導(dǎo)語：如何才能寫好一篇目標管理績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機構(gòu)及職責分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應(yīng)室護士長績效考核量化標準

14、手術(shù)室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應(yīng)室護士績效考核量化標準

17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等.

篇2

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，推動審判工作科學(xué)發(fā)展必須堅持以人為本，因為一切工作都離不開人，都要靠人去完成，人是最活躍的因素。因此，增強干警的工作責任心，激發(fā)干警的工作積極性，理應(yīng)成為隊伍建設(shè)和審判管理的重心，而強化目標績效考核獎勵，正是增強責任心和激發(fā)積極性的有效辦法和途徑。

為了增強調(diào)研活動的針對性，使調(diào)研成果運用于實際工作，切實解決本院存在的突出問題，院黨組成員之間對調(diào)研課題進行了交流，大家認為：在新的形勢下，法院工作面臨收案大幅上升，審判力量不足；新類型案件、疑難復(fù)雜案件增多，隊伍素質(zhì)還不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展需要；辦公辦案經(jīng)費緊張，“兩庭”及信息化建設(shè)資金缺口大；執(zhí)行裝備落后，“執(zhí)行難”的問題尚未徹底解決；干部職級待遇偏低，影響隊伍穩(wěn)定；績效考核獎勵機制不完善，考核獎懲不嚴格，干警的工作積極性發(fā)揮不充分；審判管理水平有待提高等困難和問題。這些困難和問題有些是需要區(qū)委和政府幫助解決的，如人員編制、辦案資金、職級待遇等，對此，院黨組將積極向區(qū)委和政府匯報，努力爭取解決。有些問題如考核機制不完善，執(zhí)行不到位，考核不嚴格，獎懲不分明等問題，必須通過完善制度，加大執(zhí)行，嚴格考核，兌現(xiàn)獎懲，強化管理逐步加以解決。為此，院黨組決定，把“強化目標管理績效考核，推動審判工作科學(xué)發(fā)展”作為全院的重點調(diào)研課題，以進一步完善目標管理績效考核獎勵機制，進一步強化對黨組成員、庭室負責人及干警的目標管理考核作為提高隊伍素質(zhì)和管理水平的突破口，以此激發(fā)全院干警的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高隊伍管理水平，推動審判工作科學(xué)發(fā)展。

一、 健全和完善各項制度，為審判工作科學(xué)發(fā)展奠定制

度基礎(chǔ)

要使各項工作走上正軌，有序開展，規(guī)范運行，制定具體、實在、管用的制度是第一步。沒有規(guī)矩，不成方圓。這個規(guī)矩是什么？對國家來說就是法律，對單位而言就是制度。無章可行，工作就會混亂，盲目。制度建設(shè)是一個制定制度、執(zhí)行制度并在實踐中檢驗和完善制度的沒有終點的動態(tài)過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”，所以，管理者在制定制度時不可能做到絕對嚴密，完美無缺，因為實踐是在發(fā)展變化的，制度也需要在實際執(zhí)行中不斷的修正和完善，因此，本院根據(jù)審判工作、隊伍建設(shè)、后勤保障等需要，在原有制度的基礎(chǔ)上，進一步建立和完善了《案件流程管理時限若干規(guī)定》、《案件質(zhì)量評查若干規(guī)定》、《本院二審發(fā)改案件、再審改判案件、錯案責任查究辦法（試行）》、《加強民事案件調(diào)解工作指導(dǎo)意見（試行）》、《民事案件速裁工作規(guī)則（試行）》、《執(zhí)行款物管理制度》、《審判委員會工作規(guī)則》、《檔案借閱利用制度》、《各類案件訴訟文書材料排列順序》等審判管理制度；《黨組工作規(guī)則》，《考勤及請銷假制度》、《加強干警教育培訓(xùn)若干問題試行規(guī)定》、《進一步改進機關(guān)工作作風暫行辦法》等隊伍建設(shè)制度；《調(diào)研信息工作規(guī)則》、《車輛管理制度》、《處置突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案》等后勤保障制度，這一系列制度的建立和完善，為審判工作的科學(xué)發(fā)展提供了制度保障。

二、加大制度的執(zhí)行力，發(fā)揮制度對審判工作、隊伍建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范作用

事實證明，制度制定以后關(guān)鍵是執(zhí)行，再好的制度，沒有人去執(zhí)行或執(zhí)行力不到位也是沒有用的。從本院制度的執(zhí)行情況看，效果不是很理想，一方面制度本身還不夠完善、不夠科學(xué)，操作起來不夠客觀；平時工作過于繁忙，工作臺帳記錄不全不詳；人少案多的矛盾非常突出，干警工作壓力很大，經(jīng)常加班加點，導(dǎo)致執(zhí)行制度不夠嚴格。另一方面，沒有把制度放到一個應(yīng)有的高度并給予足夠的重視也是導(dǎo)致執(zhí)行制度不嚴的重要原因，有時甚至用“制度是死的，人是活的”的借口讓制度成了一種擺設(shè)，失去了制度應(yīng)有的引導(dǎo)、規(guī)范作用。因此，要嚴格執(zhí)行制度，真正做到以制度管人，除了制度設(shè)計上的科學(xué)性、操作性外，制度執(zhí)行時的嚴肅性、公正性乃是保證嚴格執(zhí)行制度并能夠以制度管人的重要一環(huán)。另外，嚴格執(zhí)行制度，還需要充分發(fā)揮各部門的作用，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者更要帶頭嚴格執(zhí)行制度，只有這樣，才能在全院營造一種尊重制度、嚴守制度的良好氛圍。不能認為制度的執(zhí)行是某一部門或某一崗位的事，任制度推行部門及人員忙的不亦樂乎，而被檢查的單位卻不痛不癢沒有感覺。制度制定與制度執(zhí)行的過程就是管理的過程，沒有各級管理者的參與和承擔責任是不可能成功的。

三、強化目標管理績效考核，增強黨組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)及全院干警的責任心

制度是否科學(xué)，執(zhí)行是否到位，需要在實際工作中得到檢驗和證明，而強化目標管理績效考核正是檢驗和證明制度科學(xué)與否，執(zhí)行是否到位的有效方法和途徑。實施績效考核時要掌握以下原則：即公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。我們過去也有考核制度，也在執(zhí)行考核，但存在考核的透明度不高，摻雜主觀臆斷和個人情感因素，考核者與被考評者缺乏溝通，考核內(nèi)容的針對性不強等問題，影響了我們考核的質(zhì)量和效率。隨著政治、經(jīng)濟、文化、社會的深刻變化，審判工作、隊伍建設(shè)出現(xiàn)的新情況、新問題，對我們的考核評價體系、考核的原則方法等提出了更新更高的要求，我們要認真學(xué)習(xí)和深刻認識審判工作、隊伍建設(shè)面臨的形勢和任務(wù)，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，理清思路，重點完善《各部門工作目標管理考核辦法》、《各部門工作目標管理考核項目及評分標準》、《各部門工作目標管理考核責任分解》、《干警目標管理責任書》等制度，通過目標管理績效考核，進一步增強黨組成員、中層領(lǐng)導(dǎo)及全院干警的責任心，不斷提高隊伍素質(zhì)和管理水平，推動審判工作科學(xué)發(fā)展。

四、重視考評結(jié)果的運用，激發(fā)全院干警的積極性和創(chuàng)造性

篇3

關(guān)鍵詞：國有糧貿(mào)公司 績效管理 績效考核 人力資源管理

一、公司績效管理現(xiàn)狀

糧貿(mào)公司成立于1999年2月，為區(qū)直屬國有獨資中型企業(yè)，獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧。公司現(xiàn)擁有糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)和新興商貿(mào)4大產(chǎn)業(yè)。共擁有員工97人，離退休人員316人。

公司現(xiàn)行的績效考核方法包括《公司**年度經(jīng)濟及重點工作考核實施辦法》、《公司黨建目標管理考核辦法》、《公司機關(guān)目標管理百分考核辦法》。分別考核公司總部“三部一室”（業(yè)務(wù)部、企管部、財務(wù)部和辦公室）和基層5個企業(yè)（谷星食品加工公司、儲運貿(mào)易公司、嘉禾源商貿(mào)公司、軍糧供應(yīng)站和糧油營銷中心）。三大考核辦法在公司成立伊始制定，主要條款全部脫胎于原糧食局，行政機關(guān)基因明顯，計劃經(jīng)濟體制色彩鮮明，距市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)需求和績效管理規(guī)范化要求相差甚遠，應(yīng)急需進行改進和優(yōu)化。

二、公司績效管理存在的主要問題

（一）績效管理理念認識不清

公司受濃重的行政機關(guān)色彩和計劃經(jīng)濟體制影響，大多認為績效考核就是績效管理，認為抓好了績效考核就完成了績效管理任務(wù)。由于各層級管理者認識不足，往往把績效考核當成總部辦公室人力資源管理的事?；鶎?個法人企業(yè)更是被動的做些報表、統(tǒng)計數(shù)字和執(zhí)行上級的扣罰決定而已。

（二）績效管理目標設(shè)置未體現(xiàn)SMART原則

確定企業(yè)的計劃指標必須符合SMART原則。即明確性（S）、可測性（M）、達成性（A）、相關(guān)性（R）和時限性（T）原則。通過上述原則分析，在明確性原則和達成性原則方面有較大差距。公司計劃指標的制定一般體現(xiàn)了最高層意愿，有的考核指標和任務(wù)只有中高層管理人員清楚，基層員工幾乎不明白。

（三）績效管理沒有形成閉環(huán)系統(tǒng)

績效管理必須遵循績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋與面談PDCA四個閉環(huán)及流程。而在績效計劃（P）環(huán)節(jié)：任務(wù)指標下達通常是生拍硬定，不給基層反饋算賬、溝通交流的機會，甚至不聽基層的解釋和申辯。由于沒有充分發(fā)揚民主，下基層協(xié)商實屬走形式。在績效實施與管理（D）環(huán)節(jié)：往往發(fā)現(xiàn)問題的主要渠道來源于公司總部“三部一室”統(tǒng)計數(shù)字和較少參考公司高管及部室負責人基層調(diào)研情況，只看結(jié)果而忽視過程?？冃嵘e措僅靠會議、簡報、領(lǐng)導(dǎo)講話等文件形式層層下達，最后是層層弱化。在績效考核（C）環(huán)節(jié)：僅靠MBO（目標管理考核法）統(tǒng)領(lǐng)下的三大考核辦法，考評方式方法非常單一，僅有工作業(yè)績考核一個維度，而沒有班子成員工作能力和工作態(tài)度等多維度的考核，忽視了過程管理和員工性格和品質(zhì)管理。甚至沒有績效反饋和面談（A）環(huán)節(jié)，考評結(jié)果僅作為年終獎發(fā)放的唯一用途。

（四）績效管理考核體系不規(guī)范

一是考評者的選擇不全面。公司現(xiàn)行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高管及總部“三部一室”負責人組成，沒有基層管理人員、員工及客戶等各介入。二是評價標準不科學(xué)。公司現(xiàn)行評價標準是以財務(wù)指標為主的結(jié)果型考核辦法。四大業(yè)態(tài)主要以銷售收入、加工經(jīng)營量為評價標準，忽視了人工成本、生產(chǎn)成本和勞動生產(chǎn)率的評價。三是考核前期準備不充分?？荚u前沒有考評者的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，缺乏一套系統(tǒng)完備的全過程績效信息記錄，能量化、定性的“照條吃面”，不能量化定性的隨意性較大，主觀性、片面性兼而有之。

（五）績效管理運行保障不給力

一是機構(gòu)建制不完備。總部辦公室負責全系統(tǒng)黨務(wù)、政務(wù)、文秘、、人力資源、后勤保障等各項工作，而編制只有2人。5個基層企業(yè)尤其是4個法人單位人力資源管理全部由基層企業(yè)的會計、政工人員1人三職兼管。二是制度建設(shè)不全面。公司始終以三大考核辦法推動企業(yè)績效提升。而公司成立之初的戰(zhàn)略目標是生存，現(xiàn)如今卻是如何實現(xiàn)更好更快發(fā)展，考核制度運行17年已遠不適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求。三是信息系統(tǒng)未搭建。公司最初級的績效信息分別散存于總部“三部一室”。職工信息、考核內(nèi)容、計劃指標、考核評價標準沒有統(tǒng)一系統(tǒng)規(guī)范的管理，更沒有采用計算機模塊化管理方式進行。

三、公司績效管理改進策略

（一）績效管理目標改進策略

將公司績效管理指標改進為企業(yè)級、部門（單位）級和個人級。

1、企業(yè)級考核指標

公司企業(yè)級的績效考核指標應(yīng)采用KPI（關(guān)鍵績效指標法）進行確定，應(yīng)主要采用量化指標的方式進行設(shè)計。要確定公司發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵績效領(lǐng)域，應(yīng)圍繞市場領(lǐng)先、利潤成長、產(chǎn)品優(yōu)勢、資產(chǎn)潛力、客戶服務(wù)和團隊建設(shè)六大成功維度進行細分和解析，確定企業(yè)關(guān)鍵績效要素和關(guān)鍵績效考核指標。

2、部門（單位）級考核指標

公司企業(yè)級考核指標確定后，可采用KPI和MBO兩種目標分解法確定總部“三部一室”的績效考核指標。其中業(yè)務(wù)部、企管部主要的績效考核指標來源于公司企業(yè)級KPI的分解。而財務(wù)部和辦公室的主要績效考核指標大部分按部室主要工作職責采用MBO分解法進行確認。同時公司總部業(yè)務(wù)部、企管部等業(yè)務(wù)主導(dǎo)部室績效考核指標確認后，4個基層法人企業(yè)績效考核指標隨之確定。比如：公司總部企管部的食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)的相關(guān)運營計劃、利潤率和內(nèi)部管理指標確定后，基層企業(yè)谷星食品公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為食品生產(chǎn)）、儲運貿(mào)易公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為資產(chǎn)經(jīng)營）的績效考核指標也已確定。又如公司總部業(yè)務(wù)部糧油貿(mào)易、煙酒商貿(mào)及其銷售收入、銷售毛利指標確定后，基層企業(yè)軍糧供應(yīng)站（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為糧油貿(mào)易）、嘉禾源公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為煙酒商貿(mào)）的績效考核指標隨之確定。

3、個人級考核指標

公司個人績效考核指標應(yīng)按崗位職責不同通過KPI或MBO法設(shè)計為公司高層、管理中層和執(zhí)行層三個層級予以確定。考核指標應(yīng)按相關(guān)理論要求包括工作業(yè)績指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標，各指標所占的權(quán)重應(yīng)依據(jù)不同層級及崗位職責而不同設(shè)計。層級越高，比如公司總經(jīng)理工作業(yè)績指標所占權(quán)重比例越高，層級越低，比如食品加工車間操作工、軍供站糧油店營業(yè)員，工作態(tài)度指標所占權(quán)重比例越高。公司“三部一室”中層和4個基層法人企業(yè)班子考核內(nèi)容可通用，執(zhí)行層也就是T工的考核又可分為基層管理人員和基層作業(yè)人員（糧油店營業(yè)員、食品生產(chǎn)操作工等）。應(yīng)按兩種基層員工不同崗位職責確定兩種不同的考核內(nèi)容和指標。

（二）績效管理循環(huán)過程（PDCA）改進策略

1、績效計劃（P）環(huán)節(jié)對策

一要明確績效計劃的內(nèi)容。按理論要求內(nèi)容應(yīng)包括：考什么、什么時間考、誰來考、用什么考、怎樣考5項內(nèi)容。二要掌握績效計劃制定步驟。第一步是準備階段；第二步是協(xié)商階段；第三步是確認階段。準備階段的主要內(nèi)容是信息的準備。應(yīng)健全和細化全系統(tǒng)員工崗位說明書；要注重收集全系統(tǒng)經(jīng)營管理工作中的漏洞和薄弱環(huán)節(jié)的信息；還要注重分析四大業(yè)態(tài)運營的內(nèi)外部環(huán)境條件信息。協(xié)商階段的主要內(nèi)容是確保各層級間的溝通質(zhì)量。協(xié)商前要精心準備，要選擇適宜的協(xié)商地點。協(xié)商中要多聽下屬的意見和想法。確認階段就是保證考核雙方真正統(tǒng)一思想達成共識。

2、績效實施與管理（D）環(huán)節(jié)對策

首先是持續(xù)做好督查和溝通。其中督查可采取三種方式進行。一是要求員工定期提供書面報告（工作進展報告）?？筛鶕?jù)不同工作崗位特點，確定旬報、月報、季報等不同的填報周期。二是定期檢查績效計劃完成情況。應(yīng)當每月進行一次。三是親臨現(xiàn)場和工作一線巡察員工工作進展情況。溝通方式鑒于公司國有獨資企業(yè)特點，更偏重于會議溝通。要視管理者層級不同而確定不同的溝通時間和頻次。

其次是持續(xù)的輔導(dǎo)和信息收集。對于基層員工的輔導(dǎo)，比如食品加工車間、糧油店員工、司機、司爐工等，管理者更多的是親自演示和傳授。而對于較高層次員工，比如總部“三部一室”負責人及其下屬、基層企業(yè)黨政班子成員則更多的是提出建設(shè)性的意見或建議。對于信息收集工作?？刹捎糜^察法、工作記錄法和他人反饋法進行收集。應(yīng)建立績效信息管理臺賬，要根據(jù)工作崗位職責的不同制定不同的記錄內(nèi)容，尤其要記錄績效期間出現(xiàn)的極好和極差的極端工作事件。

3、績效考核（C）環(huán)節(jié)對策

一要健全績效考核主體。要借鑒360度反饋法將被考核員工的上級、下級、同事、自身、客戶都列入為考核主體。二要明確績效考核內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。其中工作業(yè)績考核應(yīng)包括企業(yè)員工績效期間工作的數(shù)量、質(zhì)量、效果等三個方面的工作產(chǎn)出；工作能力考核應(yīng)包括工作經(jīng)驗、工作知識、智商能力、體能體力、崗位技能；工作態(tài)度考核應(yīng)包括積極性、合作性、協(xié)調(diào)性、責任性等內(nèi)容。三要推行三級績效考核形式。第一層級是公司高管的考核。采用年度述職形式，一年考核一次。第二層級是公司中層（總部“三部一室”）管理者考核。為季度考評兌現(xiàn)形式，年終述職測評累計總考。第三層級是基層企業(yè)員工的考核。每月進行考評，應(yīng)采用過程記錄表（能量化）和評價表格（不能量化）方式進行。

4、績效反饋與面談（A）環(huán)節(jié)對策

要做好績效考核結(jié)果的反饋。反饋方式應(yīng)采用一對一、一對二等多種形式進行，要為每位下屬準備1份績效考核鑒定反饋表。在反饋成績同時要反饋上一輪次考核周期內(nèi)的缺陷和不足，便于制定績效改進計劃?？冃嬲剳?yīng)按公司三級考核形式，分為月度末、季度末和年終三個時間點進行。如面談結(jié)束后考核雙方仍未達成共識，要重新研究準備下一輪次的績效面談。另外還要完善績效申訴制度。

（三）績效結(jié)果應(yīng)用改進策略

1、考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用

一是兌現(xiàn)績效工資。5個基層企業(yè)每月、總部“三部一室”每季考評并兌現(xiàn)績效工資。二是推行績效調(diào)薪。一年考核為優(yōu)秀（5%比例）的員工，可提出加薪建議；連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工將會獲得加薪的機會。三是發(fā)放績效獎金?！爸星铩薄按汗?jié)”兩大傳統(tǒng)節(jié)日可按相關(guān)基層企業(yè)促銷任務(wù)完成情況一次性發(fā)放績效獎金。

2、考核結(jié)果在職位調(diào)整中的應(yīng)用

由于公司已將全系統(tǒng)員工納入到績效管理和考核范疇之內(nèi)，考核結(jié)果可為全體員工提供升、降、調(diào)、遷的重要依據(jù)。

3、考核結(jié)果在培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用

本輪績效考核結(jié)果列為上游的員工，應(yīng)對其進行層次相對較高、考慮進行專業(yè)技術(shù)和管理課程同步進行培訓(xùn)。本輪考核結(jié)果列為中游及下游的員工，對其進行針對性較強的專題培訓(xùn)，幫助員工改善工作績效。尤其是對于連續(xù)考核多次獲得績效優(yōu)秀的員工，應(yīng)列入后備干部人才庫進行重點培養(yǎng)。

4、考核結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

將考核結(jié)果優(yōu)秀層級的員工編入公司后備干部人才庫。將原人才庫中考核結(jié)果未達優(yōu)秀層級的員工從人才庫中剔除。考核結(jié)果為較差層級以下的員工，給予相應(yīng)的崗位調(diào)整。考核結(jié)果連續(xù)兩年為極差的員工將解除勞動合同。

四、改進策略實施保障措施

（一）樹立正確的績效管理理念

一要加強績效管理宣傳教育。應(yīng)采用多種方式方法，結(jié)合企業(yè)績效管理實踐案例，通過與員工在績效管理循環(huán)流程各環(huán)節(jié)的對接和互動，對各層級管理者和全體員工進行績效管理理念及意識的宣傳教育。二要更新績效管理理念。各層級管理者要明確績效管理區(qū)別于績效考核，全體員工要明確考核結(jié)果與薪酬管理以及員工的升、降、調(diào)、遷掛鉤是考核結(jié)果多元化應(yīng)用的表現(xiàn)，績效管理的終極目的是達到企業(yè)與員工的利益雙贏。還要樹立人本化的績效管理理念。

（二）構(gòu)建完善的組織和制度保障體系

一要健全和完善組織保障體系。公司應(yīng)建立績效管理委員會，高層領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，中、基層領(lǐng)導(dǎo)各負其責。委員會下設(shè)管理辦公室，為常設(shè)辦事機構(gòu)。公司下屬4個法人企業(yè)也要建立專門管理機構(gòu)。二要健全和完善制度保障體系。公司要在改進三大考核辦法的前提下，健全和完善溝通反饋制度、績效考核制度、面談申訴制度、結(jié)果應(yīng)用制度、督查巡視制度以及各層級的例會制度等。還要不斷提高績效管理制度建設(shè)質(zhì)量和水平。

（三）建立高效的績效管理信息系統(tǒng)

一要加強績效管理全程信息收集和整理。公司績效管理整個系統(tǒng)運行過程中會形成大量資料、信息、制度及報表，必須及時、全面地進行收集整理并分析歸檔。二要引用管理平臺思想進行模塊化設(shè)計。要按照模塊化設(shè)計的思維理念，將具體的糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開發(fā)、新興商貿(mào)、基礎(chǔ)管理各業(yè)務(wù)單元模塊、績效管理循環(huán)模塊和人力資源管理模塊進行有效對接，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行及時、有效的收集和集成。三要舍得資金投入，加強信息系統(tǒng)的軟硬件建設(shè)，不斷完善公司辦公自動化信息平臺。

篇4

今年是公司從企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之年，安全意識和安全管理都要提上公司日程，形成明確的工作計劃。具體如下：

一、安全目標

1、事故死亡人數(shù)不超過控制指標；

2、人員受傷和經(jīng)濟損失不超過控制指標；

3、安全生產(chǎn)管理工作考核在合格分以上。

二、工作安排

1、建立安全生產(chǎn)管理機構(gòu)（安全生產(chǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)小組）；

2、逐步建立安全生產(chǎn)管理各項制度；

3、與每一位員工簽訂安全生產(chǎn)責任書；

4、每月召開安全生產(chǎn)會議；

5、不定期開展安全培訓(xùn)和宣傳；

6、每月開展安全排查，重大節(jié)假日隱患排查；

7、建立兼職應(yīng)急救援隊伍。

三、績效考核

公司的考核按照《2018年安全生產(chǎn)目標管理責任及考核辦法》執(zhí)行。

公司內(nèi)部將制定《安全生產(chǎn)管理考核辦法》，全面落實安全生產(chǎn)責任制，嚴格排查整治安全隱患，提升安全生產(chǎn)管理水平，有效防止各類安全事故發(fā)生，切實保障企業(yè)財產(chǎn)和員工生命安全。

篇5

關(guān)鍵詞：計劃管理；經(jīng)濟活動；分析

中圖分類號：U415.13

1 基于綜合計劃的經(jīng)濟活動分析目標描述

1.1 企業(yè)戰(zhàn)略管理對經(jīng)濟活動分析的要求

在長期的經(jīng)濟活動分析實踐中，企業(yè)各級主管的領(lǐng)導(dǎo)和從事經(jīng)濟活動分析的形勢和實現(xiàn)手段都有許多值得改進和提高的地方，經(jīng)濟活動分析不能僅強調(diào)經(jīng)營考核指標結(jié)果的分析，還應(yīng)強調(diào)各類主要經(jīng)濟指標的實現(xiàn)過程分析與控制。

1.2 經(jīng)濟活動分析目標描述

經(jīng)濟活動分析要適應(yīng)電力企業(yè)經(jīng)營管理的需要，實施目標管理、綜合計劃管理。綜合計劃管理是對公司未來一年的戰(zhàn)略計劃進行設(shè)計，合理分配任務(wù)指標至各專業(yè)部門，由各專業(yè)部門分別完成各專業(yè)計劃的初步設(shè)計，然后進行內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，減少重復(fù)與交叉，達到資源最佳配置與利用，確定最終計劃后再進行計劃的下達、執(zhí)行、控制并納入經(jīng)濟活動分析中，通過運用先進管理思想和理念，采用定性分析和定量分析方法，強調(diào)過程化的精細化管理，保障綜合計劃有效執(zhí)行，保證實現(xiàn)良好的經(jīng)濟活動分析結(jié)果。

1.3 基于綜合計劃的經(jīng)濟活動分析管理范圍

公司所屬各相關(guān)單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子成員，主要包括以下部門：發(fā)展策劃部、財務(wù)資產(chǎn)部、電力營銷部、運維檢修部、安全監(jiān)察部、人力資源部、基建部、信息通信公司、電力調(diào)度控制中心等。公司總經(jīng)理辦公會議是綜合計劃管理的決策機構(gòu)，負責執(zhí)行省公司下達的綜合計劃。公司綜合計劃實行各專業(yè)部門分工負責，發(fā)展策劃部統(tǒng)一歸口管理。經(jīng)濟活動分析由發(fā)展策劃部牽頭，各專業(yè)部門分析各自專業(yè)計劃完成情況、存在問題，提出改進措施。并由發(fā)展策劃部召開企業(yè)經(jīng)濟活動分會議，由各專業(yè)作專題報告。

1.4 基于綜合計劃的經(jīng)濟活動分析指標體系

1.4.1 綜合計劃指標

1）電網(wǎng)發(fā)展指標：固定資產(chǎn)投資、新開工規(guī)模、 投產(chǎn)規(guī)模、科技投入、教育培訓(xùn)投入。

2）資產(chǎn)質(zhì)量指標： 固定資產(chǎn)銷售增長率、市公司應(yīng)收電熱費余額、市公司陳欠電費回收率、市公司當年電費回收率、縣公司應(yīng)收電熱費余額、縣公司當年電費回收率、縣公司資產(chǎn)負債率、縣公司流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

3）供電服務(wù)指標：城市綜合供電電壓合格率、城市綜合供電電壓平均不合格時間、城市供電可靠率、城市用戶平均停電時間、農(nóng)網(wǎng)綜合供電電壓合格率、農(nóng)網(wǎng)綜合供電可靠率。

4）經(jīng)營業(yè)績指標：購網(wǎng)電量、售電均價、線損率、成本費用、可控費用、職員人數(shù)、應(yīng)發(fā)工資總額、全員勞動生產(chǎn)率、縣公司可控費用、縣公司利潤總額、縣公司線損率。

5）人力資源指標：人力資源變化、職工教育培訓(xùn)情況、勞動生產(chǎn)率。

1.4.2 基于綜合計劃指標的經(jīng)濟活動分析內(nèi)容

1）公司經(jīng)營活動整體評價及其特點：本期公司經(jīng)營活動的開展情況、主要特點以及對經(jīng)營活動的整體評價。

2）地區(qū)經(jīng)濟形勢及電力市場分析： 本地區(qū)經(jīng)濟形勢分析、地區(qū)電力需求情況、電網(wǎng)運行分析。

3）購、售電量分析：購網(wǎng)電量分析、售網(wǎng)電量分析。

4）財務(wù)狀況分析：售電均價分析、應(yīng)收電費余額分析、供電成本分析。

5）電力建設(shè)情況分析：本期在建項目形象進度及重大項目的前期工作情況、項目開工和投產(chǎn)情況、投資完成情況和資金到位情況。

6）人力資源分析：本期職工人數(shù)、工資總額、全員勞動生產(chǎn)率、教育培訓(xùn)投入指標完成情況，各項指標變化特點和原因。

7）縣公司資產(chǎn)經(jīng)營指標分析：本地區(qū)各縣級供電公司售電量、收入、成本、利潤情況以及經(jīng)營過程中存在的主要問題。

8）主要經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)預(yù)測：預(yù)測主要經(jīng)濟指標完成情況，三季度預(yù)測全年完成情況，四季度預(yù)測次年指標。

9）問題和對策：本期經(jīng)營活動中存在的問題，主要包括：影響公司經(jīng)營的重大問題和事件；公司經(jīng)營管理短板；需防范的潛在經(jīng)營風險；需要省公司解決的問題。針對存在問題，分析客觀和主觀原因，以及對經(jīng)營成果影響的大小及時間的長短，從而提出解決問題的有效措施和建議。

1.5 最佳指標值的確定

根據(jù)省公司資產(chǎn)經(jīng)營考核辦法及企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理辦法，按照各部門的管理職責，分解所屬各單位基于綜合計劃下的經(jīng)濟活動分析考核目標，既確保完成上級下達的經(jīng)營目標，又確保公司全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，同時保證同業(yè)對標指標的先進性。

2 基于綜合計劃的經(jīng)濟活動分析主要做法

2.1 組織機構(gòu)

公司總經(jīng)理是經(jīng)濟活動分析的第一責任人，分管副總經(jīng)理、總會計師協(xié)助總經(jīng)理負責具體的管理工作，為第二責任人，指標體系中各個綜合計劃指標的責任管理部室負責人根據(jù)職責劃分，負責具體落實相應(yīng)綜合計劃指標的分析、評價和預(yù)測，為第三責任人；形成了責任層層分解，管理、跟蹤與考核逐級實施的經(jīng)濟活動分析管理組織體系（見圖1）。

圖1 六安公司經(jīng)濟活動分析組織機構(gòu)圖

2.2綜合計劃管理流程

圖2 綜合計劃編制、執(zhí)行、上報流程圖

2.3 流程過程控制方法說明

流程過程主要分為：信息收集分析預(yù)測總結(jié)提煉輔助決策四個階段。

2.3.1 信息收集階段：根據(jù)年度下達的綜合計劃指標，由策劃部牽頭，財務(wù)部、營銷部、人力資源部、基建部等部門共同配合，利用相關(guān)分析系統(tǒng)進行全面、及時、準確接受與采集數(shù)據(jù)。計劃部負責匯總并綜合計劃指標匯總信息。

2.3.2 分析預(yù)測階段：根據(jù)相關(guān)分析系統(tǒng)采集生成統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由策劃部負責匯總，財務(wù)部、營銷部、人力資源部、基建部等部門共同參與，運用經(jīng)濟活動分析方法，計算各項經(jīng)濟指標的完成情況與預(yù)算對比分析。從經(jīng)濟、技術(shù)等方面查明影響綜合計劃指標的原因，找出關(guān)鍵問題，及時預(yù)控、協(xié)調(diào)、平衡、管控，指出整改措施。

2.3.3 總結(jié)提煉階段：對公司綜合計劃指標的全面分析，主要將綜合計劃指標的執(zhí)行進度分析貫穿于經(jīng)濟活動分析中，對各單位指標實績同下達計劃數(shù)進行全面分析和診斷評價，通過對綜合計劃指標執(zhí)行實現(xiàn)的過程流程的分析，揭示計劃執(zhí)行過程中存在的問題、原因及其內(nèi)在聯(lián)系，及時預(yù)控、協(xié)調(diào)、平衡、管控，為保證企業(yè)能以最低的投入獲得盡可能高的產(chǎn)出效益，以期提高企業(yè)的全面綜合效益。

2.3.4 輔助決策階段：公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)計劃部提供的綜合經(jīng)營分析報告，對預(yù)期計劃目標進行動態(tài)修正，提出新的工作目標、任務(wù)和要求，并做出經(jīng)營決策。

2.5 保證流程正常運行的經(jīng)濟活動分析的績效考核與控制

2.5.1 績效評價

1） 績效評價組織機構(gòu)

發(fā)展策劃部門負責對基于綜合計劃下的經(jīng)濟活動分析情況進行績效評價。

2） 績效評價指標體系

a） 省公司目標管理評價。

b） 省公司資產(chǎn)經(jīng)營評價。

c） 省公司綜合計劃指標進度評價。

2.5.2 績效評價的流程及說明

績效評價和考核的流程（含組織機構(gòu)）

流程體現(xiàn)了考核的分級管理原則和考核結(jié)果作為制定或滾動修訂指標改進計劃的依據(jù)，使工作不斷循環(huán)、提高的目的?？冃гu價貫穿于整個綜合計劃管理、同業(yè)對標、目標管理的全過程。

2.5.3 績效數(shù)據(jù)的采集

經(jīng)審核后的各類經(jīng)營報表、綜合計劃指標數(shù)據(jù)，同業(yè)對標數(shù)據(jù)。

2.5.4 績效評價方法

差異分析法、正態(tài)分布法、對比分析法、因素分析法等。

2.5.5 績效評價的紀錄形式

書面材料

2.5.6 績效評價的結(jié)果的應(yīng)用

1） 綜合計劃指標完成情況納入各指標責任單位季、年度管理責任制考核，并作為年度工作評先評優(yōu)的依據(jù)。

2）通過績效考核，進一步增強了各指標責任單位的工作責任感和積極性，有效地推動了經(jīng)濟活動分析工作的不斷提升。

2.5.7 規(guī)章制度

《六安供電公司資產(chǎn)經(jīng)營考核辦法》、《六安供電公司經(jīng)濟活動分析實施細則》、《六安供電公司資金管理辦法》、《六安供電公司線損“四分”管理辦法》、《六安供電公司線損考核辦法》、《六安供電公司預(yù)算管理辦法》、《六安供電公司資金管理辦法》、《六安供電公司生產(chǎn)成本考核辦法》《六安供電公司固定資產(chǎn)管理辦法》。

3 持續(xù)改進

3.1 考核目標的改進方法

3.1.1 進一步加強綜合計劃指標分析工作，建立科學(xué)的預(yù)控機制，加強系統(tǒng)分析的深度和廣度，采用單維、多維等方法，開展差異性、階段性、典型性、綜合性分析，實現(xiàn)管理精細化、工作規(guī)范化。

3.1.2 根據(jù)分析結(jié)果，實時進行指標預(yù)控，尋找指標背后的管理差距，不斷提高公司、部門、過程的績效。

3.2.3 樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，加強執(zhí)行情況、過程性檢查和定期考核落實。

3.2 對指標體系的改進方法

建立公司經(jīng)濟活動分析的綜合計劃指標體系，使得公司、部室（中心）指標互相支撐、相互協(xié)調(diào)、責任到人。

3.3 對標桿數(shù)據(jù)的修訂

公司每年修訂標桿數(shù)據(jù)，做到既符合實際，又具有一定的超前性。

3.4對工作流程的改進方法

對重點指標實行評價督辦制，加大動態(tài)管理考核力度。梳理、優(yōu)化各項成本費用的管理、考核流程，細化費用的結(jié)算方式和考核辦法。

3.5 對績效考核改進的方法

3.5.1 績效考核過去以相關(guān)部門評價為主，改為單位自評、基層單位互評、相關(guān)部門評價、公司領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的評價方法。

3.5.2 加大動態(tài)考核力度，將考核結(jié)果直接引入部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理人員年度考核。

4 推廣應(yīng)用建議

今年以來，六安供電公司加強基于綜合計劃下的經(jīng)濟活動分析，建立了有效的工作機制，不斷完善管理、組織、控制體系，注重分析和解決問題，重視對各項工作措施的落實，加強執(zhí)行力，實行動態(tài)管理，以實現(xiàn)指標最優(yōu)、效率最高、效益最佳目標，取得了良好效果，提高了公司的經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益。

結(jié)束語

成本費用的控制

篇6

第一條為進一步強化安全生產(chǎn)責任，落實安全生產(chǎn)責任制，遏制和減少各類生產(chǎn)安全事故發(fā)生，促進全區(qū)經(jīng)濟健康快速發(fā)展和社會大局穩(wěn)定，根據(jù)省、市安全生產(chǎn)工作考核辦法和有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本區(qū)實際，制定本辦法。

第二條安全生產(chǎn)工作考核堅持“科學(xué)客觀、公正公平、獎懲并重”的原則，通過考核，推動各級各部門進一步強化安全生產(chǎn)責任，確保安全生產(chǎn)各項工作落到實處。

第三條本辦法適用于區(qū)人民政府對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處、區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位（以下簡稱責任單位）的安全生產(chǎn)控制目標和工作目標兩項考核。

第四條考核工作在區(qū)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和區(qū)安全生產(chǎn)委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)委績效考核辦公室牽頭，區(qū)委區(qū)政府督查室和區(qū)安委會辦公室共同組織實施。

第二章主要考核內(nèi)容

第五條區(qū)人民政府與各責任單位簽訂安全生產(chǎn)工作目標管理責任狀。

第六條各責任單位履行國家、省、市有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)及規(guī)定情況；建立健全安全生產(chǎn)責任制，安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度，事故應(yīng)急救援預(yù)案情況；安全生產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)建設(shè)、人員配置、安全管理專項經(jīng)費落實情況；安全生產(chǎn)大檢查、安全生產(chǎn)專項整治、宣傳培訓(xùn)教育、危險源建檔監(jiān)控等情況。

第三章考核辦法

第七條考核方式?？己瞬扇÷牽偨Y(jié)匯報、查檔案數(shù)據(jù)、到實地查看等方式，對各責任單位進行綜合考評。對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和街道辦事處的考核，要抽查2-3個行業(yè)（專業(yè)）管理部門、2-3個企事業(yè)單位；對區(qū)直各部門、各企事業(yè)單位的考核，要抽查所轄單位。

第八條考核分值。評分標準按100分計，其中控制目標占30分，責任體系占30分，基礎(chǔ)工作占20分，日常工作占15分，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)占5分。采用逐項扣分辦法，每項扣分直至該項標準分扣完為止。年度內(nèi)沒有創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)內(nèi)容該項工作不得分。抽查單位和企業(yè)的平均分值占總分比例的40%。

第九條考核時間。分半年考核和年終考評，被考核單位將半年和年末安全生產(chǎn)目標責任狀履行情況分別于本年度內(nèi)6月20日前和11月20日前書面報區(qū)安委會辦公室（設(shè)區(qū)安監(jiān)局）。

第十條考核等次。安全生產(chǎn)工作目標考核檔次分為“先進、合格、黃牌警告、一票否決”四個等級?？己朔謹?shù)低于70分的（含70分），給予一票否決，71—80分的，給予黃牌警告，81—90分的，為合格單位，91分（含91分）以上的，為先進單位。

第十一條結(jié)果運用。考核驗收結(jié)果將通報全區(qū)，并作為區(qū)委績效考核辦公室年終對各責任單位綜合考核的重要內(nèi)容之一。對年度考核成績突出的責任單位和個人，頒發(fā)獎牌或榮譽證書，并給予一定的物質(zhì)獎勵。

責任單位有下列情況之一的，給予安全生產(chǎn)“黃牌警告”：

（一）安全管理工作較差，安全隱患整改不力的、致使安全事故頻發(fā)；

（二）轄區(qū)（行業(yè)）發(fā)生2起以上一般生產(chǎn)安全責任事故的（不含縣級以上公路的非農(nóng)用車道路交通事故）；

（三）轄區(qū)（行業(yè)）1個月內(nèi)發(fā)現(xiàn)1處以上非法生產(chǎn)經(jīng)營的煤礦、非煤礦山、煙花爆竹、危險化學(xué)品等高危企業(yè)，且未采取有效措施取締或關(guān)閉的。

責任單位考核結(jié)果較差且有下列情形之一的，實行安全生工作“一票否決”。

（一）年度內(nèi)被2次以上黃牌警告的；

（二）年度內(nèi)各類事故死亡人數(shù)超過區(qū)安委會下達的年度考核指標的；

（三）年度內(nèi)發(fā)生較大以上生產(chǎn)安全責任事故的；

被否決的責任單位當年不得評先評優(yōu)，其主要負責人和分管責任人當年不得評先評優(yōu)，一年內(nèi)不得提拔（垂直管理部門由區(qū)委區(qū)政府報上級部門參照處理）：

第四章附則

第十二條考核結(jié)果由區(qū)安委辦報區(qū)政府審定，先進單位由區(qū)政府表彰獎勵并納入綜合績效評估范圍，表彰獎勵費用列入財政預(yù)算。

第十三條被考核責任單位弄虛作假、提供虛假情況或材料的，對其主要負責人及直接責任人，經(jīng)區(qū)人民政府同意后，給予相應(yīng)的黨紀政紀處分。

篇7

分類考核辦法的主要特點

在考核對象上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）分為綜合發(fā)展型、工業(yè)主導(dǎo)型、農(nóng)業(yè)生態(tài)型三大類型。富陽市按照不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的功能定位、區(qū)位優(yōu)勢、自然環(huán)境條件、經(jīng)濟社會發(fā)展等情況，把全市25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）分為三類，即綜合發(fā)展型、工業(yè)主導(dǎo)型、農(nóng)業(yè)生態(tài)型，分別對應(yīng)中央提出的主體功能區(qū)中的優(yōu)化開發(fā)區(qū)域、重點開發(fā)區(qū)域和限制開發(fā)區(qū)域。對不同類型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），分別確定不同的考核重點和指標權(quán)重。這樣既反映了鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的差異性，又明確了鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）不同的定位和發(fā)展重點，較好地體現(xiàn)了分類考核、分類指導(dǎo)的原則。

在考核內(nèi)容上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作重點分為經(jīng)濟工作、常規(guī)工作和專項工作三大部分。其中，經(jīng)濟工作考核設(shè)立生產(chǎn)總值、財政收入、農(nóng)民人均收入、農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、農(nóng)業(yè)收入、工業(yè)總產(chǎn)值、規(guī)模工業(yè)效益、服務(wù)業(yè)增加值、生產(chǎn)經(jīng)營性固定資產(chǎn)投資、自營出口、實際利用內(nèi)外資等11個經(jīng)濟指標，分別按照3個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）類型，確定不同的經(jīng)濟指標權(quán)值分。常規(guī)工作考核，包括黨的建設(shè)、社會建設(shè)、群團建設(shè)和目標責任制管理4個大項31個小項，按完成情況實行倒扣分。專項工作則根據(jù)年度市委市政府的中心工作和鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點工作來確定，實行附加分，內(nèi)容包括重大工程、重大項目、要素破解、創(chuàng)新突破、民生保障、重大活動等。如農(nóng)業(yè)生態(tài)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)置農(nóng)家樂、鄉(xiāng)村游、農(nóng)村飲用水工程、土地開發(fā)整理等，突出生態(tài)保護和農(nóng)業(yè)發(fā)展優(yōu)先的績效考核；工業(yè)主導(dǎo)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點考核招商引資、質(zhì)量效益、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等；綜合發(fā)展型鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點考核經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的狀況。通過這樣的考核內(nèi)容和指標設(shè)置，基本做到了與各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作側(cè)重點相一致、與各項工作的難易度相吻合，既突出了經(jīng)濟發(fā)展工作的重要性，又涵蓋了社會建設(shè)、文化建設(shè)、生態(tài)建設(shè)和黨的建設(shè)的各個方面，既體現(xiàn)考核內(nèi)容的全面性，又體現(xiàn)了因地制宜、統(tǒng)籌兼顧的原則。

在考核方法上，實行年終考核與平時考核、目標管理與日常督查相結(jié)合。富陽市提出了“時間明確、計劃倒排、過程控制、目標管理、分工落實、責任捆綁、結(jié)果驗收、考核獎罰”的考核思路和方法，建立了日常考核臺賬制度，通過抓好日報制、承諾制、例會制、報表制、通報制等“五個制”，加大了平時考核和日常監(jiān)督力度。這樣可以更具體地了解各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的工作進度和完成情況，年終再將各類平時考核數(shù)據(jù)匯總，就可以得出大部分的常規(guī)工作和專項工作的考核結(jié)果，改變了以往年終考核“一錘定音”的狀況，既注重抓好年終考核，又加強平時考核，既注重目標管理，又加大了日常督查力度，既注重考核結(jié)果、又加強了過程控制，使考核更具有科學(xué)性、針對性和準確性，促進了各項工作的有效落實。

在考核激勵上，設(shè)立了發(fā)展目標考核獎、專項工作進度獎、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作創(chuàng)新獎等。富陽市注重發(fā)揮考核結(jié)果運用的導(dǎo)向作用，設(shè)立了發(fā)展目標考核獎、專項工作進度獎，把考核實績與鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）干部職工的年終獎金掛鉤，按考核得分確定獎金額，同時把實績考核與領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合考核評價有機地結(jié)合起來，將考核結(jié)果作為評比各類先進、領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲和提拔任用的重要依據(jù)。另外，為鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作創(chuàng)新，專門設(shè)立創(chuàng)新獎，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）單項工作創(chuàng)新被市委、市政府及以上級黨委、政府總結(jié)推廣的，予以創(chuàng)新獎勵。

分類考核辦法的重要意義

通過對富陽市一年多來實行分類考核辦法有關(guān)情況的總結(jié)分析，我們認為富陽市的做(轉(zhuǎn)下頁)(接上頁)法，有以下幾點借鑒意義和啟示：

實行分類考核，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）定位更加清晰、重點更加明確，有利于推進主體功能區(qū)的形成和發(fā)展。富陽市原有的考核辦法，不論鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）條件“一刀切”，搞單純的GDP競賽，一味追求數(shù)字，容易導(dǎo)致經(jīng)濟的粗放增長。而新的考核辦法，強調(diào)分類考核、差異發(fā)展，明確了各類型鄉(xiāng)鎮(zhèn)不同的區(qū)域功能定位、生產(chǎn)力布局、空間結(jié)構(gòu)和發(fā)展重點，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）定位是什么，就考核什么，具有很強的針對性，切實做到把鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的定位和發(fā)展重點與落實科學(xué)發(fā)展觀和中央提出的推進主體功能區(qū)的要求結(jié)合起來，既有利于推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣域經(jīng)濟又好又快發(fā)展，又使各級干部進一步樹立了正確的政績觀和科學(xué)的發(fā)展理念。

實行分類考核，有利于激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作熱情和創(chuàng)業(yè)激情。富陽市原有的考核辦法，一定程度上忽視了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）在發(fā)展基礎(chǔ)和發(fā)展條件的差異，使得經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）考核檔次連年靠前，一些資源條件差、底子薄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作再努力、成效再好，考核中也永遠排不上好名次，嚴重影響了這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，而實行分類考核，充分考慮了鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的差異性和發(fā)展的不平衡性，針對不同對象設(shè)置不同的考核目標、考核內(nèi)容和考核權(quán)重，從而調(diào)動了不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的工作積極性。

篇8

目前的高職院校普遍建校歷史短、行政人員素質(zhì)參差不齊?；谶@種現(xiàn)狀，針對高職院校行政管理人員的個人績效管理體系相對落后，績效考核幾乎成為了績效管理工作的全部。而單就績效考核工作而言，也存在著諸多問題。

（一）績效考核定位模糊

在現(xiàn)實應(yīng)用中，考核定位問題主要表現(xiàn)在考核在績效管理體系中的定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^于狹窄，或者為考核而考核，使考核流于形式；或者為獎金分配而考核，考核制度等同于獎金分配制度。這種模糊的定位使考核的參與者們要么對考核漠不關(guān)心、敷衍了事，要么對考核中的誤差錙銖必較，忽略了績效改進這一真正的終極目標。[2]

（二）績效考核的體系不健全，考核內(nèi)容針對性不強

1.目前很多學(xué)校的績效考核都不成體系。年度績效考核作為傳統(tǒng)個人績效考核項目，多為部門領(lǐng)導(dǎo)從“德、能、勤、績”等方面進行模糊評定；各職能部門可能因為上級對口部門的臨時任務(wù)隨時追加部門考核內(nèi)容；學(xué)院可能根據(jù)每年招生情況和學(xué)費催繳的難度臨時出臺一些獎懲規(guī)定?！罢龆嚅T”導(dǎo)致了多頭考核、重復(fù)考核，在增加了行政管理人員額外負擔的同時，也增加了個人績效考核內(nèi)容設(shè)計的難度。

2.目前絕大多數(shù)高職院校的人力資源管理還停留在人事管理的水平，工作分析、崗位研究工作普遍缺乏，很難針對本崗位工作的要求設(shè)計出個性化的個人考核內(nèi)容。對不同崗位、不同職務(wù)的行政管理人員考評往往缺少清晰的定量或定性的標準，評價者只能憑感覺、靠經(jīng)驗去進行考核，很難做到公平公正。

（三）績效考核的公平性難以得到保證

1.過時的人事聘用制度干擾了績效考核的公平性。為配合早年的規(guī)模超常規(guī)發(fā)展，多數(shù)高職院校采取了靈活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事聘用和臨時聘用兩種用人形式。院校發(fā)展到今天，這種人事聘用制度已對個人績效考核的公平性造成了嚴重困擾。相同崗位的行政管理人員，承擔相同的工作職責，完成相同的工作量，僅因聘用形式不同待遇差別極大。實際上，臨時聘用人員往往因為希望延長聘用期而表現(xiàn)出較高績效水平；絕大多數(shù)人事人員希望轉(zhuǎn)為正式人員也表現(xiàn)出良好的工作態(tài)度；而有少部分正式人員由于正激勵不夠、負激勵沒有，工作績效極為低下。當學(xué)校的績效考核不能有效區(qū)分不同身份人員的績效，或者考核結(jié)果沒有兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，或者兌現(xiàn)的待遇沒有達到期望值時，個人公平將被打破。

2.考評主體單一，評價尺度不一。常期以來直線主管作為唯一的考評主體，考核信息搜集渠道過于狹窄，容易受個人主觀因素干擾，影響考核的客觀性。當評分者因過多考慮績效以外的影響因素人為制造評估偏差時，當評分者因評分尺度松緊不一，造成實際績效水平較高的部門整體評估結(jié)果低于實際績效水平較低的部門時，現(xiàn)有的考核系統(tǒng)無法對不準確的考核結(jié)果進行約束和修正。而由于個人績效考核結(jié)果往往會進行全校范圍的排序，這種不準確的績效水平排序?qū)⑹箍己藢ο髮冃Э己水a(chǎn)生抵觸。

3.考核隊伍專業(yè)化程度低，受主觀性影響大。目前高職院校對行政管理人員的個人考核以直線上級評價為主，也有成立臨時性組織（績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）指導(dǎo)工作的，在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響產(chǎn)生偏差，常見的有月暈偏差、趨中效應(yīng)和近因效應(yīng)。理論上，人事部門可以通過集中培訓(xùn)講解評估標準及注意事項以減少偏差，但實際上評分者多為中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們的評估更多地會受到本校的文化及個人習(xí)慣影響。

（四）考核方法單一

績效考核的方法據(jù)統(tǒng)計有百種之多，目前學(xué)校使用的主要是述職報告法和經(jīng)驗判斷法。對中層實行的績效考評,比較常用的做法是每人在年終填寫一份年度考評表,將自己在一年中完成的事情,流水帳似地填寫,或者寫述職報告,對個人的工作進行總結(jié),然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評鑒意見，按照事先制訂的幾個項目和多個指標,將考評等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種；對一般行政人員的績效考評則由直線上級憑印象直接定等。述職報告法在一定程度上是流于形式的,而對一般行政人員考核所采用的經(jīng)驗判斷法更是把本應(yīng)嚴肅、嚴格、公平、公正的事情簡單化和隨意化,因此根本不能起到鞭策后進,鼓勵先進的作用。

（五）傳統(tǒng)的考核模式阻礙了績效考核辦法的創(chuàng)新

高職院校的發(fā)展歷史雖然普遍較短，但許多公辦院校的前身或主管單位多為各類職業(yè)行辦，以致先天遺傳了很多有機關(guān)特色的管理辦法，簡單的“德、能、勤、績”考核辦法歷史悠久。但顯然這種考核辦法已不能滿足高職院校如今的發(fā)展需要。一方面，行政管理工作繁雜瑣碎，很難制定易于操作的定量考核指標；另一方面，習(xí)慣了憑感覺、憑印象打分的評分者對于日益細分、相對明確的評分標準會感覺很不適應(yīng)，對于不易控制的考核結(jié)果也心存矛盾。所以，績效考核辦法創(chuàng)新在“可操性”方面的設(shè)計難度很大。

二、有助于改善高職院校行政管理人員績效考核現(xiàn)狀的短期策略

（一）明確考核定位，整合考核體系

在明確個人績效考核的目的之后，由人事部門牽頭整合考核體系：將相關(guān)職能部門考核項目納入，賦以不同權(quán)重；定量指標與定性指標相結(jié)合，定量指標（如：考勤、工作計劃、工作總結(jié)等）可以統(tǒng)一評分標準，定性指標（如：工作態(tài)度、工作效率、工作任務(wù)完成情況等）可在確定權(quán)重、給出評分等級的參考意見后，具體內(nèi)容由部門負責人與下屬在考核期初協(xié)商制定。這種設(shè)計利于各部門集中力量完成不同的關(guān)鍵績效，提高了考核的針對性。

（二）確定考核對象分類，區(qū)別考核項目

高職院校的行政管理人員可以大致分為：院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般行政人員。院領(lǐng)導(dǎo)一般由上級主管部門統(tǒng)一進行考核，中層干部和一般行政人員在工作職責和工作方法上截然不同，理應(yīng)采用不同的考核項目。一般行政人員包括行政管理崗位和工勤崗位，這兩類崗位的工作性質(zhì)及任職條件也存在很大差異，所以要分別考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的，三種身份的區(qū)別待遇也不可能一夕打破。在按崗位和職級分別對個人進行考核后，考核結(jié)果應(yīng)按人員身份不同進行分類排序，便于考核結(jié)果的靈活運用，維護考核的公平性。

（三）綜合運用多種考核方法，提高考核質(zhì)量

鑒于高職院校在辦學(xué)方面與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有許多相似之處,因而可適當借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法,360度考核就是豐富考評主體的一種較好的方法。360度考核多用于關(guān)鍵崗位考核，在這里我們把它用于中層干部考核。分管領(lǐng)導(dǎo)就工作能力、工作態(tài)度、工作績效、履職情況評分；同級評分內(nèi)容包括工作態(tài)度、團隊合作能力、溝通技巧、工作效率情況；下屬評分內(nèi)容包括遵守各項規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團結(jié)協(xié)作能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力，解決問題能力等。這種全方位考核由不同考評主體根據(jù)統(tǒng)一的等級評分標準，采用等級評定法進行評分。中層干部考核的另一組成部分，由相關(guān)職能部門對其完成目標管理項目的考核，人事部門的考勤評分都可以采用關(guān)鍵事件法進行加減評分。

（四）從技術(shù)和制度層面改善考核公平性的幾種方法

1.強制分布，解決考核結(jié)果趨中現(xiàn)象。在明確獎優(yōu)罰劣的考核目標后，我們可以在全院范圍內(nèi)按考核對象分類，先對考核結(jié)果的分布進行強行規(guī)定，如優(yōu)秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以來，很多部門領(lǐng)導(dǎo)為回避人際矛盾給下屬評分只局限于優(yōu)秀和良好的范圍，而且分差很小，造成考核結(jié)果的趨中現(xiàn)象，優(yōu)劣難分。本文建議，在引入全方位考核方法的基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)在一定權(quán)重范圍內(nèi)先對下屬考核結(jié)果進行強制分布。如：服務(wù)對象評分占25分、同級評議占10分、工作計劃和考勤占30分，剩余部門領(lǐng)導(dǎo)就崗位職責完成情況評分占35分。強制分布：部門領(lǐng)導(dǎo)評分32分以上不得高于下屬人數(shù)的15%，28分以下不得少于下屬人數(shù)的5%。部門領(lǐng)導(dǎo)在評分時可以采用的方法有：個體排序、兩兩對比和關(guān)鍵事件法。由于強制分布的得分權(quán)重有限，幾乎只有當領(lǐng)導(dǎo)評分、服務(wù)對象評分、同級評分都較低時，個人考核結(jié)果才會在全院排序中跌入后5%，一定程度地解決了由于考核結(jié)果趨中造成的只獎不罰問題。

2.修正公式，解決評分尺度不一問題。為解決不同領(lǐng)導(dǎo)評分尺度不一，我們引入了評分的修正公式：修正系數(shù)=全部考核對象平均分÷所在考核小組考核對象平均分考核對象最后得分=考核對象在考核小組得分×修正系數(shù)

3.評審團制，減少評估過程中的主觀性影響。在高職院校試行360度考核時，我們發(fā)現(xiàn)有少數(shù)下屬隨意評分，嚴重影響了中層干部考核結(jié)果的準確性。理論上，直接下屬對于上級的管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、公平性等方面的情況是最了解的，但有些部門下屬評分完全不依照評分標準，出現(xiàn)了很多滿分現(xiàn)象，對于嚴格按照評分標準評分的部門領(lǐng)導(dǎo)非常不公平。評審團制，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按一定的比例從學(xué)院各部門隨機抽取人員組成評審團，評審團員分別作為下屬、服務(wù)對象進行匿名評分，對不熟悉的評分對象可以不予評分，評分結(jié)果按有效評分統(tǒng)計算術(shù)平均為該項目得分。

4.建立考核爭議仲裁機制，保證考核結(jié)果的公信力?？己私Y(jié)果應(yīng)及時反饋給考核對象，可于考核期結(jié)束后立即進行公示。學(xué)院可以成立以工會為主的考核爭議仲裁委員會，被考核人員對考核結(jié)果如有異議，可向考核爭議仲裁委員會申請復(fù)議。保持良好的溝通渠道可以使考核對象積極面對考核，提升考核結(jié)果的公信力。

篇9

【關(guān)鍵詞】工程企業(yè)；組織績效；考核辦法

工程企業(yè)一般包括設(shè)計企業(yè)、工程總承包企業(yè)和施工承包企業(yè)等幾種類型，本文所述工程企業(yè)是以筆者所從事的工作單位作為模型，這是一家由施工總承包企業(yè)和設(shè)計院合并重組后設(shè)立的，以設(shè)計、EPC和施工管理一體化的中石化直屬工程企業(yè)。

一、工程企業(yè)組織機構(gòu)特點

工程企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置一般堅持有利于項目運作這一原則，主要包括綜合管理單元、項目管理單元和項目執(zhí)行單元。其中項目執(zhí)行單元主要包括專業(yè)設(shè)計室、分（子）公司和各類項目部。綜合管理單元和項目管理單元構(gòu)成公司機關(guān)職能部門，公司對項目執(zhí)行單元實現(xiàn)強矩陣模式管理，由生產(chǎn)主管部門組建項目部，并按系統(tǒng)管理模式派出人員執(zhí)行項目，設(shè)計業(yè)務(wù)由專業(yè)設(shè)計室派出人員組建設(shè)計業(yè)務(wù)執(zhí)行團隊，施工業(yè)務(wù)的核心部分由公司直屬施工分公司承擔，其余外包。

二、工程企業(yè)管理機制模式

企業(yè)向各類組織下達目標指標，簽訂年度或項目周期的績效目標責任書，期末開展指標考核和管理工作考核；企業(yè)各類組織的中層管理人員同時開展全員績效考核，工作業(yè)績與所屬二級組織績效考核情況以及個人績效考核情況掛鉤，考核結(jié)果作為計發(fā)年度或項目執(zhí)行周期績效獎的依據(jù)。

三、工程企業(yè)各類組織的績效指標體系構(gòu)成

績效指標體系的構(gòu)建是績效考核的前提，而關(guān)鍵績效指標（KPI）的設(shè)立又必須符合企業(yè)的特點，并能滿足內(nèi)部管理的需要。根據(jù)工程企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，各類業(yè)務(wù)單元的KPI設(shè)置均應(yīng)抓住其工作目標、管理需要和考核模式。一般來說，上級單位對企業(yè)下達的績效目標指標的分解落實是企業(yè)對二級組織設(shè)定的主要依據(jù)。因此，對企業(yè)具有生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)的二級組織來說，經(jīng)營性指標的設(shè)立很重要，指標數(shù)值一般來源于對企業(yè)年度目標值的分解；而企業(yè)機關(guān)職能部門，一般以部門的職能履行情況為主導(dǎo)。下面按照不同業(yè)務(wù)單元，分別描述對應(yīng)的指標體系設(shè)置情況。

1．企業(yè)下屬各分（子）公司的績效指標一般由三部分構(gòu)成：經(jīng)營性指標、管理性指標和激勵約束指標。（1）經(jīng)營性指標一般包含產(chǎn)值總收入、期間費用總額、期間利潤三項內(nèi)容。其中，上交上級管理費可以單獨立項，也可以合并在利潤指標中進行考核。（2）管理性指標是企業(yè)日常管理工作目標，一般包括技術(shù)、安全、質(zhì)量、項目執(zhí)行進度、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行情況和資產(chǎn)管理等內(nèi)容。其中項目執(zhí)行指標包括承包合同履約率、一級進度控制點完成率等。（3）激勵約束指標是企業(yè)設(shè)定的為鼓勵二級組織在某些業(yè)務(wù)方面主動地開展工作，這些工作有些是正激勵，屬于加分因素，有些是負激勵，屬于減分因素。這些工作可以包括：技術(shù)/管理創(chuàng)新情況、市場開況、隊伍建設(shè)、干系人滿意度等內(nèi)容。其中技術(shù)/管理創(chuàng)新、市場開發(fā)為激勵指標，隊伍建設(shè)、干系人滿意度為約束指標。激勵約束指標是否設(shè)定，一般根據(jù)企業(yè)在這些工作方面的需要情況和企業(yè)整體發(fā)展水平而定，指標所覆蓋的范圍也應(yīng)根據(jù)實際需要設(shè)立，有些指標可以作為管理性指標設(shè)定，開展硬性考核，有些指標作為激勵。

2．． 專業(yè)設(shè)計室是工程企業(yè)設(shè)計業(yè)務(wù)的主要生產(chǎn)單位，他們一般不承擔經(jīng)濟指標，主要負責設(shè)計項目的組建、項目執(zhí)行和設(shè)計人員隊伍建設(shè)等工作，因此，對專業(yè)設(shè)計室的績效指標設(shè)置一般只包括項目執(zhí)行指標和費用指標兩部分。（1）項目執(zhí)行指標。專業(yè)設(shè)計室的設(shè)計項目執(zhí)行指標主要有設(shè)計質(zhì)量、人力資源調(diào)配、科技創(chuàng)新、干系人滿意度等內(nèi)容所構(gòu)成的指標。（2）費用指標。費用指標由企業(yè)財務(wù)部門每年初下達，主要依據(jù)部門上年費用預(yù)算，結(jié)合上級下達的年度費用指標分解情況設(shè)定目標值。

3．企業(yè)直屬項目部（總承包項目部、施工/施工管理項目部）是企業(yè)設(shè)置的臨時機構(gòu)，一般以完成某單個項目為目標，具有周期性、臨時性和獨立性的特點。而項目又是工程企業(yè)的成本中心和利潤主要來源，一般在指標的設(shè)定與下達中，一方面要考慮項目管理的特點；另一方面還應(yīng)考慮以利潤為主導(dǎo)，并定期開展工作考核。對這類二級組織的績效指標由四部分構(gòu)成：經(jīng)營性指標、管理性指標、激勵約束指標和項目考量指標。（1）經(jīng)營性指標主要包括目標成本、目標貢獻和目標管理費三項內(nèi)容。在指標權(quán)重設(shè)定上，可以考慮以效益為主導(dǎo)，以成本管控為手段，以利潤為主要考核內(nèi)容。（2）項目的管理性指標設(shè)定一般是以項目執(zhí)行的五大控制情況為基礎(chǔ)，即進度、質(zhì)量、安全、成本和合同，另外還應(yīng)考慮項目執(zhí)行的效率在業(yè)務(wù)單元中的橫向比較。（3）激勵約束指標可以獨立設(shè)定，也可以與管理性指標合并設(shè)定，內(nèi)容由企業(yè)牽頭部門會同各相關(guān)部門根據(jù)管理需要決定。（4）項目考量指標：企業(yè)要考慮到項目執(zhí)行的一些特殊情況，通過這一類指標進行區(qū)分，以達到在薪酬體系設(shè)置上的盡可能的公平。項目考量指標一般從項目規(guī)模、項目難易度兩個方面專門考慮。規(guī)模是以月均完成產(chǎn)值為衡量標準，難易度主要是從項目業(yè)主性質(zhì)、管理要求、項目的工期等特殊的要求方面進行考量，一般給予純外資項目、短期檢修改造項目特殊照顧，因其執(zhí)行難度大。

4．企業(yè)機關(guān)職能部門績效考核指標體系包括職能履行指標和費用指標兩部分。（1）職能履行指標的設(shè)定主要依據(jù)是該部門的職能和上級主管單位的工作指標分解。每年初，職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標要求，結(jié)合本部門職能履行需要，制定年度主要工作指標。部門職能履行指標應(yīng)不少于三項，且便于量化考核。上級單位下達的年度績效指標為機關(guān)職能部門的歸口管理指標，應(yīng)作為部門必設(shè)指標。（2）費用指標每年初由企業(yè)財務(wù)部門根據(jù)各部門上報的年度費用預(yù)算，結(jié)合上級下達的費用指標分解情況下達給每個部門。

四、組織績效考核工作的組織保證與職責分工

1．成立企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員構(gòu)成如下：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長，相關(guān)職能部門主要負責人為小組成員?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責為：審議績效考核辦法；研究部署績效考核重要工作事項；聽取績效考核工作報告與實施獎懲。

2．考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室可以設(shè)在企業(yè)的企管部門，也可以設(shè)在人事部門，其主要職責為：組織制定或修訂績效考核辦法；組織簽訂績效考核責任書；組織跟蹤績效考核責任書的執(zhí)行情況；匯總審核機關(guān)系統(tǒng)主管部門提出的考核意見；組織提出年度績效考核計分方案；反饋年度績效考核計分結(jié)果；牽頭做好考核兌現(xiàn)工作。

3．企業(yè)機關(guān)有關(guān)職能部門需要參與對二級單位的組織績效考核，績效考核職責如下：負責下達年度指標值；負責考核期內(nèi)指標完成情況的考核；負責約束性指標、項目考量指標考核及加減分認定；負責各類組織管理工作考核以及項目部過程考核；負責考核結(jié)果認定及績效獎兌現(xiàn)。

五、組織績效的指標下達

1．績效指標下達流程。（1）各分（子）公司績效指標下達流程：每年初，由企業(yè)主管部門和業(yè)務(wù)歸口部門依據(jù)上級下達的指標分解情況，結(jié)合企業(yè)自身管理的需要，進行各分（子）公司各項指標目標值的對接與下達，結(jié)果由企業(yè)管理部門匯總；這些指標主要包括經(jīng)營性指標和管理性指標。（2）專業(yè)設(shè)計室績效指標下達流程。一是項目執(zhí)行指標：每年初，由設(shè)計業(yè)務(wù)生產(chǎn)管理部門會同相關(guān)職能部門下達項目執(zhí)行指標目標值，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。二是費用指標：每年初，由企業(yè)財務(wù)部門負責，根據(jù)部門年度費用預(yù)算，結(jié)合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業(yè)設(shè)計室的年度費用指標，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。（3）企業(yè)所屬項目部績效指標下達流程。一是企業(yè)費控部門在項目承接之后，組織進行項目經(jīng)營性指標的測算與下達工作，測算結(jié)果經(jīng)與項目部對接，并牽頭下達各項指標，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。二是各系統(tǒng)主管部門根據(jù)管理制度要求和管理目標需要，下達管理性指標，經(jīng)與項目部對接后下達，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。（4）機關(guān)職能部門績效指標下達流程。一是職能履行指標：每年初，由企業(yè)管理部門牽頭，各部門根據(jù)企業(yè)年度總體目標要求，結(jié)合本部門的職能履行需要，制定部門職能履行指標，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交企業(yè)管理部門匯總，報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)辦公會審查。二是費用指標：每年初，由企業(yè)財務(wù)部門負責，根據(jù)部門年度費用預(yù)算，結(jié)合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業(yè)設(shè)計室的年度費用指標，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。

2．績效責任書的簽訂。企業(yè)管理部門匯總各項指標的下達結(jié)果，編制各分（子）公司、專業(yè)設(shè)計室、各類項目部、機關(guān)職能部門的《績效目標責任書》，交由企業(yè)經(jīng)理（或授權(quán)分管經(jīng)理）在年初或項目開工初期與二級組織主要負責人簽字確認。

六、組織績效考核工作的實施

1．企業(yè)下屬各分（子）公司及項目部績效考核組織實施。（1）績效考核分為指標考核與管理工作考核兩部分。指標考核即為各類組織經(jīng)營性指標、管理性指標、激勵約束指標、項目考量指標在考核期滿完成情況考核；管理工作考核主要是考核評價各類組織在考核期間各項管理工作開展情況和公司制度執(zhí)行情況。（2）績效指標考核流程。一是各分（子）公司績效指標考核：每年初，財務(wù)部門牽頭進行各分（子）公司上一年度經(jīng)營性指標完成情況考核；企業(yè)管理部門牽頭進行管理性指標完成情況與約束性指標實施情況考核；考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。二是項目部績效指標考核：項目執(zhí)行完畢，內(nèi)外部結(jié)算工作完成后，項目經(jīng)理將考核兌現(xiàn)申請表報企業(yè)管理部門，企業(yè)管理部門會簽后交由費控、財務(wù)部門進行項目經(jīng)營性指標考核，考核結(jié)果量化得分情況交企業(yè)管理部門；同時企業(yè)管理部門牽頭進行管理性指標、約束性指標與項目考量指標考核，考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。（3）管理工作開展情況考核流程：一是各分（子）公司管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定公司各部門對分（子）公司管理工作開展情況考核細則。每季度末，企業(yè)管理部門牽頭分別對各分（子）公司管理工作開展情況進行考核，其中第四季度末的考核要考慮全年的總體情況。考核結(jié)果量化得分由企業(yè)管理部門匯總。每季度的考核得分均交人力資源部門。分（子）公司年度得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。二是項目部管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定企業(yè)各部門對各類項目部管理工作開展情況考核細則。每季度考核一次，考核得分交人力資源部門。項目部年度考核得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。項目結(jié)束后，最終管理考核得分可以考慮所跨各年度得分情況，進行加權(quán)計算。

2．專業(yè)設(shè)計室與機關(guān)職能部門的績效考核的組織實施參照上述流程執(zhí)行。其中，專業(yè)設(shè)計室的考核測評主要包括業(yè)務(wù)開展、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行力、服務(wù)意識、團隊建設(shè)等內(nèi)容，機關(guān)職能部門的測評主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項內(nèi)容，由一般由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)相關(guān)部門、相關(guān)項目部和相關(guān)分（子）公司參加；考核主體的權(quán)重一般考慮分管領(lǐng)導(dǎo)的稍高一些；測評得分取平均分計算。

七、考核計分辦法

1．各分（子）公司及項目部考核計分辦法如下：（1）各類組織考核得分的基準分均為100分?；鶞史值臉?gòu)成及權(quán)重（具體計分方法詳見附表）如下：考核基準得分A＝K1S1+K2S2+K3S3，

其中：K1：經(jīng)營性指標考核得分；S1：經(jīng)營性指標所占權(quán)重；K2：管理性指標考核得分；S2：管理性指標所占權(quán)重；K3：管理工作考核得分；S3：管理工作考核所占權(quán)重；一般來講，盈利能力弱的工程企業(yè)，可以考慮經(jīng)營性指標應(yīng)占主導(dǎo)地位，盈利能力強的企業(yè)，應(yīng)考慮管理性指標占主導(dǎo)地位。（2）考核總得分M＝A＋K4+K5，其中，K4：激勵約束指標總得分，K5：工程總承包項目、施工項目的項目考量總得分。

2．專業(yè)設(shè)計室、機關(guān)職能部門的考核計分方法參照上述辦法執(zhí)行。

八、考核結(jié)果的運用辦法

1．每季度的管理工作考核結(jié)果與二級組織的業(yè)績獎金總額發(fā)放掛鉤，并分解到各具體管理崗位；掛鉤方法由企業(yè)薪酬分配方案決定。

2．各類組織年度/期間績效考核的總得分,是中層管理人員年度/期間績效獎兌現(xiàn)的主要依據(jù)：績效獎＝S基×M×R1×R2×R3，S基：中層管理干部年度績效獎金基數(shù)，該數(shù)值由企業(yè)年度薪酬方案決定；M：組織績效考核總得分；R1：崗位系數(shù)；R2：個人年度業(yè)績考核得分系數(shù)，計算方法如下：R2＝1+（個人得分－班子成員年度得分的平均數(shù)）/100，個人績效考核執(zhí)行企業(yè)的《全員績效考核辦法》。R3：各類組織類別系數(shù)。

篇10

關(guān)鍵詞：林業(yè)；企業(yè)；員工；績效考核；效果

一、做好員工績效考核準備工作

為了提高林業(yè)企業(yè)員工績效考核效果，應(yīng)當從做好績效考核準備工作入手，由企管科牽頭會同人力資源部門編制崗位職責和績效考核體系，將績效考核辦法落實到位。首先，林業(yè)企業(yè)應(yīng)當成立專門的績效考核工作小組，負責考核目標的確定，選用具有一定知識、技能、道德素質(zhì)的考核人員，組建綜合素質(zhì)較高的考核隊伍，確保員工績效考核的公正性和客觀性；其次，績效考核工作小組應(yīng)當制定符合本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的績效考核方案，包括細分考核對象、確定考核內(nèi)容、建立考評體系、明確考核指標、優(yōu)化考核方法等；再次，對考核人員進行培訓(xùn)，使其掌握考核指標體系的設(shè)置、考核方法的運用、考核偏差的處理以及考核結(jié)果的反饋流程，確保績效考核工作順利開展。

二、確定員工績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容的科學(xué)合理確定與企業(yè)員工績效考核的質(zhì)量息息相關(guān)。對林業(yè)企業(yè)各類人員的績效考核主要涵蓋“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容，根據(jù)各類人員工作性質(zhì)和崗位要求的不同，對四個方面的考核側(cè)重點也有所不同。就林業(yè)企業(yè)基層員工的績效考核而言，其考核內(nèi)容應(yīng)當以工作業(yè)績?yōu)榭荚u重點，兼顧道德考評和自律性考評。結(jié)合基層員工的崗位特征，可將考核內(nèi)容定為個人素質(zhì)、工作技能和工作業(yè)績?nèi)蠓矫妗?/p>

其一：個人素質(zhì)，主要包括工作態(tài)度和個人品質(zhì)兩個方面。在工作態(tài)度考核中細分為敬業(yè)精神、紀律性、工作主動性、出勤率等考核指標；在個人品質(zhì)考核中細分為職業(yè)道德、自律性、進取心、責任感等考核指標。

其二：工作技能，主要包括人際關(guān)系能力、專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)識水平三個方面。人際關(guān)系能力中細分為溝通能力、表達能力、協(xié)作能力等考核指標；專業(yè)技術(shù)能力中細分為創(chuàng)新能力、技術(shù)運用能力、新技術(shù)掌握能力、業(yè)務(wù)處理能力等考核指標；在學(xué)識水平中細分為專業(yè)理論水平、政策法規(guī)掌握程度、職稱等考核指標。

其三：工作業(yè)績，針對不同的工作崗位，其工作業(yè)績的考核指標也有所不同。就園林綠化工而言，考核內(nèi)容應(yīng)當包括苗木資源管理、苗木栽植質(zhì)量和苗木種植技術(shù)推廣三個方面。苗木資源管理中細分為苗木資源保存與利用兩個考核指標；苗木栽植質(zhì)量細分為苗木的選擇、苗木栽植成活率、苗木養(yǎng)管等考核指標；苗木種植技術(shù)推廣中細分為苗木種植技術(shù)推廣面積，以及所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益等考核指標。

三、綜合運用績效考核方法

企業(yè)員工的績效考核方法多種多樣，每種方法均擁有其各自的適用范圍、優(yōu)點和缺陷。林業(yè)企業(yè)員工績效考核應(yīng)當根據(jù)績效考核目標，在結(jié)合各崗位特征的基礎(chǔ)上，合理選擇和綜合運用先進的績效考核方法，確?？己私Y(jié)果的客觀性、有效性和科學(xué)性。

（一）業(yè)績評定法

業(yè)績評定法是傳統(tǒng)的考核方法之一，是針對員工工作行為進行評價的方法。該方法將員工的績效劃分為若干項目，并在每個項目后設(shè)置一個評級量表，由考評者負責考核工作。業(yè)績評定法可設(shè)置多個評分檔次，并增加與此相適應(yīng)的輔助要求，以確?？己藘?nèi)容具備全面性，其優(yōu)點在于操作簡單、適用性強、可滿足多個考評目標。但是，由于業(yè)績評定法對評定等級的確定存在較大的主觀判斷，缺乏客觀的理論和實踐依據(jù)，從而導(dǎo)致評定結(jié)果欠缺針對性，難以根據(jù)評定結(jié)果指導(dǎo)員工改進工作行為。

（二）目標管理法

目標管理法是當前得到廣泛使用的績效考核方法。該方法由考核部門根據(jù)不同崗位制定出相應(yīng)的考核標準，明確各崗位需要達到的目標和績效水平，在考核中，考核人員以員工的實際工作績效作為依據(jù)，以分值的形式對不同崗位進行評分，評定員工是否達到了規(guī)定的目標，并幫助員工找出未達到目標的原因。目標管理法通過目標的制定強化了對員工工作行為的有效監(jiān)控，有助于增強員工自我管理意識，促進員工提高工作績效。該方法能夠反映出各崗位人員完成本職工作的效果，現(xiàn)在被我們所采納。

四、重視考核結(jié)果的利用

由于企業(yè)員工績效考核效果在很大程度上取決于對考核結(jié)果的利用，所以企業(yè)必須從多方面著手將考核結(jié)果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發(fā)揮績效考核的作用，提高績效考核效果。首先，將績效考核結(jié)果與員工部分薪酬掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發(fā)揮績效考核的激勵作用；其次，將績效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，通過對績效考核結(jié)果進行分析，判斷員工是否具備勝任本職工作的能力和水平，做出相對應(yīng)的換崗等調(diào)配決定。同時，對于績效考核成績突出的員工，要給予適當獎勵，如職位晉升、獎金等；再次，將績效考核結(jié)果用于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)中，通過績效考核結(jié)果反饋，使員工正確認清自身優(yōu)勢和不足，為其制定合理的培訓(xùn)計劃，確定職業(yè)發(fā)展目標提供參考依據(jù)；最后，企業(yè)可利用績效考核結(jié)果不斷完善績效考核體系，根據(jù)考核結(jié)果分析人力資源管理中存在的問題，掌握員工綜合素質(zhì)水平高低，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立健全人才選聘、調(diào)配、培訓(xùn)機制。

參考文獻

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