導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才資源市場，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人才資源 市場化配置 供求平衡

人才資源市場化配置的內(nèi)涵和根本目標(biāo)在于:通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達(dá)到供求平衡，實現(xiàn)優(yōu)化配置，以達(dá)到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。

甘肅人才資源市場化配置存在的問題

近年來，甘肅統(tǒng)包統(tǒng)配和單純行政調(diào)配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務(wù)機構(gòu)為主體、其他人才中介服務(wù)機構(gòu)并存的多層次、多元化的人才市場服務(wù)體系，基本滿足了甘肅區(qū)域經(jīng)濟增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業(yè)效率、發(fā)明專利數(shù)、科技論文數(shù)、GDP、流動人口人才率、行業(yè)分布均衡率、區(qū)域分布均衡率等指標(biāo)，激發(fā)了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時人才的薪酬滿意度、工作價值認(rèn)同、個人發(fā)展?jié)M意度、尊重和公平感、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)認(rèn)同度等具體指標(biāo)都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)行政化背景較濃，市場機制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充。且無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價格機制、競爭和供求機制不規(guī)范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達(dá)到供求平衡、優(yōu)化配置，不能實現(xiàn)人才本身與人才資源供應(yīng)主體、人才配置決策主體的一體化。

(2)缺乏市場服務(wù)品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務(wù)產(chǎn)品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務(wù)品牌，如人才獵頭、人才培訓(xùn)評價、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設(shè)計等。再，按照慣例人才資源等級的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級人才，20萬～100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠(yuǎn)都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務(wù)對象主要是低端和中端人才。

(3)法律法規(guī)不健全，社會保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規(guī)轉(zhuǎn)變，以保障人才資本的供應(yīng)者和需求者兩方面的合法權(quán)益不受侵犯。再，甘肅的社會保障體制尚不完善，如企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位繳費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保障覆蓋面不一致，行業(yè)、地區(qū)之間的改革進(jìn)程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。

(4)配置渠道不暢，區(qū)域聚集態(tài)勢明顯。人才資源流動的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才資源市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級程度，大量存在的是市級、區(qū)級甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，人才資源配置的效益只能局限于區(qū)域的中心市場，無法在全省市場實現(xiàn)，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。

(5)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不完善，無法實現(xiàn)人才共享。發(fā)達(dá)高效的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是人才資源市場化配置的關(guān)鍵。通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實現(xiàn)交易。甘肅人才資源市場信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系建設(shè)落后，硬件設(shè)備欠缺，管理手段和方式不先進(jìn)，服務(wù)水平不高、功能不完善，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟對人才資源配置多層次、多規(guī)格、多變化的要求。

促進(jìn)甘肅人才資源市場化配置的對策

建立適應(yīng)市場化要求的人才配置體制，要著重發(fā)展包括勞動力市場在內(nèi)的各種生產(chǎn)要素市場，完善生產(chǎn)要素市場化機制， 充分發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

(1)理順市場體制，完善市場化配置機制

社會與經(jīng)濟發(fā)展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實現(xiàn)與政府行政部門脫鉤，發(fā)展成為全權(quán)負(fù)責(zé)的法人事業(yè)單位，實現(xiàn)服務(wù)與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進(jìn)行調(diào)控，建立良好的外部環(huán)境，保證人才市場健康、有序地發(fā)展。

1)明確兩個主體。積極推動人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個體真正的擇業(yè)權(quán)。特別要明確人才資源作為生命所應(yīng)享有的人權(quán)、明確人才資源使用其人力資本時享有的經(jīng)濟權(quán)利、真正實現(xiàn)人才資源配置的市場化。

2)制定行業(yè)規(guī)范。從人才市場和人才資源發(fā)展的全局出發(fā)制定政策和法規(guī)，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理條例》，通過立法規(guī)范人才資源市場主體、運行體制、中介機構(gòu)、信息管理、人員流動、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調(diào)控等，為各類人才提供平臺，以促進(jìn)和保障人才的合理流動、使用及其各項權(quán)利。

3)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)用產(chǎn)業(yè)政策，分配手段、引導(dǎo)人才資源布局的平衡。要建立與社會經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)的人才資源信息系統(tǒng)，搞好人才資源的規(guī)劃、預(yù)測、監(jiān)控和調(diào)整，運用法律的、經(jīng)濟的和行政的手段，對人才資源配置進(jìn)行合理導(dǎo)向，對有礙于資源優(yōu)化配置的各種制約因素進(jìn)行配套改革和權(quán)力干預(yù)，使人才資源的配置能根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移等的變化進(jìn)行動態(tài)平衡。

4)靈活分配機制。充分發(fā)揮市場供求、競爭、風(fēng)險等機制的作用， 使工資不僅反映勞動貢獻(xiàn)或勞動力價值， 也反映供求關(guān)系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實行按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬的分配制度，落實技術(shù)、知識、信息、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配的具體形式，大膽實行分紅、技術(shù)入股、協(xié)議工資制度、年薪制、股權(quán)或期權(quán)獎勵，實施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎勵機制。

(2)樹立市場品牌，提高綜合實力

在未來幾年中，甘肅要逐步實行品牌化、專業(yè)化、規(guī)模化、高端化，以人才和社會需求為核心標(biāo)準(zhǔn)，以滿足人才及用人單位意愿為價值取向，以社會公眾的評價和滿意度為發(fā)展依據(jù)，以滿足日益增長的人才服務(wù)需求為最終目標(biāo)，提升人才資源市場專業(yè)化服務(wù)水平，擴大人才資源市場規(guī)模。

1)樹立服務(wù)品牌意識。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，讓品牌成為人才資源服務(wù)市場制勝的利器。要利用既有人才服務(wù)產(chǎn)品的市場影響，積極進(jìn)行新型服務(wù)項目的研發(fā)，培育開發(fā)新的市場，找到產(chǎn)品與市場的結(jié)合點，選取一種或幾種業(yè)務(wù)專門化發(fā)展，例如，開展人才素質(zhì)測評工作、逐步實行職業(yè)資格證書制度等，并最終形成這些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢，逐步形成新的人才服務(wù)品牌。

2)提升專門化服務(wù)水平。隨著甘肅產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，處于低端勞動力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動力市場內(nèi)部和人才資源市場內(nèi)部之間的分工也進(jìn)一步顯現(xiàn)。分化的勞動力和人才要求人力資源市場的專業(yè)化程度不斷提高，以適應(yīng)人力資源分化的需要。要通過發(fā)展市場核心支撐技術(shù)、人才網(wǎng)絡(luò)和人才測評等關(guān)鍵技術(shù)，提升服務(wù)專業(yè)化程度。

3)擴大服務(wù)市場的規(guī)模。積極吸引投資，擴大人才資源市場規(guī)模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務(wù)基地，通過發(fā)展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務(wù))派遣、人才測評、培訓(xùn)、管理服務(wù)、信息調(diào)查服務(wù)、數(shù)據(jù)處理服務(wù)和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務(wù)價值鏈，把人才資源市場作為一個產(chǎn)業(yè)來經(jīng)營，并逐步與全國區(qū)域性人才市場、外省市人才市場聯(lián)網(wǎng)。

4)擴大高端服務(wù)市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應(yīng)該擴大高端市場的占有率。要引導(dǎo)中介機構(gòu)促進(jìn)高端人才的合理流動，要妥善處理由高端人才流動引起的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)的保護、限業(yè)競爭、快速勞動仲裁等，要出臺更加開放的戶籍政策、更加優(yōu)惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。

(3)建立行業(yè)中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會，實行行業(yè)化管理

通過建立全省人才中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會，聯(lián)系分散的各級各類人才中介組織，進(jìn)行行業(yè)規(guī)范，鼓勵和吸收各方面力量參加人才資源市場建設(shè)，形成統(tǒng)一、開放、競爭有序的市場格局。

1)發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的協(xié)調(diào)作用，開展交流與業(yè)務(wù)合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才資源市場行業(yè)協(xié)會之間的聯(lián)系，形成上下左右聯(lián)動的局面，促進(jìn)地區(qū)間人才資源的合理布局和配置。同時，學(xué)習(xí)和借鑒沿海發(fā)達(dá)地區(qū)人才協(xié)會和中介服務(wù)機構(gòu)的管理經(jīng)驗、管理技術(shù)和管理手段，并通過與其他行業(yè)組織之間的聯(lián)系與交流，促進(jìn)人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務(wù)的專業(yè)水平和全行業(yè)的整體競爭能力。

2)加強行業(yè)自律，提升服務(wù)水平。制定有效的行業(yè)規(guī)范，并通過相互監(jiān)督，增強職業(yè)道德建設(shè)，促進(jìn)公平競爭，反對人才競爭中的不正當(dāng)行為，保護用人單位和個人的正當(dāng)權(quán)益，維持人才市場秩序，樹立人才服務(wù)行業(yè)信譽，維護人才市場行業(yè)的利益。另外，隨著人才服務(wù)業(yè)市場化進(jìn)程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業(yè)人員自身的綜合素質(zhì)，才有能力識別人才和評價人才。為此，必須逐步實行持證上崗制度，加強職業(yè)操守教育，提升專業(yè)知識培訓(xùn)。

3)加強對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)管。為了加強對網(wǎng)上人才市場的監(jiān)督管理，保護網(wǎng)上人才市場健康有序地發(fā)展，需要健全監(jiān)管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯(lián)網(wǎng)站實行不同的管理制度，對經(jīng)營性的網(wǎng)站實行審批制度，對非經(jīng)營性的網(wǎng)站實行注冊制度;要確定網(wǎng)上人才市場運行的規(guī)則，在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應(yīng)該有相應(yīng)的法律規(guī)定;要確定處罰措施，對違章經(jīng)營的網(wǎng)站要進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，直至取締經(jīng)營權(quán)，情節(jié)特別嚴(yán)重的訴諸于法律。

(4)建立人才信息共享機制，使人才共享成為現(xiàn)實

建立人才信息資源共享環(huán)境，機制是關(guān)鍵，法規(guī)是保障，共享是核心，標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，技術(shù)是手段。

1)完善組織管理和運行機制。政府對人才信息資源共享實行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，發(fā)揮引導(dǎo)協(xié)調(diào)作用。成立地方建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，下設(shè)常務(wù)辦事機構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)地區(qū)性的人才信息資源保障體系建設(shè)，并成立協(xié)調(diào)咨詢機構(gòu)，建立執(zhí)行機構(gòu)、咨詢機構(gòu)和運行監(jiān)測機構(gòu);建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，制定科學(xué)、合理、有效的制度體系，以發(fā)揮專家、社會專業(yè)機構(gòu)、用戶、社會公眾等各方面的作用;研究制定總體規(guī)劃、政策措施、激勵機制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經(jīng)濟利益。

2)完善技術(shù)規(guī)范與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設(shè)規(guī)范、服務(wù)監(jiān)督與評價辦法、科學(xué)數(shù)據(jù)匯交辦法等，實現(xiàn)全省人才信息資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，在信息網(wǎng)絡(luò)、文獻(xiàn)數(shù)據(jù)加工等領(lǐng)域制定統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，完成人才信息資源的采集、存儲、使用的一系列標(biāo)準(zhǔn)的研究和制定，逐步形成規(guī)范化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。

3)建立人才信息資源網(wǎng)絡(luò)。甘肅各地區(qū)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展參差不齊，要以區(qū)域合作為契機，以建立人才資源大市場為目標(biāo)，建立健全人才資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加速甘肅地區(qū)網(wǎng)絡(luò)運營的一體化進(jìn)程。建立全省聯(lián)網(wǎng)的、統(tǒng)一的、多層次的、分類型的人才資源數(shù)據(jù)庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機制，設(shè)立專門的信息部門，收集、儲存、反饋各類人才信息并實施動態(tài)管理，分門別類建立多個人才信息庫、專家信息庫;擴大甘肅人才網(wǎng)站與國內(nèi)大中城市、高等院校人才網(wǎng)站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò);定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價格行情，科學(xué)分析預(yù)測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準(zhǔn)確地了解有關(guān)情況。

(5)建設(shè)人才法規(guī)體系，確定基本框架和立法重點

人才法規(guī)體系建設(shè)關(guān)系到人才的切身利益、地方經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步，關(guān)系到人才興衰的根本性、全局性、穩(wěn)定性、長遠(yuǎn)性。甘肅要真正實現(xiàn)人才資源市場市場化配置不僅要注重相關(guān)政策的完善，更應(yīng)該重視人才法規(guī)體系建設(shè)，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。

1)制定《甘肅省人才發(fā)展條例》。在確定基本框架之前，先應(yīng)有一個基本條例，即《甘肅省人才發(fā)展條例》。《甘肅省人才發(fā)展條例》應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃甘肅省的人才隊伍，提出甘肅人才發(fā)展應(yīng)遵循的基本原則和具體方針，規(guī)定各級政府的人才責(zé)任、政府各部門的具體工作目標(biāo)、人才的權(quán)利與義務(wù)，提出優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境和保障人才發(fā)展的主要措施。

2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實用人才和高技能人才都應(yīng)該有相應(yīng)的立法，這樣才可形成一個較為系統(tǒng)、又分門別類的法規(guī)體系。對人才培養(yǎng)、使用和流動的立法，使人才在培養(yǎng)、使用、流動中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經(jīng)濟條件下，只有針對各類別的人才制定能體現(xiàn)其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩(wěn)定地發(fā)展人才隊伍。人才評價標(biāo)準(zhǔn)和需求導(dǎo)向的立法，客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的工作導(dǎo)向是人才有效使用、適時發(fā)揮效能的必備要件。

3)明確人才立法的重點。根據(jù)全國人才立法和我省當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)對人才的需求，今后若干年內(nèi)人才立法的重點有:制定《甘肅省公務(wù)員法實施條例》、根據(jù)國家將要制定的《國家事業(yè)單位法》制定《甘肅省事業(yè)單位和人員管理條例》、根據(jù)國家將要出臺的《社會保障法》制定《甘肅省實施國家社會保障法條例》、制定《甘肅省繼續(xù)教育條例》、制定《甘肅省人才業(yè)績、成果獎勵條例》、制定《甘肅省專業(yè)技術(shù)人員管理條例》、制定《甘肅省人才市場管理條例》、制定《甘肅省企業(yè)經(jīng)營者管理條例》、制定《甘肅省人才流動管理辦法》、制定《甘肅省人才評價管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點崗位重要人才引進(jìn)辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。

參考文獻(xiàn)

[1] 榮志遠(yuǎn).甘肅省人才市場化配置機制構(gòu)建.開發(fā)研究，2007，(2).

篇2

關(guān)鍵詞：人才市場；現(xiàn)狀；對策

一、我國人才市場發(fā)育現(xiàn)狀

面對與經(jīng)濟全球化的機遇與挑戰(zhàn)，我國的人才市場的培育和發(fā)展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發(fā)育程度，目前我國人才市場發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價格，經(jīng)濟發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內(nèi)的人才評價多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統(tǒng)一的人才市場均未形成，存在著人才就業(yè)和流動的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業(yè)資格認(rèn)定、市場準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內(nèi)”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構(gòu)場內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內(nèi)成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數(shù)是通過社會人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發(fā)展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對人才泡沫，企業(yè)對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競爭。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構(gòu)信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開放競爭有序的人才市場體系遠(yuǎn)未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。

二、人才市場發(fā)育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場發(fā)育的環(huán)境不成熟

政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對市場的監(jiān)管力度不夠。二是對市場主體的引導(dǎo)、開發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒有充分運用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟手段引導(dǎo)人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發(fā)育環(huán)境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導(dǎo)地位的國有企業(yè)目前的人事機制還存在著許多不符合市場規(guī)則的地方；政府對人才市場的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經(jīng)濟理念。

2、人才市場的市場規(guī)則不夠成熟，人才市場上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導(dǎo)向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會對人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現(xiàn)在：

1、人才流動的市場化導(dǎo)向需求與人才市場由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機構(gòu)多為壟斷型實體，為人才流動提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場市場化程度低。

2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場需要的服務(wù)方式。3、人才價值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對自身知識和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發(fā)展的對策

（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強化宏觀調(diào)控

政府的職能不是辦市場、中介機構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發(fā)展。

1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營造良好的人才成長、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運行和維護平等競爭。調(diào)節(jié)人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強政府對人才市場的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強服務(wù)意識，改進(jìn)服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。

3、改善和加強對人才市場的管理和監(jiān)督。建立正常的市場進(jìn)入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費方式，尊重和保護人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過程中，要重點制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競爭的管理規(guī)章，逐步實現(xiàn)人才市場的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。

5、推進(jìn)政府建立的人才服務(wù)機構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務(wù)機構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會公益服務(wù)與市場經(jīng)營業(yè)務(wù)不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導(dǎo)致了事實上的不平等競爭。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機構(gòu)與經(jīng)營性的人才中介機構(gòu)明確劃分開來，人才服務(wù)機構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會化的具體事務(wù)。人才中介機構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營機構(gòu)，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。

（二）建立全國統(tǒng)一的人才大市場

人才市場的統(tǒng)一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區(qū)域內(nèi)暢通無阻地運行，充分發(fā)揮市場機制對資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統(tǒng)一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國人才市場被分割成眾多的區(qū)域性市場，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級程度，大量存在的是市級，區(qū)級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場，無法在全國市場實現(xiàn)。

因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統(tǒng)一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創(chuàng)造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場建設(shè)的環(huán)境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進(jìn)干部人事制度改革，進(jìn)一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發(fā)展的政策性、體制，把機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進(jìn)出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進(jìn)的作用。

（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強人才服務(wù)機構(gòu)和經(jīng)營機構(gòu)的能力建設(shè)

要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會的積極作用，加強行業(yè)自律，強化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場建設(shè)的新路子，致力于人才市場的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。

要進(jìn)行資源整合，建立人才實業(yè)集團，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營的知名品牌，實現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國際化，使市場經(jīng)營體系強壯起來。

篇3

長期以來，在絕大多數(shù)小企業(yè)中，人力資源管理工作并沒有得到足夠的重視。在企業(yè)主或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼中，人力資源管理屬于后臺部門，并不產(chǎn)生效益，人力資源管理的工作也僅限于招聘、合同檔案管理、考勤、薪酬和社保、人員調(diào)動和辭退等事務(wù)性工作。在壓縮成本的思想指導(dǎo)下，很多小企業(yè)并沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，由辦公室等機構(gòu)兼辦有關(guān)事項；即使設(shè)立單獨人力資源管理部門的企業(yè)，也沒有配備人力資源管理專業(yè)人才，而是將一些沒有技術(shù)專長、不能或不愿意從事生產(chǎn)銷售一線的人員隨便安置到人力資源管理部門，這些人并不懂人力資源管理，只能從事些事務(wù)性的工作；部分企業(yè)設(shè)立單獨人力資源部門，也配備有專業(yè)人力資源管理人員，但由于受傳統(tǒng)觀念影響并沒有給予足夠重視和支持，以至于人力資源管理部門名不副實，僅僅承擔(dān)傳統(tǒng)的人事管理工作。凡此種種，使得絕大多數(shù)小企業(yè)人力資源管理工作始終處于企業(yè)各項工作的配角地位和被動地位，形不成有效的人力資源管理體系，人力資源管理部門人員的不到應(yīng)有的尊重，造成的惡果就是，企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展不匹配，沒有合理的薪酬體系，沒有合理的激勵制度，人才因得不到合理使用不斷流失，企業(yè)陷入招聘――人才流失――再招聘的循環(huán)，始終無法建立一支優(yōu)秀的人才隊伍。為改變這一現(xiàn)狀，抓住當(dāng)前人才供大于求有利時機，小企業(yè)必須在人力資源管理工作上做出重大改變。

首先，要徹底改變?nèi)肆Y源管理觀念，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識人力資源管理，重視人力資源管理。企業(yè)任何發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都需要通過其所掌握的人力資源來實現(xiàn)，企業(yè)的成敗關(guān)鍵在于人。因此人們常說，企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力，但我想說，只有通過高效的人力資源管理，才能打造一支高效的人力資源隊伍，才能形成強有力地戰(zhàn)斗力，因此我認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理能力是企業(yè)的最高核心競爭力，人力資源管理部門理應(yīng)成為企業(yè)統(tǒng)領(lǐng)全局的部門。

第二，要重點建設(shè)人力資源管理部門，用專業(yè)的人來辦專業(yè)的事。企業(yè)無論大小，其人力資源管理工作都要包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，每個模塊都涉及企業(yè)工作的方方面面，專業(yè)性要求非常高，工作量大，十分繁瑣。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論研究認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，所謂戰(zhàn)略人力資源管理重點強調(diào)的是匹配與適應(yīng)，即企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時加以調(diào)整，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最優(yōu)實現(xiàn)。因此，企業(yè)人力資源管理工作絕不是隨便什么人都可以完成的，也不是一兩個人就能完成的，要重點引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，用專業(yè)的人辦專業(yè)的事，而且，小企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到優(yōu)秀的人力資源管理部門和管理人員能夠?qū)崒嵲谠诘亟o企業(yè)帶來效益，徹底拋棄人力資源管理是“成本中心”的觀念，著重在企業(yè)宣傳和培養(yǎng)人力資源管理是“效益中心”的理念，在人力資源管理上要舍得下本錢，要給部門配備足夠的人手，同時，也可以借用外部專門的人力資源管理機構(gòu)的力量來參與到企業(yè)人力資源管理工作中。

第三，要重視企業(yè)薪酬福利體系和激勵制度建設(shè)，保障公平合理。小企業(yè)因為人員比較少，業(yè)務(wù)相對簡單，企業(yè)管理者往往容易忽視薪酬體系的建設(shè)，給員工定薪比較隨意，都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有充分考慮到與每個員工的工作能力、工作量、工作質(zhì)量、工作成果的重要性等相匹配以及員工工資之間、同行之間的對比關(guān)系，而且往往一經(jīng)確定則數(shù)年不變 。在激勵方面，往往存在重視一線部門、忽視后臺部門、允諾容易兌現(xiàn)難、沒有考慮未來可持續(xù)發(fā)展等問題。要知道，企業(yè)的薪酬福利和激勵政策直接關(guān)系到員工的切身利益，永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，因此，稍有不慎，就會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧、員工忠誠度和工作積極性。小企業(yè)薪酬福利制度應(yīng)著重強調(diào)公平合理，充分考慮各種匹配及對比關(guān)系，同時保證員工收入逐年適度增長。激勵政策則應(yīng)強調(diào)獎罰分明、獎罰有度，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性。

第四，要注重對員工的成長關(guān)懷，加強員工培訓(xùn)，協(xié)助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工自我實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。從企業(yè)的角度對這五類需求進(jìn)行詮釋，就是人們需要從企業(yè)獲得一定的勞動報酬以滿足良好生活需求，需要企業(yè)提供相應(yīng)的工作條件以滿足安全感，需要企業(yè)提供一個和諧友愛的工作環(huán)境以獲得歸屬感，需要通過自己在企業(yè)中的地位以及企業(yè)在社會中的地位以獲得自我尊重和社會的尊重，需要通過企業(yè)和自身的共同進(jìn)步以實現(xiàn)最大的自我價值。小企業(yè)關(guān)懷員工的成長，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，為員工提供各類職業(yè)培訓(xùn)機會，從而促進(jìn)員工的不斷成長，有助于滿足員工上述后四個層次的需求，因而能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度，使員工自覺將自我發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，增強了員工的責(zé)任感和使命感。

篇4

關(guān)鍵詞：人才管理 創(chuàng)新 市場化

一、人才管理創(chuàng)新的基本條件

1．具有適才的體制和環(huán)境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發(fā)展的良好環(huán)境。人才管理的環(huán)境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎(chǔ)。只有建立了這個基礎(chǔ)，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環(huán)境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權(quán)的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責(zé)、權(quán)限，保證人才資源管理的有效實現(xiàn)。二是人才管理的規(guī)則。指在整個人才管理的各項活動中，相關(guān)管理部門依據(jù)什么原則和思想指導(dǎo)行動，人才資源是依據(jù)什么原則來指導(dǎo)行動，人才資源依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發(fā)展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現(xiàn)代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當(dāng)中，提供人才積極進(jìn)取的保障體系和動力機制。

2．具有求才的基礎(chǔ)和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優(yōu)秀人才。一方面要擴展人才來源的相應(yīng)社會基礎(chǔ)，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優(yōu)秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優(yōu)錄用人才的方式；另一方面，對于優(yōu)秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發(fā)展路線。

3．敢于大膽用才的膽識。對已經(jīng)獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現(xiàn)求得到人才和留得住人才。

4．持續(xù)培養(yǎng)教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進(jìn)行不斷的開發(fā)以及培養(yǎng)，使人才適應(yīng)社會發(fā)展的需要。當(dāng)前育才的主要方法是多層面的人才的培訓(xùn)以及繼續(xù)教育。

二、創(chuàng)新人才管理方式

1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關(guān)部門，對非法人才中介服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)厲的查處和打擊，進(jìn)一步形成規(guī)范的人才市場。二是整合人才資源。進(jìn)一步建立健全人才市場體系，完善區(qū)域性人才市場，全面發(fā)展專業(yè)人才市場，培育企業(yè)人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務(wù)水平，加快人才市場信息化建設(shè)，采取現(xiàn)代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓(xùn)資源。統(tǒng)籌各類培訓(xùn)，認(rèn)真分類梳理，制定更加科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃，減少培訓(xùn)學(xué)習(xí)的交叉重復(fù)性，解決資源浪費問題。

2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網(wǎng)絡(luò)載體進(jìn)一步拓展空間。當(dāng)前網(wǎng)上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網(wǎng)絡(luò)人才市場的結(jié)合，依托網(wǎng)上信息和網(wǎng)上應(yīng)聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內(nèi)容，形成網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)實人才市場相得益彰的完善市場體系。

3．優(yōu)化服務(wù)，展示人才市場。人才市場應(yīng)以優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為第一要務(wù)，用良好的服務(wù)提升形象。一是要做好信息服務(wù)。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發(fā)展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)。二是做好就業(yè)服務(wù)。要轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，進(jìn)一步增強服務(wù)意識，一方面應(yīng)經(jīng)常深入企事業(yè)單位開展人才狀況調(diào)查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應(yīng)建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細(xì)信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設(shè)起溝通的橋梁。三是做好后勤服務(wù)。發(fā)揮人才市場工作職能的優(yōu)勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務(wù)。實行人性化管理和個性化服務(wù)，讓進(jìn)入市場的每位服務(wù)對象都能夠得到滿意的服務(wù)。

4．活化機制，規(guī)范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學(xué)的人才市場體系。一是要實現(xiàn)人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環(huán)節(jié)上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規(guī)范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關(guān)職責(zé)和監(jiān)督行為加以規(guī)范，確保市場公平有序，以此促進(jìn)人才市場的健康發(fā)展。三是努力實現(xiàn)人才流動法制化。隨著各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加?，F(xiàn)行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規(guī)定難以解決，已無法適應(yīng)爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進(jìn)程，將政府的調(diào)控權(quán)、單位的用人權(quán)、個人的擇業(yè)權(quán)以及人才市場調(diào)節(jié)人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權(quán)益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬林.干部素質(zhì)與能力訓(xùn)練[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2007

篇5

關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建立，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學(xué)生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在盲目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)重制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理未把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方面不僅與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn) 變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

(6)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發(fā)展?！叭吮疽庾R”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在帶動我國經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會作出重要貢獻(xiàn)。同時新組建民營集團的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩(wěn)定和對集團所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團發(fā)揮強大作用，就必須在企業(yè)管理中強化改革創(chuàng)新意識，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識管理與民營集團人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好壞，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，“人”是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機制的創(chuàng)新。通過集團在激勵約束、知識創(chuàng)新、監(jiān)督及考核等管理機制的建立和創(chuàng)新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識，提高和發(fā)展自己的能力，并通過考評機制的創(chuàng)新來驗證每一位員工的能力和業(yè)績。

(4)管理模式的創(chuàng)新。管理模式的創(chuàng)新就是以人才資源的有效管理作為知識管理的核心，這是以人為本的現(xiàn)代管理文明的基本標(biāo)志。人才的管理就是以人為本的管理，其實質(zhì)是“知識第一，質(zhì)量和服務(wù)第一”，只有重視了對人的管理，才能做到對人的知識管理，也才能將個人知識組合成為組織的知識資源。而在運用知識管理對人才資源管理創(chuàng)新的整個過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個人的奮斗目標(biāo)的，因此，應(yīng)在尊重個人目標(biāo)的前提下，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合。

作者單位：南陽理工學(xué)院商學(xué)系

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京:中國人事出版社,1999:89-95.

[2]林澤炎.企業(yè)現(xiàn)實人性與現(xiàn)代人力資源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.

篇6

關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學(xué)生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。:

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環(huán)，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

篇7

【關(guān)鍵詞】人才資源 國際流動 人才資源效益

“得人者昌，失人者亡?！笨v觀歷史，一個國家的興衰離不開人才，擁有了人才就有了發(fā)展的機會和潛力，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟飛度發(fā)展的時代，大到一個國家，再到一個地區(qū)，或者一個企業(yè)，他們之間的競爭，實質(zhì)上就是人才的競爭，無論是金融資本還是原材料，這些資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人力資源，擁有高素質(zhì)的人才就擁有了發(fā)展的機會，留住這些人才也就會在競爭中處于優(yōu)勢地位。特別是在企業(yè)發(fā)展中，為了求生存謀發(fā)展，聚攏高素質(zhì)的人才才是一個捷徑。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王?！彼哉f企業(yè)最重要的資本就是人力資源，這是一個企業(yè)發(fā)展的生命力。

一、基本概念

以前人才是以身份、職稱、學(xué)歷等界定的，2003年中央人才工作會議提出不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份的科學(xué)人才觀，內(nèi)涵、外延發(fā)生變化。國際化是指在全球經(jīng)濟的整合趨勢下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素、如物資、資本、技術(shù)和人力資源等在全球范圍自由流動與配置。人才流動是指人才尋求合適職業(yè)、崗位或生活環(huán)境，在不同地區(qū)、單位、部門、崗位間的流動。這樣可以實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，滿足社會發(fā)展和人才自身發(fā)展的需要，遵循效用最大原則。當(dāng)前人才流動的環(huán)境不斷優(yōu)化，促進(jìn)了人才資源國際間的交流。

二、我國人才資源國際流動現(xiàn)狀

經(jīng)濟的全球化帶來了人才資源的流動，對各國的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)。中國社科院2007年的全球政治與安全報告顯示，中國已成為世界上最大的移民輸出國，中國知識精英的流失也成為全球之首。聯(lián)合國教科文組織的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國在2006年，就已經(jīng)成為世界上出口留學(xué)生人數(shù)最多的國家，全世界幾乎每七個外國留學(xué)生中，就有一個中國學(xué)生。教育部的數(shù)據(jù)顯示，在2010年度，資費出國留學(xué)人數(shù)占出國留學(xué)總?cè)藬?shù)的93%，其中大多數(shù)都是成績優(yōu)秀的本科生或研究生，都來自中國的名校。2013年，國家留學(xué)基金資助方式在全國選拔各類出國留學(xué)人員1.8萬人，其中研究生6000人，高級研究學(xué)者、訪問學(xué)者（含博士后研究）、本科生等1.2萬人?？深A(yù)見的是，公派留學(xué)前進(jìn)的步伐必將越來越快。另一方面，國家留學(xué)基金管理委員會稱，從2006年到2012年，國家公派出國留學(xué)工作堅持回國服務(wù)和為國服務(wù)相結(jié)合，公派出國留學(xué)人員按期回國率超過98%。

我國始終高度重視留學(xué)工作，把派遣留學(xué)生作為培養(yǎng)高層次人才、服務(wù)國家建設(shè)的重要途徑?！督逃?guī)劃綱要》提出，要培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務(wù)和國際競爭的國際化人才；要創(chuàng)新和完善公派留學(xué)機制，提高對留學(xué)人員的服務(wù)和管理水平。在留學(xué)服務(wù)與管理方面，財政部批準(zhǔn)自2010年9月起調(diào)整國家公派留學(xué)人員獎學(xué)金資助標(biāo)準(zhǔn)，大幅改善了公派留學(xué)人員的學(xué)習(xí)條件；不斷改進(jìn)和完善管理工作，寓管理于服務(wù)之中。

三、人才資源國際流動存在的挑戰(zhàn)

（一）由于各國文化差異、教育背景、經(jīng)濟狀況等存在差異，因此人才的國際間流動也存在一系列挑戰(zhàn)

1.人際關(guān)系：歐美模式中，能力重于關(guān)系，故以人的長處雇用之；中國模式中，關(guān)系重于能力，故采用上級主管所推薦的人員。2.行為模式：歐美員工主動積極，努力工作，并達(dá)成工作目標(biāo)；中國員工傾向于被動工作，工作旨在達(dá)到“個人生活無憂”的目標(biāo)。3.空間觀念：歐美模式中注重隱私權(quán)，工作中避免涉入私生活；關(guān)起門來召開重要會議，不容外來訪問或打擾；中國模式是工作中公事私辦，在開放的場所召開重要會議，允許來訪者或員工來打擾。

（二）就我國的人才資源而言，人才市場建設(shè)與監(jiān)管方面也存在一定的問題

1.管理體制沒有完全理順。全國統(tǒng)一開放的人才市場還沒有正式的形成，企事業(yè)單位對于人才

2.人才市場運行機制不夠健全。在人力資源的配置和調(diào)節(jié)中，人才的供求關(guān)系和人才之間的競爭還沒有發(fā)揮到位，整個人才市場的主體還沒有形成。

3.人才市場的服務(wù)功能不夠完善。人才中介機構(gòu)之間的競爭力不夠，導(dǎo)致他們不能很好的協(xié)調(diào)各個層次人力資源的配置，對于高層次的人才配置服務(wù)不夠充分，所以說導(dǎo)致了

4.人才市場的法制化程度不高。一些沒有許可證的中介機構(gòu)盡管采取了多種不正當(dāng)競爭手段，甚至違背職業(yè)道德，損害了有關(guān)當(dāng)事人的利益，卻能躲過政府的監(jiān)管，仍在從事“地下”中介服務(wù)。所以說整個人才市場的法律和法規(guī)體系還不健全，政府也應(yīng)該提高對人才市場的監(jiān)管力度。行業(yè)協(xié)會的自律和協(xié)調(diào)作用也要得到充分發(fā)揮。

四、提高我國人才資源效益的措施

為了增強我國的國際競爭力，必須提高我國人才資源的效益。第一，應(yīng)樹立人才即財富的觀念，尊重和重視人才，避免人才資源的閑置和浪費。第二，要構(gòu)筑人才資源高地，為人才提供發(fā)揮能力的空間，避免人力資源外流的同時，可以吸引更多的國外人才為我國的經(jīng)濟建設(shè)出力。第三，要正確看待人才的價值，提高高層次人才的福利待遇，努力使其在不同國家之間的等量等質(zhì)勞動能獲得基本相同的報酬。第四，要探索合適的人才合作開發(fā)戰(zhàn)略，靠雙方國家的政府和企業(yè)密切合作，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。具體來說：

（一）建立人才需求調(diào)查分析制度

1.建立人才需求調(diào)查分析制度的前提是要建立人才需求調(diào)查機制，我們可以探索性的設(shè)置一些人才研究機構(gòu)，建立相關(guān)的人才培訓(xùn)基地，例如：可以專門委托一些研究機構(gòu)建立人才需求調(diào)查分析基地，他們可以建立年度或者是中長期的人才培訓(xùn)，這種人才的培訓(xùn)是要根據(jù)社會發(fā)展的狀況和趨勢進(jìn)行培訓(xùn)，以及在社會發(fā)展的不同階段和不用需求進(jìn)行階段性和滾動式的調(diào)查分析。

2.人才市場的調(diào)查和分析，必須要有一定的信息基礎(chǔ)，建立準(zhǔn)確的人才信息定期報告，對于在校生和畢業(yè)生以及人才引進(jìn)，都需要做統(tǒng)計，對于人才需求的現(xiàn)狀和未來進(jìn)行總量結(jié)構(gòu)分析，對于流動和人才市場要進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析。

（二）是要建立人才短期、中期、長期需求預(yù)測預(yù)報制度

探索建立短期、中期、長期需求預(yù)測預(yù)報制度，這種預(yù)測預(yù)報制度是按年度進(jìn)行的，短期預(yù)測預(yù)報都是近期的信息，中期需求預(yù)測預(yù)報可以是5年為周期進(jìn)行，而長期預(yù)測預(yù)報可以是10年一個周期，所謂的預(yù)測預(yù)報主要就是人才需求的綜合情況，以及它的態(tài)勢和趨勢，但最主要的還是以人才市場的人才需求為主。

建立科學(xué)的人才需求預(yù)測預(yù)報指標(biāo)系統(tǒng)和分析系統(tǒng)，人才需求的預(yù)測信息和結(jié)果要保證其科學(xué)性和準(zhǔn)確性，采用綜合的科學(xué)預(yù)測方法，結(jié)合市場實際的預(yù)測，保證預(yù)測預(yù)報結(jié)果的有效性。不定期的人才需求預(yù)測信息。

（三）要建立國家、省級、院校三級失業(yè)預(yù)警體制

1.對于國家層面的失業(yè)預(yù)警機制，主要是指全國層面的人才統(tǒng)籌培養(yǎng)和需求狀況，對于一些失業(yè)率最高的專業(yè)，要進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查和分析，對于某些地區(qū)的行業(yè)和就業(yè)高的崗位要做好提前的預(yù)測預(yù)報。

2.省級的失業(yè)預(yù)警制度是在國家宏觀調(diào)控以外的，這個主要是針對本地區(qū)的一些行業(yè)和人才培訓(xùn)，對這些特殊的供需情況進(jìn)行監(jiān)測、預(yù)警和調(diào)控。

3.各大專業(yè)院校的失業(yè)預(yù)警機制是最低層次，但是為了優(yōu)化高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，使高等院校培養(yǎng)的人才更適合經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，高校每年都會對年度的就業(yè)狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，根據(jù)就業(yè)的情況進(jìn)行分析和調(diào)整。

五、結(jié)論

企業(yè)的人才需要合理有效的流動，這樣才會給企業(yè)帶來好的發(fā)展，這是很多企業(yè)經(jīng)營者有所意識到的，如果企業(yè)中該留住的人才流出頻繁，而需要更換的卻牢牢占用崗位，這樣都會導(dǎo)致人才分配不均，不能合理有效的利用人力資源，一個適合的對應(yīng)的人才流失，會給企業(yè)造成很多負(fù)面的影響，企業(yè)的聲譽和發(fā)展都會因為沒有合適的人才加入收到?jīng)_擊。在這個時候就要采取措施控制人才的流失。所以，從這方面來說，企業(yè)人才資源的流失暴露的是一個企業(yè)的管理，這會給企業(yè)帶來巨大的危害，企業(yè)要不斷的完善用人機制，不斷的去培養(yǎng)和引進(jìn)人才，合理有效的利用人力資源，留住人才才是企業(yè)發(fā)展的不竭之源。

參考文獻(xiàn)：

[1] 任增強，劉力臻，吳莎莎. 人力資本國際流動的動因及我國的實證[J]. 東北師大學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）. 2011（06）

篇8

關(guān)鍵詞：市場競爭；人才資源；知識經(jīng)濟

中圖分類號：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0128-01

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時期，是以科學(xué)技術(shù)為第一生產(chǎn)力的時代，而人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前激烈的市場競爭也可以說是一場持久性的人才競爭，企業(yè)必須清楚地認(rèn)識到人才資源的有效利用對企業(yè)發(fā)展的重要性，一個擁有合理系統(tǒng)的人力配備的企業(yè)才擁有了提高企業(yè)競爭力的保障，相反的話就會被市場所淘汰，大多數(shù)企業(yè)家都已意識到人才資源是企業(yè)最為重要的資源。

二、人力資源的概念

人力資源又稱為勞動力資源，指一個國家或一個地區(qū)具有勞動力的人口總和，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

三、完善人力資源管理的意義

對于企業(yè)來講，建立一個專門負(fù)責(zé)管理人力資源的部門，使得人力資源更加規(guī)范和科學(xué)化是現(xiàn)代化管理發(fā)展的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地任用專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，普及貫徹人力資源管理的先進(jìn)理念，培養(yǎng)出一支優(yōu)秀專業(yè)的人力資源管理團隊，使企業(yè)的人力資源管理工作踏上更專業(yè)和更規(guī)范的道路。

四、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）只注重人才的使用卻不注重開發(fā)與培養(yǎng)

由于高級人才與專業(yè)性拔尖人才的缺少，人才的競爭成為企業(yè)間競爭最為激烈的一個環(huán)節(jié)，而且企業(yè)對于人才的需求缺乏長遠(yuǎn)的觀念，忽視對人才的開發(fā)與培養(yǎng)，沒有準(zhǔn)備后備人才，過分的依賴人才市場現(xiàn)有的人才。從人才的發(fā)展整個過程來看，人才需要得到培養(yǎng)，接受專業(yè)的教育與培訓(xùn)，通過實踐來增長自身的工作能力才能真正的成為專業(yè)的拔尖人才，而部分企業(yè)卻忽視對人才的培養(yǎng)與開發(fā)，僅僅是聘用現(xiàn)有人才直接投入工作，沒有再教育的機會，致使人才的增值空間大打折扣，人才的閑置和浪費給企業(yè)帶來諸多不利影響。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理

目前我國不少企業(yè)都存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不科學(xué)的普遍問題。人力資源的結(jié)構(gòu)比列失調(diào)，管理人員人滿為患，而一線技術(shù)操作人員不足，在人員配置方面，存在技能單一的普通型人員富余，而從事科研和技能操作等多技能的高級人才稀缺的問題，致使人力資源缺少規(guī)范化，難以適用。

（三）人才選拔機制不完善

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，也要求人才選拔的全球化和國際化，而我國實際卻選擇了封閉的人力資源管理模式，例如在人才招聘、人才測評、工資的結(jié)算與發(fā)放以及技能的培訓(xùn)工作等都是企業(yè)自行管理，從長遠(yuǎn)來看降低了企業(yè)的效率。

（四）獎勵機制的不完善

企業(yè)的獎勵機制存在不足，很大程度上不能有效地激發(fā)員工的積極性，許多國企在薪金和工資等物質(zhì)上的激勵明顯不足，且只負(fù)贏不負(fù)虧，缺乏國有資產(chǎn)責(zé)任制嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展的積極性。而有的企業(yè)采取單一的物質(zhì)激勵，卻忽視了精神激勵，本著“有錢能買天下將”的思想，試圖以高薪酬來留住人才，而這樣會降低職工的責(zé)任感，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力不足，職工的個人價值取向難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

五、企業(yè)加強人力資源管理的若干策略

（一）企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變觀念，增強自身素質(zhì)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的觀念，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想，樹立危機意識和競爭意識，將人才資源的開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略要求，管理者的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，只有管理者以身作則，引導(dǎo)下面的員工才能使企業(yè)整體的管理走向正規(guī)和科學(xué)的道路，進(jìn)而才能積極地引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的革新。

（二）建立健全人力資源管理機制

企業(yè)要重視人力資源的重要，給予充分的支持，建立健全人力資源管理機制，堅持“以人為本”的發(fā)展理念，尊重員工，愛護員工。根據(jù)著名的管理名著《Z理論》企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到：1.將人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的部門，根據(jù)企業(yè)的實際情況采取有效的管理手段來促進(jìn)各個部門的發(fā)展，創(chuàng)造更多價值；2.對人力資源的管理人員進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)工作，提高其專業(yè)的水平，使企業(yè)的管理工作更加科學(xué)規(guī)范化；3.在企業(yè)建立起人力資源管理系統(tǒng)之后，要定期的對其進(jìn)行審核評價，隨時關(guān)注，企業(yè)外部的情況，根據(jù)企業(yè)和市場競爭的實際情況隨時進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）重視對企業(yè)各個管理階層的培訓(xùn)工作

企業(yè)要為其發(fā)展而長遠(yuǎn)的考慮，加強對各個管理階層的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者各方面的能力，提高管理人員的素質(zhì)，去除其“官本位”的思想，進(jìn)而更好的帶動企業(yè)的全體職工做到管理層與員工“兩手抓”的目的。

（四）開放人力資源管理，走國際化道路

隨著中國加入WTO，我們國家的企業(yè)真正的走向了世界，我們不該再封閉自己，應(yīng)該以全球化的角度來調(diào)整戰(zhàn)略，將封閉式的管理模式向國際化轉(zhuǎn)變，更加的開放，走出國門，按照國際的角度看待人才的價值，積極地引進(jìn)外來優(yōu)秀人才以及先進(jìn)的人力資源管理模式，采用多元文化下的特色人力資源管理。

（五）加強企業(yè)的文化建設(shè)，注重物質(zhì)與精神激勵的并用

隨著發(fā)展的變化，單一的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的需求，只有物質(zhì)與精神激勵并用的基礎(chǔ)下才能使企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用。

結(jié)語

總之，在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展完善的今天，企業(yè)之間的競爭呈現(xiàn)出白熱化的趨勢，而這場競爭的角逐也是人才資源的競爭，企業(yè)要把人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略之一，真正的重視起來，清楚地認(rèn)識到人才資源的重要性，并且結(jié)合自身的實際情況加強對人才資源有效的開發(fā)與利用才能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，提高核心競爭力，在這場國際化的競爭當(dāng)中爭得有利地位，從而健康穩(wěn)步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉 萌.分析人才資源與企業(yè)經(jīng)濟[J].商情，2012（46）.

篇9

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人事檔案管理；探究

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）1309802

1人事檔案管理問題分析

1.1錯誤認(rèn)識

長期以來，相當(dāng)一部人對人事檔案管理認(rèn)識模糊：有人認(rèn)為檔案是人的一份經(jīng)歷明細(xì)報告單，記錄著人生的瑣瑣碎碎；有人認(rèn)為檔案管理指向是唯上級論，只對上級負(fù)責(zé)，不對下級負(fù)責(zé)，對下級只能守口如瓶，檔案顯出不可彈指的神秘色彩；有人認(rèn)為檔案管理是通過自已勞動打造，裝飾了別人，自已血本無歸，充當(dāng)了無價值的獻(xiàn)身福，太不平等了；還有人認(rèn)為只要檔案不丟失、不泄秘，查檔、調(diào)檔、增補不出差錯就是責(zé)任到位，工作好，在這里檔管責(zé)任成了遮人耳目的招牌；更有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對檔案管理不研究發(fā)展創(chuàng)新，有關(guān)檔案場所、管理、設(shè)施、保養(yǎng)等經(jīng)費不按計劃撥付、慢拖久拖，久而久之，到了非解決的火口上也是蜻蜓點水，在他們那里的從業(yè)人員，對檔案重地的確有一種空曠感。

1.2手段落后

改革開放，我國發(fā)展對人才需求考核的材料取之兩條道，一條是由人才資源管理部門通過面試、筆試過關(guān)后提供的陽光化硬性材；一條是經(jīng)人事部門的檔案管理機構(gòu)提供的歷史的、原形態(tài)的隱形材。但是，目前有的檔案提供的材料與人才考核要求很不相符，反應(yīng)不了人才的全貌，主要是檔案管理手段落后，檔材破碎，殘缺不齊頻現(xiàn)。如存在檔案室潮顯、不通風(fēng)，材發(fā)黃、霉?fàn)€的問題；存在檔材登記、歸檔錯位越位，錯人的檔案，錯檔案的材料張冠李戴；存在檔材轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出不規(guī)范，漏缺、空擋、遺失等隱患。手段落后的檔案管理，影響人才資源儲藏，制約人才資源開發(fā)，阻礙市場人才交流，顯然，檔案重地形同虛設(shè)。

1.3改革不力

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，人才頻繁流動的趨勢日益突出，凸顯人才資源溢出效應(yīng)。然而，人才資源溢流，引發(fā)的高效配置需求，成為人事檔案管理的一種當(dāng)然選擇。高效配置人才資源，檔案管理市場化改革最關(guān)緊要。但是，由于檔案管理市場化改革不力，檔案管理沒有市場化角逐力，成為人才資源市場化配置的短板。尤其是在人力資源配置的檔案審核中，調(diào)檔走人的檔案人，人檔不走的單位人、隱性記錄的檔案神秘人難以化分定性，三人一體化不分的局面繼續(xù)存在，進(jìn)一步制約了檔案管理對人才資源的市場化配置。所以，把檔案管理納入人才資源配置的市場化改革是一種必然趨勢。

1.4登記失范

當(dāng)前，人事檔案登記約束性差、真實性少、不規(guī)范性多。像優(yōu)點和表楊多寫的放大記載，缺點和批評少寫的縮水登錄；像工作時間往前寫，出生時間向后寫的畸型記錄；像培訓(xùn)、調(diào)研多目填寫，檢討、處分少項登記；像優(yōu)異經(jīng)歷多登錄、不良經(jīng)歷少填寫的閱歷斷檔；像近親少填、遠(yuǎn)親多記的親屬斷層；像用放大鏡填成績、一生一世紅到底，用望遠(yuǎn)鏡寫差錯、一生一世\到根。檔案填寫不把關(guān)，多目、少項、畸型、縮水，遏制人才資源開發(fā)，關(guān)鍵問題是登記制度失范。

2人事檔案管理對策研究

2.1強化領(lǐng)導(dǎo)和認(rèn)識

人事檔案管理工作發(fā)展，加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識是要義。加強領(lǐng)導(dǎo)，檔案管理部門的主要負(fù)責(zé)人，親臨工作現(xiàn)場指導(dǎo)檢查，調(diào)查研究，著力解決檔案管理中的實際問題。其工作是：擬訂檔案管理發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃設(shè)施的添置、維修和保養(yǎng)；啟動投資計劃，安排費用預(yù)算：有關(guān)計算機、掃描儀、監(jiān)視器硬件更新?lián)Q代要走到位；對電子檔案、紙質(zhì)實物檔案等現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)軟件開發(fā)，要加大投入。

提高認(rèn)識，以“四個全面”新常態(tài)為契機，開展思想政治教育和業(yè)務(wù)素質(zhì)集訓(xùn)等活動，使檔案管理工作人員光明正大的工作，不泄密、不失密；不改檔、不失檔，保持檔案管理的高度原則性。引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)檔案法律法規(guī)，進(jìn)行檔案法律思想研究、理論探索、方法創(chuàng)新，把檔案管理提升到一個新臺階。

2.2建立科學(xué)的管理制度

一個優(yōu)質(zhì)、真實、陽光的人事檔案，需要完備的管理制度作支撐。作為制度，檔案管理須制定噴藥、殺蟲的定期維護保養(yǎng)制度，避勉檔案材料蟲蛀、缺損發(fā)生；制定打開門窗通風(fēng)、采光的定期陽光化制度，避勉檔案材料枯黃、退色變腐；制定日曬、電溫的定期脫水制度，避勉檔案材料潮濕、霉?fàn)€發(fā)生；制定材料收集、整理、歸檔的嚴(yán)格填報制度，避勉檔案材料疏漏、空缺登記。只有完備的管理制度，才有陽光的檔案管理。

2.3打造高效的人才配置機制

檔案管理機制卓有成效，旨在人才資源有效轉(zhuǎn)化、合理配置。根據(jù)目前人才市場釋放的信息流，人才高效配置，關(guān)鍵在操作檔案運作，鎖定人才資源，界定人才需求。所以，營造檔案管理配置人才機制：一是分析人檔不流，棄檔不用，用人不調(diào)檔的深層次原因，找準(zhǔn)有人無檔，有檔無人的病癥，以此鎖定人才源和需求量，看到配置空穴，制定彌補配制。二是人才配置要用好人檔合流，用人調(diào)檔，不用存檔的原則，堵住檔案人、單位人向社會人轉(zhuǎn)化的誤區(qū)。三是從檔案填寫、內(nèi)容審查、存放要求、傳送程序上，為人才配置提供條件和基礎(chǔ)。

2.4建設(shè)嚴(yán)格的登記制度

篇10

一、建設(shè)**人才大市場的近期目標(biāo)

以市、區(qū)、縣各級（政府）人事部門所屬的人才交流服務(wù)機構(gòu)與有關(guān)行業(yè)所屬的人才交流服務(wù)機構(gòu)為平等成員，組建**人才大市場，形成對內(nèi)對外開放、依法規(guī)范運作、結(jié)構(gòu)布局合理、運行機制順暢、服務(wù)功能健全的人才交流服務(wù)的主渠道。參加**人才大市場的各類人才交流服務(wù)機構(gòu)均為平等成員。

二、**人才大市場的運行規(guī)則

1、建立一體化服務(wù)的新格局。**人才大市場各成員單位應(yīng)合理分工，相互協(xié)調(diào)，遵循統(tǒng)一的工作章程和規(guī)范，逐步實現(xiàn)人才市場服務(wù)的一體化格局。

信息共用。市場內(nèi)各成員單位共建共管共用人才大市場信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，開展網(wǎng)上人才交流信息服務(wù)。

功能共享。市場內(nèi)各成員單位按規(guī)定獲得市場的基本服務(wù)職能，實現(xiàn)各網(wǎng)點接待，全市場提供服務(wù)。

市場共建。市場內(nèi)各成員單位共同建設(shè)**人才大市場，可共同組織區(qū)域性、全市性或綜合性、專業(yè)性的各類人才交流和服務(wù)活動。

責(zé)任共擔(dān)。市場內(nèi)各成員單位要確保人才交流主渠道的暢通，做到關(guān)系協(xié)調(diào)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，運作規(guī)范，共同維護人才大市場良好的整體形象。

2、充分發(fā)揮**人才大市場在人才市場中的主導(dǎo)作用。重點承擔(dān)本市急需的優(yōu)秀人才以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)緊缺人才的市場開發(fā)與配置，成為人才信息資源的主源頭和集散中心；開發(fā)全方位的人事、薪酬咨詢、擇業(yè)指導(dǎo)、資質(zhì)評介等人才人事社會化服務(wù)的新功能；積極辦好若干個具有標(biāo)志性的專業(yè)化人才市場，不斷總結(jié)經(jīng)驗，起到示范推動作用。

3、統(tǒng)籌規(guī)劃，合理布局，打破行業(yè)、部門和地域的限制。根據(jù)人才流動和人才高地建設(shè)的要求，優(yōu)化**人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)布局，形成綜合性市場與專業(yè)性市場布局合理，管理有力，各具特色的人才市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

4、**人才大市場設(shè)立理事會，對大市場的運作和發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃、協(xié)調(diào)、管理和監(jiān)督，負(fù)責(zé)制訂工作章程。理事會設(shè)在市人事局。

三、**人才大市場的主要功能

**人才大市場作為集聚和配置**人才資源的主渠道，具有以下主要功能：

1、市場集聚功能。發(fā)揮**人才大市場人才集聚力，以信息為樞紐，人才價值為導(dǎo)向，開創(chuàng)事業(yè)為動力，營造一個人才進(jìn)入成本最低，發(fā)展機會最多，成功機率最高的人才市場環(huán)境，吸引國內(nèi)外拔尖人才、高層次人才以及成千上萬的優(yōu)秀青年人才來**參加現(xiàn)代化建設(shè)。

2、市場調(diào)節(jié)功能。運用市場機制的調(diào)節(jié)手段，調(diào)整人才布局與結(jié)構(gòu)，調(diào)節(jié)人才的流向、流速和流量，運用市場對人才價值的評價機制，優(yōu)化人才資源配置，利用市場對人才資源的開發(fā)作用，盤活智力存量，鼓勵高層次人才兼職，發(fā)揮人才信息的引導(dǎo)作用，調(diào)節(jié)人才的供求關(guān)系。

3、市場輻射功能。敞開大門，接納各地各類用人單位進(jìn)入**人才大市場招聘人才，多渠道提供人才供求信息，支持和鼓勵人才跨區(qū)域流動，形成人才能進(jìn)能出，服務(wù)全國的機制。

四、**人才大市場的社會化服務(wù)體系

**人才大市場要服從服務(wù)于人才人事工作的需求，吸納現(xiàn)代人才資源開發(fā)、配置的經(jīng)驗，以現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為手段，開發(fā)社會化服務(wù)功能，完善社會化服務(wù)體系，為人才流動提供保障。

1．建立統(tǒng)一的信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)。充分利用**市人才資源信息服務(wù)系統(tǒng)，建立覆蓋大市場，溝通海內(nèi)外，準(zhǔn)確反映人才需求變化，為各類人才擇業(yè)和各類單位用人提供信息化服務(wù)。**人才大市場內(nèi)各個人才服務(wù)機構(gòu)實行信息資源聯(lián)網(wǎng)共享，確保人才人事信息及時有效地入網(wǎng)和準(zhǔn)確。

2．建立流動人員人事檔案社會化管理系統(tǒng)。根據(jù)深化人事制度改革的要求和人才流動規(guī)模逐年增大的特點，為保障人才的合理流動，適應(yīng)單位用人制度的改革，加強人事檔案的管理，防止流動人員檔案流失，提高人事檔案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流檔案不流的社會化管理和服務(wù)系統(tǒng)。按照國家標(biāo)準(zhǔn)和本市有關(guān)規(guī)定建立中心檔案庫，建立**市流動人員人事檔案管理中心；并在條件具備的組織人事部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)設(shè)立中轉(zhuǎn)庫；實行流動人員和委托單位IC卡服務(wù)，檔案資料查詢實現(xiàn)全市聯(lián)網(wǎng)；統(tǒng)一管理規(guī)則，實行專管員制度，規(guī)范對外服務(wù)。

3．建立規(guī)范的人才資格評價系統(tǒng)。**人才大市場在人才服務(wù)過程中，積極引進(jìn)和開發(fā)先進(jìn)的有**特色的人才測評軟件，制定標(biāo)準(zhǔn)的測評程序，加強對人才評價機構(gòu)和工作人員的資質(zhì)管理，加快培訓(xùn)一支高素質(zhì)的人才評價專業(yè)隊伍，在大市場內(nèi)全面推行人才資格評價，提高人才配置的準(zhǔn)確率和成功率，確保人才服務(wù)的質(zhì)量。

4．建立科學(xué)的人才價值咨詢系統(tǒng)。在**人才大市場內(nèi)設(shè)立人才薪資調(diào)查咨詢專員，展開全方位的人才薪酬調(diào)查。收集信息資源，制作統(tǒng)一的評估分析軟件，形成反映人才價值的科學(xué)合理的市場價格體系，指導(dǎo)和調(diào)節(jié)人才的市場價格。

5．建立全方位服務(wù)的人事系統(tǒng)。實行人事制度，為各類單位和個人提供相關(guān)的人才人事事務(wù)服務(wù)。各成員單位實行聯(lián)網(wǎng)委托，互為，發(fā)揮人事在人才委托派遣、人事策劃、咨詢服務(wù)、人才招聘、人才引進(jìn)、人才人事委托管理等方面功能性作用，共同維護人才人事工作社會化服務(wù)新機制的順利運行。

6．建立擇業(yè)指導(dǎo)系統(tǒng)。完善擇業(yè)登記辦法，**人才大市場的各類專業(yè)人員和管理人員實行電腦登記，IC卡服務(wù)；健全多層次的人才推薦網(wǎng)絡(luò)；集聚有效的招聘職位需求信息；建立專職隊伍，聘請專家開展擇業(yè)指導(dǎo)和咨詢，提高擇業(yè)成功率；根據(jù)市場需求，開展多門類培訓(xùn)；分級分類建立下崗或失業(yè)的專業(yè)人員和管理人員資料庫，為下崗或轉(zhuǎn)崗的專業(yè)人員和管理人員再就業(yè)提供服務(wù)；運用人才租賃、人才委派以及組織跨行業(yè)、跨區(qū)域交流等方式提供擇業(yè)機會。

7．建立高層次人才中介配置系統(tǒng)。運用市場機制，暢通高層次優(yōu)秀人才的信息渠道，建立順暢運行的高級人才信息庫；設(shè)立高級人才配置網(wǎng)絡(luò)，集中高職位需求信息，高效及時、多通道地利用高層次人才資源；開發(fā)運用市場價值導(dǎo)向、中介服務(wù)方式引進(jìn)和配置高層次優(yōu)秀人才的新機制；導(dǎo)入科學(xué)手段，形成競聘競爭氛圍，提高高層次優(yōu)秀人才配置的成功率。

五、各級政府人事部門應(yīng)積極支持**人才大市場的建設(shè)和發(fā)展。