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我國(guó)的公共根據(jù)相關(guān)文件一共分為十二類(lèi)，辦公建筑和商業(yè)建筑占據(jù)主要的比例，其余的包括科研、教學(xué)等。所以對(duì)建筑的調(diào)查主要放在辦公建筑和商業(yè)建筑方面。隨機(jī)抽取各個(gè)城市地區(qū)的辦公建筑和商業(yè)建筑進(jìn)行調(diào)差，根據(jù)調(diào)查記錄相關(guān)數(shù)據(jù)。

二、對(duì)調(diào)查對(duì)象的研究成果

（一）建筑物的主要功能

我國(guó)的建筑物目前已經(jīng)達(dá)到數(shù)量的高峰，主要是城市的發(fā)展導(dǎo)致人口密集，所以需要提供更多的建筑資源進(jìn)行使用。建筑也從一般的使用功能性建筑發(fā)展成為多功能智能型建筑，為人們的生活方式帶來(lái)便捷。建筑已經(jīng)不僅是人們居住的場(chǎng)所，更是人們進(jìn)行休閑娛樂(lè)的場(chǎng)所，調(diào)查當(dāng)中顯示，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，更多娛樂(lè)項(xiàng)目的興起都對(duì)建筑的要求提高了一個(gè)層次，尤其是商業(yè)性建筑。

（二）有關(guān)建筑的管理情況

現(xiàn)在的建筑管理比以往傳統(tǒng)的建筑管理模式更具有商業(yè)化。一般投資商在投資的項(xiàng)目完成以后都會(huì)將建筑的使用權(quán)利放出，不進(jìn)行日常的管理，而是移交物業(yè)，這樣不僅能夠促進(jìn)物業(yè)管理公司的發(fā)展，還能使企業(yè)兼顧不同的管理。例外一些投資商會(huì)擁有自己的物業(yè)公司，建設(shè)及管理都由自己進(jìn)行，但是對(duì)于建筑當(dāng)中的環(huán)保問(wèn)題是很多投資商和開(kāi)發(fā)者忽略的問(wèn)題。一般的投資商和開(kāi)發(fā)者認(rèn)為只要項(xiàng)目能夠贏(yíng)得利益可以了，完全沒(méi)有考慮到建筑施工當(dāng)中的能源消耗問(wèn)題，缺乏對(duì)換發(fā)問(wèn)題制定詳細(xì)的管理制度和解決辦法容易造成對(duì)自然資源很大的浪費(fèi)。

（三）目前空調(diào)能源與建筑物匹配情況

人們?cè)絹?lái)越中是自身生活的舒適度，空調(diào)的購(gòu)買(mǎi)率的上升已經(jīng)在增加。一般的巨門(mén)住宅、酒店賓館以及辦公區(qū)域等都已經(jīng)安裝上了空調(diào)，空調(diào)在夏天的使用非常普遍，為了降低室內(nèi)溫度，在高溫天氣里因?yàn)槭褂每照{(diào)所以地區(qū)耗電量較大，具有很大的供電壓力。為了解決電壓?jiǎn)栴}，有些建筑運(yùn)用燃燒油料的方式來(lái)進(jìn)行能量的供應(yīng)以穩(wěn)定電力。這樣的方法雖然能夠暫時(shí)性的解決電壓不足的問(wèn)題，但是對(duì)與資源的消耗太過(guò)嚴(yán)重。油料的燃燒會(huì)對(duì)環(huán)境造成很?chē)?yán)重的污染，造成資源浪費(fèi)、資金浪費(fèi)，而且不會(huì)有太高的效率，完全達(dá)不到節(jié)能降耗要求的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）有關(guān)建筑管理與能源匹配的潛力分析

在進(jìn)行建筑管理與能源匹配的研究是就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這兩種之間呈現(xiàn)的形式日漸復(fù)雜，建筑物的多功能使用成為現(xiàn)階段發(fā)展的主要趨勢(shì)。使用者在對(duì)建筑物的布置方面具有很大的差異，在這些差異里，因?yàn)槭褂霉δ艿牟煌?，也就?dǎo)致了能源在安裝上的不同?；谶@些情況，建筑物在設(shè)計(jì)的時(shí)候就會(huì)根據(jù)能源使用的情況進(jìn)行管道設(shè)計(jì)和調(diào)整，建筑物管理也隨之改變。在建筑節(jié)能中建筑管理具有非常重要的地位，但是一般在建筑物完工之后對(duì)其進(jìn)行的管理與在設(shè)計(jì)建筑時(shí)的預(yù)想有很大的差別，主要的原因是完工后對(duì)資源的使用與設(shè)計(jì)時(shí)具有較大的出入。在物業(yè)進(jìn)行建筑物后期的管理和維修的時(shí)候并不重視對(duì)資源能源的注意，對(duì)其消耗的問(wèn)題漠不關(guān)心。產(chǎn)生這樣的主要原因是由于在建筑維修和養(yǎng)護(hù)方面不論何種方式和手法得到的經(jīng)濟(jì)效益都是一樣的，處于本身的利益，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，所以一起建筑物能源的消耗過(guò)大。

三、對(duì)建筑管理與能源匹配的建議

首先建議要讓工作人員對(duì)資源消耗有一個(gè)基本的概念，對(duì)我國(guó)資源現(xiàn)狀有一個(gè)基本了解，加強(qiáng)思想建設(shè)，樹(shù)立資源保護(hù)意識(shí)。在法杖我國(guó)資源與建筑結(jié)合使用的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行研究分析如何能夠更加有效率的完成建筑管理與能源匹配的更好結(jié)合。其次是要根據(jù)不同地區(qū)的要求對(duì)不同的建筑物進(jìn)行不同的能源匹配。我國(guó)對(duì)于建筑的節(jié)能模式比較單一，在長(zhǎng)期的資源使用下就會(huì)造成一些不必要的損失和浪費(fèi)。所以要根據(jù)不同地區(qū)的差異和文化差異對(duì)建筑物進(jìn)行不同模式的開(kāi)發(fā)利用，從而達(dá)到降低能源使用又能滿(mǎn)足人們需求的目的。第三是加大對(duì)建筑管理與能源匹配的工作的支持力度。雖然能源節(jié)約問(wèn)題在我國(guó)比較受關(guān)注，但是在建筑方面還是沒(méi)有大范圍的實(shí)施。所以在一般性的研究當(dāng)中我國(guó)相關(guān)企業(yè)都是直接參照外國(guó)的成功案例進(jìn)行實(shí)施，這樣的好處是會(huì)使我們減少這方面探索的失敗次數(shù)，缺點(diǎn)是有些實(shí)例并不適用與我國(guó)的建筑情況。因此我們需要加大自主開(kāi)發(fā)能力，對(duì)研究項(xiàng)目進(jìn)行大力支持，從而提高技術(shù)水平，更好地解決我國(guó)有關(guān)建筑管理與能源匹配問(wèn)題。最重要的一點(diǎn)是提高人們對(duì)資源耗能的了解。隨著對(duì)資源需求的日益增加，世界上可用的資源已經(jīng)在逐漸減少。只有了解到資源的寶貴意義才能從根本上的解決節(jié)省資源問(wèn)題，從而更好的解決建筑管理與能源匹配問(wèn)題。

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關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理；人本培訓(xùn)理論；調(diào)查與研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.034

1引言

對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效，且富有規(guī)劃的短、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)管理，是現(xiàn)代企業(yè)修煉管理內(nèi)涵的重要環(huán)節(jié)，亦是一套設(shè)計(jì)完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效達(dá)標(biāo)。一般認(rèn)為，員工培訓(xùn)管理的特點(diǎn)有三個(gè)方面：首先，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，其次，著眼于企業(yè)核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個(gè)特點(diǎn)著眼于企業(yè)宏觀(guān)發(fā)展要求，最后一個(gè)特點(diǎn)則體現(xiàn)了“人本管理”的思想，意在通過(guò)有效的培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)員工自身綜合素養(yǎng)的全面提升，最終完成對(duì)企業(yè)發(fā)展的“反哺效應(yīng)”。早在20世紀(jì)80年代，美國(guó)著名企業(yè)管理學(xué)家William Ouchi便提出了《Z理論》，認(rèn)為：針對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)采用彈性激勵(lì)與高效合作方式完成，并積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)培訓(xùn)管理，充分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓(xùn)、人性管理，并注重員工培訓(xùn)的切身需求，構(gòu)建管理模型應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)管理工作的核心之核心。

2調(diào)查對(duì)象與方法

2.1調(diào)查對(duì)象

江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)晶科大道1號(hào)，為本次員工培訓(xùn)管理調(diào)查的主要對(duì)象。在具體的實(shí)踐中，以企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員和一線(xiàn)員工為具體對(duì)象展開(kāi)調(diào)查，其中，涉及生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)等部門(mén)一線(xiàn)員工100人，人力資源管理部門(mén)人員6人。

2.2調(diào)查方法

以問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法和數(shù)理統(tǒng)計(jì)法展開(kāi)調(diào)查研究。首先，編訂《員工培訓(xùn)管理體驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷》，利用下班休息時(shí)間發(fā)放給100名受訪(fǎng)員工，要求受訪(fǎng)員工以匿名作答形式完成調(diào)查，后期共回收有效問(wèn)卷90份，有效問(wèn)卷回收率為90%。其次，對(duì)企業(yè)10名人力資源部門(mén)人員展開(kāi)一對(duì)一訪(fǎng)談，了解企業(yè)員工培訓(xùn)管理的情況，上述人員分布于該企業(yè)人力資源部門(mén)的決策層、管理層和執(zhí)行層，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。

3調(diào)查結(jié)果與分析

3.1員工培訓(xùn)投入

對(duì)于員工培訓(xùn)的投入情況，是衡量企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理質(zhì)量的重要指標(biāo)，此次調(diào)查中通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)相關(guān)人員的訪(fǎng)談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓(xùn)管理投入情況，具體如下：2012年為235萬(wàn)，2013年為217萬(wàn)，2014年為241萬(wàn)，2015年為238萬(wàn)，2016年為243萬(wàn)。由數(shù)據(jù)可知，近5年以來(lái)企業(yè)針對(duì)員工的培訓(xùn)投入費(fèi)用維持在200萬(wàn)元左右，雖有起伏但波動(dòng)不大。通過(guò)深入的訪(fǎng)談得知：企業(yè)近幾年將主要資金用于市場(chǎng)拓展和新產(chǎn)品的研發(fā)上，在員工培訓(xùn)投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來(lái)企業(yè)針對(duì)員工培訓(xùn)投入“裹足不前”的主要原因。

3.2員工培訓(xùn)內(nèi)容

針對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃，也是衡量企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理有效性的指標(biāo)之一。通過(guò)調(diào)查了解到，晶科能源有限公司對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)劃分，主要分為：一線(xiàn)員工培訓(xùn)內(nèi)容體系、中層管理干部培訓(xùn)內(nèi)容體系和高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容體系三個(gè)部分。首先，一線(xiàn)員工培訓(xùn)內(nèi)容體系中，主要以簡(jiǎn)單的企業(yè)文化學(xué)習(xí)、崗位基本技能學(xué)習(xí)為主，安排在一線(xiàn)新進(jìn)員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對(duì)一線(xiàn)員工進(jìn)行額外培訓(xùn)。其次，中層管理干部培訓(xùn)內(nèi)容體系中，主要以基礎(chǔ)的人力資源管理、生產(chǎn)技術(shù)性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性?xún)?nèi)容。最后，高層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容體系中，則由理論講授和外出參觀(guān)兩部分構(gòu)成，理論講授包含員工管理學(xué)、質(zhì)量管理學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等內(nèi)容，外出參觀(guān)則以國(guó)內(nèi)和國(guó)外一些同類(lèi)企業(yè)為對(duì)象，每年組織1-2次。

3.3員工培訓(xùn)方法

對(duì)員工培訓(xùn)管理所采用的方法，能夠反映出企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)性和有效性。調(diào)查顯示，晶科能源有限公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)方法以理論講授為主，在具體的實(shí)踐中，企業(yè)選派人力資源講師為各級(jí)員工提供相關(guān)的理論培訓(xùn)課程。培訓(xùn)的時(shí)間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業(yè)余休息時(shí)g參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，此外，培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)會(huì)對(duì)中層和高層管理人員進(jìn)行階段性的結(jié)業(yè)考核，而對(duì)于一線(xiàn)員工則并未設(shè)置考核環(huán)節(jié)。整體而言，現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理方法比較老套，占用了員工的業(yè)余休息時(shí)間，調(diào)查中有65.5%的受訪(fǎng)員工表示“由于企業(yè)安排的培訓(xùn)課程大多在業(yè)余休息時(shí)間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時(shí)間參與培訓(xùn)?！?/p>

3.4員工培訓(xùn)效果

對(duì)員工培訓(xùn)效果的調(diào)查，主要通過(guò)問(wèn)卷法進(jìn)行，結(jié)果顯示：5%的受訪(fǎng)員工表示“培訓(xùn)效果很完美”，50%的受訪(fǎng)員工表示“培訓(xùn)效果一般”，45%的員工表示“培訓(xùn)效果較差”。由上述調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理效果并不完善，而通過(guò)與企業(yè)人力資源

管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的溝通發(fā)現(xiàn)，在員工培訓(xùn)完后，企業(yè)并沒(méi)

有建立起后續(xù)的跟蹤調(diào)查機(jī)制，培訓(xùn)的結(jié)果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒(méi)有關(guān)聯(lián)，因此，大部分員工對(duì)培訓(xùn)的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項(xiàng)任務(wù)的心態(tài)參與培訓(xùn)。

4結(jié)論與建議

4.1結(jié)論

第一，晶科能源有限公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理效果有待提升。由調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)目前的員工培訓(xùn)管理效果并不佳，超過(guò)半數(shù)的受訪(fǎng)員工對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理效果持“一般”或“較差”態(tài)度，這說(shuō)明企業(yè)需要采取措施優(yōu)化員工培訓(xùn)管理實(shí)效性。

第二，影響企業(yè)員工培訓(xùn)管理效果的因素呈現(xiàn)多元化態(tài)勢(shì)。調(diào)查結(jié)果也反映出一個(gè)事實(shí)：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理投入力度不夠、一線(xiàn)員工培訓(xùn)內(nèi)容較單一、培訓(xùn)方法老套且占用員工過(guò)多的休息時(shí)間等，是影響企業(yè)員工培訓(xùn)管理效果提升的主要因素，這也為企業(yè)優(yōu)化培訓(xùn)管理體系提供了參考。

4.2建議

第一，加大培訓(xùn)管理投入力度，w現(xiàn)人本培訓(xùn)管理思想。在今后的員工培訓(xùn)管理中，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財(cái)力投入和智力投入等多個(gè)方面，例如：出臺(tái)政策，規(guī)定企業(yè)每年盈利一定比例用于員工培訓(xùn)投入，且應(yīng)以梯度趨勢(shì)逐年增加，通過(guò)增加財(cái)力投入確保員工培訓(xùn)的方式、內(nèi)容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業(yè)應(yīng)盡快建立起專(zhuān)屬的員工培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)，外聘或內(nèi)培專(zhuān)業(yè)化的員工培訓(xùn)骨干力量，針對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際情況開(kāi)展行之有效的培訓(xùn)活動(dòng)，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓(xùn)的道路上“不掉隊(duì)”，體現(xiàn)人本培訓(xùn)管理的思想。

第二，豐富一線(xiàn)員工培訓(xùn)內(nèi)容，體現(xiàn)關(guān)愛(ài)培訓(xùn)管理思想?！叭吮九嘤?xùn)管理理念”中的《Z理論》提倡：對(duì)于企業(yè)員工的培訓(xùn)管理應(yīng)以激勵(lì)為主，并鼓勵(lì)員工參與到培訓(xùn)管理政策的制定中來(lái)。鑒于晶科能源有限公司的現(xiàn)狀，不斷豐富一線(xiàn)員工培訓(xùn)內(nèi)容，并鼓勵(lì)他們參與到企業(yè)培訓(xùn)管理政策的編訂，不僅能夠優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理體系，還能夠使制定出的培訓(xùn)內(nèi)容更能符合員工的實(shí)際需求。例如，在傳統(tǒng)培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，增設(shè)一些接地氣的，能夠讓員工在實(shí)際生活中應(yīng)用到的培訓(xùn)課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓(xùn)中，還應(yīng)注重“實(shí)踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過(guò)培訓(xùn)掌握扎扎實(shí)實(shí)的技能。

第三，構(gòu)建現(xiàn)代化培訓(xùn)管理平臺(tái)，體現(xiàn)人性化培訓(xùn)管理理念。有效的培訓(xùn)管理應(yīng)建立在員工自愿的情況上，且應(yīng)盡量不占用員工的業(yè)余時(shí)間，通過(guò)構(gòu)建合理的培訓(xùn)平臺(tái)，讓培訓(xùn)成為員工日常生活、工作和學(xué)習(xí)的一部分，而不應(yīng)成為他們的負(fù)擔(dān)，充分體現(xiàn)“人本培訓(xùn)管理”的思想。為此，建議企業(yè)投入一定的資金，建立e-learning在線(xiàn)培訓(xùn)管理平臺(tái)，該平臺(tái)具有APP客戶(hù)端，依托該平臺(tái)，企業(yè)員工能夠在工作閑暇時(shí)間，通過(guò)智能手機(jī)登錄各自賬號(hào)進(jìn)行在線(xiàn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)考核以學(xué)分制體現(xiàn)，完成一門(mén)課獲得相應(yīng)的學(xué)分，且對(duì)學(xué)習(xí)的時(shí)間不做強(qiáng)制規(guī)定，如此一來(lái)，員工能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況確定培訓(xùn)的時(shí)間，而人力資源管理部門(mén)也能夠通過(guò)學(xué)分的形式對(duì)員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行把控，充分體現(xiàn)出了“培管一體，人性控制”的原則。

參考文獻(xiàn)

[1]馬行天，康玉環(huán).關(guān)于做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)商貿(mào)，2011，（12）：146147.

篇3

王勝嶺，男，1976.10，內(nèi)蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內(nèi)蒙古牙克石市大興安嶺林業(yè)管理局庫(kù)都爾林業(yè)局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開(kāi)展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的快速發(fā)展，在新時(shí)代的大背景下，不同層次、不同類(lèi)別的人才涌現(xiàn)出來(lái)，人力資源充斥著整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)。人力資源管理工作的開(kāi)展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。市場(chǎng)化的人才對(duì)接，推動(dòng)著社會(huì)的全面進(jìn)步。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理，實(shí)為經(jīng)濟(jì)學(xué)維度的價(jià)值追求研究，旨在通過(guò)對(duì)系統(tǒng)中的各個(gè)人力資源鏈條進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置和充分利用，促進(jìn)人事與組織目標(biāo)效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價(jià)值化體現(xiàn)。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內(nèi)容，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。通過(guò)六個(gè)方面的劃分，有針對(duì)性的分解整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，細(xì)化和最大化發(fā)揮管理系統(tǒng)的功能，滿(mǎn)足組織系統(tǒng)的發(fā)展需要。從宏觀(guān)而言，人力資源管理包含有六大模塊的內(nèi)容，囊括了組織發(fā)展的方方面面；從微觀(guān)而言，人力資源管理主要針對(duì)人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統(tǒng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)往往較為深刻和全面，通常采用宏觀(guān)的管理內(nèi)容進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和維護(hù)，不僅避免了有效激發(fā)了人才的發(fā)展?jié)撃?，而且能夠有效避免人才流失的?wèn)題。因此，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作的內(nèi)容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當(dāng)前我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1911年的結(jié)束了封建社會(huì)的統(tǒng)治，我國(guó)逐步走向了民主化進(jìn)程。但是由封建社會(huì)遺留下來(lái)的傳統(tǒng)陋習(xí)在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，不斷阻礙和制約著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展遇到了“文化式制約”和“機(jī)制式制約”的瓶頸，而這種傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在于社會(huì)發(fā)展的各個(gè)角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結(jié)束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無(wú)論是在政府管理體制內(nèi)還是企業(yè)系統(tǒng)，任人唯親的傳統(tǒng)觀(guān)念依舊難以破除?！皩W(xué)得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務(wù)員”之類(lèi)的說(shuō)法，挑戰(zhàn)著公平民主的社會(huì)格局。凸顯出人脈關(guān)系在社會(huì)市場(chǎng)中的價(jià)值，而這部分觀(guān)念受到極大的社會(huì)認(rèn)同，也在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)干擾著我國(guó)人力資源工作的公平進(jìn)行?！叭烁∮谑隆钡默F(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，既有職業(yè)道德素質(zhì)的主觀(guān)原因，又有工作能力無(wú)法勝任的客觀(guān)原因。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是人力資源管理扭曲的直觀(guān)表現(xiàn)。具體制約表現(xiàn)如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統(tǒng)思想嚴(yán)重制約了中國(guó)人才任用的市場(chǎng)化守則，連親帶故的群體性融入占據(jù)著中國(guó)巨大的人才聘用市場(chǎng)，造成了人才任用的不公平現(xiàn)象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進(jìn)入，造成人才資源的大量浪費(fèi)，而且限制了用人單位的發(fā)展。顯而易見(jiàn)，在無(wú)可避免的任人唯賢之路任重而道遠(yuǎn)，去除傳統(tǒng)思維，構(gòu)建人才市場(chǎng)化的機(jī)制建設(shè)刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見(jiàn)。用人單位在選拔任用人才時(shí)，往往出現(xiàn)各種歧視現(xiàn)象，其中包括重男輕女、年齡、長(zhǎng)相、身高等缺乏科學(xué)性的任用思想。人才潛力開(kāi)發(fā)講究人才內(nèi)涵，關(guān)鍵要素在于充分發(fā)揮人才的內(nèi)涵性作用，著重提升崗位的使用價(jià)值。但是在當(dāng)前我國(guó)個(gè)別單位的選拔任用過(guò)程中，過(guò)多注重對(duì)于非價(jià)值性的使用，造成了真正人才價(jià)值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統(tǒng)的管理理念過(guò)于陳舊，忽視對(duì)選拔進(jìn)來(lái)員工的潛力開(kāi)發(fā)，機(jī)械式的認(rèn)為工作人員一旦單位便成為了企業(yè)運(yùn)作、發(fā)展的工具，忽視了對(duì)人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開(kāi)發(fā)理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機(jī)械式的操作化方式所替代，保守、傳統(tǒng)的工作思維限制了單位的創(chuàng)新能力建設(shè)。

（2）機(jī)制式的制約瓶頸。用人單位在充分認(rèn)識(shí)單位文化，提升人才價(jià)值使用過(guò)程中，出現(xiàn)了機(jī)制性問(wèn)問(wèn)題。主要有體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：首先，部分單位仍然缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者。目前，我國(guó)許多單位，尤其是民企，傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營(yíng)文化，缺乏嚴(yán)格的人才選拔任用機(jī)制，聘用人才過(guò)于隨性化，沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)業(yè)統(tǒng)一的招聘機(jī)構(gòu)。在人員選拔和配備的過(guò)程中，沒(méi)有配備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員或是缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，單位領(lǐng)導(dǎo)或其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規(guī)化和專(zhuān)業(yè)化有待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。其次，管理培訓(xùn)機(jī)制不完善。許多單位對(duì)錄用進(jìn)來(lái)的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡(jiǎn)單認(rèn)為普通員工的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐價(jià)值，而缺乏對(duì)其創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種對(duì)員工價(jià)值的簡(jiǎn)單認(rèn)定，不僅束縛了員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，而且也不利于企業(yè)留住人才。再次，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。用人單位要能夠不斷適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化，提高單位實(shí)力，就必須不斷合理的滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要。當(dāng)前許多單位對(duì)員工建設(shè)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不僅使得員工在惡劣的環(huán)境下工作，而且又缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。如果單位的激勵(lì)機(jī)制缺失或者不完善，就會(huì)一直員工的工作積極性和主動(dòng)性。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因?yàn)樵趩T工看來(lái)，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒(méi)有太大區(qū)別，因此，員工就會(huì)產(chǎn)生消極、懈怠的心理。

三、提升我國(guó)人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營(yíng)造健康的組織文化。健康的企業(yè)文化從普通員工的選拔錄用開(kāi)始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓(xùn)，最后再到員工的使用，整個(gè)人力資源管理過(guò)程都應(yīng)該采取積極、健康的管理理念。堅(jiān)決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機(jī)制，在整個(gè)單位的人才使用過(guò)程中，科學(xué)、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對(duì)單位的認(rèn)可度和滿(mǎn)意度，增加單位的人才儲(chǔ)備，為不斷滿(mǎn)足單位的發(fā)展需要注入新鮮、實(shí)用的人才活力。創(chuàng)建單位員工合理的準(zhǔn)入機(jī)制，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的單位文化，是單位健康發(fā)展的重要著力點(diǎn)。

（2）構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制是防止工作人員出現(xiàn)職業(yè)懈怠的有力要素。只有采取對(duì)工作人員不斷激勵(lì)的方式，才能夠不斷提高對(duì)工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，確保單位工作正常開(kāi)展，科學(xué)化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵(lì)。員工薪資是員工工作的基礎(chǔ)性保障，也是員工工作的基本動(dòng)力。單位薪資要盡可能滿(mǎn)足員工的生存發(fā)展需要，否則將削弱員工的工作動(dòng)力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)屬于單位員工的發(fā)展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據(jù)馬斯洛需要理論，當(dāng)人們生存和安全需要得到滿(mǎn)足的時(shí)候，發(fā)展需要就成為人們追求的目標(biāo)。因此，單位要科學(xué)合理的為員工設(shè)置晉升空間，滿(mǎn)足員工的提升需要，為員工努力工作創(chuàng)造更多的活力；再次，情感激勵(lì)。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會(huì)人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)重視員工，珍惜人才，關(guān)心、尊重員工并積極肯定員工的創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦；3.大興安嶺林業(yè)管理局庫(kù)都爾林業(yè)局社保辦）

參考文獻(xiàn)：

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從目前的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，企業(yè)呈現(xiàn)出了激烈競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展趨勢(shì)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。面臨這樣的市場(chǎng)形勢(shì)，作為企業(yè)必須要提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并且還要從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理以及制定出科學(xué)合理的規(guī)劃、舉措與實(shí)施，這樣就可以為企業(yè)提供有力的發(fā)展動(dòng)力，從而促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的含義

1、戰(zhàn)略性人力資源管理含義

對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，要想使組織的效能能夠有所提升，那么就必須要做好組織的人力資源管理工作。所謂的人力資源管理，指的就是對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，使得組織的人能夠最大限度的為組織服務(wù)，從而使得組織能夠不斷的發(fā)展壯大。其主要的表現(xiàn)形式是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行部署和分配。同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理就是對(duì)企業(yè)原有人力資源管理模式的提升和升級(jí)。對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理，就是需要企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)化的管理，這樣就可以很大程度的提高企業(yè)人力資源的能力，也能夠促進(jìn)企業(yè)向著更快更好的方向發(fā)展。

2、組織效能含義

通常情況下，組織效能能夠使企業(yè)的內(nèi)部搭建一個(gè)比較好的關(guān)系網(wǎng)，這樣企業(yè)內(nèi)的員工在工作的時(shí)候就能有一個(gè)比較輕松的工作氛圍，從而使得員工的工作熱情能夠得到提升，與此同時(shí)也能夠增加企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神以及凝聚力。除此之外，組織效能還可以提升企業(yè)的自主生產(chǎn)力，同時(shí)還能對(duì)企業(yè)自身的形象進(jìn)行一定的提升，從而使得企業(yè)能夠具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，企業(yè)的組織效能還能夠促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企業(yè)的管理工作能夠做的更好。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織效能的影響

1、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)從戰(zhàn)略性的角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，管理的關(guān)鍵就是要提升企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠更加穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理不僅能夠使得企業(yè)內(nèi)的人員配備能夠進(jìn)行的更加合理，同時(shí)還能使得企業(yè)的發(fā)展能夠朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前行。因此，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理是十分必須要的，這樣不僅能夠使得企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加順利，還能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)的凝聚力與企業(yè)今后的發(fā)展有著直接的關(guān)系。由于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及時(shí)單獨(dú)的部門(mén)，也需要與其他部門(mén)相互配合，所以要從戰(zhàn)略性的角度對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這樣才能夠促使各個(gè)部門(mén)之間能夠團(tuán)結(jié)友愛(ài)，也能夠使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展以及增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)力，從而就能夠更好的提升企業(yè)的凝聚力。因此在對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理的時(shí)候，一定要與各個(gè)部門(mén)相互團(tuán)結(jié)，這樣才能夠提升企業(yè)的凝聚力。

3、有利于目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)

從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)的最終目的就是發(fā)展，所以企業(yè)在決策的時(shí)候，不管執(zhí)行任何的決策都應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為主要的目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，還要不斷的優(yōu)化人力資源配置，并且對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能使每一個(gè)人發(fā)揮其最大的職能和效應(yīng)，從而使企業(yè)向著更好更快的方向發(fā)展，也能夠給企業(yè)帶來(lái)最大的效益。

四、加強(qiáng)人力資源管理，提升組織效能的途徑

1、人力管理和企業(yè)的其他管理相統(tǒng)一

企業(yè)要想提升自身的組織效能，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須要與其他的部門(mén)配合，并且在進(jìn)行戰(zhàn)略性管理時(shí)，要加入到其他的部門(mén)中，并且結(jié)合部門(mén)的實(shí)際只能制定出統(tǒng)一的管理方法。同時(shí)作為企業(yè)的管理人員，要明確和統(tǒng)一管理在人力資源中的重要性，這樣才能夠更好的進(jìn)行人力資源分配。除此之外，企業(yè)的人力資源部門(mén)，要積極主動(dòng)的與每一個(gè)部們進(jìn)行溝通和交流，這樣企業(yè)才能夠做出更好的決策以及執(zhí)行。

2、提升企業(yè)組織文化

企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度與企業(yè)文化有著直接的關(guān)系，企業(yè)文化既是企業(yè)對(duì)外和對(duì)內(nèi)的形象和信譽(yù)，也決定著員工綜合素質(zhì)的高低。因此，企業(yè)在員工們?nèi)粘５墓ぷ骱蜕钸^(guò)程中，一定要注重對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化教育，不斷加強(qiáng)員工們對(duì)企業(yè)的好感和責(zé)任心，讓員工們把企業(yè)的利益當(dāng)作自己的利益一樣來(lái)對(duì)待。這樣不僅能夠增加員工的歸屬感，同時(shí)還能更好的提高企業(yè)的組織效能。

3、人性化員工管理

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的素質(zhì)高低和工作態(tài)度對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展是有很大的影響的。因此，企業(yè)在招聘的時(shí)候，一定要秉持公平、公正、公開(kāi)的原則，根據(jù)公司的硬性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行員工的招聘，絕不讓?xiě)?yīng)聘的人渾水摸魚(yú)。其次，對(duì)于招聘的員工一定要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，同時(shí)在對(duì)他們?nèi)粘５纳詈凸ぷ鬟M(jìn)行管理的時(shí)候，一定要進(jìn)行人性化的管理。最后，要加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，這樣就可以為員工提高發(fā)展空間，從而就能夠發(fā)揮最大的潛力以及提升企業(yè)組織效能。

五、結(jié)束語(yǔ)

篇5

【關(guān)鍵詞】多元智能觀(guān)；中職學(xué)生；班級(jí)管理研究

班級(jí)是學(xué)生學(xué)習(xí)的重要環(huán)境，是學(xué)生學(xué)習(xí)生活中的重要組成部分。良好的班級(jí)制度能夠促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，以“制度管理”推進(jìn)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和自我管理?；诙嘣悄苡^(guān)對(duì)中職學(xué)生班級(jí)管理中的研究，以尊重學(xué)生個(gè)性發(fā)展為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生積極健康發(fā)展。

一、多元智能觀(guān)概述

多元智能觀(guān)理論由世界著名教育心理學(xué)家霍德華?加德納提出的，多元智能觀(guān)理論主要內(nèi)容是學(xué)校多學(xué)生的發(fā)展管理以學(xué)生發(fā)展差異實(shí)施多元化發(fā)展規(guī)劃，尊重學(xué)生個(gè)性化發(fā)展。當(dāng)學(xué)生在某一方面發(fā)展突出時(shí)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)學(xué)生充分進(jìn)行發(fā)展而非限制學(xué)生發(fā)展。多元智能觀(guān)理論是促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的重要手段，基于該理論基礎(chǔ)上實(shí)施中職學(xué)生班級(jí)管理研究，是將學(xué)生管理和學(xué)生培養(yǎng)相結(jié)合的實(shí)踐理論實(shí)踐，促進(jìn)教育發(fā)展多元化、實(shí)用化方向發(fā)展的有力指導(dǎo)。

二、當(dāng)前我國(guó)中職學(xué)生班級(jí)管理存在的問(wèn)題

中職學(xué)生教育問(wèn)題是我國(guó)教育發(fā)展中重點(diǎn)突出問(wèn)題，中職學(xué)生與普通高校學(xué)生相比他們的文化水平參差不齊，自身學(xué)習(xí)能力較差，并且有較強(qiáng)的青春期逆反心心理，中職學(xué)生由于自身前期學(xué)習(xí)成績(jī)較差，他們?nèi)菀仔纬勺员靶睦?，并且學(xué)習(xí)熱情和對(duì)班級(jí)活動(dòng)的參與程度較低，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中職學(xué)生對(duì)班級(jí)管理的參與中，僅有25%學(xué)生能夠主動(dòng)參與到班級(jí)管理中，這樣的發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展造成阻礙。

（1）中職學(xué)生班級(jí)管理“制度化”嚴(yán)重。學(xué)校班級(jí)制度管理內(nèi)容主要包括對(duì)學(xué)生紀(jì)律，衛(wèi)生等方面考察，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，許多教師在班級(jí)管理中誤解了學(xué)校的管理意圖，在管理過(guò)程中之種種學(xué)生的紀(jì)律、衛(wèi)生表層管理，對(duì)學(xué)生個(gè)性發(fā)展，成長(zhǎng)心理的研究程度較低。由于中職學(xué)生發(fā)展的自身原因，他們青春期的逆反心理較強(qiáng)，導(dǎo)致中職學(xué)生管理“制度化”嚴(yán)重，與學(xué)生的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r完全背離，導(dǎo)致中職班級(jí)管理制度實(shí)施效果較差，不僅破壞了班級(jí)發(fā)展的正常秩序，同時(shí)也導(dǎo)致學(xué)生心理扭曲發(fā)展。

（2）中職學(xué)生班級(jí)管理學(xué)生參與度不高。中職學(xué)生處于青春期，中職學(xué)生班級(jí)管理制度中的相關(guān)理論化豬肚管理和單一的管理形式只能對(duì)學(xué)生產(chǎn)生約束能力，無(wú)法激發(fā)學(xué)生的興趣，導(dǎo)致種植中職學(xué)生對(duì)班級(jí)管理的參與程度較低。最終形成中職學(xué)生班級(jí)管理“教師制定，教師實(shí)施”的局面，班級(jí)形成“教師為主體”的教學(xué)氛圍，與教育發(fā)展理念完全背離，同時(shí)這種班級(jí)管理方式也會(huì)增加學(xué)生的逆反心理，對(duì)教師引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重阻礙。

（3）中職學(xué)生班級(jí)管理的評(píng)價(jià)形式單一。班級(jí)管理是班主任依據(jù)班級(jí)學(xué)生的綜合發(fā)展水平制定的一套能夠促進(jìn)新j發(fā)展的制度保障，為中職學(xué)生的發(fā)展提供了發(fā)展制度保障，保障學(xué)生能夠沿著正確發(fā)展方向發(fā)展，但當(dāng)前我國(guó)中職學(xué)生班級(jí)管理的評(píng)價(jià)形式較單一，班級(jí)管理評(píng)級(jí)只作為學(xué)生懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，缺少學(xué)生鼓勵(lì)制度的鑒定。例如：某班主任制定中職班級(jí)管理制度時(shí)，主要內(nèi)容只有關(guān)于學(xué)生違反班級(jí)管理的懲罰措施，沒(méi)有為班級(jí)做出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。使班級(jí)管理制度成為學(xué)生懲罰的“參考”，限制了學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。

三、多元智能觀(guān)在中職學(xué)生班級(jí)管理中的應(yīng)用

（1）中職學(xué)生班級(jí)管理堅(jiān)持學(xué)生為主的管理方式。多元智能觀(guān)在中職學(xué)生班級(jí)管理中的能應(yīng)用首先堅(jiān)持學(xué)生為主的班級(jí)管理方式，班主任制定相關(guān)班級(jí)管理制度時(shí)應(yīng)當(dāng)以尊重學(xué)生的個(gè)性發(fā)展為制度前提，注重把握中職學(xué)生發(fā)展的自身特點(diǎn)，形成班級(jí)管理制度既是學(xué)生發(fā)展的規(guī)范要求，同時(shí)也是促進(jìn)學(xué)生個(gè)性發(fā)展的動(dòng)力。例如：班級(jí)管理制度中對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)上升5名的學(xué)生給予全班表?yè)P(yáng)，并且給予一次做“老師助手”的課題研究探討機(jī)會(huì)，引導(dǎo)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。

（2）管理形式多樣化，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與。中職學(xué)生由于自身學(xué)習(xí)成績(jī)不理想導(dǎo)致學(xué)生容易產(chǎn)生自卑心理，教師在開(kāi)展中職學(xué)生班級(jí)管理的制度制定和實(shí)施管理時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)多重化手段引導(dǎo)學(xué)生重新樹(shù)立自信心理，促進(jìn)學(xué)生優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與到班級(jí)管理中，實(shí)施班級(jí)管理多樣化發(fā)展。例如：教師依據(jù)學(xué)生的發(fā)展能力，將學(xué)生分配成小組管理，讓管理能力較強(qiáng)的學(xué)生作為小組的“小領(lǐng)導(dǎo)”，培養(yǎng)學(xué)生組織能力和管理能力。

（3）實(shí)施班級(jí)管理制度民主化發(fā)展?；诙嘣悄苡^(guān)對(duì)中職學(xué)生班級(jí)管理進(jìn)行管理應(yīng)用時(shí)，教師應(yīng)當(dāng)實(shí)施民主化管理辦法，逐步實(shí)現(xiàn)班級(jí)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化發(fā)展。教師在制定班級(jí)管理制度時(shí)，充分聽(tīng)取學(xué)生的意見(jiàn)，使學(xué)生能夠主動(dòng)參與到班級(jí)管理的制度確定中，形成中職班級(jí)管理賞罰分明，同時(shí)，學(xué)生主動(dòng)參與到班級(jí)管理建設(shè)中來(lái)，學(xué)生在討論過(guò)程中也對(duì)自己形成明確的約束，從而促進(jìn)中職學(xué)生班級(jí)管理的開(kāi)展。

基于多元智能觀(guān)對(duì)中職學(xué)生班級(jí)管理研究的分析和討論為當(dāng)前我國(guó)中職學(xué)生班級(jí)管理中存在的問(wèn)題提供了解決辦法，同時(shí)也為形成良好的中職學(xué)生班級(jí)氣氛提供依據(jù)，促進(jìn)中職學(xué)生個(gè)性發(fā)展，也推進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫小衛(wèi).從多元智能的角度談中職學(xué)生管理[J].教育教學(xué)論壇，2015，02：16-17.

篇6

全生命周期合同能源管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

一、前言

合同能源管理是指節(jié)能服務(wù)公司通過(guò)與客戶(hù)簽訂服務(wù)合同，給客戶(hù)提供節(jié)能改造的相關(guān)服務(wù)，并從客戶(hù)節(jié)能改造后獲得的節(jié)能效益中收回投資和取得利潤(rùn)的一種商業(yè)模式，EMC是一種能給合同雙方帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的新型節(jié)能減排機(jī)制。相對(duì)于傳統(tǒng)的能源管理和節(jié)能改造模式，EMC是一種市場(chǎng)機(jī)制，其核心在于達(dá)到項(xiàng)目節(jié)能減排社會(huì)效益目標(biāo)的同時(shí)，為合同雙方帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。EMC是在20世紀(jì)70年代中期以后在美國(guó)興起并逐步發(fā)展起來(lái)的，目前在發(fā)達(dá)國(guó)家，尤其在北美和歐洲，已催生出一種新興的節(jié)能產(chǎn)業(yè)，而且取得了比較好的效果，但在國(guó)內(nèi)還處于摸索階段。

合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)可以分為合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)回避、合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)防范、合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)分散、合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等四個(gè)子系統(tǒng)。其基本邏輯是在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估之后，首先是對(duì)根本性的風(fēng)險(xiǎn)予以回避，放棄或拒絕該項(xiàng)目：其次對(duì)無(wú)法回避的風(fēng)險(xiǎn)采取可行而有效的手段予以防范，降低該風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率：再次對(duì)無(wú)法回避而且降低程度有限的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分散，即在節(jié)能服務(wù)公司與客戶(hù)以及相關(guān)合同當(dāng)事人之間進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與損失的分配：最后對(duì)于自留風(fēng)險(xiǎn)以及公共風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，將此種風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到其他進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的社會(huì)組織。

二、項(xiàng)目全生命周期理論

項(xiàng)目全生命周期是包括整個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、建造、使用、以及最終的清理的全過(guò)程。項(xiàng)目全生命周期一般可劃分為項(xiàng)目的啟動(dòng)階段、實(shí)施階段和使用階段，這些階段構(gòu)成了一個(gè)項(xiàng)目的全生命周期。

項(xiàng)目全生命周期描述了項(xiàng)目發(fā)展所經(jīng)歷的各階段的順序。每個(gè)項(xiàng)目必然經(jīng)過(guò)啟動(dòng)、實(shí)施、終止三個(gè)階段，并且都是獨(dú)一無(wú)二的。每個(gè)項(xiàng)目的過(guò)程都不允許少于這些階段，否則就不是一個(gè)完整的項(xiàng)目。

在對(duì)項(xiàng)目全生命周期的定義和理解中，必須區(qū)分項(xiàng)目生命周期和項(xiàng)目全生命周期這兩個(gè)完全不同的概念，由以上對(duì)項(xiàng)目全生命周期的定義可以看出，項(xiàng)目全生命包含一般意義上的生命周期和產(chǎn)出的生命周期兩部分。

根據(jù)我國(guó)基本建設(shè)程序，工程項(xiàng)目全生命周期分為三個(gè)階段。第一階段為在對(duì)項(xiàng)目全生命周期的定義和理解中，必須區(qū)分項(xiàng)目生命周期和項(xiàng)目全生命周期這兩個(gè)完全不同的概念，由以上對(duì)項(xiàng)目全生命周期的定義可以看出，項(xiàng)目全生命包含一般意義上的生命周期和產(chǎn)出的生命周期兩部分。

根據(jù)我國(guó)基本建設(shè)程序，工程項(xiàng)目全生命周期分為三個(gè)階段。第一階段為決策階段，包括立項(xiàng)選址、可行性研究、勘察、設(shè)計(jì)、材料生產(chǎn)、設(shè)備生產(chǎn)等前期工作；第二階段為建設(shè)階段，相當(dāng)于一般制造行業(yè)的生產(chǎn)階段；最后一個(gè)階段為使用階段（包括維修和廢棄處置），相當(dāng)于一般制造行業(yè)的售后階段。

三、基于全生命周期的合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理框架的構(gòu)建

基于全生命周期的合同能源管理項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理框架是指在合同能源管理項(xiàng)目的全生命周期內(nèi)，按照合同能源管理項(xiàng)目全生命周期不同階段將合同能源管理項(xiàng)目不同階段存在的各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行設(shè)別、排序和評(píng)估，不斷做出科學(xué)決策，從而使項(xiàng)目執(zhí)行的全過(guò)程對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制達(dá)到一個(gè)良好的水平，產(chǎn)生最佳的項(xiàng)目效果。

根據(jù)對(duì)合同能源管理項(xiàng)目全生命周期的階段劃分，合同能源管理項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)也分為三個(gè)階段：項(xiàng)目準(zhǔn)備階段風(fēng)險(xiǎn)管理、項(xiàng)目實(shí)施階段風(fēng)險(xiǎn)管理和項(xiàng)目使用階段風(fēng)險(xiǎn)管理。

而在相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，本文對(duì)合同能源管理風(fēng)險(xiǎn)管理提出了風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控四個(gè)階段。

l、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是指對(duì)合同能源管理項(xiàng)目概念階段、設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段和運(yùn)行階段可能存在的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行判斷、分類(lèi)整理和確定風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的過(guò)程。包括確定風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源、產(chǎn)生條件進(jìn)行實(shí)事求是的調(diào)查，對(duì)各種傾向、趨勢(shì)進(jìn)行推測(cè)，得出判斷。這是風(fēng)險(xiǎn)管理的第一步也是最重要的步驟。

風(fēng)險(xiǎn)可以分為靜態(tài)風(fēng)險(xiǎn)和動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)。靜態(tài)風(fēng)險(xiǎn)是自然力的不規(guī)則作用、人們的錯(cuò)誤行為導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，其前提是經(jīng)濟(jì)環(huán)境未發(fā)生變化，與靜態(tài)風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)的損失有一定程度的規(guī)律性，一般情況具有可預(yù)測(cè)性。而動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)是由于宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境如生產(chǎn)方式、生產(chǎn)技術(shù)的變化而引起的，因其缺乏規(guī)律性而難以預(yù)測(cè)。進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、德?tīng)柗品?、頭腦風(fēng)暴法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法，環(huán)境分析法、工作分解結(jié)構(gòu)（WBS）分析法，和SWOT分析法等。

2、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的基礎(chǔ)上，定性或定量地分析項(xiàng)目生命周期四個(gè)階段的風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的影響程度，估算出其發(fā)生的概率及可能導(dǎo)致?lián)p失的大小‘1201，并對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行排序，找到該項(xiàng)目的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)建立合同能源管理項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，綜合分析在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)因素，確定該項(xiàng)目的整體風(fēng)險(xiǎn)水平。目前，風(fēng)險(xiǎn)分析的方法已經(jīng)有很多，包括主觀(guān)評(píng)分法，決策樹(shù)法、層次分析法、模糊風(fēng)險(xiǎn)綜合評(píng)價(jià)法、蒙特卡羅模擬法，故障樹(shù)分析法、情景分析法等等。

3、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)就是根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，為降低項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)而提出的處置意見(jiàn)和辦法。常用的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施有風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、風(fēng)險(xiǎn)減輕、風(fēng)險(xiǎn)自留和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防等等。

4、風(fēng)險(xiǎn)控制

風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程的最后一步是風(fēng)險(xiǎn)控制，即執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)戰(zhàn)略，監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)事件，啟動(dòng)應(yīng)變計(jì)劃，防范新風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目向目標(biāo)推進(jìn)并盡量使項(xiàng)目實(shí)施與計(jì)劃相符合的過(guò)程。

這里是一個(gè)圖片

一般來(lái)說(shuō)，控制過(guò)程通過(guò)三個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)：一是制定實(shí)施工作；二是將這些標(biāo)準(zhǔn)，與實(shí)際實(shí)施情況進(jìn)行比較；三是采取必要的糾正措施。

四、結(jié)論

綜上所述，合同能源管理項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理包括：風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等階段和過(guò)程，風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控以后又可能產(chǎn)生新的風(fēng)險(xiǎn)，是一種動(dòng)態(tài)的不斷循環(huán)的過(guò)程，在這風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程中間風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)又是重中之重。本文構(gòu)建了基于全生命周期的合同能源管理的風(fēng)險(xiǎn)管理框架，如下圖所示。

參考文獻(xiàn)：

篇7

[關(guān)鍵詞] 動(dòng)態(tài)能力 戰(zhàn)略 人力資源管理

企業(yè)進(jìn)入20世紀(jì)90年代后,隨著經(jīng)濟(jì)全球化,產(chǎn)業(yè)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化,顧客需求的多元化和技術(shù)的不斷創(chuàng)新,出現(xiàn)了“超競(jìng)爭(zhēng)”現(xiàn)象。如何面對(duì)變化越來(lái)越快的時(shí)代,增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。動(dòng)態(tài)能力的研究吸引了來(lái)自不同國(guó)家及學(xué)科領(lǐng)域?qū)W者的研究目光,也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。對(duì)動(dòng)態(tài)能力的研究引起了企業(yè)的組織、人事、制度結(jié)構(gòu),以及企業(yè)的生產(chǎn)流程等環(huán)節(jié)朝著動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略的框架下的新型戰(zhàn)略組織演化。本文主要側(cè)重于從戰(zhàn)略人力資源管理的角度分析動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的績(jī)效。

一、文獻(xiàn)綜述

在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是暫時(shí)的,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來(lái)和侵蝕掉。這就是所謂的“超競(jìng)爭(zhēng)”現(xiàn)象。也就是說(shuō)一個(gè)停留在已有優(yōu)勢(shì)地位、僅僅追求收獲已存在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的企業(yè),很快會(huì)被更富創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所取代。企業(yè)要想在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須不斷創(chuàng)新,迅速地從一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移到另外一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

動(dòng)態(tài)能力一詞是由提斯、匹斯安歐、舒恩于1990年在《企業(yè)能力、資源和戰(zhàn)略概念》中首次提出,于1994年的《靜態(tài)規(guī)則與動(dòng)態(tài)能力》中明確了動(dòng)態(tài)能力的概念,并于1997年在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》提出分析動(dòng)態(tài)能力的框架。他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是指能為企業(yè)整合、建立及重新配置內(nèi)部與外部能力來(lái)滿(mǎn)足快速變動(dòng)環(huán)境的能力。Eisenhardt andMartin則認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力為企業(yè)使用資源的過(guò)程,特別是整合、重組、取得及釋放資源的過(guò)程,以符合甚至創(chuàng)造市場(chǎng)機(jī)會(huì)?？傊?動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的整合、重組的能力及怎么去整合和運(yùn)用好企業(yè)內(nèi)外的所有資源的能力。動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開(kāi)拓性等。動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。所謂戰(zhàn)略人力資源管理,其公認(rèn)的定義有兩個(gè)。一個(gè)是Schuler年的定義,戰(zhàn)略人力資源管理就是人力資源管理哲學(xué)、實(shí)踐同企業(yè)戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)結(jié)合;另一個(gè)也是目前學(xué)術(shù)界普遍采用的Wright & Mcmanhan的定義,即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

關(guān)于動(dòng)態(tài)能力的研究,以及關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究已經(jīng)很多,但是目前基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的的戰(zhàn)略人力資源管理的研究還不多。Subba認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的形成主要由兩個(gè)因素決定的:一個(gè)因素是組織設(shè)計(jì),建立有中層經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的自組織,可以促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)多樣化的動(dòng)態(tài)能力;另一個(gè)因素是人力資源管理。Subba從四個(gè)方面(人員配置;職位描述概念的豐富化;培訓(xùn);獎(jiǎng)勵(lì)成功懲罰失敗會(huì)不利于探索性學(xué)習(xí))論述了HR對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成產(chǎn)生作用。Winter,Eisenhardt和Martin認(rèn)為,動(dòng)態(tài)能力的形成依賴(lài)于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的編碼,源于組織的學(xué)習(xí)過(guò)程。Wheeler也認(rèn)為,企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力可以通過(guò)多種學(xué)習(xí)途徑獲得,在不同的企業(yè)及行業(yè)間都有共同的特點(diǎn)。著名的管理學(xué)大師,彼得?德魯克先生在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出,企業(yè)能夠增大的資源只能是人力資源,所有其他的資源都是受機(jī)械法則的制約。人力資源之所以可以增大是因?yàn)槿肆Y源可以不斷的學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)和技能。所以可以看出,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源管理跟企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取有很大的關(guān)系,而且必須站在戰(zhàn)略的層次去看待這個(gè)問(wèn)題。

二、動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述

如上所述,戰(zhàn)略人力資源管理的定義,目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它的根本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源的管理和開(kāi)發(fā),幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn),創(chuàng)造價(jià)值,并確保獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略匹配或契合(fit)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念。一致性理論認(rèn)為,環(huán)境與組織各部分間的契合程度越高,組織行為的效率也越高。所謂契合是指組織中某一部分的需要、命令、目標(biāo)、目的,甚至于結(jié)構(gòu)與組織中其它部分的需要、命令、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)相符合的程度。當(dāng)然,契合包含內(nèi)外兩個(gè)方面的契合。戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)在于:把人力資源部門(mén)作為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴,幫助企業(yè)制定有效的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,同時(shí)制定和采取有效的人力資源制度和策略,以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。戰(zhàn)略人力資源管理有個(gè)基本特征:

(1)人力資源的價(jià)值性;

(2)人力資源的難以復(fù)制及不可替代性;

(3)人力資源管理的系統(tǒng)性;

(4)人力資源管理的戰(zhàn)略性;

(5)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。

通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理的特征,顯示了人力資源管理的重要性,以及它對(duì)培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要作用。

2.動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

管理大師德魯克先生說(shuō)過(guò),企業(yè)的主要功能有兩個(gè),一個(gè)是創(chuàng)造顧客,一個(gè)是創(chuàng)新。所以,企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理等等都是圍繞著怎樣去創(chuàng)造顧客,去創(chuàng)新才能維持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。特別在這種“超競(jìng)爭(zhēng)”的環(huán)境下,要求快速地響應(yīng)及內(nèi)外部資源的整合,所以培養(yǎng)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力至關(guān)重要。我們都明白,要?jiǎng)?chuàng)新必須要進(jìn)行人力資源的不斷開(kāi)發(fā)與管理,要從戰(zhàn)略的層次上去看待戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力。眾多學(xué)者的研究也表明,動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于智力資本與動(dòng)態(tài)能力之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用,戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系十分緊密。

首先,就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)――資源基礎(chǔ)觀(guān)。動(dòng)態(tài)能力從這個(gè)理論發(fā)展而來(lái),盡管現(xiàn)在對(duì)于動(dòng)態(tài)能力的研究還存在很多的異議,但是不能排除該理論的重大戰(zhàn)略意義。資源基礎(chǔ)觀(guān)是戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一,也是非常重要的基礎(chǔ)理論。

其次,就特征來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性,價(jià)值性等等。而且可以說(shuō),動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性及不可模仿性等特征的根據(jù)就是來(lái)源于人力資源的價(jià)值性及不可模仿性。

再次,企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)需要靠戰(zhàn)略人力資源的合理規(guī)劃、配置、培訓(xùn)及建立企業(yè)文化等等。企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的背后所隱含的知識(shí)和技能是不容易被學(xué)習(xí)和復(fù)制的,這得益于知識(shí)的內(nèi)在聯(lián)系的復(fù)雜性、企業(yè)的規(guī)章制度的限制及個(gè)人理解上的困難。這些都與人這個(gè)因素有關(guān)。知識(shí)的掌握和技能的不斷創(chuàng)新,需要人力資源的不斷開(kāi)發(fā),這與企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)緊密相連。

最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。

3.動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理

環(huán)境動(dòng)蕩通常有兩個(gè)來(lái)源:一是市場(chǎng)動(dòng)蕩帶來(lái)的市場(chǎng)需求、消費(fèi)者需要和競(jìng)爭(zhēng)者策略的不可預(yù)期性;二是技術(shù)動(dòng)蕩帶來(lái)的關(guān)于新技術(shù)突破的不確定性。在這動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理才能使企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相契合呢?動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)外資源的重組整合,而戰(zhàn)略人力資源只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。

(1)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。內(nèi)部的協(xié)調(diào)包括人員的配置、薪酬體系,績(jī)效考核體系及企業(yè)文化建設(shè)等等。

首先,制定合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及選人用人制度。針對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)及動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)戰(zhàn)略的不斷更新,人力資源管理的規(guī)劃和人員配置結(jié)構(gòu)要緊跟戰(zhàn)略的發(fā)展的要求。一方面選用合適的人員,降低培訓(xùn)成本,充分發(fā)揮人力資源的作用;另一方面仔細(xì)篩選人員,降低企業(yè)內(nèi)部的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。

其次,薪酬體系的設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略的高度,建立基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),制定寬帶薪酬及動(dòng)態(tài)薪酬制度,克服工資剛性的同時(shí)也要有及時(shí)提升核心員工薪酬的機(jī)制。動(dòng)態(tài)能力的強(qiáng)弱一方面是企業(yè)以前具有的影響力;另一方面主要來(lái)自企業(yè)的制度和企業(yè)的人力資源。一個(gè)企業(yè)的制度可以被模仿,但是一個(gè)企業(yè)的人員則是不可模仿的。怎樣留住核心員工對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。人力資源管理的核心就是要把不同背景、不同閱歷、不同價(jià)值觀(guān)的人集中到一個(gè)目標(biāo)下,激勵(lì)他們圍著共同的目標(biāo)去努力,而薪酬永遠(yuǎn)是激勵(lì)的第一要素。這就要求在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候要充分考慮當(dāng)前的環(huán)境及預(yù)見(jiàn)未來(lái)幾年的環(huán)境的變化,要充分體現(xiàn)企業(yè)的用人理念,并在企業(yè)整體戰(zhàn)略的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

再次,做好人力資源的核心工作――績(jī)效管理。戰(zhàn)略人力資源的績(jī)效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效,又包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的貢獻(xiàn)績(jī)效。前者主要對(duì)各種人事管理工具的應(yīng)用,不斷地提高人力資源的作業(yè)效率,而后者則是通過(guò)對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估,務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。眾所周知整個(gè)人力資源的管理工作都是圍繞著績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展的,它體現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向,引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)員工的行為及各項(xiàng)制度的完善。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的管理變的更加復(fù)雜,怎樣對(duì)他們進(jìn)行考核,怎樣應(yīng)用考核的結(jié)果,怎樣控制整個(gè)過(guò)程,都是績(jī)效管理戰(zhàn)略要考慮的問(wèn)題。比如一些高科技企業(yè),就存在著專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的考核難題及考核結(jié)果的應(yīng)用難題。企業(yè)要重視這些核心員工的管理,設(shè)置兩條甚至多條的晉升渠道,給考核結(jié)果良好的員工及一些專(zhuān)業(yè)人士提供晉升渠道,解決有限的管理工作崗位的問(wèn)題,體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人員的價(jià)值。

最后,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè),因?yàn)樗菓?zhàn)略人力資源管理的靈魂。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供組織保證。真正的企業(yè)文化是一種信念,一種精神,隱含著一種處理事情的態(tài)度及行為導(dǎo)向而不僅僅是外在形式的文化活動(dòng)及規(guī)章制度。企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理,把人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心,引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善激勵(lì)機(jī)制,充分挖掘人的潛力,鼓勵(lì)全體成員參與管理,在這些政策活動(dòng)的引導(dǎo)下逐漸會(huì)形成企業(yè)特有的文化氛圍。

(2)外部的協(xié)調(diào)。如前所述,環(huán)境的動(dòng)蕩一個(gè)來(lái)自顧客,一個(gè)來(lái)自技術(shù)。企業(yè)一方面要引導(dǎo)消費(fèi)者的消費(fèi)理念;另一方面要針對(duì)顧客的要求,提供豐富多彩的服務(wù)。跟上消費(fèi)者市場(chǎng)的變化以及技術(shù)的變化。要想達(dá)到外部的協(xié)調(diào),必須通過(guò)不斷的人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)必須作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。

在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)斷層,企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略必須針對(duì)這些問(wèn)題提出一些戰(zhàn)略方案并進(jìn)行方案的評(píng)估。是引進(jìn)技術(shù)還是自我研究開(kāi)發(fā),新技術(shù)擁有后,是該輸入新鮮的血液還是要培訓(xùn)等問(wèn)題,都涉及到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)。而且當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí),戰(zhàn)略人力資源要進(jìn)行及時(shí)更新調(diào)整,確定是進(jìn)行擴(kuò)展還是收縮。所以在與外部的協(xié)調(diào)中要充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),緊跟時(shí)代的腳步和行業(yè)技術(shù)的前沿。

三、啟示

經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展態(tài)勢(shì)下,資源的全球配置以和國(guó)際分工愈演愈烈,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到白熱化狀態(tài)。特別是我國(guó)加入WTO的緩沖期已過(guò),企業(yè)也面對(duì)來(lái)自全球的挑戰(zhàn),環(huán)境的不確定因素由一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家擴(kuò)展到全球。一方面要重視企業(yè)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力;另一個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理。

首先,要樹(shù)立國(guó)際化的戰(zhàn)略人力資源管理理念。首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理念的樹(shù)立,要認(rèn)識(shí)到在當(dāng)前環(huán)境下,必須用國(guó)際化的眼光去考慮問(wèn)題,看待人力資源管理的問(wèn)題。其次要注重培養(yǎng)國(guó)際化的人才。企業(yè)要發(fā)展壯大,要走出國(guó)門(mén)就必須有一批國(guó)際化的人才。企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫,拓寬人才引進(jìn)渠道,建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,健全有效的激勵(lì)機(jī)制,培育以人為本的企業(yè)文化,吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

其次,打破現(xiàn)有的用人格局,不拘一格的選拔人才。在我國(guó),人才的選拔一直存在用人方面的問(wèn)題。排資論輩的現(xiàn)象,唯學(xué)歷的現(xiàn)象,用人唯親的現(xiàn)象等等大量存在。動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)要求要采用靈活的用人技巧,合理安排職位并大力培養(yǎng)綜合人才?，F(xiàn)在大部分認(rèn)為自動(dòng)化作業(yè)要求技術(shù)精煉的專(zhuān)業(yè)人員,但是過(guò)分程序化的工作流程會(huì)造成工作的耽誤及耗時(shí)。需要員工既懂得操作又懂得簡(jiǎn)單的維修或者工作原理等等,要打破現(xiàn)有的流水化作業(yè)帶來(lái)的技術(shù)單調(diào),引進(jìn)高素質(zhì)的復(fù)合型人才,并且為這些人才的選拔和提升建立制度保障,為以后企業(yè)的發(fā)展及人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)節(jié)省成本。

再次,要建立持續(xù)培訓(xùn)的人才開(kāi)發(fā)體系。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定配套的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略并且要準(zhǔn)備多種方案。使戰(zhàn)略既有長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)性又有靈活的可操作性。針對(duì)不同性質(zhì)的崗位,不同類(lèi)型的人員制定不同的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

另外,動(dòng)態(tài)能力是一種綜合性開(kāi)拓性的能力,它的培養(yǎng)不是一撮而就的事情,要持續(xù)改進(jìn),形成一種企業(yè)文化。不能簡(jiǎn)單的照搬別的企業(yè)的既有的經(jīng)驗(yàn)。要求不但企業(yè)高層重視,還要全體員工的積極參與,理解內(nèi)涵。企業(yè)的人力資源部門(mén)要持續(xù)進(jìn)行相關(guān)制度的制定和完善并進(jìn)行宣貫,讓員工思想上與企業(yè)的價(jià)值取向相一致,行動(dòng)符合企業(yè)的目標(biāo)要求。

最后,對(duì)于企業(yè)的高層管理者提出了更高的要求,要突出企業(yè)家的作用。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有暫時(shí)性的特點(diǎn),而且單獨(dú)的一項(xiàng)技術(shù)或者能力不會(huì)成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,企業(yè)只具有持續(xù)創(chuàng)新的能力和快速反應(yīng)的能力,還不能夠保證企業(yè)不斷獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),還需要高層的遠(yuǎn)見(jiàn)的能力。企業(yè)家在動(dòng)態(tài)環(huán)境中對(duì)企業(yè)整體方向的把握至關(guān)重要。所以戰(zhàn)略人力資源管理必須制定企業(yè)的繼任者計(jì)劃,培養(yǎng)優(yōu)秀的繼任者。

四、結(jié)束語(yǔ)

一直以來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)戰(zhàn)略研究的核心,傳統(tǒng)上關(guān)于戰(zhàn)略管理研究,一直有三個(gè)學(xué)派:結(jié)構(gòu)、能力、資源學(xué)派。而三大主流學(xué)派均側(cè)重靜態(tài),適宜于環(huán)境比較穩(wěn)定,變化緩慢的情況。動(dòng)態(tài)能力則是建立在環(huán)境動(dòng)態(tài)化及內(nèi)容動(dòng)態(tài)化的基礎(chǔ)之上的。環(huán)境動(dòng)態(tài)化,即更注重外部環(huán)境不連續(xù)變化;內(nèi)容方面的動(dòng)態(tài)化,即更注重企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力和內(nèi)部系統(tǒng)與過(guò)程等不同內(nèi)容之間的相互聯(lián)系和動(dòng)態(tài)適應(yīng)。在企業(yè)的各組成要素中只有人不是機(jī)械的,可以無(wú)限發(fā)展和變化的。怎樣在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用;以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下怎么去運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)才能提升企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,這些都可以進(jìn)行實(shí)證分析研究。

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篇8

［關(guān)鍵詞］創(chuàng)業(yè)資源 資源整合能力 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向 創(chuàng)業(yè)績(jī)效

一、引言

20世紀(jì)70年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了深刻的變化，已經(jīng)從“管理型”經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向“創(chuàng)業(yè)型”經(jīng)濟(jì)。創(chuàng)業(yè)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，是一國(guó)經(jīng)濟(jì)或地區(qū)繁榮的基礎(chǔ)。進(jìn)入21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，經(jīng)濟(jì)全球化日益加深，國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，以創(chuàng)新為本質(zhì)的創(chuàng)業(yè)成為激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。近年來(lái)，中國(guó)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相當(dāng)活躍，一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，創(chuàng)業(yè)在推動(dòng)創(chuàng)新和促使產(chǎn)業(yè)升級(jí)，創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

創(chuàng)業(yè)已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎，它在推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與增加就業(yè)機(jī)會(huì)等方面的貢獻(xiàn)也越來(lái)越突出。但是,并非所有的創(chuàng)業(yè)者最終都能獲得成功。中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)存在著關(guān)閉率高的問(wèn)題，而且創(chuàng)業(yè)理論研究滯后，不能有效地指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。我國(guó)又處于機(jī)會(huì)型創(chuàng)業(yè)活動(dòng)不斷增加階段，而特定的規(guī)律源于特定的環(huán)境，源自發(fā)達(dá)國(guó)家的創(chuàng)業(yè)理論是否還適合應(yīng)用于中國(guó)特色下的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，這是一個(gè)需要學(xué)者再深入研究檢驗(yàn)的問(wèn)題。本文試圖在中國(guó)云南省情境下構(gòu)建一個(gè)資源整合能力、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的模型，驗(yàn)證在引入前置變量資源整合能力后，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系問(wèn)題，以及資源整合能力對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)績(jī)效起到怎樣的影響，這正是本文要解決的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.資源整合能力

創(chuàng)業(yè)資源在未整合之前大多是零散的，要發(fā)揮其最大的效用，轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還需要新創(chuàng)企業(yè)運(yùn)用科學(xué)方法將不同來(lái)源、不同效用的資源進(jìn)行配置與優(yōu)化，使有價(jià)值的資源融合起來(lái)，發(fā)揮“1+1>2”的放大效應(yīng)。在對(duì)資源整合能力的定義上，不同學(xué)者基于不同的研究目的，以及不同的出發(fā)點(diǎn)，給出了不同的研究結(jié)論。馬鴻佳（2008）認(rèn)為新創(chuàng)企業(yè)資源整合能力是指在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，以人為載體，在資源整合過(guò)程中所表現(xiàn)出的對(duì)資源的識(shí)別、獲取、配置和利用主體能力。并從創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面加以討論?，F(xiàn)有的研究，無(wú)論是從創(chuàng)業(yè)主體、還是資源整合過(guò)程等視角來(lái)研究資源整合能力，盡管其概念描述不一樣，但內(nèi)涵是一致的。本文所探討的資源整合能力是指新企業(yè)在創(chuàng)建與成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中對(duì)組織內(nèi)外可獲得的一切資源進(jìn)行選擇、吸收、配置與利用的能力。

2.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向

從20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著創(chuàng)業(yè)研究的深入，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的一個(gè)重要內(nèi)容，成為眾多學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向最早來(lái)源于戰(zhàn)略選擇視角，刻畫(huà)的是企業(yè)為了追逐機(jī)會(huì)或擴(kuò)張而采取的一種富有前瞻性、勇于創(chuàng)新的決策模式。引入創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向這一概念后，戰(zhàn)略管理研究中創(chuàng)業(yè)的基本問(wèn)題就由創(chuàng)業(yè)的內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)行為選擇研究，探討創(chuàng)業(yè)過(guò)程中有效的創(chuàng)業(yè)決策就成為研究的重點(diǎn)。研究者們普遍認(rèn)為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并帶來(lái)巨大收益，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的概念如何定義以及如何劃分維度進(jìn)行測(cè)量，至今還存在著爭(zhēng)議。學(xué)者們對(duì)各個(gè)不同的維度模型進(jìn)行了研究和驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)有些維度之間是重合的，概念之間只是描述不同，這使得在現(xiàn)實(shí)的對(duì)維度進(jìn)行測(cè)量時(shí)難以有效區(qū)分。無(wú)論是將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向劃分為三維度或五維度，在對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行研究時(shí)，都應(yīng)將其包含所有的要素考慮進(jìn)去。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向概念是由多維度構(gòu)建的，對(duì)其進(jìn)行劃分應(yīng)使各個(gè)維度之間具有一定的互斥性，而不是聯(lián)動(dòng)的。

3.創(chuàng)業(yè)績(jī)效

創(chuàng)業(yè)績(jī)效是創(chuàng)業(yè)理論研究的熱點(diǎn)。它是對(duì)組織目標(biāo)的一種衡量，通過(guò)績(jī)效來(lái)衡量新創(chuàng)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的成效。當(dāng)前學(xué)者對(duì)創(chuàng)業(yè)內(nèi)涵從不同視角展開(kāi)研究，形成了三種不同的理解。即“績(jī)效是結(jié)果”，“績(jī)效是行為”以及“績(jī)效是能力”（蔣躍進(jìn)，2004）。①績(jī)效是結(jié)果。該觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是組織工作的產(chǎn)出成果。這種基于結(jié)果的觀(guān)點(diǎn)更易于用客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。大多數(shù)學(xué)者對(duì)該觀(guān)點(diǎn)表示認(rèn)同。bernadin（1995）指出績(jī)效是工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最為密切。②績(jī)效是行為。campbell（1990）認(rèn)為企業(yè)結(jié)果由于易受其它不確定性因素影響，從而應(yīng)該區(qū)分開(kāi)。績(jī)效是行為而不是結(jié)果。③績(jī)效是能力。能力是實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的手段，所以，不同的結(jié)果會(huì)通過(guò)企業(yè)不同的能力來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧，很少有人研究創(chuàng)業(yè)績(jī)效理論，但是可以通過(guò)以往的一些文獻(xiàn)側(cè)面來(lái)了解創(chuàng)業(yè)績(jī)效。對(duì)于創(chuàng)業(yè)績(jī)效，不同的學(xué)者有不同的理解。

4.模型設(shè)定與假設(shè)提出

對(duì)早期的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，以往的研究已對(duì)資源整合能力、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)績(jī)效以及它們之間的關(guān)系進(jìn)行了比較深入的探討，加以概括，可以得出以下一些重要的結(jié)論.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)的所具備的一個(gè)重要特質(zhì)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域中的熱點(diǎn)。目前，學(xué)者們普遍支持創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有創(chuàng)新性、先行性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)這三個(gè)獨(dú)立維度。對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系學(xué)術(shù)界也進(jìn)行了深入地研究，不同情境下，大部分實(shí)證研究支持了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)績(jī)效具有正向積極的作用。同時(shí)也認(rèn)識(shí)到創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理和途徑是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程。學(xué)者們通過(guò)引入前置變量，研討創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?jī)效的關(guān)系。

本研究中所采用的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)維度中，創(chuàng)新性指的是企業(yè)支持和致力于那些新想法、新產(chǎn)品和服務(wù)、新技術(shù)以及創(chuàng)意等實(shí)驗(yàn)和創(chuàng)造性活動(dòng)的創(chuàng)業(yè)行為傾向。企業(yè)的創(chuàng)新性度越高，其對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)速度就快，引入產(chǎn)品或服務(wù)的周期就短，從而可以把握好新的機(jī)會(huì)。先動(dòng)性體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)的前瞻性視角以及尋求機(jī)會(huì)的行動(dòng)(lumpkin 1996)。先行的企業(yè)往往可以在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中獲得先發(fā)優(yōu)勢(shì)。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)這一維度體現(xiàn)的是企業(yè)不顧結(jié)果大膽行動(dòng)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)的意愿(lumpkin和dess，1996)。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)績(jī)效的影響也就是其所包含的維度對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的綜合影響。根據(jù)以上的分析，以及以往研究的結(jié)論，本文認(rèn)為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及它的各個(gè)維度對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

h1：創(chuàng)新性對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效有著正向影響

h2：先行性對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效有著正向影響

h3：風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效有著正向影響

獨(dú)特的資源配置結(jié)構(gòu)使創(chuàng)新性更強(qiáng)。而在資源整合的過(guò)程中，具備創(chuàng)新性的企業(yè)會(huì)引入新產(chǎn)品或新服務(wù)以獲得高額利潤(rùn)。資源整合能力越強(qiáng)，將使企業(yè)先動(dòng)策略獲得相對(duì)的時(shí)間優(yōu)勢(shì)。資源整合能力將影響著企業(yè)對(duì)外部風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。因?yàn)橘Y源整合能力越強(qiáng)將使企業(yè)的大膽行為更添勝算，使其在捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)具有足夠的資源來(lái)支撐。對(duì)資源整合越有效的企業(yè)往往會(huì)制定風(fēng)險(xiǎn)較大的但能帶來(lái)高績(jī)效的創(chuàng)業(yè)決策。因此本文認(rèn)為資源整合能力與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向呈正相關(guān)關(guān)系，并提出如下假設(shè)：

h4：創(chuàng)業(yè)者資源構(gòu)建能力越強(qiáng)則創(chuàng)新性越強(qiáng)

h5：創(chuàng)業(yè)者資源構(gòu)建能力越強(qiáng)則先行性越強(qiáng)

h6：創(chuàng)業(yè)者資源構(gòu)建能力越強(qiáng)則風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)越強(qiáng)

h7：創(chuàng)業(yè)者資源利用能力越強(qiáng)則創(chuàng)新性越強(qiáng)

h8：創(chuàng)業(yè)者資源利用能力越強(qiáng)則先行性越強(qiáng)

h9：創(chuàng)業(yè)者資源利用能力越強(qiáng)則風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)越強(qiáng)

新企業(yè)資源構(gòu)建能力越強(qiáng)，就會(huì)使組織內(nèi)各類(lèi)資源的流動(dòng)性增強(qiáng)，從而提高企業(yè)的產(chǎn)出。提高資源的流動(dòng)性也在一定程度上緩解資源約束困境。因此，對(duì)新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高資源構(gòu)建能力對(duì)提升新企業(yè)績(jī)效有著積極影響。資源構(gòu)建過(guò)程中涉及對(duì)資源的優(yōu)化配置，即對(duì)企業(yè)所識(shí)別已獲得的分散資源進(jìn)行有效配置。創(chuàng)新性的優(yōu)化配置資源將剝離那些無(wú)效資源，為企業(yè)帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)資源，形成企業(yè)一種內(nèi)化能力，將企業(yè)的可用資源平臺(tái)拓展開(kāi)來(lái)，有利用新企業(yè)績(jī)效水來(lái)的提升?；谶@些分析，本文提出如下假設(shè)：

  假設(shè)10：資源構(gòu)建能力與新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)11：資源利用能力與新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。

由以上假設(shè)形成了本文的研究模型，見(jiàn)圖1.

三、問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1.樣本及其特征

問(wèn)卷設(shè)計(jì)是開(kāi)展實(shí)證研究的第一步。根據(jù)研究的內(nèi)容，進(jìn)行初步調(diào)查，對(duì)自選的幾家云南省新創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行了訪(fǎng)談，涉及到資源整合能力、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效等方面問(wèn)題。其次，確定問(wèn)卷的形式，本研究采用李克特七標(biāo)度打分法。依“1-非常不同意；2-不同意；3-有些不同意；4-不好說(shuō)；5-有些同意；6-同意；7-非常同意”進(jìn)行打分。樣本的一些統(tǒng)計(jì)特征如下表所示。表3.1是調(diào)查企業(yè)所屬的行業(yè)類(lèi)型，表3.2是調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)。

2.變量度量

資源整合能力包含兩個(gè)維度，分別是資源構(gòu)建能力和資源利用能力。即新創(chuàng)企業(yè)能組織內(nèi)外環(huán)境中資源識(shí)別、獲到以及優(yōu)化配置的資源構(gòu)建能力和對(duì)已組織好的創(chuàng)業(yè)資源進(jìn)行激活的資源利用能力。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是企業(yè)在進(jìn)行決策過(guò)程中所具有的一種創(chuàng)業(yè)精神的戰(zhàn)略決策風(fēng)格，表現(xiàn)為為了追求企業(yè)高效益和高發(fā)展，而非常具備創(chuàng)新意識(shí)、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及敢做市場(chǎng)的先行者和開(kāi)拓者，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向也充分反映了新創(chuàng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)變量?jī)?nèi)涵，本文將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向分為創(chuàng)新性、先行性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)三個(gè)維度。創(chuàng)業(yè)績(jī)效變量的度量采用chandler和hanks(1993)研究中的問(wèn)卷并作適當(dāng)?shù)男薷亩鴣?lái)，測(cè)量指標(biāo)主要從創(chuàng)業(yè)績(jī)效的成長(zhǎng)性和獲利性?xún)煞矫孢M(jìn)行設(shè)計(jì)。

四、數(shù)據(jù)收集

在問(wèn)卷設(shè)計(jì)后，便開(kāi)始數(shù)據(jù)收集工作。本次調(diào)研主要以云南省的中小企業(yè)為主要調(diào)研對(duì)象，地點(diǎn)位于高新開(kāi)發(fā)區(qū)，科技園等?？偣舶l(fā)放了250份問(wèn)卷?；厥樟?15份，問(wèn)卷回收率為86%，剔除無(wú)效問(wèn)卷9份，實(shí)際收回有效問(wèn)卷206份。有效率為82%。并對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的保密性作出承諾，當(dāng)然如果企業(yè)需要的話(huà)，可以把問(wèn)卷調(diào)查分析后所得到的結(jié)果反饋給企業(yè)。

五、數(shù)據(jù)分析

1.因子分析及可靠性檢驗(yàn)

信度分析用來(lái)檢驗(yàn)變量測(cè)量的內(nèi)部一致性程度，李懷祖（2004）指出cronbach alpha >0.7表明內(nèi)部一致性較高，問(wèn)卷的調(diào)研程度較高。榮泰生（2009）認(rèn)為cronbach alpha 值大于等于0.70時(shí)，屬于高信度；alpha 值小于0.70，且大于等于0.35時(shí)，屬于尚可；alpha 值小于0.35則為低信度。本文采用alpha 值作為測(cè)試信度的標(biāo)準(zhǔn)。本文研究變量的度量指標(biāo)是在國(guó)內(nèi)外成熟的量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修改而來(lái)的，問(wèn)卷的內(nèi)容效度達(dá)到了研究的要求。因此本文主要檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。對(duì)該效度的檢驗(yàn)一般采用因子分析方法中的主成份分析法，通過(guò)最大變異直交旋轉(zhuǎn)因子，并按照因子特征值大于1以及各個(gè)問(wèn)項(xiàng)載荷量只在單個(gè)因子里大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)萃取因子。結(jié)構(gòu)效度又分為收斂效度和區(qū)別效度，可采用因子分析的載荷量來(lái)判斷收斂效度與區(qū)別效度。問(wèn)項(xiàng)載荷量大于0.5的都?xì)w結(jié)成一個(gè)因子。在同一因子里，其所對(duì)應(yīng)的問(wèn)項(xiàng)的因子載荷量均大于0.5，就可認(rèn)為此變量的收斂效度好。而在對(duì)區(qū)別效度的檢驗(yàn)方面，該題項(xiàng)在其所屬的因子中，其因子載荷量要大于0.5，而在其它因子上其載荷系數(shù)小于0.5。表5.1是因子分析的結(jié)果。

2.假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果

本文采用amos17.0對(duì)理論模型進(jìn)行了數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，總體擬合指標(biāo)見(jiàn)表5.2。表5.3是假設(shè)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。

六、結(jié)論

通過(guò)以上對(duì)模型的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其中7條假設(shè)獲得了通過(guò)，符合之前所進(jìn)行的理論假設(shè)要求。還有另外四條未獲得通過(guò)。資源構(gòu)建能力對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響未能獲得支持。未能獲得通過(guò)的原因可能是：首先新創(chuàng)企業(yè)成立以后，面對(duì)資源約束的困境，獲得資源只是第一步，但這不能讓企業(yè)就獲利，只有將資源轉(zhuǎn)化為組織能力后，才能有效提升績(jī)效。其次也說(shuō)明，僅僅從外部環(huán)境中獲得所需的資源還是不夠的，還需將資源配置優(yōu)化好，轉(zhuǎn)化為能力，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過(guò)采取創(chuàng)新性、先行性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略來(lái)為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。資源利用能力對(duì)創(chuàng)新性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)未能獲得通過(guò)。企業(yè)在形成自己能力后，具有一定的剛性，而創(chuàng)新性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)都需要采取大膽，冒險(xiǎn)的行為去把握機(jī)會(huì)，對(duì)能力提出新的要求，需要企業(yè)調(diào)整自己的能力。而企業(yè)現(xiàn)有的能力并不能在短時(shí)間內(nèi)就適應(yīng)這種戰(zhàn)略?xún)A向。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效的正向影響未能通過(guò)。僅僅敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而采取冒險(xiǎn)行為，雖然高回報(bào)，但也是高風(fēng)險(xiǎn)的，要想獲得成功，還需考慮企業(yè)其它組織因素。

本文從基于資源的企業(yè)戰(zhàn)略管理視角，嘗試研究了資源整合能力與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)績(jī)效的影響，為我國(guó)新創(chuàng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期面對(duì)外部環(huán)境不確定性增強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的背景下，如何解決新進(jìn)入缺陷和資源約束、增強(qiáng)新企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力和獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了有益的思考和啟示。

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篇9

電纜工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察

隨著北京城市建設(shè)的高速發(fā)展，電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)數(shù)量大、涉及面廣，提高工程管理水平和工程質(zhì)量已成為工作的重中之重。對(duì)工程管理開(kāi)展效能監(jiān)察專(zhuān)項(xiàng)工作，有利于構(gòu)建聯(lián)合監(jiān)督工作機(jī)制，深化“三化三有”懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理，規(guī)范工程建設(shè)管理行為，杜絕工程建設(shè)項(xiàng)目違紀(jì)違規(guī)行為的發(fā)生，降低工程成本，提高工程效益。本文探討了電纜工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察的原則和內(nèi)容。

一、工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察的原則

1、突出重點(diǎn)原則。及時(shí)發(fā)現(xiàn)工程項(xiàng)目存在的關(guān)鍵問(wèn)題或亟待解決的“熱點(diǎn)”話(huà)題，抓住工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察工作的重點(diǎn)，以“大局、可靠、法治、兩效”工作方針為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)，把握圍繞中心、服務(wù)大局、提高效益、強(qiáng)化管理和源頭防腐的基本方向，緊扣生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的薄弱環(huán)節(jié)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，著力解決影響公司發(fā)展效率、效益、效果的重要問(wèn)題。

2、監(jiān)察部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)密切配合原則。工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察的目的是解決公司業(yè)務(wù)部門(mén)中存在的問(wèn)題，需要監(jiān)察部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)調(diào)與配合。但在開(kāi)展效能監(jiān)察工作時(shí)，監(jiān)察部門(mén)唱獨(dú)角戲或業(yè)務(wù)部門(mén)不重視的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，這種不和諧的關(guān)系不僅浪費(fèi)資源，更會(huì)危害公司的整體利益。因此，為了真正確保效能監(jiān)察的成效落到實(shí)處，必須正確的組織與協(xié)調(diào)好二者的關(guān)系，監(jiān)察部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)作為效能監(jiān)察的主體，是效能監(jiān)察的重要力量，二者目標(biāo)一致，都是為了加強(qiáng)管理，所不同的是工作中各有側(cè)重。

3、明確責(zé)任原則。查堵漏洞是效能監(jiān)察的重要方法，但如只停留在查堵漏洞上，就失去了效能監(jiān)察的意義。在效能監(jiān)察過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)查堵漏洞容易、追究責(zé)任人員難的問(wèn)題，使得效能監(jiān)察流于形式。因此，明確責(zé)任是效能監(jiān)察工作的重中之重，在查堵漏洞的同時(shí)，把產(chǎn)生漏洞的原因和主要責(zé)任人弄清楚，開(kāi)展事前監(jiān)察明確責(zé)任，事中監(jiān)察落實(shí)責(zé)任，事后監(jiān)察追究責(zé)任。制定一個(gè)對(duì)失職瀆職人員進(jìn)行處罰的辦法，有法可依，有章可循。

4、促進(jìn)效能建設(shè)原則。效能建設(shè)是基礎(chǔ)，是在效能監(jiān)察中的事前監(jiān)察的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的；效能監(jiān)察是保證效能建設(shè)得以落實(shí)的一個(gè)手段或措施。效能建設(shè)本身具有全局性、長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)，而其與效能監(jiān)察的主要區(qū)別在于主體和手段不一樣。效能監(jiān)察的主體是監(jiān)察機(jī)關(guān)，通過(guò)監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)漏洞并促進(jìn)整改、提高效率，同時(shí)對(duì)先進(jìn)典型經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推廣并擴(kuò)大這種效率；效能建設(shè)的主體是各級(jí)行政機(jī)關(guān)或國(guó)有企事業(yè)單位，通過(guò)深化改革、科學(xué)管理、完善制度的手段來(lái)提高管理水平。兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，是相輔相成、互相促進(jìn)、缺一不可的有機(jī)整體。一手抓建設(shè)，一手抓監(jiān)察，工程項(xiàng)目管理制度才能貫徹落實(shí)，從而進(jìn)一步促進(jìn)效能建設(shè)。

二、工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察的內(nèi)容

1、工程職能管理

（1）建立健全管理體制，完善民主制度。建立健全工程管理體制、運(yùn)行機(jī)制和制度流程情況，以及執(zhí)行管理程序、業(yè)務(wù)流程、工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范方面履職情況，修訂《電纜公司工程管理辦法》，理順管理流程，明確各部門(mén)的職責(zé)，著力發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，糾正行為偏差，堵塞管理漏洞，提高工作效率，促進(jìn)工程規(guī)范管理水平提升。監(jiān)督檢查工程項(xiàng)目立項(xiàng)的文件依據(jù)是否齊整，工程可研、初設(shè)審核、物資訂貨、招投標(biāo)以及施工組織流程是否完善和規(guī)范。嚴(yán)格執(zhí)行“三重一大”民主決策制度，將工程分包、發(fā)包工作情況定期以書(shū)面形式在公司黨政聯(lián)席會(huì)議上集體討論通過(guò)，嚴(yán)格把關(guān)，做到公開(kāi)、公平、公正，確保設(shè)備、工程質(zhì)量，降低工程成本。

（2）重點(diǎn)前移，組織協(xié)調(diào)，安全審核。根據(jù)電力公司遷改移工程管理流程及特點(diǎn)，加大工程前期工作的力度，將工作重心向前期轉(zhuǎn)移，有效推進(jìn)規(guī)劃手續(xù)審批、初步設(shè)計(jì)評(píng)審等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的進(jìn)度。配合基建部實(shí)施遷改工程周報(bào)制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)與上級(jí)部門(mén)及相關(guān)部門(mén)溝通解決，有效推進(jìn)工程管理相關(guān)工作。為了提高工程質(zhì)量，確保工程安全度，還必須對(duì)包括京供公司在內(nèi)的22家企業(yè)的資質(zhì)證照、安全許可證、培訓(xùn)教育情況等資料進(jìn)行審查，在公司領(lǐng)導(dǎo)審核后發(fā)文對(duì)合格企業(yè)名單進(jìn)行公布。

（3）監(jiān)督檢查。充分發(fā)揮效能監(jiān)察的作用，在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，效能監(jiān)察人員通過(guò)日常巡查、反映工程項(xiàng)目的進(jìn)度的會(huì)議等手段，對(duì)參與部門(mén)及人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)工程項(xiàng)目各方進(jìn)行有效的組織與協(xié)調(diào)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行糾正與解決，盡量減少偏差，使工程項(xiàng)目健康有序地發(fā)展。

2、工程資金管理

資金管理工作是工程管理工作的重要環(huán)節(jié)，效能監(jiān)察人員將加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)資金的管理和監(jiān)督工作作為工作的重中之重。監(jiān)督檢查工程項(xiàng)目資金管理的規(guī)章制度，投資概算、施工計(jì)劃、資金來(lái)源、工程進(jìn)度、資金金額等情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)工程的全方位實(shí)時(shí)監(jiān)督，掌握工程進(jìn)度和調(diào)度資金，強(qiáng)化資金管理，提高透明度，保證工程項(xiàng)目的順利開(kāi)展。

3、物資管理

在開(kāi)展工程管理效能監(jiān)察的工作過(guò)程中，電纜公司將反腐倡廉建設(shè)和“反違章”工作融入到物資管理工作當(dāng)中。監(jiān)督檢查工程物資管理制度是否健全，物資驗(yàn)收，剩余物資回收，廢舊物資處置等情況，確保廢舊物資處理工作嚴(yán)格按照程序辦事，公開(kāi)、透明、規(guī)范、有序、健康地進(jìn)行該項(xiàng)工作，避免原來(lái)的粗放管理，有效實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，從而可以提高工作效率，保障經(jīng)濟(jì)效益，避免國(guó)有資產(chǎn)的流失。

4、有限空間安全管理工作

電纜公司作為北京市35KV及以上電壓等級(jí)電力電纜、城近郊主要電力隧道的運(yùn)行維護(hù)單位，有近90%以上的工作需要在隧道中進(jìn)行。因此，在工程項(xiàng)目管理效能監(jiān)察工作的過(guò)程中，效能監(jiān)察人員需深入施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地監(jiān)督檢查，監(jiān)察作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)是否符合以及嚴(yán)格落實(shí)安全生產(chǎn)規(guī)定，是否加大監(jiān)管力度，以此來(lái)確保工程質(zhì)量和安全。

篇10

【關(guān)鍵詞】　護(hù)士核心能力；　自我效能感；　腫瘤醫(yī)院

The Study on Relationship Between the Core Capabilities and Self-Efficacy of Clinical Nurses in Cancer Hospital/ZHANG Wei，GUO Yan.//Medical Innovation of China，2012，9(25):148-150

【Abstract】　Objective:To investigate the clinical nurses’ self-efficacy and the core capabilities in cancer hospital，and analyze the relationships between them.Method:A total 514 nurses in 2 cancer hospitals recruited by convenience sampling method and investigated with Competency Inventory for Registered Nurse(CIRN) and General Self-Efficacy Scale(GSES).Result:The core capabilities total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was (141.98±34.06).The Self-efficacy total score of the clinical nurses in the Cancer Hospital was(24.234±5.340).The Self-efficacy and core competencies of the Cancer Hospital nurses was positively correlated(P

【Key words】　Core competency;　Self-efficacy;　Cancer hospital

First-author’s address:Henan University College of Nursing Kaifeng 475004，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.25.090

環(huán)境污染的逐漸增多，腫瘤的患病率也隨之提高。大多數(shù)腫瘤患者與病魔的斗爭(zhēng)是長(zhǎng)期的，因此腫瘤患者的護(hù)理顯得尤為重要。具有良好核心能力的臨床護(hù)士才能適應(yīng)臨床工作的要求，為腫瘤患者提供全面的護(hù)理服務(wù)。護(hù)士核心能力是指護(hù)理專(zhuān)業(yè)教育當(dāng)中應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)的、護(hù)理人員必須具備的工作能力[1]。自我效能感是一個(gè)重要的個(gè)人因素，是指人們對(duì)自己在某一行動(dòng)之前完成這一目標(biāo)所具有的信心或判斷[2]。本研究旨在了解腫瘤醫(yī)院臨床護(hù)士核心能力現(xiàn)狀，探討腫瘤醫(yī)院臨床護(hù)士核心能力與人口學(xué)特征、自我效能感等因素之間的多維關(guān)系，為護(hù)理管理者進(jìn)行護(hù)士核心能力的干預(yù)提供新的視角，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

1　資料與方法

1.1　一般資料　本研究選取河南省兩所三級(jí)甲等腫瘤醫(yī)院的臨床注冊(cè)護(hù)士為研究對(duì)象，研究對(duì)象在知情同意的原則下自愿參加研究。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)通過(guò)護(hù)士資格證考試后經(jīng)注冊(cè)的臨床執(zhí)業(yè)護(hù)士。(2)在臨床從事護(hù)理工作1年及以上。(3)根據(jù)知情同意原則，自愿參加本研究的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)返聘。(2)休假。(3)外出學(xué)習(xí)。(4)輪轉(zhuǎn)。(5)在后勤機(jī)關(guān)工作。(6)不愿意參加本研究。