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篇1

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月10日

一、鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

自從鐵路總公司成立以來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)了我國(guó)鐵路施工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，并且改變了原來(lái)的思維定勢(shì)，開(kāi)始不斷深化改革，走向市場(chǎng)，由傳統(tǒng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。如何深化改革，發(fā)展鐵路企業(yè)，加強(qiáng)績(jī)效考核，發(fā)展績(jī)效考核的引領(lǐng)作用，并建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，是現(xiàn)如今鐵路施工企業(yè)面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。

（一）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核觀念落后，缺乏管理意識(shí)，宣傳不到位。要想企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，首先前提就需要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路，因此首先就需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理觀念。在鐵路施工企業(yè)當(dāng)中，某些企業(yè)決策者的管理觀念較為落后，現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念比較淡薄，沒(méi)有重視績(jī)效管理工作在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)識(shí)不充分。甚至某些鐵路施工企業(yè)只是把績(jī)效管理工作當(dāng)作來(lái)管理員工的工具，從而忽視了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的實(shí)際意義，忽略了考核方案的宣傳。此外，也有鐵路施工企業(yè)實(shí)施和開(kāi)展績(jī)效管理工作，其目的就是為了分配薪酬而已，因此照搬績(jī)效考核制度，沒(méi)有向員工傳達(dá)績(jī)效考核存在的目的以及真正的意義，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，產(chǎn)生誤解，使得員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。

（二）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核方案不夠全面，而且覆蓋的范圍具有局限性。就目前我國(guó)而言，大部分的鐵路施工企業(yè)所制定的績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核的辦法都不夠全面。某些鐵路施工企業(yè)只是針對(duì)下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核，卻沒(méi)有對(duì)一線職工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣一來(lái)，使得公司領(lǐng)導(dǎo)或者決策者只注重考核領(lǐng)導(dǎo)班子，對(duì)企業(yè)的一線職工或者普通員工缺乏績(jī)效考核概念。這樣就造成企業(yè)發(fā)展的好壞、是否穩(wěn)定都與職工沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)與員工無(wú)法上下同心，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及安全生產(chǎn)目標(biāo)。這就會(huì)使得無(wú)法有效地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核制度以及企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念。部分鐵路施工企業(yè)的考核績(jī)效制度雖然對(duì)職工進(jìn)行了考核，但是卻沒(méi)有對(duì)企業(yè)的管理者、決策者進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工對(duì)管理者、決策者產(chǎn)生誤解，認(rèn)為績(jī)效考核制度的存在是扣罰員工的工具，使得企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

（三）鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度缺乏統(tǒng)一，方案不明確，考核體系不完善。由于鐵路施工企業(yè)面臨著部門(mén)人員關(guān)系復(fù)雜的局面，施工項(xiàng)目較多且子公司、分公司也比較多，有不相同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程。因此，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核制度辦法無(wú)法做到統(tǒng)一，使得子公司、分公司的鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度與總公司的績(jī)效考核制度不一樣，在發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)了許多管理上的困難，存在著諸多的弊端，而且還無(wú)法整合。首先，不同分公司或者子公司的績(jī)效考核制度之間存在著較大的差異化，影響了績(jī)效考核制度方案工作的開(kāi)展與實(shí)施，并且權(quán)威受到了一定的影響；其次，在實(shí)施績(jī)效考核管理工作過(guò)程中，容易出現(xiàn)多次考核同一指標(biāo)或者多次考核同一故障現(xiàn)象，往往一次故障或者指標(biāo)被考核多次，重復(fù)扣罰車(chē)間獎(jiǎng)金，這對(duì)于車(chē)間員工來(lái)說(shuō)，挫傷了員工的積極性，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；再次，由于鐵路施工企業(yè)的復(fù)雜性，績(jī)效考核沒(méi)有明確指標(biāo)，缺乏統(tǒng)一性，使得績(jī)效考核形式化，導(dǎo)致考核失效，在分配薪酬方面出現(xiàn)平均主義。

（四）現(xiàn)代化鐵路施工企業(yè)不斷深化改革，走向市場(chǎng)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，而且還存在著落后現(xiàn)象。鐵道部撤銷(xiāo)于2013年，之后鐵路總公司成立，打破原有的發(fā)展模式，開(kāi)始走向市場(chǎng)化，增收社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以不斷深化改革拓展市場(chǎng)，以經(jīng)濟(jì)效益為中心。但是，其中大部分的鐵路施工企業(yè)所依據(jù)的績(jī)效考核制度仍然是以前的“大鍋飯”模式，沒(méi)有樹(shù)立以市場(chǎng)發(fā)展為需要的理念，缺乏市場(chǎng)化營(yíng)銷(xiāo)的觀念。

（五）鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工，難以應(yīng)用考核結(jié)果作為企業(yè)發(fā)展的決策依據(jù)。掌握子公司、分公司的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)狀況，需要通過(guò)考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)正確的決策，而績(jī)效考核則是決策的主要依據(jù)。分公司、子公司的發(fā)展?fàn)顩r、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)、職工記錄以及安全生產(chǎn)等，都需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行掌握。但是，由于目前鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核制度沒(méi)有建立健全完善的結(jié)果回饋機(jī)制，沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效考核管理觀念，最終使得績(jī)效考核制度無(wú)法激勵(lì)員工的積極性，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、解決策略

（一）充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，形成科學(xué)的績(jī)效考核理念。鐵路施工企業(yè)會(huì)長(zhǎng)期懷念以往所形成的績(jī)效考核觀念，所以當(dāng)員工去適應(yīng)一種新的績(jī)效考核制度時(shí)需要一段適應(yīng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要善于利用優(yōu)勢(shì)，以強(qiáng)大的宣傳資源以及思想政治工作來(lái)幫助企業(yè)員工形成科學(xué)的績(jī)效考核觀念。比如，利用電視媒體、鐵路局域網(wǎng)絡(luò)或者是報(bào)紙等宣傳渠道來(lái)加強(qiáng)宣傳力度，消除企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，化解員工與企業(yè)之間的矛盾，讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系著自身的職位調(diào)整以及薪酬的分配，徹底解決“大鍋飯”模式，消除一切不合理的分配情況。此外，員工的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)以及薪酬分配都應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，形成良好的考核環(huán)境，讓員工重視考核績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)與員工雙贏局面。

（二）要讓績(jī)效考核制度全面覆蓋，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。現(xiàn)如今，績(jī)效考核制度要積極轉(zhuǎn)變以往的觀念，突破瓶頸。發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益就需要向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，積極拓展企業(yè)市場(chǎng)占有率，積極發(fā)展開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)以及工程建設(shè)項(xiàng)目，形成良好的創(chuàng)效氛圍?？?jī)效考核全面覆蓋，除了要考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及管理者之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)職工、車(chē)間安全、分公司以及子公司等各個(gè)機(jī)關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核，層層傳遞、步步落實(shí)考核制度，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，需要對(duì)以往的績(jī)效考核制度進(jìn)行全面修改，設(shè)立每季度、每月的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)，根據(jù)每季度、每月的考核結(jié)果來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立機(jī)關(guān)部門(mén)職責(zé)考核表，通過(guò)每季度、每月的考核來(lái)進(jìn)行工資獎(jiǎng)金分配。

（三）完善績(jī)效考核制度體系，明確績(jī)效考核指標(biāo)

1、考核標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要密切聯(lián)系?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇至關(guān)重要，在編制新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要著重考慮準(zhǔn)確的定量，必須要量化績(jī)效指標(biāo)；針對(duì)不同的經(jīng)營(yíng)情況以及崗位職責(zé)制定績(jī)效考核內(nèi)容；鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核辦法，應(yīng)當(dāng)對(duì)工程施工考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備維修考核標(biāo)準(zhǔn)、供冷熱考核標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化，明確規(guī)定收入、物業(yè)費(fèi)、收費(fèi)率以及利潤(rùn)所占的分?jǐn)?shù)以及指標(biāo)數(shù)，基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×實(shí)際完成比率=考核分?jǐn)?shù)。

2、完善季度、月份、年份績(jī)效考核體系。首先，根據(jù)鐵路崗位的職責(zé)要求，開(kāi)始編制崗位規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制以及崗位職責(zé)，重新梳理每個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核；其次，清理企業(yè)中所存在的或者出現(xiàn)的并存局面，明確績(jī)效考核工作，廢除傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，管理并統(tǒng)一新的考核辦法，建立健全完善的指標(biāo)體系以及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）提高企業(yè)社會(huì)效益，拓展市場(chǎng)占有率，深化改革。企業(yè)的發(fā)展，與員工有著極大的聯(lián)系，為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，可以設(shè)立“超額完成任務(wù)的激烈方案”，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，努力開(kāi)拓市場(chǎng)，大力發(fā)展企業(yè)，對(duì)完成的收入超額部分，拿出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法有利于積動(dòng)員工極調(diào)拓展經(jīng)營(yíng)渠道，有利于企業(yè)和諧發(fā)展。

（五）考核結(jié)果要正確使用。人力資源管理中，考核結(jié)果的使用是至關(guān)重要的一環(huán)，考核結(jié)果與員工的薪酬有著極大的聯(lián)系，通過(guò)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立健全員工檔案，有效發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的重要參考作用，與人才使用相結(jié)合，形成業(yè)績(jī)、能力并重的局面。此外，還要重視依照員工崗位生產(chǎn)的情況來(lái)開(kāi)展考核薪酬工作，消除企業(yè)與員工之間的矛盾，防止鐵路施工企業(yè)人才流失。

三、小結(jié)

綜上，鐵路施工企業(yè)績(jī)效考核還需要不斷加強(qiáng)完善，并建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)中的重要激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，發(fā)展壯大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共贏的發(fā)展局面。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]袁素枚.淺談鐵路企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014.10.

[2]劉志勇.基于層次分析法的鐵路施工企業(yè)職工績(jī)效考核體系研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013.

篇2

論文摘要： 我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過(guò)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國(guó)現(xiàn)階段以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國(guó)中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的差距是越來(lái)越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理方面。筆者通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)的分析，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見(jiàn)解。

一、前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來(lái)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等。績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問(wèn)題分析

1、績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺

績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說(shuō)績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒(méi)有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來(lái)越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿(mǎn)和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效?？己朔椒ù嬖趩?wèn)題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿(mǎn)和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)

績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的調(diào)控，主要是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升。績(jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿(mǎn)意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流

績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語(yǔ)得到釋放，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒(méi)有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺(jué)自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核可以說(shuō)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿(mǎn)活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無(wú)止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步。績(jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是無(wú)所不包的，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑。考核結(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻(xiàn)：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績(jī)效管理綜合模型的構(gòu)建[J];商業(yè)研究;2006年11期

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；公務(wù)員；完善策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）03-0146-02

公務(wù)員考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，公務(wù)員考核關(guān)系政府的工作效能的提高和公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來(lái)隨著政府績(jī)效管理理念的形成與加強(qiáng)，最大化公務(wù)員的行政績(jī)效成為公務(wù)員考核制度改進(jìn)的導(dǎo)向。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》是我國(guó)第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學(xué)化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務(wù)員績(jī)效考核制度演進(jìn)中的成效與不足，探討進(jìn)一步完善該制度的對(duì)策及其演進(jìn)趨勢(shì)。

一、公務(wù)員績(jī)效考核制度的內(nèi)涵及特征

公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門(mén)的員工績(jī)效考核相比，公務(wù)員績(jī)效考核具有如下幾個(gè)特征：一是考核的法定性。指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。二是考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。政府公共部門(mén)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。三是考核過(guò)程的社會(huì)參與性。公共部門(mén)并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)。四是考核的公開(kāi)性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開(kāi)化。

二、公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的不足

在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機(jī)會(huì)、激勵(lì)水平等方面存在差異，必然導(dǎo)致成員之間的工作績(jī)效存在差距。由此，公務(wù)員績(jī)效考核制度正是為最大化公務(wù)員的工作績(jī)效服務(wù)的。眾所周知，制度設(shè)計(jì)的合理性將對(duì)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。從多年來(lái)的實(shí)踐看，公務(wù)員考核制度設(shè)計(jì)中仍然存在著一些缺陷，已然對(duì)績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙了考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故亟待克服。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗糙。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員人數(shù)超過(guò)700萬(wàn)，對(duì)這樣龐大的隊(duì)伍進(jìn)行考核，“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)只能是指導(dǎo)性的。面臨政府機(jī)關(guān)種類(lèi)繁多的職位，層級(jí)復(fù)雜的職務(wù)，要實(shí)現(xiàn)公正科學(xué)的考核，就必須有進(jìn)一步細(xì)化與具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)仍比較粗糙，不利于考核結(jié)果的客觀性以及考核過(guò)程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門(mén)出臺(tái)了相關(guān)細(xì)則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從”。

2.考核激勵(lì)功能失效。一方面，考核結(jié)果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿(mǎn)額之后，其余均為“稱(chēng)職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導(dǎo)致了獎(jiǎng)勤罰懶的考核機(jī)制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關(guān)系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)中，另外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所謂的“指示”，考核對(duì)象的相互妥協(xié)等都有可能改變應(yīng)有的考核結(jié)果。

3.考核缺乏專(zhuān)業(yè)性。一是缺乏專(zhuān)業(yè)性的考核者?！秶?guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無(wú)法保證考核者的專(zhuān)業(yè)性，也就難以保證考核結(jié)果的科學(xué)性；二是缺乏專(zhuān)業(yè)性的考核手段。在信息化時(shí)代，政府辦公日益電子化，計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、辦公自動(dòng)化等極大地改變了公務(wù)員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的年代，我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴(yán)重影響了考核的效率和質(zhì)量。

4.考核結(jié)果利用率低?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?？梢?jiàn)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理利用是績(jī)效考核的一大功能。然而，實(shí)際操作中，考核結(jié)果部分與工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對(duì)稱(chēng)，加上溝通反饋機(jī)制的欠缺往往導(dǎo)致考核結(jié)果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結(jié)果通知被考核者，而各項(xiàng)得分被考核者無(wú)從知曉，也就無(wú)法從績(jī)效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)并加以改進(jìn)或進(jìn)行培訓(xùn)。

5.考核方法流于形式。行政機(jī)關(guān)是一個(gè)以管理和服務(wù)為主要內(nèi)容的部門(mén)，它所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進(jìn)入市場(chǎng)交易體系后可以形成一個(gè)反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格，這就給政府績(jī)效的量化帶來(lái)了困難。而且，由于缺乏定量的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和定量分析人員，我國(guó)目前的政府績(jī)效考核仍然以定性考評(píng)為主，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)，往往是憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象、憑感情或跟著感覺(jué)走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的分析測(cè)評(píng)，造成了考核難以避免隨意性和片面性。

三、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的策略

制度建設(shè)必須嚴(yán)格以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)為依據(jù)。我國(guó)的公務(wù)員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開(kāi)”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實(shí)際操作中的對(duì)“公平、公正、公開(kāi)”的落實(shí)不到位。為此，筆者認(rèn)為必須在以下一些方面完善公務(wù)員的績(jī)效考核制度。

1.科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)。確?？?jī)效考核的公正客觀性，科學(xué)合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)是前提。為此，針對(duì)國(guó)家公務(wù)員不同的職務(wù)和職位，我國(guó)有必要進(jìn)一步制定更為科學(xué)細(xì)化的公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）對(duì)考核對(duì)象分類(lèi)分級(jí)。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類(lèi)，縱向上根據(jù)職務(wù)分為若干級(jí)，考核過(guò)程按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)行。（2）對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分解。通過(guò)逐項(xiàng)要素的細(xì)化，制定出考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)。（3）合理確定各考核要素的權(quán)重。在體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)的核心地位的同時(shí)，還必須合理分配其他考核要素的權(quán)重。平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國(guó)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。西方國(guó)家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型，如英國(guó)在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評(píng)價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)引入公眾評(píng)估?？己酥黧w包括部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務(wù)員的考核。故必須對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括績(jī)效考核的一些專(zhuān)業(yè)性知識(shí)和考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和程序，而且還必須加強(qiáng)思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學(xué)公正的考核觀。

此外，公務(wù)員的考核還必須體現(xiàn)一定的開(kāi)放性。從考核主體的構(gòu)成來(lái)看，公務(wù)員考核實(shí)際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務(wù)員考核的公開(kāi)公正原則，實(shí)施的效果不甚理想?？梢砸M(jìn)社會(huì)公眾參與公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估，作為政府的管理和服務(wù)對(duì)象，社會(huì)公眾將對(duì)公務(wù)員的行政效能做出較為客觀的評(píng)價(jià)。這可以通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿(mǎn)意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3.完善公示制度，實(shí)行公開(kāi)考核。只有公開(kāi)化才能實(shí)現(xiàn)民主的考核，要做到公開(kāi)考核關(guān)鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過(guò)將考核的過(guò)程和結(jié)果及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示，保證整個(gè)考核過(guò)程在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果等都應(yīng)該向考核對(duì)象和社會(huì)做出詳細(xì)的公布。通過(guò)這種公開(kāi)考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確保考核目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還可以促進(jìn)考核主體與被考核者之間的信息互動(dòng)，為被考核者改進(jìn)工作提供指導(dǎo)。

篇4

我國(guó)的中小型企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位，它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，并且逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主力軍。目前，我國(guó)大部分中小企業(yè)己經(jīng)都設(shè)置了專(zhuān)職的人力資源管理部門(mén)，但與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)部門(mén)化和正規(guī)化程度低，這種狀況當(dāng)然不能適應(yīng)發(fā)展的需要，這就造成了企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度出現(xiàn)一系列問(wèn)題，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此，為了提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要加強(qiáng)績(jī)效考核制度研究，完善企業(yè)管理體制，強(qiáng)化人員管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效考核觀念落后。目前多數(shù)中小型企業(yè)中，人本管理仍然還只停留在表明上的認(rèn)知階段，對(duì)人力資源的績(jī)效考評(píng)也往往只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，很多企業(yè)將大部分精力投入到了企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售和獲取經(jīng)濟(jì)效益方面，缺乏對(duì)通過(guò)績(jī)效考評(píng)反應(yīng)員工的工作能力、以及激發(fā)員工的工作積極性考慮。由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源有限性，在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源必然向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，然而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，人的因素起著越來(lái)越重要的作用。中小企業(yè)在建立初期，由于人才流動(dòng)性大，對(duì)人力資源的投資慎之又慎，因此對(duì)績(jī)效考核制度也缺乏重視。

績(jī)效考核指標(biāo)單一。目前，大部分中小企業(yè)對(duì)于員工的考核只根據(jù)事先確定的工作指標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，超過(guò)既定指標(biāo)便是優(yōu)，達(dá)到指標(biāo)是合格，并根據(jù)完成的工作指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對(duì)能力和態(tài)度考核的規(guī)定，只是單純的對(duì)員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行觀察，忽視員工的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力的發(fā)掘。同時(shí)，對(duì)于管理協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作等綜合素質(zhì)的考核也缺少有效的工作記錄，導(dǎo)致了在進(jìn)行員工升遷和選拔時(shí)缺少依據(jù)，也無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核記錄幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)。

組織結(jié)構(gòu)有待完善。導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)效率較低的另一個(gè)重要因素，就是人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置還不完善，由于小企業(yè)為避免組織機(jī)構(gòu)臃腫，一些職能部門(mén)較少，人員精簡(jiǎn)，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業(yè)一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，績(jī)效考核很難發(fā)揮其真正的作用。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

促進(jìn)人員的合理任用和有效激勵(lì)。企業(yè)要想了解員工是否具備職位所需要的技術(shù)、能力、知識(shí)等，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核來(lái)判斷，只有通過(guò)績(jī)效考核，才能更加科學(xué)、合理地進(jìn)行人員的任用。

另外獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，企業(yè)要做好獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象及等級(jí)，從而發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。在中小企業(yè)內(nèi)部，普遍存在能力與崗位不匹配的現(xiàn)象，不同員工在同一職位的績(jī)效可能會(huì)存在較大的差距，這種差距在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，提高員工的整體績(jī)效，企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，為員工創(chuàng)建公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工充分發(fā)揮自己的才能并且不斷提高自己，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，能夠提高員工的工作能力和工作效率?？?jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，明確哪些員工需要培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提出合理化的安排，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)具有針對(duì)性。

我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)策分析

注意考核方法的靈活調(diào)整。績(jī)效管理除了常規(guī)考核外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況，因此必須允許績(jī)效考核的靈活調(diào)整，可以采用抽查性績(jī)效考核的方法，在常規(guī)性績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其他指標(biāo)進(jìn)行考核作為補(bǔ)充。

保證與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性?，F(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)，如果單純依靠鼓勵(lì)、號(hào)召而不觸及利益問(wèn)題是很難實(shí)現(xiàn)的，因此，必須形成一定的的物質(zhì)基礎(chǔ)，通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才能有效提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣員工績(jī)效考核制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。企業(yè)管理人員的管理水平的高低直接影響著企業(yè)績(jī)效考核體系的實(shí)施，然而目前中小企業(yè)的績(jī)效考核體系還不完善，因此，要切實(shí)提高管理水平，保證績(jī)效考核的順利實(shí)施。首先，可以通過(guò)聘請(qǐng)外部專(zhuān)家對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)和管理水平；其次，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)工作進(jìn)行分析，制定出符合實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、科學(xué)合理、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效考核制度；此外，還可以采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，不同的部門(mén)應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)有差異的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際需要針對(duì)性的選取，從而提高績(jī)效考核制度的有效性。

重視績(jī)效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績(jī)效考核的重要條件，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效考核其實(shí)就是不斷地溝通和反饋。多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，讓員工切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施與應(yīng)用過(guò)程中來(lái)，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作積極性。例如：在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理人員可以與員工達(dá)成共識(shí)；在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，管理人員可以向員工闡明公司的經(jīng)營(yíng)策略，取得員工的認(rèn)同；在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理人員與員工進(jìn)行有效的溝通，在實(shí)際工作成果上達(dá)成目標(biāo)一致，才能使員工信服。

因此，有效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給被考核的員工，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，使其了解組織對(duì)他們工作的看法與期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性和主動(dòng)性，提高員工的滿(mǎn)足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用。

篇5

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)效益，降低生產(chǎn)成本成為企業(yè)發(fā)展壯大，提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)整體效益相協(xié)調(diào)，是每一個(gè)企業(yè)所追求的管理目標(biāo)，也是社會(huì)主義按勞分配制度在企業(yè)員工管理中的體現(xiàn)。因此，建立一個(gè)科學(xué)并行之有效業(yè)績(jī)考核管理系統(tǒng)，即“績(jī)效管理”，是一個(gè)企業(yè)走向成熟的標(biāo)志，更是人力資源部門(mén)管理和激勵(lì)員工的核心職能之一。本問(wèn)闡述了績(jī)效考核制度在企業(yè)中的作用，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)員工 人力資源 科學(xué)體系

一、績(jī)效考個(gè)的定義與目的

績(jī)效考核也被稱(chēng)之為業(yè)績(jī)成果測(cè)評(píng)，是通過(guò)科學(xué)的方法和企業(yè)單位特定的指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，在一定的時(shí)間段為企業(yè)取得的業(yè)績(jī)和完成的任務(wù)，所帶來(lái)的的實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷和評(píng)估的整體過(guò)程，是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)進(jìn)步、提高技能的一種激勵(lì)手段。

績(jī)效考核的目的是各個(gè)企事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考，以更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展?？?jī)效考核直接可以影響到員工的薪資水平、職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等與職工相關(guān)的切身利益，因此，業(yè)績(jī)考核可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的潛能核，提高員工對(duì)工作的熱情，端正員工的工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

二、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的地位

首先，業(yè)績(jī)考核管理制度是人力資源管理的核心。激勵(lì)員工、知人善任，是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)成功管理的重要表現(xiàn)，也是企業(yè)管理的核心職能和目標(biāo)。考核制度是人力資源管理制度的重中之重，只有加強(qiáng)人力資源部門(mén)對(duì)業(yè)績(jī)考核制度的管理，通過(guò)科學(xué)公平的方法進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，才能激發(fā)員工的工作熱情，確保工作高效運(yùn)行，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的良性發(fā)展。

其次，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。每一位員工做出的努力，都需要企業(yè)付出相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，同時(shí)，員工也才能獲得企業(yè)更多地回報(bào)。因此，企業(yè)為回報(bào)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，需要建立一套科學(xué)的、行之有效的評(píng)估系統(tǒng)來(lái)測(cè)量員工的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)考核制度隨之產(chǎn)生。業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)是企業(yè)科學(xué)、人性化管理的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和走向成熟的標(biāo)注。

第三，業(yè)績(jī)考核是員工調(diào)整薪資，職位晉升等福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)之一?，F(xiàn)代企業(yè)管理員工，往往最看重的是員工為企業(yè)帶來(lái)的利益和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)為加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和潛能，往往將員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為調(diào)整薪資和晉升職位的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的切身利益直接掛鉤，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和工作熱忱，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

第四，科學(xué)的考核制度是一個(gè)企業(yè)管理文化的體現(xiàn)?？茖W(xué)有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)向員工反饋和溝通，組織企業(yè)成員之間信息和情感的的傳遞，增加員工之間的了解和相互學(xué)習(xí)、協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，有利于企業(yè)形成高效的工作氛圍，保持員工積極向上的心態(tài)，促進(jìn)企業(yè)和員工雙向發(fā)展。

三、業(yè)績(jī)考核在企業(yè)管理中的作用

首先，一個(gè)好的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定目標(biāo)

科學(xué)管理并行之有效的績(jī)效考核制度可以幫助企業(yè)達(dá)成既定的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)。企業(yè)將贏下目標(biāo)分解到每個(gè)季度、每個(gè)月，甚至每天，績(jī)效考核將企業(yè)目標(biāo)所要完成的任務(wù)分到每一個(gè)員工的工作之中，并通過(guò)績(jī)效考核加以監(jiān)控和管理，不斷督促員工完成。

第二，績(jī)效管理制度有利于促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理

績(jī)效考核的目的不僅僅是單純的職位調(diào)整和利益分配，更在于企業(yè)良性發(fā)展與員工的成長(zhǎng)進(jìn)步?？茖W(xué)考核，給予公平的報(bào)酬，同時(shí)也讓員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，對(duì)激勵(lì)銷(xiāo)售人員有著重要的影響。同時(shí)工工作的效率也會(huì)提高，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。在績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)員工的管理也改線了公司整體運(yùn)營(yíng)和管理，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善管理，過(guò)修正策略，從而保證公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織管理戰(zhàn)略目標(biāo)的正確性。

第三，績(jī)效管理能有效提高員工素質(zhì)、工作能力及態(tài)度

對(duì)于公司的員工個(gè)人而言，升職和加薪才是員工最關(guān)注的。而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，加薪、選拔、競(jìng)爭(zhēng)的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)之一便是業(yè)績(jī)考核。因此，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工不斷為公司創(chuàng)造價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)公司發(fā)展，員工也才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)升職和加薪的目的。

第四，績(jī)效考核有助于企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略目標(biāo)

績(jī)效管理體系的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果能夠讓企業(yè)了解自己的發(fā)展進(jìn)程和現(xiàn)狀，以及了解員工的工作能力，以便企業(yè)制定下一期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)本身全面的了解，才能制定一個(gè)適合的，客觀的、既不過(guò)高、又不過(guò)低的目標(biāo)。

第五，績(jī)效考核管理有助于企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏

制定一套科學(xué)的的績(jī)效考核制度直接影響著企業(yè)的管理發(fā)展，績(jī)效考核能更好的管理公司，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)遇；能更好的的穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀員工，并幫助員工成長(zhǎng)；無(wú)論是企業(yè)和個(gè)人，通過(guò)績(jī)效考核都能更好的在企業(yè)發(fā)展中尋找差距和不足，及時(shí)改進(jìn)。

一套優(yōu)秀的績(jī)效體系，既對(duì)公司有幫助，也對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)有著意義作用。每位員工都希望自己在一個(gè)企業(yè)中有所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，并滿(mǎn)足自己的生活需要?？?jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，為員工指明前進(jìn)的航向，為員工大展宏圖、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值鋪平道路。同時(shí)，在績(jī)效考核體制激發(fā)的作用下，企業(yè)也不斷地收獲員工創(chuàng)造的價(jià)值，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人能力的不斷提升。

四、結(jié)語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的供應(yīng)是績(jī)效考核建立的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向成熟的標(biāo)注，是激發(fā)員工積極上升不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提。事實(shí)證明，一套科學(xué)行之有效的考核體系可以使的企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)黾右槐兑陨?。總之，科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響和意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵尚林.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析.滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2005（1）：39-40.

篇6

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考核

公務(wù)員績(jī)效考核，一般是指國(guó)家人事或政府主管機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員工作表現(xiàn)及實(shí)績(jī)進(jìn)行考察評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是主管部門(mén)和行政首長(zhǎng)依法管理公務(wù)員的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員的錄用、權(quán)利義務(wù)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、職位任免、培訓(xùn)、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無(wú)不依托績(jī)效考核；同時(shí)績(jī)效考核也是社會(huì)公眾了解公務(wù)員工作態(tài)度、作風(fēng)、能力和實(shí)績(jī)，客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員履行職責(zé)和依法執(zhí)行公務(wù)情況，實(shí)施有效監(jiān)督的必要手段。

1 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)不少地方政府和公共部門(mén)借鑒西方國(guó)家政府管理經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)展了對(duì)工作人員績(jī)效考核的探索和嘗試，為公務(wù)員績(jī)效考核積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)對(duì)公務(wù)員目標(biāo)責(zé)任的制定、分解落實(shí)、考核評(píng)價(jià)，形成一個(gè)考核制度體系，自實(shí)施以來(lái)，對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作確實(shí)起了一定的積極作用。但是也存在我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系實(shí)踐中普遍存在的問(wèn)題。

1.1 考核目的不明確

現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)為，考核不僅是公務(wù)員晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更多的立足于通過(guò)績(jī)效考核來(lái)為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提高個(gè)人素質(zhì)，不斷促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而我們不少干部認(rèn)識(shí)不到位，不少人在對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)上存在著誤區(qū)。主要存在以下誤區(qū)：認(rèn)為績(jī)效考核只是打分和評(píng)價(jià)，給下屬排定名；認(rèn)為績(jī)效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源管理部門(mén)的事情；認(rèn)為績(jī)效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績(jī)。這些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，導(dǎo)致考核陷入走過(guò)場(chǎng)，流于形式，沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真的去總結(jié)工作，而沒(méi)有達(dá)到公務(wù)員績(jī)效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現(xiàn)行公務(wù)員考核以平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，許多單位的往往忽視平時(shí)考核，或者平時(shí)考核僅僅限于對(duì)出勤情況的檢查，而對(duì)公務(wù)員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)精神等情況缺乏常態(tài)評(píng)價(jià)。另外，公務(wù)員的成績(jī)是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制定要連續(xù)幾年，在公務(wù)員的考核方面缺乏對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)。

1.3 考核結(jié)果激勵(lì)功能失靈

考核的結(jié)果應(yīng)該作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。但在實(shí)踐中，對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)往往太輕，與稱(chēng)職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務(wù)員績(jī)效考核這一領(lǐng)域?qū)儆谑澜缧噪y題，很多的內(nèi)容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學(xué)科的知識(shí)背景，如政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、法學(xué)等等。再加上我國(guó)對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的研究起步較晚，很多專(zhuān)家學(xué)者都是從其它學(xué)科跨入到這一領(lǐng)域，關(guān)于公務(wù)員績(jī)效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產(chǎn)品的特殊性

企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見(jiàn)的、可數(shù)的，價(jià)值是可以立即衡量出來(lái)的。而公務(wù)員的工作成果往往是以公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式表現(xiàn)出來(lái)的，而公共產(chǎn)品通常無(wú)法分割，所有使用者無(wú)論付費(fèi)與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個(gè)人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價(jià)格和單位成本以及公共部門(mén)的計(jì)劃結(jié)果難以衡量。比如，公共服務(wù)的質(zhì)量很難用客觀具體的數(shù)據(jù)來(lái)衡量，實(shí)踐中就往往出現(xiàn)一些“硬指標(biāo)”代替“軟指標(biāo)”、“軟指標(biāo)”等于沒(méi)指標(biāo)而忽略的現(xiàn)象。

3 完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系的建議和對(duì)策

3.1 完善績(jī)效考核法律體系

我國(guó)政府要從根本上改善公務(wù)員績(jī)效考核面臨的困境與問(wèn)題，首要的是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，加強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效考核的立法工作，通過(guò)立法來(lái)保證公務(wù)員績(jī)效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的道路。一方面從立法上確立績(jī)效考核的地位，保證公務(wù)員績(jī)效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹(shù)立績(jī)效考核的權(quán)威性，保證績(jī)效考核機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的獨(dú)立地位，享有調(diào)查、評(píng)估有關(guān)公務(wù)員績(jī)效活動(dòng)的權(quán)利，不受任何行政、公共組織或個(gè)人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反饋，切實(shí)用于改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效；考核活動(dòng)能引起公眾的關(guān)注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務(wù)員績(jī)效考核工作的配套制度和規(guī)范，對(duì)考核指標(biāo)、考核主體職責(zé)等問(wèn)題做出詳細(xì)規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績(jī)效考核納入一個(gè)正常發(fā)展的軌道。

3.2 樹(shù)立系統(tǒng)全面的考核理念

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系根植于我國(guó)特殊的政治文化背景，具有與外國(guó)公務(wù)員考核體系不同的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務(wù)員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務(wù)員個(gè)人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對(duì)組織甚至整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進(jìn)一步發(fā)展。因此我們必須樹(shù)立系統(tǒng)全面的考核理念，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)和整體的眼光?？己瞬粌H僅是監(jiān)督檢查，更重要的是使公務(wù)員不斷適應(yīng)組織和社會(huì)的過(guò)程，是與組織和社會(huì)交流、匹配的契機(jī)?？己艘彩菫榱私M織和社會(huì)的不斷進(jìn)步。公務(wù)員和外界是互動(dòng)的，他們不僅要達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，也要滿(mǎn)足時(shí)代更高的要求。

3.3 建立指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個(gè)考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語(yǔ)言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的要求和測(cè)量學(xué)的原理，筆者認(rèn)為一項(xiàng)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到下述要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于職位的要求，而不是針對(duì)人員的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是多數(shù)人可以達(dá)到的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語(yǔ)言；（4）標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)協(xié)商制定的，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員都認(rèn)為公平、合理，才能達(dá)到激勵(lì)的效果；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并可以衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語(yǔ)言描述。所以說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中是非常重要的一環(huán)，工作目標(biāo)是為了明確公務(wù)員該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。

4 結(jié)論

我國(guó)公務(wù)員考核制度、管理制度、職位分類(lèi)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職位晉級(jí)制度，應(yīng)該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國(guó)目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務(wù)員考核作用的發(fā)揮。只有制定完整、系統(tǒng)的公務(wù)員管理制度，并使之與相關(guān)制度協(xié)調(diào)，才能保證公務(wù)員考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞 藝術(shù)類(lèi)院校輔導(dǎo)員 績(jī)效考核 教師績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重要意義

1.1 績(jī)效考核

績(jī)效考核始源于英國(guó)國(guó)家文官（公務(wù)員）考核制度，該考核注重表現(xiàn)與實(shí)際才能，國(guó)家根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣對(duì)公務(wù)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降，這充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。而后企業(yè)也開(kāi)始借鑒這種做法。因此績(jī)效考核也可以說(shuō)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

1.2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核

根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，我們可以將輔導(dǎo)員的績(jī)效考核機(jī)制界定為是對(duì)輔導(dǎo)員在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)生的教育和管理作出評(píng)價(jià)的過(guò)程， 是對(duì)輔導(dǎo)員在工作中的成績(jī)與不足系統(tǒng)的描述，“涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們的感情因素”，這是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程。

1.3 輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重要意義

教育部《普通藝術(shù)類(lèi)院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定 》明確提出：“各藝術(shù)類(lèi)院校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系”，即通過(guò)績(jī)效考核 ，發(fā)揮他們?cè)诖髮W(xué)生思想政治教育中的積極作用，把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲 、晉級(jí)等掛鉤，激勵(lì)輔導(dǎo)員提高工作效率，達(dá)到效率與效益的統(tǒng)一。

2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核的改進(jìn)之策

考核只是手段，將考核反映出來(lái)的問(wèn)題加以改善、并指導(dǎo)今后的工作才是目的。因此，藝術(shù)類(lèi)院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核也是充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校整體工作任務(wù)和目標(biāo)的一種手段。 通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制， 將績(jī)效考核更加客觀、公正地反映出來(lái)，并用以激勵(lì)輔導(dǎo)員更好地投入到工作中，這也正是績(jī)效考核的主要意義所在。輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)是一種過(guò)程性評(píng)價(jià)，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果性評(píng)價(jià)。輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)該包括領(lǐng)導(dǎo)考核、自我評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)員日常工作考核、學(xué)生評(píng)價(jià)以及輔導(dǎo)員專(zhuān)項(xiàng)模塊評(píng)價(jià)。

第一，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該就輔導(dǎo)員的總體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。第二，輔導(dǎo)員在學(xué)期末針對(duì)本人一學(xué)年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié)， 包括所帶班級(jí)學(xué)生的情況 、 危機(jī)處理的案例 、自身素質(zhì)的培養(yǎng)提高以及對(duì)所負(fù)責(zé)專(zhuān)項(xiàng)工作的見(jiàn)解等。第三，應(yīng)該考查輔導(dǎo)員在日常工作中是否到位， 職責(zé)行使是否符合要求。第四，輔導(dǎo)員的工作是同學(xué)生交流、互動(dòng)的過(guò)程，這就要求輔導(dǎo)員必須與學(xué)生建立良好的互信關(guān)系，公正平等地對(duì)待每一個(gè)學(xué)生， 鼓勵(lì)學(xué)生積極地面對(duì)生活、學(xué)習(xí)中的所有困難，所以在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中，應(yīng)當(dāng)在書(shū)面考核的基礎(chǔ)上結(jié)合以學(xué)生滿(mǎn)意度為輔助的績(jī)效考核。第五，目前藝術(shù)類(lèi)院校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)日益重視，各藝術(shù)類(lèi)院校也積極探索最適合輔導(dǎo)員工作開(kāi)展的方式方法，主要就是輔導(dǎo)員的專(zhuān)職化發(fā)展。這就要求各藝術(shù)類(lèi)院校在工作中要明確落實(shí)輔導(dǎo)員的相關(guān)政策。輔導(dǎo)員有沒(méi)有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及如何進(jìn)行和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅影響輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)，而且影響其發(fā)展的速度和深度、質(zhì)量和水平。而輔導(dǎo)員的專(zhuān)職化道路是輔導(dǎo)員隊(duì)伍成長(zhǎng)的趨勢(shì)所在。因此，學(xué)校保障輔導(dǎo)員自身的職業(yè)生涯規(guī)劃是其發(fā)展的要求，也是建設(shè)高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)選擇，同時(shí)學(xué)?？梢愿鶕?jù)這些內(nèi)容對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行細(xì)化考核。（1）學(xué)校要明確輔導(dǎo)員的崗位發(fā)展，要讓輔導(dǎo)員在學(xué)生團(tuán)工作、學(xué)生黨建、就業(yè)指導(dǎo)等專(zhuān)項(xiàng)穩(wěn)定的工作崗位上發(fā)展。此外，也可讓輔導(dǎo)員兼任“思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)”、“毛鄧?yán)碚摵腿齻€(gè)代表重要思想”、“就業(yè)指導(dǎo)”、“形勢(shì)與政策”等課程的教學(xué)工作，切實(shí)提升輔導(dǎo)員思想教育的工作能力、科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力、心理健康教育能力和就業(yè)指導(dǎo)能力等。根據(jù)輔導(dǎo)員所負(fù)責(zé)的專(zhuān)項(xiàng)工作，各二級(jí)學(xué)院的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)相應(yīng)輔導(dǎo)員學(xué)年內(nèi)的表現(xiàn)及作為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（如校學(xué)工部）則根據(jù)各個(gè)分院各專(zhuān)項(xiàng)的常規(guī)工作和創(chuàng)新成績(jī)進(jìn)行橫向比較。（2）學(xué)校要明確落實(shí)職稱(chēng)評(píng)定政策，專(zhuān)職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評(píng)聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。要切實(shí)落實(shí)輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真解決輔導(dǎo)員的職稱(chēng)、職務(wù)、待遇問(wèn)題，解除后顧之憂(yōu)，吸引更多優(yōu)秀人才從事輔導(dǎo)員工作。而學(xué)校也可根據(jù)輔導(dǎo)員所選擇的職稱(chēng)路線進(jìn)行相應(yīng)的考核，當(dāng)然學(xué)校人事等相關(guān)部門(mén)要不斷完善輔導(dǎo)員的職稱(chēng)考核制度，要將輔導(dǎo)員的考核制度和教師的考核辦法區(qū)分開(kāi)來(lái)，這樣才不會(huì)出現(xiàn)以偏概全的情況。（3）學(xué)校要加強(qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)力度，明確學(xué)歷進(jìn)修制度。堅(jiān)持“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”的原則對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，聘請(qǐng)校外專(zhuān)家對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，多渠道、多形式地與其他藝術(shù)類(lèi)院校組織開(kāi)展政治、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作交流，不斷提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)。在學(xué)歷進(jìn)修方面，學(xué)校應(yīng)支持輔導(dǎo)員在做好大學(xué)生思想政治教育工作的基礎(chǔ)上攻讀相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)位，鼓勵(lì)和支持專(zhuān)職輔導(dǎo)員成為思想政治教育工作方面的專(zhuān)門(mén)人才。 而學(xué)?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員參加培訓(xùn)和工作能力提升等情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)考核。第六，目前一些藝術(shù)類(lèi)院校已將輔導(dǎo)員編入教學(xué)團(tuán)隊(duì)，因此該輔導(dǎo)員在團(tuán)隊(duì)中是否真正發(fā)揮其作用，應(yīng)該讓團(tuán)隊(duì)成員作出最直接的評(píng)價(jià)，包括輔導(dǎo)員在教學(xué)團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)出來(lái)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)及團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力等。

總而言之，績(jī)效考核是藝術(shù)類(lèi)院校激勵(lì)輔導(dǎo)員工作有效開(kāi)展的重要途徑， 輔導(dǎo)員工作能力的實(shí)質(zhì)提升也需要輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專(zhuān)職化建設(shè)，從而為輔導(dǎo)員整體發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。對(duì)目前一些年輕的高職院校而言，只有努力構(gòu)建好輔導(dǎo)員隊(duì)伍網(wǎng)絡(luò)，才能進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員的績(jī)效考核制度。

參考文獻(xiàn)

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篇8

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰，安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過(guò)安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無(wú)一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒(méi)有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過(guò)安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過(guò)安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn)，因而可以有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過(guò)安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于安全績(jī)效考核體系的改進(jìn)。通過(guò)在安全績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，找出安全管理上存在的問(wèn)題，并依此對(duì)安全管理過(guò)程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績(jī)效考核的現(xiàn)狀

安全績(jī)效考核從何時(shí)興起無(wú)從考證，但是過(guò)去一直以來(lái)基本形同虛設(shè)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級(jí)員工，對(duì)安全績(jī)效考核沒(méi)用給予充分的重視。這大都有因于過(guò)去對(duì)安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識(shí)不高的境況下，勢(shì)必會(huì)造成對(duì)安全績(jī)效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績(jī)效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績(jī)效考核，雖然對(duì)事不對(duì)人，但不可避免的會(huì)因此而得罪他人，所以考核管理部門(mén)往往會(huì)礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核體系。安全績(jī)效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度體系，但是長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒(méi)有安全績(jī)效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長(zhǎng)制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說(shuō)服力，更起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動(dòng)安全工作的作用。

三、安全績(jī)效考核的方法

1.考核部門(mén)的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車(chē)間和管理處室等部門(mén)，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)之分，如果一刀切地采取同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績(jī)效考核工作的開(kāi)展，更會(huì)影響到被考核部門(mén)的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績(jī)效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門(mén)。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個(gè)部門(mén)根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門(mén)劃分為安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)。確定安全重點(diǎn)部門(mén)，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個(gè)原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門(mén)列為安全重點(diǎn)部門(mén)，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門(mén)都能劃列進(jìn)來(lái)。比如，可以把生產(chǎn)車(chē)間、倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)、設(shè)備管理部門(mén)以及安全管理部門(mén)等列入安全重點(diǎn)部門(mén)，列與不列入安全重點(diǎn)部門(mén)，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來(lái)具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門(mén)還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門(mén)則列為一般部門(mén)。這樣，就把一個(gè)企業(yè)的所有部門(mén)劃分為三類(lèi)，即重要安全重點(diǎn)部門(mén)、次要安全重點(diǎn)部門(mén)和一般部門(mén)。

1.2考核部門(mén)權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門(mén)確定以后，就可以設(shè)定考核部門(mén)權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門(mén)滿(mǎn)分為100分，次要安全重點(diǎn)部門(mén)滿(mǎn)分為105分，重要安全重點(diǎn)部門(mén)滿(mǎn)分為110分。在具體考核時(shí)，按照重要安全重點(diǎn)部門(mén)每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門(mén)每3分折算為1分，一般部門(mén)每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門(mén)的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門(mén)和非安全重點(diǎn)部門(mén)因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，未實(shí)現(xiàn)企業(yè)與部門(mén)簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門(mén)，實(shí)行“一票否決”，相應(yīng)考核時(shí)段的安全績(jī)效考核得0分。

2.2按《考評(píng)檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?，F(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來(lái)越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個(gè)方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場(chǎng)安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；目標(biāo)的確立；考核方法；質(zhì)量管理

1績(jī)效考核的起源及概述

績(jī)效考核這種管理方法最早是起源于英國(guó)，是在政府職能部門(mén)執(zhí)行的一種工作方法。政府在工作中根據(jù)對(duì)職員考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。這種考核制度的實(shí)施，充分地調(diào)動(dòng)了相關(guān)人員的工作積極性，大大提高了管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能，也正是如此，繼英國(guó)而后世界上的很多國(guó)家紛紛效仿，形成各自的績(jī)效考核制度。盡管不同國(guó)家的考核制度在制定的側(cè)重點(diǎn)上有著很大的差異，但是卻都具有一個(gè)共同的特征，即“把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定被考核人的獎(jiǎng)懲和晉升”。從現(xiàn)代企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要層面上看，績(jī)效考核應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，工程涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核體系可以讓企業(yè)做到人盡其才，任人唯賢。所以，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)要明確考核的目的及重點(diǎn)，制定好考核的目標(biāo)，根據(jù)各部門(mén)及個(gè)人的具體情況把目標(biāo)分解到各部門(mén)及各人員身上，并對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行不間斷地跟蹤和記錄。由于績(jī)效考核能夠提高企業(yè)的工作效率，防止腐敗浪費(fèi)行為的滋生，有利于對(duì)工作人員進(jìn)行管理，有利于獎(jiǎng)勤罰懶，有利于紀(jì)檢部門(mén)的監(jiān)督，因此，這個(gè)制度的制定就得到了企業(yè)員工及領(lǐng)導(dǎo)層的支持和歡迎。

2績(jī)效考核對(duì)象的確立

前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jī)效考核的目的是通過(guò)提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益，而達(dá)成這個(gè)目的的基本要素則取決對(duì)于企業(yè)一線員工的績(jī)效管理。這是因?yàn)椋谄髽I(yè)質(zhì)量管理中，一線員工才是質(zhì)量績(jī)效考核的關(guān)鍵。一線員工的績(jī)效成績(jī)直接關(guān)乎到企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量及其產(chǎn)品質(zhì)量，所以，一線員工理應(yīng)成為企業(yè)執(zhí)行績(jī)效考核的重中之重。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：即員工的工作結(jié)果及其在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)?？?jī)效考核的執(zhí)行重點(diǎn)在于管理過(guò)程而不是結(jié)果。如果只注重對(duì)結(jié)果的考核不僅無(wú)法提高員工的績(jī)效，還容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生逆反的情緒，反過(guò)來(lái)如果對(duì)員工在行為過(guò)程中的錯(cuò)誤、失誤進(jìn)行及時(shí)糾正、指導(dǎo)，就能夠收到事倍功半的效果。道理很顯然，前者簡(jiǎn)單粗暴，會(huì)讓被考核的員工覺(jué)得很“沒(méi)面子”，后者則不然，后者不僅保護(hù)了員工的自尊心，還能增加他們的自信心，甚至還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，自我設(shè)定新的工作目標(biāo)。由此，明確績(jī)效考核的對(duì)象及績(jī)效考核的重點(diǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)人、發(fā)展人、提升人、塑造人的良好效果。

3績(jī)效考核實(shí)施方法的制定

績(jī)效考核對(duì)于提高企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平意義重大，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障。所以，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理就等于是在加強(qiáng)企業(yè)的增產(chǎn)增收能力和抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力。企業(yè)從上到下、從領(lǐng)導(dǎo)決策層到基層員工都要對(duì)此予以足夠的重視，要把它滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，讓它在企業(yè)的日常管理中成為一種常態(tài)化的態(tài)勢(shì)。特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理人員更要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，要學(xué)會(huì)用科學(xué)的理論指導(dǎo)現(xiàn)代化的管理制度，要讓企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠深入領(lǐng)會(huì)到績(jī)效考核的先進(jìn)性，以便在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度下，讓員工的工作積極性和主動(dòng)性得到最大限度的激發(fā)。3.1要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)的考核制度。就目前情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)中進(jìn)行調(diào)整和改革。企業(yè)要在綜合考慮各方面因素的前提下，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的重點(diǎn)，要保證考核的全面性和系統(tǒng)性。3.2要明確把握績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是企業(yè)員工。企業(yè)管理人員要認(rèn)識(shí)到考核工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，要依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少等對(duì)員工給予公正的評(píng)價(jià)，要防止、弄虛作假等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。3.3要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程管理。企業(yè)要建立健全績(jī)效考核的監(jiān)督管理體系，不僅能夠保證績(jī)效考核公正性，還能夠保證績(jī)效考核的合法性?？?jī)效考核監(jiān)督管理體系可以讓企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節(jié)都做好員工績(jī)效的量化、細(xì)化工作，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的公開(kāi)和透明，進(jìn)而做到讓企業(yè)員工心服口服，甘愿接受獎(jiǎng)懲。3.4要以現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)管理技術(shù)提升績(jī)效考核水平。當(dāng)下，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的飛躍發(fā)展使其在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中也獲得了廣泛的應(yīng)用。對(duì)此，企業(yè)不妨與相關(guān)科研單位進(jìn)行合作，積極開(kāi)發(fā)具有現(xiàn)代意義的績(jī)效考核軟件，構(gòu)建多元化的考核平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的網(wǎng)絡(luò)化和信息化。3.5要注重企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。企業(yè)是一個(gè)龐雜的大家庭，從決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、執(zhí)行層直到最基層的生產(chǎn)者，各個(gè)層面、各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。因此，要落實(shí)好績(jī)效考核的目標(biāo)，還需要這些層面、這些部門(mén)的通力合作和協(xié)調(diào)配合。俗語(yǔ)說(shuō)得好，眾人拾柴火焰高。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工上下一心，團(tuán)結(jié)一致，績(jī)效考核的目的才能夠真正得以實(shí)現(xiàn)。

4績(jī)效考核框架下質(zhì)量管理方法的制定

質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)也是質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是質(zhì)量好的企業(yè)將質(zhì)量差的企業(yè)淘汰出局。所以，企業(yè)在制定績(jī)效考核管理體系的同時(shí)，也不能忽視對(duì)質(zhì)量管理方法的制定。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）要樹(shù)立動(dòng)態(tài)的質(zhì)量管理理念，要把質(zhì)量管理工作落實(shí)在計(jì)劃、實(shí)施、檢查和處置的各個(gè)環(huán)節(jié)中，要隨時(shí)隨地的抽查，要定期不定期的檢查，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題要及時(shí)處理，及時(shí)上報(bào)，并做好記錄工作，為后續(xù)的原因查找提供依據(jù)。（2）要樹(shù)立全面的質(zhì)量管理思想，要把質(zhì)量管理看成是一種全方位、全過(guò)程、全員參與的工作，要防止在質(zhì)量管理過(guò)程中“各管一段”現(xiàn)象的發(fā)生。工作上的各司其職不等于質(zhì)量管理上的各自為政，大局意識(shí)必須樹(shù)立。（3）要確立明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，在企業(yè)的實(shí)際工作中，如果沒(méi)有一個(gè)明確的質(zhì)量管理目標(biāo)，那么它所做的一切工作都不能稱(chēng)之為管理。所以，企業(yè)要結(jié)合技術(shù)、質(zhì)檢、安全、財(cái)務(wù)等部門(mén)綜合設(shè)定各自的質(zhì)量管理目標(biāo)，協(xié)調(diào)好他們之間的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的質(zhì)量管理工作得到有效的落實(shí)。（4）要嚴(yán)格落實(shí)質(zhì)量責(zé)任制度，質(zhì)量責(zé)任制是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是管理者分配質(zhì)量任務(wù)、追究質(zhì)量責(zé)任的根據(jù)。企業(yè)管理者通過(guò)執(zhí)行質(zhì)量責(zé)任制能夠明確每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工的質(zhì)量責(zé)任，在執(zhí)行中做到獎(jiǎng)懲分明，進(jìn)而強(qiáng)化職工的質(zhì)量意識(shí)，使質(zhì)量管理效果得到提升。此外，除了上述四個(gè)方面，樹(shù)立服務(wù)的理念也很有必要?！邦櫩褪巧系邸钡牡览硎潜娝苤?，企業(yè)在出售自己產(chǎn)品的同時(shí)也是在出售著自己的服務(wù)，服務(wù)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)新亮點(diǎn)?？傊?，置于績(jī)效考核框架下的質(zhì)量管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、全面的、綜合的管理工作。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要提高自己的品牌形象，也就必須要提高自身的質(zhì)量管理水平。企業(yè)應(yīng)該建立起一個(gè)長(zhǎng)效的質(zhì)量管理機(jī)制，讓質(zhì)量管理與績(jī)效考核相輔相成，讓二者共同為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：國(guó)有施工企業(yè)；績(jī)效考核；考核指標(biāo)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著諸多壓力和問(wèn)題。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理作為一種管理手段，能夠促進(jìn)企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是當(dāng)前我國(guó)的績(jī)效考核制度仍有許多問(wèn)題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效考核

績(jī)效考核是在一定時(shí)期和環(huán)境下，對(duì)個(gè)人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查?？?jī)效考核是一種管理手段，是績(jī)效管理的重點(diǎn)，考核者對(duì)被考核者進(jìn)行日常工作的觀察記錄，形成評(píng)價(jià)，充分開(kāi)發(fā)和利用被考核者的價(jià)值?？?jī)效考核的前提是績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果，績(jī)效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類(lèi)，在時(shí)間上有短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[1]。國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)主要由上級(jí)部門(mén)或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，進(jìn)行年度考核。績(jī)效考核前會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的考核委員會(huì)或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)，最后評(píng)分、匯總結(jié)果進(jìn)行審核、反饋?？己私Y(jié)束會(huì)形成書(shū)面材料。最后的考核評(píng)語(yǔ)要求公正、準(zhǔn)確和完整，要以事實(shí)為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證公正客觀。企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，目前我國(guó)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)主要有資金運(yùn)轉(zhuǎn)指標(biāo)、業(yè)績(jī)完成指標(biāo)以及生產(chǎn)安全指標(biāo)等。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)是我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的主要指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題。業(yè)績(jī)完成指標(biāo)包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標(biāo)等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題，也是與企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系最重的問(wèn)題，如果發(fā)生大型事故，對(duì)企業(yè)直接責(zé)任人的處罰很?chē)?yán)厲，甚至涉及刑事責(zé)任，對(duì)企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)、聲譽(yù)也有很大影響。

二、國(guó)有施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。但是很多國(guó)有施工企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)只重視短期的目標(biāo)，忽略了長(zhǎng)期的目標(biāo)，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標(biāo)時(shí)與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績(jī)完成情況，有時(shí)激進(jìn)有時(shí)保守，只聽(tīng)從上層的意見(jiàn)，沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義或者犧牲了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實(shí)質(zhì)，甚至有些只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義?？?jī)效考核也是一種對(duì)企業(yè)的管理，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行。我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，由上級(jí)或者總公司的考核小組下達(dá)指標(biāo)，有的指標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況嚴(yán)重不符，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入的了解，下達(dá)指標(biāo)的時(shí)候存在沒(méi)有綜合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析和評(píng)估的情況，使考核指標(biāo)流于形式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績(jī)效考核的指標(biāo)沒(méi)有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標(biāo)落后于管理，缺乏先進(jìn)性和創(chuàng)新性，影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。有些國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)仍舊單一，沒(méi)有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、正常的企業(yè)波動(dòng)和過(guò)去的財(cái)務(wù)問(wèn)題等，無(wú)法真實(shí)全面地反映出企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，以及負(fù)責(zé)人的管理水平。企業(yè)的績(jī)效考核中非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理?，F(xiàn)今企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，單一的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不合理，沒(méi)有充分考慮非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績(jī)效考核不能發(fā)揮對(duì)企業(yè)的引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮員工的實(shí)際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒(méi)有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督

我國(guó)國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)日常的執(zhí)行情況沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無(wú)法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，也不利于找到提高企業(yè)績(jī)效的方法。在企業(yè)管理中無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應(yīng)付的行為，影響考核成效。在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要通過(guò)考核小組人為進(jìn)行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設(shè)置一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡，評(píng)價(jià)上具有主觀性。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制不完善，不能形成有效的約束，促進(jìn)考核的公正合理。雖然有第三方社會(huì)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財(cái)務(wù)審計(jì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無(wú)法觸及到企業(yè)運(yùn)行的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠的問(wèn)題，員工不了解績(jī)效考核，沒(méi)有意識(shí)到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性。

3.年度考核和任期考核相脫節(jié)

在實(shí)際國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中，存在年度考核與任期考核沒(méi)有有效結(jié)合的問(wèn)題?，F(xiàn)在一般在國(guó)有施工企業(yè)中實(shí)行年度考核，企業(yè)負(fù)責(zé)人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒(méi)有很好地結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性。更重要的是，有的國(guó)有施工企業(yè)負(fù)責(zé)人為了追求年度績(jī)效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的效率，影響了國(guó)有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善企業(yè)考核的措施

1.完善企業(yè)績(jī)效考核制度

首先要重視國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。不同的部門(mén)不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，績(jī)效考核工作要更加真實(shí)有效，需要對(duì)這些不同的分公司或者分部門(mén)建立不同的考核指標(biāo)體系，考核體系要有分類(lèi)，考核指標(biāo)的制定要符合每一個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況，不管是管理層次還是業(yè)務(wù)層次，要具體問(wèn)題具體分析。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)楣ぷ鲝?fù)雜，平衡各方面的指標(biāo)是最重要的，應(yīng)該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個(gè)維度的指標(biāo)，使指標(biāo)量化，更具有參考性和真實(shí)性。第一，設(shè)立管理運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)反映了企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營(yíng)管理。通過(guò)企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿(mǎn)意度等進(jìn)行績(jī)效考核。第二，財(cái)務(wù)指標(biāo)，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，包括企業(yè)的銷(xiāo)售、利潤(rùn)等情況。通過(guò)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長(zhǎng)率、資產(chǎn)負(fù)債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標(biāo)考核。第三，創(chuàng)新指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)研發(fā)以及市場(chǎng)貢獻(xiàn)度和市場(chǎng)認(rèn)可度等考核。第四，企業(yè)的社會(huì)影響力指標(biāo)，影響力代表著社會(huì)的認(rèn)可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果，這是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，通過(guò)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、品牌的認(rèn)可等考核。第五，客戶(hù)指標(biāo)，客戶(hù)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶(hù)，還要保留客戶(hù)不斷提高客戶(hù)的價(jià)值。通過(guò)客戶(hù)的數(shù)量、市場(chǎng)占有率和客戶(hù)的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績(jī)效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實(shí)地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況。

2.加強(qiáng)溝通和監(jiān)督

有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行，使績(jī)效考核得到良好的效果?？?jī)效考核要透明公開(kāi)，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，使績(jī)效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機(jī)制，考核人員要定時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，建立固定的溝通體系，及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，與企業(yè)負(fù)責(zé)人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時(shí)間，進(jìn)行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進(jìn)績(jī)效水平。由于績(jī)效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機(jī)制，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門(mén)可以深入調(diào)查企業(yè)的實(shí)際情況，加深對(duì)企業(yè)的總體認(rèn)識(shí)，并及時(shí)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，獲得真實(shí)的資料或者數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核更真實(shí)客觀。

3.年度考核與任期考核相結(jié)合

國(guó)有施工企業(yè)要在明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上，把企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和支持企業(yè)負(fù)責(zé)人制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和計(jì)劃，在任期內(nèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之下，進(jìn)行年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績(jī)效考核更加科學(xué)合理。同時(shí)要完善薪酬激勵(lì)制度，在年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行額外的物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情，提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的成就感。

總之，績(jī)效考核能夠促進(jìn)企業(yè)的管理，但是當(dāng)前國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核中存在一系列的問(wèn)題，需要建立科學(xué)的考核制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與短期目標(biāo)相一致，使績(jī)效考核更加客觀公正，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來(lái)水工程公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]殷國(guó)寶.完善國(guó)有大型建筑施工企業(yè)績(jī)效考核工作的對(duì)策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2015(30):20-21.