導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工資改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；崗位績效；工資方案設(shè)計(jì)；企業(yè)管理；績效管理

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內(nèi)容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復(fù)制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質(zhì)和崗位績效工資制度在實(shí)施過程中表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進(jìn)入新世紀(jì)以來，供電企業(yè)都進(jìn)行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應(yīng)用。

1崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設(shè)崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點(diǎn)工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點(diǎn)工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關(guān)系到崗位績效工資制度的科學(xué)性和可行性。崗位工資設(shè)置有基本的步驟。（1）對崗位進(jìn)行一個合理評價(jià)，這其中包含的內(nèi)容有工作中的強(qiáng)度，工作中要負(fù)的責(zé)任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價(jià)值；（2）對崗位進(jìn)行橫向的職系分類?，F(xiàn)在供電企業(yè)一般會按照人員性質(zhì)將崗位工資設(shè)置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設(shè)置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據(jù)崗位技術(shù)含量、員工工作熟練程度及其他因素設(shè)置不同的崗位等級，結(jié)合評價(jià)結(jié)果進(jìn)行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進(jìn)行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關(guān)系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益并結(jié)合職員勞動貢獻(xiàn)進(jìn)行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構(gòu)成的浮動部分?？冃ЧべY發(fā)放時(shí)間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎、季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結(jié)合年度出勤及貢獻(xiàn)程度在年底兌現(xiàn)，發(fā)放年終獎。

2電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個原則此處不進(jìn)行細(xì)述。

2.2個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價(jià)值的考核，也是對整個團(tuán)隊(duì)在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因?yàn)楹芏鄭徫坏目己瞬]有固定的考核模式，在考核時(shí)很多因素不可控，很多工作不能很好地進(jìn)行量化，以形成具體的一個指標(biāo)，這導(dǎo)致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，需要具備可操作性。

2.4競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現(xiàn)了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標(biāo)準(zhǔn)、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達(dá)到怎樣的薪資水平等。

2.5戰(zhàn)略性原則

在構(gòu)建這種考核模式時(shí)，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時(shí)候要從戰(zhàn)略的方向去進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實(shí)就是按照績效的考核情況來進(jìn)行分配的，然而，當(dāng)下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時(shí)僅注重與崗位相結(jié)合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調(diào)動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報(bào)酬都是相同的，這時(shí)便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至?xí)嬖谝恍﹩T工對工作分配有意見。

3.2工資發(fā)放沒有有效的考核機(jī)制

工資發(fā)放時(shí)所進(jìn)行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應(yīng)用在難以量化工作內(nèi)容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進(jìn)而對其工作造成不良的影響。

3.3績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關(guān)的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯(lián)系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應(yīng)當(dāng)面臨更好的發(fā)展機(jī)會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)存在漏洞等問題，主要表現(xiàn)在對于崗位不同的職員，其考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是以工資效率與工作量來進(jìn)行評判，這固然會表現(xiàn)出很多不合理情況，崗位性質(zhì)不同，便無法采用相同標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現(xiàn)出的不公平現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時(shí)，對績效評價(jià)等因素不重視，對于技術(shù)崗位上的職員，不去依據(jù)技術(shù)難度與技術(shù)水平實(shí)施分配，使得一些高水平、能力強(qiáng)的職員難以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而體現(xiàn)出較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。

4電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1根據(jù)階層差異設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)

對電力企業(yè)管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，具有一定復(fù)雜性，因此在績效工資分配標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需根據(jù)階層差異來進(jìn)行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質(zhì)導(dǎo)致沒有辦法對其工作的績效進(jìn)行一定的量化，只能夠?qū)﹂L期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實(shí)際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這類工資分配標(biāo)準(zhǔn)，可以使管理人員待遇和企業(yè)經(jīng)營狀況做到有效聯(lián)系，企業(yè)所獲收益越好，則對應(yīng)人員獲得報(bào)酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應(yīng)當(dāng)按照部門責(zé)任與效益來制定標(biāo)準(zhǔn)，不同的部門應(yīng)當(dāng)制定對應(yīng)的工作目標(biāo)及任務(wù)，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作責(zé)任，從而能夠使報(bào)酬與責(zé)任相聯(lián)系，使績效工資在整體報(bào)酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術(shù)與技能水平產(chǎn)生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯(lián)系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進(jìn)行評定，另外因?yàn)槠涫杖胧艿狡渌蛩氐挠绊戄^大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進(jìn)行調(diào)整。

4.2崗位薪點(diǎn)工資與福利掛鉤

崗位薪點(diǎn)工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因?yàn)椴煌鶎拥墓芾硇袨閷拘б骊P(guān)聯(lián)的程度強(qiáng)弱不同，而崗位工作是據(jù)崗位技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關(guān)系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現(xiàn)也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應(yīng)該在工資和績效中體現(xiàn)出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據(jù)工作年限來完成年工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠使企業(yè)老職員價(jià)值得到肯定，同時(shí)也是分配公平的體現(xiàn)。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻(xiàn)多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻(xiàn)是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時(shí)可以體現(xiàn)出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位與企業(yè)效益分配。

4.3工資結(jié)構(gòu)組成的比例設(shè)計(jì)

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實(shí)施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項(xiàng)基本績效內(nèi)容，應(yīng)是考核標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，對于安全、節(jié)能、年終獎等內(nèi)容造成的影響，應(yīng)當(dāng)適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)的，與企業(yè)效益聯(lián)系并不是很多，因此對于這兩項(xiàng)內(nèi)容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現(xiàn)出很大的差異，工作的時(shí)間可以很好地進(jìn)行區(qū)分，在對工資的比例進(jìn)行確定時(shí)薪點(diǎn)工資應(yīng)該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應(yīng)該在40%左右，這樣的工資結(jié)構(gòu)可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強(qiáng)的激勵效果。

5結(jié)語

當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)形勢在不斷變化中，經(jīng)濟(jì)改革在此背景下也不斷深化，電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)需對自身經(jīng)營與管理做出改革，然而經(jīng)營改革較易操作，人員管理卻難以實(shí)施。因此，要想做好績效管理工作，就需要對績效管理原則做到進(jìn)一步明確，進(jìn)而按照崗位與工作內(nèi)容的差異，完成標(biāo)準(zhǔn)的劃分，最后根據(jù)所指定的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施分配，使績效管理在企業(yè)發(fā)展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發(fā)揮更大的價(jià)值與作用。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

一、改革的總體目標(biāo)和基本原則

改革的總體目標(biāo)是：按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府職能轉(zhuǎn)變和健全公共財(cái)政體制的要求，在已建立“收支兩條線”管理制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化改革和規(guī)范預(yù)算外資金收繳管理制度，有計(jì)劃、分步驟地在本區(qū)內(nèi)建立以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為依托的“單位開票、銀行代收、財(cái)政統(tǒng)管”的管理體制，實(shí)施預(yù)算外資金收繳分離改革，從機(jī)制和制度上確保預(yù)算外資金收繳管理的法制化、規(guī)范化。

預(yù)算外資金收繳管理制度改革，作為財(cái)政國庫管理制度改革的重要內(nèi)容，應(yīng)與財(cái)政國庫管理制度改革同步進(jìn)行，嚴(yán)格遵循“總體規(guī)劃、規(guī)范管理、加強(qiáng)監(jiān)督、完善服務(wù)、分步實(shí)施”的原則。

二、改革的主要內(nèi)容

財(cái)政國庫管理制度改革主要包括建立國庫單一賬戶體系、規(guī)范收入收繳程序、規(guī)范支出撥付程序等三個方面。預(yù)算外資金收繳管理制度改革是整個財(cái)政國庫管理制度改革的重要組成部分，主要是改革現(xiàn)行的預(yù)算外資金分散收繳管理制度，推行收繳分離，其改革的主要內(nèi)容是：財(cái)政部門設(shè)立預(yù)算外資金財(cái)政專戶（以下簡稱財(cái)政專戶），取消主管部門和執(zhí)收單位設(shè)立的收入過渡性賬戶；規(guī)范收入收繳程序；健全票據(jù)管理體系；充分運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，加強(qiáng)對預(yù)算外資金收繳的監(jiān)督管理。

（一）財(cái)政部門設(shè)立財(cái)政專戶

取消主管部門和所屬執(zhí)收單位設(shè)立的收入過渡性賬戶，由區(qū)財(cái)政局在銀行設(shè)立財(cái)政專戶，實(shí)現(xiàn)預(yù)算外資金收入直接繳入財(cái)政專戶。財(cái)政專戶主要用于記錄、核算和反映預(yù)算外資金的收支活動，按執(zhí)收單位、分收入項(xiàng)目進(jìn)行核算。

（二）規(guī)范收入收繳程序

改革現(xiàn)行預(yù)算外資金分散收繳方式，采用直接繳庫和集中匯繳方式，規(guī)范收入收繳程序。

1、直接繳庫。執(zhí)收單位向繳款人開具繳款憑證與收款收據(jù)合一的《非稅收入一般繳款書》，繳款人持《非稅收入一般繳款書》直接到受理收繳業(yè)務(wù)的各銀行繳款，將應(yīng)繳款項(xiàng)繳入國庫或財(cái)政專戶。

2、集中匯繳。對某些沒有條件實(shí)行直接繳庫的收費(fèi)項(xiàng)目，執(zhí)收單位向繳款人開具收款票據(jù)，直接向繳款人收款后，由執(zhí)收單位按日匯總填制《非稅收入一般繳款書》，當(dāng)日到各受理收繳業(yè)務(wù)的銀行將所收款項(xiàng)繳入國庫或財(cái)政專戶。

（三）健全票據(jù)管理體系

實(shí)行預(yù)算外資金收繳分離改革的部門和單位，除采用集中匯繳的收費(fèi)項(xiàng)目仍保留專用票據(jù)和通用票據(jù)外，其他收費(fèi)項(xiàng)目均使用市財(cái)政局統(tǒng)一印制的《非稅收入一般繳款書》，作為收費(fèi)收繳憑證，實(shí)現(xiàn)繳款憑證和收費(fèi)票據(jù)的合一?！斗嵌愂杖胍话憷U款書》、專用票據(jù)及通用票據(jù)的管理業(yè)務(wù)全部納入非稅收入收繳管理信息系統(tǒng)，財(cái)政部門對票據(jù)的購買、發(fā)放、使用、核銷等實(shí)行全過程監(jiān)督管理。

（四）加強(qiáng)收入收繳監(jiān)督管理

各有關(guān)部門和單位要切實(shí)加強(qiáng)對預(yù)算外資金收繳的監(jiān)督管理。財(cái)政部門要加強(qiáng)對財(cái)政專戶和票據(jù)的監(jiān)督管理，有效實(shí)施以票控費(fèi)，利用預(yù)算外資金收繳信息網(wǎng)絡(luò)，對收入收繳實(shí)施全過程監(jiān)控；各級主管部門和執(zhí)收單位要嚴(yán)格執(zhí)行國家各項(xiàng)規(guī)定，確保資金及時(shí)、足額繳入國庫或財(cái)政專戶；銀行要按照國家和市有關(guān)規(guī)定，及時(shí)辦理收入收繳、匯劃清算和信息反饋業(yè)務(wù)，財(cái)政專戶開戶銀行還需負(fù)責(zé)納入財(cái)政專戶管理收費(fèi)資金的歸集工作。

三、收費(fèi)的基本模式

預(yù)算外資金收繳主要采用大廳管理與分散管理相結(jié)合的模式。大廳管理模式：就是將進(jìn)入?yún)^(qū)公共服務(wù)中心大廳的執(zhí)收單位收取的收費(fèi)納入大廳集中管理，由財(cái)政專戶的銀行在大廳設(shè)立收費(fèi)專柜，集中收取大廳內(nèi)開票的收費(fèi)，資金直接繳入國庫或財(cái)政專戶；分散模式：就是在區(qū)公共服務(wù)中心大廳外開票的收費(fèi)，執(zhí)收單位開票后，由各受理收繳業(yè)務(wù)銀行代收，并按日匯集當(dāng)日繳入國庫或財(cái)政專戶。

四、健全收繳監(jiān)管機(jī)制

區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)政、審計(jì)等部門要按照各自職責(zé)范圍，共同負(fù)責(zé)落實(shí)各項(xiàng)監(jiān)管工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對預(yù)算外資金收繳行為的監(jiān)督管理，建立健全預(yù)算外資金收繳體系的監(jiān)控機(jī)制，開展預(yù)算外資金收繳管理年度稽查工作，促進(jìn)各政府職能部門依法履行收繳責(zé)任。對在預(yù)算外資金收繳管理制度改革中，違反有關(guān)紀(jì)律的，由紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)依照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

五、改革的實(shí)施步驟

預(yù)算外資金收繳管理制度改革堅(jiān)持積極、穩(wěn)步推進(jìn)原則，采取先行試點(diǎn)、逐步推廣、分步實(shí)施的辦法，逐步規(guī)范收入收繳程序。

第一步，2005年下半年，根據(jù)市統(tǒng)一部署，我區(qū)作為預(yù)算外資金收繳管理改革第一批試點(diǎn)區(qū)縣，先行對區(qū)級行政事業(yè)單位進(jìn)行分批試點(diǎn)（見附件一），統(tǒng)一使用市非稅收入收繳管理信息系統(tǒng)上線運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)單位開票、銀行代收、財(cái)政管理的票據(jù)管理改革和繳款形式的改革。

第二步，在試點(diǎn)成功的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大范圍，力爭在2006年區(qū)級行政事業(yè)性收費(fèi)全面實(shí)施收繳分離。

第三步，在總結(jié)行政事業(yè)性收費(fèi)收繳分離經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，將收繳分離的范圍擴(kuò)展到政府性基金、附加收入等其他預(yù)算外資金，同時(shí)根據(jù)市財(cái)政局的總體工作要求，爭取在2007年前完成預(yù)算外資金收繳管理制度改革。

六、其它規(guī)定

根據(jù)本實(shí)施方案，由區(qū)財(cái)政局負(fù)責(zé)制訂具體收繳管理辦法。

附件1、收繳分離改革第一批試點(diǎn)單位名單

篇3

近年來，隨著社會的不斷進(jìn)步，公司的經(jīng)營模式也發(fā)生著翻天覆地的變化，機(jī)構(gòu)不斷地進(jìn)行調(diào)整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業(yè)改制前的固定工（在職人員）；一類是企業(yè)改制后為滿足適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場，根據(jù)實(shí)際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續(xù)性就直接導(dǎo)致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業(yè)的老員工，見證了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數(shù)是企業(yè)改制后，按一線生產(chǎn)崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導(dǎo)致了一個現(xiàn)象，收入水平與“身份”呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)，與“業(yè)績”呈現(xiàn)弱相關(guān)，這明顯存在著不合理因素，優(yōu)秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴(yán)重影響到公司的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準(zhǔn)備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設(shè)計(jì)之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時(shí)候，員工對工資改革的認(rèn)識存在偏差，大多數(shù)員工并不關(guān)心改革的總體方案，而是關(guān)心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學(xué)的分配機(jī)制，調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

(二)結(jié)合工資改革要解決的主要問題及公司的實(shí)際情況，確立改革應(yīng)遵循的基本原則。這是關(guān)系到改革成敗的最重要的一步基礎(chǔ)工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價(jià)值與工作績效相結(jié)合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發(fā)揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強(qiáng)化工資分配的激勵與約束機(jī)制；3.基于公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，為充分調(diào)動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關(guān)鍵崗位的激勵力度。

(三)結(jié)合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調(diào)研工作，為下一步的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施提供參考依據(jù)。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應(yīng)分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩(wěn)定因素而直接影響到公司的發(fā)展。

(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內(nèi)的崗位進(jìn)行大致的劃分，對照崗位職責(zé)、技術(shù)含量、績效產(chǎn)出等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的比對、分析并進(jìn)行等級的劃分，確保評估結(jié)果與各類別崗位工作實(shí)際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進(jìn)行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進(jìn)行反復(fù)地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進(jìn)行預(yù)測；另一方面對員工收入變化情況進(jìn)行分析，避免改革給企業(yè)帶來巨大的波動而影響企業(yè)的發(fā)展。

（一）模擬套改。根據(jù)工資改革的基本框架，結(jié)合員工崗位等級評估結(jié)果，確定員工工資所對應(yīng)的等級，模擬套改員工的工資。

（二）套改結(jié)果分析。套改結(jié)果分析就是對套改結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以作為企業(yè)工資改革決策的依據(jù)。

1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進(jìn)行測算，對工資總額變化情況進(jìn)行分析，從宏觀上調(diào)控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業(yè)的運(yùn)營成本及人員狀況，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業(yè)可承受范圍內(nèi)，是套改結(jié)果分析的關(guān)鍵所在。

2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進(jìn)行密切關(guān)注，人員按不同劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，進(jìn)行比較，重點(diǎn)是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進(jìn)行細(xì)致分析，盡可能進(jìn)行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩(wěn)過渡。

三、堅(jiān)持在民主程序的基礎(chǔ)上推進(jìn)工資改革 轉(zhuǎn)貼于

改革的基本框架在經(jīng)過反復(fù)測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅(jiān)持走民主程序來推進(jìn)改革，這是確保能否有效推進(jìn)并平穩(wěn)過渡的關(guān)鍵所在。

1.充分發(fā)揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現(xiàn)廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經(jīng)職代會的審議后才能實(shí)施。

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關(guān)鍵詞： 寧夏理工學(xué)院 電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革 創(chuàng)新能力 實(shí)踐能力

1.引言

電子技術(shù)是高等學(xué)校電類學(xué)科的一門重要的技術(shù)基礎(chǔ)課，其實(shí)驗(yàn)課程的根本任務(wù)是培養(yǎng)具有工程實(shí)踐和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。改革舊的教學(xué)模式，建立新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系，從整體上提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量是電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的主要內(nèi)容。

寧夏理工學(xué)院電氣信息工程學(xué)院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展目前擁有自動化系、電氣信息工程及其自動化系、電子信息工程系、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系、網(wǎng)絡(luò)工程系等五個系，下設(shè)自動化、電氣信息工程及其自動化、電子信息工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程等五個本科專業(yè)。目前隨著學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)的逐步推進(jìn)和“升本”工作的順利進(jìn)行，伴隨著校園環(huán)境的改善，教學(xué)條件的提高，以及本科標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)要求，都需要對以前的教學(xué)體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行改革，而作為工科高校理論教學(xué)的重要實(shí)踐環(huán)節(jié)——電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，也必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。

2.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀及存在的問題

電氣信息工程學(xué)院經(jīng)過二十多年的建設(shè)和發(fā)展，在實(shí)踐教學(xué)方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。但隨著微電子技術(shù)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)對人才需求的導(dǎo)向，傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法慢慢顯現(xiàn)出不足，主要體現(xiàn)在如下方面：（1）電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個專業(yè)的通識課程，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上未作區(qū)分，重點(diǎn)不突出。（2）傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在簡單重復(fù)的內(nèi)容多，反映科學(xué)技術(shù)新知識、新成果的內(nèi)容少的問題。實(shí)驗(yàn)教學(xué)普遍存在的問題是驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)多，綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)少，教學(xué)內(nèi)容基本上依附于理論課。這樣就使學(xué)生錯誤地認(rèn)為理論知識比實(shí)踐知識重要，因此做實(shí)驗(yàn)時(shí)敷衍了事，造成許多學(xué)生的實(shí)驗(yàn)技能和動手能力差，不利于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。（3）教師為學(xué)生準(zhǔn)備的多，而學(xué)生自己獨(dú)立思考、動手的機(jī)會少。學(xué)生主要是按照教師設(shè)置好的設(shè)備和儀器，根據(jù)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書上規(guī)定的方法和步驟，按部就班地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和積極性不高，不利于學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。（4）實(shí)驗(yàn)設(shè)置沒有能力區(qū)分，不利于有能力的學(xué)生在更高層次上發(fā)揮。（5）實(shí)驗(yàn)教學(xué)的開展，目前還是主要專職的實(shí)驗(yàn)教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來說，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃和行政功能配置中進(jìn)行改革，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的條件仍有待改善。

3.實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的方法和途徑

（1）針對不同的專業(yè)，實(shí)驗(yàn)設(shè)置側(cè)重點(diǎn)不同：電子技術(shù)作為電氣信息工程學(xué)院五個專業(yè)的通識課程，專業(yè)分流后自動化、電自、電信三個專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)分兩個學(xué)期開設(shè)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工兩個專業(yè)模擬電子技術(shù)和數(shù)字電子技術(shù)統(tǒng)一為電子技術(shù)僅一個學(xué)期開設(shè)。因此，在實(shí)驗(yàn)設(shè)置上計(jì)算機(jī)和網(wǎng)工專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重基礎(chǔ)性實(shí)驗(yàn)，自動化、電自、電信專業(yè)實(shí)驗(yàn)設(shè)置可偏重創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。

（2）改革實(shí)驗(yàn)內(nèi)容：在實(shí)驗(yàn)內(nèi)容上淘汰一些驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加一些綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，并充分應(yīng)用CAI、CAD等計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)手段。融入本學(xué)科領(lǐng)域的最新知識成果，開闊學(xué)生視野，力求思路創(chuàng)新。

（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實(shí)驗(yàn)課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運(yùn)用啟發(fā)式、研究交流式的教學(xué)方法，營造主動、協(xié)作、進(jìn)取的科學(xué)氛圍。在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，教師提供一些小型的設(shè)計(jì)題目，主要由學(xué)生自主完成，教師僅作適量輔導(dǎo)。

（4）按照“基礎(chǔ)、提高、綜合、創(chuàng)新”四個層次設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)?zāi)K，鼓勵有能力的學(xué)生參加校內(nèi)外各類科技社團(tuán)、科研項(xiàng)目及大賽。

從基礎(chǔ)、綜合、提高到創(chuàng)新的層次化平臺實(shí)驗(yàn)，可使學(xué)生具備基本實(shí)驗(yàn)技能、熟悉儀器設(shè)備的操作與使用、了解常用元器件特性、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺的設(shè)計(jì)工具與調(diào)試環(huán)境、設(shè)計(jì)方法與手段以及實(shí)驗(yàn)報(bào)告與設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫等。在此過程中學(xué)生的電子設(shè)計(jì)和工程應(yīng)用能力、分析問題與解決問題的能力以及工程素質(zhì)等均會得到全面的培養(yǎng)和提高，教學(xué)過程由淺入深，循序漸進(jìn)，符合認(rèn)知規(guī)律和教學(xué)規(guī)律。

另外，對于特別有能力或者對科研活動有興趣愛好的同學(xué)，積極鼓勵其參加校內(nèi)外的各類科技社團(tuán)，參與老師申請的各類科研項(xiàng)目及各類科技大賽，通過感受良好的科研氛圍，學(xué)習(xí)實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)技能和管理知識，增長見識，培養(yǎng)實(shí)踐能力、協(xié)作精神和理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)，同時(shí)也為這些同學(xué)提供了展示的平臺。

（5）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師的綜合素質(zhì)，引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師，或者聘請公司高級工程師作為兼職實(shí)驗(yàn)教師。

加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，可以通過一系列提高實(shí)驗(yàn)教師素質(zhì)、穩(wěn)定教師隊(duì)伍的措施和方法，比如：制訂年輕實(shí)驗(yàn)教師的培養(yǎng)計(jì)劃；建立獎勵機(jī)制，提高實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，從而加速高素質(zhì)隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的活力。

（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機(jī)制及競爭機(jī)制；注重研究高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理、器材管理、實(shí)驗(yàn)人員技術(shù)檔案管理等方面的規(guī)律；設(shè)立實(shí)驗(yàn)教學(xué)項(xiàng)目。

4.目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革的現(xiàn)狀和效果

針對目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在的各種問題，學(xué)院采取了各項(xiàng)措施進(jìn)行改進(jìn)，如實(shí)驗(yàn)內(nèi)容設(shè)置上減少了驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，增加設(shè)計(jì)和綜合性實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)中引進(jìn)Proteus仿真軟件，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際開發(fā)能力；成立了電子協(xié)會，對科研有興趣及動手能力較強(qiáng)的同學(xué)借助此平臺可提高其科研和動手能力。同時(shí)，學(xué)校鼓勵學(xué)生積極參加各類電子設(shè)計(jì)大賽，如目前正舉辦的第七屆全國電子信息技術(shù)大賽和學(xué)院組織的第一屆科技活動月，老師也積極申請大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目，為學(xué)生提供實(shí)際的項(xiàng)目開發(fā)平臺；針對有些專業(yè)，如電信專業(yè)，課程設(shè)置體現(xiàn)出層次，如模電、數(shù)電實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)層，EDA、DSP技術(shù)實(shí)驗(yàn)作為提高層，電子實(shí)訓(xùn)作為綜合層，最終的畢業(yè)設(shè)計(jì)作為創(chuàng)新層，教學(xué)內(nèi)容循序漸進(jìn)，效果良好。

5.結(jié)語

電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，相關(guān)部分的通力配合，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員的不懈努力，才可以順利進(jìn)行。我們會在實(shí)踐和理論上不斷探索，使教學(xué)改革不斷深入，為培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理

本人參加工作后從事時(shí)間較長的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫核算《鋁廠職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性;在辦理、核算養(yǎng)老保險(xiǎn)金的支付過程中，我靈活運(yùn)用自己在校學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項(xiàng)簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計(jì)算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計(jì)工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價(jià)，才能得出準(zhǔn)確的定量報(bào)表數(shù)據(jù)，同時(shí)，必要的企業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表綜合分析也是做好此項(xiàng)工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來，我所在人事部門的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價(jià)。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

篇6

關(guān)鍵詞：工資；改革；費(fèi)用；承包制；比例；員工；企業(yè)效益；考核

中圖分類號：F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、企業(yè)工資改革的概述

工資是滿足職工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，更是激勵的基礎(chǔ)。合理高效的工資制度是調(diào)動職工積極性的前提和主要手段。過去，無論是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、還是企業(yè)，工資制度都是國家統(tǒng)一規(guī)定。改革至今，除國家公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的工資仍由國家規(guī)定外，企業(yè)已獲得了內(nèi)部分配權(quán)，可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最佳的工資制度。企業(yè)是直接面向市場經(jīng)濟(jì)的主體，自負(fù)盈虧，員工的工資緊緊與殘酷的市場經(jīng)濟(jì)、企業(yè)經(jīng)營效益相關(guān)，如何制定合理的工資制度改革，一方面促進(jìn)企業(yè)利潤最大化，另一方面大幅度提高員工的工資收入水平，帶動企業(yè)經(jīng)營良性循環(huán)，這是企業(yè)管理者的首要解決的主要矛盾。

二、企業(yè)工資改革的具體措施

企業(yè)工資改革的對象是企業(yè)員工。我公司是一個國有大中型企業(yè)，歷經(jīng)十幾年的公司體制改革，員工教育水平、技術(shù)能力、文化素質(zhì)都比較高，人員數(shù)量也得到了精簡，生產(chǎn)裝置也逐步完善，要確保他們工資水平逐年能按一定比例有所提高，從而推動提高公司的管理水平、市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益，必須重新提出一個全新的工資制度改革方案。結(jié)合我公司的實(shí)際情況，今年以來，我們逐步探索出“工資承包制”的改革思路并逐個實(shí)施。

所謂“工資承包制”，就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的全年計(jì)劃值，根據(jù)本地區(qū)的工資增值幅度，設(shè)計(jì)一個工資增值總額，然后逐月分解承包，結(jié)合各子公司、分廠的經(jīng)營考核指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。具體措施如下：

1.科學(xué)制定以產(chǎn)量、消耗為依據(jù)的工資承包額定量計(jì)算方法

每個分廠、子公司都有生產(chǎn)的計(jì)劃目標(biāo)，我們以各單位的去年全年工資總額作為今年的工資總額起始點(diǎn)，也就是說只要完成去年的生產(chǎn)任務(wù)就可以享受到100%的工資，然后以今年的生產(chǎn)目標(biāo)作為今年的8%增長的節(jié)點(diǎn)，超產(chǎn)或減產(chǎn)則按此比例增長或減少相應(yīng)比例的工資總額。另外，以國內(nèi)同行業(yè)的各消耗指標(biāo)為起點(diǎn)，再綜合具工藝設(shè)備運(yùn)行狀況相應(yīng)各設(shè)計(jì)指標(biāo)節(jié)點(diǎn)，達(dá)到該節(jié)點(diǎn)指標(biāo)時(shí)可以增長2%的工資總額，優(yōu)于或低于則按此比例增長或減少相應(yīng)比例的工資總額。通過這樣的計(jì)算，一目了然的將工資總額與生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗成本定量考核。

2.測算生產(chǎn)的輔助制造成本與工資總額的增減比例

除開上述的產(chǎn)量、消耗指標(biāo)之外，還有涉及到影響生產(chǎn)成本和穩(wěn)定運(yùn)行的很多輔助制造成本，比如檢修材料的損耗、設(shè)備維修費(fèi)用、設(shè)備制造成本等，我們制定了一系列的費(fèi)用預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)費(fèi)用超過預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)或控制在預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按實(shí)際超出或節(jié)約費(fèi)用的一定比例進(jìn)行扣罰或獎勵。

3.以人為本，科學(xué)定員定崗，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效運(yùn)行

結(jié)合各子公司、分廠的具體人員分布，參照國內(nèi)同類行業(yè)的人員配備，科學(xué)制定了各單位的定崗定員人數(shù)，在崗實(shí)際人數(shù)少于定崗人數(shù)的，按該單位的全員平均工資補(bǔ)足工資總額，實(shí)際人員多出定員的單位總公司人力資源部統(tǒng)籌安排，工資總額隨人員減少進(jìn)行調(diào)整，直至符合定員標(biāo)準(zhǔn)。

4.樹立全員工資承包的意識，提高廣大員工的積極性

企業(yè)的工資管理工作需要所有員工的支持和推動，員工是企業(yè)的主人，推動工資改革的發(fā)展，必須樹立工資與生產(chǎn)經(jīng)營緊密相依的理念，只有全員參與提高生產(chǎn)經(jīng)營效益、開源節(jié)支降成本的管理工作，從員工身邊做起，立足本職工作，將成本意識和每個員工的利益掛鉤，提高廣大員工的積極性和主動性，切實(shí)降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，進(jìn)而達(dá)到工資承包總額的極大化。

5.充分發(fā)揮企業(yè)分配權(quán)，公開公正公平做好工資分配發(fā)放

各子公司、分廠在考核核定的工資總額內(nèi)有充分的分配權(quán)，要求分配方案必須有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核實(shí)施方案必須經(jīng)本單位職代會通過，要體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，工資分配經(jīng)得起員工的監(jiān)督檢查，做到公平、公開、公正，極大地提高員工的工作積極性和主動性。

三、企業(yè)工資改革的重大意義

從本文的上述分析可以看出，企業(yè)工資改革對于企業(yè)的成本管理具有重要的意義，企業(yè)能否取得盈利，關(guān)鍵在于對成本的控制是否到位，關(guān)鍵在于成本管理工作中涉及到的生產(chǎn)能否穩(wěn)定、產(chǎn)量能否達(dá)標(biāo)、消耗能否合理、費(fèi)用能否有效控制、人力資源能否高效運(yùn)行等因素是否都得到了很好的管控。在現(xiàn)實(shí)中，我公司經(jīng)過了將近半年的工資改革進(jìn)程中，每個月都取得了顯著成效，公司的產(chǎn)能突破了幾十年來的生產(chǎn)瓶頸，體現(xiàn)在產(chǎn)量逐月突破計(jì)劃，消耗逐月降低，大部分指標(biāo)優(yōu)于或達(dá)到了國內(nèi)同行業(yè)的運(yùn)行指標(biāo)，主要消耗指標(biāo)取得了10%左右的降幅，主要產(chǎn)品的優(yōu)等品率也得到提高，更為重要的是員工的收入同比增長了20%左右，公司的企業(yè)經(jīng)營效益在國內(nèi)普遍不理想的環(huán)境下也大幅度提高，員工都感到很滿意，體現(xiàn)在員工的生產(chǎn)積極性和工作熱情普遍提升，各單位的內(nèi)部活力顯著增強(qiáng)，員工越來越主動關(guān)心生產(chǎn)的產(chǎn)量、消耗和生產(chǎn)細(xì)節(jié)，現(xiàn)場巡檢更耐心細(xì)致，主動尋找解決問題，更加注重檢修質(zhì)量和費(fèi)用控制，精神面貌煥然一新。充分體現(xiàn)出合理高效的工資改革極大地調(diào)動了職工積極性和主動性。

因此，企業(yè)通過合理科學(xué)的工資改革，既能極大地促進(jìn)企業(yè)利潤最大化，又能大幅度提高員工的工資收入水平，進(jìn)而帶動企業(yè)經(jīng)營良性循環(huán)，達(dá)到企業(yè)效益和員工收入同步增長的雙贏，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)成本的高效管理，工資改革是企業(yè)成本管理中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，它是企業(yè)整體效益提升的重要手段。誠然，各企業(yè)不盡相同，實(shí)際操作方法也有相異，但企業(yè)高度重視工資改革、激勵員工的成本管理的理念卻是相同的，工資改革對于提高企業(yè)成本管理效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫旭東.企業(yè)成本管理是企業(yè)快速發(fā)展的必然趨勢[J].財(cái)會通訊,2008(4).

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2004年工資管理勞動保護(hù)工作總結(jié) 文章作者：程繼承 文章加入時(shí)間：2005年8月25日15:39 2004年工資管理勞動保護(hù)工作總結(jié) 一、完成了2003年度勞動工資年報(bào)的編制、匯總和上報(bào)工作；并且認(rèn)真分析、總結(jié)，完成了勞動工資統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和勞動工資統(tǒng)計(jì)工作總結(jié)。 二、完成了2004年度工資計(jì)劃的制定工作，制訂了2004年度各分、子公司工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實(shí)施。 三、完成了職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金鋪底工作和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的調(diào)研等一系列前期工作。 四、按時(shí)完成了集團(tuán)公司機(jī)關(guān)和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時(shí)編制、匯總和報(bào)送勞動工資月報(bào)

、季報(bào)；建立勞動工資統(tǒng)計(jì)臺帳，嚴(yán)格規(guī)定勞動工資統(tǒng)計(jì)制度，及時(shí)為集團(tuán)公司的各項(xiàng)決策提供了準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料。 五、指導(dǎo)分、子公司制定工資改革方案和具體的實(shí)施細(xì)則，并且及時(shí)予以批復(fù)，促進(jìn)人力資源改革的順利進(jìn)行。 六、制定了《關(guān)于深化分、子公司工資制度改革的意見》和《職工內(nèi)部退養(yǎng)補(bǔ)充規(guī)定》，指導(dǎo)分、子公司進(jìn)行工資改革。修訂了職工內(nèi)部退養(yǎng)辦法，完善了有關(guān)制度。 七、完成了集團(tuán)公司機(jī)關(guān)和各分、子公司崗位變動人員工資調(diào)整的審批工作； 八、完成了調(diào)入、調(diào)出人員工資關(guān)系的轉(zhuǎn)移工作； 九、及時(shí)審核支付了各子公司水電企業(yè)職工工資補(bǔ)貼； 十、按時(shí)完成了機(jī)關(guān)和有關(guān)單位的工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補(bǔ)貼和防暑降溫費(fèi)的審核發(fā)放工作。 十一、按時(shí)完成了集團(tuán)公司各分、子公司工效掛鉤的工資結(jié)算工作； 十二、按時(shí)完成了明珠賓館等單位企業(yè)經(jīng)營者年薪制的結(jié)算工作； 十三、健全傷亡事故統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，按時(shí)向各上級有關(guān)部門報(bào)送了傷亡事故報(bào)表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。 十四、按照《工傷醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷。 十五、按照市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的要求，對集團(tuán)公司的勞動防護(hù)用品使用情況進(jìn)行了一次執(zhí)法檢查，規(guī)范了勞動防護(hù)用品的采購、保管、發(fā)放、使用、報(bào)廢管理。 十六、及時(shí)為集團(tuán)公司機(jī)關(guān)職工配發(fā)了勞動防護(hù)用品。 十七、按要求向市殘聯(lián)報(bào)送了《按比例安排殘疾人就業(yè)年報(bào)》報(bào)表。 十八、配合水庫運(yùn)用方式調(diào)整研究工作，計(jì)算了不同運(yùn)用方式下的工資情況。 十九、協(xié)助綜合管理中心人才交流服務(wù)中心保險(xiǎn)科完善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度職工工資晉升和工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作。 二十一、完成了2003年度職工子女就學(xué)獎勵工作。制定了《三門峽黃河明珠（集團(tuán)）有限公司困難職工職工子女就學(xué)救助辦法（試行）》，該文件已上報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。 二十二、按時(shí)保量地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。 文章出處：三門峽水利樞紐管理局(黃河明珠集團(tuán)公司) 【大

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篇8

一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)雖然按照權(quán)責(zé)設(shè)立了不同的行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)機(jī)構(gòu)，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務(wù)，以及本該由縣級部門承擔(dān)的工作。任務(wù)重、頭緒多，為了應(yīng)付各項(xiàng)工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務(wù)工作外，同時(shí)承擔(dān)扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項(xiàng)普查工作等。一切重要的、臨時(shí)性的、常態(tài)化的、各項(xiàng)考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務(wù)職能，還要承擔(dān)行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務(wù)繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因?yàn)樗麄儧]有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時(shí)間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)作息時(shí)間的通知》， 2017年10月1日起，我州調(diào)整新的機(jī)關(guān)作息時(shí)間：上午上班時(shí)間為8:00—12:00；下午上班時(shí)間為14:30—18:00。其中“實(shí)施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)，各大專院校、州屬各學(xué)校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時(shí)間時(shí)，除了醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實(shí)際情況可以選擇，要求與機(jī)關(guān)執(zhí)行相同的作息時(shí)間，與機(jī)關(guān)作息時(shí)間一致、而與學(xué)校作息時(shí)間沖突的上下班時(shí)間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務(wù)與機(jī)關(guān)一樣重甚至承擔(dān)得更多、上下班時(shí)間與機(jī)關(guān)一致，到發(fā)放工資時(shí)卻拉開差距。自2018年起，公務(wù)員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務(wù)工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（2259）+生活性補(bǔ)貼（1020）+工作性津貼（610）+公務(wù)交通補(bǔ)貼（750）+績效考核基礎(chǔ)獎（2000）] × 12個月+機(jī)關(guān)政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（1150）+基礎(chǔ)性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務(wù)員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補(bǔ)貼就高137元，年公積金補(bǔ)貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補(bǔ)助，結(jié)果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機(jī)關(guān)退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務(wù)員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機(jī)關(guān)工作的第一手基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認(rèn)真按照職責(zé)努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會主義核心價(jià)值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務(wù)分配不合理

  基層工作任務(wù)繁雜，點(diǎn)多面廣，各級工作任務(wù)層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴(yán)重不足。與上級業(yè)務(wù)部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術(shù)和公共服務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應(yīng)是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財(cái)政負(fù)擔(dān)繁重的附屬機(jī)構(gòu)。

（二）      工資改革方案不科學(xué)

一是事業(yè)單位沒有公務(wù)交通補(bǔ)貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務(wù)交通補(bǔ)貼，下鄉(xiāng)又不允許報(bào)差旅費(fèi)，和又有公車配置、又有交通補(bǔ)貼的機(jī)關(guān)單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補(bǔ)貼。機(jī)關(guān)根據(jù)行政人員職務(wù)級別增資700元到1200元的標(biāo)準(zhǔn)，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎(chǔ)獎和年終獎兩部分，其中：基礎(chǔ)獎按每人2000元的標(biāo)準(zhǔn)隨月發(fā)放，實(shí)際每人根據(jù)職務(wù)級別按2700-3200元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果按實(shí)際擔(dān)任職務(wù)年終一次性兌現(xiàn)。改革性補(bǔ)貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補(bǔ)貼的發(fā)放辦法,實(shí)現(xiàn)實(shí)物補(bǔ)貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補(bǔ)貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，年終獎（年終績效補(bǔ)助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務(wù)，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時(shí)要事業(yè)單位共同參與，分享成果時(shí)卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊(duì)伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護(hù)社會公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補(bǔ)貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補(bǔ)助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。

篇9

一、**年至**年3月

**年，我從**經(jīng)濟(jì)高等?？茖W(xué)校工商管理系勞動人事專業(yè)畢業(yè)后，到**鋁廠第三電解鋁廠人事科參加工作，**年3月調(diào)入**工貿(mào)實(shí)業(yè)總公司人事科。在這期間，我從事時(shí)間較長的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。95年，**職工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫核算《**鋁廠職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證了信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性；在失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過程中，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。在**第三電解鋁廠時(shí)期，我所上報(bào)的各級各類養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價(jià)。

二、**年3月至今

我在**年3月由于機(jī)構(gòu)變動調(diào)入**工貿(mào)實(shí)業(yè)總公司人事科以后，我除主要負(fù)責(zé)上述類別的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。我認(rèn)真做好每月的勞動工資統(tǒng)計(jì)審核工作，保證各項(xiàng)原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時(shí)、準(zhǔn)確地上報(bào)給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向**鋁廠人事處上報(bào)，每季度向貴陽有色公司上報(bào)，每半年和年終向貴陽市統(tǒng)計(jì)局、勞動局、白云區(qū)勞動局分別報(bào)送人事勞動工資報(bào)表等，除此之外，我建立健全了公司職工工資管理各類各項(xiàng)記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，多年來，由我經(jīng)手上報(bào)的各級各類報(bào)表無差錯、無遺漏，時(shí)間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評；**年4月，**分流改制上市，工貿(mào)總公司勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實(shí)行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實(shí)際的改革方案思路，受到主管領(lǐng)導(dǎo)的肯定。最后，由我執(zhí)筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經(jīng)過反復(fù)的調(diào)查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實(shí)施。同時(shí)，在我的提議下，公司還進(jìn)行了崗位結(jié)構(gòu)工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進(jìn)行反復(fù)核算比較后進(jìn)行套改，將原來名目較為繁多的工資明細(xì)項(xiàng)目用統(tǒng)一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補(bǔ)貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點(diǎn)，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻(xiàn)”的格局，為公司**年推行三項(xiàng)制度的改革做出了積極貢獻(xiàn)。

以上是我從事人事工作8年多時(shí)間來的主要工作經(jīng)歷，總的來說，我自**年**經(jīng)專畢業(yè)參加工作以來，作為一名人事科的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，雖然做了一定的工作，也積累了一些有益的工作經(jīng)驗(yàn)，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 實(shí)踐

在新形勢下，醫(yī)院需要引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理機(jī)制來改善財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀。通過績效管理對醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀進(jìn)行改善，使得醫(yī)院能夠擁有更強(qiáng)的核心競爭力，文中主要就醫(yī)院績效管理工作進(jìn)行探討。

一、醫(yī)院績效管理實(shí)踐成效

醫(yī)院通過對績效管理的實(shí)踐，在當(dāng)前已經(jīng)取得了良好的成效，主要集中在以下的幾個方面：醫(yī)療質(zhì)量獲得大幅度改善，伴隨著績效管理的推進(jìn)，醫(yī)院中的醫(yī)療過失與事故發(fā)生率得以降低，初、確診的符合率、治愈好轉(zhuǎn)率等等都有了較大的提高；各科室優(yōu)秀醫(yī)療人才得以不斷增加，績效管理體現(xiàn)在人力資源工作上就是績效考核管理，因此大批高質(zhì)量的醫(yī)療人才得到錄用，為醫(yī)院充實(shí)了人才隊(duì)伍；提高了醫(yī)院員工的積極性，改善工作效率，績效管理中考核目標(biāo)的存在使得醫(yī)院中的員工積極性得以增強(qiáng)，讓他們在工作中更加注重質(zhì)量與效率；提高了醫(yī)院財(cái)務(wù)工作透明度，增強(qiáng)了醫(yī)院全體員工的成本意識。

二、醫(yī)院在績效管理實(shí)踐中存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)不明確

在當(dāng)前，很多醫(yī)院都制定有績效考核目標(biāo)，但是其中大部分目標(biāo)都不夠明確。雖然在醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理中績效目標(biāo)是績效考核中的重要組成部分，但是在實(shí)際的運(yùn)用中卻不盡如人意，存在有許多的問題。管理層覺得績效考核沒有能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)；醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員覺得績效考核的結(jié)果沒有能夠真實(shí)反映出其工作水平。同時(shí)，長期以來績效考核目標(biāo)中都是財(cái)務(wù)目標(biāo)占主要地位，忽視了非財(cái)務(wù)目標(biāo)。

（二）績效跟蹤不到位

績效跟蹤是在各項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行的過程中，當(dāng)階段性的任務(wù)結(jié)束時(shí)，對階段性的績效進(jìn)行跟蹤檢查。這樣將有助于發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在開展的過程中所出現(xiàn)的問題?？冃Ц櫟哪康木驮谟趯冃У膶?shí)現(xiàn)程度來進(jìn)行總結(jié)。但是在醫(yī)院中績效跟蹤嚴(yán)重缺位，在很多時(shí)候都是根據(jù)月終時(shí)的績效考核只是對數(shù)據(jù)的匯總與對比，而沒有能夠進(jìn)行綜合的分析，這將很難發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，也難以對工作進(jìn)行有效的改進(jìn)。

（三）績效考核的評價(jià)體系不夠完善

在醫(yī)院績效考核中，并沒有一套明確的評價(jià)指標(biāo)體系，在各種指導(dǎo)意見中也沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前，從理論上來看各種評價(jià)體系對績效考核具有一定的指導(dǎo)性，但是這些評價(jià)體系在針對性與實(shí)踐性上還存在不足。當(dāng)前各個醫(yī)院都制定有相應(yīng)的績效考核評價(jià)體系，然而這些評價(jià)體系并不能夠全面的反映出績效考核的效果。

三、醫(yī)院績效管理實(shí)踐建議

（一）重視財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡

財(cái)務(wù)指標(biāo)的短期性與非財(cái)務(wù)指標(biāo)所具備的長期性可以進(jìn)行互補(bǔ)。將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，一方面能夠?qū)︶t(yī)院短期經(jīng)營的業(yè)績進(jìn)行肯定，同時(shí)還能在一定程度上避免損害醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的行為。財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的是醫(yī)院經(jīng)營的結(jié)果，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的則是醫(yī)院經(jīng)營的過程。過程需要與結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一，如果醫(yī)院的非財(cái)務(wù)指標(biāo)提高了，但是其財(cái)務(wù)指標(biāo)卻沒有提高，那么就需要對醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行審視。有效的管理是高效的經(jīng)營過程與良好的經(jīng)營結(jié)果的統(tǒng)一。因此，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合能夠真實(shí)的反映出醫(yī)院的經(jīng)營管理情況。同時(shí)，因?yàn)榉秦?cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)中存在有緊密的聯(lián)系，并且非財(cái)務(wù)指標(biāo)的各種結(jié)果能夠從多種渠道獲得，這樣可以減少財(cái)務(wù)指標(biāo)玩數(shù)字游戲的風(fēng)險(xiǎn)，使得財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠更加的準(zhǔn)確。

（二）加強(qiáng)績效跟蹤

醫(yī)院要加強(qiáng)績效跟蹤可以從以下幾方面著手：

首先，需要明確績效跟蹤的監(jiān)控原則與范圍。由醫(yī)院財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)整個醫(yī)院績效跟蹤監(jiān)控的實(shí)施工作，直接對醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。在跟蹤的過程中需要根據(jù)預(yù)算的分類分門別類的進(jìn)行績效跟蹤，并分別設(shè)立起科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)。其次，對績效跟蹤監(jiān)控的內(nèi)容進(jìn)行明確。需要對預(yù)算執(zhí)行與績效目標(biāo)的具體事項(xiàng)情況進(jìn)行跟蹤分析，并分析預(yù)算執(zhí)行與績效目標(biāo)出現(xiàn)偏差的具體原因。再次，對績效跟蹤監(jiān)控的方法進(jìn)行明確?？冃Ц櫛O(jiān)控主要是采用對比分析的方法，對預(yù)算執(zhí)行情況與績效考核目標(biāo)進(jìn)行比較，并圍繞任務(wù)完成、實(shí)施措施、自我管理以及使用、效益等多種情況進(jìn)行考評。最后，對績效跟蹤監(jiān)控的方式進(jìn)行明確。各個部門需要根據(jù)自己預(yù)算績效目標(biāo)開展績效自評，同時(shí)財(cái)務(wù)部門需要積極的進(jìn)行抽查以及督導(dǎo)檢查。

（三）對醫(yī)院績效管理評價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善

要完善醫(yī)院績效管理評價(jià)機(jī)制需要從以下的幾個方面著手：

（1）聽取專家建議制定科學(xué)合理績效工資制度。在制定與醫(yī)院績效工資改革相關(guān)的方案之時(shí)，必須要積極的邀請相關(guān)的學(xué)者與專家參與到聽證會中，積極的聽取他們的看法與建議。特別是在開始績效工資改革的初始階段，應(yīng)該由專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)制定出合理的績效工資制度。

（2）積極調(diào)研，多方搜集意見保證改革方案的針對性、公正性。必須要深入到其他各個醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)相關(guān)的績效工資管理評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需要認(rèn)真收集聽取本院職工的意見，在這樣的基礎(chǔ)上來制定出有針對性的改革方案，要盡可能的使得工資改革之后的績效評價(jià)能夠更加的公平、公正。

（3）合理制定績效獎懲制度。需要根據(jù)具體的情況，將績效管理改革的各項(xiàng)任務(wù)與責(zé)任進(jìn)一步的細(xì)化，并進(jìn)行有效的分配，對于所制定出的各項(xiàng)獎懲措施必須要嚴(yán)格執(zhí)行。對于那些在工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)、效率較高、擁有良好的態(tài)度的人員必須要給予精神與物質(zhì)上的雙重獎勵。

（4）強(qiáng)化績效監(jiān)管力度。通過績效管理監(jiān)督制度，組織起專業(yè)的人員參與到監(jiān)督中，或者是讓專業(yè)的人員來提供指導(dǎo)，這樣才能更好的發(fā)現(xiàn)各種問題，并對問題進(jìn)行有效的解決。

參考文獻(xiàn)：