導(dǎo)語：如何才能寫好一篇對人力資源管理專業(yè)的理解，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：非人力資源管理專業(yè)；“人力資源管理”課程；教學(xué)改革

“人力資源管理”課程設(shè)置的目的，是要讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，能夠分析、處理人力資源管理工作中常見的問題，同時培養(yǎng)學(xué)生的獨立思考能力、語言與文字表達能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力，使學(xué)生能夠做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，在求職路上多一份堅實的理論保障。

一、教學(xué)內(nèi)容方面

1.分層次教學(xué)，突出針對性

獨立院校的學(xué)生相較普通高校的學(xué)生來說，不論從性格上還是自身素質(zhì)上都有很大程度的差別，他們更加獨立、自主、實際。他們認為“人力資源管理”這門課程不是本專業(yè)的必修課程，對課程的重視程度不夠，認為修個學(xué)分就行了。

針對這種現(xiàn)象，獨立院?？梢栽凇叭肆Y源管理”課程的設(shè)置上進行調(diào)整。首先，根據(jù)不同專業(yè)的需求，將課程分成A、B兩個層次。A層次，學(xué)時多（64學(xué)時或48學(xué)時），要求掌握的知識點多，重點難點相對較多，可以給工商管理專業(yè)、社會工作專業(yè)、勞動保障專業(yè)開設(shè)“人力資源管理A”，作為專業(yè)必修課；B層次，學(xué)時少（40學(xué)時），要求掌握的知識點少，重點難點相對較少，可以給物流管理專業(yè)、會計專業(yè)、市場營銷專業(yè)開設(shè)“人力資源管理B”，作為專業(yè)選修課。

教師在授課的時候，可以針對不同專業(yè)，對課程內(nèi)容進行調(diào)整。對于“人力資源管理A”的課程，要構(gòu)建一個完整的理論體系，人力資源六大模塊的內(nèi)容要全部講授，并且要增加實際案例的比例，提高課程的應(yīng)用性。對于“人力資源管理B”的課程，可以在課程內(nèi)容上有所刪減，將側(cè)重點放在招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬四大模塊上，并且可以適當增加求職過程中的社交禮儀等問題的教學(xué)，幫助學(xué)生提高自身修養(yǎng)。

2.加強與本專業(yè)的對接

有很多學(xué)生在上非本專業(yè)的課程時，都會有這樣的疑問：學(xué)這門課有用嗎？跟我的專業(yè)有相關(guān)性嗎？如果在課堂上找不到答案，那么學(xué)生在課堂上自然就不會投入，這門課的教學(xué)效果自然就不會令人滿意。

為了使非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生消除這種疑問，就要求獨立院校的教師提高對課程內(nèi)容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力資源管理”課程的相關(guān)內(nèi)容之外，還要對學(xué)生所在專業(yè)有基本的了解，以提高學(xué)生對“人力資源管理”課程的興趣和學(xué)習(xí)的積極性。

二、教學(xué)方法方面

1.提高人力資本理念

教師在授課的過程中要鼓勵學(xué)生，增強學(xué)生自信心，對于學(xué)生來說，他們工作之后很有可能走到管理者的崗位。因此，要提高學(xué)生的對人力資本理念的認識，要突出人力資本理念的重要性，指導(dǎo)學(xué)生在平時生活、學(xué)習(xí)以及在企業(yè)的實習(xí)過程中，學(xué)以致用，為日后走上管理崗位打下堅實的理論基礎(chǔ)。

2.增加課堂教學(xué)方法

（1）大膽使用多媒體教學(xué)手段。由于“人力資源管理”課程具有較強的實際應(yīng)用性，如果單純地只使用板書的形式，教學(xué)形式會比較枯燥和死板?？梢砸远嗝襟w教學(xué)為主，板書教學(xué)為輔的“雙重”教學(xué)方法。在課堂中，為學(xué)生展示課程內(nèi)容相關(guān)的圖片、視頻，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

（2）大量使用案例教學(xué)。授課教師在課余時間必須大量閱讀相關(guān)資料，掌握最新的行業(yè)訊息，并將搜集到的資料進行整合、處理，結(jié)合教材內(nèi)容以案例的形式，帶領(lǐng)學(xué)生在學(xué)習(xí)案例的同時，更好地理解理論知識。

（3）加大實踐教學(xué)力度。獨立院校強調(diào)的是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，因此，特別注重對學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)?！叭肆Y源管理”這門課的內(nèi)容只有使用了才能知道其中的奧秘。因此，可以在校外聘請專家以講座的形式來幫助學(xué)生理解課程內(nèi)容，把握實時動態(tài)，并且可以與企業(yè)建立長期的實習(xí)基地，以提高學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

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[摘要]近年來，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)難已經(jīng)成為各高校和社會普遍關(guān)注的問題。調(diào)查表明，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生在就業(yè)過程中暴露出許多弱點，主要表現(xiàn)為面試能力差、計算機操作能力弱、實踐能力欠缺，這反映出高校在人才培養(yǎng)方式方法上與當前就業(yè)需求之間存在差距。因此，高校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式應(yīng)以就業(yè)需求為導(dǎo)向，從明確培養(yǎng)目標、改進教學(xué)方法、加強實踐教學(xué)、建設(shè)“雙師型”隊伍幾方面著力構(gòu)建。

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關(guān)鍵詞 ]人力資源管理就業(yè)需求人才培養(yǎng)模式

[作者簡介]張靜（1981-），女，河北石家莊人，貴州民族大學(xué)管理學(xué)院，講師，碩士，研究方向為人力資源管理。（貴州 貴陽 55 0025）

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)20-0073-02

人力資源管理本科專業(yè)在我國設(shè)立了近20年，是一個相對年輕且應(yīng)用性較強的專業(yè)，雖然該專業(yè)的教育已經(jīng)取得了很大的成績，但隨著社會的不斷進步，我國市場對人力資源管理專業(yè)人才的需求不斷提高。目前，多數(shù)高校人力資源管理專業(yè)的教育不適應(yīng)社會就業(yè)需求的現(xiàn)象日益嚴重，因此，對高校傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式進行改革的要求日趨迫切。如何提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)能力，提高應(yīng)用型人才的培養(yǎng)質(zhì)量，成為高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)的一項重要任務(wù)。

一、當前人力資源管理專業(yè)人才就業(yè)需求現(xiàn)狀

當今社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求領(lǐng)域主要分布在政府機關(guān)和事業(yè)單位、生產(chǎn)銷售企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)、高校等，大多從事人力資源管理和教育方面的相關(guān)工作。在目前我國人力資源管理的從業(yè)人員中，真正受過人力資源管理專業(yè)教育的人才還是非常少的，由此可見，社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求量很大。

在企業(yè)人士看來，他們需要的是具備實踐經(jīng)驗和較強社會適應(yīng)能力的畢業(yè)生，同時需要畢業(yè)生具備相關(guān)的專業(yè)理論知識，需要畢業(yè)生具備良好的實際操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力，講求職業(yè)操守，專業(yè)理論知識扎實，同時對計算機操作和英語口語也有一定的要求。

二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難的原因分析

通過對用人單位相關(guān)人士以及高校畢業(yè)生的訪談可以了解到，一方面，用人單位招不到需要的人才，很多畢業(yè)生不具備工作必需的能力與素質(zhì)，無法快速進入工作狀態(tài)；另一方面，高校的畢業(yè)生也感覺到力不從心，在學(xué)校中學(xué)習(xí)的知識在實際工作中得不到運用，在工作中需要的實際操作能力在學(xué)校的課堂上從來沒有接觸過。這就導(dǎo)致了畢業(yè)生就業(yè)難成為一種必然，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．面試能力差。在當前的就業(yè)形勢下，應(yīng)屆畢業(yè)生求職面試，只是準備了一些相關(guān)的證書，因而在面試中屢屢受挫。用人單位認為應(yīng)屆畢業(yè)生在專業(yè)理論知識及面試行為表現(xiàn)方面都有欠缺，而畢業(yè)生自身也感覺到在面試過程中所學(xué)的專業(yè)理論知識無法靈活運用，同時在言行舉止、應(yīng)變能力、語言表達能力方面表現(xiàn)欠佳，不能使用人單位滿意。面試是就業(yè)前必須要經(jīng)歷的一個環(huán)節(jié)，求職者在面試中的表現(xiàn)會給企業(yè)留下深刻印象，并最終決定求職成功與否，因此，學(xué)校應(yīng)該重視學(xué)生這方面能力的訓(xùn)練及培養(yǎng)。

2．計算機操作能力弱。剛剛走出大學(xué)校門的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生大多從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，經(jīng)常涉及一些圖表或者文字材料的繪制和撰寫，計算機辦公軟件的使用頻率非常高。然而，用人單位的普遍反映是大部分應(yīng)屆生只熟悉一些簡單的操作，對于較常用的Word和Excel等軟件的應(yīng)用表現(xiàn)得很欠缺。很多學(xué)生是在工作后要用到這些軟件才學(xué)的，這樣會大大降低工作效率。目前在校大學(xué)生大多是人手一部電腦，在設(shè)施配備方面是沒有問題的，而為何會出現(xiàn)以上的結(jié)果，也是高校在教育教學(xué)方面應(yīng)該考慮的。

3．實踐能力欠缺。人力資源管理專業(yè)是應(yīng)用性較強的專業(yè)，該專業(yè)的畢業(yè)生所從事的工作具有一定的靈活性。很多參加工作的畢業(yè)生反映，在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識很難運用到實際的工作當中。比如人力資源管理工作者需要與員工進行溝通的地方較多，溝通能力是從事人力資源管理工作應(yīng)該具備的能力之一。但學(xué)生在學(xué)校學(xué)到的更多是關(guān)于溝通的理論知識，很難在實際的工作中有用武之地，其溝通能力的形成往往是在后來的工作中摸索出來的。因此，學(xué)校的書本理論還需要與企業(yè)的實際情況聯(lián)系起來。

三、當下高校人才培養(yǎng)模式中存在的問題分析

從人力資源管理專業(yè)的需求現(xiàn)狀及就業(yè)的實際情況可以看出，高校在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式中存在一些問題，概括起來有以下幾個方面：

1．專業(yè)定位不夠清晰準確。有些高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)主要是因為市場需求大，生源廣，就業(yè)不愁，而對該專業(yè)的培養(yǎng)目標定位不是很準確。如大多數(shù)高校的專業(yè)培養(yǎng)目標是這樣表述的：“本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才?！边@樣的專業(yè)定位在課程設(shè)置上必然缺乏針對性和專業(yè)性，很難體現(xiàn)該專業(yè)學(xué)生特有的就業(yè)競爭優(yōu)勢。另外，就業(yè)領(lǐng)域定位太過于寬泛，在專業(yè)理論課程設(shè)置上很難同時滿足企事業(yè)單位及政府部門在人力資源管理方面的要求。

2．教學(xué)方式方法過于單一。由于受到傳統(tǒng)教學(xué)理念的影響，很多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中，仍然偏重于理論教學(xué)，重課堂教學(xué)而輕實際操作的現(xiàn)象普遍存在，且在教學(xué)的方式方法上也過于單一，固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學(xué)生的主動參與，這樣的教學(xué)方式很難提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教學(xué)效果差，同時也無法滿足社會對人力資源人才的要求。另外，教師所使用的教學(xué)工具陳舊，教學(xué)手段單一，使得教學(xué)效果不佳，導(dǎo)致學(xué)生對專業(yè)知識的掌握僅僅停留在理論知識的簡單記憶，分析解決問題的能力欠缺，僅僅局限于應(yīng)付考試而已。

3．實踐教學(xué)所占比重嚴重不足。人力資源管理專業(yè)實踐性非常強，但大多數(shù)高校對實踐教學(xué)并不重視，沒有設(shè)置科學(xué)合理的課程體系，實踐教學(xué)的課時設(shè)置嚴重不足，教學(xué)設(shè)置的內(nèi)容也流于形式，很難滿足高級應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標。

同時，由于學(xué)校經(jīng)費的局限，使得實踐教學(xué)實驗室建設(shè)跟不上，學(xué)生缺乏必要的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。學(xué)生到企事業(yè)單位實習(xí)的機會少，實習(xí)時間短，實習(xí)的工作大都停留在一般事務(wù)性工作，學(xué)生很難有機會到相應(yīng)的崗位進行學(xué)習(xí)和提高，實習(xí)效果的檢查也僅僅是一份實習(xí)報告及一個實習(xí)單位的公章。這樣的實習(xí)方式，學(xué)生的工作實踐能力和適應(yīng)能力都得不到充分鍛煉，實習(xí)效果不盡如人意。

4．教師實踐經(jīng)驗缺乏。人力資源管理專業(yè)是一個相對年輕的專業(yè)，教師隊伍普遍缺乏系統(tǒng)的實踐經(jīng)歷，教師學(xué)歷水平比較高，但實際操作能力偏低，沒有在企事業(yè)單位工作的經(jīng)歷，無法將理論更好地聯(lián)系實際。因此在指導(dǎo)學(xué)生實踐方面缺乏必要的能力，影響實踐指導(dǎo)效果。而人力資源管理專業(yè)的實踐性非常強，各企業(yè)需要的是具有一定實際操作能力和工作能力的人才，因此對缺乏實踐經(jīng)驗的教師來說，在實踐教學(xué)過程中顯得力不從心，導(dǎo)致實踐教學(xué)效果欠佳。

四、高校在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中努力的方向

1．準確定位專業(yè)培養(yǎng)目標。高校在人才培養(yǎng)方面的最終目標是學(xué)生能夠適應(yīng)社會和市場的需求，順利就業(yè)，以服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展。地方高校在培養(yǎng)目標中應(yīng)該詳細到具體的地區(qū)，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，有針對性地設(shè)置相關(guān)的課程、進行實踐教學(xué)。同時，人才培養(yǎng)目標中對于就業(yè)領(lǐng)域的定位也要準確，目前，高校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置主要是面向企業(yè)的，如果學(xué)生要在黨政機關(guān)、事業(yè)單位就業(yè)，還應(yīng)輔修其他相關(guān)課程并取得相應(yīng)的學(xué)分，這樣有助于學(xué)生更好地理解專業(yè)要求。

在專業(yè)課程的設(shè)置上，要注重理論聯(lián)系實際，一方面專業(yè)基礎(chǔ)課要注重其基礎(chǔ)性和理論性，教師在教學(xué)過程中要確保學(xué)生掌握理論知識；另一方面，專業(yè)課的設(shè)置上要強調(diào)該專業(yè)的專業(yè)性，體現(xiàn)該專業(yè)的競爭優(yōu)勢，比如工作分析、人員測評、績效管理、員工關(guān)系等課程要注重其實踐性，著重鍛煉學(xué)生的實際操作能力。

2．實施多元化教學(xué)方法。教師在教學(xué)過程中要引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，在教學(xué)過程中要注重增加學(xué)生課堂參與的環(huán)節(jié)，通過案例教學(xué)、情景模擬、專題討論、游戲活動等方式，將理論知識更好地融人其中，使枯燥的理論生動形象，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，注重培養(yǎng)學(xué)生的思考能力和各種工作技能。人力資源管理是一門管理藝術(shù)，教師應(yīng)提高自身授課技巧，有針對性地傳授學(xué)生各種技能，以適應(yīng)市場對該專業(yè)人才的要求。

3．提高實踐教學(xué)的比重。重視實踐教學(xué)的課程設(shè)置，豐富實踐教學(xué)的內(nèi)容。在校內(nèi)建立完善的人力資源管理專業(yè)實訓(xùn)室，使學(xué)生在實訓(xùn)過程中體會到比較系統(tǒng)、全面的人力資源管理工作，如要求學(xué)生制訂工作說明書、勞動合同、招聘計劃書、人事測評等，使學(xué)生更好地理解人力資源管理的工作性質(zhì)。

重視校外實習(xí)基地建設(shè)。學(xué)校可在當?shù)剡x擇體制健全、管理水平先進的企業(yè)，進行校企聯(lián)合，在互惠互利的基礎(chǔ)上，一方面企業(yè)為學(xué)生提供實習(xí)機會；另一方面學(xué)校為企業(yè)輸送所需人才，并為企業(yè)提供必要的理論和技術(shù)支持。同時，學(xué)校要與企業(yè)經(jīng)常溝通，了解企業(yè)對人才的需求變化，及時調(diào)整相關(guān)課程設(shè)置，提高人才培養(yǎng)的實用性。

根據(jù)實際情況調(diào)整學(xué)生實習(xí)的時間及實習(xí)期限，在企業(yè)人力資源部門用人的高峰時間為學(xué)生提供實習(xí)機會，并靈活調(diào)整學(xué)生的實習(xí)期限，不要僅僅局限在暑假兩個月，對學(xué)生的實習(xí)檢查要更加看重學(xué)生能力的考察。

4．加強“雙師型”隊伍建設(shè)。從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)的教師，既要有扎實的理論知識，又要同時具備豐富的實踐經(jīng)驗。為了達到這一要求，一是學(xué)校要提供必要的條件，讓專業(yè)教師到企業(yè)進行半年以上的掛職鍛煉，參與企業(yè)的相關(guān)工作，以提高自身的實踐能力。同時，學(xué)校要為專業(yè)教師提供繼續(xù)深造的機會，使專業(yè)教師及時更新人力資源管理專業(yè)知識，不斷提高自身的教學(xué)能力，改進教學(xué)的內(nèi)容。二是聘請企業(yè)人力資源專業(yè)中高層管理人員來學(xué)校為教師進行講座或擔任實習(xí)導(dǎo)師。

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參考文獻]

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[4]張宏如．基于提升就業(yè)能力的人力資源管理實踐性教學(xué)創(chuàng)新[J].實驗室研究與探索，2011(10).

篇3

【關(guān)鍵詞】 高校學(xué)生；人力資源管理專業(yè)；創(chuàng)新能力

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）4-0-01

一、現(xiàn)實解讀：高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力培育何以必要

1、現(xiàn)代社會的發(fā)展呼喚加強大學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

同志曾指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力?！笨梢妱?chuàng)新對一個國家、民族是多么的重要，而對企業(yè)和個人亦是如此。隨著經(jīng)濟全球化的加快和我國社會主義市場經(jīng)濟體制的日益完善，企業(yè)創(chuàng)新能力比任何時候都顯得更為重要，企業(yè)能否在激烈的市場競爭中占有一席之地，無不依賴于它永續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?，而這些又依賴于企業(yè)擁有一大批具備較強創(chuàng)新能力、能夠適應(yīng)當下經(jīng)濟發(fā)展形勢和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化的員工。這些無不對高等教育提出了新的更高的要求：高校承擔著為企業(yè)發(fā)展、建設(shè)創(chuàng)新型國家輸送人才的重任。因此高校教學(xué)中無論是人力資源管理專業(yè)學(xué)生還是其他專業(yè)的學(xué)生都應(yīng)重視創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

2、人力資源管理專業(yè)學(xué)生當下的特點催促加快大學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

根據(jù)筆者親歷的教學(xué)可知，高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生一般都擁有較全面的基礎(chǔ)理論知識，為將來就業(yè)打下了一定的基礎(chǔ)。然而，他們在實踐中分析和解決人力資源管理問題時習(xí)慣有例可循，缺乏挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新能力。須不知他們將來在企業(yè)中很可能充當人力資源管理人士、推動變革者、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者等多重角色，這些都要求人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生具備較強的管理能力、變革能力、人力資源各模塊操作能力等等，而這些都離不開學(xué)生自我創(chuàng)新能力的提升，因為創(chuàng)新能力是其它能力發(fā)展的“源頭活水”――不斷創(chuàng)新是一個人快速成長、成才前提，是一個人獲取技能、生成素養(yǎng)的基本條件。所以針對當下人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力欠缺的弊病，加強他們創(chuàng)新能力的培育是當務(wù)之急。

二、實踐探討：高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力培育的基本路徑

（一）更新觀念革新方法，培育學(xué)生課堂上的創(chuàng)新意識

目前，大部分高校仍然秉持著“重沿襲輕創(chuàng)新、重理論輕實踐”的教育觀念，忽視了學(xué)生創(chuàng)新意識的培養(yǎng)；教學(xué)方法仍然是單向灌輸為主，忽視了學(xué)生的主體性和差異性，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)熱情缺乏，教學(xué)效果收效甚微，學(xué)生創(chuàng)新能力培育更是無從談起。因此，我們必須更新觀念革新方法，應(yīng)樹立“以學(xué)生為主體”和“重視創(chuàng)新意識培育”的教育觀，在課堂上有意識地開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。要重視互動交流式教學(xué)，讓老師真正成為學(xué)生的貼心朋友，教師在教學(xué)活動只充當引導(dǎo)者、顧問的角色，而學(xué)生才是教學(xué)活動實踐的主體、創(chuàng)新的主體和發(fā)展的主體。唯有此，才能讓大學(xué)生充分發(fā)揮敢為人先的創(chuàng)新精神，充分參與到人力資源管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)上來，變被動的學(xué)習(xí)者為主動的接受者和積極的吸納者，敢于質(zhì)疑問難，敢于挑戰(zhàn)師道尊嚴，在學(xué)習(xí)中不斷強化自己的創(chuàng)新意識。

（二）改革實驗教學(xué)中的流弊，完善實驗教學(xué)建設(shè)

眾所周知，實驗教學(xué)是高校教學(xué)中加強理論與實際融合的重要環(huán)節(jié)，它在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力方面具有不可替代的重要作用。通過實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)演練有利于大學(xué)生對人力資源管理的理解超越理論的“窠臼”，延伸到實際技能的掌握，以滿足企業(yè)和各類組織對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的實際需要。而目前許多高校仍未建立專門的人力資源實驗室，從而使得該專業(yè)大多數(shù)學(xué)生直至畢業(yè)都對人力資源管理軟件和人事測評軟件十分陌生；而且現(xiàn)在擁有人力資源管理實驗室的大學(xué)很少開設(shè)綜合性實驗和設(shè)計性實驗，多開設(shè)一些驗證性實驗，須不知綜合性實驗和設(shè)計性實驗更有利于大學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，我們必須加快高校硬件設(shè)施建設(shè)，建立專門的人力資源實驗室，而且要加大綜合性實驗和設(shè)計性實驗兩類實驗的力度，完善實驗教學(xué)體系，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生都能得到良好的訓(xùn)練，自身創(chuàng)新能力都能得到良好的提升。

（三）以科技創(chuàng)新活動為載體，提升學(xué)生的創(chuàng)新水平

對于人力資源管理這樣一門創(chuàng)新性、實踐性和應(yīng)用性很強的專業(yè)來說，對大學(xué)生的創(chuàng)新能力提出了較高要求，尤其是對于組織設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效評估方法的重新審視方面都需要創(chuàng)新思維的能力和分析方法，所以，立足于學(xué)生的創(chuàng)新理念，探討開發(fā)科技創(chuàng)新活動具有很大的必要性。因此，我國高校要加強科技創(chuàng)新的相關(guān)場所和設(shè)備建設(shè)，為大學(xué)生進行科學(xué)創(chuàng)新活動提供創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。要舉辦豐富多彩的科技創(chuàng)新活動，扶持一批具有代表性的具有重大前景價值科技創(chuàng)新活動品牌，吸引更多熱愛科研、喜歡創(chuàng)新的同學(xué)參與進來。要建立大學(xué)生申報、立項、經(jīng)費、指導(dǎo)、評審、驗收、轉(zhuǎn)化等制度為科技創(chuàng)新活動“保駕護航”，使他們在科技創(chuàng)新活動中不斷提升自己的創(chuàng)新能力和技能水平。

（四）多方通力合作，積極探索多種社會實踐模式

社會實踐是高校培養(yǎng)和造就創(chuàng)新型人才的必不可少的重要途徑。學(xué)校要加強與政府、企業(yè)、科研院所、科技服務(wù)中介機構(gòu)、金融機構(gòu)等的銜接與合作，為大學(xué)生的社會實踐開辟“綠色通道”。如產(chǎn)學(xué)研結(jié)合實踐模式，目前我國不少高校已經(jīng)初步形成了“學(xué)習(xí)――科研――就業(yè)模式”、“訂單式人才培養(yǎng)模式”、“結(jié)合地方經(jīng)濟合作模式”等等。然而也存在不少問題，譬如雖然高校擁有較多的科研成果，然而能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的科技成果和國外的大學(xué)相比仍然很少，特別是人力資源管理專業(yè)這樣的年輕學(xué)科，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的成功的案例就更少了，為何？人力資源管理專業(yè)的科研成果需要一個在實踐中不斷改進、不斷創(chuàng)新的過程，這樣就容易給企業(yè)的正常運營和發(fā)展造成一定的麻煩，所以企業(yè)在選擇和高校合作時就會有更多的顧慮。因此這就更需要高校加強和企業(yè)溝通，與其建立長期的合作機制，才能保證產(chǎn)學(xué)研合作的順利進行?？傊?，我國高校要善于與各方社會力量加強合作，積極探索有利于學(xué)生創(chuàng)新能力不斷提高的實踐模式。

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關(guān)鍵詞：創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理；教學(xué)改革

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展是多個行業(yè)共同努力的結(jié)果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業(yè)的發(fā)展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養(yǎng)的人才作為后備力量來對企業(yè)發(fā)展進行有效的組織規(guī)劃與推動。為了適應(yīng)時代需求并履行高校的教育責(zé)任，高校需要盡力彌補傳統(tǒng)人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學(xué)工作進行相應(yīng)的創(chuàng)新和改革，培養(yǎng)出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業(yè)性人才，為社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、改革創(chuàng)新人力資源管理教學(xué)的必然性

1?對創(chuàng)新教育改革的觀念認知

在新時代的教育課程中，高校對課程進行創(chuàng)新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學(xué)模式，創(chuàng)新教學(xué)以能夠培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新素養(yǎng)的教育宗旨進行相應(yīng)改革，吸取傳統(tǒng)教育中值得發(fā)展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學(xué)實踐活動，為學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)提供了方法與途徑。創(chuàng)新教育改革的成功可以為社會輸送大量創(chuàng)新型人才，在市場經(jīng)濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩(wěn)定。

2?實踐與理論教學(xué)在教學(xué)過程中的重要地位

人力資源管理方面的理論教學(xué)為創(chuàng)新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現(xiàn)的各種狀況。實踐訓(xùn)練方面的教學(xué)可以及時發(fā)現(xiàn)各種問題并提供多項重要數(shù)據(jù)支持理論內(nèi)容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學(xué)的發(fā)展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業(yè)整體的教學(xué)水平［1］。在對學(xué)生的培養(yǎng)上，通過學(xué)習(xí)理論知識可以完善學(xué)生的知識體系，進行智力與心理方面的訓(xùn)練，而通過實踐訓(xùn)練可以提升學(xué)生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學(xué)的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)理論教學(xué)的知識內(nèi)容，才能完整有效地提高學(xué)生人力資源管理的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能力均衡穩(wěn)定的專業(yè)性人才。

3?創(chuàng)新教育的改革對實踐教學(xué)的重要意義

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)通過引導(dǎo)學(xué)生進行課內(nèi)外的實際操作，提高學(xué)生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎(chǔ)的支撐下可以獨立于理論教學(xué)進行專業(yè)培養(yǎng)活動，發(fā)展實踐技能。創(chuàng)新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓(xùn)練內(nèi)容進行合理變更。創(chuàng)新教育的改革可以塑造新時代的創(chuàng)新人格，其對實踐教學(xué)的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變?yōu)榕囵B(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。通過對實踐實驗設(shè)計等教學(xué)內(nèi)容進行創(chuàng)新改革，以培養(yǎng)符合社會發(fā)展需求的人才為指導(dǎo)理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業(yè)技能培養(yǎng)方向，促進學(xué)生對新知識進行獲取，發(fā)展學(xué)生的應(yīng)用實踐能力，達到提高人才綜合素養(yǎng)的目標。

二、人力資源管理專業(yè)的改革成效

1?提升學(xué)生的創(chuàng)新思維，增強職場競爭力

教育講究以人為本，在進行一個學(xué)科的學(xué)習(xí)時，一定要注重學(xué)生的個人特征，鼓勵學(xué)生進行個性化發(fā)展。在進行人力資源管理創(chuàng)新教育的改革活動中，保持學(xué)生的良好心態(tài)，給學(xué)生的自我表達和愛好等個人特征提供表現(xiàn)的平臺，增強學(xué)生表達本我的自信。在實踐中提出問題并進行分析延伸是良好的教育手段，給予學(xué)生更大的自主權(quán)限，可以調(diào)動學(xué)生的神經(jīng)，在學(xué)習(xí)上發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，探索人力資源管理的學(xué)習(xí)技巧，深入了解并運用學(xué)到的知識進行職業(yè)規(guī)劃［2］。良好積極的學(xué)習(xí)態(tài)度可以影響到學(xué)生對于自身的認識情況，培養(yǎng)良好的創(chuàng)新思維，清晰地對自己進行定位有利于未來的規(guī)劃與發(fā)展，可以在職場的競爭中獲得有利位置，提高工作效率。

2?提高教師水平，保持科研創(chuàng)新的靈活性

教育工作中，對于創(chuàng)新實踐的主體實施者是專業(yè)的任職教師，人力資源管理的改革需要教師對實踐教學(xué)的新內(nèi)容和模式有深刻了解。為了達到良好的教學(xué)效果，教師需要在教學(xué)過程中對學(xué)生的心理活動或表現(xiàn)的優(yōu)秀品質(zhì)仔細觀察并進行鼓勵，在面對教學(xué)難點與矛盾時應(yīng)該靈活創(chuàng)新，對產(chǎn)生誤解步入歧途的學(xué)生及時進行引導(dǎo)與糾正，客觀評價課程產(chǎn)生的價值，對于實踐訓(xùn)練設(shè)計與教學(xué)方式重點關(guān)注，根據(jù)反饋數(shù)據(jù)進行針對性改革，靈活發(fā)揮科研創(chuàng)新的能動性。

3?促進專業(yè)進行管理建設(shè)，形成鮮明的特色風(fēng)格

人力資源管理實際應(yīng)用的性質(zhì)決定了其重點突出實踐訓(xùn)練能力的專業(yè)風(fēng)格。在理論知識與技術(shù)兩方面共同協(xié)作下，其以理論知識作為輔助支持，重點進行實踐管理。基于理論指導(dǎo)的支撐，創(chuàng)新教育方面對于人力資源管理專業(yè)的改革集中于實踐經(jīng)驗方面，改革的首要目標是創(chuàng)新實踐教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，形成專業(yè)本土化的特色創(chuàng)新風(fēng)格，而提高教學(xué)實踐的專業(yè)特性有利于教師和學(xué)生對專業(yè)產(chǎn)生認同感，有利于加快改革進程。

三、大環(huán)境下人力資源管理實踐教學(xué)改革的原則

1?進行整體性教育改革，要求各方面一同發(fā)展

人力資源管理專業(yè)的改革是一個全面的創(chuàng)新型改革，把創(chuàng)新教育涉及到的各個部分作為一個有機的整體來進行徹底改造，實現(xiàn)提高創(chuàng)新素質(zhì)的目的。一個木桶能裝水，是因為它是一個半封閉的整體，而能裝多少水取決于它最短的那塊木板。改革也是一樣，想要促進人力資源管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就需要保證進行創(chuàng)新教學(xué)的每一方面面臨的問題都能得到完美解決。在教育實踐過程中，不能簡單地將影響綜合素養(yǎng)的短板抽走，必須要想辦法將其修補成長板，只有融合了創(chuàng)新意識與實踐經(jīng)驗等多方面素養(yǎng)才能養(yǎng)成創(chuàng)新型人格，為一切創(chuàng)新活動的展開提供知識儲備。只有將人力資源管理專業(yè)作為一個整體進行改革，才能保證培養(yǎng)出各方面同樣優(yōu)秀的全面人才，保持穩(wěn)定健康的成長方向。

2?尊重學(xué)生自主創(chuàng)造性，保證積極有效的交流

在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中，課堂教育最重要的表現(xiàn)形式就是人與人之間的相互交流與爭鋒試探，只有將課堂的權(quán)利還給學(xué)生，才能讓學(xué)生毫無負擔地開口進行交流，進一步發(fā)展獨立自主的創(chuàng)造性。學(xué)生作為教育內(nèi)容承受的主體，想要更好地吸收教學(xué)內(nèi)容與實踐經(jīng)驗，就需要拋開服從者的角色，將自己帶入管理主導(dǎo)的位置上去，方便揣摩上位管理者的心理，在角色轉(zhuǎn)換中摸索人員管理與被管理之間的關(guān)系，以便在實際面臨問題時不至于缺乏變通，錯失良機［3］。

3?保持教育系統(tǒng)的漸進性，有序開展教學(xué)內(nèi)容

人力資源管理系統(tǒng)作為一個整體，其進步發(fā)展過程應(yīng)該在穩(wěn)扎穩(wěn)打的基礎(chǔ)上循序漸進，警惕因為過快前進帶來漏洞所造成的嚴重后果。在進行創(chuàng)新教育時，教育系統(tǒng)的內(nèi)容作為一個整體教育的全過程應(yīng)該包含初步到終點的完善理論體系與實踐體系，在基本正確的大方向上進行摸索與經(jīng)驗的累積，通過各個體系模塊互相支持組合，共同進步，逐漸構(gòu)建完善的新型知識結(jié)構(gòu)體系，用以優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容。

四、改革人力資源管理教學(xué)工作的多方面措施

1?改變固化觀念，突破傳統(tǒng)教育限制

在應(yīng)試教育的影響下，各種教育活動在模式上都習(xí)慣以教師作為教學(xué)內(nèi)容的主導(dǎo)者，承擔大部分課堂內(nèi)容，忽視剝奪了學(xué)生的主動權(quán)，讓學(xué)生在被動灌輸式的教育過程中喪失對學(xué)習(xí)的興趣。高校教師在人力資源管理中承擔重要責(zé)任，想要對人力資源管理教育進行改革，首先需要加強對教師觀念的培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，突破傳統(tǒng)教育思維的禁錮，接受了解創(chuàng)新教育思維的含義，應(yīng)用到教育過程當中。改革過程中，根據(jù)不同學(xué)校的實際情況，結(jié)合不同水平的學(xué)生群體，教學(xué)者需要實時關(guān)注社會發(fā)展變化，及時對課堂內(nèi)容信息進行改革，注重解決學(xué)生實際操作薄弱等短板問題，讓專業(yè)知識具有更強的針對性，提高教學(xué)效率。

2?滲透理論，結(jié)合實踐進行綜合教學(xué)

為了讓高校教學(xué)內(nèi)容更具有實際意義，在教育過程中，教育者需要深入了解人力資源學(xué)科的理論知識，根據(jù)理論體系步驟配合進行必要的實踐訓(xùn)練，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新自主能力，將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到具體問題當中。通過了解理論教學(xué)，對教師進行科學(xué)的管理，抓住人力資源管理教學(xué)的特點，將其融入到實踐教育部分，進行階段性訓(xùn)練，加強學(xué)生與教師之間的交流，提升學(xué)生的社交能力。企業(yè)的工作需要大量的專業(yè)人才之間進行配合溝通，由于人力資源管理課程具有很強的應(yīng)用性，為了讓學(xué)生能夠靈活運用所學(xué)的理論知識面對實際問題，人力資源管理專業(yè)教師在教學(xué)時可以采用情景教學(xué)的形式增強學(xué)生的應(yīng)變能力，利用實際情景輔助學(xué)生將實踐與理論知識進行融合利用，在實際操作過程中受到啟發(fā)。一個成功的情景創(chuàng)設(shè)，能夠激發(fā)學(xué)生的積極性，讓其主動參加到實踐課程當中，充分發(fā)揮主觀能動性，更好地了解到學(xué)科的重要性與自身存在的不足，增加學(xué)習(xí)動力。

3?規(guī)劃教學(xué)范疇，科學(xué)調(diào)整課程內(nèi)容

長期不變的教育考學(xué)體系影響了相關(guān)人員對人力資源管理教育的認知，高校教師與學(xué)生對于其學(xué)科課程的不重視使得教育與學(xué)習(xí)效率極低，無法進行有效的系統(tǒng)培養(yǎng)，對教學(xué)的創(chuàng)新改革更是浮于表面，沒有完整的教學(xué)體系。所以在高校進行人力資源管理教育的改革時，要先轉(zhuǎn)變教師和學(xué)生的觀念，撇棄具有敷衍意味的行為模式，更新教學(xué)模式，對課程進行科學(xué)合理的規(guī)劃，建設(shè)獨具特色的教學(xué)研發(fā)機制。我國對于人才有很大的需求，高校教師需要認識社會形勢，了解未來就業(yè)等方式，合理規(guī)范教學(xué)范疇，提高學(xué)生的職場競爭力。在教育過程中，選取貼近生活的教育形式內(nèi)容可以使學(xué)生的接收程度變高，樂于分析與記憶理解，進行高效的學(xué)習(xí)。為了進一步提高教學(xué)效率，教師在進行教學(xué)內(nèi)容講授的同時，可以提供學(xué)生全面開放的教學(xué)資源平臺進行擴展練習(xí)，有條理地分析課程知識，建立屬于自己的思維系統(tǒng)［4］。開放資源平臺可以讓學(xué)生通過一定的自學(xué)加深對專業(yè)知識的理解，加強師生之間的交流互動，及時解決實際操作面臨的問題，以社會需求為努力方向，清除未來職場道路上的障礙。

4?順應(yīng)時展，明確教學(xué)目標

目前我國在人力資源管理上存在很多問題，雖然很多高校都制定了教育改革的多項方針，但理論教育思想工作的滯后使得實際執(zhí)行達不到預(yù)期效果。在教育過程中，學(xué)生不了解課程的目的效果，依舊使用死記硬背的方法來進行學(xué)習(xí)，最后只記得書面文字，對于理論知識的含義一知半解，更不具備良好的實際操作能力。人力資源管理教學(xué)的目標應(yīng)該是盡力培養(yǎng)具有創(chuàng)造和實踐能力的綜合性素質(zhì)的人才，在教學(xué)過程中應(yīng)該以讓學(xué)生了解人員管理的步驟與方法，以提升實踐與理論多方面的綜合能力為目標進行教育工作。通過模擬招聘的方法可以使學(xué)生深刻了解掌握在招聘會中應(yīng)該注意的問題，避免傳統(tǒng)說教產(chǎn)生的不明確性與枯燥性，通過自己的思考強化對知識的認識，感受到實際生活與書本理論之間的差距，讓其在熱烈積極的氛圍中主動探索學(xué)習(xí)，調(diào)整自身的行為，在課程結(jié)束時達到教學(xué)應(yīng)該達到的標準。

5?更改考核形式，激發(fā)學(xué)習(xí)動力

我國的考試機制導(dǎo)致了學(xué)生不太重視動手實踐能力的發(fā)展，過于關(guān)注考試成績的評定價值，這使得我國學(xué)生普遍在書面理論方面的知識相對比較突出。在很多情況下，學(xué)生經(jīng)常通過機械重復(fù)的學(xué)習(xí)手段來進行自主性“填鴨式”學(xué)習(xí)，經(jīng)過期末等考試后就將之前學(xué)到的知識拋在腦后，以為只要在期末卷子上得到良好的分數(shù)就能萬事大吉，這對日常學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)產(chǎn)生了很大的不良影響，對于如何運用所學(xué)技巧知識來進行實際操作的研究探索更是無從談起。在教學(xué)管理上采取多項措施來規(guī)范考核，嚴格按照綜合能力給予最終分數(shù)，引導(dǎo)學(xué)生全面健康的發(fā)展，人力資源管理教學(xué)這種尤其注重應(yīng)用與實踐的學(xué)科更是如此。通過改革考核機制，參考日常表現(xiàn)與實踐能力等多方面數(shù)據(jù)評定學(xué)生的綜合能力，對學(xué)生應(yīng)得的學(xué)分評價負責(zé)。在嚴格要求評分的同時，強調(diào)此學(xué)科對于實踐的重視，確立獎勵機制可以激發(fā)學(xué)生的積極性，提高學(xué)生的自信心，利用不同于傳統(tǒng)的學(xué)分制考核標準來促進學(xué)生的發(fā)展。

五、結(jié)束語

總結(jié)全文論述內(nèi)容，在當今社會想要培養(yǎng)具有積極進取與創(chuàng)新精神的人才，需要加強對人力資源管理教學(xué)的重視。在創(chuàng)興理念的驅(qū)動下，教師在教育體系的改革與創(chuàng)新中占據(jù)重要地位，高校在對人力資源管理專業(yè)教育進行改革時，提高教師的職業(yè)素質(zhì)可以為創(chuàng)新教學(xué)進度的落實起到保障作用，良好的教學(xué)內(nèi)容和完整的科學(xué)課程可以極大地強化教學(xué)效果，同時通過改革課堂模式等一系列實際措施，可以讓學(xué)生深刻認識到學(xué)習(xí)人力資源管理技巧的重要性，進而激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維與能力，提高綜合能力以適應(yīng)時代的需求。

參考文獻：

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［2］徐金壽．高技能人才培養(yǎng)“全程式”實踐教學(xué)體系的構(gòu)建［J］．中國高等教育，2008（11）：132—133．

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關(guān)鍵詞：人力資源；體驗式教學(xué)；探索；實踐

體驗式教學(xué)，指以提高教學(xué)效率、推進教學(xué)目標達成為核心，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)特定的氛圍或場景，調(diào)動學(xué)生行動和情況的參與，通過切身體驗更好地理解教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，并增強知識的實踐應(yīng)用能力。人力資源課程是與經(jīng)濟社會發(fā)展實踐結(jié)合非常緊密的一門課程，它要求學(xué)生除掌握一定的理論知識外，更重要的是要在實踐中結(jié)合頻繁變化的需求、環(huán)境和對象，運用已經(jīng)掌握的知識體系，增強解決實際問題的能力。因此，體驗式教學(xué)模式應(yīng)用于人力資源管理專業(yè)中，符合該課程的教學(xué)規(guī)律，有利于提高教學(xué)效率，以及學(xué)生的全面發(fā)展。

一、改進教學(xué)體系

（一）明確教學(xué)目標

針對人力資源管理課程的教學(xué)目標和體驗式教學(xué)模式應(yīng)用的目的，該課程對學(xué)生的培養(yǎng)方向一是系統(tǒng)的理論知識體系，二是實踐應(yīng)用能力。對此，宜將總體的教學(xué)目標進行細化，著力提高學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技能、實踐能力和創(chuàng)新能力。

首先，抓好課堂理論知識的教學(xué)，讓學(xué)生全面掌握人力資源管理基礎(chǔ)知識，了解人力資源管理的先進理念和理論，為實踐奠定堅實的理論知識基礎(chǔ)。其次，注重對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生能夠結(jié)合人力資源的市場供需、環(huán)境、政策、人才結(jié)構(gòu)等特點，在把握特定要求的基礎(chǔ)上，將理論知識和創(chuàng)新思維應(yīng)用到具體事實中，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的思維行為方式和解決實際問題的能力，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對復(fù)雜變化進行管理的創(chuàng)新。

（二）設(shè)計教學(xué)體系

（1）教學(xué)目標：人力資源管理體驗式教學(xué)的目標，應(yīng)將教學(xué)大綱中的要求與體驗式教學(xué)目的相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的理論素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)、實踐能力和創(chuàng)新能力。

（2）教學(xué)內(nèi)容：人力資源管理導(dǎo)論、專業(yè)理論及其社會職能。

（3）教W場景：一是課堂教學(xué)，二是課外實踐教學(xué)。

（4）教學(xué)方法：在課堂教學(xué)中，通過案例討論、模擬管理、情境創(chuàng)設(shè)、角色扮演、專題討論和模擬測驗，將理論知識與實際相結(jié)合，讓學(xué)生進行專業(yè)實踐體驗；在課外實踐教學(xué)中，通過案例大賽、課程論文、課程實習(xí)、專題講座、調(diào)查研究等方式，放手讓學(xué)生在實踐體驗中鍛煉解決實際問題的能力。

二、加強師資建設(shè)

在體驗式教學(xué)模式下，專業(yè)的實踐性、實戰(zhàn)性，以及理論知識的具象化是鮮明特點，是迥異與傳統(tǒng)教學(xué)模式的新探索。但是，高校專業(yè)教師長期從事理論教學(xué)，本身就缺乏對專業(yè)實踐的體驗，在這些方面經(jīng)驗和積累明顯不足，這是推進體驗式教學(xué)模式的最大瓶頸之一。

對此，首先要組織教師走出校園，深入企業(yè)，通過掛職、兼職和假期下企業(yè)頂崗實踐等方式參與到企業(yè)的人力資源管理中去，共同開展課題研究。其次，高校要經(jīng)常邀請一些實踐經(jīng)驗豐富的企業(yè)管理人員、體驗式教學(xué)先進典型等舉辦專題培訓(xùn)或講座，增強專業(yè)教師的實踐意識和體驗式教學(xué)能力。再次，從企業(yè)或其他人力資源管理一線聘用兼職教師，彌補專業(yè)教師在實踐方面的不足，從整體上提升師資隊伍的能力和水平。

三、完善基礎(chǔ)設(shè)施

按照體驗式教學(xué)的需求，以及以校本為基礎(chǔ)構(gòu)建的體驗式教學(xué)體系，對相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施進行完善。首先，構(gòu)建人力資源體驗式教學(xué)實驗室體系，包括人員聘用實驗室、車間實驗室、企業(yè)機構(gòu)模擬實驗室、人員評價實驗室、實戰(zhàn)測試實驗室、經(jīng)典案例分析和討論實驗室等。

在實驗室體驗構(gòu)建過程中，應(yīng)采用靈活的方式達到一室多能，避免重復(fù)建設(shè)和資源浪費。其次，加強軟件建設(shè)。在體驗式教學(xué)中，要用到很多專業(yè)的軟件系統(tǒng)，如員工素質(zhì)評價、職業(yè)規(guī)劃、績效評定、專業(yè)能力分析等。高校要配置相關(guān)軟件系統(tǒng)，滿足體驗式教學(xué)的需要。

四、創(chuàng)建實踐基地

因人力資源數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜、規(guī)劃不一，而各用人單位對人才的要求在層次上、專業(yè)上、管理方式上、待遇上等方面又千變?nèi)f化。同時，就業(yè)市場受經(jīng)濟形勢影響較大，供需矛盾復(fù)雜。因此，人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)的特點有著非常明顯的差別，通過單純的理論知識學(xué)習(xí)，或在模擬場景中的實踐，都無法滿足培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的要求。因此，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要深入實際，深入一線，到實戰(zhàn)環(huán)境中去歷練本領(lǐng)。這就要求學(xué)校要在不同行業(yè)、不同用人單位、不同區(qū)域創(chuàng)建一批專業(yè)實踐基地。

在創(chuàng)建方式的選擇上，可以與用人單位進行合作，通過校企合作、校校合作、校政合作以及與相關(guān)研究機構(gòu)合作，達到共贏的目的。如：學(xué)校在企業(yè)創(chuàng)建實踐基地，企業(yè)為學(xué)生提供實踐所需的平臺，而校方和學(xué)生則為企業(yè)提供人力資源管理的規(guī)劃、咨詢等智力服務(wù)。還可將實踐基地與就業(yè)基地建設(shè)合二為一，企業(yè)通過實踐考驗、考察學(xué)生，并進一步為學(xué)生提供就業(yè)崗位；學(xué)生通過實踐增強體驗、提高能力。

五、構(gòu)建評價機制

高校對學(xué)生的評價體系是“指揮棒”，它決定著學(xué)生學(xué)習(xí)的方式和方向。在傳統(tǒng)的評價方式上，大多以卷面考試成績?yōu)橹?，一考定成敗。這使得學(xué)生把精力都放在理論知識的記憶上，死記硬背，機械理解，而對學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)增益不多。在體驗式教學(xué)模式下，要對這種評價機制進行改進，否則體驗式教學(xué)很容易流于形式。

因此，應(yīng)構(gòu)建多元化評價的體系，增加實踐表現(xiàn)分值比例。在體驗式教學(xué)過程中，分階段、分模塊對學(xué)生在模擬實驗和實踐體驗中的表現(xiàn)進行綜合評判，并在結(jié)業(yè)考試中將其作為重要的評價指標，以此來引領(lǐng)學(xué)生在理論與實踐兩個方面均衡發(fā)展、全面發(fā)展。

人力資源管理專業(yè)應(yīng)用體驗式教學(xué)模式，首先要以理論和實踐能力兩個目標為核心，對教學(xué)體系進行改進；其次，順應(yīng)體驗式教學(xué)的要求，加強師資隊伍建設(shè)；再次，完善體驗式教學(xué)所需的軟硬件設(shè)施；另外，通過與用人單位進行合作的方式，創(chuàng)建實踐基地，達到共贏的目的；最后，要構(gòu)建與體驗式教學(xué)相適應(yīng)的評價機制，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；實踐教學(xué)；多維實踐平臺

Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design

Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3

【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.

【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform

一、 人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀

（一） 重理論傳授，輕實踐訓(xùn)練

人力資源管理是一門實踐性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，既具有科學(xué)性，又具有藝術(shù)性。我們的最終教學(xué)目標是要把學(xué)生培養(yǎng)成為一名優(yōu)秀的人力資源管理人才，在具有一定的理論基礎(chǔ)條件下，能設(shè)身處地地解決具體的實際問題。但是在傳統(tǒng)的教學(xué)模式中，教師往往將重心放在了理論知識的的傳授，而忽略了理論的實踐訓(xùn)練，同時正是由于缺乏有效的實踐運用，導(dǎo)致部分學(xué)生的思維能力、動手能力沒有得到有效鍛煉，理論無法與實踐結(jié)合，最終導(dǎo)致眼高手低，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學(xué)生實踐能力的形成與提高。

（二） 課堂教學(xué)方法過于單一、實踐教學(xué)板塊缺乏變化

目前，在我國大多數(shù)高校針對人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的課堂教學(xué)方法中，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教育模式是一種被廣泛使用的教育模式，即通過對各種案例進行分析，提高學(xué)生對所學(xué)知識的理解與運用能力?？墒窃谡n堂中的案例大部分直接借鑒國外，師生無法設(shè)身處地的理解、分析與歸納。通過這種單一性的課堂教學(xué)方法這對于學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)只能說是一種固定化模式。而從實踐教學(xué)板塊的內(nèi)容上看，均沿用傳統(tǒng)的生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)于專業(yè)基礎(chǔ)課程設(shè)計等實踐模式，促進人力資源管理專業(yè)大學(xué)生創(chuàng)新能力發(fā)展的設(shè)計型、探索型課程設(shè)計比例較低，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才。

（三） 考核方式不健全，標答限定遏創(chuàng)新

人力資源管理專業(yè)的特色就是實踐性強，但是現(xiàn)有的考核方式無法反映學(xué)生的實踐能力，目前大部分高校僅僅只是通過一張考卷就測定了學(xué)生成績，這種方式對學(xué)生的實踐性價值取向與現(xiàn)實的人力資源管理能力培養(yǎng)并沒有益處。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，教師也不應(yīng)僅僅將學(xué)生的思維限定在標準答案之中，管理的藝術(shù)正體現(xiàn)在它的多變與靈活上。教師應(yīng)從權(quán)變的思想出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生多角度分析、思考問題，充分激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性，鼓勵學(xué)生敢于求新求異。

（四） 教學(xué)內(nèi)容不符合時代要求

人力資源管理最早是從西方國家發(fā)展而來，在我國發(fā)展的時間不過20多年，因此在教學(xué)內(nèi)容上有濃厚的西方痕跡，雖然也是情有可原，但是這與日新月異的人力資源管理實踐需求相比有一定的滯后性。另一方面是教學(xué)內(nèi)容的本土化過程中出現(xiàn)偏差，一些在西方人力資源管理實踐中相對重要的部分在我國特定的經(jīng)濟社會中并不適用，比如公平就業(yè)法律與勞資集體談判方面，在講授的時候需要有所取舍。而且西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠，因此在教學(xué)內(nèi)容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現(xiàn)實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養(yǎng)落后于當今社會的需要，給學(xué)生就業(yè)造成一定的阻力。

二、 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢

（一） 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)由接受型教學(xué)向研究性教學(xué)模式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)在，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢正由單向性知識傳授為主的接受型教學(xué)模式逐步向研究性教學(xué)模式轉(zhuǎn)變。研究性教學(xué)模式是一種要求教師以課程內(nèi)容和學(xué)生的知識積累為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地運用知識和能力，自主地發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養(yǎng)能力和鍛煉思維的新型教學(xué)模式。而這種研究性教學(xué)模式的最終目的是為了讓學(xué)生在模擬實踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力。近些年來，國外大學(xué)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)得到了長足的發(fā)展，如美國大學(xué)要求學(xué)生在大學(xué)期間內(nèi)必須要有600-1300個小時不等的社會實踐活動，在人員招聘，面試，培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬的實踐教學(xué)活動。為了跟上人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢，我們要對現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系進行一定程度的必要改革與重構(gòu)，有效提高教學(xué)手段與教學(xué)方式，讓學(xué)生更好的產(chǎn)生對本專業(yè)的興趣，提高教學(xué)效果，以保證真正培養(yǎng)出應(yīng)用型的人力資源管理人才。

（二）教學(xué)軟硬件信息化是未來人力資源管理專業(yè)教學(xué)的必然要求

教學(xué)設(shè)施信息化在現(xiàn)代教學(xué)活動中具有明顯的優(yōu)勢。比如利用多媒體教學(xué)可以使教學(xué)更具直觀性和互動性，易于學(xué)生理解和接受，可大大激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。同時借助多媒體教學(xué)軟件，高校可以考慮建立人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，讓學(xué)生能在較短的時間內(nèi)親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理活動?？傊虒W(xué)軟硬件的信息化是有助于教師提高教學(xué)效果，是未來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)發(fā)展過程中的必然要求與趨勢。

（三）實踐教學(xué)在未來人力資源專業(yè)教學(xué)過程中愈發(fā)重要

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科， 也是一門實踐性很強的應(yīng)用學(xué)科，強調(diào)理論方法的應(yīng)用和學(xué)生操作技能的培養(yǎng)。因此實踐教學(xué)的重要性不言而喻，總體來說，實踐教學(xué)應(yīng)包括校內(nèi)實踐教學(xué)與校外實踐兩大模塊，校內(nèi)實踐教學(xué)可以通過學(xué)校購買相應(yīng)的人力資源管理軟件讓學(xué)生對人力資源各個模塊有所了解，同時可以在教學(xué)的過程中邀請相關(guān)單位的HR來學(xué)校進行專題講座，研討等活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流，促進校內(nèi)實踐教學(xué)順利進行。校外實踐通過搭建新型的多維實踐平臺，貫徹落實全新的實踐教學(xué)體系，讓學(xué)生從多方面了解人力資源管理學(xué)科，加強理論聯(lián)系實際的能力，努力培養(yǎng)出全面的知識型人才。

三、針對人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的重構(gòu)

（一）搭建多維實踐平臺是構(gòu)建實踐教學(xué)體系的堅實基礎(chǔ)

實踐教學(xué)體系是針對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生培養(yǎng)的多維實踐平臺建設(shè)的重要組成部分?！岸嗑S實踐平臺”是有機整合校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)（實驗、課程設(shè)計）、校外實踐環(huán)節(jié)（生產(chǎn)實習(xí)）和校企產(chǎn)學(xué)研三個實踐環(huán)節(jié)，形成由校外生產(chǎn)實習(xí)基地、校內(nèi)實驗室和校企聯(lián)合研發(fā)中心共同組成的、面向全體學(xué)生、多角度、多層面的學(xué)生實踐學(xué)習(xí)平臺，旨在提高學(xué)生的實踐和創(chuàng)新能力。并建立以研發(fā)中心為橋梁，協(xié)調(diào)校內(nèi)外學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的運作機制，促成三個方面的實踐環(huán)節(jié)的協(xié)作和相長，實現(xiàn)學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)的多贏局面，切實促進大學(xué)生理論知識與創(chuàng)新能力的提高（如圖一所示）。而實踐教學(xué)體系的重構(gòu)，正是對校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)的重新整合與創(chuàng)新，學(xué)生通過學(xué)習(xí)相關(guān)的課程和進行相關(guān)的實驗實踐訓(xùn)練后，具有動手能力強，專業(yè)基礎(chǔ)厚，專業(yè)覆蓋面寬，社會適應(yīng)性強的特點。另外，也可使學(xué)院教學(xué)資源得到優(yōu)化和高效率的利用，降低教學(xué)成本。

（二）培養(yǎng)創(chuàng)新能力離不開實踐教學(xué)體系綜合平臺

實踐教學(xué)體系旨在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的理論知識與動手能力，通過建立生產(chǎn)實習(xí)基地、實驗室及教師工作室3大平臺，整合案例教學(xué)、情景模擬、實訓(xùn)實踐、創(chuàng)業(yè)實踐等教學(xué)方法，在課內(nèi)鼓勵教師改革教學(xué)方法，在課外采取多角色、多場所、多類型的實踐方式，并通過管理機制激勵，實驗室建設(shè)等舉措保證時間教學(xué)體系的順利實施。如圖二所示。

（三）重構(gòu)實踐教學(xué)體系，加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)

在本實踐教學(xué)體系中，一共有四個組成部分：培養(yǎng)目標，課內(nèi)實踐教學(xué)，課外實踐教學(xué)以及實踐教學(xué)保障。它們相輔相成，缺一不可。

（1） 培養(yǎng)目標

實踐教學(xué)體系是針對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生培養(yǎng)的多維實踐平臺建設(shè)的重要組成部分，因此繼承了多維實踐平臺的建立宗旨，拓寬大學(xué)生參加實踐創(chuàng)新活動的途徑，增加學(xué)生參加大學(xué)生創(chuàng)新實踐活動的數(shù)量和質(zhì)量，努力提升人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的理論知識與動手能力。希望通過學(xué)習(xí)相關(guān)的課程和進行相關(guān)的實驗實踐訓(xùn)練后，將學(xué)生培養(yǎng)成具有動手能力強，專業(yè)基礎(chǔ)厚，專業(yè)覆蓋面寬，社會適應(yīng)性強的復(fù)合型人才。

（2） 課內(nèi)實踐教學(xué)

課內(nèi)實踐教學(xué)是整個實踐教學(xué)體系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在課內(nèi)實踐教學(xué)中，我們不僅要運用案例教學(xué)、問題研究、情景模擬等多重實踐教學(xué)方法，還要變末端考核為過程考核，鼓勵教師改革教學(xué)辦法，采取小論文、課程設(shè)計、調(diào)查報告、讀書心得等等形式，由任課老師按照課程內(nèi)容，理論與實踐兩方面靈活選擇。

（3） 課外實踐教學(xué)

在課外實踐教學(xué)中，同樣運用多種教學(xué)方式相結(jié)合。嚴格要求學(xué)生畢業(yè)論好三個結(jié)合：與所學(xué)專業(yè)相結(jié)合、與實習(xí)單位相結(jié)合、與實際問題相結(jié)合，在不能脫離實際的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。同時大力鼓勵學(xué)生參加各種學(xué)科競賽，如我校每年都組織學(xué)生形成各個團隊參與全國“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃競賽，在參賽過程中，既可以讓同學(xué)們在不斷學(xué)習(xí)的過程中發(fā)揮創(chuàng)造力，學(xué)校也可以得到不少的榮譽，可謂“雙贏”局面。

（4） 實踐教學(xué)保障

實踐教學(xué)保障措施是保證實踐教學(xué)體系正常運轉(zhuǎn)的必要舉措，在實踐教學(xué)保障環(huán)節(jié)上，我們要強化生產(chǎn)實習(xí)基地、實驗室、教師工作室的建設(shè)，為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的硬件設(shè)施。加強雙向師資建設(shè)，對學(xué)生的實踐活動進行有效指導(dǎo)。同時建立起良好的管理機制、激勵機制與考評機制，從根本上保證了實踐教學(xué)體系的有效運行，遇到問題能及時解決，同時能順應(yīng)時代需求不斷改進。

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篇7

摘要：隨著新課改的深入推行，高職院校的教學(xué)中更加注重人力資源管理這個專業(yè)的教學(xué)。本文針對高職院校人力資源管理教學(xué)的策略進行了初步的探討，希望有助于提高高職院校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 ：高職院校 人力資源管理 教學(xué)策略

當今時代是知識經(jīng)濟的時代，人才在社會競爭中有著重要的作用，因此“以人為本”的觀念成為新時期的主要思想。在企業(yè)的生存發(fā)展中，人才是非常關(guān)鍵的重要因素，人力資源管理受到了社會各界的關(guān)注。

一、我國高職院校人力資源管理教學(xué)現(xiàn)狀

自從改革開放以來，我國社會經(jīng)濟得到了迅速的發(fā)展，對于人才的管理也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，尤其是新課改深入推行以來，我國高職院校中對于人力資源管理的教學(xué)改革取得了一定的成果，但是不可否認的是我國高職院校人力資源管理的教學(xué)仍然存在著一些問題。

1.傳統(tǒng)觀念根深蒂固，影響教學(xué)改革

“人”具有主觀能動性，要想真正地發(fā)揮人的積極性，促進企業(yè)社會的發(fā)展，只有真正地量才而用才能夠?qū)⑷瞬诺臐摿Πl(fā)揮出來，從而贏得市場競爭。然而我國高職院校中對于人力資源管理的教學(xué)仍然在沿襲傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，用刻板的條條框框來分析人才，顯然是不適應(yīng)社會的發(fā)展需要，也不符合我國新課標的理念。

例如，在《人力資源管理》教學(xué)中，現(xiàn)階段高職院校的教師的理論教學(xué)完全按照教材來講，讓學(xué)生用條條框框來分析人才，來進行人力資源的管理。這完全忽視了人的主觀能動性，不能夠充分地發(fā)揮“主觀感情”對于人才的激勵作用。高職院校中這種僵化的教學(xué)理念已經(jīng)不能夠適應(yīng)當今瞬息萬變的社會發(fā)展狀況了。

2.教學(xué)成果量化的考核機制不符合當今社會對于人才的綜合素質(zhì)的要求

當今社會對于復(fù)合型人才的需求十分迫切。人力資源管理作為人才管理的重要機制，對于人才的選拔有著重要的作用，因此首先人力資源管理的人員就應(yīng)該是一個具有綜合素質(zhì)的高質(zhì)量人才。然而根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當前我國高職院校中對于人力資源管理的教學(xué)考核，仍然按照量化進行考核，對于教師學(xué)校按照量化進行考核，對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生教師進行量化考核，這樣就十分容易導(dǎo)致高職院校人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，專業(yè)能力強但是綜合素質(zhì)比較差，不適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

3.高職院校內(nèi)部缺乏現(xiàn)代化的實踐體系

高職院校是為了向社會輸送專業(yè)性的應(yīng)用型人才，對于人才的實踐性要求比較高，但是在我國高職院校中對于人力資源管理的教學(xué)中很少有實踐的機會，學(xué)生在進行《人力資源管理》這門課程學(xué)習(xí)的時候，幾乎就是純理論的學(xué)習(xí)。這樣就在一定程度上局限了學(xué)生的思維，也降低了學(xué)生的實踐能力，不能夠很好地促進學(xué)生的發(fā)展適應(yīng)社會的需要。

二、新時期提高高職院校人力資源管理教學(xué)的措施

1.加強人力資源課程改革

當今高職院校人力資源的教學(xué)觀念、教學(xué)模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會的發(fā)展需要，因此我們應(yīng)該在課程設(shè)置、教師觀念等各個方面進行人力資源教學(xué)改革，提高人力資源教學(xué)的質(zhì)量。首先，我們在課程設(shè)置的時候，應(yīng)該更加地注重實踐，提高學(xué)生的應(yīng)用技能，同時我們也要順應(yīng)時代的需要，不斷地增加課時等。其次我們在對于人力資源管理專業(yè)教師的選擇上，一定要慎重，要選擇既有豐富的理論知識、先進的教學(xué)理念，以及豐富的實踐經(jīng)驗的教師進行人力資源的教學(xué)，并且在教學(xué)模式的改革上，更加地注重實踐。例如，針對教材設(shè)置案例教學(xué)等方式，提高學(xué)生的實踐能力，提高學(xué)生的應(yīng)用技能，從而更加地適應(yīng)社會的需要。

例如，在進行《人力資源管理》的教學(xué)中，教師可以設(shè)置案例，讓學(xué)生充分地理解在企業(yè)中各部門之間的關(guān)系，從而增強對于人力資源管理的基礎(chǔ)知識的理解（如圖）。

從圖上我們可以看做這是一個公司組織機構(gòu)，這樣通過圖表的形式就可以讓學(xué)生對于企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)有一個明確的了解，從而促進學(xué)生對于人力資源之間的隸屬關(guān)系加深認識，從而增強學(xué)生的人力資源管理知識的學(xué)習(xí)效果。

2.轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，促進教學(xué)改革

隨著我國新課改的深入推行，我國高職院校中教師的教學(xué)觀念在一定程度上得到了改革。但是由于人力資源管理專業(yè)作為一個文科專業(yè)，有著根深蒂固的思想傳統(tǒng)，這就影響了高職院校人力資源管理的教學(xué)觀念的改革。因此在教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變中，我們應(yīng)該注重“以人為本”的觀念，教師在教學(xué)的過程中積極營造良好的教學(xué)氛圍，積極的師生關(guān)系，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。另外在人力資源管理教學(xué)中要積極鼓勵學(xué)生真正的易地而處，站在企業(yè)的角度思考對于員工的管理，站在員工的角度思考人員的管理，站在旁觀者的角度思考企業(yè)的人力資源管理等，從而讓學(xué)生真正地掌握住人力資源管理的規(guī)律，促進學(xué)生對于概念的理解。這樣就可以在人力資源管理教學(xué)中開拓學(xué)生的思維，讓學(xué)生關(guān)注“人的主觀能動性”，從而培養(yǎng)真正適合社會發(fā)展的專業(yè)性人才。

3.建立完善的教學(xué)考核制度

我們知道人力資源管理教學(xué)考核并不僅僅是條條框框的量化的分析考核，而是需要對于教師綜合能力進行考核，只有這樣才能夠選拔出真正適合社會發(fā)展需要的人才，才能夠真正選拔出能夠勝任人力資源管理教學(xué)的教師。因此我們在進行教學(xué)考核制度建設(shè)的時候，應(yīng)該對于學(xué)生的教材知識進行量化的考核，然后根據(jù)學(xué)生平時的表現(xiàn)進行考核，最后針對學(xué)生的實踐能力考核，這樣就可以考察出一個學(xué)生的人力資源管理的綜合素質(zhì)，可以看到教師在平時的教學(xué)表現(xiàn)。這種考核既可以加強對于教師的監(jiān)督，也有助于提高人力資源教學(xué)的效率，提高人力資源教學(xué)的質(zhì)量。完善的教學(xué)考核機制是高職院校提高人力資源管理教學(xué)的一個重要措施，這種考核機制有助于促進高職院校人力資源管理專業(yè)的競爭力。

4.組建現(xiàn)代化的人力資源教育基地

當前，我國仍然有很多高職院校在進行人力資源管理的時候，缺乏必要的實踐體系，這就在一定程度上影響到了高職院校中對于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。因此隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，高職院校可以通過網(wǎng)絡(luò)等建立人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺，讓學(xué)生利用電子計算機的虛擬性，在網(wǎng)絡(luò)中，讓學(xué)生在虛擬的企業(yè)中進行人力資源管理的實踐，從而不斷地提高學(xué)生的實踐能力，促進學(xué)生真正地適應(yīng)社會的發(fā)展需要?；蛘呶覀兛梢栽诟呗氃盒Ｖ薪⒄嬲娜肆Y源基地，用不斷完善的硬件設(shè)備，構(gòu)建企業(yè)業(yè)務(wù)實體，然后讓學(xué)生在教育基地中扮演企業(yè)不同崗位的人員，讓學(xué)生真正地易地而處，利用自己所學(xué)的人力資源管理的知識，解決企業(yè)運營中出現(xiàn)的人力資源管理方面的問題等。這樣就可以在實踐中不斷地鍛煉學(xué)生的專業(yè)技能，促進學(xué)生對于《人力資源管理》中的知識以及規(guī)律加深理解，更加地注重“人”的作用，促進學(xué)生的全面發(fā)展，促進學(xué)生真正地適應(yīng)社會的需要。

總之，在當今知識經(jīng)濟的時代，人才在社會競爭中的作用越來越重要，人力資源管理受到了社會的廣泛關(guān)注。高職院校要順應(yīng)時代的發(fā)展需要，隨著新課改的深入推行，加強對于人力資源管理的教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。

參考文獻

[1]王月芳.淺談高職院校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革[J].科技信息，2010,10(19):5-6

篇8

關(guān)鍵詞:人力資源管理;高速公路運營;問題;措施

一、高速公路運營中存在于人力資源管理的問題

(一)與人力資源相關(guān)的規(guī)劃和政策較為缺乏

所謂人力資源規(guī)劃,指的是一個提供人力資源的過程,這一過程的目標的確定以變化中的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、企業(yè)所面,腦的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境為依據(jù),而形成的對企業(yè)需要在未來完成的任務(wù)和企業(yè)將會而臨的內(nèi)外部環(huán)境進行預(yù)測的結(jié)果。所以說,明確的企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃開發(fā)和整合的前提。

然而,在高速公路經(jīng)營企業(yè)中,與單位內(nèi)部員工相關(guān)的事項是人力資源管理主要關(guān)注的方面,也就是說,與客戶關(guān)系、顧客的需求與市場的變化對人力資源管理戰(zhàn)略的影響相比,高速公路經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理更加重視招聘、考勤、薪酬制度、績效評估、人事調(diào)動、員工合同管理等,對于一些小規(guī)模的高速公路經(jīng)營企業(yè)來說,人力資源部門僅僅傳承了傳統(tǒng)人事部門的招聘、考核和人事管理的智能,這主要是因為在這些單位中,企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和政策對人力資源管理提供戰(zhàn)略上的支持。

(二)缺乏對人力資源管理正確的理解和實踐能力

第一、在理解人力資源上存在簡單化、片面化的錯誤,具體的說,就是尚未將人力資源管理作為企業(yè)管理的一個子系統(tǒng)納入到企業(yè)管理系統(tǒng)之中,簡言之,人力資源管理與企業(yè)管理之間缺乏系統(tǒng)整合性。

第二、人力資源管理是一種技術(shù),但更重要的是它是一種理念,在高速公路運營企業(yè)中,管理者沒有認識到人力資源管理的真正含義,導(dǎo)致在解決員工激勵問題時僅僅寄希望于幾種簡單的工具之上。

(三)低效率的使用人力資源

人力資源管理的一項重要任務(wù)便是合理地配置企業(yè)的內(nèi)部員工。我國正處在以市場經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟的關(guān)鍵時期。因而,政府的管理職能依然還處在改革的過程中,使企業(yè)在使用人力資源的效率受到了不小的影響,從而導(dǎo)致在本土化由國外引進的人力資源管理思想的效率也受到影響。

眾所周知,無論是人力資源理論和實踐其來源主要是國外,并且在我國受過專業(yè)培訓(xùn)的人類資源管理隊伍少之又少,再加上我國國情的特殊性,在創(chuàng)立具有我國特色的人力資源管理模式上的任務(wù)十分艱巨。在當今的高速公路經(jīng)營企業(yè)匯總,專業(yè)的人力資源管理者不僅人數(shù)少,在理論知識和實踐經(jīng)驗上也十分缺乏,因而,目前我國高速公路經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀依然停留在初級階段。

二、應(yīng)對高速公路運營中人力資源管理問題的策略

(一)堅持以人為本的原則

違背以人為本的原則是導(dǎo)致目前我國高速公路經(jīng)營體系中優(yōu)秀人才流失的主要原因,強大的競爭力是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要前提,因為企業(yè)的競爭力是以高生產(chǎn)力、產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)性、信息資源的及時、有效性為基礎(chǔ)的,在上述支持之下,企業(yè)的市場占有率才會不斷的擴大。而這些的實現(xiàn)都建立在企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才之上,所以,人力資源管理首要遵循的原則便是以人為本的原則。

要做好企業(yè)入力資源管理的規(guī)劃必須做好以下幾方面:

第一、創(chuàng)建的人力資源管理必須具有科學(xué)性、戰(zhàn)略遠見性、客觀實際相符性,因而必須以科學(xué)的管理模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理模式。

第二、在計劃人力資源的招聘、培訓(xùn)和晉升時,必須以對企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展的潛在需求的詳細、認真的分析為依據(jù)。

第三、創(chuàng)建開放化的信息環(huán)境,使企業(yè)的人才需求狀況被員工所了解,為員工提供各種知識技能和專業(yè)知識拓展的機會,為員工個人職業(yè)發(fā)展提供渠道。

如此,員工才能與企業(yè)共同發(fā)展,并以不斷提高的自身素質(zhì)促進企業(yè)的發(fā)展。

(二)要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)。要樹立人力資源是企業(yè)的第一資源,人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。同時還要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的選才、激才、留才、育才機制依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是:

第一、個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向;

第二、保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;

第三、按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。

具體做法:

第一、引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度,運用股金、期權(quán)等方式,鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本人股,分享企業(yè)成長,

第二、按勞動、效率和資本來分配,制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

(三)要善于做好人力資源開發(fā)和利用

人才有了,還要有一定的時間去培育,育人是一件長期的、重要的事情。培訓(xùn)能開發(fā)員工的潛能,提升人力資源的應(yīng)用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓(xùn)體系。比如可以結(jié)合項目搞培訓(xùn),通過工作提高技術(shù)水平,可采用工作輪換,職務(wù),易地派遣,學(xué)校教育,外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 統(tǒng)計 改進 發(fā)展

引言：

當前，人力資源管理在事業(yè)單位管理中日趨重要，加強人力資源管理有助于提高工作水平和效率。人力資源統(tǒng)計作為人力資源管理中的重要組成部分，有助于合理分配人力資源，發(fā)揮人的優(yōu)勢。但是當前在事業(yè)單位人力資源管理中也存在著一定的問題，諸如沒有認識到統(tǒng)計工作的重要應(yīng)用價值，不重視統(tǒng)計工作等，從而影響了人力資源管理效率。為了更好的促進人力資源管理工作能順利有效的開展，我們需要進一步完善和改進人力資源統(tǒng)計工作，為本單位長期發(fā)展提供強有力的人力資源支持和保障。

一、人力資源統(tǒng)計管理模式的概述

人力資源統(tǒng)計管理模式高度概括和明確了人力資源管理過程和目標，制定了科學(xué)合理的人力資源管理內(nèi)容，采取了有效實用的管理方法。人力資源統(tǒng)計管理模式是企事業(yè)單位在長時間實踐運作中形成的一種具有抽象性、高度概括性和客觀性管理方式。 事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計工作的重要應(yīng)用價值在于它可以反映出事業(yè)單位的人力資源整體的一個情況，進而可以更好的對其進行管理工作和發(fā)揮出應(yīng)有的作用。有利于合理利用和分配人力資源，有利于人力資源管理決策的科學(xué)性，并能充分激發(fā)職工的工作積極性。

二、事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計的現(xiàn)狀和問題

人力資源統(tǒng)計工作是事業(yè)單位進行人力資源管理的前提，然而，當前許多事業(yè)單位在實際工作中并沒有充分發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計在人資管理中的有利作用和影響，從而導(dǎo)致很多問題的發(fā)生。

1、數(shù)據(jù)資料失真

真實可靠的把統(tǒng)計信息和人力資源具體情況反映出來是人力資源統(tǒng)計工作的目的，但如果在統(tǒng)計過程中統(tǒng)計的數(shù)據(jù)資料不真實，則事業(yè)單位的人力資源管理工作就不能夠有效的進行，致使統(tǒng)計工作的作用大打折扣。

2、對人力資源統(tǒng)計工作的重視度有待加強

有些事業(yè)單位在發(fā)展過程中沒有充分認識到人力資源統(tǒng)計工作的重要性，對人力資源的管理不夠科學(xué)合理，如在給職工分配工作時，往往依據(jù)以往經(jīng)驗和職業(yè)的工作經(jīng)歷及專業(yè)來定，沒有充分認識到職業(yè)的潛力和價值，導(dǎo)致對人力資源嚴重浪費。

3、統(tǒng)計分析人才的專業(yè)能力有待提高

很多事業(yè)單位缺乏專業(yè)的人力資源統(tǒng)計分析人才，往往是人力資源管理人員兼著來做，不能準確的通過大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計來發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使人力資源統(tǒng)計工作無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計的優(yōu)化和改進策略

人力資源統(tǒng)計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。因此，事業(yè)單位要不斷調(diào)整和創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源統(tǒng)計方法，使其適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。

1、提高人力資源y計工作中數(shù)據(jù)資料的真實性

人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性直接關(guān)系到事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)者決策的科學(xué)性。因此，統(tǒng)計工作人員在工作時要認真負責(zé)，盡量減少不必要的失誤，收集真實可靠的數(shù)據(jù)資料和信息，細心細致的統(tǒng)計分析，保證數(shù)據(jù)的真實性。另外，在實際工作不但要安排專門的人員進行統(tǒng)計，還應(yīng)配備審核人員對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和信息進行專業(yè)的審核，以確保領(lǐng)導(dǎo)層在決策、管理時能用到真實性的數(shù)據(jù)。

2、以人為本，采用靈活的薪酬管理制度

勞動單一回報的薪酬早已被以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標的薪酬管理所代替，這也是現(xiàn)代人力資源管理的新要求，事業(yè)單位的人才是最大的財富，薪酬管理作為事業(yè)單位管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段.其基本思路是將職工的工資計劃建立在薪 酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加 大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從 而充分發(fā)揮員工的人力資源。

3、提高人力資源統(tǒng)計人員的素質(zhì)，加強統(tǒng)計分析

人力資源統(tǒng)計工作人員的素質(zhì)對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的影響是非常關(guān)鍵的。統(tǒng)計人員的綜合素質(zhì)往往決定著統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性，因此，提高人力資源統(tǒng)計工作人員的素質(zhì)是很有必要的。提高統(tǒng)計人員的綜合素質(zhì)主要分為這幾個方面：統(tǒng)計人員的職業(yè)道德意識，因為良好的職業(yè)操守是每個職工所應(yīng)具備的基本素質(zhì)；提升統(tǒng)計人員的專業(yè)素養(yǎng)，作為一名人力資源統(tǒng)計工作人員，如果不能掌握或不具備相關(guān)的專業(yè)知識，那么他就無法勝任這個崗位。還有一方面就是加強統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析的能力，這就需要各級的相關(guān)部門能夠運用科學(xué)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)的分析方法，同時加強這方面專業(yè)人才的培養(yǎng)，使其在統(tǒng)計工作過程中能夠充分的對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行綜合分析，從中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

4、充分認識人力資源統(tǒng)計工作的重要性

事業(yè)單位在人力資源統(tǒng)計中所顯現(xiàn)出來的現(xiàn)象，歸根到底還是重視度不夠而造成的。導(dǎo)致許多制度和科學(xué)的決策無法實施，因此，管理層人員要充分重視人力資源統(tǒng)計工作，脫離傳統(tǒng)機制的束縛，不斷的完善和優(yōu)化人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變觀念、完善用人機制，不斷提高人力資源的管理和利用效率。以實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計管理的現(xiàn)代化，充分發(fā)揮人力資源統(tǒng)計工作和統(tǒng)計人員的作用和職能。

5、加強崗位培訓(xùn)，提升人事統(tǒng)計人員專業(yè)素養(yǎng)

每一項工作的高效實施，都離不開專業(yè)人才的支持和精細化的管理。人事統(tǒng)計工作也是一樣，只有專業(yè)的人事統(tǒng)計工作人員，才能讓人事統(tǒng)計工作發(fā)揮本身的作用。理解人事統(tǒng)計工作中涉及到的專業(yè)用語，能夠理解與解釋人事統(tǒng)計指標，是做好人事統(tǒng)計工作的前提。做好崗位培訓(xùn)工作，建立一支專業(yè)的人事統(tǒng)計工作隊伍，從源頭上解決人力資源管理工作難題，才能推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。在實際的崗位培訓(xùn)中，要特別關(guān)注人事統(tǒng)計工作專業(yè)知識的講解，像統(tǒng)計術(shù)語、統(tǒng)計口徑以及統(tǒng)計解釋能力培養(yǎng)等。統(tǒng)計工作需要優(yōu)秀人才，只有人才達標，才能讓各項相關(guān)制度得到落實。

小結(jié)：事業(yè)單位的人力資源統(tǒng)計管理模式不可能一成不變，隨著科技時代和知識時代的發(fā)展，與時俱進，優(yōu)化創(chuàng)新，采取科學(xué)先進的統(tǒng)計管理理念，使統(tǒng)計數(shù)據(jù)切實發(fā)揮出應(yīng)有的監(jiān)督管理作用，為單位領(lǐng)導(dǎo)及上級領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)的決策依據(jù)，推動單位水平整體提升，促進統(tǒng)計工作的科學(xué)、可持續(xù)運轉(zhuǎn)。

參考文獻：

篇10

隨著對人力資源戰(zhàn)略價值的認識程度提高，HRBP的概念受到越來越多得關(guān)注。本文分析了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀及問題，對基于HRBP的人力資源管理新模式進行研究，并探討傳統(tǒng)人力資源管理模式如何成功向HRBP模式轉(zhuǎn)型。

關(guān)鍵詞：HRBP;戰(zhàn)略人力資源管理

一、研究的背景

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，市場競爭的不確定性和復(fù)雜程度越來越高，人力資源管理的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變――由行政事務(wù)性管理向支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。自1997年美國密歇根大學(xué)教授戴維?尤里奇（Dave Ulrich）提出人力資源部門的四種新角色，即業(yè)務(wù)伙伴、行政事務(wù)專家、員工支持者和變革推動者，人力資源業(yè)務(wù)伙伴（以下簡稱HRBP）這一概念成為熱議的話題。近幾年一些國內(nèi)外知名企業(yè)已對HRBP的管理模式進行了探索和實踐，如IBM、惠普、華為、聯(lián)想和阿里巴巴等，但對于國內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)型企業(yè)來說，HRBP仍是一個新興事物。如何成功實施HRBP，使人力資源管理更有效地支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是今天人力資源管理領(lǐng)域面臨的新挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷

傳統(tǒng)人力資源管理是基于職能業(yè)務(wù)模塊的組織模式，即按照工作內(nèi)容簡單劃分為招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、績效管理等業(yè)務(wù)模塊，每一模塊都同時承擔著政策制定、體系建設(shè)等策劃性工作，以及繁雜、重復(fù)性高的行政事務(wù)工作。這種工作模式已經(jīng)逐漸無法滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求。

（1）阻礙戰(zhàn)略人力資源管理水平的提升

人力資源管理者由于忙于應(yīng)對各種日常事務(wù)，無法有充足的時間和精力去研究企業(yè)真正戰(zhàn)略需求，更無法為業(yè)務(wù)部門提供所需的差異化的人力資源服務(wù)，使人力資源管理水平仍停留在人事管理階段。

（2）影響日常事務(wù)的處理效率及質(zhì)量

人力資源管理者要兼顧管理政策、制度規(guī)范的制定與實施，又要充當“救火隊員”的角色，及時解決各種突發(fā)事件和企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，還要面對廣大員工提供各種人力資源相關(guān)的日常服務(wù)，這導(dǎo)致人力資源的管理效率和質(zhì)量難以提高，同時也是造成員工對人力資源管理不滿意的主要原因。

（3）對業(yè)務(wù)部門的人力資源支持不夠

面對企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源提出的各種要求，人力資源管理者往往由于對業(yè)務(wù)了解不足，難以主動發(fā)揮專業(yè)價值，提供個性化的專業(yè)解決方案，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對人力資源管理的認可度不高。

三、構(gòu)建基于HRBP的人力資源管理模式

本文依據(jù)由尤里奇提出的人力資源部門四種新角色演變而來的“三駕馬車”理論，對人力資源管理模式進行重構(gòu)，打破傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)職能劃分方式，以人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、體系建設(shè)專家、共享服務(wù)平臺三大領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理業(yè)務(wù)模式進行重構(gòu)（如圖1），實現(xiàn)人力資源價值真正融入業(yè)務(wù)、有效發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用。

圖1基于HRBP的人力資源管理模式

在這種管理模式中，HRBP是核心組成部分，充當著人力資源部與業(yè)務(wù)部門溝通的橋梁，一方面幫助人力資源部理解業(yè)務(wù)需求并提供解決方案;另一方面幫助業(yè)務(wù)部門制定戰(zhàn)略計劃，及時發(fā)現(xiàn)組織、人員結(jié)構(gòu)目前存在的問題，參與業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)。HRBP主要扮演四種角色：1）戰(zhàn)略伙伴――負責(zé)基于組織戰(zhàn)略目標設(shè)計并推行支撐措施;2）運營經(jīng)理――負責(zé)HR政策制度和流程規(guī)范的推行實施并保持高效運轉(zhuǎn);3）HR解決方案提供者――負責(zé)針對業(yè)務(wù)問題提供完整的解決方案;4）員工關(guān)系管理者――負責(zé)調(diào)解組織內(nèi)部各層矛盾，維持員工與組織穩(wěn)定和諧的關(guān)系。

體系建設(shè)專家如同咨詢機構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求制定和設(shè)計政策、流程和專業(yè)的解決方案，為HRBP和共享服務(wù)平臺提供技術(shù)支持。共享服務(wù)平臺通過資源整合，提供高效的HR標準服務(wù)，幫助HRBP從繁復(fù)的事務(wù)性工作中解脫出來。

其具體建設(shè)思路如下：

（1）培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的HRBP，促進組織轉(zhuǎn)型

首先必須建立一支既懂業(yè)務(wù)又懂人力資源的HRBP團隊，方法有兩種，一是從人力資源從業(yè)者中選拔既精通人力資源專業(yè)知識，又理解業(yè)務(wù)背景的人才，并通過在崗實踐提升業(yè)務(wù)敏銳度;另一種是從業(yè)務(wù)主管中選拔具備管理經(jīng)驗的人才，并對其進行系統(tǒng)的人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)。如果對于HR管理成熟度不高的中小型企業(yè)，可先從思想上樹立人力資源業(yè)務(wù)伙伴的概念，一方面提高人力資源部門員工能力，一方面選拔人力資源部門能力最強的員工到重視和支持人力資源工作的業(yè)務(wù)部門去進行HRBP試點。等服務(wù)模型慢慢建立起來，專業(yè)化程度得到提升之后再做進一步考慮。

實施HRBP模式關(guān)鍵要做好與業(yè)務(wù)部門的溝通，幫助業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)理解并接受HRBP角色的作用。此外，為保持HRBP的中立性，建議將HRBP崗位歸屬于人力資源部統(tǒng)一管理，但辦公地點常設(shè)在業(yè)務(wù)部門，以便與業(yè)務(wù)部門保持緊密的溝通和聯(lián)系，同時定期參加人力資源部門工作會議進行反饋與匯報。

（2）建立共享服務(wù)平臺，應(yīng)對事務(wù)性工作

有共享服務(wù)平臺的支持，才能使HRBP從行政事務(wù)性工作中解脫出來，以更多的精力來了解業(yè)務(wù)部門、參與組織戰(zhàn)略，否則HRBP的設(shè)置不但無法達到應(yīng)有的效果，反而降低現(xiàn)有人力資源管理的效率。共享服務(wù)平臺可從建立人力資源管理信息系統(tǒng)（E-HR）入手，以全新的技術(shù)來提供人力資源標準服務(wù)，服務(wù)提供形式以網(wǎng)絡(luò)平臺自助服務(wù)、電話和郵件為主，輔以個性化的人工專業(yè)服務(wù)。不僅降低了管理成本，更提升了共享服務(wù)的效率和滿意度，為管理模式轉(zhuǎn)型打下良好基礎(chǔ)。在共享服務(wù)平臺建設(shè)期間，可以通過在HRBP或體系建設(shè)專家中設(shè)立過渡性崗位，負責(zé)專職承擔事務(wù)性工作，并根據(jù)共享服務(wù)平臺建設(shè)進程，逐步實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)移。

（3）打造體系建設(shè)專家團隊，提供專業(yè)支持

體系建設(shè)專家是人力資源政策制度、流程方案的設(shè)計者、管控者和技術(shù)支持，具備精通的專業(yè)知識和豐富的管理經(jīng)驗。體系建設(shè)專家的工作過程要與HRBP要保持充分的溝通，將HRBP反饋的業(yè)務(wù)需求作為政策方案制定與優(yōu)化的輸入，并指導(dǎo)HRBP進行推廣實施。

四、結(jié)束語

從業(yè)界實踐經(jīng)驗來看，HRBP管理模式實施通常遵循一套系統(tǒng)的規(guī)律（表1）。

表1HRBP管理模式實施最佳實踐經(jīng)驗

實施階段實施重點內(nèi)容

建立基礎(chǔ)階段1）初步建立業(yè)務(wù)伙伴、體系建設(shè)專家、共享服務(wù)平臺的角色

2）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)和自助服務(wù)平臺

持續(xù)優(yōu)化階段1）持續(xù)優(yōu)化三種角色

2）提升事務(wù)性流程的精益化運作水平

3）提升體系建設(shè)專業(yè)水平

4）實現(xiàn)更加集成的HR門戶系統(tǒng)

追求卓越階段1）致力于關(guān)鍵人力資本解決方案

2）全球標準化的人才管理流程以及IT系統(tǒng)集成

綜上所述，基于HRBP的人力資源管理組織模式，彌補了傳統(tǒng)人力資源管理模式的缺陷，提升了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略價值，有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門職能的進一步深化改革，HRBP將在企業(yè)的發(fā)展中起到越來越重要的作用。

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