)性的改變。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化來維持，沒有系統(tǒng)科學(xué)的管理機制的建設(shè)。

2.激勵機制不科學(xué)。經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認(rèn)為只要給員工足夠的獎金就能調(diào)動其工作積極性。對員工采取簡單的物質(zhì)激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓(xùn)與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要。

3.企業(yè)文化缺失。只是將企業(yè)文化作為一種招牌，編制了精美的企業(yè)文化手冊和企業(yè)形象識別系統(tǒng)，只是在員工入職面談的時候強調(diào)公司的企業(yè)文化，導(dǎo)致這些文化根本沒有得到員工的認(rèn)同和與員工的意愿達成一致。

4.溝通意識不強。管理者與員工的溝通意識淡薄，溝通方式的不平等，非正式溝通的運用幾乎為零。當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，大多數(shù)管理者采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態(tài)度和解決辦法，期望事情自動解決或是員工妥協(xié)，最終成為企業(yè)運作的絆腳石。

三、該民營企業(yè)員工關(guān)系管理對策

（一）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的一種大家都認(rèn)同并且遵循的價值觀念，是企業(yè)立身與員工所需的精神力量，是建立良好員工關(guān)系的基礎(chǔ)。推行的過程就是對員工的同化，也是不斷加深員工與企業(yè)之間的關(guān)系的過程。

（二）注重建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

一個好的培訓(xùn)體系能夠提升員工個人素質(zhì)，是一種雙贏的方式，培訓(xùn)也是表達對員工重視的一種體現(xiàn)，是維持良好員工關(guān)系的有效舉措。

（三）尊重、信任、關(guān)懷員工

尊重不是看員工職位高低，而是尊重員工的個人尊嚴(yán)。尊重員工在組織中的地位和創(chuàng)造的價值，有利于員工關(guān)系的維護。

信任就是一種精神激勵，信任員工可以使員工產(chǎn)生自信，增強員工的責(zé)任感，增強企業(yè)與員工的聯(lián)系。

關(guān)懷員工是一種人性化管理的體現(xiàn)，加深員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也就增強了彼此之間的聯(lián)系。關(guān)懷不只局限于企業(yè)對員工，還可以延續(xù)到員工與員工之間的彼此之間關(guān)心、鼓勵、幫助等。

互惠原則告訴我們想要員工尊重、認(rèn)同企業(yè)，必須先尊重、信任、關(guān)懷員工。那么員工才會認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化，員工與企業(yè)的關(guān)系才會融洽。

（四）創(chuàng)建有效的溝通平臺

溝通是信息傳遞的重要手段。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

（五）積極創(chuàng)造員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)條件和體系

建立公平的薪酬制度以營造出公平的競爭環(huán)境。創(chuàng)建結(jié)合員工的需求的激勵機制。創(chuàng)建員工參與管理的模式等等，通過這些方式，可以使員工在一種公平公正、付出回報的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中實現(xiàn)自我。

四、結(jié)論

目前，民營企業(yè)己經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可忽視的重要力量，對于企業(yè)中的核心戰(zhàn)略資源――人力資源的研究應(yīng)用己經(jīng)成為企業(yè)提高自己核心競爭力的有效途徑之一。

參考文獻：

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[3]劉萍萍.員工關(guān)系管理的發(fā)展及其內(nèi)容探析[J].2009（6）：23

篇6

Abstract： Compared with the physical capital in modern society， human capital is more active in economic activities and has more development features， so it is one of the main factors of modern economic growth， or even the primary factor. As increasingly fierce competition， how to retain and make use of good talent has become a major challenge faced by the human resources management in enterprises. Thus the importance and necessity of employee relations management becomes more and more prominent， to a certain extent， we can even say that the harmony or not of the employee relationship management determines the success or failure of business.

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；管理溝通

Key words： employee relations management；management communication

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0139-02

1 管理溝通的內(nèi)涵

溝通作為一種來源于日常生活活動的管理學(xué)概念，據(jù)不完全統(tǒng)計，古往今來人們對于溝通的解釋和定義就有150多種?！俄f氏大字典》對其的解釋為：“文字、文句或信息之交通，思想或意見之交換。”《大英百科全書》解釋溝通是“用任何方法，彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其他工具為媒介，所從事的交換信息的方法?！睖贤ū灰牍芾韺W(xué)之后，管理溝通就特指在各種管理活動和商務(wù)活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標(biāo)，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎(chǔ)上，將特定的信息或思想、觀點、態(tài)度傳遞給客體，以期獲得預(yù)期反應(yīng)效果的全過程。管理溝通是信息的流通，也是使這種交流更為流暢的聽、說、讀、寫及思考等技巧的運用過程，以及溝通者和溝通對象的溝通目標(biāo)和相互之間的背景所促成的交流過程。

2 管理溝通在員工關(guān)系管理中的作用

在龐大復(fù)雜的管理組織中，溝通的作用不可替代，甚至它具有與行動同等的重要作用。對活躍于員工關(guān)系管理層面的人力資源管理者而言，管理溝通的重要性更加顯而易見的。有關(guān)研究表明，管理中70%的問題是由于溝通不善造成的，這說明管理的關(guān)鍵在于溝通，溝通是管理的核心，沒有良好的溝通就沒有高效率的管理。有效的溝通能促成正確高效的行動結(jié)果；而不合時宜的表達溝通，則會給行動造成阻礙。

2.1 管理溝通優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部員工的組織關(guān)系 良好的管理溝通致力于員工團隊意識的建立，企業(yè)文化的塑造，企業(yè)各部門、各成員之間關(guān)系的協(xié)調(diào)。從而使組織每部各部門、各成員間存在良好溝通意識，形成良好的溝通氛圍，增進彼此了解、實現(xiàn)互相協(xié)作。以建立企業(yè)與員工相互忠誠、合作無間為核心的利益共同體的組織體系為目標(biāo)。

2.2 管理溝通是員工順利實現(xiàn)組織目標(biāo)的前提和保障 對下屬員工而言，良好的管理溝通，能使他們準(zhǔn)確獲悉工作目標(biāo)、工作要求、所承擔(dān)的責(zé)任、以及相對應(yīng)的后果和個人利益，同時根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整工作方向和工作態(tài)度，以期實現(xiàn)最終目標(biāo)。對管理者而言，良好的管理溝通能準(zhǔn)確、及時地把握下屬員工的工作進展、工作難題，能及時為問題的解決提供支援和幫助。有效的管理溝通，暢通的上行溝通和下行溝通不僅有助于高質(zhì)量完成組織目標(biāo)，而且還能保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進行，避免了人力、物力、財力和時間的浪費。

2.3 激發(fā)組織內(nèi)部員工的工作熱情 管理溝通是管理者激勵下屬，實現(xiàn)良好的人際關(guān)系和提高員工滿意度的基本途徑。員工工作除了物質(zhì)方面的需求，還有精神層面的需求。隨著社會物質(zhì)化的日益豐富，員工在工作中追求精神層面的比重會越來越重。而管理者對下屬工作參與，工作態(tài)度和工作成績的關(guān)注和肯定而進行的上行溝通無疑能給下屬帶來自我價值的滿足，從而提升其的工作熱情，效率和創(chuàng)造性。

3 管理溝通在員工關(guān)系管理中的有效應(yīng)用

丁建澤，羅滌域等人的研究指出目前我國的員工關(guān)系管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)對員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，在處理員工關(guān)系過程中存在一些明顯的的問題和誤區(qū)。其中由于管理溝通不當(dāng)而引起的員工關(guān)系管理問題可歸結(jié)為以下幾點：①企業(yè)共同愿景的宣貫和員工參與度不夠，導(dǎo)致員工沒有共同的愿景缺乏共同的信念，無法建立企業(yè)與員工相互忠誠、合作無間為核心的利益共同體的組織體系。②企業(yè)的管理制度和文化理念，未得到員工認(rèn)同。企業(yè)的文化理念和管理制度規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。然未經(jīng)反復(fù)強化的企業(yè)價值觀顯然是形同虛設(shè)。③缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。④員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。

3.1 及時地進行合時宜溝通 溝通也具有時效性，管理者不能總是被動地在員工關(guān)系或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題后，才與員工溝通尋找解決彌補之策，這樣后知后覺是無法提高組織的運作效率的，所以高效的工作效率必須以及時有效的溝通為前提。管理者應(yīng)該不定期的深入基層，與員工之間進行交流，及時了解他們的工作狀況和進度，并及時給予幫助和支援。

3.2 保證等距離的雙向溝通 有效的溝通須建立在平等的基礎(chǔ)上，所以上司在與下屬的交流中要對下屬保持平等的、一視同仁的等距離溝通態(tài)度。鼓勵員工提問題，顯示與員工的合作意愿，讓員工參與探討問題的解決方案。針對員工的不滿和消極對抗情緒，應(yīng)及時通過內(nèi)部申訴程序和雙向交流予以公正解決。

3.3 創(chuàng)造良好的溝通氛圍，注意平衡員工的心理差異

溝通氛圍的創(chuàng)造關(guān)鍵在于管理者，所以管理者在溝通中要避免帶有職位、身份和地位的交流，努力消除下屬心理的不適，啟發(fā)下屬自由地表達意愿，同時耐心傾聽說話者的真實意見，盡力營造民主、和諧、友好的氣氛。這樣才能達到預(yù)期的溝通目的，提高溝通有效性。

3.4 靈活使用適宜的溝通方式和溝通技巧 在溝通過程中要做好準(zhǔn)備、明確目的、注意言詞，重視聆聽的魅力。同時由于員工對消息的要求和獲取途徑的不同，管理者應(yīng)該因人制宜設(shè)計不同的溝通方案進行溝通。不局限于傳統(tǒng)的溝通方式，有效的利用電子郵件，視頻會議，內(nèi)部通訊等方式減少溝通障礙，提高溝通效率。

3.5 保證溝通的持續(xù)性，使管理溝通貫穿于人力資源管理的全過程 從招聘新員工開始，與應(yīng)聘者溝通，確保其與企業(yè)要求相符合；對新員工實行崗前培訓(xùn)溝通，使員工掌握企業(yè)的基本情況、理解和認(rèn)同企業(yè)文化；員工試用期溝通，了解其對工作的認(rèn)知和勝任能力；員工轉(zhuǎn)正溝通，可以增進了解，與之達成共識；轉(zhuǎn)崗溝通，由新部門的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容，使其能較快適應(yīng)新崗位；定期考核溝通，激勵和提升員工素質(zhì)；離職時的面談溝通，挽留優(yōu)秀人才，并發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足；離職后的溝通管理，體現(xiàn)人性化管理，表達關(guān)懷。

3.6 加強對企業(yè)文化的宣貫，增強組織的凝聚力 企業(yè)文化是企業(yè)特有的財富，影響著員工的思維、行動，在整個組織內(nèi)部形成共同的價值理念。要化解沖突，保持和諧的關(guān)系，在員工關(guān)系管理中，最重要的還是以優(yōu)秀的企業(yè)文化來維系企業(yè)與員工之間的關(guān)系。通過有效的溝通宣貫，使員工認(rèn)同、信守組織的價值理念，是實現(xiàn)組織關(guān)系管理和諧，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引各成員實現(xiàn)組織目標(biāo)，最終實現(xiàn)個體的目標(biāo)的關(guān)鍵。

參考文獻：

[1]侯志春，徐廣，劉瑤．管理溝通理論與實務(wù)[M]．清華大學(xué)出版社，2010．

[2]劉萍萍．員工關(guān)系管理的發(fā)展及其內(nèi)容探析[J]．物流與采購研究，2009，（6）．

篇7

關(guān)鍵詞：主體間性；主體間性道德觀；學(xué)生公寓文化

隨著高校改革的不斷深入，特別是高校后勤社會化改革向縱深發(fā)展，高校學(xué)生公寓文化建設(shè)中呈現(xiàn)出主體多元化的特點，高校學(xué)生公寓文化建設(shè)面臨著巨大挑戰(zhàn)，其主體間平等話語權(quán)、交往、共識觀念的缺失使高校學(xué)生公寓文化建設(shè)面臨困境。主體間性道德觀基于對人類主體性膨脹的反思逐漸成為走出主體性極度膨脹的根據(jù)與現(xiàn)實途徑，這為高校學(xué)生公寓文化建設(shè)提供了嶄新的視野。

一、高校學(xué)生公寓文化建設(shè)的價值追求：主體間性道德觀的生成與彰顯

主體性在西方哲學(xué)中由笛卡爾、康德等近代哲學(xué)家基于對人性的肯定與褒揚而確立的一種哲學(xué)范式，指人的主觀性、自主性和創(chuàng)造性。這種哲學(xué)范式是建立在“主一客”二分的思維框架中，強調(diào)主體相對于客體的優(yōu)先性和至上性，強調(diào)作為主體的人的個體存在形式。這種哲學(xué)范式把人“從地上扶起來”的同時，也走向了另一個極端，在實踐中不可避免地陷入了“單一中心論”和“自我中心論”，導(dǎo)致“主體性”的極端膨脹?！肮ぞ呃硇浴焙汀皟r值理性”的不斷強勢，使原本平等的主體關(guān)系異化為主客關(guān)系，于是“主體性的道德觀”逐漸喪失它的力量，“衰落的主體逐漸走向黃昏”。

主體間性，發(fā)軔于現(xiàn)象學(xué)大師胡塞爾，幾經(jīng)發(fā)展，出現(xiàn)了“共在”、“視域交融”、“對話”、“交往”、“面對面”、“交往共同體”等著名的哲學(xué)理念。迄今為止，多數(shù)學(xué)者仍然傾向于“主體間性”是相對于自我而言的他我、他人，既涉及到“我”與“你”或“我”與“他”的關(guān)系問題，同時也涉及到“我”與“我們”的關(guān)系，涉及到兩個或者兩個以上的主體間的共同性及其溝通性的可能性，其實質(zhì)是一種關(guān)系思維方式。主體間性最初雖然只是哲學(xué)范疇，但是作為一種嶄新的關(guān)于人的生存方式和人學(xué)理念的世界觀具有普遍意義，必然成為當(dāng)代道德觀的哲學(xué)基礎(chǔ)。主體間性道德觀就是要使道德教育與文化建設(shè)重新回到人與人的關(guān)系思維中，對世界的一種精神一實踐的把握方式。在中國古代有關(guān)道德的經(jīng)典中，許多先哲都曾有過主體間性的思想意識。中國傳統(tǒng)的中庸思想就是倡導(dǎo)在道德行為、規(guī)范尺寸的把握上主張調(diào)和的方法，從而達到一種平衡與和諧。以儒家為代表的“仁者愛人”、“厚德載物”、“民胞物與”的思想，墨子“視人以國，若視其國、視人之家，若視其家，視人之身，若視其身”，兼愛中“非攻”等思想都從不同側(cè)面閃耀著主體間性道德觀的光輝。

道德是發(fā)展先進文化，構(gòu)成人類文明，特別是精神文明的重要內(nèi)容。主體間性道德觀的提出是對人與自然的矛盾、人與社會的分離、人與人關(guān)系的淡漠及信任危機等現(xiàn)狀的補救。主體與主體相互承認(rèn)與尊重對方的主體身份，主體存在于主體間的交往關(guān)系中主體間情感、觀點、認(rèn)識、思想的交往與溝通，重構(gòu)自己的知識與經(jīng)驗，重塑自己的思想道德內(nèi)涵，最終外化為道德自覺的動態(tài)過程。因此，主體間性道德觀形成了自身的特征；(1)對話性與開放性，即主體間性中任何一方主體都向其主體相互開放，與其他主體展開對話；(2)溝通性與交互性，即主體間通過溝通與交互達成合作與協(xié)調(diào)，尋求共存，互利發(fā)展，主體間相互關(guān)聯(lián)，相互交流，相互融通，在溝通中，(3)非構(gòu)成性與實踐性，即主體與主體間不再是認(rèn)識與被認(rèn)識的主從關(guān)系，而是在交往實踐中形成的平等的主體間關(guān)系；(4)共在性與現(xiàn)實性，即每個個體都是主體，他們共同存在于一個現(xiàn)實生活中，并結(jié)成共同體，實現(xiàn)主體間本真的生活狀態(tài)。

高校學(xué)生公寓文化建設(shè)過程本身就是主體間情感、觀點、認(rèn)識、思想的交往與溝通過程；主體間重構(gòu)知識與經(jīng)驗，重塑道德內(nèi)涵，最終外化為自覺道德行為的動態(tài)過程。因此，高校學(xué)生公寓文化建設(shè)的價值追求理應(yīng)為主體間性道德觀的生成與彰顯。

二、高校學(xué)生公寓文化建設(shè)的現(xiàn)實路徑：走向主體間性

主體間性道德觀論證了對話、理解和共識的可能性，真正突出了在當(dāng)今社會歷史多元主體的作用下，承認(rèn)各個主體內(nèi)在差異的同時，找到了多元主體獲得內(nèi)在統(tǒng)一性的根據(jù)與現(xiàn)實途徑，走向主體間性的高校學(xué)生公寓文化建設(shè)是我們共同的愿景。

1　健全、科學(xué)的制度供給：主體間性道德觀生成與彰顯的保障

高校后勤社會化背景下，高校學(xué)生公寓作為一個地域共同體，其本身就具有多主體性的特點。公寓管理中心、學(xué)生宿合管理委員會、后勤物業(yè)公司、公寓區(qū)商業(yè)網(wǎng)點、公寓黨團組織、院校思政工作系統(tǒng)等都承擔(dān)著學(xué)生公寓文化建設(shè)的使命，是構(gòu)建高品質(zhì)公寓文化的愿景形成的文化建設(shè)共同體。沒有共同規(guī)則約束的“共同體”只能是虛擬的，難以達成共同規(guī)則，構(gòu)建高品質(zhì)公寓文化也是空談。高校和社會化管理部門之間需要在資源共享、優(yōu)勢互補、相互信任、相互協(xié)商的基礎(chǔ)上結(jié)成平等合作、共同發(fā)展的戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴關(guān)系。在學(xué)生公寓區(qū)開展教育、服務(wù)與管理，既具有經(jīng)濟的特點，又擔(dān)負(fù)教育的使命，經(jīng)濟和教育的雙重特性決定了經(jīng)營主體不能盲目地追求利潤最大化，服務(wù)和市場的可變性不可避免帶來雙方合作的矛盾，這就要求雙方以主體間性道德觀為準(zhǔn)繩，展開平等對話、在平等交往的基礎(chǔ)上形成一種相互理解融洽的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

因此，健全、科學(xué)的制度供給是主體間性道德觀生成與彰顯的保障。制度文化是學(xué)生公寓文化的重要組成部分，在主體間性道德觀視野下，制定相應(yīng)的規(guī)章制度就必須建構(gòu)在主體間性關(guān)系思維下，做到制度內(nèi)容與實施中的人性化、規(guī)范化、公開化、系統(tǒng)化，在融洽的基礎(chǔ)上通過互識達成共識，真正發(fā)揮學(xué)生公寓文化建設(shè)的過程育人、全員育人的功能。

2　構(gòu)建交往式的學(xué)生公寓文化建設(shè)模式：對話、理解與共享

走向主體間性的高校學(xué)生公寓文化建設(shè)要求通過主體間的對話、理解實現(xiàn)精神世界的共享。在主體間性道德觀照下，學(xué)生不再是馴服的工具，不再是被動地接受教育與管理。公寓文化建設(shè)過程中，教育者與受教育者、管理者與被管理者應(yīng)是地位平等的主體，這就要求構(gòu)建以對話、理解與共享為核心的交往式文化建設(shè)模式。

首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)與管理觀念，提倡對話。對話是主體間道德觀的重要形態(tài)。雅斯貝爾斯說過：“作為人類的靈魂的教育，對話才是探索真理與認(rèn)識自我的真正途徑?！睆恼J(rèn)識論的角度看，公寓文化建設(shè)是一種精神交往，語言是交往的手段，通過言談和傾聽進行雙向溝通。對話意識形成的關(guān)鍵是公寓文化建設(shè)中管理者觀念的轉(zhuǎn)變，在工作實踐中探索學(xué)生的心理需求，消除話語霸權(quán)，傾聽學(xué)生的聲音，吸引學(xué)生建設(shè)公寓文化的積極性與主動性。

其次，搭建溝通平臺，促進相互理解。許茨提出了“生動的同時性理論”、“視角互換理論”等為核心的主體問性溝通理論，也就是說在對話中通過移情體驗，在對方中發(fā)現(xiàn)自我、理解對方。這就需要在公寓文化建設(shè)中搭建平臺，強化師生、生生、師師之間的對話平臺。在公寓文化建設(shè)中，以活動和網(wǎng)絡(luò)信息空間為平臺，可以開展一系列活動。如近年來各高校開展的公寓文化藝術(shù)節(jié)系列活動、網(wǎng)絡(luò)聊天室的開通、心理咨詢室的建設(shè)等都在不同程度彰顯了主體間性道德觀為基礎(chǔ)的公寓文化建設(shè)。

再次，共享交往的成果共同發(fā)展。在學(xué)生公寓文化動態(tài)生成中，主體間性在作為獨立精神主體相互尊重的前提下，共同致力于公寓文化建設(shè)，共同創(chuàng)生經(jīng)驗、智慧和價值。在師生及生生平等交往過程中，學(xué)生個體充分發(fā)揮自身的聰明才智。自身人格價值的彰顯，不僅可以激勵自己，同時相互激勵他人，創(chuàng)造一個能鼓舞每一個人向上的公寓文化氛圍，增強學(xué)生公寓文化的凝聚力。同時，學(xué)生公寓的教育、服務(wù)與管理者在充分引導(dǎo)公寓文化建設(shè)的同時，也體驗了主體間性公寓文化建設(shè)的成就感和主體間交往的愉悅心理體驗，樹立了教育、服務(wù)與管理的自信心，進一步全身心地投入公寓文化建設(shè)中，為師生交往不斷深化提供了心理保障。

3　高品質(zhì)學(xué)生公寓文化的標(biāo)志：自組織性的生成

道德是以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)人們之間和個人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范，它依據(jù)社會輿論、傳統(tǒng)文化和生活習(xí)慣來判斷一個人的品質(zhì)，主要依靠人們自覺的內(nèi)心觀念來維持。自組織性是指在復(fù)雜、非線性、遠(yuǎn)離平衡態(tài)系統(tǒng)中的一種自我生成的有序狀態(tài)，自組織是開放的、遠(yuǎn)離平衡態(tài)的復(fù)雜系統(tǒng)優(yōu)化的最佳路徑。具有自組織性文化是學(xué)生公寓高品質(zhì)文化的顯著標(biāo)志，學(xué)生公寓文化建設(shè)走向主體間性是其自組織性生成的路徑。主體間性道德觀是主體人際關(guān)系的具體體現(xiàn)，是人際間真情實感的直接流露與顯現(xiàn)。主體間性道德觀具有共在性、現(xiàn)實性、溝通性與實踐性等特征，關(guān)注學(xué)生“生活世界”，促進學(xué)生公寓文化自組織性的生成必然成為高品質(zhì)的學(xué)生公寓文化建設(shè)的訴求。

篇8

論文摘要：定量分析了出租車行業(yè)內(nèi)具有不同個體特征的員工對工作滿意度和溝通滿意度，證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系及因果關(guān)系．進而討論了員工的個體特征在工作滿意度和溝通滿意度兩方面的差異表現(xiàn)及成因．

20世紀(jì)末，管理思想的一個巨大變革就是企業(yè)管理從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“為員工服務(wù)”，也就是“以人為本”的理念．因為只有尊重并關(guān)懷員工，提高員工的工作生活質(zhì)量，員工才能對企業(yè)忠誠和認(rèn)同，才樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值．因此，現(xiàn)代企業(yè)管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的．把員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的一個評價依據(jù)是最能體現(xiàn)這種管理思想的如果企業(yè)管理者掌握了員工的工作滿意狀況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在什么問題，提出相應(yīng)的解決方案；另一方面，滿意度的調(diào)查結(jié)果對于管理工作可以起到預(yù)報和監(jiān)測的作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”之一．工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為組織管理決策提供重要的參考依據(jù)．

國外研究表明，員工之間的溝通與員工的工作滿意度嘲、績效、離職、組織承諾、生產(chǎn)力等因素之間相關(guān)．其中，溝通狀況能夠顯著地影響工作滿意度．但是，上述結(jié)論是在西方企業(yè)文化背景下研究得到的．不同的經(jīng)濟形態(tài)、地域特征和文化特征的國家和地區(qū)之間的比較研究還較少．東西方文化對人的成長具有顯著的影響，西方文化氛圍下，人們表現(xiàn)的更為“開放(open)”，而東方文化氛圍下，人們表現(xiàn)的較為“內(nèi)斂(constirngency)”．因此，西方文化氛圍下，員工之間的溝通可能更為容易一些．通過文獻檢索，沒有發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)文化背景下，員工的工作滿意度和溝通滿意度之間相關(guān)關(guān)系的研究．本文通過對我國企業(yè)員工的實證研究，發(fā)現(xiàn)東方文化背景下，出租車行業(yè)員工工作滿意度和溝通滿意度之間的關(guān)系；分析不同個體特征人群在工作滿意和溝通方面的差異表現(xiàn)及成因．文中的工作滿意度定義為企業(yè)員工對其工作本身或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度反映．溝通滿意度定義為人們分享信息、思想和情感的任何過程．這種過程不僅包含口頭語言和書面語言，也包含形體語言、個人的習(xí)氣和方式、物質(zhì)環(huán)境等賦予信息含義的任何東西．

1　實證研究

1．1內(nèi)容

圍繞所研究的問題，本文分析了(1)員工工作滿意度及不同個體特征人群工作滿意度的結(jié)構(gòu)和狀況．(2)員工溝通滿意度及不同個體特征人群溝通滿意度的結(jié)構(gòu)和狀況．(3)員工工作滿意度與溝通滿意度的關(guān)系，測量并發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度和員工溝通滿意度之間的關(guān)系．

1．2方法

采用結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查方法．為了盡可能地獲得員工工作滿意度的真實情況，問卷調(diào)查時采用匿名方式．?dāng)?shù)據(jù)分析方法主要采用方差分析、相關(guān)分析和回歸分析．分析工具為SPSS(12．1版)．

1．3問卷的信度和效度

采用國外研究中成熟的量表設(shè)計問卷，保證了問卷的效度．同時，問卷具有較高的有效性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)對同一指標(biāo)從不同角度進行考察，題項具有一定的冗余和重復(fù)，目的是更準(zhǔn)確的測度．(2)被試集中填寫，問卷過程連續(xù)，可以保證題項給分標(biāo)準(zhǔn)的前后一致性，同時被試者可以與本文作者當(dāng)面溝通，保證對題項的正確理解．(3)被試填寫問卷態(tài)度認(rèn)真，每份問卷基本都用15min填寫完畢．另外，對問卷進行Cronbach信度檢驗，結(jié)果顯示每一個分量以及問卷總體的信度水平都達到0．7以上，具有良好的內(nèi)部一致性．

2　數(shù)據(jù)與結(jié)果

2．1樣本

調(diào)查于2005年9月進行，范圍限于某出租車運營企業(yè)內(nèi)．調(diào)查問卷共發(fā)出200份，回收198份，其中有效問卷198份，問卷回收率99．有效問卷中，來自男性員工122份，占全部問卷的61．62；女性員工76份，占全部問卷38．38．按照年齡段劃分，20歲以下員31(含20歲)12份，占6．06；20～25歲(含25歲)43份，占21．72；25~30歲(含30歲)46份，占23．23；30～35歲(含35歲)68份，占34．34；35～40歲(含40歲)22份，占11．11；40歲以上7份，占3．54．按照受教育程度劃分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大專程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．

2．2調(diào)查結(jié)果

2．2．1工作滿意度調(diào)查

(1)不同性別的員工工作滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察員工的性別對工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．255

(2)不同年齡段的員工工作滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．368

(3)不同受教育程度的員工工作滿意度采用單因素方差分析(A_NOVA)考察不同受教育程度的員工對工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．277

2．2．2溝通滿意度調(diào)查

(1)不同性別的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同性別的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．006

(2)不同受教育程度的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同受教育程度的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異。結(jié)果顯示F=0．815

(3)不同年齡段的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．143

(4)不同崗位的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同工作崗位的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=4．499

2．2．3工作滿意度和溝通滿意度的相關(guān)及回歸分析采用相關(guān)分析考察工作滿意度和溝通滿意度之間的相關(guān)性，兩變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)(PearsonCorrelation)為0．657，在0．01水平上顯著正相關(guān)．因此，工作滿意度和溝通滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系．進一步對兩者進行回歸分析，結(jié)果如表1．

表1中，t=12．241：>1．96，β=0．657，即員工工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的因果關(guān)系．

3　結(jié)果與討論

3．1不同個體差異下的工作滿意度

從2．2．1的結(jié)果來看，不同個體差異下(性別、年齡和受教育程度)的員工工作滿意度均不存在顯著差異、首先，在性別方面，男性員工與女性員工的工作滿意度沒有顯著差異．在出租車行業(yè)中，女員工與男員工基本上擁有同等的機會，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：①工作本身方面：基本擁有與男員工相等的工作機會；②工作回報方面：只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男性員工均等的升職、加薪機會．在目前情況下，出租車運營還屬于一種技術(shù)需求相對不高、體能要求相對不高的簡單技術(shù)勞動，在工作上，除了目前從業(yè)的人數(shù)外，男性員工沒有比女性員工更加突出的優(yōu)勢．其次，在年齡方面，袁聲莉等對44家中國企業(yè)的研究表明年齡和總體工作滿意度呈J形關(guān)系曲線．他們發(fā)現(xiàn)青年人和中老年人的工作滿意度都較高，而中年人的工作壓力大，家庭責(zé)任重，導(dǎo)致他們工作滿意度不高n．但是，本研究中，不同年齡段的員工工作滿意度不存在顯著差異，主要原因是樣本分布高度集中．從樣本的分布情況來看，介于20~35歲之間的樣本量占了全部樣本量的80％以上，故全部樣本的工作滿意度主要表現(xiàn)為這一部分人群的特征．當(dāng)然，這也是符合出租車行業(yè)現(xiàn)狀的．給企業(yè)的提示是，在出租車行業(yè)中，應(yīng)該特別注意這一部分人群的工作滿意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租車行業(yè)內(nèi)，受教育程度對員工滿意度沒有顯著影響，這也和樣本的分布有關(guān)．從樣本分布來看，絕大部分樣本的受教育程度為高中(103)，大專受教育程度次之(64)．一方面這和目前出租車行業(yè)從業(yè)人員的現(xiàn)狀相符，另一方面導(dǎo)致了在這樣的樣本和總體分布情況下，受教育程度對工作滿意度沒有顯著影響．

3．2不同個體差異下的溝通滿意度

通過ANOVA分析，員工的溝通滿意度在性別、年齡、受教育程度和工作崗位性質(zhì)4個方面均不存在顯著的差異．這和在工作滿意度一節(jié)中討論過的原因一樣，主要因為出租車行業(yè)的特殊性，造成了員工在這4方面的分布相對集中．因而，溝通滿意度在這4方面均不存在顯著差異．因此，在某一專業(yè)化程度比較高的行業(yè)中，員工的多種個體特征分布都很集中時，其溝通滿意度不存在顯著差異．

3．3工作滿意度和溝通滿意度的相關(guān)關(guān)系

從相關(guān)分析的結(jié)果來看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這和國外學(xué)者的結(jié)論相符．說明在人口個體特征方面，出租車公司員工的工作滿意度和溝通滿意度與國內(nèi)外已有的研究結(jié)論表現(xiàn)雖然不完全一致，但是工作滿意度和溝通滿意度之間的相關(guān)關(guān)系還是存在．

3．4工作滿意度和溝通滿意度的因果關(guān)系

從回歸分析的結(jié)果來看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的因果關(guān)系．這為管理者改進工作滿意度提供了來自員工自身的理論依據(jù)，可以通過設(shè)計或改進高效的企業(yè)溝通機制提高員工的溝通滿意度，進而提高工作滿意度．

篇9

[關(guān)鍵詞]商務(wù)日語 言語交際 非言語交際 日本文化

高職商務(wù)日語專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)一批具有扎實的日語基礎(chǔ)和較強的日語交際及表達能力的商務(wù)日語實用型專門技術(shù)人才。因而，如何提高學(xué)生的商務(wù)日語溝通能力成為高職商務(wù)日語專業(yè)人才培養(yǎng)的核心。提高商務(wù)日語溝通能力也就是提高學(xué)生在職場中的交際能力，從而提高高職商務(wù)日語專業(yè)學(xué)生的實戰(zhàn)能力。

一、言語交際和非言語交際

在日語辭典『辭苑中是這樣對“交際”下定義的：「社會生活をむ人のに行われる知?感情?思考の。言?文字その他?にえる各のものを媒介とする（人們在社會生活中知覺、感情、思考的傳達。以語言、文字和其它的視覺，聽覺作為媒介來傳達各種信息。）正如定義中所述，作為交際的手段有多種多樣，其中語言和文字被視為最為基礎(chǔ)的、也是最重要的手段。因此，毋庸置疑言語交際在交際中起著最重要的作用，如果沒有語言，不用說交際溝通，就連人類的生存都無法想象。

但是，語言不是唯一的溝通手段，人們還可以通過表情、動作、體態(tài)、聲調(diào)等語言以外的手段進行溝通。這些伴隨著言語交際來傳達信息的手段即為非言語交際。非言語交際學(xué)科的創(chuàng)始人之一伯德惠斯特曾指出，由語言傳達的信息只不過占到全部信息的35%左右?？梢娢覀儫o意識中使用的非言語交際起著廣泛的作用。為了達到良好的溝通，必須掌握非言語要素，將其應(yīng)用到言語交際中。

二、言語交際和商務(wù)日語溝通

言語交際在交際中起著最重要的作用。因此言語交際在商務(wù)日語溝通中起著決定性的作用。如果“聽、說、讀、寫、譯”等日語語言能力很低的話，根本就不可能達到交際的目的，更談不上商務(wù)溝通了。但是，對于高職商務(wù)日語專業(yè)的學(xué)生來說，日語僅僅是一種語言工具，學(xué)習(xí)日語的目的是為了順利地進行商務(wù)溝通。那么，在具體的商務(wù)語境中，該如何提高言語交際能力呢，以下將從商務(wù)日語溝通的一些基本用語進行分析。

1.寒暄語。日本秉承大陸文化，人際交往中以“和”為貴，對禮節(jié)儀式十分講究，堪稱“禮儀之邦”。寒暄作為社會生活的劑，在日本社會受到高度重視。因此寒暄是順利進行商務(wù)日語溝通的第一步。根據(jù)“內(nèi)外”、“上下”不同的人際關(guān)系而采用不同的表達方式，是日本式寒暄的特征和原則。

2.敬語。上述提到日本是一個注重禮節(jié)儀式的國家，因此不管是在日本或者是在日本公司工作的情況，如果不能正確的使用敬語就無法使溝通順利進行。在商務(wù)日語溝通中，談到客戶方面的人要用敬語，在談到本公司內(nèi)部的人員，同事也好，上司也好，不能使用敬語。

3.日語的委婉表達和省略表達。委婉表達在任何一種語言中都存在。在日語中，委婉表達稱為「婉曲表。是一種避免直截了當(dāng)，采用婉轉(zhuǎn)曲折的表達方式。在商務(wù)日語活動中，委婉表達常被用于“指示”、“依賴”、“拒絕”的間接表現(xiàn)方面。與日本人談判的外國商人常常由于日本人的曖昧表達而感到不知所措。從日本人的立場看，大量的委婉表達和省略表達正是為了保持人際關(guān)系的和諧。促使商務(wù)活動的順利進行。

三、非言語交際和商務(wù)日語溝通

日本人把“心領(lǐng)神會”、“不言而喻”作為交際的最高境界，因此，比起語言的交流來，日本人更善于領(lǐng)會對方的言外之意，也就是說他們更加重視非言語交際。

日本人在講述自己的意見之前都會事先推測對方以及周圍的人會有什么樣的反應(yīng)。因此為了不使自己的意見傷害到別人他們非常注意這一點。他們認(rèn)為談話時的沉默遠(yuǎn)比雄辯更具深長的韻味。日語中關(guān)于非言語交際的諺語和說法，有「以心心（心領(lǐng)神會）、「不立文字（不言而喻）、「沈は金、雄弁は（沉默是金，雄辯是銀）、「言わぬが花（不說為妙）等等。

因此，在面對面的商務(wù)日語溝通中，要想有一個良好的交際關(guān)系，我們必須了解那些伴隨著言語交際的表情、動作、體態(tài)、聲調(diào)所傳達的信息。

日本人與人交談時一般不相互對視。特別是跟自己的上司說話時，日本人好像都不看對方的眼睛。只是稍微地掃一下眼角和嘴角之間。即使眼睛對視也是一瞬間的事。在商談、討論、勸導(dǎo)或談判等場合也是如此。這是因為，在日本一般認(rèn)為與聽話人視線相對并不是表示對對方的關(guān)心，而是表示說話人反抗的態(tài)度，把視線向下才是謙虛態(tài)度的表現(xiàn)。

人際距離的標(biāo)準(zhǔn)值，因為文化背景的不同而有不同的距離感覺。日本人的交際禮儀是鞠躬，這就比握手、擁抱的交際禮儀需要更大的人際距離空間。中國人一般用握手來表示禮貌和敬意，習(xí)慣于相互之間距離較近，這會使日本人感到不適應(yīng)。在商務(wù)溝通中不了解這一點，很容易招致誤會。

了解上述內(nèi)容有助于我們在溝通中避免按照自己的民族文化做出一些行為和姿勢在商務(wù)活動中產(chǎn)生誤會，導(dǎo)致意想不到的失敗。

四、日本文化在商務(wù)日語溝通中的作用

總之，通過探討商務(wù)溝通中日本人特有的交際語言和交際行為，不難發(fā)現(xiàn)日本特有的農(nóng)耕文化背景對交際起著重要的影響。日本人一直以集團理論來約束自己的言行，一旦進入某一組織或成為某個團體的一員，他們會維護這個集體的規(guī)定。個人服從集體，上下級人際關(guān)系井然有序，集體的和諧優(yōu)先，以他人的眼光約束自己的行為。

基于集團理論，日本人的內(nèi)、外意識很強。對外是競爭，對內(nèi)則重視和睦。這無論對語言交際還是對非語言交際都有很大的影響。日本的敬語、婉轉(zhuǎn)表達、省略表達之多正是反映了集團理論對言語交際的影響。此外，從日本人的言行舉止也可以看到這樣的傾向。日本人與交情深的內(nèi)部的人和不熟的外部的人交往時區(qū)別得很清楚。對內(nèi)部的人，從天氣到日常生活無所不談，而跟外部的人說話十分拘謹(jǐn)客氣。日本式的微笑、鞠躬，彬彬有禮以及沉默寡言體現(xiàn)的是集團理論對非言語交際的影響。

五、結(jié)語

在交際上，語言和文化是互相存在、互相影響的整體，文化是語言表現(xiàn)的基本內(nèi)容，與此相對語言是文化的表現(xiàn)形式。因此對語言體系知識和語言理解當(dāng)然是重要的，但是僅僅是語言的知識和能力是無法填補交際的不足之處。

因此，要提高學(xué)生的商務(wù)日語溝通能力，一方面要注重對學(xué)生聽、說、讀、寫、譯等語言基本功的訓(xùn)練，另一方面也不能忽視了非語言交際手段的傳授以及語言交際和非語言交際背后的企業(yè)文化和社會文化背景知識的滲透。

參考文獻：

[1]王秀文.日本語言與跨文化交際［M］. 2003. 11-62.

篇10

一、實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系

情感管理的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴(yán)與價值。尊重人就意味著有效滿足一定對象在特定情境中的合理要求。尊重人，不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動成果和價值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境，公平、公正的制度和待遇，良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感等等。積極實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。

1.認(rèn)真堅持“以人為本”的管理理念。所謂認(rèn)真，就是講始終如一不動搖?！耙匀藶楸尽保瑢ζ髽I(yè)管理而言，就是要尊重員工的勞動和尊嚴(yán)，努力激發(fā)員工的勞動和創(chuàng)造熱情。因此，企業(yè)必須做員工的“家”，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作。

2.建立企業(yè)與員工共同的義務(wù)和責(zé)任制。明確企業(yè)、員工的共同目標(biāo)，明確企業(yè)對員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，同時也規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，企業(yè)和員工相互監(jiān)督、相互促進。

3.互相理解，順暢溝通。企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，關(guān)系才會密切。有人提出“管理透明化”的主張，這種主張要求管理人員堅持“公開、公平、公正”的管理原則，坦誠地與員工溝通，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。

4.開誠布公，傾聽意見。管理者要認(rèn)真傾聽員工的意見。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢是與每個職工休戚相關(guān)的，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。有的企業(yè)在公司范圍內(nèi)設(shè)置總經(jīng)理信箱，職工有建議要提，可越級向總經(jīng)理反映，形成快捷反饋渠道和機制。有的企業(yè)重視問卷調(diào)查，經(jīng)常了解職工的所思所想、生產(chǎn)過程中遇到的困難等，大家暢所欲言、實話實說，調(diào)查的結(jié)果既實實在在又富有針對性，最大限度地讓職工減輕負(fù)擔(dān)，集中精力投入生產(chǎn)，心情舒暢地為公司貢獻效益。

5.尊重員工的合理要求，采取措施幫助解決員工工作、生活中的困難，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)不要忘記員工對企業(yè)的點滴貢獻，多進行激勵，在制度、政策、待遇上激勵員工積極向上，多為企業(yè)出謀劃策，不斷為企業(yè)做出更大的貢獻。

二、培養(yǎng)親和文化，營造“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境

良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)，而通過始終愛護人、尊重人、承認(rèn)員工的勞動和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心、留住人才。

1．重視文化建設(shè)，塑造共同的價值觀念。在管理就是效益的時代，“管理勝出”是非常容易接受和被理解的?？墒枪芾淼膭傂砸种屏怂季S的創(chuàng)新，制約了企業(yè)的發(fā)展，諸如員工意識、誠信意識、職業(yè)道德等，是不能通過管理來解決的。過分強調(diào)管理，而忽視文化建設(shè)，形成不了具有凝聚力的價值觀念，是治標(biāo)不治本的策略。像民族文化是一個民族的精神支柱一樣，企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神支柱。因此，推進企業(yè)文化建設(shè)，培訓(xùn)共同的價值觀，是增強凝聚力的根本保證。培養(yǎng)責(zé)任感和參與意識，企業(yè)的責(zé)任不僅僅是追求利潤，給員工提供更好地完成工作所需的方法和培訓(xùn)，通過投資培訓(xùn)和將學(xué)習(xí)作為頭等大事，讓員工得以應(yīng)對自如地做自己的工作，并相信他們會做得更好。讓員工知道自己對企業(yè)來說是不可或缺的，自己所承擔(dān)的工作是重要的和必須的，是和企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)息息相關(guān)。這種責(zé)任感和參與意識包含了尊重、誠信、認(rèn)同等思想，是互動的，也是易于接受并共同遵守的理念。

2．發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)意識，樹立良好的引導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)的作用在于通過激勵等方法，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。減少、頤指氣使、獨斷專行等行為，去除依靠命令、控制和等級來實現(xiàn)目標(biāo)的思維。通過制定高質(zhì)量的目標(biāo)，并激發(fā)員工盡情施展，而不是采用強制、霸道的過程控制是最好的激勵和鼓勵?？咳烁竦牧α?、以身作則，鼓勵員工思考和貢獻力量，最大限度的發(fā)揮員工的聰明才智，引領(lǐng)員工實現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過引領(lǐng)員工為共同目標(biāo)的奮斗，能有效地減少、獨斷專行等阻礙員工才智發(fā)揮的障礙，為員工創(chuàng)造一個可以盡情施展的理想環(huán)境。

實現(xiàn)“企業(yè)是我家”的理想，是企業(yè)與員工共同的愿望和努力方向，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心所在。不僅需要員工素質(zhì)的提高，更是需要企業(yè)經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)理念、管理思維的更新和轉(zhuǎn)變。通過自上而下的引領(lǐng)、激勵，形成全員參與、互動、開放、尊重的無邊界管理理念和企業(yè)文化氛圍，“企業(yè)是我家”的目標(biāo)才能實現(xiàn)。

三、實行無障礙的雙向溝通，以心換心

俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，員工的忠誠不是單方面的，而是管理者用“心”換來的。在具有高度忠誠員工的企業(yè)中，管理人員都十分清楚:員工的忠誠是建立在企業(yè)對員工的信任基礎(chǔ)上的，而信任又需要大量的雙向溝通。良好的溝通環(huán)境，可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者又是吸收者，彼此學(xué)習(xí)，互相提高。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；髽I(yè)與員工之間的溝通越容易，越頻繁，員工的歸屬感越強，忠誠度越高。人都是有感情的，有交往的需要。溝通提供了一個釋放情感的機制，并滿足了社交需要；溝通也有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，它是各項工作正常運轉(zhuǎn)的劑。

1．員工應(yīng)該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應(yīng)該注重與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要的一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，作為員工應(yīng)該有主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

2．管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是高效溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通;另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，在責(zé)備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標(biāo)，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。

3．企業(yè)忽視溝通管理就會造就無所謂的企業(yè)文化。如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化的話，那么這個企業(yè)長期下去就會導(dǎo)致形成一種無所謂企業(yè)文化。任何企業(yè)中都有可能存在無所謂文化，員工對什么都無所謂，既不找領(lǐng)導(dǎo)，也不去消除心中的憤恨；管理者也對什么都無所謂，不去主動地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，因此大家共同造就了企業(yè)內(nèi)部的“無所謂文化”的企業(yè)文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結(jié)果，管理者更注重布置任務(wù)而不是發(fā)現(xiàn)解決問題。試想如果自上而下都認(rèn)為一切都無所謂，那么企業(yè)發(fā)展的結(jié)局會怎樣呢？

4．溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應(yīng)對，那么溝通也是不會成功的。試想在員工主動找領(lǐng)導(dǎo)溝通的時候，領(lǐng)導(dǎo)推諉很忙沒有時間溝通，或者領(lǐng)導(dǎo)主動與員工溝通，然而員工卻不積極配合，也不說出自己心中真實的想法，雙方不能消除誤會，甚至可能使誤會加深，最終可能分道揚鑣。

總之，企業(yè)管理人員要深切領(lǐng)悟“情感”是員工對企業(yè)的一種極其微妙的心理體驗，情感因素對人的工作積極性以及人際關(guān)系具有重要影響。只要企業(yè)管理人員注意員工情感上的細(xì)微變化，實施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，積極滿足員工的情感需求，努力增強企業(yè)的親和力，企業(yè)的興旺發(fā)達就有了堅實的人力基礎(chǔ)。

參考文獻：