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關(guān)鍵詞：高校人事管理干部；基本素質(zhì)；培養(yǎng)；提高

隨著我國政治經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，高等學(xué)校教育改革也逐步展開。人事部門作為高等學(xué)校的一個重要部門，對人事管理干部基本素質(zhì)的要求也越來越高。人事管理干部只有具備更加完善、更加優(yōu)秀、更加創(chuàng)新性的素質(zhì)才能適應(yīng)現(xiàn)代化高校建設(shè)的需求。因此，對高校人事管理干部基本素質(zhì)的培養(yǎng)與提高的探究也具有相當(dāng)重要的意義。

一、高校人事管理干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)

（一）堅定優(yōu)良的政治思想素質(zhì)

政治思想素質(zhì)是衡量一個人事管理干部最基本的要求，是展開所有工作的基礎(chǔ)，是思想的先鋒和旗幟。

應(yīng)具備扎實的馬列主義、思想理論基礎(chǔ)。高校人事管理干部應(yīng)樹立科學(xué)發(fā)展觀，積極跟黨走，關(guān)心時事熱點，關(guān)心國家大事，不斷提高自己的思想境界和政治追求，把理論和實踐結(jié)合起來。高校人事管理干部承擔(dān)著培養(yǎng)我國未來高校人才的重大使命，作為管理干部應(yīng)時時刻刻意識到自己肩上的責(zé)任，努力貫徹高校人事管理的具體部署，為輸送高素質(zhì)教育人才做準(zhǔn)備。

（二）過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)

第一，良好的專業(yè)文化素質(zhì)。在網(wǎng)絡(luò)化、全球化的今天，科技、文化正以前所未有的速度傳播著，作為人事管理人員，沒有過硬的文化理論素質(zhì)是不能適應(yīng)快速變化的社會的。這里的文化素質(zhì)應(yīng)是一個不同專業(yè)、不同層面相互交融的知識體系。譬如：經(jīng)濟學(xué)、市場學(xué)、心理學(xué)、管理教育學(xué)等。人事管理干部應(yīng)積極拓展自己的專業(yè)知識，善于學(xué)習(xí)，勇于創(chuàng)新，明確自己的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，根據(jù)時代需要調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)。

第二，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)實踐能力。這主要是指判斷分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、隨機應(yīng)變能力、口頭和書面表達能力。

判斷分析能力是指人事管理干部對事物內(nèi)在本質(zhì)、事物間及事物內(nèi)部相互聯(lián)系的綜合分析認(rèn)知，對事物精髓的把握。精湛的判斷分析能力在工作中占有重要地位，可以在主要矛盾與次要矛盾中抓住關(guān)鍵，從而有效提高工作效率，科學(xué)合理調(diào)配人員，管理事物。

組織協(xié)調(diào)能力是指人事管理干部要具備統(tǒng)籌管理人員、事件的能力。干部要協(xié)調(diào)好不同性格的人員關(guān)系，建立融洽的氛圍，這樣才能保證大家團結(jié)一心，把工作做好，也能讓每個人發(fā)揮自身特長。管理干部應(yīng)調(diào)節(jié)好上下級、部門之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)并消除不和諧因素，為學(xué)校發(fā)展提供健康的環(huán)境。

隨機應(yīng)變能力是指管理干部處理突發(fā)性事件的能力。人事干部應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化，調(diào)整自己的心理狀態(tài)，創(chuàng)新工作方式，提高應(yīng)變能力，靈活有序地處理好突發(fā)事件。

口頭和書面表達能力包括起草文件、匯報工作等，這對于管理干部的文字功底和心理素質(zhì)都是一個檢驗，它代表了高校形象，應(yīng)受到一定重視。

（三）良好的職業(yè)道德

人事管理干部應(yīng)首先樹立服務(wù)意識，尊重他人，為教職工、為學(xué)校服務(wù)；要有強烈的責(zé)任感，任何一份工作都需要秉著認(rèn)真負責(zé)的態(tài)度去完成，不能半途而廢，有了責(zé)任感，工作的熱情才會提上來。自律意識、公正廉潔、善于學(xué)習(xí)，對于管理干部來說都是重要的職業(yè)道德。

二、高校人事管理干部基本素質(zhì)培養(yǎng)與提高的策略

（一）學(xué)習(xí)政策法規(guī)，增強法律意識

在法治社會的當(dāng)代中國，沒有健全的法律意識是不能很好完成工作的。高校人事管理人員應(yīng)學(xué)法、懂法、守法，堅持依法辦事，嚴(yán)格履行國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度。高校人事管理干部大部分來自其他崗位，專業(yè)性不強，不熟悉工作內(nèi)容，難免會有疏漏，因此，管理干部應(yīng)通過雜志、報紙、互聯(lián)網(wǎng)等主動學(xué)習(xí)關(guān)于人事管理的政策法規(guī)，了解本行業(yè)對所需人才的設(shè)定，及時明確新動向、新需求，不斷完善自己，增強業(yè)務(wù)能力。有關(guān)部門也應(yīng)該系統(tǒng)地組織人事管理干部參加必要的培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)、掌握這些法規(guī)政策的主旨，這樣，才能在今后的工作中少犯原則性的錯誤，并依靠法律手段進行管理，使人事管理工作做到有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。

（二）樹立職業(yè)道德，加強責(zé)任感

良好的職業(yè)道德是工作的前提。高校人事管理干部應(yīng)強化愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的精神，樹立人民公仆的意識，努力為廣大教職員工服務(wù)，正確處理好集體與個人的利益關(guān)系，做到權(quán)力來自人民，權(quán)力為人民服務(wù)。人事管理干部要把教職工的需要放在首要位置，深入教職工中間，聆聽教職工的心聲，傾聽他們關(guān)于工作的意見，盡自己的力量為他們解決困難，講求解決困難的速度和質(zhì)量，全心全意為教職工服務(wù)。對待工作，人事管理干部應(yīng)意識到本職工作的重要性，謹(jǐn)慎扎實，不斷加強自身修養(yǎng)，嚴(yán)格要求自己，自律自省，求實創(chuàng)新。對待同事，要熱情細心，不懂的地方要虛心求教，互相合作，攜手共進，而不應(yīng)斤斤計較。對待上級，應(yīng)積極完成交代的任務(wù)，不拖沓，重時重量，不諂媚，不阿諛奉承，嚴(yán)格按照工作原則辦事；對待下級，要耐心指導(dǎo)，主動關(guān)心他們的學(xué)習(xí)進展情況，認(rèn)真對待他們提出的問題、反饋的意見，努力把工作做到更好。

（三）系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論知識，增強業(yè)務(wù)能力

理論知識的學(xué)習(xí)應(yīng)包括思想政治理論和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、思想、“三個代表”、“科學(xué)發(fā)展觀”，堅持四項基本原則，掌握黨的基本思想精髓，高舉黨的思想旗幟不動搖，貫徹中國特色社會主義教育的方針。專業(yè)知識的學(xué)習(xí)是工作水平能否提高的基礎(chǔ)。高校人事管理人員應(yīng)明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，深入學(xué)習(xí)高校人事管理的書籍知識，跟隨社會變化了解此專業(yè)的新動態(tài)，查缺補漏，提高自己的管理水平。此外，可以參與組織全國性的高校人事管理教育研討會，學(xué)習(xí)其他高校的先進管理經(jīng)驗、管理成果，并結(jié)合本校實際，將這些經(jīng)驗擇優(yōu)運用到自己學(xué)校管理之中；學(xué)校應(yīng)加強對人事管理干部的培訓(xùn)力度，定期舉辦培訓(xùn)班或?qū)ｎ}講座，豐富人事干部的管理知識，還可以組織人事干部參與調(diào)研，切實深入實際，參觀考察，接觸到第一線的最新資訊，提高實踐能力、思考判斷能力和創(chuàng)新能力。

（四）完善競爭機制，強化考核制度

有競爭才會有進步，競爭是活力的源泉，當(dāng)有一定的競爭機制時，成員才會有危機感，工作的積極性才會提上來，其智慧和創(chuàng)新能力也會在較短的時間內(nèi)得到充分的發(fā)揮。競爭機制的方法多種多樣，因地制宜，最普遍的，像獎懲制度。獎懲的內(nèi)容可以包括全勤率、道德素質(zhì)、工作水平等，根據(jù)工作能力進行績效考核，對所有人一視同仁，是比較公平的。考核除了硬指標(biāo)的績效考核外，還可以深入群眾，傾聽他們對于人事管理干部的意見，對于工作態(tài)度惡劣、工作績效不達標(biāo)的干部可以進行相應(yīng)的警告、批評、察看、進而開除等處分，加強監(jiān)督和檢查，明確獎懲機制，建立一支擁有高素質(zhì)的人事管理干部隊伍。

結(jié)語：

高校人事管理干部素質(zhì)的培養(yǎng)與提高關(guān)系到高校的未來發(fā)展，是一項復(fù)雜的工作。管理干部素質(zhì)的提高既需要干部自身以身作則，敬業(yè)奉獻，充實業(yè)務(wù)知識，增強創(chuàng)新能力，也需要高校進行合理有效的考核監(jiān)督，使真正有用的人才加入到管理隊伍當(dāng)中，同時，國家的重視和支持也是很有必要的。新形勢下，人事管理干部的培養(yǎng)與提高要緊跟時代步伐，積極改革，走上一條規(guī)范化、專業(yè)化的道路。

參考文獻：

[1]王海.論高校人事管理干部的基本素質(zhì)及培養(yǎng)與提高.[J].山東青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2009（04）

[2]段敏.淺論高校人事管理干部的素質(zhì)培養(yǎng).[J].高校管理，2011（16）

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關(guān)鍵詞：激勵教育管理校園文化

中圖分類號：G40　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1003－949X(2008)－11－0082－03

人才競爭歸根到底是人力資源開發(fā)理念和機制的競爭，如何培養(yǎng)出真正有用的人才，并使他們充分施展自己的才華，這是教育管理戰(zhàn)略的重心。教育培養(yǎng)的目標(biāo)，其實質(zhì)在于開發(fā)人的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵機制，給學(xué)生以壓力和動力，由此產(chǎn)生活力，最終激發(fā)學(xué)生的潛能。

一、激勵概述

(一)激勵的含義

“激勵”一般是指一個有機體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度。它含有激發(fā)動機、激勵行為、形成動力的意義。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過實踐的積累、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來的潛在的能力。激勵的實質(zhì)就是激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在潛能，開發(fā)學(xué)生的能力，充分調(diào)動他們的積極性，使每個學(xué)生都感到才有所用，力有所展，勞有所得，功有所賞，從而自覺地努力學(xué)習(xí)。

(二)激勵的特征

激勵是對學(xué)生的潛在能力進行開發(fā)，它不同于對物質(zhì)資源的開發(fā)，無法通過精確的計算來進行預(yù)測、計劃和控制。因而具有其自身的特點：

1．激勵是以學(xué)生的心理作為出發(fā)點，激勵的過程是心理活動過程，而學(xué)生的心理活動不可能憑直覺觀感知，只能通過在其作用下的行為表現(xiàn)出來。

2．激勵產(chǎn)生的動機行為不是固定不變的，它受多種主客觀因素的影響，在不同的時間、不同的場合，其表現(xiàn)必然不同。因此，必須以動態(tài)的而不是靜態(tài)的觀點去認(rèn)識和觀察這一問題。

3．激勵的對象是有差異的，從而決定了不同的學(xué)生對激勵的滿足程度和心理承受力也各不相同。這就要求對不同的學(xué)生要有不同的激勵手段。

4．激勵的目的是使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。但學(xué)生的潛能不是無限的，它受生理因素的制約，也受其自身條件的限制。所以，激勵不能超過他們的生理(年齡、疲勞程度)和能力(勝任的能力)的限度，而應(yīng)該是適度的。

(三)激勵的類型

1．物質(zhì)激勵和精神激勵

按內(nèi)容可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。兩者的最終目的是一致的，但作用的對象不同。前者作用于人們的生理方面，是對人們物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人們的心理方面，是對人們精神需要的滿足。

2．正激勵和負激勵

從性質(zhì)劃分，可分為正激勵和負激勵。所謂正激勵，就是當(dāng)一個人行為表現(xiàn)為符合社會需要或組織目標(biāo)時，通過表彰和獎勵來保持和鞏固這種行為，已達到調(diào)動積極性的目的。所謂負激勵，即使當(dāng)一個人行為不符合社會需要或組織目標(biāo)時，通過批評的懲罰，是指減弱或消退來抑制這種行為。

3．內(nèi)激勵和外激勵

從形式上劃分，有內(nèi)激勵和外激勵。所謂內(nèi)激勵是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使他們的學(xué)習(xí)熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出內(nèi)在的潛能。所謂外激勵就是運用環(huán)境條件來制約人們的動機，以此來強化或消弱某種行為，進而提高學(xué)習(xí)意愿。內(nèi)激勵帶有自覺性的特征，外激勵則表現(xiàn)出某種程度的強迫性。

(四)激勵機制

激勵機制是激勵活動的各項要素在運行過程中的相互聯(lián)系、相互作用、相互制約及其在激勵效果之間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機能。能否正確運用激勵機制，對激勵的成敗有著決定性的影響。激勵機制主要包括激勵時機、激勵頻率和激勵程度。

1．激勵時機：激勵時機是指為取得最佳的激勵效果而進行激勵的時間。激勵時機適當(dāng)，才能有效的發(fā)揮激勵的作用。超前的激勵，可能導(dǎo)致學(xué)生對激勵的漠視心理，影響激勵的功效。過遲的激勵，則會消弱激勵的強化作用，是激勵失去意義。

2．激勵頻率：激勵頻率是指在一定的時間內(nèi)進行激勵的次數(shù)。這里的“一定時間”一般是以工作任務(wù)的周期為單位的，在這個周期里，激勵次數(shù)多說明激勵頻率高，激勵次數(shù)少說明激勵頻率低。激勵頻率對激勵效果有著非常顯著的影響，但并不是激勵頻率越高就越好，有時激勵頻率過高，反而會起不到激勵的應(yīng)有作用，影響激勵效果。必須根據(jù)不同的情況，采取與之相應(yīng)的激勵頻率，才能有效的達到激勵的目的。

3．激勵程度：激勵程度是指激勵量的大小，質(zhì)和量的統(tǒng)一謂之度。沒有一定的數(shù)量基礎(chǔ)，事物就難以保持其本身的質(zhì)，同時，數(shù)量超過了一定的限度，也就會影響事物的質(zhì)量。要有效地發(fā)揮激勵的作用，就必須正確運用激勵量。激勵量過小，難起作用，激勵量過大，又會事與愿違，適得其反。

二、激勵的起點

調(diào)動學(xué)生的積極性，這是教育管理的中心。調(diào)動學(xué)生的積極性，就是增強學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情，促進學(xué)生努力學(xué)習(xí)的行為。激勵學(xué)生的行為，首先必須從他們的需要出發(fā)。

1　學(xué)生的需要是客觀的。需要是指人們在一定的條件下對某種事物或目標(biāo)的渴求。學(xué)生的需要是客觀存在的，它不僅是人的生理本能，而且也是人類社會生存和發(fā)展的必然。所以，作為教育管理者應(yīng)該承認(rèn)學(xué)生的需要，而且必須盡量去滿足學(xué)生的需要。

2　學(xué)生的需要是發(fā)展的。學(xué)生的需要受到社會歷史條件的制約和客觀環(huán)境的影響。學(xué)生的需要是隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的，隨著環(huán)境的改變而改變。一位學(xué)生在入學(xué)時的需要是能盡快適應(yīng)學(xué)校的環(huán)境，但進了學(xué)校以后，則希望能施展自己的才華，并得到老師的認(rèn)可，這是一種正常的需要變化。所以，教育管理者應(yīng)該正確對待學(xué)生的需要變化，并加以正確引導(dǎo)。

3　學(xué)生的需要是有層次的。學(xué)生的需要盡管是多種多樣的，但又是分為一定層次的，并以階梯式逐級上升。比如物質(zhì)生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時候，尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等也許就十分微弱或根本沒有。所以，作為教育管理者，關(guān)鍵是要分析學(xué)生的需要，掌握不同類型學(xué)生的主導(dǎo)需要。

三、激勵的基本措施

滿足了學(xué)生的需要，并不是就能充分調(diào)動學(xué)生的積極性，最大限度地開發(fā)學(xué)生的潛能。要達此目的，還必須根據(jù)學(xué)生的行為特點，采取科學(xué)的激勵措施，強化學(xué)生的行為。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“學(xué)習(xí)的報酬是什么”時指出“學(xué)習(xí)的報酬就是學(xué)習(xí)本身”，可見學(xué)習(xí)在激發(fā)學(xué)生的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；為此，學(xué)校必須根據(jù)自己的實際，建立合理的激勵機制，以最大限度的調(diào)動廣大學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，從而培養(yǎng)出一代又一代符合“四化”要求的建設(shè)者和接班人。

(一)物質(zhì)激勵機制

物質(zhì)需要是人的基本需要，也是個人價值的一種重要體現(xiàn)，物質(zhì)激勵設(shè)計與管理是否合理，既直接關(guān)系到

能否吸引學(xué)生，又直接關(guān)系到學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，必須給予充分的重視。為了使物質(zhì)起到應(yīng)有的作用，物質(zhì)激勵的設(shè)計與管理必須堅持以下準(zhǔn)則：

1．競爭性。競爭性就是指在社會上和同類學(xué)校中，本校的物質(zhì)激勵政策要有吸引力。學(xué)校物質(zhì)激勵政策的吸引力，一方面來自物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，即物質(zhì)的絕對值，如獎學(xué)金的多少；另一方面來自物質(zhì)結(jié)構(gòu)及分配方法，如獎學(xué)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。所以學(xué)校的物質(zhì)激勵的設(shè)計與管理，必須重視調(diào)查，必須根據(jù)社會上的消費水平及同類學(xué)校的激勵水平，合理確定本校的物質(zhì)激勵標(biāo)準(zhǔn)和分配方法，以增強激勵的吸引力和競爭力。

2．激勵性。激勵性就是學(xué)校的激勵政策要有利于增強學(xué)生的責(zé)任心和進取心，要有利于學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)，不斷提高學(xué)習(xí)成績和綜合素質(zhì)。所以，學(xué)校的物質(zhì)激勵政策，必須實施重點傾斜的差異化管理。對此，學(xué)?？刹扇〉牟呗灾饕?，一是實行不同的物質(zhì)激勵制度，如對高年級，物質(zhì)激勵標(biāo)準(zhǔn)可相對高一些。而對低年級，則可相對低一些。二是學(xué)校的物質(zhì)激勵政策必須體現(xiàn)按效率、效益分配的原則，以成果多少和貢獻大小來決定學(xué)生的物質(zhì)獎勵。如省級奧賽是多少，國家級是多少，都要有明確的規(guī)定。

3．公平性。公平性，即學(xué)校物質(zhì)激勵政策的客觀性和合理性。學(xué)生在工作取得優(yōu)異成績并得到獎勵以后，他不僅關(guān)心物質(zhì)的絕對量，而且關(guān)心報酬的相對量，其公平感可以用以下公式表示：

本人物質(zhì)所得／本人付出＝他人物質(zhì)所得／他人付出

為此，學(xué)校物質(zhì)激勵制度的設(shè)計和管理中必須注意：一是物質(zhì)激勵政策要有明確一致的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的，可以說明的規(guī)范依據(jù)。二是必須給學(xué)生創(chuàng)造機會均等公平競爭條件，使他們努力學(xué)習(xí)。三是必須建立科學(xué)的績效考核制度，保證績效考核制度的客觀性、公正性、精確性、全面性、完整性。四是注意學(xué)校物質(zhì)激勵管理的民主性和透明性，避免物質(zhì)激勵分配的暗箱操作。

4．有效性。有效性，即物質(zhì)激勵制度的設(shè)計和管理作為一種教育管理決策，必須注意實施的可行性和有效性。對此，學(xué)校的物質(zhì)激勵標(biāo)準(zhǔn)必須適度，其物質(zhì)激勵的設(shè)計只是為了促進學(xué)習(xí)，而并非只是獲得物質(zhì)。二是學(xué)校的物質(zhì)激勵制度要符合黨和國家的政策和法律，保證物質(zhì)激勵的合法和有效。

(二)競爭激勵機制

人們都有一種追求向上的欲望和力量，并且有一種競爭取勝的榮譽感。競爭的學(xué)習(xí)環(huán)境能給人以極大的刺激，促進人們努力拼搏，不斷奮進，在永無止境的奮進拼搏中求得滿足的境界。

學(xué)校引進競爭機制，首先必須注重學(xué)生人生目標(biāo)的設(shè)計，幫組學(xué)生確立正確的人生理想；其次是建立科學(xué)的等級制度，為學(xué)生確立明確的追求目標(biāo)；再次，要端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，打破“大飯鍋”，實行能上能下，能進能出、崗位流動的教師人事體制和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的崗位報酬分配制度。除此之外，還要利用各種形式開展以提高質(zhì)量、提高管理、提高效益為中心的競賽活動。

(三)領(lǐng)導(dǎo)激勵機制

師生員工教與學(xué)積極性的高低，教學(xué)班子凝聚力的大小，在某種意義上來說，取決于領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的高低。作為教育管理者，一方面要注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養(yǎng)；另一方面必須改進管理辦法，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

1．充分理解師生員工，增強廣大師生員工的自尊意識

每個人都有自己的尊嚴(yán)和人格，需要得到社會的承認(rèn)和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關(guān)系，熱情對待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營造一種“敢為人先、勇于競爭、鼓勵成功、寬容失敗”的教學(xué)工作精神，使一切有利于教學(xué)進步的創(chuàng)造愿望得到尊重、創(chuàng)造活動得到鼓勵、創(chuàng)造才能得到發(fā)揮、創(chuàng)造成果得到肯定，構(gòu)建有利于人才成長的和諧環(huán)境。

2．關(guān)懷師生員工，給師生員工以“家庭”的溫暖

各級教育管理者必須把師生員工看作自己家庭的成員，給與無微不至的關(guān)懷，使他們體會到家庭的溫暖?？梢愿鶕?jù)各級教育部門的發(fā)展?fàn)顩r，靈活多變實行輪休、年休制度。針對師生員工日常工作中的疲勞，開展各種有意義的活動，豐富他們的業(yè)余生活；對待離退休老教師，要完善各種醫(yī)療保障制度，使他們老有所養(yǎng)。

3．充分信師生員工，增強他們的主人翁意識

管理者必須充分信任和依靠全體教師，積極鼓勵廣大老師參加管理，讓大家參與制定教育管理與發(fā)展事務(wù)，讓學(xué)校的一切教育管理活動至于他們的監(jiān)督之下，以強化他們的主人翁意識。同時，要切實建立合理化建議制度，積極支持老師的首創(chuàng)精神，把學(xué)校的命運真正和廣大老師的命運結(jié)合起來，從而使老師們真正想主人事、說主人話、行主人權(quán)、干主人活、享主人樂，使積極進取、奮發(fā)向上，努力開拓、勇于創(chuàng)新成為全體老師的共同價值觀。

(四)文化激勵機制

校園文化，是指校園中長期形成的共同思想和價值觀念、作風(fēng)和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的校園文化是各級學(xué)校無形的精神力量，它能使校園內(nèi)部充滿生機促進教學(xué)質(zhì)量的提升。實踐證明，加強校園文化建設(shè)，不僅有利于老師和學(xué)生進行自我控制，增強奉獻意識，改善人際關(guān)系，增強學(xué)校的凝聚力，而且還有利于精神文明建設(shè)，樹立良好的教育管理形象，為社會培養(yǎng)更多的人才。

學(xué)校在樹立校園文化時，要注意貫徹以下三個統(tǒng)一：

1．人本性和整體性的統(tǒng)一，即要求以學(xué)校的整體性為前提，充分尊重和發(fā)揮師生的個性，注重通過各種“柔性調(diào)節(jié)手段”來激發(fā)老師和學(xué)生的使命感、自豪感和責(zé)任感，從而實現(xiàn)學(xué)校的整體利益，追求學(xué)校的整體優(yōu)勢。

2．穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一，即校園文化必須形成一個相對穩(wěn)定的體系，同時又要注意不斷充實提高。保持最新的時代特色，體現(xiàn)校園文化的先進性。

3．繼承性和創(chuàng)新性的統(tǒng)一，積極要博采眾長，洋為中用，又要立足本學(xué)校的實際，充分考慮學(xué)校的性質(zhì)、歷史、風(fēng)格等，以形成具有本校個性的校園文化。

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論文關(guān)鍵詞：人力資本理論 理論

一、人力資本理論及其意義

人力資本理論是現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的一個理論派別，最先出現(xiàn)于戰(zhàn)后的美國。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨最早的提出了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟發(fā)展的動力作出了全新的解釋，是人力資本學(xué)說的奠基者和第一創(chuàng)始人；貝克爾則為人力資本理論分析提供了基本的概念框架。

按照舒爾茨的觀點，全資本的概念應(yīng)該包括人、物兩個方面，即人力資本和物力資本。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素．它是具有經(jīng)濟價值的一種資本。人力資本理論具有重要的實踐和現(xiàn)實意義。它促進了世界上許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟、社會發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以及經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃；它使人們認(rèn)識到物力資本與人力資本的高度互補性；它促進了國家社會、家庭及個人對教育的投入，推動了教育事業(yè)飛速發(fā)展和人口質(zhì)量的普遍提高；同時它也有力地促進了科學(xué)研究與技術(shù)開發(fā)，加強了對科學(xué)研究的投入。在知識經(jīng)濟時代，人力資本理論已成為各國經(jīng)濟、社會發(fā)展實踐支撐點。

二、對人力資本理論的批判

人力資本理論產(chǎn)生于現(xiàn)在經(jīng)濟條件下，在一定程度上反映了現(xiàn)代社會生產(chǎn)的客觀事實[31，其理論和觀點極具價值，并為現(xiàn)代教育和社會經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，人力資本理論畢竟是西方經(jīng)濟學(xué)的理論，它在反映社會生產(chǎn)的同時，有立足于西方社會經(jīng)濟關(guān)系的特點，以服務(wù)西方社會經(jīng)濟發(fā)展為目標(biāo)。因此，人力資本理論必然帶有西方社會的特征，具有階級性和局限性。

1．人力資本理論是對資本主義剝削本質(zhì)的掩蓋，對資本主義剝削制度和資產(chǎn)階級利益的維護。首先，人力資本理論認(rèn)為，人通過受教育而獲得了有用的知識和能力，成為熟練的、專門的勞動力，這就好比擁有了資本，從這個意義上說，他們已經(jīng)成為了資本家。因此在資本主義社會里，人人都有資本。人人都是資本家，不存在剝削關(guān)系。這顯然是謬論。不消滅資本主義制度，剝削階級和剝削就會一直存在于西方社會。其次，人力資本宣揚的是符合資本主義制度和階級差別需要的價值觀念。它強調(diào)教育程度對勞動者工資收入水平的影響，認(rèn)為造成工資差別的原因，完全在于受教育程度。因此，只要普遍提高教育水平，使教育機會均等就能減少貧困，并使收入分配趨于平等。這顯然是不合理的。它掩蓋了社會收入分配不平等的本質(zhì)原因。人力資本理論并不主張從根本上徹底消滅不平等，只是想通過教育，通過人力資本投資，減少一些工資收入上的差別，使貧富之間的矛盾緩和一些?？梢钥闯觯肆Y本理論實質(zhì)上掩蓋了資本主義剝削關(guān)系，從而維護資本主義制度和資產(chǎn)階級的利益。

2．人力資本理論是對理論中“只有勞動才能創(chuàng)造價值”的否定。人力資本理論沒有擺脫資本創(chuàng)造價值的傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)觀點。它用“人力資本”的概念把勞動者的教育訓(xùn)練費用資本化，宣揚人力是一種特殊的資本，同物質(zhì)資本一樣，都是創(chuàng)造利潤的源泉。而認(rèn)為，資本是帶來剩余價值的價值。生產(chǎn)資料和貨幣本身不是資本．只是在一定歷史條件下為資本家占用并用作剝削手段時才化成資本。按照馬克思的勞動價值論，“勞動“是價值的源泉”。一切社會財富和價值歸根結(jié)底都是由勞動者的活動創(chuàng)造的。人力投資和物力投資誠然是生產(chǎn)進行的必要條件，但投資本身畢竟不是創(chuàng)造價值的活動，只是把自身價值轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品上去而已。也就是說“進行生產(chǎn)的只有勞動；它是價值這種產(chǎn)品的唯一實體”。人力資本理論的謬論在于，抹煞了勞動創(chuàng)造價值的事實，掩蓋了資本主義剝削的本質(zhì)，為資本主義制度作辯護。

3．人力資本理論將人力資本化了，把人等同于資本．貶低了人的價值，具有階級局限性，它與理論中的以人為本和人的全面發(fā)展的理論相違背。

正是由于西方人力資本理論存在著明顯的階級局限性．所以要在理論的基礎(chǔ)上深化對人力資本觀的認(rèn)識，以更好得運用其推進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。

三、在理論基礎(chǔ)上深化對人力資本觀的認(rèn)識

從馬克主義理論出發(fā)，筆者對“人力資本”這一概念作出了如下界定：人力資本是指消耗了一定的人類勞動和物質(zhì)生活資料所形成的價值。這種價值以道德修養(yǎng)、知識和技能等形式凝結(jié)在勞動者身上，以勞動能力的形式表現(xiàn)出來，投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造遠遠大于其自身價值的價值。

深化對人力資本觀的認(rèn)識，首先要正確地認(rèn)識“資本”這一概念。認(rèn)為，只有人的勞動即活勞動能創(chuàng)造價值，而資本(土地、廠房等)不能創(chuàng)造價值。資本是一個特定的概念，是指能帶來剩余價值的價值。資本不是物，而是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)。人力資本不是這個意義層面上的資本。人力資本其本質(zhì)是勞動力，它是能創(chuàng)造價值的資本。人力資本與“資本”最本質(zhì)的區(qū)別在于人力資本能創(chuàng)造價值，而“資本”不能創(chuàng)造價值，它是為剝削剩余價值而存在，是資本主義剝削制度的產(chǎn)物。

深化對人力資本觀的認(rèn)識，還應(yīng)認(rèn)識到勞動價值論是人力資本理論的基礎(chǔ)。首先，勞動是人力資本形成的唯一途徑。人力資本的價值是消耗了一定的人類勞動和物質(zhì)生活資料形成的，而且物質(zhì)生活資料的價值同樣由勞動創(chuàng)造出來的。其次．勞動是人力資本支出的唯一形式。人力資本不斷以勞動力的形式投入到生產(chǎn)中．創(chuàng)造遠遠大于其自身價值的價值。總之，離開了勞動價值論的基礎(chǔ)，人力資本理論就很難建立起來。

篇4

關(guān)鍵詞：人本視角；教學(xué)管理；實驗教學(xué)

一、人本視角下高校教學(xué)管理的內(nèi)涵

人本管理是管理模式中的一種新的管理理念，作為一種典型的管理倫理和道德實踐， 最早見于企業(yè)管理之中。隨著人性化管理的理念逐漸成熟以及其運作過程中管理成效的日益顯著，這一理念逐漸被其他領(lǐng)域中的管理者運用于管理實踐中，其中包括高等教育管理體制的改革，特別是教學(xué)管理體制的改革過程中，也開始注重在教育管理過程中體現(xiàn)對人性的關(guān)注和理解。

教學(xué)管理的主體是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，圍繞人進行管理， 為了人的管理。人本視角下的高校教學(xué)管理主要表現(xiàn)為以全體師生的人格和人性特征為出發(fā)點，體現(xiàn)著對人性的尊重，以參與者的積極性和主動性為依托，把發(fā)揮人的主觀能動性作為管理工作的主要任務(wù)。其核心在于營造教學(xué)管理中以人為本的良好氛圍， 建立有利于調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、展現(xiàn)和發(fā)展人的各種潛能和創(chuàng)造性的有效機制。因此，人本視角下的高校實驗教學(xué)管理應(yīng)將對“人”的關(guān)注廣布于管理模式當(dāng)中，使其所涉及到的理念、體制、教師、學(xué)生、儀器設(shè)備都具有人性化的特征，更好地服務(wù)于高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

二、人本視角下高校實驗教學(xué)的幾點思考

（一）加強實驗教學(xué)計劃的修訂，逐步構(gòu)建獨立的實驗教學(xué)體系

實驗教學(xué)計劃不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)及教學(xué)大綱隨機地變動，首先應(yīng)根據(jù)各教學(xué)小組或?qū)W科組織提供的按課程教學(xué)大綱要求計劃開出的實驗項目，匯總編制實驗教學(xué)計劃，另一方面還要加強實驗教學(xué)計劃的修訂，科學(xué)合理設(shè)置實驗項目和內(nèi)容，逐步建立獨立的實驗教學(xué)體系。除優(yōu)先保證教學(xué)大綱要求開出的基本實驗外，應(yīng)開設(shè)一些綜合性、設(shè)計性的實驗，用以培養(yǎng)學(xué)生獨立進行科學(xué)實驗的能力。各學(xué)院獨立開設(shè)的實驗課程應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點制定各層次的教學(xué)內(nèi)容，并積極創(chuàng)造和充分利用現(xiàn)有的實驗條件，在實驗課程與理論課程同步的基礎(chǔ)上，精選實驗內(nèi)容，加強科學(xué)素質(zhì)訓(xùn)練，注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)，逐步分離實驗課程，構(gòu)建獨立的實驗教學(xué)體系。

（二）加強對實驗教學(xué)過程的管理和監(jiān)控，確保實驗教學(xué)質(zhì)量

首先，實驗教學(xué)中心或?qū)嶒炇覒?yīng)嚴(yán)格遵循教學(xué)文件規(guī)定的實驗項目和實驗學(xué)時開設(shè)實驗，并在每個學(xué)期的開學(xué)向?qū)W生公布實驗時間和內(nèi)容安排。在完成計劃內(nèi)實驗任務(wù)的同時，要積極創(chuàng)造條件在課外有制度的對學(xué)生開放，并做好記錄，對于容易損壞或是貴重的儀器設(shè)備，應(yīng)安排專業(yè)人員值班并在課外時間對學(xué)生進行答疑解惑。

另外，每個實驗項目要有完整的實驗指導(dǎo)文件，嚴(yán)格實驗環(huán)節(jié)要求，建立實驗崗位責(zé)任制，對于初次實驗的同學(xué)，應(yīng)確保學(xué)生在實驗前認(rèn)真預(yù)習(xí)實驗指導(dǎo)書，明確實驗?zāi)康摹⒉襟E，擬定實驗方案，經(jīng)指導(dǎo)老師審查通過后，才能進入實驗室進行實驗。

其次，學(xué)校要在每學(xué)期不定期對實驗教學(xué)進行項目檢查。各學(xué)院要加強教學(xué)過程的管理和監(jiān)控，可以設(shè)置意見箱或是舉行座談會，聽取學(xué)生和老師對實驗教學(xué)的意見和反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高實驗教學(xué)質(zhì)量

（三）優(yōu)化人力資源配置，建立高水平的實驗室技術(shù)隊伍

實驗室的科研力量過于薄弱，這是許多高校長期存在的問題。全方位地建立高水平的實驗室技術(shù)隊伍，是實驗室進行人本管理的基本前提。應(yīng)加強校際交流，經(jīng)常鼓勵和支持實驗室技術(shù)人員定期參加多種類型的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，使之與時俱進，提高各類實驗技術(shù)人員的思想水平和業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)儀器設(shè)備不斷更新發(fā)展的儀器設(shè)備需要。此外，可以以實驗教師、部分學(xué)生為成員組成儀器維護維修小組，對實驗室的儀器設(shè)備定期檢查與維護，確保設(shè)備的良性運行，營造人機和諧相處的和諧氛圍。

（四）加強學(xué)生實驗考核和檔案的管理

實驗教學(xué)管理中，不僅要對教師進行人性化關(guān)懷，還要從人本的視角考慮教學(xué)對象――學(xué)生的感受和學(xué)習(xí)效果，因材施教。實驗教學(xué)要按照教學(xué)大綱規(guī)定的要求進行考核，對于部分應(yīng)用本科專業(yè)的實驗教學(xué)，應(yīng)根據(jù)情況進行單獨考核。考核的成績應(yīng)分為平時成績和期終成績兩部分。獨立開設(shè)的實驗課程，其實驗教學(xué)的成績單獨記錄；對于非獨立開設(shè)的實驗課程，其實驗教學(xué)的成績按實驗教學(xué)課程課時占課程總課時計入本課程的總成績。

此外，各實驗中心或?qū)嶒炇覒?yīng)建立實驗教學(xué)檔案，包括教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、實驗教學(xué)指導(dǎo)書、學(xué)生實驗報告等材料。

三、小結(jié)

科學(xué)管理活動應(yīng)該是以一種合乎人性的方式，并為了人的目的來進行。本人本科及研究生階段都是文科生，在實驗室應(yīng)用方面的知識有限，以上提出的幾點思考也存在不足之處，但有一點是不可否認(rèn)的，那就是人本管理在高校教學(xué)管理中具有重大作用，這一理念的實施和運用，能夠促進教學(xué)水平。以人為本，體現(xiàn)了教學(xué)管理的人文情懷，以人本理念推進高校實驗室管理工作，也是時代對高校教學(xué)管理的要求。

參考文獻：

①參見劉素剛，王赤才，王亮軍等：《歐洲大學(xué)實驗室建設(shè)與管理理念》，載《中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志》2004年第5期。

②參見劉霞：《從隊伍建設(shè)看高校實驗室管理的理念創(chuàng)新》，載《管理與評價》2007年第12期。

③參見陳文婷：《團隊工作方式中績效考核管理活動的轉(zhuǎn)變》，載《人才資源開發(fā)》2005年第12期。

④參見葛新斌：《人性假設(shè)問題與教育人道化》，載《江西教育科研》1997年第1期。

⑤參見黃大軍：《高校教育管理改革》，載《北京師范大學(xué)學(xué)報》2004年。

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摘 要 成本是指為了達到特定目的失去或放棄的資源。而成本管理，是企業(yè)根據(jù)一定時期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本管理主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費發(fā)生以前和成本管理過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實現(xiàn)的管理行為。本文主要從成本分類、成本降低的原則和方法方面進行了闡述。

關(guān)鍵詞 成本 企業(yè) 降低

成本是指為了達到特定目的失去或放棄的資源。而成本管理，是企業(yè)根據(jù)一定時期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本管理主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費發(fā)生以前和成本管理過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實現(xiàn)的管理行為。在一個企業(yè)的發(fā)展中，成本管理水平的高低是起直接作用的，它決定著企業(yè)競爭力的強弱，在企業(yè)財務(wù)管理中處于極其重要的地位。

一、成本的分類

1.成本按經(jīng)濟性質(zhì)分為：外購材料、外購動力、工資、折舊費、稅金等類別；這種分類也叫費用要素分類，可以用來分析企業(yè)耗費的結(jié)構(gòu)與水平。這點在我們企業(yè)成本核算的輔助核算中都已經(jīng)有所體現(xiàn)。

2.成本按經(jīng)濟用途分為：直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用、銷售費用、管理費用等分類；這種分類有利于成本的計劃、控制和考核。

3.成本按轉(zhuǎn)為費用的方式分為：產(chǎn)品成本和期間成本。

4.成本按計入成本對象的方式分為：直接成本和間接成本。

以上成本的分類，可以幫助企業(yè)從不同角度分析產(chǎn)品成本的結(jié)構(gòu)與比例，對企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費進行計算、調(diào)節(jié)和監(jiān)督，同時能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，挖掘內(nèi)部潛力，尋找一切可能降低成本途徑。

二、成本降低

1.成本降低的定義

成本降低是指為不斷降低成本而做出的努力。競爭對手的不斷改進和提高，促使每個企業(yè)要為提高業(yè)績而不斷降低成本，進行不斷的努力。在這里需要指出的是質(zhì)量是產(chǎn)品的靈魂，沒有質(zhì)量，再低的成本也是徒勞的。成本降低是質(zhì)量控制下的成本降低。

2.成本降低的原則

（1）以顧客為中心。顧客就是上帝，顧客需要什么時間交貨、有什么質(zhì)量要求、成本要多高等，企業(yè)要做到快、好、便宜。其中質(zhì)量是重中之重。

（2）成本降低應(yīng)體現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營全過程、全方位。降低成本不僅指降低生產(chǎn)成本，還包括企業(yè)其他作業(yè)的成本，如研究與開發(fā)、設(shè)計、營銷、配送、售后服務(wù)等成本；降低成本不僅指降低生產(chǎn)和其他作業(yè)成本，還包括管理費用和財務(wù)費用的降低。所以成本降低是全過程、全方位的不能顧此失彼。

（3）成本降低主要是降低單位成本。由于總成本的增減與生能力利用率大小有關(guān)，所以我們所指的成本降低是指降低產(chǎn)品的單位成本。

（4）成本降低要靠自身的力量降低成本。企業(yè)成本降低主要是在技術(shù)、流程等方面挖掘潛力，而不能依賴稅收減少等方面降低成本。

（5）降低成本要持之以恒。降低成本不是頭腦發(fā)熱，一時而為之，應(yīng)該是企業(yè)管理中的主題，要堅持不懈。成本本降低是永無止境，是永無終點的；成本降低應(yīng)該跑在企業(yè)最前頭，必須跑得最快，沒有進步就等于退步。

3.成本降低的途徑

科學(xué)地組織實施成本管理，可以促進企業(yè)改善經(jīng)營管理，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，全面提高企業(yè)素質(zhì)，使企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下生存、發(fā)展和壯大。成本降低的主要途徑是：

（1）開發(fā)新產(chǎn)品或者改進現(xiàn)有產(chǎn)品的設(shè)計。通過產(chǎn)品創(chuàng)新、功能創(chuàng)新，與其他同類產(chǎn)品形成差異，這種方法提高了產(chǎn)品的功能成本比率。

（2）通過改善制造技術(shù)降低生產(chǎn)成本。生產(chǎn)技術(shù)改造和提高工人操作技術(shù)的熟練程度。這種方法可以降低直接材料、直接人工、電等。提高工人操作技術(shù)的熟練程度，可以提高工作效率，提高機器設(shè)備的使用壽命，延長機器設(shè)備的使用年限，減少維修費用，降低廢品率，從而達到降低成本的作用。

（3）采用先進的設(shè)備和材料。先進的設(shè)備和材料，可以提高產(chǎn)品的合格率，并且提高產(chǎn)品的性能。從而降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

（4）作業(yè)成本法，它著眼于成本動因，依照資源耗費的因果關(guān)系進行成本分析。作業(yè)分為兩類：一類是增加價值的作業(yè)，一類是不增加價值的作業(yè)。主要是從管理的角度去探索成本降低的潛力，通過重組生產(chǎn)流程等，避免不必要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，達到降低成本的目的。在成本管理水平不斷提高的情況下，逐步尋求從根本上避免不必要成本的發(fā)生。

（5）不留死角，消除一切浪費。企業(yè)應(yīng)遵循經(jīng)濟原則、因地制宜原則、全員參加原則、領(lǐng)導(dǎo)推動原則來降低成本；主要靠全體員工的共同努力，要求全體員工發(fā)揚團隊精神，全體員工自覺的進行自主管理，注重操作細節(jié)，消除一切無效勞動和浪費。

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關(guān)鍵詞:成本管理 控制

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是以提高經(jīng)濟效益為目標(biāo)的,要提高經(jīng)濟效益,必須加強企業(yè)的成本管理。在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化,傳統(tǒng)的成本管理越來越不能適應(yīng)新形式的需要。我國企業(yè)成本管理今后應(yīng)注重在建立和完善成本控制內(nèi)在機制和方法,在成本觀念樹立上下功夫。

以中鋼集團邢臺機械軋輥有限公司(以下簡稱中鋼邢機)為例,中鋼邢機是中鋼集團的全資子公司,主要從事冶金軋輥和冶金成臺(套)設(shè)備及備件的設(shè)計、制造和銷售,產(chǎn)品產(chǎn)出規(guī)模世界排名第一。中鋼邢機下設(shè)五個主體分廠,四家子公司及兩家輔助子公司。2007年實現(xiàn)銷售收入32.5億元。2009年,面對金融危機帶來的影響,中鋼邢機將加強成本先進性作為公司年度重點工作,以下結(jié)合中鋼邢機成本工作談對現(xiàn)代企業(yè)成本管理的幾點認(rèn)識。

一、實現(xiàn)向全員、全過程管控成本的轉(zhuǎn)變

加強成本管理,首要的工作在于提高廣大職工對成本管理的認(rèn)識,向全體職工進行成本意識的宣傳教育,培養(yǎng)全員成本意識,變少數(shù)人的成本管理為全員的參與管理。成本具有普遍性,只要有生產(chǎn)和經(jīng)營就一定會發(fā)生成本。大多數(shù)企業(yè)都有一個共同的現(xiàn)象,那就是只依靠財務(wù)人員去管理成本,其他職能部門和人員都沒有成本管理的職責(zé),這樣又進入了單純依靠財務(wù)管理成本的誤區(qū)。成本管理是一項跨職能的工作,利用一個財務(wù)職能或幾個財務(wù)會計人員和主管領(lǐng)導(dǎo)是控制不住成本的。財務(wù)人員由于受專業(yè)的限制,對其他業(yè)務(wù)和作業(yè)流程不一定了解和熟悉。而成本是在過程中發(fā)生的,這是一個系統(tǒng)性的問題,所以,應(yīng)該教育各級員工都應(yīng)具有成本管理的職責(zé)和意識,只有全員、全面和全過程的去管理和控制才能最終實現(xiàn)降低成本的目的。

09年中鋼邢機為應(yīng)對金融危機帶來的沖擊影響,增強企業(yè)市場競爭力,大力開展全員全面降本增效工作,目標(biāo)為降低生產(chǎn)各環(huán)節(jié)消耗10%以上,增加企業(yè)經(jīng)濟效益1億元以上。邢機公司加強降本意識的宣傳,在公司內(nèi)網(wǎng)、電視臺、公司大屏幕處廣泛宣傳,對各生產(chǎn)單位行政首長進行電視采訪,拉開了全員全面全過程管控成本的序幕。各單位充分挖掘企業(yè)各項資源潛力,全面梳理生產(chǎn)每一工序,重點依靠工藝創(chuàng)新和技術(shù)進步降低成本,制定了各單位降本增效工作方案及目標(biāo)保證體系。各單位力求在保證產(chǎn)品質(zhì)量前提下,用最簡單的、最簡短的、最節(jié)約的、最高效的方法實現(xiàn)產(chǎn)品生產(chǎn)制造。各級員工充分發(fā)揮才智,進行了如“修舊利廢”、“原材料代用”、“降本創(chuàng)新”、“細化管理,以管理促效益”等措施降本,在降本增效過程中,各單位以降低各工序消耗為切入點,優(yōu)化生產(chǎn)流程,提高設(shè)備利用率,有效降低各種消耗。工藝改進及技術(shù)創(chuàng)新全面開展,僅公司級課題達到16項,其他攻關(guān)課題及創(chuàng)新項目達到60余項。各單位每月對照在09預(yù)算基礎(chǔ)上,按各工序消耗降低10%建立起來的目標(biāo)成本進行對標(biāo)結(jié)果分析,找出差距,分析原因,制定改進措施,成本管理精益化得到提升,實現(xiàn)全員、全面、全過程的成本管控。

二、實現(xiàn)信息化管理和作業(yè)成本法等先進成本計算方法相結(jié)合

信息技術(shù)是21世紀(jì)企業(yè)成本競爭的一個重要法寶,誰在信息技術(shù)上獨領(lǐng),誰就在成本競爭中勝人一籌。在這方面我國大型企業(yè)集團投入大的財力、物力和人力,統(tǒng)籌規(guī)劃全系統(tǒng)的信息發(fā)展規(guī)劃,建立erp系統(tǒng)。erp即企業(yè)資源規(guī)劃,它是利用信息技術(shù)成果,對企業(yè)內(nèi)部的各類資源進行規(guī)劃、統(tǒng)籌與整合,從而減少環(huán)節(jié),提高生產(chǎn)率,增強企業(yè)競爭力。作業(yè)成本法是一種通過對所有作業(yè)活動進行追蹤,動態(tài)的反映作業(yè)計量和成本對象的成本、評價作業(yè)業(yè)績和資源利用情況的成本核算和管理方法。它以作業(yè)為中心,根據(jù)作業(yè)對資源的消耗情況將資源的成本分配到作業(yè)中去,然后根據(jù)產(chǎn)品所消耗的作業(yè)量,最終將成本分配到產(chǎn)品上的成本核算方法。作業(yè)成本法不僅能提供更為精密、真實的成本信息,反映成本形成的動態(tài)過程,而且能夠通過作業(yè)分析,追根溯源,不斷改進作業(yè)方式,合理地進行資源配置,實現(xiàn)持續(xù)降低成本的目標(biāo)。作業(yè)成本法的實施對企業(yè)的信息化管理提出更高要求,erp這個以計算機技術(shù)為載體而發(fā)展的管理信息系統(tǒng),對作業(yè)成本法在企業(yè)的適用具有巨大推動作用。信息化管理和作業(yè)成本相結(jié)合,便于企業(yè)管理者在環(huán)境瞬息萬變的市場經(jīng)營中準(zhǔn)確把握機會,做出正確的經(jīng)營決策和投資決策,促進企業(yè)加速發(fā)展。

中鋼邢機充分利用erp系統(tǒng),推動和完善作業(yè)成本法。按照作業(yè)消耗資源、產(chǎn)品消耗作業(yè)最終將資源耗費分配到產(chǎn)品上的作業(yè)成本理論,公司對所有資源消耗進行分析,確定其是作業(yè)消耗資源還是產(chǎn)品直接消耗資源。對于作業(yè)消耗資源,首先確定主要作業(yè),按作業(yè)歸集各類消耗。在作業(yè)成本向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化時,根據(jù)實際情況確定成本動因,并根據(jù)成本動因分配到產(chǎn)品。將產(chǎn)品直接消耗成本與根據(jù)成本動因分配到產(chǎn)品的成本相加,計算出單支產(chǎn)品的總成本。在過程中,通過對作業(yè)區(qū)間的統(tǒng)一梳理,由粗放管理向細化管理、向深入扎實延伸,實現(xiàn)由過去按品種核算產(chǎn)品成本向單支產(chǎn)品成本核算的轉(zhuǎn)變,借助于erp系統(tǒng),將產(chǎn)品生產(chǎn)流、物料消耗流、工藝執(zhí)行流、設(shè)備運行流及管理信息流在空間、時間上統(tǒng)一,實現(xiàn)原始數(shù)據(jù)自動采集,減少人為記錄因素。填補了以前成本管理中的空白點,通過對標(biāo)與控制、管理與分析,使每項費用有流向,每項費用有人管,每項費用有指標(biāo),每項費用有考核,促進成本管理精細化,最終達到提升公司成本管理水平的目的。

三、實現(xiàn)向過程控制的轉(zhuǎn)變

目前我們企業(yè)在內(nèi)部控制上主要是事后審計,對企業(yè)效能審計、內(nèi)部制度審計還做得不夠,難以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在或可能出現(xiàn)的問題,這是企業(yè)效益難以把握重要原因之一。提高公司預(yù)防和監(jiān)控能力是當(dāng)務(wù)之急,我們應(yīng)當(dāng)借鑒國際大公司內(nèi)部控制的成功經(jīng)驗,轉(zhuǎn)變審計工作重點,加強審計力量,改變內(nèi)審工作方法,進一步促進企業(yè)成本降低和效益的提高。

中鋼邢機在內(nèi)部控制方面有以下幾個特點:一是由會計專業(yè)的內(nèi)部審計轉(zhuǎn)向管理部門的過程控制;二是由單純的查錯防弊轉(zhuǎn)向有系統(tǒng)、有組織地評估公司的風(fēng)險管理、內(nèi)部控制和監(jiān)管程序是否有效,側(cè)重對生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)的風(fēng)險評估和事先控制。公司要求各單位按月填報風(fēng)險提示報告及風(fēng)險事項情況表,對產(chǎn)品的生產(chǎn)組織、市場經(jīng)營風(fēng)險、停呆滯在生產(chǎn)線上的產(chǎn)品存貨及原材料采購價格等事項進行關(guān)注,加強過程中控制,減少損失,有效降低公司各類成本。

四、提高企業(yè)的創(chuàng)新精神,塑造企業(yè)成本管理文化

企業(yè)的生命力在于它能不斷創(chuàng)新,企業(yè)要緊握市場脈搏,加大科技投入,有效地采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝和新材料,依靠現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提升成本競爭力降低產(chǎn)品成本。過去較多地強調(diào)企業(yè)的應(yīng)變能力,但應(yīng)變能力是適應(yīng)而非創(chuàng)新,企業(yè)的創(chuàng)新能力不夠強。創(chuàng)造一個開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;建立正確的評價和激勵機制,重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者;組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識,并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向,研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。下力氣培養(yǎng)企業(yè)自己的科研人員,使科研成果盡快轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

中鋼邢機將“強大的全員創(chuàng)新能力”,作為四種能力建設(shè)之一,其中八項創(chuàng)新成果獲國家專利,是近三年來8100多項全員創(chuàng)新成果的杰出項目代表,為企業(yè)著力培育企業(yè)核心競爭能力,打下了堅實基礎(chǔ)。公司加強工藝技術(shù)創(chuàng)新,每年投入大量的技術(shù)研發(fā)費用,目前擁有國內(nèi)軋輥行業(yè)唯一的博士后工作站,國家級研發(fā)中心正在加速建設(shè)中。公司從構(gòu)成成本80%的、最重要的因素工藝技術(shù)、工藝方法入手,充分調(diào)動員工的主觀能動性,更高效的提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低產(chǎn)品成本。在公司內(nèi),塑造企業(yè)成本管理文化,從公司總經(jīng)理到一線工人都有很強的成本管理意識,形成人人關(guān)心成本,主動管理成本的良好氛圍,這是降低成本最有效的管理方法。

五、加強價值鏈的管理

價值鏈管理理論把企業(yè)作為一個整體來考察和進行經(jīng)營管理,每一個企業(yè)都是用來進行設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、儲存以及對產(chǎn)品起輔助作用的各種活動的綜合,所有這些活動都可以用價值鏈表示出來。我們在成本管理時最容易忽視價值鏈的管理,公司需要從單純核算自身的經(jīng)營成本,轉(zhuǎn)向核算整個價值鏈的成本,與處于價值鏈上的其他廠商合作共同控制成本,尋求最大收益。企業(yè)在成本管理上,能夠運用信息論和控制論方法,實行以價值鏈分析為主要內(nèi)容的策略成本管理模式。事實上,成本費用的發(fā)生有很多不是我們能控制的,而制造程序、作業(yè)程序以及物流的選擇則是我們可優(yōu)化組合的,它們對成本的影響也是長期的。因此,企業(yè)應(yīng)對其制造程序附加值大小進行計算分析,對物流的選擇應(yīng)通過價值鏈分析優(yōu)化資源配置。

我們對企業(yè)進行管理,某種意義上來看其實就是對資源的管理,企業(yè)的效益也就是資源有效性的體現(xiàn),而有效性最終體現(xiàn)在消耗的降低上。因此,對成本的控制必須貫穿企業(yè)的管理始終,探求資源配置的有效性。企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,必須進行成本管理的變革,把成本管理貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程。改變思路,企業(yè)應(yīng)樹立成本的系統(tǒng)管理觀念,將企業(yè)的成本管理工作視為一項系統(tǒng)工程,強調(diào)整體與全局。

參考文獻:

[1]萬壽義,現(xiàn)代企業(yè)成本管理的研究.東北財經(jīng)大學(xué)出版社.

篇7

一個優(yōu)秀的管理者有以下的準(zhǔn)則：

1.提升你的團隊

一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

用韋爾奇的話說就是：“在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長有關(guān)?！睋碛凶詈们騿T的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應(yīng)該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協(xié)同。

2.正直，贏取他人的信任

作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權(quán)力之旅。為了維護自己的權(quán)威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關(guān)于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當(dāng)然可以讓領(lǐng)導(dǎo)建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。你的員工始終應(yīng)當(dāng)知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務(wù)進展怎么樣。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

3.懂得工作的樂趣

快樂的員工會提供相對高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應(yīng)對不相干的事情。

4.讓員工擁有夢想

讓進的員工往往會有個人的愿景，有時它會跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，因該去引導(dǎo)，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個愿景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

5.學(xué)會分享工作的成績

當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績?！碑?dāng)你的團隊表現(xiàn)出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責(zé)――使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？

要想獲得員工們的信賴，領(lǐng)導(dǎo)們也應(yīng)該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應(yīng)該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認(rèn)可，或早或遲而已。

6.善于傾聽并敢于承認(rèn)錯誤

作為管理者，你需要維護自己的權(quán)威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權(quán)威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

篇8

項目來源：北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院核心課程 “組織與工作設(shè)計”和通識教育課程“管理心理學(xué)”教研項目（2014）；北京聯(lián)合大學(xué)新起點項目“高新技術(shù)企業(yè)科技人才倫理管理對創(chuàng)新績效影響研究”（SK10201307）。

摘要：本文一方面探討了研發(fā)人員人本管理對高新企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑，另一方面提出了中關(guān)村高新企業(yè)研發(fā)人員人本管理的運行模式，以期為研發(fā)人員人本管理的理論研究和實踐運作提供參考。

關(guān)鍵詞 ：研發(fā)人員 人本管理 高新企業(yè) 創(chuàng)新績效

一、研發(fā)人員人本管理對高新企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機理

第一，研發(fā)人員管理相關(guān)研究。Teirlinck P（2012）基于合作研究和研發(fā)外包視角探討了研發(fā)人員不同需求問題；Wang Y L和Ellinger A D（2013）分析了創(chuàng)業(yè)機會識別能夠顯著影響到研發(fā)人員個人層面創(chuàng)新績效問題。王貴軍（2009）、劉善仕（2011）分別對高新企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境、團隊創(chuàng)新績效進行了研究；王德祿（2010）對研發(fā)人員管理模式，王漢斌（2012）對高新企業(yè)研發(fā)人員敬業(yè)度等進行了研究。第二，高新企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)研究。翟彥彥（2013）分析了高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績效評價指標(biāo)和考核指標(biāo)體系，陳勁等（2007）分析了技術(shù)學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響；蔣天穎、王俊江（2009）分析了智力資本與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，李春艷（2011）分析了高新技術(shù)企業(yè)R&D投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系等。第三，良好的研發(fā)人員管理與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究。Petroni G（2012）深入分析了研發(fā)組織人事管理的開放式創(chuàng)新問題；Kunio S和Kazuma H（2013）探討了研發(fā)人員心態(tài)管理和企業(yè)創(chuàng)新氛圍的關(guān)系；馬俊美（2010）、饒惠霞（2013）分析了研發(fā)人員工作生活質(zhì)量對創(chuàng)新行為的影響；李永周等（2014）分析了研發(fā)人員工作嵌入對創(chuàng)新績效的影響等。

通過對國內(nèi)外的人本管理相關(guān)研究的綜述分析，依據(jù)研發(fā)人員人本管理的學(xué)科理論基礎(chǔ)，以及國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)理論和實踐研究成果，結(jié)合研發(fā)人員管理實踐，本文探討了研發(fā)人員人本管理對高新企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑及作用機理與路徑，如圖1所示。

圖1顯示，高新企業(yè)如果能夠?qū)崿F(xiàn)研發(fā)人員的人本化管理，即樹立研發(fā)人員為本，尊重、關(guān)心、愛護研發(fā)人員的管理理念，實行民主、科學(xué)、參與式的研發(fā)人員管理方式，建立公平、公正、公開的績效、薪酬等方面的管理規(guī)范，就會提升研發(fā)人員滿意度，增強對高新企業(yè)的認(rèn)同感和組織承諾，建立和諧的勞動關(guān)系，進而有效開發(fā)研發(fā)人員的潛力，提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，促進企業(yè)創(chuàng)新績效，驅(qū)動高新企業(yè)健康發(fā)展，最后強化企業(yè)研發(fā)人員人本管理，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏目的。

二、提升高新企業(yè)創(chuàng)新績效的中關(guān)村研發(fā)人員人本管理4P模式

在國內(nèi)外研發(fā)人員人本管理及創(chuàng)新績效等研究成果基礎(chǔ)上，基于中關(guān)村科技園區(qū)高新企業(yè)創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，兼顧效率與公平原則，結(jié)合中關(guān)村高新企業(yè)研發(fā)人員的特征，科學(xué)地提出基于創(chuàng)新績效提升的研發(fā)人員人本管理4P模式（圖2）。

如圖2所示，高新企業(yè)研發(fā)人員人本管理4P模式內(nèi)涵具體包括：①人本管理理念（Principle）：即高新企業(yè)要樹立“以高新企業(yè)創(chuàng)新績效提升為管理出發(fā)點，以研發(fā)人員人性化管理為核心”的理念（精神層）；②人本管理政策（Policy）:即高新企業(yè)開展研發(fā)人員人本管理應(yīng)遵循的行為規(guī)范與價值準(zhǔn)則（制度層）：如創(chuàng)新發(fā)展、公正平等、有效激勵等；③人本管理項目（Project）：即高新企業(yè)實現(xiàn)人本管理的主要模塊：招聘用人、績效考核、薪酬管理等（模塊層）；④人本管理實踐（Practice）：即高新企業(yè)人本管理主要模塊的具體實現(xiàn)路徑和行為體系（行為層）。上述四個方面相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成一個完整的研發(fā)人員人本管理系統(tǒng)。

參考文獻

篇9

一、堅持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性

廣播電視行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，最直接、最重要的決定因素在于人。地級市電視臺員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，依賴于其內(nèi)部的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入電視臺內(nèi)部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長、選聘與任用、團隊建設(shè)等諸多問題。

1.堅持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實現(xiàn)可持久發(fā)展的可靠保障。隨著我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業(yè)競爭日益加劇，地級市電視臺人才競爭十分激烈，人才流動更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢使地級市電視臺面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，地級市電視臺的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的環(huán)境，使人才有用武之地。

2.堅持“以人為本”人事管理理念是樹立員工“愛臺如家”意識的催化劑?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯T工人格的尊重，地級市電視臺的人事管理工作應(yīng)當(dāng)將尊重每一個人作為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。只有對員工尊重，才能提高員工對單位、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛臺如家，樂于奉獻。

3.堅持“以人為本”人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動地適應(yīng)單位的工作環(huán)境，更重要的是單位為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。地級市電視臺的發(fā)展通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果不能充分調(diào)動員工的工作熱情，就沒有高質(zhì)量員工的努力工作，再精良的設(shè)備也不能有效發(fā)揮作用，也不可能制作出優(yōu)質(zhì)的電視節(jié)目，去服務(wù)廣大電視觀眾。

二、正確認(rèn)識不足，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的緊迫感

近幾年來，雖然隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展，地級市電視臺圍繞人才隊伍建設(shè)方面做了大量的工作。但是由于受社會經(jīng)濟大環(huán)境、體制機制、職工編制身份和人員經(jīng)費等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問題，還有些地方不盡如人意，需要重點予以加強和改進。主要有以下幾個方面。

1?郾人才概念比較模糊?，F(xiàn)在很多地級市電視臺對于“人才”的理解還僅停留在“高學(xué)歷的人就是人才”的層面，在人才引進的過程中，只重學(xué)歷而不考慮工作實績和能力等綜合因素。當(dāng)然高學(xué)歷是需要的，但如果只重學(xué)歷就過于單一和片面了。2010年全國人才工作會議明確提出：“只要具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才?！睂W(xué)歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標(biāo)志，不是人才的根本標(biāo)志。

2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級市電視臺得到了較好的發(fā)展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進特殊人才的激勵機制，但是與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或者省級衛(wèi)視相比，還有一定的差距。特別是地級市電視臺作為公益性事業(yè)單位，由于受到體制限制，在人員進編方面只能通過人事部門招收應(yīng)屆畢業(yè)生，或者采用聘用方式，一些工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的人才因無法解決編制和待遇問題而得不到引進。因此，在引進人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競爭力，在引進優(yōu)秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人員培訓(xùn)成效有待提高。在培訓(xùn)方面，“走出去”的比較多，“請進來”的比較少，一些培訓(xùn)實用性還不強，特別是請一些更具實用性的專家、記者和制片人來輔導(dǎo)的機會比較少。此外新進職工獲得培訓(xùn)的機會較少，為了他們能夠更快地進入工作狀態(tài)，就需要注重新進職工的入職培訓(xùn)和專業(yè)崗位技能培訓(xùn)，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業(yè)操守、掌握專業(yè)基礎(chǔ)技能。

4?郾人員激勵機制有待完善。由于大多數(shù)地級市電視臺績效考評體系還不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式?？荚u結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)，導(dǎo)致“大鍋飯”在內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在職工晉級的過程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現(xiàn)象。同時，“能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象還較普遍，出現(xiàn)了“無論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調(diào)動廣大員工的工作積極性。

5?郾人員內(nèi)部流動還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業(yè)特長來適當(dāng)調(diào)整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才，也難以如愿，不能及時找到適合自己的工作崗位，不能實現(xiàn)人員在內(nèi)部崗位的合理流動，使人才難盡其用。

三、大膽改革創(chuàng)新，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的針對性

事業(yè)成敗，關(guān)鍵在人。可以說，人才工作決定著“十二五”期間地級市電視臺發(fā)展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅持以人為本的工作理念，按“充分用好現(xiàn)有人才，重點培養(yǎng)急需人才，抓緊引進緊缺人才”的思路，來研究和制定人事管理制度，營造良好的用人環(huán)境，科學(xué)合理地“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進、使用”人才，努力做到各類人才“引得進、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個重點。

1?郾以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和能力提升為核心，深化“素質(zhì)提升工程”。實施素質(zhì)提升工程，結(jié)合廣電實際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和實踐能力，大力提升地級市電視臺人才隊伍的整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。一是要提高培訓(xùn)成效，開設(shè)針對性強、實用性高的專業(yè)培訓(xùn)課程，采取壓擔(dān)培養(yǎng)、委托培訓(xùn)、外出進修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。二是要重視人才梯隊建設(shè)，重點選拔一批中青年優(yōu)秀人才，明確培養(yǎng)計劃，通過到高校進修、深造等途徑，提升專業(yè)技術(shù)人才的綜合實力，不斷加大新進員工的培訓(xùn)力度，擴大培訓(xùn)的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進拔尖人才脫穎而出。要積極創(chuàng)造條件，重點打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業(yè)領(lǐng)軍人物。

2?郾以高層次和急需人才為重點，狠抓“人才引進工程”。加大人才投入力度，設(shè)立“特殊人才、急需人才引進專項基金”，形成多元化的人才投入機制，用于新聞采編、主持播音、工程技術(shù)、廣告經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營等方面拔尖人才的引進工作。在外來優(yōu)秀人才的引進上，進一步拓寬引進人才的“綠色通道”，通過提高收入標(biāo)準(zhǔn)、解決外來人員住宿問題或者發(fā)放租房補貼等方式，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，吸引具有“發(fā)現(xiàn)能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質(zhì)人才來電視臺工作。

3?郾以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，創(chuàng)新“人才選拔機制”。一是要加快競爭性選拔和中層職位輪換步伐，進一步提高選人用人公信度。以注重實績和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方針，積極推行公開選拔、競爭上崗的選才方式，給優(yōu)秀人才施展才華創(chuàng)造更大的平臺。二是要擴大內(nèi)部人才的柔性流動，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進，而是要讓一部分業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)技術(shù)人才，在內(nèi)部合理流動，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長，解決部分崗位專業(yè)人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫為依托，針對目前主持人屏幕形象、營銷策劃、新媒體技術(shù)、精細化管理等方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，選拔和組建創(chuàng)新型業(yè)務(wù)攻堅團隊，按項目制配套相應(yīng)待遇，實行動態(tài)考核管理，解決瓶頸難題，推動專業(yè)隊伍的建設(shè)。

篇10

    二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

    (一)人力資本理論及其維度劃分

    人力資本是指個人與生俱來或后天取得的智力與體力資產(chǎn),包括知識、能力、技術(shù)、智慧與創(chuàng)新等,主要通過教育、訓(xùn)練、經(jīng)驗累積、終身學(xué)習(xí)以及勞動力流動等方式獲取。在組織系統(tǒng)中因人力資本的發(fā)揮使得組織的競爭優(yōu)勢得以提升,并進而帶動國家經(jīng)濟增長與社會的整體發(fā)展。盡管人力資本被視作促進組織發(fā)展與國家經(jīng)濟增長的重要要素,但對人力資本的度量一直是研究的難點,目前僅有少數(shù)學(xué)者對其進行了初步的研究。比如,胡鞍鋼(2002)用人口受教育年數(shù)來表示人力資本,計算了1982-2000年中國各類文化程度人口及人口受教育年數(shù),來分析人力資本增長情況。錢雪亞和劉杰(2004)認(rèn)為人力資本投資主要有教育投資、培訓(xùn)投資和衛(wèi)生保健投資三層面構(gòu)成,并將人力資本存量區(qū)分為“人力資本資源總量”和“人力資本運行總量”。周德祿(2005)以人口規(guī)模、平均受教育年限、平均工作年限和平均預(yù)期存活年限作為群體人力資本的核算指標(biāo),對改革開放以來山東省在業(yè)人口的群體人力資本積累進行了實證分析。朱平芳和徐大豐(2007)基于Casey B. Mulligan和Xavier SalaI-Marti的人力資本估算思想,借鑒教育年限法和收入法,構(gòu)建了中國城市人力資本估算框架。李海崢等采用了Jorgenson-Fraumeni的終生收入法(J-F法),構(gòu)建了中國人力資本測度指數(shù),并對1985-2007年中國人力資本年度總量及相應(yīng)的年度人均人力資本進行了度量。上述對人力資本度量的方法盡管各有不同,但都涉及到人力資本理論所闡明的教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、工作變動與人口遷移等構(gòu)成要素。

    本文綜合學(xué)者們度量人力資本的層次與指標(biāo),結(jié)合世界銀行、聯(lián)合國計劃發(fā)展署、世界經(jīng)濟論壇等國際組織在測度世界各國人力資本存量中所采用的指標(biāo)體系,考慮到國際比較的通行性,將人力資本存量劃分為教育性人力資本、健康性人力資本、流動性人力資本3維度共計16項測量指標(biāo),來對我國人力資本存量水平與其它國家人力資本存量水平進行比較分析,并在此基礎(chǔ)上對人力資本存量與經(jīng)濟增長的關(guān)系進行實證檢驗。

    總第437期

    孫東生:人力資本存量與經(jīng)濟增長關(guān)系實證研究

    ····

    商 業(yè) 研 究

    2013/09(二)人力資本存量與經(jīng)濟增長的關(guān)系

    在Schultz正式提出人力資本理論后,學(xué)者們開始采用定性分析與計量實證等多種方法對人力資本存量與一國經(jīng)濟增長的關(guān)系進行了研究。Benhabib和Spiegel(1994)基于主要發(fā)達國家橫斷面數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn),人力資本主要是通過技術(shù)創(chuàng)新和向國外的學(xué)習(xí)能力這兩個中介變量來對經(jīng)濟增長產(chǎn)生影響效應(yīng)。Engelbrecht(2003)對25個OECD國家人力資本存量與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系進行了實證檢驗,結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資本存量對一個國家的經(jīng)濟發(fā)展具有顯著性的正向影響機制。Fleisher(2010)等對中國人力資本與經(jīng)濟效率之間的關(guān)系進行了研究,結(jié)果表明人力資本在提升中國經(jīng)濟效率和縮小地區(qū)差異等方面發(fā)揮了重要的作用。陳燦平(2009)構(gòu)建了基于經(jīng)濟增長內(nèi)生理論的人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系模型,研究了教育所引致的人力資本產(chǎn)出增加對我國經(jīng)濟增長的作用,結(jié)果發(fā)現(xiàn):總體上,人力資本存量對經(jīng)濟增長具有正效應(yīng),但人力資本對經(jīng)濟增長的長期促進作用微弱,而在短期來說,這種效果又比不上資本對經(jīng)濟增長的作用。劉帆(2012)建立了以 GDP 為被解釋變量,物質(zhì)資本和在業(yè)人口人力資本存量為解釋變量的生產(chǎn)函數(shù)回歸方程,利用1998-2010 年我國 GDP 總量和人均 GDP 的統(tǒng)計資料,對在業(yè)人口人力資本存量對經(jīng)濟增長影響的效應(yīng)進行了檢驗,結(jié)果表明,我國就業(yè)人員總體人力資本存量水平并不高,因而其對經(jīng)濟增長的促進作用還沒有充分發(fā)揮出來。

    除了從整體上研究人力資本存量與經(jīng)濟增長之間的關(guān)系之外,學(xué)者們也從人力資本存量所包含的各維度出發(fā),研究了教育性人力資本、健康性人力資本、流動性人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系。其中,教育性人力資本主要通過兩個途徑對一個國家的經(jīng)濟增長產(chǎn)生正向貢獻:一是通過勞動力素質(zhì)提升帶來的生產(chǎn)效率的提升;二是通過教育促使人們的知識水平和觀念的改進來提升勞動者素質(zhì)和勞動生產(chǎn)效率。學(xué)校教育提供了勞動力進入社會之前的資本存量,而在職培訓(xùn)和成人教育則是知識經(jīng)濟時代背景下構(gòu)建終身學(xué)習(xí)投資從而提升人力資本存量的重要途徑。健康性人力資本對經(jīng)濟發(fā)展也有正向貢獻。Edward 和Wolff(2000)將預(yù)期壽命作為健康性人力資本的替代變量代入到經(jīng)濟增長模型中,結(jié)果顯示健康性人力資本在人力資本對經(jīng)濟增長的影響中具有重要作用,若將健康資本從人力資本變量中剔除,則會產(chǎn)生估計上的偏誤。羅凱(2006)的實證研究表明,健康人力資本與中國經(jīng)濟增長之間有顯著的正向關(guān)聯(lián),預(yù)期壽命每延長1歲,GDP增長率相應(yīng)提高106%-122%。在經(jīng)濟全球化與競爭國際化的知識經(jīng)濟時代背景下,優(yōu)質(zhì)的人力資本已成為國家、地區(qū)以及組織間競相追求的重要資產(chǎn),從而帶來了人力資本的流動,這種流動不再局限于國家內(nèi)部,而是全球性的跨國流動,由此勞動力流動成為新形勢下人力資本的重要維度。林季平(2005)對臺灣的實證研究結(jié)果顯示,臺灣在1962-1969年間的勞動力流動與轉(zhuǎn)移促進了臺灣勞動生產(chǎn)率的提高,為經(jīng)濟增長做出了921%的貢獻,這表明流動性人力資本具有提高勞動生產(chǎn)力和促進經(jīng)濟增長的作用。段平忠(2007)對1985-1990年間我國分地區(qū)流動人口的素質(zhì)狀況對地區(qū)經(jīng)濟增長的影響進行了研究,結(jié)果表明,僅流動人口中的智力資本就為我國的經(jīng)濟增長帶來了大約725億元國民生產(chǎn)總值的價值;同時,流動人口中的智力資本也極大地促進了東部地區(qū)和西部地區(qū)的經(jīng)濟增長。

    綜合以上對學(xué)者們的文獻分析,我們可以推測,無論是在人力資本存量的總體效應(yīng)上,還是在人力資本所包含的教育性人力資本、健康性人力資本、流動性人力資本3維度要素效應(yīng)上,人力資本存量對經(jīng)濟增長都大致具有正向的影響機制。由此,本文提出如下假設(shè):

    H1:人力資本存量對經(jīng)濟增長具有顯著的正向影響。

    H1a:教育性人力資本對經(jīng)濟增長具有顯著的正向影響。

    H1b:健康性人力資本對經(jīng)濟增長具有顯著的正向影響。

    H1c:流動性人力資本對經(jīng)濟增長具有顯著的正向影響。

    (三)人力資本存量各維度之間的關(guān)系

    除了人力資本作用于經(jīng)濟增長的直接效應(yīng)之外,人力資本各維度之間還存在相互之間的影響并由此形成對經(jīng)濟增長影響的間接效應(yīng),主要體現(xiàn)為教育性人力資本、健康性人力資本與流動性人力資本的關(guān)系和教育性人力資本與健康性人力資本之間的關(guān)系。

    1.教育性人力資本、健康性人力資本與流動性人力資本的關(guān)系。勞動力流動是一個國家經(jīng)濟社會發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象。作為人力資本存量的一個重要維度,勞動力流動的程度及其對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻大小,又與健康狀況、學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、成人教育等密切相關(guān)。在當(dāng)前信息技術(shù)快速發(fā)展、知識傳播借助于網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)倍增的全球化時代,勞動力自身養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)習(xí)慣,通過在職培訓(xùn)、成人教育、知識分享以及系統(tǒng)性的學(xué)校學(xué)習(xí)等多元化、彈性化的管道來不斷吸取新的知識,累計自我的人力資本存量,通過人力資本市場的流動效應(yīng),來實現(xiàn)人力資本存量的保值和增值,并為促進經(jīng)濟社會的發(fā)展做出積極貢獻。張利萍(2007)等認(rèn)為,在工業(yè)化發(fā)展過程中,勞動力已有的受教育程度對勞動力流動發(fā)揮了重要作用。在中國新型工業(yè)化的發(fā)展進程中,教育對勞動力流動越來越發(fā)揮著不可替代的作用,但我國當(dāng)前存在著農(nóng)村人口的受教育程度和勞動力流動的需求不相適應(yīng)、農(nóng)民工及其子女的教育需求與教育機會不相適應(yīng)等問題,從而阻礙了勞動力的順利流動。吳克明和田永坡(2008)的實證研究結(jié)果表明,勞動力流動提高了教育收益率23%。因此,提高教育收益率的有效途徑在于進一步深化勞動力流動制度改革。Makenzie和Rapoport(2007)對墨西哥與美國之間的勞動力流動進行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),勞動力個人的受教育程度會明顯影響到勞動力流動的意愿和方向。Judith和Gordon(2005)的研究結(jié)果顯示,在國際人才流動的過程中,高收入國家常常通過罷免低收入國家缺乏健康的勞動者來確保生產(chǎn)效率的穩(wěn)定性;而那些健康且受過良好高等教育、具有高技術(shù)能力的人才,往往成為發(fā)達國家人才引進的主要對象。綜上分析,對教育性人力資本、健康性人力資本與流動性人力資本的關(guān)系,本文提出如下假設(shè):