導(dǎo)語：如何才能寫好一篇自我管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1青年教師

美國(guó)學(xué)者艾瑪•麥克唐納認(rèn)為，青年教師是完成所有職前培訓(xùn)課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認(rèn)為青年教師實(shí)質(zhì)上是試用期教師或初任教師.從我國(guó)實(shí)際來看，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者在研究青年教師時(shí)，多指40歲以下的.綜上所述，根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學(xué)位、獲得從事教師職業(yè)資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經(jīng)常出現(xiàn)在報(bào)紙、論文和著作中.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中率先指出自我管理是個(gè)人為取得良好適應(yīng)，積極尋求發(fā)展而能動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行管理.美國(guó)學(xué)者蒂姆指出，自我管理就是在個(gè)人合理的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能并實(shí)現(xiàn)目標(biāo).由此可見，自我管理就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等方面進(jìn)行管理，即實(shí)現(xiàn)自己組織、管控、約束和激勵(lì)，以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)踐過程.青年教師的自我管理是一個(gè)多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業(yè)務(wù)水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對(duì)傳統(tǒng)低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內(nèi)化為自身要求，不斷促進(jìn)自身發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程.

2地方院校青年教師自我管理現(xiàn)狀

隨著高等教育大眾化進(jìn)程的推進(jìn)，地方院校加快了對(duì)青年教師的引進(jìn)，很大程度上緩解了師資緊張的現(xiàn)狀.但是，同時(shí)又出現(xiàn)了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現(xiàn)如下:

2.1青年教師職業(yè)認(rèn)同感不高、職業(yè)發(fā)展意識(shí)薄弱

職業(yè)認(rèn)同對(duì)新教師能否度過職業(yè)適應(yīng)期是很關(guān)鍵的.研究發(fā)現(xiàn)，青年教師走上崗位的前期是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，它的成敗直接關(guān)系到新教師以后的發(fā)展.每年進(jìn)入地方院校任教的新教師，大多數(shù)是碩士畢業(yè)生.由于他們?nèi)狈?jīng)驗(yàn)，面對(duì)課堂教學(xué)的復(fù)雜情境無所適從，容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實(shí)的失落.這就使得他們的職業(yè)認(rèn)同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業(yè)理想，沒有將教書育人視為一項(xiàng)高尚和神圣的職業(yè)，僅當(dāng)作一種謀生手段，一旦在現(xiàn)實(shí)工作中遇到挫折，由于沒有職業(yè)信念和理想作為支撐，對(duì)教育工作容易產(chǎn)生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長(zhǎng)過程中，由于受社會(huì)、家庭、環(huán)境等影響，缺乏職業(yè)發(fā)展意識(shí)，整日無所事事，只考慮當(dāng)下過得去，對(duì)未來發(fā)展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業(yè)責(zé)任感、使命感，缺乏對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求.

2.2青年教師欠缺對(duì)自身能力及自我期望的認(rèn)知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級(jí)遞升.一般來說，當(dāng)下一級(jí)層次的需要相對(duì)滿足后就會(huì)向高一層次發(fā)展.青年教師作為社會(huì)的精英人才，當(dāng)前四種需要得到部分滿足之后，自我實(shí)現(xiàn)需要的產(chǎn)生則成為必然，而自我期望就是個(gè)體對(duì)自身價(jià)值目標(biāo)的主觀設(shè)定，并決定了自我實(shí)現(xiàn)需要的具體內(nèi)容.由于教師職業(yè)自身的特殊性與社會(huì)期望的附加，青年教師往往對(duì)自身有不切實(shí)際的期望值，在很多情況下，出現(xiàn)自我期望與實(shí)際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識(shí)與能力混淆，將知識(shí)等同于能力.但是靠書本知識(shí)習(xí)得的理論與處理教學(xué)實(shí)踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關(guān)系，要解決教育教學(xué)與學(xué)生管理中的現(xiàn)實(shí)問題，只能放下書本，直面現(xiàn)實(shí).但不少青年教師并沒有弄清楚這一點(diǎn)，在實(shí)際中一旦發(fā)現(xiàn)憑借自身難以勝任教學(xué)工作，職業(yè)理想中的自我與現(xiàn)實(shí)中的自我失調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對(duì)脆弱

青年教師往往剛從學(xué)校畢業(yè)，面臨著環(huán)境的改變、個(gè)人角色的重新定位以及個(gè)人生涯的重新規(guī)劃.同時(shí)他們雖然有較高的學(xué)歷或?qū)W位水平和年齡優(yōu)勢(shì)，但卻極度缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)走入社會(huì)和工作崗位而需要面臨的各種復(fù)雜的人際關(guān)系無所適從，缺乏有效的應(yīng)對(duì)方法，這就都會(huì)給青年教師造成心理壓力.其實(shí)，地方院校青年教師既處于事業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展期，同時(shí)又處于生活的穩(wěn)定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結(jié)婚生子，要購房，要贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)小孩，經(jīng)濟(jì)上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態(tài)，表現(xiàn)在處理各種問題時(shí)力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負(fù)面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學(xué)，而非專業(yè)的師范類院校，因此這部分青年教師對(duì)教育教學(xué)理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致教育教學(xué)技巧也嚴(yán)重不足.部分青年教師只注重專業(yè)學(xué)科的知識(shí)傳授，而對(duì)其他相關(guān)學(xué)科不重視；缺乏對(duì)關(guān)聯(lián)學(xué)科的了解和知識(shí)儲(chǔ)備，從而使得專業(yè)知識(shí)的講解單一乏味，無法形成體系，使學(xué)生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學(xué)生產(chǎn)生聽課興趣，導(dǎo)致教學(xué)和實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié).其實(shí)，青年教師既是教育者，同時(shí)也是學(xué)習(xí)者.他們只有及時(shí)填充最新的相關(guān)學(xué)科知識(shí)，不斷自我發(fā)展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會(huì)環(huán)境的影響

當(dāng)前，受多元文化價(jià)值觀的沖擊和挑戰(zhàn)，教師傳統(tǒng)德育價(jià)值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態(tài)等都會(huì)對(duì)青年教師產(chǎn)生一定的負(fù)面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會(huì)待遇、經(jīng)濟(jì)待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現(xiàn)象，這些都直接影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對(duì)策

自我管理作為對(duì)傳統(tǒng)“他律”管理的修正和超越，也是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環(huán)節(jié).就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進(jìn)行策略探究，并各自分別從若干層面進(jìn)行闡釋，即精神維度上的三個(gè)層面：意識(shí)層面自我認(rèn)識(shí)、情感層面自我激勵(lì)、品質(zhì)層面自我反??；行為緯度上的三個(gè)層面：認(rèn)識(shí)層面自我設(shè)計(jì)、實(shí)施層面自我調(diào)控、保障層面自我監(jiān)督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準(zhǔn)確的自我認(rèn)識(shí)

自我認(rèn)識(shí)是自我管理的基礎(chǔ).彼得?德魯克認(rèn)為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認(rèn)為：“自我認(rèn)識(shí)是自我確定的前提，認(rèn)識(shí)自己首先就是認(rèn)識(shí)自己的內(nèi)在可能性———建立生活計(jì)劃的基礎(chǔ).”可見，自我認(rèn)識(shí)是自我管理的前提,是對(duì)自己個(gè)性特征、興趣愛好、智能特長(zhǎng)等的認(rèn)識(shí)，它是基于自我體察、分析基礎(chǔ)上形成的自我評(píng)價(jià).就青年教師而言，認(rèn)識(shí)自我既包括對(duì)作為“人”的自我的認(rèn)識(shí)，還包括對(duì)作為“教師”的自我的認(rèn)識(shí).這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識(shí)不僅表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的觀察上,還表現(xiàn)在對(duì)自己身心活動(dòng)狀況的控制上.一個(gè)教師如果已經(jīng)明確了自己的身份,認(rèn)識(shí)到自己是社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的傳授者，是社會(huì)上年輕一代心靈的塑造者,那么這個(gè)教師就已經(jīng)具有教師角色意識(shí).教育心理學(xué)家林格倫指出:“一個(gè)教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認(rèn)識(shí)是教師開展自我管理的基礎(chǔ)，只有對(duì)自己有了充分的認(rèn)識(shí)，才能使自己的價(jià)值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵(lì)

自我激勵(lì)就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵(lì)、自我勉勵(lì)之法.通過自我激勵(lì)可以達(dá)到增強(qiáng)目標(biāo)意識(shí),提高意志的堅(jiān)韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵(lì)充分發(fā)揮人潛在的心理意識(shí)，人的人生軌跡就會(huì)朝著自己的期許方向發(fā)展.美國(guó)威廉•詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受過激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其20%—30%的能力，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%—90%.當(dāng)前，青年教師的觀念與行為已發(fā)生了巨大變化，較強(qiáng)的責(zé)任感和穩(wěn)定的報(bào)酬不再是推動(dòng)教師盡職工作的唯一動(dòng)力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點(diǎn)，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內(nèi)部動(dòng)力得到激發(fā)，產(chǎn)生強(qiáng)烈激情和積極性，就會(huì)對(duì)成功產(chǎn)生一種渴望，進(jìn)而更專注于自己的職業(yè)和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環(huán)節(jié)，是自我認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結(jié)出值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和需要吸取的教訓(xùn).青年教師應(yīng)“身為人師，常當(dāng)自照”,發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)缺點(diǎn)，唯其如此，才能不斷地認(rèn)識(shí)自我，提高自我.當(dāng)然，自我反省要求青年教師在遇到困難時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達(dá)到自我管理的目的.當(dāng)然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結(jié)和升華，最終形成自己獨(dú)特的人格魅力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設(shè)計(jì)

自我設(shè)計(jì)是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設(shè)計(jì)就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個(gè)角度來講，自我設(shè)計(jì)必須以社會(huì)條件為基礎(chǔ),否則只能是一種不切實(shí)際和無法實(shí)現(xiàn)的空想.青年教師自我設(shè)計(jì)最集中的表現(xiàn)就是設(shè)計(jì)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.一般來講，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃涉及自我分析，確立專業(yè)發(fā)展方向，設(shè)計(jì)行動(dòng)方案等.但規(guī)劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個(gè)人和組織目標(biāo)的兼容，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的同步，又要規(guī)劃后有切實(shí)可行的行動(dòng)指南；既要在規(guī)劃實(shí)施尋找外在物質(zhì)、智力資源的支持平臺(tái)，又要強(qiáng)調(diào)從教師內(nèi)在條件出發(fā)，激發(fā)自身潛能，做到專業(yè)發(fā)展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時(shí)的自我調(diào)控

自我調(diào)控是保障自我管理順利進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)，它是引導(dǎo)自我管理不斷沿著自我設(shè)計(jì)的原定軌道運(yùn)行的保證.具體來說，自我調(diào)控其實(shí)包括自我協(xié)調(diào)和自我控制兩個(gè)方面.自我協(xié)調(diào)就是在不受內(nèi)外不良因素干擾，最大限度調(diào)動(dòng)自我內(nèi)部與外部各項(xiàng)資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動(dòng)調(diào)動(dòng)自我積極性，促進(jìn)自我管理者的素質(zhì)和能力提升.青年教師的自我調(diào)控能力主要包括自學(xué)能力、自我修養(yǎng)能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學(xué)中，自我調(diào)控主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是教師自身因素的調(diào)控；二是教師對(duì)教學(xué)過程的調(diào)控.前者主要是教師對(duì)自己的情感、教態(tài)、語言的調(diào)控，后者主要是對(duì)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的調(diào)控.青年教師要對(duì)實(shí)現(xiàn)有效的自我調(diào)控，必須以積極的心態(tài)去應(yīng)對(duì)，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓(xùn)等方式來調(diào)節(jié).

3.2.3嚴(yán)格的自我監(jiān)督

自我監(jiān)督就是在自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，個(gè)人依據(jù)社會(huì)的要求主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的動(dòng)機(jī)和行為，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo).簡(jiǎn)而言之，自我監(jiān)督可以簡(jiǎn)單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監(jiān)督機(jī)制是由自知(分析和評(píng)價(jià)、認(rèn)識(shí)自己)、自尊(自我尊重,嚴(yán)格要求自己)、自況(效法他人、學(xué)趕先進(jìn))和自警(提醒、告誡自己)等自我意識(shí)活動(dòng)所組成的，通過這些機(jī)制,教師就能夠?qū)ψ约旱乃枷胄袨榧右员O(jiān)察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現(xiàn)實(shí)生活中，青年教師的自我監(jiān)督能力不一定強(qiáng)，應(yīng)該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨(dú)來養(yǎng)成自律習(xí)慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵(lì)、提醒、警誡自己.慎獨(dú)，就是沒有別人的監(jiān)督，也嚴(yán)于律己，謹(jǐn)慎自己言行，自覺按規(guī)范和規(guī)則去做事.

篇2

論文摘要：自我管理與知識(shí)管理都是上世紀(jì)后期出現(xiàn)的管理學(xué)的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們?cè)诠芾砝砟钌隙俭w現(xiàn)出了以人為本的管理思想，在信息和知識(shí)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內(nèi)容上兩者密切相關(guān)，兩種管理在效果上互相補(bǔ)充和促進(jìn)。從兩者的“知識(shí)鏈”和“自我管理要素鏈”的聯(lián)系看，兩種管理模式又構(gòu)成了密切相聯(lián)的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，上世紀(jì)50——60年代出現(xiàn)的“自我管理”和上世紀(jì)末成型的“知識(shí)管理”成為繼“泰勒制”之后管理學(xué)“第”的重要內(nèi)容。

一、自我管理與知識(shí)管理的含義

自我管理誕生于上世紀(jì)50——60年代，對(duì)于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認(rèn)為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當(dāng)相關(guān)的直接外部約束不存在時(shí)，一個(gè)人所進(jìn)行的自我控制，這時(shí)他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認(rèn)為，自我管理首先是指一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動(dòng)的主體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我意識(shí)、自我控制與自我調(diào)適，自我(self)作為管理行為的客體，一個(gè)人需要進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內(nèi)容等。其次，自我管理又體現(xiàn)為一種能力，它是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自我料理、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)學(xué)歷和社會(huì)閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢(shì)，但因個(gè)體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識(shí)管理作為一種全新的管理范式，自上世紀(jì)末成型至今，還沒有一個(gè)明晰和公認(rèn)的定義。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心的定義是，企業(yè)知識(shí)管理是指為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國(guó)德爾福集團(tuán)公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識(shí)管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認(rèn)為，“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享提供的新途徑”。知識(shí)管理是幫助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識(shí)管理理解為：第一，知識(shí)管理是一種過程，即對(duì)企業(yè)內(nèi)外知識(shí)的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)，并將知識(shí)與人聯(lián)系起來的過程。第二，知識(shí)管理是對(duì)信息的處理。知識(shí)管理是對(duì)數(shù)據(jù)間關(guān)系的理解，它通過信息管理和組織學(xué)習(xí)來提高整個(gè)組織的知識(shí)水準(zhǔn)，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據(jù)去行動(dòng)。第三，知識(shí)管理是一種管理行為。人既是知識(shí)存儲(chǔ)的載體，又是知識(shí)創(chuàng)造的主體。知識(shí)管理的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)員工行為的管理，采取各種措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識(shí)管理最終要落實(shí)到對(duì)人的管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)員工行為的管理上。

總之，知識(shí)管理是一種對(duì)人與信息資源和知識(shí)的動(dòng)態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識(shí)為基礎(chǔ)，以利用和共享知識(shí)為途徑，以信息技術(shù)為工具，以知識(shí)的創(chuàng)新和增值為目標(biāo)的過程管理。知識(shí)管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識(shí)管理僅指對(duì)知識(shí)本身的管理，包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理除了指時(shí)知識(shí)本身的管理，還包括與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)以及知識(shí)人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識(shí)管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展和人生的意義和價(jià)值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個(gè)環(huán)節(jié)。例如，個(gè)人的自我完善可成為自我管理的一個(gè)目的，同時(shí)自我完善又是一個(gè)過程，而認(rèn)清自己又是實(shí)現(xiàn)自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認(rèn)識(shí)的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長(zhǎng)和經(jīng)理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學(xué)家嗎?那么你就是這些“產(chǎn)品”開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或?qū)ο罂?，自我管理以自己為認(rèn)識(shí)和管理的對(duì)象，即以自己所擁有的內(nèi)在資源，如思想觀念(價(jià)值觀、道德觀、人生觀和動(dòng)機(jī)等)、時(shí)問、情緒、行為、身體、信息等為管理對(duì)象。這是集中體現(xiàn)自我管理本質(zhì)的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術(shù)與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質(zhì)，尤其是以自我認(rèn)知(意識(shí)、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)等學(xué)識(shí)和心理品質(zhì)去管理自我；同時(shí)，在自我管理的過程中運(yùn)用SWOT分析、目標(biāo)管理和反饋分析等技術(shù)與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動(dòng)責(zé)任性，又稱自覺能動(dòng)性。人類個(gè)體的自我管理是個(gè)體自主地、獨(dú)立地、自覺地從事和管理自己的實(shí)踐行為與活動(dòng)，而不是在外界各種壓力和要求下被動(dòng)地從事實(shí)踐活動(dòng)或需要外界來管嬋自己的實(shí)踐活動(dòng)。當(dāng)然人的這種自覺能動(dòng)性也需要有一些外部因素來起促進(jìn)作用。

第六，自我反饋和調(diào)節(jié)性。在自我管理過程中，個(gè)體不斷地去獲取有關(guān)自身實(shí)踐活動(dòng)及各項(xiàng)自我管理要素變化情況的有關(guān)信息，審視和檢查自身實(shí)踐和管理活動(dòng)的過程與效果。個(gè)體對(duì)內(nèi)身實(shí)踐活動(dòng)的監(jiān)控和反饋結(jié)果及所得到的信息會(huì)卣接影響到下一步實(shí)踐活動(dòng)及行為的調(diào)節(jié)。所以，自我管理的自我調(diào)節(jié)性使個(gè)體根據(jù)反饋的信息和預(yù)期目的，對(duì)自身下一步的實(shí)踐活動(dòng)采取修正、變革、調(diào)整等措施的控制。調(diào)節(jié)性是個(gè)體自我管理水平高低的重要指標(biāo)。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個(gè)領(lǐng)域中獲得的知識(shí)和技能有可能適用于另一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)與技能。由于個(gè)體對(duì)不同實(shí)踐活動(dòng)所進(jìn)行自我監(jiān)控和調(diào)節(jié)的實(shí)質(zhì)是相同的，因此在任何一種實(shí)踐活動(dòng)巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應(yīng)用于不同的實(shí)踐情境中，也可應(yīng)用在多種多樣的實(shí)踐活動(dòng)上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時(shí)可以根據(jù)實(shí)踐性質(zhì)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)不同的實(shí)踐情境，從而表現(xiàn)出廣泛的遷移性。

(二)知識(shí)管理的特性

1、在管理理念上，知識(shí)管理體現(xiàn)出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識(shí)管理的核心。

2、在管理對(duì)象和內(nèi)容上，知識(shí)管理以無形資產(chǎn)管理為主要對(duì)象和內(nèi)容，比以往任何管理形式都更加強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)的重要性。

3、在管理范圍及其重點(diǎn)上，知識(shí)管理包括顯性知識(shí)管理和隱性知識(shí)管理，但以隱性知識(shí)管理為重點(diǎn)，并注重顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之間的轉(zhuǎn)換。

4、在管理目標(biāo)和策略上，知識(shí)管理以知識(shí)創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)，以建立知識(shí)創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識(shí)管理的標(biāo)志性特點(diǎn)。

5、在組織結(jié)構(gòu)上，知識(shí)管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級(jí)結(jié)構(gòu)模式截然不同。

(三)自我管理與知識(shí)管理的特征差異

在管理的目標(biāo)上，自我管理是以個(gè)人的成功為最終目標(biāo)的，而知識(shí)管理是以知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)增值和提高組織和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為直接目標(biāo)的；在管理的主體方面，自我管理是以個(gè)人為主體，組織的支持和引導(dǎo)為輔，知識(shí)管理是以組織的管理為主，個(gè)人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個(gè)人的素質(zhì)提升和提高對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用能力為落腳點(diǎn)；在管理的對(duì)象方面，自我管理是以個(gè)人的心理與行為方式及其合理組合為對(duì)象，而知識(shí)管理則以人與信息資源和知識(shí)及其動(dòng)態(tài)結(jié)合為對(duì)象；在管理的內(nèi)容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內(nèi)容，而知識(shí)管理涉及的內(nèi)容包括知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)(知識(shí)的獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)造)以及知識(shí)人員對(duì)于知識(shí)的作用過程(即人對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用)。在管理的重點(diǎn)上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當(dāng)結(jié)合及可實(shí)踐性要素的管理方法與實(shí)施為重點(diǎn)，而知識(shí)管理則以顯性知識(shí)與隱性知識(shí)之問的相互轉(zhuǎn)化過程為重點(diǎn)。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識(shí)管理則以隱性知識(shí)和顯性知識(shí)問轉(zhuǎn)化的四個(gè)階段為一個(gè)完整的周期(即社會(huì)化、外化、綜合化及內(nèi)化階段)。

三、自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)

1、知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。

個(gè)人知識(shí)管理是自我管理的重要組成部分。當(dāng)今時(shí)代面對(duì)不斷快速更新的知識(shí)，我們?cè)谶M(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)之前應(yīng)該結(jié)合我們自身的長(zhǎng)處、性格特點(diǎn)和價(jià)值觀念，進(jìn)行人生的規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行合理性的選擇和取舍；時(shí)刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識(shí)，及時(shí)清理過時(shí)的知識(shí)，同時(shí)堅(jiān)決拒絕其它不太相關(guān)的知識(shí)的誘惑。個(gè)人知識(shí)管理包括，對(duì)個(gè)人已經(jīng)獲得的知識(shí)進(jìn)行管理；通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識(shí)，吸取和借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，彌補(bǔ)自身思維和知識(shí)缺陷，不斷建構(gòu)自己的知識(shí)特色；利用自己所掌握的知識(shí)以及長(zhǎng)期以來形成的觀點(diǎn)和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實(shí)現(xiàn)隱含知識(shí)的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識(shí)。知識(shí)管理是自我管理內(nèi)容在某些方面的擴(kuò)展，如自我管理式學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)和自我優(yōu)勢(shì)的管理等。

2、自我管理與知識(shí)管理互相促進(jìn)。

知識(shí)管理的主要對(duì)象是知識(shí)型員工，此類員工的主要特點(diǎn)：一是具有較高的科學(xué)文化素質(zhì)；二是具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；三是工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；四是工作具有較強(qiáng)的主動(dòng)性。知識(shí)員工不再像傳統(tǒng)企業(yè)員工那樣為了生計(jì)而去勞動(dòng)賺錢，金錢對(duì)于知識(shí)型員工來說已經(jīng)沒有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而能否實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對(duì)知識(shí)犁員工具有更強(qiáng)的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強(qiáng)的主動(dòng)性。在自我管理中，“知識(shí)型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識(shí)管理對(duì)于管理對(duì)象(即知識(shí)型員工)的管理結(jié)果又促進(jìn)了員工的個(gè)人自我管理的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們需要的是個(gè)人成長(zhǎng)的空間、工作的自、業(yè)務(wù)成就感以及作為個(gè)人努力回報(bào)的金錢，是更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工所獲得激勵(lì)動(dòng)力更多地來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對(duì)次要的位置。也就是說，知識(shí)管理中的重要激勵(lì)模式足自我激勵(lì)，因?yàn)?，個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要自我激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)通過創(chuàng)造一定的條件，促進(jìn)員工的自我激勵(lì)。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個(gè)良好而清晰的認(rèn)識(shí)，這有助于員工時(shí)刻對(duì)自己的發(fā)展?fàn)顩r有個(gè)明確的定位，以不斷改進(jìn)和提高。同時(shí)．自我管理在自我激勵(lì)和自我生涯管理等方面的努力又促進(jìn)了組織和個(gè)人知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)。

3、從“知識(shí)鏈”到“自我管理要素鏈”。

當(dāng)從“知識(shí)鏈”的角度分析自我管理與知識(shí)管理的關(guān)聯(lián)時(shí)，就使自我管理的構(gòu)成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結(jié)合邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型分析法而試圖構(gòu)建的一種管理模型。該管理模型由13項(xiàng)自我管理要素組成，它包括自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適、自我激勵(lì)、價(jià)值觀、目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識(shí)、自我控制、自我調(diào)適和自我激勵(lì)是心理行為要素，它們與價(jià)值觀同屬于隱性要素；目標(biāo)管理、職業(yè)生涯、時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項(xiàng)要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標(biāo)管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標(biāo)軌跡”要素；時(shí)間、學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)與效能三項(xiàng)要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實(shí)現(xiàn)成功的“實(shí)體保障”要素。成功是自我管理的目標(biāo)，自我管理是通過13項(xiàng)要素的相互關(guān)聯(lián)作用，實(shí)現(xiàn)成功的歷程。

“知識(shí)鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個(gè)價(jià)值鏈活動(dòng)流通過程中組成了知識(shí)鏈。知識(shí)鏈包括內(nèi)部意識(shí)、內(nèi)部反應(yīng)、外部反應(yīng)、外部意識(shí)4個(gè)階段，是形成一個(gè)組織創(chuàng)新周期的一系列互動(dòng)過程。這4個(gè)階段決定了任何一個(gè)組織的獨(dú)特性和長(zhǎng)久性，它們也是一個(gè)組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統(tǒng)的知識(shí)鏈模型由美國(guó)學(xué)者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識(shí)鏈模型由主要活動(dòng)功能和輔助活動(dòng)功能兩部分組成;主要活動(dòng)功能(或基本過程)又由5個(gè)階段組成，即知識(shí)獲得、知識(shí)選擇、知識(shí)生成、知識(shí)內(nèi)化、知識(shí)外化等;輔助活動(dòng)功能(或支持資源)由4個(gè)層次組成，即領(lǐng)導(dǎo)、合作、控制、測(cè)量等，構(gòu)成了知識(shí)鏈的5階段4層次結(jié)構(gòu)。該知識(shí)鏈模型表明了知識(shí)鏈的“產(chǎn)出”是各個(gè)階段的知識(shí)“學(xué)習(xí)”活動(dòng)的結(jié)果;這種“產(chǎn)出”，即知識(shí)的創(chuàng)新與增值和組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高，也正是知識(shí)管理的直接目標(biāo)。

篇3

農(nóng)民工在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了重大作用，但由于各種原因，農(nóng)民工自身以及與之配套的軟硬件環(huán)境還存在很多問題，影響了我國(guó)農(nóng)民工人力資源效能的充分發(fā)揮，下面就對(duì)這些問題進(jìn)行分析探討。

1缺乏系統(tǒng)性

職業(yè)培訓(xùn)，知識(shí)、技能體系極不完善和經(jīng)歷過農(nóng)村勞動(dòng)，抱有隨時(shí)返回農(nóng)村生活的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民對(duì)于城市生活更加向往，極力希望通過進(jìn)城務(wù)工擺脫農(nóng)民身份，實(shí)現(xiàn)城市生活的夢(mèng)想。但長(zhǎng)期以來，我國(guó)農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)工作一直沒能得到充分有力執(zhí)行。地方政府對(duì)于農(nóng)民工的培訓(xùn)管理重視程度不夠，始終沒有下大力氣來抓。有些地區(qū)開展了一些對(duì)于城市產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，但無論內(nèi)如和模式都有現(xiàn)代農(nóng)民工的需求相差甚遠(yuǎn)。同時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)過于簡(jiǎn)單化，缺乏長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的跟蹤服務(wù)，培訓(xùn)效果難以保證，使得農(nóng)民工參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性大幅降低。要改善農(nóng)民工職業(yè)素質(zhì)技能培訓(xùn)狀況，首先要提高政府部門的重視程度，把農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)上升到統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的戰(zhàn)略高度上來，要從國(guó)家法律和行政規(guī)范方面予以規(guī)范、完善，建立一個(gè)切實(shí)可行，具有很好實(shí)際操作性的法律規(guī)范保障體系。目前，我國(guó)的《教育法》、《職業(yè)教育法》對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)教育活動(dòng)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行了明確，但在具體實(shí)施方面缺乏配套的實(shí)施細(xì)則，也有部分實(shí)施辦法存在操作困難大，與實(shí)際脫節(jié)無法落實(shí)的問題。此外，對(duì)違反職業(yè)教育規(guī)定的企業(yè)缺乏有效制約手段也是影響職業(yè)教育順利開展的重要因素。因此，必須要從加強(qiáng)政府行政規(guī)范角度出發(fā)，建立健全配套法律法規(guī)，推動(dòng)落實(shí)，強(qiáng)化監(jiān)管。同時(shí)，政府要承擔(dān)起職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)頭人的職責(zé)，加大資源投入和組織協(xié)調(diào)力度，要把農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)作為加快城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)來抓，落實(shí)任務(wù)，明確責(zé)任人和完成時(shí)限，政府各部分要積極協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮政府行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管職能，特別是勞動(dòng)保障和監(jiān)督執(zhí)法部分要下大力氣強(qiáng)化執(zhí)法力度，確保各項(xiàng)措施到位，執(zhí)行有效。在制定方案時(shí)，要針對(duì)新老農(nóng)民工的特點(diǎn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，因地制宜地制定農(nóng)民工培訓(xùn)方案，幫助農(nóng)民工對(duì)職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)有針對(duì)性的開展職業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于新生代農(nóng)民工急需掌握的專業(yè)技能和技術(shù)操作規(guī)程要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，務(wù)必保證農(nóng)民工學(xué)有所得，學(xué)有所用，確確實(shí)實(shí)從培訓(xùn)中取得收益。另外，各類職業(yè)學(xué)校也要發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，根據(jù)政府制定的戰(zhàn)略方針，制定和本校實(shí)際情況切合的培訓(xùn)計(jì)劃，積極開展以滿足職業(yè)市場(chǎng)需求的新生代農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)課程，幫助農(nóng)民工迅速實(shí)現(xiàn)由農(nóng)民到工人的職業(yè)轉(zhuǎn)移。

2缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

由于自身知識(shí)技能的缺乏，農(nóng)民工在城市工作往往從事重體力勞動(dòng)，但在薪酬方面往往沒有獲得與其付出勞動(dòng)相持平的收入。相較于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工更加充滿激情，在工作上也不像老一輩安于平淡，他們?cè)谏钯|(zhì)量和消費(fèi)觀念上有著更高的自我要求，一旦企業(yè)薪酬與其期望差距過大時(shí)，就會(huì)毫不猶豫地離開當(dāng)前崗位，尋找下一份更高收入的工作。此外，部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)農(nóng)民工單純視為生產(chǎn)牟利的工具，出于獲取更多經(jīng)濟(jì)利益的目的，經(jīng)常會(huì)發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資事件的發(fā)生。此外，農(nóng)民工服務(wù)的企業(yè)，往往是些勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，這些企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差，抵御市場(chǎng)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的能力較弱，一旦遇上較大的市場(chǎng)變化，往往會(huì)發(fā)生破產(chǎn)倒閉問題，致使農(nóng)民工報(bào)酬沒有著落。同時(shí)，農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)淡漠和法律知識(shí)缺位，使其在遇到與企業(yè)的糾紛時(shí)，不能充分利用法律武器捍衛(wèi)自己合法權(quán)益。針對(duì)這個(gè)問題，政府要充分發(fā)揮行政機(jī)關(guān)的監(jiān)管作用，使用行政和法律手段，規(guī)范企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，通過設(shè)置工資保證金等制度，保障農(nóng)民工工資到位及時(shí)。勞動(dòng)保障、建設(shè)、公安、工商等行政機(jī)關(guān)加強(qiáng)聯(lián)系，對(duì)于反映強(qiáng)烈的拖欠農(nóng)民工工資問題予以專項(xiàng)治理，嚴(yán)厲打擊少數(shù)企業(yè)主惡意拖欠農(nóng)民工工資的事件。

二深入開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理基本原則

要做好農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作，首先要對(duì)當(dāng)代農(nóng)民工人員組成、知識(shí)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平有著充分全面的掌握與了解，以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，針對(duì)農(nóng)民工人力資源中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行提高、優(yōu)化，提升農(nóng)民工整體素質(zhì)水平，使其更加符合我國(guó)發(fā)展實(shí)際需要，適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展要求。當(dāng)前我國(guó)開展農(nóng)民工人力資源開發(fā)管理，要遵循下面幾個(gè)方面原則。

1積極開展職業(yè)技能教育培訓(xùn)

完善農(nóng)民工知識(shí)技能水平，全方位提高農(nóng)民工素質(zhì)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工花費(fèi)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面的支出與其收入水平成一正比關(guān)系。做好農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)，是幫助農(nóng)民工開發(fā)自身資源，提高工作能力，進(jìn)而增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更高收入報(bào)酬的重要途徑?；谖覈?guó)目前農(nóng)民工實(shí)際情況，多措并舉，開展多層次、多角度的知識(shí)、技能培訓(xùn)，對(duì)于提升農(nóng)民工整體素質(zhì)是最為有效的。

2積極開展農(nóng)民工安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)

在提高農(nóng)民工職業(yè)技能的同時(shí)，必須加強(qiáng)農(nóng)民工職業(yè)安全素質(zhì)教育。針對(duì)農(nóng)民工組織觀念淡薄，安全意識(shí)不強(qiáng)的問題，不斷開展宣傳教育活動(dòng)，強(qiáng)化其組織紀(jì)律觀念和安全生產(chǎn)意識(shí)，在社會(huì)層面，要通過立法等行政手段，將農(nóng)民工納入社會(huì)保障體系中來，為農(nóng)民工辦理必要的社會(huì)保險(xiǎn)，爭(zhēng)取為農(nóng)民工提供良好的就業(yè)環(huán)境。

3建立健全農(nóng)民工社會(huì)保障體系

解決農(nóng)民工就醫(yī)、養(yǎng)老問題長(zhǎng)期以來，農(nóng)民工社會(huì)保障缺位問題嚴(yán)重。政府必須組織專門機(jī)構(gòu)，設(shè)立專項(xiàng)資金，從財(cái)政角度加大農(nóng)民工社保體系建設(shè)，對(duì)于農(nóng)民工亟待解決的失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老問題拿出解決辦法，并在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行定點(diǎn)服務(wù)制度，提高農(nóng)民工的健康保障。

4解決農(nóng)民工子女教育問題

農(nóng)民工長(zhǎng)期工作生活在城市，其子女在家鄉(xiāng)和老人一起生活。缺乏父母關(guān)愛和農(nóng)村教育資源的不足，使得農(nóng)民工留守子女的教育缺乏保障。解決農(nóng)民工子女教育問題，不僅是推動(dòng)農(nóng)民工這個(gè)群體和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑，也是保護(hù)祖國(guó)下一代，維護(hù)兒童健康成長(zhǎng)合法權(quán)益的必然選擇。

三結(jié)束語

篇4

科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗?？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。

二、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平

（一）重視人力資源管理，更新觀念

我國(guó)企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

（二）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源是我國(guó)企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

（三）注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，首先，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。其次，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”“復(fù)合型”的人才。最后，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

提高企業(yè)人力資源開發(fā)利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場(chǎng)。人力資本的社會(huì)化、商品化和市場(chǎng)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置的基本條件。要建立健全勞動(dòng)力市場(chǎng)管理運(yùn)作體制，逐步形成全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，讓企業(yè)真正擁有經(jīng)營(yíng)者用工自，促進(jìn)勞動(dòng)力在全社會(huì)合理、有序流動(dòng)。要加快人才中介體制建設(shè)，努力形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)企業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化和信息化，努力形成國(guó)有、私營(yíng)等多種所有制和經(jīng)營(yíng)形式并存的格局，促進(jìn)人力資源市場(chǎng)的公平競(jìng)爭(zhēng)。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，全方位地盤活人才存量，實(shí)現(xiàn)以存量促增量。企業(yè)可以通過人才互借形式開展合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)人才的技術(shù)交流和互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，達(dá)到互利、雙贏。

（五）構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

三、結(jié)語

篇5

一、目前網(wǎng)絡(luò)信息安全管理現(xiàn)狀

近幾年來，計(jì)算機(jī)的犯罪案件屢見不鮮，在網(wǎng)絡(luò)方面，各個(gè)國(guó)家的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)都面臨巨大的挑戰(zhàn)。針對(duì)存在的問題，主要有以下兩方面原因：

（一）技術(shù)角度

Internet方面存在著許多不安全管理因素，其一，Internet面對(duì)的是網(wǎng)絡(luò)上的全部用戶，用戶自己的和所需要的資源都在網(wǎng)絡(luò)上共享；其二，Internet技術(shù)是完全開放的。雖然已經(jīng)步入了商用階段，但是Internet的技術(shù)基礎(chǔ)方面仍存在不安全管理。

（二）網(wǎng)絡(luò)協(xié)議的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

目前，運(yùn)用最為廣泛的協(xié)議是在資源和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上均不成熟的時(shí)期設(shè)計(jì)出來的TCP/IP協(xié)議。TCP/IP協(xié)議主要目的是完成網(wǎng)絡(luò)的互通、互聯(lián)，而不是考慮的網(wǎng)絡(luò)安全管理。

二、電子政務(wù)中，網(wǎng)絡(luò)安全管理問題的表現(xiàn)

針對(duì)電子政務(wù)中的安全管理問題，我們可以從協(xié)議的幾個(gè)層面進(jìn)行分析:

（一）在物理層面上：物理通路損壞、竊聽以及物理通路受到的干擾攻擊等。

（二）在網(wǎng)絡(luò)層面上：一些非法的用戶在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行違規(guī)操作和非法的使用，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)路容易發(fā)生錯(cuò)誤，網(wǎng)絡(luò)信息也容易被攔截、監(jiān)聽。

（三）系統(tǒng)操作安全管理問題：在網(wǎng)絡(luò)安全管理方面，目前使用率較高的操作系統(tǒng)都存在一定的漏洞。

（四）應(yīng)用平臺(tái)、系統(tǒng)安全管理的重視程度：在過去，平臺(tái)的應(yīng)用以及系統(tǒng)安全管理都沒有受到重視，例如在數(shù)據(jù)庫方面、Web方面等都存在大量的安全管理問題，也是黑客、病毒攻擊的目標(biāo)。

三、電子政務(wù)中，網(wǎng)絡(luò)信息安全管理相關(guān)對(duì)策

（一）網(wǎng)絡(luò)安全管理的技術(shù)應(yīng)用

1、利用密碼技術(shù)

針對(duì)信息，需要選擇適當(dāng)?shù)募用芊椒ㄓ糜谛畔鬟f過程?；贗psec的優(yōu)點(diǎn)，其加密方式得到了廣泛的應(yīng)用：Ipsec在系統(tǒng)應(yīng)用的透明度上有較大作用，并且安全管理性較強(qiáng)，這一特點(diǎn)對(duì)于龐大的電子政務(wù)的應(yīng)用開發(fā)，具有極大的好處。Ipsec的應(yīng)用，減輕開發(fā)商因?yàn)閿?shù)據(jù)傳輸中的加密而做過多的考慮。由于Ipsec網(wǎng)關(guān)容易部署和維護(hù)，選擇其是較為理想的。

2、利用防火墻技術(shù)

網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是一個(gè)具有廣域性的：作為專用網(wǎng)絡(luò)，一般都是用于為下屬部門提供數(shù)據(jù)庫、日常辦公以及管理方面的服務(wù)。通過與Internet等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)的互連，可以促進(jìn)工作人員的訪問、有效的利用各種各樣的信息資源，并且對(duì)國(guó)內(nèi)外合作，加強(qiáng)上級(jí)主管以及地方政府之間的聯(lián)系。針對(duì)這些特點(diǎn)，此方案主要是考慮到網(wǎng)絡(luò)層次上的問題，將網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)成為一個(gè)能夠讓各個(gè)級(jí)別用戶群一起使用的安全管理性較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)。該網(wǎng)在保證了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全管理的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了與Internet等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)的互連。具體措施如下：

1）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，各個(gè)局域網(wǎng)絡(luò)的邊界安全管理完全可以用訪問的控制功能來完成防火墻的訪問。在使用能夠支持多網(wǎng)段劃分的防火墻的時(shí)候，也能夠?qū)崿F(xiàn)其各網(wǎng)段的隔離以及相互之間的訪問控制。

2）防火墻的入侵檢測(cè)主要是為了對(duì)網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行自動(dòng)識(shí)別與相應(yīng)的系統(tǒng)。將入侵系統(tǒng)與防火墻的使用相結(jié)合，也能形成一套具有主動(dòng)性的防護(hù)網(wǎng)絡(luò)違規(guī)體系。

3）網(wǎng)絡(luò)的安全管理檢測(cè)主要是包括設(shè)備、防火墻、服務(wù)器等安全管理檢測(cè)。

（二）電子政務(wù)的網(wǎng)絡(luò)安全管理輔助措施

1、加強(qiáng)物理層的安全管理

電子政務(wù)中的信息比之商業(yè)上的信息更具敏感性，對(duì)物理層的安全管理設(shè)計(jì)問題以及信息傳輸中的安全管理要求也比商業(yè)信息更高。整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理得以保障的前提是計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)中各種設(shè)備的物理安全管理。在物理的安全管理防范設(shè)計(jì)上尅參考《電子計(jì)算機(jī)機(jī)房設(shè)計(jì)規(guī)范》來進(jìn)行；提高網(wǎng)絡(luò)信息安全管理意識(shí)，防止信息出現(xiàn)被盜、被竊的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2、強(qiáng)化信息安全管理意識(shí)

1）運(yùn)用強(qiáng)大的大眾傳媒。增強(qiáng)、普及安全管理信息意識(shí)。

2）組織網(wǎng)絡(luò)信息安全管理知識(shí)的專題講座和培訓(xùn)，確保安全管理防范和技術(shù)方面的先進(jìn)、主動(dòng)。

3）進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)信息安全管理策略研究，明確安全管理意識(shí)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)工作人員的責(zé)任心。

3、嚴(yán)格執(zhí)法

篇6

為了提高煤炭企業(yè)適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，煤礦企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?。為?dāng)前煤炭經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展建立管理模式，全面的提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益。保證煤炭的交易價(jià)格，進(jìn)行統(tǒng)一的物資供應(yīng)管理模式，充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和規(guī)模效益。以此來保證物資的價(jià)格、質(zhì)量以及售后服務(wù)體系。同時(shí)，應(yīng)該建立信息化的管理平臺(tái)，根據(jù)煤炭資源本身的物資特點(diǎn)，有計(jì)劃地進(jìn)行管理、對(duì)于煤炭的采購、成本管理、都應(yīng)該做到公開透明。這樣逐漸形成全面的煤炭企業(yè)物資管理系統(tǒng)，從而能夠?qū)ξ镔Y進(jìn)行全面的跟蹤，這樣方便企業(yè)對(duì)物資信息的查詢和管理。同時(shí)，也能夠加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于工資的責(zé)任感，這樣來實(shí)現(xiàn)對(duì)成本進(jìn)行控制。

二、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、打造業(yè)務(wù)過硬的物供團(tuán)隊(duì)

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以立足，就需要建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)于煤炭企業(yè)來說這點(diǎn)也是非常重要的。我們國(guó)家的煤炭企業(yè)大多數(shù)都是在比較偏遠(yuǎn)的地區(qū)，距離市區(qū)都是比較遠(yuǎn)的。煤炭所在的自然環(huán)境都是比較復(fù)雜的，條件是十分刻苦的，最主要的是大多數(shù)煤炭企業(yè)的規(guī)模并不是很大，待遇也不是很高，很多的大學(xué)畢業(yè)生都不愿意到這里來進(jìn)行工作。這樣就造成了煤炭資源企業(yè)出現(xiàn)了人才短缺的現(xiàn)象，人才的缺乏嚴(yán)重的阻礙了煤炭企業(yè)的迅速發(fā)展。隨著國(guó)家對(duì)于能源企業(yè)的支持，其他地區(qū)對(duì)于煤炭資源的需求也是比較高的，煤炭資源的經(jīng)濟(jì)效益逐漸的升溫。這樣就有一大批的畢業(yè)生被分配到企業(yè)進(jìn)行工作，但是很多的人才對(duì)于煤炭企業(yè)的實(shí)際情況并不是十分的了解，還有一些大學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和煤炭企業(yè)的實(shí)際情況不相符合。一些大學(xué)生的素質(zhì)和技術(shù)不能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這樣就算是有人才的存在，并不能夠滿足煤炭企業(yè)的發(fā)展的需要，所以說，影響企業(yè)壯大的主要因素就是人才。人才的欠缺使企業(yè)面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，阻擋了企業(yè)的發(fā)展。最近幾年，為了吸引更多的高素質(zhì)人才，煤炭企業(yè)不斷地提高對(duì)高素質(zhì)人才的待遇水平。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高技術(shù)人才的素質(zhì)，讓員工之間進(jìn)行技術(shù)交流。實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的目的，在制度方面對(duì)人才進(jìn)行全面的激勵(lì)體制，對(duì)優(yōu)秀的人才和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的人才進(jìn)行定期的評(píng)選，并且給予金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就能夠吸引各方面的人才，這樣才能夠提高工作人員的積極性。

三、加強(qiáng)物資供應(yīng)基礎(chǔ)工作，提高管理水平

煤炭企業(yè)應(yīng)該做好物資供應(yīng)基礎(chǔ)方面的工作，物資供應(yīng)管理工作是煤炭企業(yè)發(fā)展的主線和源頭，所以，企業(yè)應(yīng)該制定合理的物資供應(yīng)計(jì)劃，應(yīng)該按時(shí)的保證企業(yè)所需要的物資，保證企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)。對(duì)于企業(yè)的資金應(yīng)該進(jìn)行有效的利用，這樣才能夠達(dá)到合理的利用物資的作用，降低物資的采購成本，對(duì)于提高物資計(jì)劃是有著明確性的。我們國(guó)家地大物博，生產(chǎn)資料是十分豐富的，已經(jīng)告別了經(jīng)濟(jì)短缺的情況，一些地區(qū)的煤礦資源基本上已經(jīng)出現(xiàn)了供過于求的狀態(tài)。在這樣的環(huán)境下，應(yīng)該全面的加強(qiáng)企業(yè)物資管理方法，對(duì)于提高物資供應(yīng)，提高商品的質(zhì)量能夠創(chuàng)造出良好的條件。促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。但是有的一些企業(yè)對(duì)于物資管理并不是十分的重視，認(rèn)為物資的供應(yīng)計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的影響不是很大，這種觀點(diǎn)其實(shí)是錯(cuò)誤的。要是不能夠?qū)ξ镔Y進(jìn)行有效的計(jì)劃管理，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著巨大的影響。煤炭企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，在對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行控制的過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)所需要的物資進(jìn)行不同程度的分配，分別采取和制定合理的計(jì)劃。需要對(duì)物資市場(chǎng)供求情況進(jìn)行分析，對(duì)市場(chǎng)變化的規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)，這樣才能夠明確好物資的儲(chǔ)備數(shù)量。加強(qiáng)煤炭企業(yè)的物資管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，減少資金方面的浪費(fèi)。煤炭企業(yè)在對(duì)物資進(jìn)行采購的過程中，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，有計(jì)劃的降低物資成本。做好采購計(jì)劃，這樣能夠最大限度地降低企業(yè)的成本，在采購的過程中，應(yīng)該制定科學(xué)合理的規(guī)章制度。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和管理，對(duì)于企業(yè)在發(fā)展中所需要的物資是需要圍繞著產(chǎn)品的價(jià)格來進(jìn)行的，廉價(jià)的商品價(jià)格是有利于企業(yè)節(jié)約大量的資金。采用科學(xué)合理的物資采購方式，根據(jù)所需要物資進(jìn)行議價(jià)采購。在采購的過程中，應(yīng)該以招標(biāo)采購為主要形式，全面的發(fā)揮企業(yè)規(guī)模的能力，努力做到以最低的成本來進(jìn)行采購。建立良好的市場(chǎng)機(jī)制體質(zhì)，分析物資的價(jià)格走勢(shì)，對(duì)采購進(jìn)行合理制定，做到以最低的價(jià)格進(jìn)行物資的采購。企業(yè)所需要的物資的價(jià)格是不斷變化的，所以說，對(duì)于物資價(jià)格走向的分析是十分重要的。在采購的過程中，應(yīng)該充分的利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，必要的時(shí)候可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)采購，這也是降低采購成本的有效措施。在采購的過程中，利用電子商務(wù)是有利于很好的節(jié)約成本的，可以通過企業(yè)的搜索引擎來搜索企業(yè)所需要的商品，并且對(duì)企業(yè)的采購成本和產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，保證采購產(chǎn)品的質(zhì)量。建立采購商品的數(shù)據(jù)庫，這樣可以避免在采購中出現(xiàn)虛假信息的情況。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況對(duì)采購物資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，建立物資采購儲(chǔ)備倉庫，加強(qiáng)對(duì)其的管理。對(duì)于采購的商品應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，避免出現(xiàn)假劣偽造的商品。定期對(duì)企業(yè)的倉庫進(jìn)行檢查。加強(qiáng)企業(yè)的管理理念，企業(yè)在生產(chǎn)過程中所需要的物資始終是在生產(chǎn)過程中消耗的，這樣就需要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)部門的實(shí)際情況進(jìn)行有計(jì)劃的采購，同時(shí)，生產(chǎn)部門也應(yīng)該制定消耗計(jì)劃。對(duì)于物資的消耗，應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的審核。煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)科學(xué)的規(guī)律制定物資消耗和考核的辦法，增加對(duì)物資循環(huán)利用的理念，避免出現(xiàn)浪費(fèi)。

四、結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：管理咨詢；人力資源咨詢；科學(xué)管理

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨詢行業(yè)背景

管理咨詢?cè)从跉W美，在國(guó)外，已有百年的歷史；而在中國(guó)，在外資咨詢的影響和帶動(dòng)下，本土管理咨詢開始發(fā)展起來。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)，亟待提升管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平，對(duì)管理咨詢的需求也與日俱增，從而給管理咨詢帶來巨大市場(chǎng)和客戶群體。中國(guó)管理咨詢業(yè)的年?duì)I業(yè)收入增長(zhǎng)率達(dá)到29%，行業(yè)毛利率達(dá)到21%。管理咨詢的市場(chǎng)滲透率年增長(zhǎng)率達(dá)到9%左右，預(yù)計(jì)在未來還將保持強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭①。同時(shí)由國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升和觀念的轉(zhuǎn)變而帶來的對(duì)管理咨詢的需求也進(jìn)一步加大。

國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)中戰(zhàn)略管理為重點(diǎn)。由于國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平較低，管理理念比較缺乏，面對(duì)中國(guó)迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)氛圍和變化迅速的外部環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略制定上力不從心。所以，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略管理的咨詢的需求是最大的，戰(zhàn)略咨詢占管理咨詢行業(yè)27%的業(yè)務(wù)量。其次，人力資源咨詢?cè)谖覈?guó)管理咨詢業(yè)中的比重達(dá)到17%。隨著企業(yè)管理者對(duì)人才的重視程度提高，優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)顯得越來越重要，對(duì)人力資源咨詢的需求也逐步增大。未來10 年左右的時(shí)間中，戰(zhàn)略管理咨詢?nèi)詾閲?guó)內(nèi)管理咨詢業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，同時(shí)人力資源咨詢將成為潛力巨大的業(yè)務(wù)類型。②

二、人力資源管理咨詢的市場(chǎng)分析

近年人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。在現(xiàn)有的人力資源咨詢市場(chǎng)中，其業(yè)務(wù)提供主體可以分為外資背景的咨詢公司及國(guó)內(nèi)管理咨詢公司。

（一）外資背景的咨詢公司費(fèi)用高、流程嚴(yán)格，與中小型民營(yíng)企業(yè)的需求難以有效匹配

比較知名的國(guó)際咨詢公司有麥肯錫、翰威特、羅蘭貝格、埃森哲、科爾尼、美世咨詢等。這些公司均開展在華業(yè)務(wù)，但是動(dòng)輒百萬元的咨詢費(fèi)，顯然超過中小企業(yè)的承受能力，加之外資咨詢公司由于嚴(yán)謹(jǐn)而帶來流程的刻板，無法適應(yīng)中國(guó)國(guó)情。因此，這些外資咨詢公司到目前為至，一般只在中國(guó)的一線城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。

（二）國(guó)內(nèi)管理咨詢公司規(guī)模小、專業(yè)人才缺乏，難以提供高質(zhì)量的服務(wù)

由于咨詢公司注冊(cè)門檻低，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)咨詢公司數(shù)量龐大、魚龍混雜，部分公司以咨詢之名行企業(yè)培訓(xùn)、中介之實(shí)。本土咨詢公司經(jīng)營(yíng)較為成功的有北大縱橫、新華信、華夏基石等，這些公司尚且未將中小型民營(yíng)企業(yè)作為主要業(yè)務(wù)來源。

而市場(chǎng)中大量以咨詢公司名義存在的公司，不具備從事咨詢的實(shí)力，多半從事勞務(wù)派遣、人才中介、企業(yè)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)。

三、人力資源咨詢市場(chǎng)存在的問題

（一）不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。由于門檻低，導(dǎo)致咨詢公司同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，尤其在拿單環(huán)節(jié)，一些小咨詢公司，為了拿單，不惜一切手段，甚至不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)來爭(zhēng)取客戶，雖然有悖于商業(yè)道德，但是在中國(guó)的商業(yè)環(huán)境下，很可能湊效。以至于在咨詢市場(chǎng)中，劣幣驅(qū)逐良幣。

（二）方案落地。對(duì)于所有的咨詢項(xiàng)目來說，方案的落地都是一個(gè)難題。畢竟咨詢公司不可能繞過公司管理團(tuán)隊(duì)，赤膊上陣。因此，在咨詢經(jīng)費(fèi)既定的情況下，如何將咨詢方案付諸實(shí)施，而非束之高閣，真正幫助客戶企業(yè)提升價(jià)值，是一個(gè)問題。

（三）咨詢師隊(duì)伍。咨詢行業(yè)是個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)。管理咨詢企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)歸根到底是人才優(yōu)勢(shì)，管理咨詢的服務(wù)完全是通過咨詢師頭腦中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來提供的。管理咨詢行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人的競(jìng)爭(zhēng)，在市場(chǎng)上直接面對(duì)面的不是產(chǎn)品而是人員頭腦中知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的綜合成果。如何組建一支咨詢師隊(duì)伍，并且有效管理與激勵(lì)，是人才金港在開展咨詢業(yè)務(wù)前需要思考的一個(gè)問題。

四、對(duì)于人力資源咨詢行業(yè)健康發(fā)展的建議

基于人力資源管理在企業(yè)管理中的特殊地位及中小型民營(yíng)企業(yè)面臨問題的共性，筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)于人力資源管理咨詢市場(chǎng)的健康發(fā)展做如下建議：

（一）咨詢公司定位及咨詢師隊(duì)伍建設(shè)

1.明確市場(chǎng)定位：建議將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在中小型民營(yíng)企業(yè)以及國(guó)有或國(guó)有背景的地方性企業(yè)；

2.確定咨詢流程和表單：先期確定咨詢流程，并制作統(tǒng)一的具有人才金港標(biāo)識(shí)咨詢表單，體現(xiàn)專業(yè)性；

3.明確項(xiàng)目組激勵(lì)方案等：建議實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制（項(xiàng)目經(jīng)理可以是公司外部專業(yè)人士），確定項(xiàng)目組與公司的分成比例以及公司對(duì)于項(xiàng)目組的考核方式。

（二）分行業(yè)樹立樣本客戶，做細(xì)分市場(chǎng)

企業(yè)對(duì)于咨詢項(xiàng)目普通存在觀望心理和從眾心理，行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)引入咨詢，具有強(qiáng)烈示范效應(yīng)，因此，可以結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)，重點(diǎn)為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)開展咨詢服務(wù)，以項(xiàng)目申報(bào)爭(zhēng)取政府補(bǔ)貼。比如中小企業(yè)導(dǎo)入ERP項(xiàng)目可以申請(qǐng)政府支持。

（三）提供咨詢服務(wù)卡

在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，已經(jīng)有許多公司依靠提供培訓(xùn)卡取得了很好的發(fā)展，在咨詢服務(wù)卡，市場(chǎng)中較為鮮見。因此，作為人力資源咨詢公司可以嘗試以贈(zèng)送或者低價(jià)格銷售的方式，向企業(yè)提供咨詢服務(wù)卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期內(nèi)，可以進(jìn)行在線咨詢或線下咨詢，由人力資源咨詢項(xiàng)目組成員進(jìn)行解答。

（四）戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作

隨著咨詢項(xiàng)目變得越來越大并日漸復(fù)雜，客戶對(duì)服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，單憑自身的資源就能做到，可以嘗試以非正式網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)、直接的公司間協(xié)定、特定項(xiàng)目聯(lián)合等方式建立戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作。比如與管理軟件供應(yīng)商達(dá)成戰(zhàn)略合作關(guān)系，為客戶提供信息化服務(wù)。

注釋：

①參見MCG管理咨詢集團(tuán)《中國(guó)管理咨詢行業(yè)研究報(bào)告》，2010年版。

②同上。

參考文獻(xiàn)：

[1]方少華.人力資源咨詢[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

篇8

一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1．全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

二、人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。

可能的趨勢(shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤(rùn)中心。這些成本--利潤(rùn)中心享有巨大的自，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。

可能的趨勢(shì)之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。

篇9

摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)體系的不斷完善，人力資源市場(chǎng)的作用愈加突出，但是對(duì)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管的研究卻與人力資源市場(chǎng)的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場(chǎng)監(jiān)管的種類并分析了我國(guó)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性、強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對(duì)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管提出了相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源市場(chǎng)監(jiān)管；體系建設(shè)；問題分析；對(duì)策建議

作者：李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3（1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源研究所    2.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院      3.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

一、人力資源市場(chǎng)概述

(一)人力資源市場(chǎng)。

傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，按照市場(chǎng)機(jī)制來調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理配置的場(chǎng)合。在傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)也就是我們常說的勞務(wù)市場(chǎng)中，主要是體力勞動(dòng)者從中尋找職業(yè)機(jī)會(huì)。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務(wù)工人員等低端勞動(dòng)力也從中尋找職業(yè)。

而人力資源市場(chǎng)，在狹義上講，是將勞動(dòng)力看做一種商品來進(jìn)行買賣和交換的地點(diǎn)；在廣義上說，是勞動(dòng)力交換場(chǎng)所、機(jī)制和關(guān)系的綜合概念，是勞動(dòng)力擁有者出賣勞動(dòng)力和勞動(dòng)力需求者以物質(zhì)交換為手段得到勞動(dòng)力，并實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的場(chǎng)所。除此之外，人力資源市場(chǎng)還要履行調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)和市場(chǎng)配置服務(wù)的職能，囊括了勞動(dòng)者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動(dòng)安全的全過程，并且還涉及勞動(dòng)力的跨區(qū)域流動(dòng)以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)、社會(huì)保障、勞動(dòng)立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的服務(wù)維度是簡(jiǎn)單的，因此監(jiān)管也是簡(jiǎn)單的。而人力資源市場(chǎng)涵蓋內(nèi)容復(fù)雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復(fù)雜的，需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管。

與人力資源市場(chǎng)相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管是指對(duì)參與勞動(dòng)力交換過程雙方以及發(fā)生勞動(dòng)力交換地點(diǎn)的監(jiān)管。包括了對(duì)勞動(dòng)力資質(zhì)條件求職結(jié)果等、用人單位招聘資質(zhì)、用工環(huán)境等和交換場(chǎng)所日常事務(wù)及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管則是涵蓋了勞動(dòng)者和用人單位從進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)所有行為，以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解、立法、跨區(qū)域人才流動(dòng)等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側(cè)重于構(gòu)建一個(gè)公平、合理的人力資源市場(chǎng)是廣義上人力資源市場(chǎng)監(jiān)管的目標(biāo)。本篇論文討論的主要是幾點(diǎn)：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標(biāo)針對(duì)，最后就是按照人力資源市場(chǎng)的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。

二、我國(guó)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀

我國(guó)在改革開放以后，才形成了人力資源市場(chǎng)，因此人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個(gè)階段：

第一階段是改革開放到21世紀(jì)初，在這一階段中，我國(guó)的人力資源市場(chǎng)仍然是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為主，對(duì)其的監(jiān)管主要是側(cè)重于日常的一些事務(wù)性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務(wù)的主要是勞動(dòng)部門下設(shè)的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)，每年定時(shí)定點(diǎn)的到勞動(dòng)力市場(chǎng)上巡視并負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場(chǎng)向管市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源市場(chǎng)的行程和完善，促進(jìn)了人力資源的跨區(qū)域流動(dòng)，全國(guó)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)行程。在這一階段，人力資源市場(chǎng)監(jiān)管的主要內(nèi)容從日常的事務(wù)性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調(diào)節(jié)、人力資源市場(chǎng)監(jiān)管法律的調(diào)研而制定等宏觀層面進(jìn)行。在這一階段，人力資源和社會(huì)保障部門承擔(dān)了主要責(zé)任。責(zé)任主體的提升，使得人力資源市場(chǎng)監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個(gè)成熟的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管職能。

1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能。現(xiàn)階段我國(guó)對(duì)于國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行主要監(jiān)管工作的相關(guān)行政主管部門就是人力資源與社會(huì)保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關(guān)法規(guī)政策來進(jìn)行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項(xiàng)內(nèi)容。首先需要對(duì)于進(jìn)入市場(chǎng)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)管，包含了對(duì)于用人單位、第三方機(jī)構(gòu)以及勞動(dòng)人員的資質(zhì)審核；其次就是針對(duì)招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)管；然后是對(duì)于一系列合同行為進(jìn)行監(jiān)管；另外就是對(duì)于勞務(wù)用工的整體過程之中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管；此外還需要負(fù)責(zé)勞務(wù)糾紛的相關(guān)協(xié)調(diào)以及仲裁；最后就是需要進(jìn)行案件監(jiān)察督辦。

2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國(guó)務(wù)院方面對(duì)于市場(chǎng)進(jìn)行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負(fù)的職能就包含了這幾項(xiàng)：對(duì)于市場(chǎng)的主體方進(jìn)行資格審查以及信息登記；對(duì)于不具資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查和處理；督促勞務(wù)中介各個(gè)機(jī)構(gòu)依法運(yùn)營(yíng)；對(duì)于市場(chǎng)之中一系列交易進(jìn)行監(jiān)管；對(duì)于相關(guān)部門的資質(zhì)進(jìn)行定期的審查以及管理；對(duì)違法違紀(jì)行為進(jìn)行處理；打擊相關(guān)的違法違規(guī)行為。

3.其他部門監(jiān)管職責(zé)。在前文之中提到的兩項(xiàng)機(jī)構(gòu)以外，還有一系列部門也肩負(fù)著監(jiān)管人力資源市場(chǎng)的職能。舉例來說物價(jià)部門就需要針對(duì)第三方中介的各個(gè)機(jī)構(gòu)的一系列收費(fèi)行為以及具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動(dòng)人員的職業(yè)以及個(gè)人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動(dòng)人員在不同地區(qū)的相關(guān)事項(xiàng)，并進(jìn)行治安維護(hù)以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管內(nèi)容。

1.監(jiān)管市場(chǎng)準(zhǔn)入資質(zhì)。政府相關(guān)部門針對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行的準(zhǔn)入資質(zhì)監(jiān)管，主要就是對(duì)于相關(guān)的各個(gè)主體的資質(zhì)進(jìn)行審核并確定準(zhǔn)入或者是禁入。這項(xiàng)監(jiān)管有著兩個(gè)方面的目標(biāo)。首先就是在經(jīng)濟(jì)視角之下，對(duì)于市場(chǎng)之中的供給以及需求進(jìn)行一種有機(jī)的均衡調(diào)節(jié)并確保資源進(jìn)行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內(nèi)容就是針對(duì)第三方勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的資質(zhì)審查、交易所在場(chǎng)所的相關(guān)許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動(dòng)人員是否具有進(jìn)入人力市場(chǎng)的資質(zhì)。

2.監(jiān)管日常運(yùn)營(yíng)行為。在人力資源市場(chǎng)之中，主要受到監(jiān)管的運(yùn)營(yíng)行為有三項(xiàng)。首先就是對(duì)于市場(chǎng)之中任一主體為了自身利益通過不當(dāng)手段進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了其他主體方應(yīng)有利益受損，打亂了市場(chǎng)運(yùn)行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項(xiàng)服務(wù)造成了消費(fèi)者合法的相關(guān)權(quán)益受到損害的行為；最后就是對(duì)于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對(duì)這一系列人力資源市場(chǎng)之中進(jìn)行的一系列運(yùn)營(yíng)行為進(jìn)行的監(jiān)管工作是由數(shù)個(gè)部門來共同完成的。

3.監(jiān)管勞務(wù)用工整體過程。對(duì)于人力資源市場(chǎng)之中勞務(wù)用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對(duì)用人單位在于勞動(dòng)人員建立勞動(dòng)關(guān)系之后是否遵循先關(guān)法規(guī)政策、勞動(dòng)人員職業(yè)以及個(gè)人安全權(quán)益是否得到保證進(jìn)行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關(guān)行為與需要進(jìn)行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責(zé)現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國(guó)家安全生產(chǎn)督察局兩家機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。前者主要負(fù)責(zé)的內(nèi)容就是：對(duì)于勞務(wù)相關(guān)的法規(guī)政策進(jìn)行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實(shí)；對(duì)于用人單位法規(guī)履行情況進(jìn)行審查；受理一系列勞務(wù)相關(guān)的舉報(bào)投訴；對(duì)于違反法規(guī)的行為進(jìn)行依法處理。后者的主要職責(zé)內(nèi)容就是：對(duì)于安全生產(chǎn)相關(guān)的一系列法規(guī)政策進(jìn)行規(guī)劃制定，同時(shí)督促相關(guān)方面做到準(zhǔn)確落實(shí)；對(duì)于相關(guān)一系列部門單位的安全生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督、審查以及指導(dǎo)；對(duì)于一些違反相關(guān)法規(guī)政策的方面進(jìn)行依法處理。

(三)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管手段。

在人力資源市場(chǎng)之中針對(duì)進(jìn)入準(zhǔn)許標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管主要是分成兩個(gè)類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對(duì)第三方中介機(jī)構(gòu)的資助條件進(jìn)行審查；對(duì)于特定類別的機(jī)構(gòu)作出限制；對(duì)于交易承載媒介屬于無形物質(zhì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定等。另外就是時(shí)候的審查，距離來說要對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入的各個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行定期的再次審查；對(duì)于沒有取得許可也未作登記的組織以及個(gè)人進(jìn)行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項(xiàng)手段就集中在：行政層面的準(zhǔn)許以及登記、進(jìn)入市場(chǎng)前的批準(zhǔn)、定期的審查監(jiān)督、對(duì)于各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定、對(duì)于資質(zhì)進(jìn)行評(píng)估分級(jí)、進(jìn)行相關(guān)信息披露、必要的強(qiáng)制性措施以及依法進(jìn)行的行政懲處等。

三、我國(guó)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的問題

(一)配套法規(guī)不健全。

在人力資源市場(chǎng)之中為了能夠充分有效的確保勞動(dòng)人員的切身利益能夠得到依法實(shí)現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設(shè)完善無疑是具有極為重要的關(guān)鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動(dòng)人員相關(guān)的一系列權(quán)益能夠最終實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系建設(shè)過程之中，對(duì)于配套的一系列法規(guī)制度的建設(shè)十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個(gè)方面。

首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務(wù)關(guān)系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會(huì)出現(xiàn)一系列解雇保護(hù)相關(guān)的條目，盡管現(xiàn)階段在相關(guān)勞務(wù)法規(guī)之中對(duì)于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會(huì)引發(fā)用人單位針對(duì)勞務(wù)人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報(bào)復(fù)而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動(dòng)人員對(duì)于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對(duì)其違反法規(guī)的事項(xiàng)進(jìn)行投訴舉報(bào)、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會(huì)造成這種報(bào)復(fù)性的解雇行為。

其次就是針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算方面的法規(guī)不完善?，F(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對(duì)全日制的勞動(dòng)人員，用人單位需要以月為單位及時(shí)進(jìn)行勞務(wù)報(bào)酬結(jié)算；針對(duì)非全日制工作性質(zhì)的勞動(dòng)人員，進(jìn)行報(bào)酬結(jié)算的單次周期也需要控制在15天之內(nèi)。然而在實(shí)際情況之中，勞動(dòng)人員報(bào)酬結(jié)算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動(dòng)人員才可以收到前一個(gè)月的報(bào)酬結(jié)算，用人單位也會(huì)在法律允許范圍內(nèi)最大限度的進(jìn)行拖延。這樣的現(xiàn)象進(jìn)而導(dǎo)致了勞動(dòng)人員難以及時(shí)有效地取得自身應(yīng)有的勞務(wù)報(bào)酬，是一種對(duì)于勞動(dòng)人員報(bào)酬獲取權(quán)以及辭職自由權(quán)的侵害。

人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系相配套實(shí)行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項(xiàng)因素影響造成的，在這之中，最為本質(zhì)的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關(guān)注點(diǎn)放在了用人單位方面所擁有的運(yùn)營(yíng)自由以及用人自主的相關(guān)權(quán)益的確保這種立法考量實(shí)際上是受到國(guó)內(nèi)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所影響的。在當(dāng)下國(guó)內(nèi)最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，這類型的企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程之中會(huì)受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務(wù)報(bào)酬方面限制過量很可能會(huì)加重其負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應(yīng)該是適度的，過分的關(guān)注于此，卻忽視了勞動(dòng)人員的個(gè)體權(quán)益，無疑就會(huì)造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的進(jìn)一步建設(shè)完善。

(二)監(jiān)管機(jī)構(gòu)缺少足夠的獨(dú)立性。

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)之中是由人力資源和社會(huì)保障局來進(jìn)行人力資源以及相關(guān)社保政策的管理以及制定，承擔(dān)著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關(guān)服務(wù)體制、改善勞動(dòng)收入分配體制以及對(duì)于人力資源市場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)管的一系列職責(zé)。因此這一部門就同時(shí)兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場(chǎng)整體的監(jiān)管職責(zé)，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結(jié)構(gòu)形式是極具代表性的。然而受到這一結(jié)構(gòu)形式的影響，哪怕于部門之內(nèi)進(jìn)行獨(dú)立的一個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的設(shè)置，也會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)關(guān)系的層層局限，而導(dǎo)致其應(yīng)有的獨(dú)立性消失。監(jiān)管機(jī)構(gòu)也許就會(huì)因?yàn)檫^度的關(guān)注與宏觀角度的利益權(quán)衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機(jī)構(gòu)內(nèi)部的一系列人事任免以及機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)的經(jīng)費(fèi)因?yàn)槭艿叫姓蛹?jí)的領(lǐng)導(dǎo)以及整體預(yù)算的限制，也會(huì)大大影響到部門的獨(dú)立性。

(三)監(jiān)管體系配套機(jī)制不健全。

對(duì)于人力資源市場(chǎng)進(jìn)行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長(zhǎng)，如果僅僅依靠一個(gè)部門來進(jìn)行所有任務(wù)是不現(xiàn)實(shí)的，這就要求人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個(gè)部門一起進(jìn)行，將各自優(yōu)勢(shì)相互融合互補(bǔ)，達(dá)到相互的工作職員以及權(quán)責(zé)制衡。現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)針對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行的監(jiān)管工作是一種分權(quán)的模式，人力資源市場(chǎng)之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個(gè)部門所具備的市場(chǎng)監(jiān)管職能相互之間是分離開的。

這樣的監(jiān)管機(jī)制之下，就會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上存在不協(xié)調(diào)不健全的情況。這樣就會(huì)進(jìn)一步造成人力資源市場(chǎng)監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對(duì)于責(zé)任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場(chǎng)相關(guān)的監(jiān)管工作之中非常重要的一個(gè)部分就是勞動(dòng)保護(hù)以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對(duì)于勞動(dòng)人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動(dòng)保護(hù)的監(jiān)管上需要開展更多新的內(nèi)容，然而監(jiān)管機(jī)構(gòu)卻并沒能夠?qū)Υ送度胱銐虻年P(guān)注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當(dāng)下時(shí)興的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)管機(jī)制不能夠匹配時(shí)代進(jìn)步下的新的需求的同時(shí)，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結(jié)合社會(huì)整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對(duì)于人力資源市場(chǎng)之中的一系列監(jiān)管工作進(jìn)行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。

四、建設(shè)完善我國(guó)人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的建議

(一)完善配套法規(guī)體制。

人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系能夠有效建設(shè)并充分完善就需要一個(gè)健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對(duì)于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個(gè)方面進(jìn)行。

首先就是在現(xiàn)在實(shí)行的法規(guī)制度整體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步進(jìn)行相關(guān)專項(xiàng)的具有問題針對(duì)性的細(xì)分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實(shí)施，對(duì)于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務(wù)派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項(xiàng)歧視、一系列職業(yè)培訓(xùn)等部門進(jìn)行專門的法規(guī)制定以及落實(shí)。

此外就是針對(duì)社會(huì)發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進(jìn)行及時(shí)有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對(duì)于現(xiàn)有的法規(guī)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)有效的內(nèi)容增加或者條例調(diào)整，做到與實(shí)際的人力資源市場(chǎng)訴求相吻合匹配。

(二)提升監(jiān)管機(jī)構(gòu)獨(dú)立性。

人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的建設(shè)完善需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性才能夠最終實(shí)現(xiàn)，在這方面國(guó)外的發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國(guó)的具體情況來看，因?yàn)檎幱谝环N制度轉(zhuǎn)軌的階段之內(nèi)，缺少足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，也沒有一個(gè)有效的機(jī)制進(jìn)行制衡，所以對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家的已有經(jīng)驗(yàn)是不能夠直接借鑒的。我國(guó)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行具體的實(shí)施，具體集中在兩點(diǎn)。

首先就是要建設(shè)起一個(gè)由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨(dú)立性的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，在內(nèi)部設(shè)立的各個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)與要做到與其監(jiān)管目標(biāo)所屬組織相互的獨(dú)立分離。要著手規(guī)劃制定一個(gè)有效科學(xué)的機(jī)制來充分保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)具有足夠的獨(dú)立性來進(jìn)行職權(quán)行使，保證監(jiān)管機(jī)構(gòu)在行政層面之上不會(huì)受到干預(yù)，尤其要確保監(jiān)管機(jī)構(gòu)之中能夠擁有對(duì)于人事以及經(jīng)費(fèi)兩方面的獨(dú)立性。

另外就是由國(guó)務(wù)院來進(jìn)行管轄的負(fù)責(zé)監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作的機(jī)構(gòu)組織，對(duì)于不同部門之間針對(duì)人力資源市場(chǎng)所具備的監(jiān)管職能進(jìn)行有機(jī)的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，這一機(jī)構(gòu)同樣需要在結(jié)構(gòu)形式、人事任免以及運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)方面具有足夠的獨(dú)立性。

(三)強(qiáng)化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。

目前還需要著重進(jìn)行的一項(xiàng)工作就是在維持現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，對(duì)于人力資源市場(chǎng)組織監(jiān)管體系的各項(xiàng)職能進(jìn)行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進(jìn)法治進(jìn)程，對(duì)于人力資源市場(chǎng)之中的主管部門針對(duì)市場(chǎng)監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理的職權(quán)進(jìn)行充分明確，并設(shè)立一個(gè)科學(xué)有效的協(xié)同機(jī)制。另外就是針對(duì)必須通過數(shù)個(gè)部門來一同進(jìn)行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對(duì)于其具體的分工進(jìn)行科學(xué)有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結(jié)構(gòu)整理明確。此外針對(duì)人力資源市場(chǎng)之中勞動(dòng)人員切身的安全以及身心健康進(jìn)行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行完善。

(四)建設(shè)完善社會(huì)監(jiān)督機(jī)制。

全球范圍之內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷史告訴我們，市場(chǎng)調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項(xiàng)市場(chǎng)監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設(shè)完善人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點(diǎn)就是要通過社會(huì)監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行補(bǔ)充。社會(huì)監(jiān)管機(jī)制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會(huì)群眾以及各項(xiàng)社會(huì)機(jī)構(gòu)。社會(huì)監(jiān)管機(jī)制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機(jī)制所具備的法治強(qiáng)制性以及權(quán)威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對(duì)于人力資源市場(chǎng)之中存在的問題做到最為真實(shí)有效以及及時(shí)的反應(yīng)，能夠充分填充市場(chǎng)調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。

社會(huì)監(jiān)管機(jī)制的建設(shè)以及進(jìn)一步的深化發(fā)展主要需要從兩個(gè)方面著手。首先需要對(duì)于政府的職能做出進(jìn)一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關(guān)權(quán)力進(jìn)行下放，進(jìn)而幫助行業(yè)之中的各個(gè)自律組織的進(jìn)一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設(shè)完善社會(huì)監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會(huì)監(jiān)管所需要的各項(xiàng)渠道進(jìn)行有效疏通，建設(shè)發(fā)展社會(huì)監(jiān)管的信息交流平臺(tái)，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)社會(huì)監(jiān)管整體程序。

(五)加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會(huì)作用。

西方發(fā)達(dá)人力資源市場(chǎng)國(guó)家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個(gè)監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會(huì)。在人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會(huì)可以協(xié)調(diào)會(huì)員單位展開就業(yè)服務(wù)和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)行業(yè)社會(huì)在人力資源市場(chǎng)監(jiān)管中的地位?，F(xiàn)階段我國(guó)行業(yè)協(xié)會(huì)多數(shù)在于提出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場(chǎng)監(jiān)管中來，站在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。

五、結(jié)論

國(guó)內(nèi)現(xiàn)在實(shí)行的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系不可否認(rèn)的對(duì)于國(guó)家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟(jì)環(huán)境秩序的維護(hù)等等方面做出了一定程度之上的貢獻(xiàn)，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進(jìn)一步的深化發(fā)展。本篇文章對(duì)于人力資源市場(chǎng)監(jiān)管體系的建設(shè)以及完善做出了深入細(xì)致的研究分析，對(duì)于現(xiàn)階段實(shí)行的監(jiān)管體系的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對(duì)監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應(yīng)該如何改進(jìn)完善提供了建議對(duì)策，以期能夠?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)監(jiān)管體系的最終建設(shè)完善做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]司書軒：《南京市人力資源市場(chǎng)運(yùn)行現(xiàn)狀與發(fā)展對(duì)策研究》，云南大學(xué)2015年學(xué)位論文。

[2]畢小軍：《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問題及策略研究》，沈陽大學(xué)2015年學(xué)位論文。

[3]來有為、袁東明：《我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、問題及政策建議》，載于《生產(chǎn)力研究》2014年第2期，第89～93頁。

篇10

    【論文摘要】大學(xué)生具有較強(qiáng)的自我管理能力對(duì)大學(xué)生的價(jià)值體現(xiàn)、學(xué)校的管理、社會(huì)的進(jìn)步具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過分析在日趨完善的學(xué)校文化管理背景下大學(xué)生自我管理過程中存在的問題,探討大學(xué)生自我管理的有效途徑。 

    20世紀(jì)9O年代以來,學(xué)校文化管理成為教育改革新的生長(zhǎng)點(diǎn),成為學(xué)校發(fā)展的新階段的明顯特點(diǎn)。學(xué)校文化管理作為一種學(xué)校管理新理念、新策略,是價(jià)值、理念的管理、道德倫理的管理、知識(shí)信息的管理、以人為本的管理、專業(yè)共同體的管理、學(xué)校品牌、形象的管理及理性與非理性相結(jié)合的整合型管理,具有價(jià)值性、倫理性、知識(shí)性、人本化、合作性、品牌形象性、整合性等特征,為學(xué)校管理的研究與實(shí)踐提供了新的視角、新的思路。[1] 

    學(xué)校文化管理的推進(jìn)主要通過三個(gè)途徑:一是發(fā)揮學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的特殊作用;二是發(fā)揮教師的主人翁精神及其主導(dǎo)作用;三是發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性,體現(xiàn)學(xué)生的主體地位。 

    大學(xué)生的自我管理,指大學(xué)生充分調(diào)動(dòng)自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,充分完善自己的個(gè)性,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,實(shí)現(xiàn)高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)以及為滿足社會(huì)日益發(fā)展對(duì)個(gè)人素質(zhì)的要求的一種有效途徑和手段。自我管理是以自我剖析、自我規(guī)劃為基礎(chǔ),以自我認(rèn)知、自我培養(yǎng)、自我組織、自我激勵(lì)、自我監(jiān)控、自我評(píng)價(jià)為核心,加之以公共人際管理的輔助,使個(gè)體通過科學(xué)的有目的實(shí)踐,逐步走向自我完善,從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、自我成就和自我超越的一門科學(xué)與藝術(shù),也是充分調(diào)動(dòng)自身心靈的自動(dòng)調(diào)節(jié)功能,最大限度的激發(fā)自身潛能,更有效的發(fā)掘和實(shí)現(xiàn)自身最大社會(huì)價(jià)值和責(zé)任的一門科學(xué)與藝術(shù)。[2] 

    大學(xué)生實(shí)施自我管理是開展其他活動(dòng)的基礎(chǔ),其他活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)都應(yīng)建立在有效的自我管理上。通過自我管理大學(xué)生可以更好的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我,使自己各方面的能力素質(zhì)在實(shí)踐中得到鍛煉和提高,從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。大學(xué)生自我管理是高校整個(gè)管理工作的重要組成部分,其狀況的優(yōu)劣影響到學(xué)校文化管理工作水平高低。 

    一、大學(xué)生自我管理的現(xiàn)狀 

    近年來,學(xué)校在推進(jìn)文化管理過程中逐漸對(duì)大學(xué)生的自我教育、管理、自我服務(wù)等方面給予了高度關(guān)注,部分大學(xué)生在這種環(huán)境下自主能力和自我意識(shí)逐漸增強(qiáng),能夠自行處理學(xué)習(xí)和生活中遇到的一些問題,具備一定的自我管理能力。而日趨完善的學(xué)校文化管理要求大學(xué)生在實(shí)施自我管理的過程中要充分彰顯學(xué)校文化管理的價(jià)值性、知識(shí)性、合作性和整合性等,最大限度地體現(xiàn)以人為本,和諧共進(jìn)。但就整體大學(xué)生而言,仍有較多的大學(xué)生自我管理能力比較薄弱,如不能合理地處理學(xué)習(xí)、生活和工作中出現(xiàn)的一些問題,面對(duì)困難和挫折時(shí)表現(xiàn)出較突出的個(gè)性缺陷,未能充分調(diào)動(dòng)自身的積極性,發(fā)揮最大的自身管理功效,體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 

    (一)學(xué)習(xí)、生活和工作目標(biāo)缺失 

    很多大學(xué)生入學(xué)后沒有考慮到大學(xué)階段的發(fā)展規(guī)劃、畢業(yè)后的人生目標(biāo),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人生規(guī)劃,失去奮斗目標(biāo),沒能把個(gè)人愿望融入學(xué)校的文化管理和社會(huì)發(fā)展的背景中,缺少危機(jī)意識(shí),學(xué)習(xí)、生活和工作缺少主動(dòng)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)“60分萬歲,多一分浪費(fèi)”、“戀愛是主題”、“睡覺第一”、“做一天和尚撞一天鐘”等想法,耽誤時(shí)光, 甚至出現(xiàn)失落感。 

    (二)價(jià)值取向茫然困惑 

    現(xiàn)在的大學(xué)生都是80、90后的一代,個(gè)性張揚(yáng)、追求時(shí)尚,許多人持著“一切以自我為中心”的為人處世方式,不能正視自己的長(zhǎng)處和短處,缺乏艱苦奮斗意識(shí),缺乏與他人相處、溝通的能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的道德品質(zhì),遇到困難容易退縮,對(duì)個(gè)人、家庭和社會(huì)缺乏責(zé)任感。 

    (三)自主學(xué)習(xí)能力弱 

    大學(xué)學(xué)習(xí)對(duì)大學(xué)生的自覺性要求很高。對(duì)專業(yè)課、選修課和第二課堂的學(xué)習(xí)都需要大學(xué)生自身的主動(dòng)性和對(duì)時(shí)間進(jìn)行合理安排。而面對(duì)大學(xué)相對(duì)寬松的學(xué)習(xí)氛圍、廣闊的發(fā)展空間很多大學(xué)生變得不知所措,不能合理利用課堂和課余時(shí)間,部分大學(xué)生沉迷于網(wǎng)絡(luò)、談情說愛等,學(xué)習(xí)成了副業(yè),影響學(xué)習(xí)效率和成績(jī);部分大學(xué)生整天埋頭學(xué)習(xí),一味死讀書而不知培養(yǎng)其他能力,不能全面發(fā)展自己。 

    (四)心理問題難以調(diào)適 

    大學(xué)生這個(gè)階段的心理發(fā)展特點(diǎn)是自我意識(shí)正在迅速發(fā)展和完善,表現(xiàn)出強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)、自尊心和自信心,但其自我心理問題的管理能力尚薄弱,出現(xiàn)不同程度心理的問題:如攀比、逆反、自卑、抑郁、從眾心理等。這些存在的心理問題造成很多大學(xué)生難以控制自己的情緒,出現(xiàn)情緒低落、興趣減少、沉默寡言、脾氣暴躁、緊張焦慮、孤僻獨(dú)處等,甚至表現(xiàn)出暴力傾向、自殺征兆。 

    (五)自我組織的活動(dòng)過于形式主義 

    大學(xué)生自我組織的班級(jí)、團(tuán)支部、社團(tuán)等活動(dòng)中大學(xué)生體現(xiàn)的功利思想嚴(yán)重,只注重宣傳,做表面文章,以獲利為主要目的,不能做到活動(dòng)有始有終,不能滿足大學(xué)生的實(shí)際需求,不能提高大學(xué)生的活動(dòng)能力,活動(dòng)的質(zhì)量和效果難以得到保障,更達(dá)不到以活動(dòng)來發(fā)展大學(xué)生自我管理能力的目的。 

    二、學(xué)校文化管理下加強(qiáng)大學(xué)生自我管理的有效途徑 

    大學(xué)生具備較強(qiáng)的自我管理能力,便能更正確認(rèn)識(shí)自我,實(shí)行有效的管理,進(jìn)而理智而為:主動(dòng)了解學(xué)校文化、社會(huì)信息以及社會(huì)發(fā)展動(dòng)向,對(duì)自己提出更高更新的要求,利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng);更有效地進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié),善于控制自己的情緒,保持積極健康的心態(tài);為自己以后走上社會(huì)奠定良好基礎(chǔ),從容應(yīng)對(duì)遇到的新情況。針對(duì)學(xué)校文化管理推進(jìn)過程中,大學(xué)生因自我管理能力薄弱而出現(xiàn)的問題,增強(qiáng)大學(xué)生自我管理的能力,提高自我管理的質(zhì)量,有著極其重要的意義。大學(xué)生進(jìn)行高效自我管理是大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程,是推進(jìn)學(xué)校文化管理的途徑,是大學(xué)生立足社會(huì)、融入社會(huì)、服務(wù)社會(huì)的重要條件。 

    (一)增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的歸屬感 

    校園精神是學(xué)校文化的主旋律,集聚著學(xué)校的歷史、傳統(tǒng)、專業(yè)特色和辦學(xué)理念的品格風(fēng)貌等,是師生共同追求的信念和驕傲,是大學(xué)生奮發(fā)學(xué)習(xí)和自我管理的內(nèi)在動(dòng)力。學(xué)校塑造以辦學(xué)目標(biāo)、教育思想等為主導(dǎo)的學(xué)校精神文化,在學(xué)校的制度文化和物質(zhì)文化建設(shè)中不斷融學(xué)校精神文化,使學(xué)校的人、事、物都要承載學(xué)校的精神文化。大學(xué)生便可以更全面接觸學(xué)校文化,處于一個(gè)耳濡目染的環(huán)境,潛移默化,在和諧的校園文化建設(shè)中以主人翁的態(tài)度去深入感悟?qū)W校精神文化的精髓,增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的歸屬感,陶冶自己的情操,喚起對(duì)理想、高尚人格的追求,培養(yǎng)自主、自尊、自強(qiáng)、自律的意識(shí)和能力,從而更好地提高自我管理的質(zhì)量。 

    (二)強(qiáng)化自我管理的理念 

    學(xué)校明確大學(xué)生是目前學(xué)校管理的主體,與學(xué)生形成互動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)學(xué)生民主參與學(xué)校事務(wù),不斷引發(fā)和喚起學(xué)生的自尊心和責(zé)任感,激起他們積極進(jìn)行自我管理的動(dòng)機(jī)和需要,增強(qiáng)自我管理的原動(dòng)力。大學(xué)生則應(yīng)逐漸體會(huì)日趨完善的學(xué)校文化管理已將自己列入了學(xué)校建設(shè)者的行列,以“學(xué)校是我家,建設(shè)靠大家”的理念來主動(dòng)參與學(xué)校的管理和建設(shè),為自己的成才負(fù)責(zé)努力,為學(xué)校的進(jìn)步獻(xiàn)策出力。 

    (三)優(yōu)化整合并高效利用學(xué)校資源 

    1、加強(qiáng)引導(dǎo)學(xué)生利用校園資源 

    學(xué)校在大學(xué)生進(jìn)行自我管理過程中設(shè)身處地為大學(xué)生著想,了解和掌握大學(xué)生利用校園資源的具體情況,及時(shí)提供最新信息,使學(xué)校的各種資源最大限度地服務(wù)于學(xué)生。從大學(xué)新生入學(xué)教育開始,學(xué)校根據(jù)其學(xué)習(xí)和心理特點(diǎn),引導(dǎo)他們掌握利用各種校園資源。大學(xué)生在掌握利用資源的方法后能更快地適應(yīng)大學(xué)的學(xué)習(xí)、工作和生活。如選擇選修課,學(xué)校利用圖書館、校園網(wǎng)、教務(wù)選課培訓(xùn)系統(tǒng)、社團(tuán)活動(dòng)等加強(qiáng)宣傳教育,促使大學(xué)生接觸利用這些資源,在學(xué)習(xí)、工作和生活上實(shí)踐自我管理。在適應(yīng)大學(xué)學(xué)習(xí)生活后,老師對(duì)大學(xué)生進(jìn)行個(gè)性化指導(dǎo),使他們能根據(jù)自身的特點(diǎn)自我整合學(xué)校資源,從而形成獨(dú)立個(gè)性的自我管理方式。如學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好,選擇性地參加導(dǎo)師科研項(xiàng)目,提高科研能力等。

    2、建立建全學(xué)習(xí)共同體 

    學(xué)習(xí)共同體是支撐以知識(shí)建構(gòu)與意義協(xié)商為內(nèi)涵的學(xué)習(xí)平臺(tái),成為信息時(shí)代知識(shí)創(chuàng)生的社會(huì)基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)人際心理相容與溝通,在學(xué)習(xí)中發(fā)揮群體動(dòng)力作用。它由學(xué)習(xí)者及其助學(xué)者共同構(gòu)成的團(tuán)體,他們經(jīng)常在學(xué)習(xí)過程中溝通,分享學(xué)習(xí)資源,交流情感、體驗(yàn)和觀念,共同完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù),在成員之間形成相互影響、相互促進(jìn)的人際聯(lián)系。通過建立建全學(xué)習(xí)共同體,能讓學(xué)習(xí)者定期進(jìn)行學(xué)習(xí)反饋,將自我評(píng)價(jià)與相互評(píng)價(jià)相結(jié)合,相互交流探討,選擇合適的學(xué)習(xí)組織形式,及時(shí)為學(xué)習(xí)者提供幫助,使學(xué)習(xí)者意識(shí)到自己是共同體的一員,保證學(xué)習(xí)者的積極性,變被動(dòng)為主動(dòng),變消極為積極,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,增強(qiáng)大學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識(shí),提高自我管理的能力。