導(dǎo)語：如何才能寫好一篇業(yè)務(wù)員管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2-1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專科800元(不參加過程考核)

注：新聘用員工實習(xí)期(2個月)本科700元，專科600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成-分擔(dān)費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個達到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水—(最高任務(wù)額—實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

篇2

（一）藥劑科實行主任藥師、主管藥師、藥師、藥士四級技術(shù)崗位負責(zé)制。

（二）上級藥師承擔(dān)下級藥師（士）的技術(shù)咨詢和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并有計劃地對下級藥（士）進行技術(shù)培訓(xùn)。

（三）對初級職稱中， 青年藥學(xué)人員，應(yīng)按其任職要求，要加強基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)和基本操作訓(xùn)練有計劃地進行崗位培訓(xùn)或選送外出進修，爭取在5~10年內(nèi)達到中高級職稱水平。

篇3

關(guān)鍵詞： 獨立學(xué)院 國際貿(mào)易專業(yè) 實務(wù)課程設(shè)置

近年來，中國的對外貿(mào)易飛速發(fā)展，急需大量的外貿(mào)人才，外貿(mào)人才的培養(yǎng)任務(wù)艱巨。于是，全國各地高校紛紛設(shè)立了國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，設(shè)置了經(jīng)濟類專業(yè)的獨立學(xué)院一般都設(shè)置了這一熱門的國貿(mào)專業(yè)，來解決外貿(mào)行業(yè)的人才缺口問題。但是，從實際效果來看，外貿(mào)企業(yè)對具有較強實際操作能力的外貿(mào)人才需求的緊張局面并沒有因為國內(nèi)本、?？频耐赓Q(mào)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量的急劇上升而得到很好的解決，很多外貿(mào)專業(yè)學(xué)生轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，很多企業(yè)選擇花更多的錢雇傭有實操經(jīng)驗的老業(yè)務(wù)員幫助其拓展業(yè)務(wù)。怎樣解決這個問題，這對高等院校的人才培養(yǎng)提出了很大的挑戰(zhàn)。

國際貿(mào)易專業(yè)是一門應(yīng)用學(xué)科，大部分開設(shè)國際貿(mào)易專業(yè)的獨立學(xué)院已經(jīng)明確把應(yīng)用型外貿(mào)人才的培養(yǎng)作為專業(yè)建設(shè)的重點，［1］而實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生運用能力的重要環(huán)節(jié)，因此實務(wù)課程設(shè)置是國際貿(mào)易專業(yè)教學(xué)改革的重中之重，對于解決我國外貿(mào)人才缺口問題有著重要的意義。為此，本文結(jié)合當(dāng)前獨立學(xué)院國貿(mào)專業(yè)人才培養(yǎng)存在的普遍問題和新技術(shù)學(xué)院財經(jīng)政法系實務(wù)課程設(shè)置的具體情況，提出國貿(mào)專業(yè)實務(wù)課程設(shè)置的具體設(shè)置構(gòu)想。

一、當(dāng)前獨立學(xué)院國貿(mào)專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

（一）課程結(jié)構(gòu)比例不合理。

有的獨立學(xué)院在經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和實務(wù)性專業(yè)課三者之間的比例為關(guān)系不協(xié)調(diào)，實務(wù)課程的比例不足。有的獨立學(xué)院盲目加大實務(wù)課程比例，但是學(xué)生實操能力的提高卻有限，大部分學(xué)生無法在短時期內(nèi)獨立操作外貿(mào)業(yè)務(wù)。可見簡單地增加實務(wù)課程比例并不能提高外貿(mào)專業(yè)學(xué)生的實操技能。以孝感學(xué)院新技術(shù)學(xué)院財經(jīng)政法系經(jīng)濟學(xué)國貿(mào)本科班為例，大學(xué)四年期間除去課程實習(xí)、畢業(yè)論文和畢業(yè)實習(xí)共修52門課程，其中公共必修課程17門，經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)課17門，專業(yè)基礎(chǔ)課9門，實務(wù)基礎(chǔ)課9門，實務(wù)課程的性質(zhì)全是選修課。

（二）實務(wù)課程更新緩慢，相關(guān)課程內(nèi)容缺位。

以孝感學(xué)院新技術(shù)學(xué)院財經(jīng)政法系經(jīng)濟學(xué)國貿(mào)本科班為例，開設(shè)的實務(wù)課程主要為：《商務(wù)英語》、《國際結(jié)算》、《國際貿(mào)易實務(wù)》、《國際金融實務(wù)》、《國際商務(wù)談判》、《國際商務(wù)禮儀》、《國際商務(wù)函電》、《國際物流》、《報關(guān)原理》、《電子商務(wù)》等。除了《電子商務(wù)》外，其他課程已存在了好幾十年，而當(dāng)代國際經(jīng)濟貿(mào)易新實踐所需要的新型課程如反傾銷、反補貼、保障措施類的課程則尚未開設(shè)，但這些課程討論的恰恰是我國出口企業(yè)在國際市場上遭遇最多的一些問題，此外，跟國貿(mào)實務(wù)有很大關(guān)系的經(jīng)濟和法律方面的課程缺乏，如《原產(chǎn)地規(guī)則》、《國際貿(mào)易慣例》、《國際貨物銷售合同公約》等。

（三）教材編纂和選用方面比較混亂，教學(xué)內(nèi)容滯后。

目前市場上，教材的種類繁多，適合獨立學(xué)院培養(yǎng)目標(biāo)和層次的教材甚少。大部分的獨立學(xué)院照搬母體學(xué)校的教材，理論性較強，獨立學(xué)院的學(xué)生吸收、消化和掌握的效果差。以財經(jīng)政法系為例，大部分課程設(shè)置都是照搬孝感學(xué)院的培養(yǎng)方案訂立的，教學(xué)內(nèi)容偏重理論性。再如，教材內(nèi)容更新不及時，UCP600于2007年7月1日正式生效，但許多2007年以前出版的國際貿(mào)易實務(wù)教材以介紹UCP500條款為主；ISBP681對于跟單信用證方式下單據(jù)的繕制規(guī)則進行了較大幅度的修訂和完善，尤其是商業(yè)發(fā)票和海運提單等運輸單據(jù)的繕制有很大變動；《2010通則》在2011年1月1號正式生效，很多教材還是介紹《2000通則》，這類教材不能及時更新，使當(dāng)前的教學(xué)內(nèi)容跟不上國際貿(mào)易的實際發(fā)展趨勢。轉(zhuǎn)貼于

（四）英語課的設(shè)置缺乏應(yīng)用性。

現(xiàn)有獨立學(xué)院的英語教學(xué)體系是依據(jù)為涉外專業(yè)的公共英語教學(xué)需要而設(shè)立的，該體系主要培養(yǎng)學(xué)生的英語閱讀能力，對聽說能力要求不高，開設(shè)的英語聽力和口語課程收效很差。即使聘有專職的外教來擔(dān)任口語教學(xué)，也因為設(shè)置的課時不足，無法根本提高學(xué)生的聽說能力。此外，雙語教學(xué)的課程比例不足，雙語教學(xué)的環(huán)境亟待提高，雙語教學(xué)的教師隊伍建設(shè)不足。

以財經(jīng)政法系為例，國貿(mào)專業(yè)英語課的設(shè)置是大一和大二共四個學(xué)期公共英語，分基礎(chǔ)課和聽力課，都由英語專業(yè)畢業(yè)的教師擔(dān)任，沒有聘請專門的外教來擔(dān)任口語課程。實務(wù)課程中只有商務(wù)英語是雙語教學(xué)，學(xué)生的理解和接受的效果不佳。

二、對獨立學(xué)院國際貿(mào)易專業(yè)實務(wù)課程設(shè)置的建議

獨立學(xué)院應(yīng)從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合就業(yè)形勢和服務(wù)地域的發(fā)展需要，及時調(diào)整課程體系，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)有機結(jié)合起來。

（一）課程結(jié)構(gòu)的設(shè)置要合理。

適當(dāng)加大實務(wù)課程的比重，切忌盲目加大實務(wù)課程的比重，協(xié)調(diào)好經(jīng)濟專業(yè)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和實務(wù)基礎(chǔ)課的比例。盡可能地將實務(wù)課程教學(xué)貫穿于大學(xué)教育的全過程，使得實務(wù)課程內(nèi)容的掌握與理論課程的授課內(nèi)容銜接起來，比如單證和外貿(mào)課程放在一起講授。學(xué)生可以系統(tǒng)學(xué)習(xí)外貿(mào)中單個流程的全部內(nèi)容，掌握起來更細致、全面。

（二）不斷更新國際貿(mào)易實務(wù)課程。

對于一些傳統(tǒng)的國際貿(mào)易實務(wù)課程，如《國際貿(mào)易實務(wù)》、《外貿(mào)英語函電》、《國際貿(mào)易單證》等，可以適當(dāng)增加實訓(xùn)內(nèi)容，使學(xué)生在實際操作中加深對理論知識的理解。同時逐步開設(shè)一些新型的實務(wù)課程，如《反傾銷、反補貼實務(wù)》、《UCP600》、《聯(lián)合國國際貨物買賣合同公約》、《國際標(biāo)準(zhǔn)銀行實務(wù)》等課程。要在對外貿(mào)企業(yè)實際需求有更深刻的了解之后改善課程安排，通過與企業(yè)加大多方面的聯(lián)系等方式來提高學(xué)生的就業(yè)能力。

（三）慎重選擇使用教材，不要一味照搬母體學(xué)校使用的教材。

獨立院校的學(xué)生有其獨特性，相比高職院校，學(xué)生素質(zhì)更高，相比正規(guī)本科院校又有所差距，而目前市場上，教材的種類繁多，所以，在教材的選用上，要充分考慮獨立學(xué)院的學(xué)校定位、招生批次和學(xué)生特點，在教材內(nèi)容上，選擇更新及時，貼近貿(mào)易發(fā)展實際形勢的適合獨立學(xué)院培養(yǎng)目標(biāo)和層次的教材。

（四）構(gòu)建雙語教學(xué)環(huán)境，增加實務(wù)課程雙語教學(xué)的比例。

國貿(mào)專業(yè)學(xué)生英語水平的提高只通過公共英語來實現(xiàn)是不夠的，除了增加公共英語課程的應(yīng)用性之外，在課程設(shè)置上應(yīng)作如下調(diào)整：首先，聘用外教，增加口語課程的課時安排，提高學(xué)生的聽說能力；其次，實務(wù)課程的講授盡可能使用雙語教學(xué)，提高雙語教學(xué)能力；最后，根據(jù)學(xué)生實際英語水平，增加外貿(mào)專業(yè)英語課程或者代替?zhèn)鹘y(tǒng)的商務(wù)英語，培養(yǎng)學(xué)生用英語制單、處理發(fā)盤、詢盤，以及外貿(mào)實際業(yè)務(wù)的能力。

此外，獨立學(xué)院為了培養(yǎng)應(yīng)用性外貿(mào)人才，在實務(wù)課程體系的設(shè)置完善過程中，應(yīng)該有相應(yīng)的配套改革相結(jié)合：第一，加強校內(nèi)外實驗室、實習(xí)基地的建設(shè)，實現(xiàn)有效利用。［2］而實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生運用能力的重要環(huán)節(jié)，因此實務(wù)課程設(shè)置是國際貿(mào)易專業(yè)教學(xué)改革的重中之重，對于解決我國外貿(mào)人才缺口問題有利。應(yīng)采用校內(nèi)實驗室的教學(xué)軟件，借助模擬的電子商務(wù)外貿(mào)平臺，使學(xué)生結(jié)合已學(xué)的外貿(mào)知識實際操作外貿(mào)業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)客戶發(fā)掘、信息、詢盤管理、客戶管理等重要技能。學(xué)校應(yīng)積極與校友單位和關(guān)系單位聯(lián)系，建立合作關(guān)系，充分利用各種資源，積極為學(xué)生提供實習(xí)實踐機會。并且動員學(xué)生力量，實行學(xué)校聯(lián)系和學(xué)生自主聯(lián)系相結(jié)合的方法，多方解決學(xué)生就業(yè)實習(xí)問題。第二，加強師資隊伍建設(shè)。一方面，通過短期聘用有經(jīng)驗的外貿(mào)從業(yè)人員開展課程示范教學(xué)，以提高本校教師的教學(xué)質(zhì)量，另一方面，鼓勵專業(yè)教師到外貿(mào)企業(yè)參加實訓(xùn)積累實操經(jīng)驗，更好地實現(xiàn)實務(wù)課程教學(xué)目標(biāo)。

參考文獻：

篇4

關(guān)鍵詞：獨立院校；教務(wù)管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；現(xiàn)狀問題；對策研究

高等院校教育改革的持續(xù)深入，對學(xué)校教務(wù)管理工作提出了更高要求。然而，當(dāng)前高校教務(wù)管理隊伍整體素質(zhì)偏低、缺乏核心競爭力，因此迫切需要從管理效能視角來構(gòu)建完善的成長、發(fā)展機制。職業(yè)生涯規(guī)劃理論以職業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，強調(diào)從知識、能力、技術(shù)等方面來促進個體素質(zhì)、能力、心理、知識水平的全面發(fā)展，實現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)的一致性。為此，本文將從獨立本科院校教務(wù)管理者職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀及成因分析入手，對強化高校教務(wù)管理者綜合素質(zhì)方面提出改進對策和建議，以提升高校核心競爭力水平。

一、高校教務(wù)管理者的角色定位

隨著高校數(shù)量及高校規(guī)模的不斷擴大，高校教務(wù)組織與管理工作面臨更大的協(xié)同難題。教務(wù)管理者作為高校教學(xué)、科研等工作的核心組織者，必須從自身角色定位上明確職責(zé)，樹立服務(wù)意識，發(fā)揮執(zhí)行效能?？傮w來看，教務(wù)管理者主要有五種角色：一是領(lǐng)導(dǎo)者角色。作為高校教務(wù)管理工作中的高級人才，教務(wù)管理者不僅具備極強的認知與組織能力，還需要從管理分析、判斷決策方面發(fā)揮其指揮、協(xié)同與監(jiān)督作用。二是參謀者角色。教務(wù)管理者須輔助領(lǐng)導(dǎo)者從事各類工作，制訂、分析方案，有獨到的思想與觀點，并能夠具備較高的理論和政策水平，為領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)的決策依據(jù)。三是信息傳遞者角色。作為教務(wù)管理隊伍中的重要角色，信息傳遞者應(yīng)該具備信息收集、存儲、信息處理等能力，能夠在信息的上情下達、下情上報方面發(fā)揮其橋梁紐帶作用。四是調(diào)查研究者角色。高校教務(wù)工作都應(yīng)該建立在事實基礎(chǔ)上，而要了解實際情況，需要從現(xiàn)實調(diào)查研究中來獲取相關(guān)信息，以為教務(wù)管理者提供參考方案。同時，面對現(xiàn)實中復(fù)雜多變的問題，調(diào)查者不僅要發(fā)現(xiàn)事實，還要具備研究能力，能夠從中辨析判斷是非。五是協(xié)調(diào)者角色。作為高校教務(wù)管理者隊伍中的協(xié)調(diào)者，必然需要溝通與協(xié)調(diào)各部門、各院系、各科室之間的工作關(guān)系，使其正常、有序運轉(zhuǎn)，維系好上下級之間、師生之間的和諧人際關(guān)系。

二、獨立院校教務(wù)管理者職業(yè)生涯現(xiàn)狀問題

高校作為特殊的社會組織機構(gòu)，在發(fā)揮其社會功能過程中，必然需要從教務(wù)工作效能上為提升辦學(xué)水平創(chuàng)造條件。高校教務(wù)管理者隊伍作為教務(wù)工作的調(diào)查、研究、執(zhí)行者，在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中還存在較多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.工作熱情不夠，積極性不高

高校教務(wù)工作涵蓋學(xué)校的方方面面，既有教學(xué)上的考核，科研上的評價，還有招生、就業(yè)、職稱評定以及相關(guān)工作任務(wù)的落實，等等。這些工作多是些事務(wù)性、程序化工作，繁瑣而單調(diào)。如文件收發(fā)、資料整理、蓋章、教務(wù)制度、學(xué)生管理、后勤服務(wù)等內(nèi)容。在長期固化、單一的工作流程與操作中，由于缺乏創(chuàng)新空間，周而復(fù)始的工作性質(zhì)極易使教務(wù)管理者導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)倦怠，要么希望調(diào)動工作，要么缺乏工作積極性，要么疲于應(yīng)付，對工作產(chǎn)生失落感和厭煩心態(tài)。

2.職業(yè)認同度相對偏低

在獨立院校教務(wù)管理者隊伍組成上，教務(wù)管理者的學(xué)歷往往較高，而其工作內(nèi)容則事務(wù)性較強，高學(xué)歷與低工作效能之間的矛盾讓更多的教務(wù)管理者陷入彷徨。特別是在高校工作環(huán)境下，教師的聲望等級往往較高，而教務(wù)管理者的地位往往遭到不公平對待，甚至被教師群體、學(xué)生群體所排斥。如此帶來的負面心理體驗，使得教務(wù)管理者缺失話語權(quán)，在自我職業(yè)崗位上缺乏成就感，找不到自我價值。

3.薪酬待遇普遍偏低

盡管隨著高等教育改革的深化，教職工的整體收入有所上漲，但對于高校來說，在“重教學(xué)科研”思想的導(dǎo)向下，教務(wù)管理者的薪酬待遇則顯得不足，特別是各項獎勵、分配政策多傾向于教學(xué)科研。如以某助教級別教師為例，一周以12課時工作量計算，可以與科員級別的教務(wù)管理者具有同等薪酬，如果將4個課時等價為一個工作日，助教每周工作3天，而科員則每周工作5天，再加上一些會議、活動、接待等行政工作，甚至還需要節(jié)假日加班。另外，教師除了課時費，還有課題申報及其他科研經(jīng)費，甚至享受學(xué)術(shù)進修、深造等待遇，相對而言，教務(wù)管理者所享受到的待遇往往較低，其心理落差是十分突出的。

4.職業(yè)成長空間局限

從高校教務(wù)管理者工作崗位特點來看，職業(yè)前途與成長空間相對狹窄，也制約了其工作積極性。在教務(wù)管理者職務(wù)晉升機制上，有些院校的教務(wù)管理者享有與教師同等的職稱評定待遇，但對于教務(wù)工作者，其晉升難度要遠高于專任教師。尤其由于名額限制，再加之日常管理工作繁多，他們?nèi)狈?yīng)有的科研時間。有些院校將教務(wù)職稱評定轉(zhuǎn)向管理系列職務(wù)晉升體系中，而教務(wù)管理工作人員眾多，中層及高層晉升機會是有限的，晉升渠道相對狹窄；再加之“德、能、勤、績”考核機制存在籠統(tǒng)性，未能從部門、級別、崗位性質(zhì)上進行完善，使得考核機制缺乏規(guī)范，晉升之路受阻，導(dǎo)致教務(wù)管理者的發(fā)展空間極為狹窄。

三、構(gòu)成高校教務(wù)管理者職業(yè)成長問題的成因分析

1.工作傳統(tǒng)因素分析

在高校教務(wù)管理工作崗位上，無論是政策扶持還是資源配置方面都存在問題，加之傳統(tǒng)教務(wù)工作多具有事務(wù)性、重復(fù)性特點，因此很多人認為缺乏教學(xué)能力、無法勝任科研工作的人才去做教務(wù)管理工作。同時，教務(wù)工作內(nèi)容被簡單地等同于抄抄寫寫，上傳下達，照章辦事，缺乏所謂的專業(yè)技能，淪為高校附屬品。由此帶來的政策偏向、薪酬分配不合理問題，導(dǎo)致多數(shù)教務(wù)管理者喪失了對自身職業(yè)的認同，更缺乏職業(yè)成就感。

2.個人層面上的因素分析

對高校教務(wù)管理者崗位的看法，多數(shù)情況下與教務(wù)人員自身的思想認識有關(guān)。缺乏良好定位，個人期望過高，面對理想與現(xiàn)實的差距，往往使教務(wù)管理者有失落感，心理壓力過大，工作積極性受阻。再加之長期煩瑣的重復(fù)性工作，使其缺乏學(xué)習(xí)新知識、新技能的學(xué)習(xí)動力，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，無法安心于本職崗位工作。

3.組織層面上的因素分析

高校教務(wù)管理崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作長期以來未能受到應(yīng)有重視，特別是隨著獨立院校的轉(zhuǎn)制，對現(xiàn)有部門、院系之間的協(xié)同工作缺乏有效的組織，未能重視對人力資源的開發(fā)與規(guī)劃，使得教務(wù)管理者隊伍不穩(wěn)定，工作積極性偏低；同時，在針對教務(wù)管理者考核機制上，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可比性，采用“優(yōu)秀”“稱職”“基本稱職”“不稱職”等簡單考評結(jié)果，未能體現(xiàn)考核的針對性，也不利于高校教務(wù)工作者認清自我崗位，勢必給教務(wù)管理工作帶來嚴重影響。

四、制訂高校教務(wù)管理者職業(yè)生涯規(guī)劃的對策和建議

運用職業(yè)生涯規(guī)劃理論來重構(gòu)高校教務(wù)管理者隊伍發(fā)展體系，需要從多個層面來進行優(yōu)化，著手推進職業(yè)生涯發(fā)展研究，破解難題，促進教務(wù)管理者個人及隊伍整體效能的提升。

1.強調(diào)個人崗位意識，保持健康心態(tài)

首先應(yīng)擺正心態(tài)，以輕松、健康的心態(tài)來面對教務(wù)工作，學(xué)會自我調(diào)適，樹立正確的崗位觀念，特別是遇到問題要冷靜，要保持一顆平常心，正確對待物質(zhì)與理想。高校教務(wù)管理崗位雖然在薪酬待遇、社會地位及職業(yè)發(fā)展上與教師崗位存在差距，但對于教務(wù)工作者而言，要立足崗位，明確自身角色定位，客觀公正地評價自我。加強學(xué)習(xí)，將職業(yè)生涯規(guī)劃納入個人崗位目標(biāo)中，在初期，積極遵守崗位職責(zé)，熟悉崗位內(nèi)容，提升自我崗位技能。如學(xué)習(xí)現(xiàn)代辦公軟件及設(shè)備，積極優(yōu)化工作流程，保持與同事的良好溝通，積累工作經(jīng)驗，提升自我工作效率；在中期，關(guān)注自我專業(yè)知識發(fā)展，不能因為教務(wù)工作而荒廢學(xué)業(yè)，應(yīng)力爭學(xué)有所成，完善職業(yè)化發(fā)展。

2.營造教務(wù)組織環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)績效體系

教務(wù)管理工作環(huán)境的營造，首先需要保持良好的人際關(guān)系，學(xué)校要注重教務(wù)管理者隊伍建設(shè)，積極營造良好的工作氛圍，增強教務(wù)人員的職業(yè)認同感和歸屬感。一方面加強文化軟環(huán)境建設(shè)，增強教務(wù)人員的工作積極性和向心力，擯棄傳統(tǒng)官本位、任人唯親的傳統(tǒng)管理方式，關(guān)注和愛護教務(wù)人員的成長，堅持公平公正的用人制度，實現(xiàn)人盡其才。在績效管理上，重新完善考核標(biāo)準(zhǔn)，打破傳統(tǒng)以資歷為主的評價方式，尤其要激發(fā)青年教務(wù)人員的工作積極性，要完善激勵機制，突出績效考核，融入定性、定量考核方法，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，對不同教務(wù)崗位、不同職務(wù)級別進行針對性評價標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，保障績效考核的規(guī)范性。

3.開拓多渠道晉升途徑，構(gòu)建靈活的激勵成長機制

職業(yè)生涯規(guī)劃在激勵機制上要關(guān)注工作積極性的引導(dǎo)，要注重權(quán)責(zé)的對稱，物質(zhì)激勵與精神激勵并重，完善晉升渠道，提升激勵實效。根據(jù)崗位期望理論，積極拓寬教務(wù)人員的職業(yè)成長路徑，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展機會，增強其專業(yè)技術(shù)和崗位能力。如利用教務(wù)管理者崗位競聘機制，開辟多維職業(yè)發(fā)展模式，讓更多的教務(wù)人員通過個人努力實現(xiàn)自我價值；明確崗位職責(zé)，貫徹好“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則。將職業(yè)培訓(xùn)作為職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段，并將其納入個人職業(yè)成長體系中，讓教務(wù)管理者能夠立足自身崗位，不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自我，實現(xiàn)個人成長與組織管理的協(xié)同發(fā)展。

總之，高校教務(wù)管理者應(yīng)進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理，分析現(xiàn)有問題及成因，積極提升職業(yè)認知水平，結(jié)合自我實際客觀評價自我，依托職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，走出職業(yè)困境，重新煥發(fā)工作熱情?？傊?，作為高校教務(wù)管理者，無論是高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理干部還是基層執(zhí)行者，都要從思想上統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，抓住工作重點，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新機制，提高服務(wù)意識，促進高校教務(wù)工作科學(xué)、合理、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]邸 杰.高校教務(wù)管理的涵義及價值――基于高校教務(wù)管理體系規(guī)范化視角[J].中國成人教育，2013（2）.

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搞好銷售工作，首先要搞好銷售管理工作。許多企業(yè)銷售業(yè)績不佳，如產(chǎn)品銷售不暢、應(yīng)收帳款一大堆、銷售人員沒有積極性、銷售費用居高不下等問題，并非是單純由于銷售策略不正確、銷售人員不愿努力，與銷售管理工作不到位也有一定的關(guān)系。以下是本人在管理中的幾點體會希望與朋友們共享。

一：銷售無計劃

銷售工作的基本法則是，制定銷售計劃和按計劃銷售。銷售計劃管理既包括如何制定一個切實可行的銷售目標(biāo)，也包括實施這一目標(biāo)的方法。具體內(nèi)容有：在分析當(dāng)前市場形勢和企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定明確的銷售目標(biāo)、回款目標(biāo)、和其他定性、定量目標(biāo)；根據(jù)目標(biāo)編制預(yù)算和預(yù)算分配方案；落實具體執(zhí)行人員、職責(zé)和時間。然而，許多企業(yè)在銷售計劃的管理上存在一些問題。如無目標(biāo)明確的年度、季度、月度的市場開發(fā)計劃；銷售目標(biāo)不是建立在準(zhǔn)確把握市場機會、有效組織企業(yè)資源的基礎(chǔ)上確定的，而是拍腦袋拍出來的；銷售計劃沒有按照地區(qū)、客戶、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)員等進行分解，從而使計劃無法具體落實；各分公司的銷售計劃是分公司與公司總部討價還價的結(jié)果；公司管理層只是向業(yè)務(wù)員下達目標(biāo)數(shù)字，卻不指導(dǎo)業(yè)務(wù)員制定實施方案；許多企業(yè)銷售計劃的各項工作內(nèi)容，也從未具體地量化到每一個業(yè)務(wù)員頭上，業(yè)務(wù)員不能根據(jù)分解到自己頭上的指標(biāo)和內(nèi)容制定具體的銷售活動方案，甚至，有的業(yè)務(wù)員不知道應(yīng)該如何制定自己銷售方案等。由于沒有明確的市場開發(fā)計劃，結(jié)果，企業(yè)的銷售工作失去了目標(biāo)，各種銷售策略、方案、措施不配套、預(yù)算不確定、人員不落實、銷售活動無空間和時間概念，也無銷售過程監(jiān)控和效果檢驗措施。這樣，在競爭激烈的市場上，企業(yè)的銷售工作就象一頭闖入火陣的野牛，東沖西撞最后撞得頭破血流。

二：業(yè)務(wù)員管理失控

“只要結(jié)果，不管過程”，不對業(yè)務(wù)員的銷售行動進行監(jiān)督和控制，這是企業(yè)普遍存在的問題。許多企業(yè)對業(yè)務(wù)員的行動管理非常粗放：對業(yè)務(wù)員宣布一個業(yè)務(wù)政策，然后，把業(yè)務(wù)員象鴿子一樣地放飛到市場上，等得業(yè)務(wù)員給企業(yè)拿來一份份訂單、開發(fā)出一片片市場。由此，而造成一系列問題：業(yè)務(wù)員行動無計劃，無考核；無法控制業(yè)務(wù)員的行動，從而使銷售計劃無實現(xiàn)保證；業(yè)務(wù)員的銷售活動過程不透明，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險增大；業(yè)務(wù)員工作效率低下，銷售費用高；業(yè)務(wù)員的銷售水平不提高，業(yè)務(wù)員隊伍建設(shè)不力等。

三：客戶管理粗糙

企業(yè)對客戶管理有方，客戶就會有銷售熱情，會積極地配合廠家的政策，努力銷售產(chǎn)品；管理不善，就會導(dǎo)致銷售風(fēng)險。然而，許多企業(yè)對客房沒有進行有效的管理，結(jié)果，企業(yè)既無法調(diào)動客戶的銷售熱情，也無法有效地控制銷售風(fēng)險。目前，銷售過程中普遍存在的問題，如客戶對企業(yè)不忠誠、竄貨現(xiàn)象、應(yīng)收帳款成堆等，都是企業(yè)對客戶管理不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。

四：信息反饋差

信息是企業(yè)決策的生命。業(yè)務(wù)員身處市場一線，最了解市場動向，消費者的需示特點、競爭對手的變化、經(jīng)銷商的要求，這些信息及時地反饋給企業(yè)，對決策有著重要的意義，另一方面，銷售活動中存在的問題，也要迅速向上級報告，以便管理層及時做出對策。然而，許多企業(yè)沒有建立起一套系統(tǒng)的業(yè)務(wù)報告體系，未及時地收集和反饋信息。

業(yè)務(wù)員的工作成果包括兩個方面：一是銷售額，二是市場信息。對企業(yè)的發(fā)展而言，銷售額不重要，重要的是市場信息。因為銷售額是昨天的，是已經(jīng)實現(xiàn)的，已經(jīng)變成現(xiàn)實的東西是不可改變的，因此它對企業(yè)沒意義；有意義的是市場信息，因為它決定著企業(yè)明天的銷售業(yè)績、明天的市場。然而，許多企業(yè)既沒有向業(yè)務(wù)員提出過收集信息的要求，也沒有建立一套業(yè)務(wù)報告系統(tǒng)，以便能夠及時收集和反饋信息。

企業(yè)銷售工作出了問題并不可怕。可怕的是企業(yè)不能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷活動各個環(huán)節(jié)中發(fā)生的問題，并在管理上做出及時的反饋，使這些問題得以迅速解決而不至于給企業(yè)造成重大危害。

為什么有些企業(yè)客戶檔案長期不真實？為什么有些企業(yè)應(yīng)收款不斷發(fā)生而得不到糾正？為什么有些企業(yè)給公司造成的同類事件反復(fù)發(fā)生而不能根治？為什么有些企業(yè)在營銷方面的嚴重問題長期不能發(fā)現(xiàn)？一旦發(fā)現(xiàn)，則已經(jīng)處于破產(chǎn)邊緣，無力回天！其根本原因蓋出于對企業(yè)營銷管理過程中發(fā)生的各種信息無監(jiān)控管理，尤其是無及時的制度性的管理反饋。

五：業(yè)績無考核

許多企業(yè)沒有對業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績定期進行考核。企業(yè)對銷售人員定期進行定量和定性考核，包括考核業(yè)務(wù)員銷售結(jié)果，如銷售額、回款額、利潤額和客戶數(shù)；考核業(yè)務(wù)員的銷售行動，如推銷員每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問所用時間、每天銷售訪問的平均收入、每次訪問的平均費用、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、一定時間內(nèi)開發(fā)的新客戶數(shù)、一定時間內(nèi)失去的老客戶數(shù)、推銷員的費用在總銷售額所占的比重等；對業(yè)務(wù)員進行定性考核，如考核業(yè)務(wù)員的合作精神、工作熱情、對企業(yè)的忠誠責(zé)任感等。對業(yè)務(wù)員進行考核，一方面是決定銷售人員報酬、獎懲、淘汰與升遷的重要依據(jù)，從而調(diào)動業(yè)務(wù)員的積極性；另一方面對業(yè)務(wù)員的業(yè)績進行檢討和分析，可以幫助業(yè)務(wù)員進步。銷售管理的一個重要內(nèi)容就是培養(yǎng)業(yè)務(wù)員的銷售能力，業(yè)務(wù)員不進步，就不會提高銷售業(yè)績。

六：制度不完善

許多企業(yè)無系統(tǒng)配套的銷售管理制度和與各項銷售管理制度相匹配的銷售管理政策一個企業(yè)的銷售工作要想不出大的問題，先決條件是，在企業(yè)的銷售管理制度上要沒有明顯的缺陷和遺漏，銷售管理制度系統(tǒng)配套、互相制衡，并有相應(yīng)的銷售管理政策與之相匹配。有的企業(yè)對違反企業(yè)規(guī)定，給企業(yè)造成重大損失的銷售人員，從制度上制定了嚴厲的處罰規(guī)定，但實際上，這些處罰規(guī)定無法實施，因為企業(yè)沒有制定相應(yīng)的配套制度，致使一些靠吃回扣個人發(fā)了財而企業(yè)造成巨額無主應(yīng)收款的業(yè)務(wù)人員，一旦事發(fā)，一走了之，企業(yè)在事實上無法對其進行懲處。

很多企業(yè)的銷售管理制度不配套，好象缺了一塊板的“木桶”，盛不住水，其特征是：許多應(yīng)當(dāng)受到鼓勵的沒有受到鼓勵，一些應(yīng)當(dāng)受到懲處的沒有在制度上做出規(guī)定；對應(yīng)該鼓勵的行為缺乏制度上的獎勵規(guī)定，對禁止的行為缺乏相應(yīng)的處罰制度；該獎勵的不能及時兌現(xiàn)，該處罰的無法實際執(zhí)行。

建立一套完善的銷售管理體系

實踐說明，無管理銷售，已成為制約企業(yè)銷售工作順利開展的陷阱。要搞好產(chǎn)品銷售工作，企業(yè)必須建立一套完善的銷售管理體系。

1．銷售計劃管理。其核心內(nèi)容是銷售目標(biāo)在各個具有重要意義方面的合理分解。這些方面包括品種、區(qū)域、客戶、業(yè)務(wù)員、結(jié)算方式。銷售方式和時間進度，分解過程既是落實過程也是說服過程，同時通過分解也可以檢驗?zāi)繕?biāo)的合理性與挑戰(zhàn)性，發(fā)現(xiàn)問題可以及時調(diào)整。合理的、實事求是的銷售計劃，在實施過程既能夠反映市場危機，也能夠反映市場機會，同時也是嚴格管理，確保銷售工作效率、工作力度的關(guān)鍵。

2．業(yè)務(wù)員行動過程管理。其核心內(nèi)容是圍繞銷售工作的主要工作，管理和監(jiān)控業(yè)務(wù)員的行動，使業(yè)務(wù)員的工作集中在有價值項目上。包括制定：月銷售計劃、月行動計劃和周行動計劃、每日銷售報告、月工作總結(jié)和下月工作要點、流動銷售預(yù)測、競爭產(chǎn)品分析、市場巡視工作報告、周定點拜訪路線、市場登記處報告等。

3．客戶管理。客戶管理的核心任務(wù)是熱情管理和市場風(fēng)險管理，調(diào)動客戶熱情和積極性的關(guān)鍵在于利潤和前景；市場風(fēng)險管理的關(guān)鍵是客戶的信用、能力和市場價格控制。管理手段和方法有：客戶資料卡、客戶策略卡、客戶月評卡等。

篇6

先介紹本文需要使用的兩個理論：1、馬斯洛需要理論，需要理論是解釋動機的重要理論，美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛認為動機是由多種不同層次與性質(zhì)的需要所組成的，而各種需要間有高低層次與順序之分，每個層次的需要與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界，勢必影響著個體的行為動機。馬斯洛的五層次需要理論主要為：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)價值需要，此理論較廣為熟知，在此不再贅言。2、X、Y理論，美國經(jīng)濟學(xué)家麥格瑞格在其著作中《企業(yè)的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學(xué)，其管理哲學(xué)取決于其對人性行為的看法，遂總結(jié)出了X理論和Y理論。 X理論認為：1、從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程；2、大多數(shù)人都生來懶惰，只要有可能，就會少干活；3、大多數(shù)人都缺乏遠大抱負，不喜歡承擔(dān)責(zé)任，情愿被管理；3、大多數(shù)人都生來懼怕改變。該理論認為如果沒有管理的積極干預(yù)，人們將采取消極態(tài)度應(yīng)對組織需求，甚至演化為抵抗。因此，管理者必須對員工進行管控和獎懲激勵。Y理論認為：1、員工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之所以如此，完全是受組織環(huán)境的影響；2、自我激勵、自我發(fā)展、主動承擔(dān)責(zé)任、自覺主動地向組織目標(biāo)努力，等等，都是人們主觀表現(xiàn)出來的行為，而不是管理強制設(shè)置的。因此，管理者有責(zé)任讓員工認識到這樣做的意義，并努力進行自我發(fā)展；3、管理的任務(wù)就是營造組織環(huán)境，設(shè)定工作方法，讓員工通過為組織目標(biāo)努力而實現(xiàn)自身的目標(biāo)。

某銷售公司招聘了2名業(yè)務(wù)人員，其中A業(yè)務(wù)員為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，B業(yè)務(wù)員為已有工作經(jīng)歷5年的業(yè)務(wù)員。兩名業(yè)務(wù)人員懷著各自不同的動機同時選擇了這家銷售公司并且都被錄用。該公司業(yè)務(wù)經(jīng)理了解到A業(yè)務(wù)員對給予的薪資待遇沒有異議表示接受，且希望能在該公司學(xué)到業(yè)務(wù)知識；而B業(yè)務(wù)員由于有一定的工作經(jīng)驗，且家庭負擔(dān)較重，希望公司能給予更高的工資，因此該公司業(yè)務(wù)經(jīng)理給A業(yè)務(wù)員定為業(yè)務(wù)代表崗位，B業(yè)務(wù)員定位高級業(yè)務(wù)代表。經(jīng)過幾次交流后，該業(yè)務(wù)經(jīng)理了解到A、B兩名業(yè)務(wù)各自的需要： A業(yè)務(wù)員雖然應(yīng)聘著最底層的一線業(yè)務(wù)員職位，但作為剛畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說卻有著想滿足自我實現(xiàn)價值的需要，生存需要只要能基本滿足（供大于求也是一方面被迫原因）就可以，且認為在實現(xiàn)自我價值需要時，客觀上會增加預(yù)期生存需要的砝碼；而B業(yè)務(wù)員由于有生活的壓力，必將要求有更高的薪資來滿足生存需要，同時要求高一級別的職位來滿足其尊重的需要。

由此該業(yè)務(wù)經(jīng)理清楚了：A業(yè)務(wù)員的選擇是在肯定該公司當(dāng)下的實力和未來的愿景的基礎(chǔ)上才會認為能滿足他實現(xiàn)自我價值的需要；而B業(yè)務(wù)員的選擇是因為該公司能提供較高的薪資能滿足自己的生存需要，且高級業(yè)務(wù)代表的職位也能滿足尊重的需要。于是該業(yè)務(wù)經(jīng)理針對這兩種不同的業(yè)務(wù)員制定了不同的崗前培訓(xùn)和管理方法。對于A業(yè)務(wù)員，要求其專門系統(tǒng)學(xué)習(xí)該公司企業(yè)文化中公司的愿景和使命。由于有很強的自主性，所以強調(diào)個人主觀能動性的發(fā)揮而輕管理制度和行為準(zhǔn)則的約束；對于B業(yè)務(wù)員，要求重點學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化中的行為準(zhǔn)則，強調(diào)對其用制度來管控而輕個人的主動和創(chuàng)新。并隨之對兩名業(yè)務(wù)員做了必要的崗前產(chǎn)品知識培訓(xùn)和工作流程培訓(xùn)。經(jīng)過3個月的試用期，該業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)：A業(yè)務(wù)員充分發(fā)揮著個人的主觀能動性并自覺承擔(dān)責(zé)任，努力完成公司下發(fā)的銷售任務(wù)，但3個月下來分配的任務(wù)都未能完成，而且在幾次抽查回訪中竟然發(fā)現(xiàn)有虛假報表現(xiàn)象；而B業(yè)務(wù)員在行為準(zhǔn)則和規(guī)章制度的管控下，下發(fā)的任務(wù)基本完成，但第三個月由于公司重新制定了薪資激勵政策，目的讓其能超額完成任務(wù)給予更多的薪資獎勵，但隨之也會由于未完成任務(wù)而帶來更大的懲罰力度，會使得工資波動影響較大，所以B業(yè)務(wù)員在第三個月開始消極完成下發(fā)任務(wù)，甚至有抵觸情緒。面對這些現(xiàn)狀，該業(yè)務(wù)經(jīng)理該怎么辦呢？

篇7

促銷形式無外乎打折降價、抽獎、買贈那么幾種，但是落地執(zhí)行卻是一道坎。即使如康師傅、哇哈哈這種快消品領(lǐng)域里的促銷絕頂高手，也面臨著經(jīng)銷商截流促銷品、終端不愿意兌獎等等問題。如果廠家、經(jīng)銷商、終端無法有效協(xié)同，那么促銷就會成為浪費營銷資源的泥沼。

促銷并不像看起來那么簡單，只有廠家、經(jīng)銷商、終端的“上下齊心”，通過有“組織”的努力，才能沖破促銷泥沼，踏上光明大道。

一、實現(xiàn)利益共享

促銷的目的有引導(dǎo)首次購買、打擊競爭對手、維護老顧客、保護渠道利益等等，剝離促銷的各種形式，觀其本質(zhì)，促銷是通過“讓渡價值”，即價值在廠家、經(jīng)銷商、終端、消費者之間的重新劃分，來實現(xiàn)其各種目的的。

因此，好的促銷方案既保證消費者的利益，也要顧及經(jīng)銷商、渠道的利益，而且要考慮促銷的執(zhí)行成本。比如最常見的開蓋有獎（贈一瓶），終端不愿意兌換，兌換出去的越多賣的就越少；經(jīng)銷商也不愿意配合，因為廠家給經(jīng)銷商兌換周期至少一個月，占用經(jīng)銷商資金。開蓋有獎增加了經(jīng)銷商、終端的成本，卻沒帶來任何利益，這種促銷形式受到集體抵制。消費者買飲料中獎卻無法兌獎的報道屢見不鮮。

優(yōu)秀的促銷活動實現(xiàn)利益共享，廠家、經(jīng)銷商、終端、消費者都能得利，只有達到這種效果，在促銷活動執(zhí)行過程中，廠家、經(jīng)銷商、終端才有協(xié)同的可能。

下面介紹一個經(jīng)典的瓶蓋兌獎模型來闡述促銷活動如何實現(xiàn)多方得利。（見圖1）此模型，每10個瓶蓋經(jīng)銷商得1瓶，終端得2瓶，消費者得2瓶。

二、明確各環(huán)節(jié)責(zé)任

享受利益則必須承擔(dān)責(zé)任，只有明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任，出現(xiàn)問題才有人負責(zé)，才能保證促銷過程的可控。（見表1）

每個環(huán)節(jié)必須承擔(dān)自己的職責(zé)，設(shè)計層級處罰機制對不履行各自職責(zé)的環(huán)節(jié)進行處罰，如終端不給消費者由經(jīng)銷商處罰，經(jīng)銷商不給終端兌獎由廠家處罰，最常用的處罰方式就是扣減年底返利。

三、執(zhí)行過程管理到位

1.方案設(shè)計到位

1)實現(xiàn)利益共享

如前所述，促銷是利益的再分配，促銷方案一定要能滿足廠家、經(jīng)銷商、終端、消費者的利益需求。

2)溝通到位

廠家設(shè)計促銷方案必須與經(jīng)銷商就促銷形式、促銷品設(shè)置、執(zhí)行時間、過程管理等等細節(jié)進行多次溝通，采納經(jīng)銷商的合理建議，取得經(jīng)銷商的認可和支持，只有得到經(jīng)銷商認同的方案才可能執(zhí)行到位。

3)設(shè)計管理制度

促銷活動之所以不能落地執(zhí)行，很大原因在設(shè)計過程中缺乏對執(zhí)行過程的考慮，沒有預(yù)計到執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題，比如經(jīng)銷商不配合怎么辦？終端不兌獎怎么辦？促銷品被截流怎么辦？

因此，促銷方案要包含執(zhí)行策略，對于可能出現(xiàn)的情況制定管理制度，明確獎懲。

2.宣傳推廣到位

宣傳推廣一方面造勢強化促銷活動效果，一方面通過廣泛的告知來避免經(jīng)銷商、終端截流促銷品。

高空宣傳包含央視、衛(wèi)視廣告，全國發(fā)行的報紙、雜志，主流網(wǎng)站等，費用由廠家承擔(dān)。

地面廣告包含廣宣物料（橫幅、海報等），推廣會（門店促銷、社區(qū)推廣、校園推廣等），終端店面包裝等，物料費用由廠家承擔(dān)，人工費用經(jīng)銷商承擔(dān)。

3.促銷品管理到位

經(jīng)銷商成為區(qū)域市場上物流平臺，對于促銷品的保管、發(fā)運承擔(dān)主要責(zé)任。

經(jīng)銷商對廠家發(fā)送的促銷品做好統(tǒng)計，編制臺帳，業(yè)務(wù)員對促銷品使用情況進行跟蹤，定期對經(jīng)銷商處的促銷品進行盤點，如果出現(xiàn)偏差，按照促銷活動事先約定的事項對經(jīng)銷商做出相應(yīng)的處罰。

業(yè)務(wù)員走訪市場對終端促銷品使用情況進行監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)終端不按照公司標(biāo)準(zhǔn)向消費者兌現(xiàn)促銷品，對終端進行處罰。

4.業(yè)務(wù)員管理到位

業(yè)務(wù)員是促銷活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，實現(xiàn)對業(yè)務(wù)員的有效管理是保證促銷效果的重要因素。

1)業(yè)務(wù)員激勵

*促銷活動產(chǎn)生的銷量計入業(yè)務(wù)員年度銷量任務(wù)，增加業(yè)務(wù)員執(zhí)行促銷活動的動力。

*促銷活動包含業(yè)務(wù)員利益，最典型例子就是開瓶費。

2)業(yè)務(wù)員過程管理

將物料投放（海報、橫幅等），召開推廣會等宣傳推廣工作納入業(yè)務(wù)員月度過程考核，所有工作都要向銷售管理部提交照片和相應(yīng)的表單，未提交照片或表單視為未完成工作，扣減月度績效工資；銷售管理部設(shè)置專門崗位對照片、表單的真實性進行抽查，對弄虛作假者進行嚴懲。

業(yè)務(wù)員每周向銷售管理部及上級銷售經(jīng)理提交促銷品使用情況報表，銷售經(jīng)理根據(jù)報表數(shù)據(jù)來調(diào)控各個市場促銷品的數(shù)量，銷售管理部對報表數(shù)據(jù)的真實性進行抽查，對弄虛作假者進行嚴懲。

篇8

一、存在問題一：配送中心、直營超市每月盤點之后，結(jié)果與帳對不上，長期困擾著管理人員。

二、產(chǎn)生問題一的原因：追究原因，發(fā)現(xiàn)問題出在業(yè)務(wù)人員身上，他們工作不認真仔細，重記、漏記、串戶，多送、少送、調(diào)換，電腦記帳與手工記帳不符，采購員、配送員、出納員、會計員都有差錯出現(xiàn)，頻繁發(fā)生，屢禁不止。差錯發(fā)生的數(shù)額雖說不大，卻給人留下了財務(wù)管理混亂的深刻印象。

三、集中整改：

1、整改負責(zé)人：__*

2、整改部門：*個鄉(xiāng)鎮(zhèn)直營超市、城關(guān)配送中心。

3、整改措施：

㈠繼續(xù)堅持每月盤點一次的合理做法。要加強對盤點工作的領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)要深入現(xiàn)場，加強監(jiān)督，認真仔細，不走過場。人員安排得當(dāng)，分工合理，兩人一組，分類盤點，逐一查到，登記造冊，務(wù)求盤點數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。

㈡嚴格執(zhí)行《商品檢驗入庫制度》、《倉庫管理制度》、《商品配送制度》、《銷售結(jié)算制度》，《財務(wù)管理制度》，加強制度執(zhí)行情況的檢查和考核，任何人不得逾越制度，自行其事，杜絕物流中的漏洞。發(fā)現(xiàn)違犯制度的人和事，要嚴厲批評，嚴肅處理，維護管理制度的嚴肅性，培養(yǎng)員工自覺遵守制度的良好習(xí)慣。

㈢從商品購進到售出，整個物流環(huán)節(jié)上的每一位業(yè)務(wù)員，都負有十分重要的責(zé)任，對他們要加強職業(yè)道德教育、愛崗敬業(yè)教育、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，督促他們樹立認真負責(zé)、一絲不茍的工作態(tài)度，正確及時地索票、制票、傳票，一環(huán)扣一環(huán)，每個環(huán)節(jié)認真把關(guān)，把各類原始憑證收集整理齊全。

㈣嚴格執(zhí)行日清月結(jié)、復(fù)核復(fù)審、領(lǐng)導(dǎo)簽字、分級負責(zé)制度。要充分認識到，貨幣是資產(chǎn)，商品也是資產(chǎn)，兩者具有同等重要的地位。重視貨幣管理而輕視商品管理的傾向，勢必造成管理工作中的失誤。基層單位的各級領(lǐng)導(dǎo)，要切實負起責(zé)任，嚴把每一道關(guān)口，不怕麻煩鎖碎，監(jiān)督票據(jù)傳遞。

㈤從嚴治理，管好人員。在一系列管理工作中，人是第一要素，要制定獎罰制度，建立激勵機制。對工作不認真、不仔細或者業(yè)務(wù)生疏、不求上進的業(yè)務(wù)人員，在采取教育培訓(xùn)、批評處理等一系列措施之后，仍然變化不明顯，進步不突出，吊兒浪當(dāng)，我行我素，就應(yīng)及時調(diào)換工作崗位，重新安排合適人選，加強業(yè)務(wù)員隊伍。

四、存在問題二：村級直營店營業(yè)員私自進貨，放在村級店銷售，為個人盈利。

五、產(chǎn)生問題二的原因：追究原因，全縣共有__戶村級店，布局分散，點多面廣，公司管理有些跟不上，檢查、監(jiān)督頻率較低，次數(shù)偏少，給少數(shù)不守規(guī)定的營業(yè)員造成了可乘之機。

六、集中整改：

1、整改負責(zé)人：__*

2、整改部門：__個村級直營超市。

3、整改措施：

㈠繼續(xù)堅持每月盤點一次的合理做法。要加強對盤點工作的領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)要深入現(xiàn)場，加強監(jiān)督，認真仔細，不走過場。人員安排得當(dāng)，分工合理，兩人一組，分類盤點，逐一查到，登記造冊，務(wù)求盤點數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。

㈡嚴格執(zhí)行《營業(yè)員聘用合同》、《村級直營超市管理合同》、《村級直營超市管理制度》、《送貨員責(zé)任制度》，加強制度執(zhí)行情況的檢查和考核，任何人不得逾越制度，自行其事，杜絕村級直營超市經(jīng)營中的漏洞。發(fā)現(xiàn)違犯制度的人和事，要嚴厲批評，嚴肅處理，從重處罰，維護管理合同和制度的嚴肅性，培養(yǎng)村級直營超市營業(yè)員遵紀守法的良好習(xí)慣。

㈢采取靈活多樣的管理辦法，調(diào)動營業(yè)員的積極性。制訂《村級超市自采商品管理辦法》，允許營業(yè)員在我公司經(jīng)營商品之外，增加適銷對路的其它商品如：饅頭、雞蛋、冰棍、冰淇淋、散醋、散醬油等，每月從銷售利潤中給公司適當(dāng)分成。有禁有放，疏堵結(jié)合。

㈣嚴格監(jiān)督檢查。送貨員不僅要承擔(dān)為村級超市及時送貨、及時收回貨款的任務(wù)，還要承擔(dān)監(jiān)督檢查商品、帳目、貨款上繳率，從中發(fā)現(xiàn)是否有違規(guī)自采商品，故意存留貨款，自行調(diào)整商品價格等行為。發(fā)現(xiàn)問題，依據(jù)制度嚴肅處理。公司分管領(lǐng)導(dǎo)要擠出時間，增加深入村級超市檢查指導(dǎo)工作的次數(shù)，加強監(jiān)督檢查。要大力支持送貨員堅持原則，敢抓敢管，盡職盡責(zé)，加強管理。

㈤從嚴治理，管好人員。在一系列管理工作中，人是第一要素，要制定獎罰制度，建立激勵機制。對工作不認真、不仔細或者怕得罪人，喪失原則的業(yè)務(wù)人員，在采取教育培訓(xùn)、批評處理等一系列措施之后，仍然變化不明顯，進步不突出，吊兒浪當(dāng)，我行我素，就應(yīng)及時調(diào)換工作崗位，重新安排合適人選，加強業(yè)務(wù)員隊伍。

七、整改目標(biāo)：

上述兩個方面存在的問題徹底得到解決，不再發(fā)生，管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

篇9

關(guān)鍵詞：應(yīng)收賬款；信譽；財務(wù)管理

中圖分類號：F23 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年10月22日

市場經(jīng)濟的發(fā)展對商業(yè)運行具有非常大的影響，在當(dāng)前，商業(yè)信用逐漸成為影響我國企業(yè)發(fā)展的重要問題，而一些企業(yè)為了能夠吸引更多的用戶，往往會通過賒銷留住更多的用戶，從而提高自身的發(fā)展。隨著我國企業(yè)應(yīng)收賬款數(shù)目的增大，越來越多的企業(yè)受應(yīng)收賬款的影響越來越嚴重，這對我國的企業(yè)發(fā)展具有嚴重的制約。

一、企業(yè)應(yīng)收賬款管理中存在的問題

（一）企業(yè)風(fēng)險意識淡薄，缺乏對客戶信用狀況的調(diào)查。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟越來越激烈，一些商家為了能夠更好的生存和發(fā)展，在市場中占據(jù)更大的份額，往往會通過賒銷的方式將自身的產(chǎn)品銷售給用戶，在用戶使用一段時間后再找其收取商品的費用，但一些商家在進行賒銷時，往往沒有對用戶的經(jīng)濟狀況進行有效的調(diào)查，在不了解用戶的實際情況下而將商品賒銷給用戶，這種情況導(dǎo)致用戶在簽訂合同之后無法支付賒欠的費用，影響企業(yè)的正常運營。另外，一些用戶為了能夠得到商家的商品，往往會偽造一些信息，通過這些數(shù)據(jù)賒欠商家的商品，在商家提供了商品后無法支付相應(yīng)的費用，導(dǎo)致大額賬款的賒欠，這種情況對商家的發(fā)展具有非常嚴重的影響。

（二）應(yīng)收賬款管理制度不健全，責(zé)任不明確。對于大多商家來說，往往沒有完善的收賬款制度，從而導(dǎo)致大部分的賬款僅僅停留在表面形式上，在實際的收取過程中往往很難取得應(yīng)有的效果。對于這種情況，商家需要盡快建立完善的收賬款制度，并將責(zé)任明確到具體的部門中。但對于大部分的商家來說，其在賒銷的過程中，往往對后期的賬款收取沒有進行明確的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)的銷售員工在進行業(yè)務(wù)的開展時對用戶的實際情況不會用心的去調(diào)查，而是為了自己的業(yè)務(wù)胡亂進行賒銷，這對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

（三）激勵機制不健全，缺乏對業(yè)務(wù)人員的制約。對于逐漸激烈的市場競爭機制，越來越多的企業(yè)受到嚴重的挑戰(zhàn)，很多的企業(yè)開始過分關(guān)注自身的銷售額和占據(jù)市場的情況，而對自身的能力和市場的實際情況沒有一個正確的認識，自身也缺乏相應(yīng)的成本意識和風(fēng)險意識，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是對于銷售人員沒有一個健全的管理制度，導(dǎo)致銷售過程沒有必要的監(jiān)督過程，很多的訂單都是由業(yè)務(wù)員單獨簽訂的，在該業(yè)務(wù)員離開后這一部分的賬務(wù)成為了死賬。其次是一些商家在對銷售業(yè)務(wù)員進行工資的規(guī)定時，只將其工資和銷售業(yè)績進行掛鉤，而對于其簽訂的訂單是否已經(jīng)收取相應(yīng)的費用完全不關(guān)心，這為企業(yè)的資金危機出現(xiàn)創(chuàng)造了很好的條件，對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。這種制度下，銷售人員往往為了提升自己的工資，在進行商品銷售時往往不會對商家的實際情況進行調(diào)查，對于其能否支付相應(yīng)的商品費用完全不管心。

二、解決企業(yè)應(yīng)收賬款管理問題的措施

對于當(dāng)前的市場經(jīng)濟市場來說，其在發(fā)展的過程中是必然會使用到賒銷這一銷售手段的，這是由當(dāng)前的市場發(fā)展趨勢以及市場環(huán)境所決定的，那么為了解決應(yīng)收賬款管理工作中存在的問題，需要加強對該工作的管理，降低賒銷款項無法收回的情況發(fā)生。

（一）加強企業(yè)應(yīng)收賬款管理的宏觀調(diào)控。首先，國家需要對這種問題進行相關(guān)的立法，保障商家的利益，對于長期拖欠貨款且故意不交的用戶，可以通過法律手段對其進行強制性的收取，通過這種方法能夠提高商家貨款的收取效率。另外，該法規(guī)的建設(shè)還能使用戶明白自身行為對他人和社會的危害，從根源上杜絕拖欠貨款商業(yè)行為的出現(xiàn)。其次，國家需建立完善的市場監(jiān)督機制，將商家和用戶的經(jīng)營信譽變?yōu)橐环N強制性的措施，用戶在進行賒欠貨款行為時，需要提供自身的實際經(jīng)濟情況，若其和自身的實際情況不相符合，商家能夠通過法律手段對其進行強制性的收款行為。除此之外，對于出現(xiàn)信譽問題的用戶，國家需要將其信息進行公布，并要求銀行等嚴禁為其提供貸款行為等，通過這種方式提高用戶的警戒性。

（二）商家內(nèi)部加強對收賬的管理。商家需要建立健全的收賬管理制度，使業(yè)務(wù)員在進行業(yè)務(wù)擴展時嚴格遵守，對于拖欠貨款的用戶，商家可以要求業(yè)務(wù)員對其進行專門的收取，通過這種措施將貨款的收取工作明確到具體的個人，且能夠使業(yè)務(wù)員主動去調(diào)查用戶的實際經(jīng)濟情況，為貨款拖欠的出現(xiàn)進行良好的預(yù)防。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在制定產(chǎn)品賒銷制度時，需要根據(jù)市場運行的實際情況，并將用戶的信譽度作為賒銷的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外，還需要將賒銷的責(zé)任明確到個人，保證賬款的有效收回，這對我國的行業(yè)發(fā)展具有重要的影響。

主要參考文獻：

[1]董淑燕.企業(yè)應(yīng)收賬款管理存在的問題及解決措施[J].中國科技財富，2008.12.

篇10

1，乙方的工作為店面銷售，甲方為乙方提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

2，合同期限為一年，試用期 個月，試用期間工資 ，期滿后的工資待遇為底薪500+提成(銷售額的10%)+每月50元全勤獎。合同到期后雙方均同意續(xù)簽的另行簽訂合同。

3，因銷售人員流動性較強，為保持人員的穩(wěn)定，保障甲方的正常營業(yè)不受影響，每月銷售提成推遲一個月發(fā)放，合同到期時的一個月與底薪一起發(fā)放，如在合同期內(nèi)乙方違約提前解除合同則上月銷售提成做為違約金不再發(fā)放。

4，甲方制定的管理制度乙方需嚴格遵守，如乙方違反甲方管理制度或因為乙方自身情況的變化不適宜繼續(xù)履行本合同的，則甲方有權(quán)隨時解除勞動合同，并不承擔(dān)違約責(zé)任。

5，如雙方欲提前解除合同，應(yīng)至少提前一月通知對方。

6，未盡事宜雙方另行協(xié)商。

7，本合同雙方簽字后生效。

甲方 乙方

年 月 日 年 月 日

銷售人員聘用合同常用范本甲乙雙方根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本協(xié)議。

第一條 申請業(yè)務(wù)員的條件：

1.年滿18周歲的中華人民共和國公民均可申請，唯申請人不得為：列入國家公務(wù)員、現(xiàn)役軍人或法律.法規(guī)規(guī)定不得兼職的人員及禁止的任何xx和非法組織成員。

2.服從管理，有拓展業(yè)務(wù)能力。

第二條 協(xié)議期限

1.協(xié)議有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。

2.聘用期滿前，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂聘用協(xié)議。

第三條 工作崗位

1.甲方根據(jù)公司需要聘用乙方為兼職產(chǎn)品業(yè)務(wù)員。

2.甲方根據(jù)公司需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位，不再簽訂崗位聘用協(xié)議。

第四條 工作紀律

1.嚴格遵守國家的法律、法令、依法經(jīng)營，依法納稅。

2.尊重社會公德，遵循自愿、公平、誠實、信用的原則開展業(yè)務(wù)活動。

第五條 工作報酬

1.甲方按有關(guān)規(guī)定及制度，根據(jù)乙方的業(yè)務(wù)實績、貢獻大小給予發(fā)放工資及獎勵(具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見獎勵制度)

2.甲方薪水結(jié)算為周薪，每星期六為薪水發(fā)放日

第六條 其它事項

1.甲乙雙方因?qū)嵤┢赣脜f(xié)議發(fā)生人事爭議，按法律規(guī)定，先申請仲裁，對仲裁裁決不服可向人民法院提起訴訟。

2.本協(xié)議一式貳份，甲方一份，乙方一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效。

3.本協(xié)議條款如與國家法律、法規(guī)相抵觸時，以國家法律、法規(guī)為準(zhǔn)。