導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇職能人員績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價(jià)、市場(chǎng)工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。

(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計(jì)劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺(jué)向管理要效益，同時(shí)堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變、按績(jī)?nèi)〕?rdquo;的分配理念，加快崗位責(zé)任體系建設(shè)。

2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制

依據(jù)市場(chǎng)工資水平結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績(jī)水平、工作職責(zé)，并綜合考慮其對(duì)公司產(chǎn)值與利潤(rùn)的貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來(lái)調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，如對(duì)高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，其薪酬水平應(yīng)只減不增；根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小來(lái)確定薪酬，對(duì)于貢獻(xiàn)大的，要適時(shí)增加工資，反之則反之。除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會(huì)薪酬看齊。

3、設(shè)計(jì)薪酬總額增長(zhǎng)機(jī)制

應(yīng)堅(jiān)持“薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)及薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”原則，建立與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、以績(jī)效導(dǎo)向的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高同步。

4、完善薪酬管理制度

GHT公司應(yīng)本著“聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，緊密各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績(jī)效考核，以動(dòng)態(tài)管理增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。

二、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)內(nèi)容

(一)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

改進(jìn)設(shè)計(jì)薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原則、建立崗位類別和序列、統(tǒng)一崗位名稱和命名規(guī)則、規(guī)范崗位歸類歸級(jí)區(qū)間、編制崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。GHT公司“總經(jīng)理”的業(yè)績(jī)按公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)度區(qū)間對(duì)應(yīng)的“正職”標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數(shù)計(jì)算得分；“總監(jiān)、總工”的業(yè)績(jī)按公司正職的0.90系數(shù)計(jì)算得分等，部門中“工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場(chǎng)”等職能部門負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績(jī)按公司正職的0.85系數(shù)計(jì)算得分、副職按0.80系數(shù)計(jì)算得分等等。分子公司員工直接對(duì)應(yīng)本表中的分值進(jìn)行計(jì)算，其中職能人員計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為：職能部門“主管”的得分按職能人員的100%計(jì)算；“專責(zé)”的得分按職能人員的85%計(jì)算“；員級(jí)”的得分按職能人員的70%計(jì)算。當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)中的其他因素也采用類似或者相應(yīng)的方法進(jìn)行賦值和評(píng)價(jià)，通過(guò)賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

(二)設(shè)計(jì)不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性

為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，對(duì)于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬結(jié)構(gòu)。

(三)設(shè)計(jì)薪酬評(píng)價(jià)因素促進(jìn)薪等評(píng)價(jià)，增強(qiáng)薪酬管理的公平性

完成以上兩項(xiàng)后，進(jìn)入薪等評(píng)價(jià)，劃分崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，先討論幾個(gè)影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個(gè)因素評(píng)價(jià)公司，其余三個(gè)因素評(píng)價(jià)員工個(gè)體。公司評(píng)價(jià)的四大因素：第一，市場(chǎng)開發(fā)難度因素，為了鼓勵(lì)和指引開拓市場(chǎng)，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場(chǎng)份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對(duì)技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級(jí)及許可進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，安全系數(shù)因素，依據(jù)業(yè)務(wù)危險(xiǎn)程度及高危工種劃分。第四，利潤(rùn)規(guī)模，按照上一年度的利潤(rùn)規(guī)模對(duì)應(yīng)評(píng)分。員工個(gè)人評(píng)價(jià)三大因素：第一，技術(shù)職稱、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環(huán)境。第三，工作年限因素，承認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動(dòng)付出的勞力和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

(四)建立社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

在更好地執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以將基礎(chǔ)工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動(dòng)式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)行的基礎(chǔ)工資也是合法合規(guī)的。

2、居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）

薪酬的調(diào)整要考慮物價(jià)指數(shù)變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對(duì)員工的消費(fèi)影響不大，薪酬無(wú)需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過(guò)3%，薪酬將根據(jù)超過(guò)的比例對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過(guò)高對(duì)員工生活的影響。

(五)建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制

建立薪酬的動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營(yíng)層（高層）、中層人才的穩(wěn)定。

(六)設(shè)計(jì)與薪酬掛鉤的績(jī)效考評(píng)體系，形成有序的動(dòng)態(tài)激勵(lì)

結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，建立“三點(diǎn)一線”的績(jī)效考核體系。首先，依據(jù)公司制定的質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)安全健康目標(biāo)，結(jié)合各部門分解的子目標(biāo)，建立實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績(jī)效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門、公司三點(diǎn)連成一線，提升績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個(gè)人與公司或者集體業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)集體的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，最后，個(gè)人薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)能力?？?jī)效考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤后，通過(guò)績(jī)效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

三、總結(jié)與啟示

綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤(rùn)貢獻(xiàn)度以及業(yè)績(jī)范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤(rùn)規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過(guò)分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效管理 分析

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和對(duì)外開放的步伐加快,我國(guó)企業(yè)正面臨著日趨激烈的全方位的市場(chǎng)、資金、技術(shù)、知識(shí)和人才競(jìng)爭(zhēng)。然而,無(wú)論是哪種競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為生產(chǎn)要素,在企業(yè)和社會(huì)中已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動(dòng)力。在人力資源管理各領(lǐng)域中,績(jī)效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作,是人力資源管理與開發(fā)的核心,是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程。隨著人力資源管理的不斷發(fā)展,績(jī)效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

2 績(jī)效管理的性質(zhì)和特點(diǎn)

在人力資源管理中,績(jī)效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因即內(nèi)因和外因,內(nèi)因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質(zhì)和技能;外因是指客觀環(huán)境,如形勢(shì)和機(jī)會(huì)?？?jī)效可以從多方面來(lái)考核的,針對(duì)性的選擇側(cè)重點(diǎn),如:考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評(píng)估。績(jī)效管理是可以動(dòng)態(tài)變化的,考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。

當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問(wèn)題就是:專業(yè)知識(shí)型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象?？?jī)效管理可以有效的解決這一問(wèn)題,這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)?，F(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速,環(huán)境復(fù)雜,不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能,部門績(jī)效不好,主管便要下臺(tái)。這不單單是培訓(xùn)的事情,更應(yīng)該讓績(jī)效考核激勵(lì)和鞭策員工上下提高競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí),不斷豐富知識(shí)和提高自身素質(zhì)。在績(jī)效考核后,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工,并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎(jiǎng)罰分明,必然會(huì)在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣,為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。績(jī)效管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才,有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,為企業(yè)盡可能的創(chuàng)造有利價(jià)值。

3 績(jī)效管理策略

3.1 績(jī)效方案設(shè)計(jì)

績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng),他是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。

在擬訂方案之前,首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解企業(yè)文化,明確了目標(biāo)和方向以后,根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析,定義績(jī)效。

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分,表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。其中,選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人,即績(jī)效反饋,是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我。客觀合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度,其不足之處經(jīng)過(guò)分析,便成為有針對(duì)性的企業(yè)培新的需求。

績(jī)效改善既不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì),更重要的要通過(guò)員工素質(zhì)的提高,促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。

3.2 績(jī)效管理計(jì)劃的制定

績(jī)效管理的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。實(shí)施績(jī)效管理,必須把握好旅游企業(yè)的環(huán)境、組織目標(biāo)和企業(yè)人力資源的能力。以組織目標(biāo)為依據(jù)制訂出具體的績(jī)效計(jì)劃。傳統(tǒng)的績(jī)效管理中只制訂了一個(gè)整體的績(jī)效計(jì)劃,沒(méi)有進(jìn)行具體的細(xì)化,缺乏有效的針對(duì)性,因此,在具體的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中往往會(huì)形成執(zhí)行不力的情況出現(xiàn)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理實(shí)施的依據(jù)和指南,因此,我們所制訂的績(jī)效計(jì)劃一定要有針對(duì)性和可行性。

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)考慮到員工的能力和潛力,適當(dāng)予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的核心,它將企業(yè)的宏觀發(fā)展與企業(yè)微觀操作實(shí)踐有效地銜接起來(lái),并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理復(fù)雜而完整的系統(tǒng),它并不是一成不變的,是在不斷循環(huán),并需要在企業(yè)的實(shí)踐發(fā)展中能動(dòng)地改進(jìn)和完善,即具有循環(huán)性和開放性。因此,我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密關(guān)聯(lián)性績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)計(jì)劃執(zhí)行,績(jī)效考核需充分收集績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效執(zhí)行情況的信息,而績(jī)效考核與評(píng)估指導(dǎo)著績(jī)效的診斷和改進(jìn),同時(shí)它們又共同為下一輪的績(jī)效計(jì)劃制訂提供依據(jù)。

3.3 績(jī)效管理考評(píng)

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績(jī)效管理的宗旨,而績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)衡量,因此,績(jī)效考評(píng)的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的時(shí)候,必須建立嚴(yán)格規(guī)范的績(jī)效考核體系,在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái),把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來(lái),核心在于能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效指標(biāo)必須體現(xiàn)出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術(shù)等。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次, 抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),要從員工的績(jī)效特征中定性出關(guān)鍵成功因素,然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測(cè)這些定性因素, 從而確立有效量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己艘芊从痴麄€(gè)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況, 而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)或部門的運(yùn)營(yíng)情況。

績(jī)效考核中應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià),而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。因此, 績(jī)效考評(píng)不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確性也至關(guān)重要?？?jī)效考核不僅要考核結(jié)果產(chǎn)出, 也考核流程過(guò)程不僅考核收益增長(zhǎng), 也考核潛力增長(zhǎng), 從而保證績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

4 總結(jié)

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動(dòng)機(jī)、滿意度、忠誠(chéng)以及獻(xiàn)身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵(lì)方式運(yùn)用的是否科學(xué)合理,對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生極大的影響。關(guān)鍵是通過(guò)激勵(lì)能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)其內(nèi)心需求的發(fā)展,對(duì)不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內(nèi)在心理需求,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神,并著眼于企業(yè)的長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力和獲利能力,這是有效人力資源管理過(guò)程中的重要一環(huán)。

參考文獻(xiàn)

[1] 馮洪禮.中小企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效管理[j].現(xiàn)代管理科學(xué),2003(5):56-57.

篇3

我國(guó)的高職院校經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，無(wú)論是在內(nèi)涵建設(shè)還是在外延建設(shè)上都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，招生規(guī)模增長(zhǎng)迅猛，辦學(xué)空間拓展快速，教職工人數(shù)不斷增多，學(xué)校辦學(xué)和管理運(yùn)行成本急劇增加，原有的高度集權(quán)的一級(jí)管理模式已無(wú)法適應(yīng)學(xué)?？焖贁U(kuò)張的需要，因此，在校生人數(shù)在8000人以上的高職院校大多通過(guò)變革內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制，實(shí)施了二級(jí)管理體制，轉(zhuǎn)變學(xué)校管理職能和角色，將權(quán)力下放，重心下移，充分調(diào)動(dòng)系部的創(chuàng)造性和積極性。

我國(guó)從2009年開始，分三步本文由收集整理逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，這是事業(yè)單位的重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？?jī)效工資改革的核心是收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核衡量事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績(jī)，以績(jī)定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校各系部行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。高職院校二級(jí)管理體制的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，以及高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍。只有根據(jù)高職行政管理人員的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的考核辦法，客觀、公正地衡量高職院校行政管理人員的績(jī)效，進(jìn)而為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及績(jī)效工資改革收入分配等提供準(zhǔn)確和科學(xué)的依據(jù)，才能從根本上激發(fā)行政人員的工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，提升高校整體的運(yùn)營(yíng)和管理水平。

一、高職院校二級(jí)管理及其行政管理人員績(jī)效考核

（一）高職院校二級(jí)管理的基本內(nèi)涵。高職院校二級(jí)管理是指“高職院校在院（系）二級(jí)建制的基礎(chǔ)上，賦予系部一定的職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)需要將部分人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變?yōu)橐韵挡繛橹黧w的管理模式，使系部在學(xué)?？傮w目標(biāo)、原則的指導(dǎo)下，擁有足夠的權(quán)力和利益，使其成為一個(gè)充滿活力、相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體”。這種管理模式的特點(diǎn)是權(quán)力下放，管理重心下移，學(xué)院賦予系部更多的自主權(quán)，從而更好地調(diào)動(dòng)系部工作的自主性和積極性，有力促進(jìn)資源的整合和學(xué)科的發(fā)展，激活辦學(xué)活力，有利于教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

（二）二級(jí)管理體制下對(duì)高職院校行政管理人員實(shí)施績(jī)效考核的重要性。高職院校二級(jí)管理是一種以財(cái)權(quán)下放系部為核心，以指標(biāo)考核為導(dǎo)向，以學(xué)校調(diào)控為保障，以提高辦學(xué)水平為目標(biāo)的一種新的管理模式。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院這一級(jí)側(cè)重制定宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)管理進(jìn)行配置資源，并對(duì)系部進(jìn)行指標(biāo)考核以確保學(xué)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；系部這一級(jí)則主要圍繞學(xué)學(xué)院下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)（通常表現(xiàn)為績(jī)效考核指標(biāo)形式）開展教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，并享有相應(yīng)的權(quán)力和利益。在這樣的管理模式下，學(xué)院大量的人、財(cái)、物權(quán)下放至系部，在給系部帶來(lái)自主權(quán)的同時(shí)，也帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，學(xué)院對(duì)系部的考核最終將落實(shí)在各系部對(duì)其教職工個(gè)人的績(jī)效考核上。

同時(shí)，為了更好地完成學(xué)院下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，系部對(duì)其包括行政管理在內(nèi)的全體人員提出了更高的要求。二級(jí)管理體制下的高職院校行政管理人員，是學(xué)校政策的制定者、執(zhí)行者和管理工作的實(shí)施者，直接為廣大專任教師和學(xué)生服務(wù)，其工作態(tài)度、管理能力和服務(wù)水平直接影響到學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此，系部行政管理人員必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，圍繞系部的工作目標(biāo)，站在更高的高度思考問(wèn)題，更加認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，努力提升自己的管理能力和水平，才能較好地勝任本職工作。而要科學(xué)公正地衡量出行政管理人員的勝任情況和績(jī)效水平，必須建立一套科學(xué)的績(jī)效考核辦法。

二、二級(jí)管理體制高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

目前，很多二級(jí)管理高職院校都出臺(tái)了系部考核辦法、行政管理人員考核辦法、專任教師考核辦法、績(jī)效工資收入分配辦法等系列考核制度，對(duì)行政管理人員考核的探索在不斷增多，取得了一些成效，但仍有很多高職院校在實(shí)行二級(jí)管理體制后仍采取原有的、簡(jiǎn)單的、籠統(tǒng)的績(jī)效考核方法，對(duì)行政管理人員的考核缺乏針對(duì)性和科學(xué)性。

（一）績(jī)效考核粗放、籠統(tǒng)，考核效果不明顯。一是大多二級(jí)管理高職院校對(duì)其行政管理人員的進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往按照“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面的內(nèi)容對(duì)所有行政人員采取同樣的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容籠統(tǒng)、含糊，不具體，既不能體現(xiàn)崗位特色，也不與行政管理人員的部門目標(biāo)相關(guān)，容易變成形式主義，得不到被考核者的認(rèn)可。二是在考核時(shí)，往往把各種類型和層級(jí)的行政管理人員放在一起考核，從中評(píng)出“優(yōu)秀”等級(jí)，導(dǎo)致評(píng)分的結(jié)果往往是中層干部普遍高于一般行政人員，一般行政人員又普遍高于工勤技能人員，“優(yōu)秀”等級(jí)絕大多落在了中層領(lǐng)導(dǎo)干部身上。不同類型和層次的行政管理人員在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容等方面存在很大差異，對(duì)他們績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同，放在一起考核實(shí)在有失公平，引發(fā)了被考核者的不公平感。

（二）考核指標(biāo)不科學(xué)，與崗位職責(zé)和部門目標(biāo)相脫節(jié)。目前，我國(guó)高職院校的編制普遍嚴(yán)重不足，由于編制數(shù)的限制，高職院校的人手嚴(yán)重不足，相對(duì)專任教師更缺乏的行政管理人員則常常是一人身兼數(shù)職，工作十分辛苦，系部對(duì)行政管理人員的要求也不像對(duì)專任教師那么高，容易忽視行政管理人員的崗位分析和崗位職責(zé)梳理，崗位職責(zé)不夠明確，對(duì)行政管理人員的考核也沒(méi)有那么關(guān)注，沒(méi)有基于其崗位職責(zé)來(lái)制定具體的、有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，使得行政管理人員的績(jī)效考核與其實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，影響了績(jī)效考核的有效性。

（三）考核主體選擇不恰當(dāng)，考核結(jié)果失真。由于15%的“優(yōu)秀”名額不多，為了方便考核評(píng)出“優(yōu)秀”人員，很多二級(jí)管理高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核時(shí)，通常把業(yè)務(wù)相似或工作聯(lián)系緊密的幾個(gè)部門的行政管理人員放在一組考核，由于考核評(píng)分主體來(lái)自不同部門，跨部門的被考核者也不具有可比性，且對(duì)相互的工作業(yè)績(jī)和工作能力并不十分了解，考核起來(lái)難以操作，通常的做法有兩種：一種是同一組的所有行政管理人員相互評(píng)分；另一種是同一組的人大家投票，選出“優(yōu)秀”等級(jí)的人員，剩下的人員都評(píng)為“合格”，特別不勝任工作的由本部門領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)為“不合格”。這兩種做法都是極不科學(xué)、不合理的，考核的結(jié)果自然會(huì)失真，難以做到客觀和公正。結(jié)果往往是那些人緣好關(guān)系好的人，即使工作表現(xiàn)不那么努力，也能得到“優(yōu)秀”，而那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的但由于不被其他部門的人所了解，卻得不了“優(yōu)秀”。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才是最重要的評(píng)分主體，對(duì)行政管理人員的工作最具有發(fā)言權(quán)和考核權(quán)，而上述兩種做法都大大削弱了部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，不利于部門的管理和系部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬行政管理人員的工作調(diào)動(dòng)和激勵(lì)。

（四）績(jī)效溝通與考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)薄弱，績(jī)效改進(jìn)被忽視。二級(jí)管理體制下的高職院校，作為“考官”的系部管理層，從以前的被考核者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的考核者角色，卻往往由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和對(duì)科學(xué)績(jī)效考核方法技巧的掌握不夠，使其無(wú)法較好地運(yùn)用績(jī)效管理工具，在績(jī)效考核指標(biāo)分解、下達(dá)績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核結(jié)果反饋以及績(jī)效改進(jìn)等方面都有欠缺，無(wú)法對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，致使行政管理人員的績(jī)效考核效果不佳，行政管理人員的工作能力和服務(wù)態(tài)度不能得到持續(xù)改進(jìn)和提升。

三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）基于部門目標(biāo)和崗位職責(zé)，構(gòu)建科學(xué)的行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。在二級(jí)管理體制下，學(xué)院非常注重通過(guò)指標(biāo)考核加強(qiáng)對(duì)系部的監(jiān)控和管理，以確保學(xué)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，學(xué)院會(huì)將制定好的年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解成具體的系部考核指標(biāo)，對(duì)系部進(jìn)行部門考核，發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和杠桿作用。作為系部重要組成部分的行政管理人員，對(duì)他們的績(jī)效考核理所當(dāng)然應(yīng)將系部的考核指標(biāo)按照行政隸屬關(guān)系進(jìn)行層層分解，結(jié)合崗位職責(zé)細(xì)化成個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，由此構(gòu)建行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)程主要包括以下幾個(gè)步驟：一是收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)?？梢詮穆殑?wù)（崗位）說(shuō)明書、組織機(jī)構(gòu)文字材料、員工工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。二是針對(duì)具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，由專業(yè)人士找出影響其績(jī)效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件）。三是根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項(xiàng)進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。四是將初步形成的行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系報(bào)系部管理層研究、修改。五是將系部行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系返回本人征求意見，進(jìn)一步完善。六是將再次修改完善后的考核指標(biāo)體系下發(fā)實(shí)施。

（二）實(shí)行分層分類績(jī)效考核，確?？己说墓?。二級(jí)管理高職院?？筛鶕?jù)職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)和特點(diǎn)等將行政管理人員劃分為中層干部、一般行政管理人員、工勤人員三大類人員，分別設(shè)定不同的考核內(nèi)容，制定不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，選擇不同的評(píng)分主體，進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。在考核內(nèi)容上，中層干部應(yīng)側(cè)重于管理能力、工作業(yè)績(jī)、改革創(chuàng)新等內(nèi)容的考核，一般行政管理人員應(yīng)側(cè)重于履職能力、工作質(zhì)量、執(zhí)行力、服務(wù)水平等內(nèi)容的考核，工勤人員則應(yīng)側(cè)重于工作數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)滿意度、執(zhí)行力等內(nèi)容的考核。此外，在考核方式上應(yīng)形式多樣化，可根據(jù)被考核者的工作特點(diǎn)采取切實(shí)可行的考核方式組合。

筆者長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作，結(jié)合實(shí)際工作設(shè)計(jì)了行政管理人員分層分類考核方案，并在實(shí)踐中進(jìn)行了運(yùn)用，取得了較好的效果。此考核方案首先將二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員劃分為中層領(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員，實(shí)施分類考核，然后根據(jù)各類人員的考核結(jié)果分別排序，確定“優(yōu)秀”等級(jí)。如表1所示，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果”、“所在部門考評(píng)”和“述職述廉測(cè)評(píng)”等四項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為25%、5%、40%、30%；一般行政管理人員的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果”和“所在部門考評(píng)”等三項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為65%、5%、30%；工勤人員的考核主要包括“工作滿意度測(cè)評(píng)”和“所在部門考評(píng)”兩項(xiàng)內(nèi)容，所占權(quán)重分別為70%和30%。

（三）慎重選擇考核評(píng)分主體，增強(qiáng)考核的有效性。在績(jī)效考

核中，評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、受誰(shuí)考評(píng)”的原則。首先，要慎重選擇考核評(píng)價(jià)主體?？己嗽u(píng)價(jià)主體既不能太單一，但也不是越多越好，應(yīng)適當(dāng)選取那些熟悉被考核者工作情況的人，通常包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、部門領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、行政管理人員、工勤人員等了解被考核者工作情況的人等。其次，應(yīng)合理確定各考核評(píng)價(jià)主體評(píng)分所占權(quán)重。不同的考核評(píng)價(jià)主體對(duì)被考核者的考核權(quán)限和影響力是不同的，應(yīng)根據(jù)評(píng)分主體對(duì)被考核者工作的了解程度，以及管理關(guān)系的緊密程度等因素賦予恰當(dāng)?shù)臋?quán)重，增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性。

以上述設(shè)計(jì)方案為例，在“工作滿意度測(cè)評(píng)”項(xiàng)目中（具體見表2），中層領(lǐng)導(dǎo)干部、一般行政管理人員和工勤人員三類人員的考核評(píng)價(jià)主體及其權(quán)重均有所不同。中層領(lǐng)導(dǎo)干部“工作滿意度測(cè)評(píng)”的評(píng)分主體，主要由專任教師、一般行政管理人員和工勤人員三類人員構(gòu)成，權(quán)重分別為40%、40%、20%；一般行政管理人員“工作滿意度測(cè)評(píng)”的評(píng)分主體，主要由分管院領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)干部、專任教師、一般行政管理人員和工勤人員五類人員構(gòu)成，權(quán)重分別為10%、30%、25%、25%、10%；工勤人員“工作滿意度測(cè)評(píng)”的評(píng)分主體構(gòu)成與一般行政管理人員的相同，權(quán)重分別為10%、20%、30%、30%、10%。

篇4

[Abstract]In order to optimize the human resource，improve the quality of the workforce，"5S" management method is used to People′s Hospital of Daxing District to analyze of present situation of human resource of hospital，and make out corresponding optimal measures，and realize that various personal work by post and examining.Through using the "5S" management method to hackle human resources in our hospital，then the work can be accomplished successful and the talent of everyone can be developed fully，so that we find the best match between people and work.

[Key words]“5S” management；Human resources management；Analyze；Optimize；Accouplement

“5S” 管理是整理（seiri）、整頓（seiton）、清掃（seisou）、清潔（seiketsu）、素質(zhì)教育（shitsuke）5個(gè)管理工作的簡(jiǎn)稱[1]?！?S”作為一種先進(jìn)的管理方法，重點(diǎn)是創(chuàng)造工作高效率和整潔的工作環(huán)境，提升醫(yī)護(hù)人員素養(yǎng)[2]。北京市大興區(qū)人民醫(yī)院通過(guò)開展“5S”系列管理活?櫻?實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作質(zhì)量、患者安全、管理效能和職工素養(yǎng)的提升。醫(yī)院成立“5S”課題工作小組，在總結(jié)各項(xiàng)工作成果的基礎(chǔ)上，大膽嘗將“5S”管理應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理中。

1醫(yī)院人力資源的重要性

1.1 人力資源概述

人力資源（human resource）一詞最早由美國(guó)當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》一書中提出。與其他資源相比，人力資源具有特殊性：主觀性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性、再生性等。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人力資源決定著其他資源的使用效率，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中唯一具有創(chuàng)造性作用的資源，對(duì)于組織發(fā)展、進(jìn)取和創(chuàng)新具有極其重要影響作用。人力資源是人本身所具備的學(xué)識(shí)、智力、體力、觀念、技術(shù)等內(nèi)在能力綜合體現(xiàn)，在管理諸要素中，人力資源是最重要的要素[3]。

1.2醫(yī)院人力資源

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，控制人才的流失，科學(xué)地使用人才就是管理的核心[4]。醫(yī)院的人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理、檢驗(yàn)等各種活動(dòng)中所投入的人員總和，其中人力是最重要、最核心的資源，人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性及技術(shù)水平的發(fā)揮，是醫(yī)院活力的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)[5]，因此，人力資源對(duì)于醫(yī)院這樣的特殊組織來(lái)說(shuō)，是任何資源都不可替代的，是醫(yī)院能否發(fā)展壯大和取得進(jìn)步的核心資源。

2醫(yī)院人力資源類別和結(jié)構(gòu)

2.1 醫(yī)院人力資源類別

按照專業(yè)技術(shù)分類，醫(yī)院人力資源可分為衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技術(shù)人員、管理人員以及工勤技能人員四類，其中衛(wèi)生技術(shù)人員包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、注冊(cè)護(hù)士、藥師（士）、影像技師（士）等，其他技術(shù)人員指從事醫(yī)療設(shè)備維修、會(huì)計(jì)核算、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)、信息建設(shè)、文化宣傳等技術(shù)工作的非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，管理人員是擔(dān)任醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或醫(yī)院管理任務(wù)的人員，工勤技能人員指承擔(dān)技能操作和維護(hù)等職責(zé)的工作人員。

2.2醫(yī)院人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)

醫(yī)院人力資源數(shù)量主要指在職職工人數(shù)（包括專業(yè)技術(shù)人員），在職職工分為編內(nèi)、編外人員（合同制人員、臨時(shí)工），人力資源結(jié)構(gòu)主要指在職工的職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。以我院為例，對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。2016年，醫(yī)院在職職工2178名，在編人員1615名、編外人員563名；其中：衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1890名，占總數(shù)的86.78%。醫(yī)院職工職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)見表1。

3應(yīng)用“5S”分析醫(yī)院人力資源管理

1S-整理，區(qū)分“要”與“不要”的東西，對(duì)“不要”的東西進(jìn)行處理。人力資源管理的1S是對(duì)人力資源管理進(jìn)行梳理：第一，梳理人員，劃分人員類別，進(jìn)行任職評(píng)定，建立人才檔案管理庫(kù)；第二，梳理制度，找出存在問(wèn)題，制訂相應(yīng)解決措施，保持職工工作的積極性；第三，優(yōu)化組織，從實(shí)際工作出發(fā)，減少不必要的人員配置，提高組織工作的效率，使醫(yī)院人力資源配置更加科學(xué)合理。

2S-整頓，把要的東西按規(guī)定放置，定點(diǎn)擺放整齊，明確標(biāo)識(shí)。人力資源管理的2S是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核：第一，按照工作內(nèi)容劃分崗位，明確崗位職責(zé)，結(jié)合工作數(shù)量和勞動(dòng)強(qiáng)度，合理配置相應(yīng)人員，實(shí)現(xiàn)醫(yī)生、護(hù)士、管理、工勤等各類人員按崗就位、按職履責(zé)；第二，制訂科學(xué)合理的考核方案，通過(guò)考核結(jié)果，掌握職工的工作能力、效率、態(tài)度、成績(jī)等，把每一位員工放到最合適的崗位，充分挖掘和發(fā)揮職工的最大作用。

3S-清掃，清除工作場(chǎng)所內(nèi)臟污，設(shè)備異常馬上修理，并防止污染發(fā)生。人力資源管理的3S是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院職工的培訓(xùn)和考核：第一，結(jié)合崗位工作需要組織開展職工培訓(xùn)與教育，不但要把學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，還要把學(xué)人、學(xué)事作為教育的重要內(nèi)容，將良好的道德教育融入學(xué)習(xí)型醫(yī)院創(chuàng)建之中，全面提高職工素質(zhì)；第二，在崗位設(shè)置和聘用的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”的作用，提高職工工作積極性。

4S-清潔，對(duì)上面3S的工作進(jìn)行制度化，規(guī)范化，形成工作機(jī)制，并維持效果。人力資源管理的4S是要做到以身作責(zé)、切實(shí)落實(shí)：第一，以身作責(zé)就是要求醫(yī)院的人力資源管理者主動(dòng)干事、勤于干事、善于干事，在嚴(yán)格按照制度辦事的同時(shí)，靈活處理各類特殊問(wèn)題；第二，要貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度，把人力資源管理制度落到實(shí)處，把各項(xiàng)工作舉措融入到醫(yī)院的文化建設(shè)中。

5S-素養(yǎng)，按規(guī)定辦事，養(yǎng)成好習(xí)慣。人力資源管理的5S是做好制度建設(shè)與文化建設(shè)：第一，做好人力資源管理的制度化建設(shè)，健全完善各項(xiàng)管理制度并及時(shí)更新，做到有法可依、有規(guī)可循、有據(jù)可查；第二，在制度建設(shè)的基礎(chǔ)上做好醫(yī)院文化建設(shè)，引導(dǎo)職工樹立正確的工作價(jià)值觀，著力培養(yǎng)職工積極向上工作態(tài)度，建立醫(yī)院自己的文化理念，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。

4 “5S”應(yīng)用人力資源管理的幾項(xiàng)措施

4.1 人員梳理

對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有職工按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員等進(jìn)行分類，建立各類人員檔案管理庫(kù)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)資格、職稱、學(xué)歷等進(jìn)行任職評(píng)定，通過(guò)評(píng)定的人員方可上崗工作，保障職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。任職評(píng)定工作由醫(yī)院人事部門聯(lián)合醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、科教科等相關(guān)部門從職業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)能力要求等方面制訂任職評(píng)定工作方案并負(fù)責(zé)實(shí)施。

4.2 制度梳理

對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行梳理，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面著手，查找存在的問(wèn)題，根據(jù)政策法規(guī)修訂完善各項(xiàng)制度，搭建人力資源管理制度體系，使各項(xiàng)管理措施與時(shí)俱進(jìn)，既維護(hù)職工勞動(dòng)的合法權(quán)益，還能調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，保障醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展和實(shí)施。

4.3 按崗聘用

崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等）工作的基礎(chǔ)和前提[6]。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置非常關(guān)鍵， 因?yàn)樗坏侠碚{(diào)配了醫(yī)療服務(wù)資源，也優(yōu)化了人力資源配備[7]。對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有崗位進(jìn)行工作分析，根據(jù)實(shí)際工作和醫(yī)院未來(lái)發(fā)展需要設(shè)置工作崗位（包括類別和職級(jí)）， 建立相應(yīng)的崗位編制測(cè)算模型，其中臨床科室建立“基于編制床位數(shù)配比模型”、“基于醫(yī)護(hù)一體化配比模型”；在門診醫(yī)技科室建立“基于工作量的醫(yī)技人員配比模型”；在行政后勤部門建立“基于崗位工作量的行政后勤人員配比模型”[8]；撰寫崗位說(shuō)明書，根據(jù)崗位說(shuō)明書和工作內(nèi)容聘用相應(yīng)人員，實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的動(dòng)態(tài)管理，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境和條件，從而增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的危機(jī)感、責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取、努力工作的精神，為人才梯隊(duì)建設(shè)服務(wù)[9]。

4.4 培訓(xùn)考核

建立崗位培訓(xùn)和考核機(jī)制。實(shí)施基于崗位需求的員工培訓(xùn)管理體系，能有效地提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)員工綜合服務(wù)能力[10]。首先，根據(jù)人員類別和任職條件制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，定期組織相關(guān)部門對(duì)在崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，保障在崗人員的技術(shù)水平和工作素養(yǎng)，并制定相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)在崗人員開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)。其次，結(jié)合崗位說(shuō)明書和工作職務(wù)，對(duì)臨床、醫(yī)技人員實(shí)行“末位考核”[11]，對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分級(jí)考核，對(duì)新技術(shù)、新項(xiàng)目、重大醫(yī)療成果的參與者給與表彰和鼓勵(lì)。最后，制定績(jī)效考核工作管理辦法，建立適應(yīng)崗位聘用的薪酬制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類、各級(jí)人員工作的積極性和主動(dòng)性。

4.5 長(zhǎng)效機(jī)制

通過(guò)人員梳理、制度梳理、按崗聘用和培訓(xùn)考核四項(xiàng)舉措，建立人力資源管理體系，將制度建設(shè)與實(shí)際工作緊密結(jié)合，形成行之有效的管理措施并嚴(yán)格落實(shí)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力考核與評(píng)價(jià)，不斷優(yōu)化職工隊(duì)伍，最大限度的挖掘和開發(fā)職工的工作潛力，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升醫(yī)院整體實(shí)力。

4.6 規(guī)范管理

在以上工作基礎(chǔ)上，形成良好的人員管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全院按制度辦事，用制度管人的工作模式。在制度建設(shè)的基礎(chǔ)上做好醫(yī)院文化建設(shè)，引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀，做好職工的職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)職工積極向上，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施。同時(shí)，人員管理工作的規(guī)范，為實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)酵觥钡於肆己玫墓ぷ骰A(chǔ)。隨著事業(yè)單位保險(xiǎn)制度改革工作的深入開展，“同崗?fù)酵觥辈荒軆H體現(xiàn)在績(jī)效激勵(lì)部分，編外人員的工資部分也應(yīng)向在編人員靠攏，逐步實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)酵觥薄?/p>

5小結(jié)

篇5

【關(guān)鍵詞】鐵路 運(yùn)輸企業(yè) 人力資源 探討

鐵路運(yùn)輸企業(yè)是大型的國(guó)有企業(yè),黨的十六大以來(lái),特別是黨的十七大之后,鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時(shí)期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進(jìn)管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營(yíng)管理、服務(wù)體系等方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時(shí),對(duì)人的要求也越來(lái)越高,但是,鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢,甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)就這一問(wèn)題作膚淺的探討。

1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 配置不科學(xué)

配置不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃仍是鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題,主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),高技能人才缺乏、“一線緊、二線松、三線腫”的現(xiàn)象明顯。截止 2007年,鐵路企業(yè)管理人員總量為26.1萬(wàn)人,占全部職工的比重為12.7%,其中專業(yè)技術(shù)人員為144624人,占全部職工的比重為7.1%;生產(chǎn)人員共計(jì)1450803人,占全部職工總量的70.8%,其中工人技師、高級(jí)技師等高技能人才29350人,僅占生產(chǎn)人員的2.0 %;服務(wù)人員和其他人員為142585人,占全部職工總量的7.0%;內(nèi)部退養(yǎng)、長(zhǎng)學(xué)、長(zhǎng)休、外出勞務(wù)人員等長(zhǎng)期不能上班的非在崗人員共有194807人,占職工總量的9.5%。在人員配置上,普通型的人員富余,專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才不足;在人員結(jié)構(gòu)上,機(jī)關(guān)、后勤服務(wù)人員富余,生產(chǎn)崗位人員緊張,特別是高技能人才和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位人員更是不足。

1.2 缺乏吸引力

當(dāng)前,國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化,鐵路運(yùn)輸企業(yè)作為“鐵老大”的各種優(yōu)勢(shì)條件已然喪失,與非國(guó)企比較,收入偏低、用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力等問(wèn)題明顯。一是選人用人機(jī)制保守,人才難以脫穎而出。二是分配制度僵化,人才難以體現(xiàn)出其價(jià)值屬性。三是工作內(nèi)容單調(diào),個(gè)人專長(zhǎng)難以發(fā)揮。四是工作地點(diǎn)分散,工作條件艱苦,影響人才效能的發(fā)揮。五是就業(yè)渠道多樣化,影響人才長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的形成。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)用工制度的變革,人力資源可以在更廣大的空間里自由選擇。近些年來(lái),鐵路企業(yè)吸引人才乏力,優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生往往不把鐵路企業(yè)作為其就業(yè)和發(fā)展方向,有的大學(xué)生錄用不到半年就放棄鐵路工作,致使鐵路企業(yè)人才匱乏。

1.3 凝聚力不強(qiáng)

雖然市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人才的依賴程度越來(lái)越明顯,對(duì)人的因素越來(lái)越重視,但由于機(jī)制不完善,經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離,經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)技能人才和生產(chǎn)人員與企業(yè)之間沒(méi)有形成利益共同體,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與自己的收入沒(méi)有直接關(guān)系。在管理上,企業(yè)為確保運(yùn)輸安全和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成,對(duì)職工又往往采取高壓態(tài)勢(shì),考核得嚴(yán),管理得緊,忽視職工對(duì)社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,忽視職工對(duì)豐富工作經(jīng)驗(yàn),提升靈活就業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。從而造成經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)技能人才和生產(chǎn)一線人員缺乏工作責(zé)任感和緊迫感。

1.4 進(jìn)取心不足

鐵路企業(yè)實(shí)行了以撤消分局、撤并站段為主的管理體制改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整,為推行集約化管理、提高管理效能奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)改革,減少了大量的管理崗位。但由于干部人事制度和工資分配制度未作相應(yīng)調(diào)整,被精簡(jiǎn)的人員仍保留干部身份,占有干部名額,享受原崗位工資待遇,而工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工卻難以選拔到管理崗位,有的既使從事管理工作,卻也因不是干部身份而不能享受相應(yīng)的工資、福利待遇。再如,專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)技能人才沒(méi)有得到真正的重視。鐵路企業(yè)實(shí)行了專業(yè)技術(shù)和高技能人才崗位聘任制改革,但也只是略微提高了津貼標(biāo)準(zhǔn),在工資、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改變,反而受專業(yè)技術(shù)和高技能人才崗位設(shè)置數(shù)量限制,致使有的職工取得了技術(shù)資格也不能聘任技術(shù)職務(wù),阻礙了人才發(fā)展,削弱了職工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。

2 對(duì)策研究

2.1 樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念

戰(zhàn)略性人力資源管理是系統(tǒng)的把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃各階段目標(biāo)相聯(lián)系,就要定期對(duì)人的技能、知識(shí)進(jìn)行評(píng)估,制定培訓(xùn)計(jì)劃,提供深入的績(jī)效評(píng)價(jià),準(zhǔn)確判斷各類人員的崗位勝任能力,從而將人力資源管理滲透到企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中,使人力資源管理成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要力量。

鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)及時(shí)掌握國(guó)家鐵路發(fā)展規(guī)劃,積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策,要充分發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能,特別是當(dāng)前鐵路高速發(fā)展,大規(guī)模鐵路新線投產(chǎn)建設(shè)的情況下,更要提前制定符合新線運(yùn)營(yíng)和客貨運(yùn)輸工作量增長(zhǎng)等因素變化的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,從而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。

2.2 構(gòu)建新型的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人事管理,由人事、勞資、教育等管理部門負(fù)責(zé),是行政命令的“執(zhí)行者”,是企業(yè)的“中介者”服務(wù)于其他部門?，F(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)是要通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)改善企業(yè)生產(chǎn)效率、提高服務(wù)質(zhì)量和幫助員工發(fā)展,從而提高企業(yè)效益。要實(shí)現(xiàn)這一任務(wù),人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能,而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián),統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

目前,鐵路運(yùn)輸企業(yè)人事、勞資、教育、社保等部門各自為陣,自成一體,職能交叉,多頭管理、模糊管理現(xiàn)象嚴(yán)重,影響工作效率和企業(yè)效益。因此,應(yīng)將目前的人事部門、勞資部門、職工教育部門、社會(huì)保險(xiǎn)部門、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生等部門進(jìn)行合并,取消干部、工人的身份界限,改變培訓(xùn)、使用和待遇分家狀況,從而形成合力,最大限度地發(fā)揮人力資源管理效能。

在管理方式上,人力資源管理也不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任,每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者,人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí),要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化,從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.3 建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

要使企業(yè)發(fā)展,就必須有一個(gè)能讓人才脫穎而出,讓人才自由競(jìng)爭(zhēng)的選賢任能機(jī)制,就必須建立一個(gè)公正、公開、透明、科學(xué)的選人用人制度。首先要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,要讓每一個(gè)符合條件的人都可以有公平的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。再則要明確用人標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化選人用人條件。對(duì)知識(shí)、技能、工作閱歷、智慧水平、溝通決策能力等都要作出具體規(guī)定,使符合條件的人對(duì)號(hào)入座,不符合條件的人明確努力的方向。三是要公開選人用人的決定過(guò)程,杜絕暗箱操作,從而避免和消除人們的懷疑,并可以提高被任用人員的公信力。四是要建立定期評(píng)估和用人失誤的責(zé)任追究制度,要改變用人權(quán)力高度集中的弊端,減少用人上的失誤。這樣,不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出,而且也可以堵住任人唯親、因人設(shè)崗的門徑。

2.4 完善激勵(lì)和約束機(jī)制

目前,人員流動(dòng)困難、能進(jìn)不能出、能上不能下的弊端在鐵路企業(yè)仍然存在。鐵路企業(yè)職工普遍認(rèn)為自己從事的這份工作仍然是“鐵飯碗”,雖然工資收入不高,但只要不觸犯法律,不發(fā)生重大錯(cuò)誤,企業(yè)就不能與自己解除勞動(dòng)合同,也不能對(duì)自己做出嚴(yán)重的處理,工作表現(xiàn)好不好、績(jī)效高不高對(duì)自己的影響不大。因此,如何設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制,激發(fā)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

鐵路企業(yè)是一個(gè)大的聯(lián)動(dòng)機(jī),實(shí)行高度集中、統(tǒng)一指揮的管理方式,必須嚴(yán)格執(zhí)行“鐵的紀(jì)律”,各個(gè)工作環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行控制,因此,有必要建立日常工作績(jī)效考核和特殊貢獻(xiàn)記錄考核相結(jié)合的考核方法。通過(guò)日常工作績(jī)效考核,可以按照不同的工作性質(zhì)確立相應(yīng)的工作定額,根據(jù)職工完成任務(wù)、安全生產(chǎn)、“兩紀(jì)一化”、路風(fēng)建設(shè)、遵紀(jì)守法等方面的情況,定期給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定,并將職工個(gè)人績(jī)效納入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理,作為工資分配、晉升、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)合同續(xù)簽等方面的考核依據(jù)。特殊貢獻(xiàn)記錄考核則是將職工在科技創(chuàng)新、改善企業(yè)管理、防止運(yùn)輸生產(chǎn)事故、維護(hù)社會(huì)治安以及防洪搶險(xiǎn)和救災(zāi)救援等方面作出特殊貢獻(xiàn)的記錄在案,作為對(duì)優(yōu)秀職工個(gè)人能力的認(rèn)可,作為企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。同時(shí)要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給職工和提供給相關(guān)管理者,要讓職工清楚知道自己好在什么地方,充分肯定職工的優(yōu)點(diǎn),明確指出差在什么地方,及時(shí)提出改進(jìn)意見和建議。

鐵路企業(yè)運(yùn)輸任務(wù)的完成存在著季節(jié)性、時(shí)間性差異,同時(shí)還受國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素影響,因此,企業(yè)應(yīng)充分考慮非職工本人原因影響績(jī)效的因素,特別是在個(gè)人績(jī)效與工資收入掛鉤的情況下,不能將工作量不飽滿造成的業(yè)績(jī)下降全部轉(zhuǎn)嫁給生產(chǎn)職工個(gè)人,而應(yīng)由企業(yè)整體共同承擔(dān),管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等各類人員均應(yīng)承受經(jīng)營(yíng)效益不良所帶來(lái)的收入下降等不良后果,從而形成經(jīng)營(yíng)者、管理者、專業(yè)技術(shù)人員和職工的利益共同體,以激勵(lì)企業(yè)全體人員共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.5 建立一體化培訓(xùn)機(jī)制

全員性、終身性、多樣性、計(jì)劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)。發(fā)達(dá)企業(yè)都十分重視職工培訓(xùn),培訓(xùn)費(fèi)用占到公司總支出的3%左右。鐵路運(yùn)輸企業(yè)一直以來(lái)注重開展職工培訓(xùn),而且也設(shè)定有專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),但培訓(xùn)的效果卻與鐵路發(fā)展需要存在一定差距。其原因除了培訓(xùn)方案、方式方法等問(wèn)題外,培訓(xùn)與使用、待遇沒(méi)有做到有機(jī)的結(jié)合是一個(gè)主要原因。鐵路企業(yè)管理人員培訓(xùn)由人事部門負(fù)責(zé),生產(chǎn)人員培訓(xùn)由職工教育部門負(fù)責(zé),職工的使用和待遇的確定則由勞動(dòng)工資部門負(fù)責(zé),互相之間缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)機(jī)制,常常是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)部門定方案,勞資部門抽人員,但由于崗位人員緊張,培訓(xùn)期間個(gè)人工資減少、企業(yè)工資支出增加,以及培訓(xùn)方法枯燥等原因,造成業(yè)務(wù)骨干單位不肯選派、職工本人不愿參加,而平時(shí)表現(xiàn)不好,素質(zhì)不高,出工不出力的人員卻經(jīng)常成為培訓(xùn)對(duì)象,有的成為培訓(xùn)專業(yè)戶,影響了企業(yè)和職工發(fā)展。為此,要使培訓(xùn)切實(shí)有效,還必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制,將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力,視為人力資源管理的重要內(nèi)容,從制度上增強(qiáng)職工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感,激勵(lì)職工自覺(jué)參加培訓(xùn),使其積極、主動(dòng)地提高技能水平,從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

3 結(jié)束語(yǔ)

樹立人力資源管理理念,采取積極有效的人力資源管理策略,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源配置,必將為促進(jìn)鐵路企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),推動(dòng)鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展,為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地作出重要貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)人工成本措施

一、部分建筑施工企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

人工成本管理雖然已經(jīng)成為國(guó)外企業(yè)管理中的一個(gè)比較成熟的領(lǐng)域，但是由于我國(guó)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,目前，部分建筑施工企業(yè)的成本管理特別是人工成本管理仍然不適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要,主要存在以下方面的問(wèn)題：

（一）經(jīng)營(yíng)管理者人工成本管理意識(shí)淡薄，忽視人工成本管理的過(guò)程控制。

許多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將主要的精力用在開發(fā)市場(chǎng)、擴(kuò)大再生產(chǎn)上，對(duì)降低人工成本、提高經(jīng)濟(jì)效益方面沒(méi)有真正地落到實(shí)處，大多是提在嘴邊的一句空話、套話。有的管理者還一度以降低員工勞動(dòng)報(bào)酬為主要手段來(lái)控制人工成本，對(duì)人工成本管理沒(méi)有足夠的意識(shí)，觀念滯后，對(duì)如何搞活企業(yè)內(nèi)部分配，用有限的資金最大限度地調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，用最少的投入創(chuàng)造最大的人工成本效益方面卻沒(méi)有引起足夠的重視，不能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工收入同向增長(zhǎng)的目標(biāo)。

（二）未標(biāo)準(zhǔn)化用工，人員配置盲目。

按照人工成本的構(gòu)成權(quán)重，工資總額占人工成本總額的比重最大，因此,要降低人工成本，首先要做好每個(gè)施工項(xiàng)目的定員編制工作。人員的配置，應(yīng)按照施工項(xiàng)目規(guī)模的大小、施工組織、施工方式的不同，并參照科學(xué)合理的用工標(biāo)準(zhǔn)文件來(lái)確定。但是目前部分建筑施工企業(yè)沒(méi)有建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系，沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)化用工文件來(lái)配置勞動(dòng)力，一個(gè)項(xiàng)目中標(biāo)后，一般是由項(xiàng)目策劃小組成員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)配置的，項(xiàng)目人員配置盲目，定員定崗無(wú)參照標(biāo)準(zhǔn)。由于人員配置存在隨意性，所以在項(xiàng)目需要增加人員時(shí)，人力資源部門無(wú)法有效控制。另一方面,長(zhǎng)期以來(lái)“人多好辦事”，“低工資，多就業(yè)”，“力求穩(wěn)定”的就業(yè)思想和用人機(jī)制，使有些項(xiàng)目管理者只管開口向上級(jí)要人，而不重視現(xiàn)場(chǎng)崗位培訓(xùn)，高技能人才短缺，因人設(shè)崗的情況時(shí)有發(fā)生，從而出現(xiàn)項(xiàng)目人員臃腫，人浮于事的現(xiàn)象，勞動(dòng)生產(chǎn)率低。

（三）內(nèi)部分配制度不健全，工資的激勵(lì)職能未充分發(fā)揮。

1、目前有的建筑施工企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制度。該制度與原來(lái)的崗位技能工資制相比，崗位更細(xì)化了些，每個(gè)工資單元均在不同程度上體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)大小及所承擔(dān)的責(zé)任。但是，從崗位類別及工資對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，同一級(jí)別不同崗位的人員均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有明顯體現(xiàn)崗位之間的差別，未真正從崗位的責(zé)任大小、技能復(fù)雜程度、技術(shù)水平高低和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面來(lái)區(qū)分崗位差別，沒(méi)有完全打破行政級(jí)別，仍然是原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按行政級(jí)別高低享受勞動(dòng)報(bào)酬待遇的延伸，造成大部分人員不愿從事技術(shù)工作，不專心鉆研業(yè)務(wù)，技術(shù)、技能水平提高緩慢，工作效能低下。

2、崗位等級(jí)工資單元項(xiàng)目繁多，固定工資單元額度占用比重較大，員工的主觀能動(dòng)性難于發(fā)揮，存在不同程度的 “吃大鍋飯”。

3、員工績(jī)效考核體系不健全、考核指標(biāo)未量化。在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上都是按印象評(píng)分，員工的收入沒(méi)有真正的與個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，弱化了工資的激勵(lì)職能。還有的企業(yè)根本就未建立內(nèi)部考核分配方案，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)均臨時(shí)確定，隨意性較大，造成相同性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)卻標(biāo)準(zhǔn)各異的情況，使獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。

4、實(shí)行的工資制度與市場(chǎng)工資價(jià)位脫節(jié)，影響了管理骨干、技術(shù)骨干人員的工作積極性，也造成人才流失的現(xiàn)象越趨嚴(yán)重。

（四） 無(wú)計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員，加大了人工成本支出。

近幾年來(lái)，為提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)能力，建筑施工企業(yè)已陸續(xù)采取靈活的《勞務(wù)派遣》用工方式。從人工成本管理的角度來(lái)看，無(wú)計(jì)劃使用勞務(wù)派遣人員的情況比較嚴(yán)重，加大了人工成本的開支。

（五）人工成本會(huì)計(jì)核算列帳科目分散，造成人工成本統(tǒng)計(jì)和分析困難。

由于人工成本的構(gòu)成項(xiàng)目多，跨及財(cái)務(wù)、社保、勞資等部門，并且目前的財(cái)務(wù)核算制度存在由于資金來(lái)源不同而多渠道支出，列帳分散，有的在管理費(fèi)中開支，有的在福利費(fèi)中開支，有的直接進(jìn)入生產(chǎn)成本，財(cái)務(wù)報(bào)表上不能一目了然的反映人工成本總額，在統(tǒng)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)遺漏或重復(fù)計(jì)算等問(wèn)題，影響了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，給工資分配、工資管理及人工成本的統(tǒng)計(jì)分析工作帶來(lái)了很大的困難。

（六）人工成本的統(tǒng)計(jì)、分析有待規(guī)范和加強(qiáng)。

目前，人工成本的統(tǒng)計(jì)分析是施工企業(yè)人工成本管理的薄弱環(huán)節(jié)，其主要原因是企業(yè)管理者不重視；統(tǒng)計(jì)人員業(yè)務(wù)水平較低、對(duì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的計(jì)算、分解存在隨意性；同級(jí)勞資、財(cái)務(wù)、社保等部門人員缺乏協(xié)作性，工作相互推委、造成數(shù)據(jù)漏計(jì)或信息失效等等。

二、對(duì)建筑施工企業(yè)人工成本管理中存在的問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

建筑施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力要素市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)二個(gè)方面。產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，意味著人工成本不能太高，高了就難以在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)中憑借價(jià)格優(yōu)勢(shì)取勝；而勞動(dòng)力要素市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，就是說(shuō)人工成本不能太低，低了就難以在人才競(jìng)爭(zhēng)中憑借工資優(yōu)勢(shì)取勝，招納不到人才。所以，為了做好建筑施工企業(yè)的人工成本管理工作，使人工成本管理得到優(yōu)化，建議可以從以下方面入手：

（一）加大人工成本管理的宣傳力度，提高企業(yè)管理者對(duì)人工成本管理和控制的重要性的認(rèn)識(shí)。

提高人工成本管理和控制的認(rèn)識(shí)，首先要提高企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者或項(xiàng)目管理者的思想認(rèn)識(shí)，不能只在面上而不落到實(shí)處，使管理者真正認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人工成本管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，是全方位提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑之一，是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本，以較少的人力投入獲得較高的人力資本效益，才能確保企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。

（二）要建立人工成本目標(biāo)體系，實(shí)施人工成本的目標(biāo)管理。

加強(qiáng)人工成本管理，并不單純地意味著降低員工的收入來(lái)增加利潤(rùn)，而是要控制總費(fèi)用結(jié)構(gòu)，應(yīng)在企業(yè)的增加值上下功夫，因?yàn)槠髽I(yè)的增加值包含人工成本和利潤(rùn)，如果單純地從利潤(rùn)目標(biāo)出發(fā)而減少職工收入，必然會(huì)得不償失。所以控制人工成本的目標(biāo)就是要把企業(yè)利潤(rùn)和職工收入?yún)f(xié)調(diào)起來(lái)，做到職工收入與利潤(rùn)同步增長(zhǎng)，形成一個(gè)降低成本提高經(jīng)濟(jì)效益增加員工收入促進(jìn)成本降低的良性循環(huán)。

（三）科學(xué)定崗定編，標(biāo)準(zhǔn)化用工，優(yōu)化勞動(dòng)組合。

1、建立標(biāo)準(zhǔn)化用工體系，要建立標(biāo)準(zhǔn)化用工的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和部門，要有一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高、能力強(qiáng)的定額勞資隊(duì)伍。

2、管理者應(yīng)改變用人觀念，科學(xué)測(cè)定工作崗位和崗位工作量，確定用工人數(shù)，真正做到按需設(shè)崗，避免因人設(shè)崗。

3、定額勞資人員要加強(qiáng)定崗、定員的日常管理，在項(xiàng)目總定員內(nèi)按照施工進(jìn)度及任務(wù)量來(lái)編制合理的人力資源使用計(jì)劃。

4、積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，建立優(yōu)勝劣汰的用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)減員增效。

5、要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)崗位培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能 ，操檢合一的復(fù)合優(yōu)秀技術(shù)工人，實(shí)行專業(yè)化管理，通過(guò)減少勞動(dòng)投入，提高產(chǎn)出，最終達(dá)到降低人工成本的目的，以較少的人才消耗來(lái)獲取最大的人力資本投資效益。

（四）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度，形成以人工成本管理為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部分配約束機(jī)制，要使社會(huì)平均人工成本水平逐步成為決定企業(yè)工資收入水平的重要約束條件之一，逐步建立有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)與約束機(jī)制。建議做到以下幾點(diǎn)：

1、工資單元設(shè)立合理，避免單元過(guò)多過(guò)雜，逐步減少固定部分工資單元的權(quán)重，加大浮動(dòng)部分工資單元的權(quán)重。

2、各內(nèi)部系統(tǒng)管理部門應(yīng)積極配合人力資源部門做好崗位調(diào)查和崗位分析，細(xì)化每一崗位的工作內(nèi)容及責(zé)任、技能水平、勞動(dòng)強(qiáng)度的要求，合理確定崗位差別，向苦、臟、累、險(xiǎn)及科技含量高的崗位傾斜，適當(dāng)拉開管理專家、高技能人才、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的分配差距，拉開同一職務(wù)、但不同崗位人員之間的崗位差別，按崗取酬。

3、建立一套科學(xué)適用的績(jī)效考核體系，加大對(duì)浮動(dòng)部分的調(diào)節(jié)力度。為能真正反映個(gè)人的工作績(jī)效，各考核要素在考核分值的權(quán)重上區(qū)分主次，加大工作能力要素和工作績(jī)效要素的考核分值，績(jī)效考核方案要便于操作，并根據(jù)部門和員工的不同工作內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂和補(bǔ)充。

4、建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的比較完善的內(nèi)部分配制度，形成與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接、能增能減的分配調(diào)控機(jī)制，克服人才流失的現(xiàn)象。

（五）規(guī)范勞動(dòng)用工，有計(jì)劃地使用勞務(wù)派遣人員，搞好員工總量的計(jì)劃管理。

規(guī)范勞動(dòng)用工行為和勞動(dòng)關(guān)系，建立健全“能進(jìn)能出”的用工制度，嚴(yán)把入口，提高新進(jìn)員工質(zhì)量，暢通出口，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工形式多元化，用工渠道市場(chǎng)化，根據(jù)施工生產(chǎn)進(jìn)程定期制定用工需求計(jì)劃，做好人工成本預(yù)測(cè)，搞好員工總量的有計(jì)劃管理。

（六）建立人工成本的控制、預(yù)警制度。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源；市場(chǎng)化；運(yùn)作

Abstract: the national five-year science and technology planning "has been issued and implemented, the plan emphasizes to strengthen scientific and technological innovation base and platform construction, vigorously foster innovative talents of science and technology, increase the talents resources construction to unprecedented heights. Enterprise how to solve the filling sequence flow of talent within the enterprise, promote the healthy growth of talent, talent flow platform is very important, in this study, to create human resource market operation scheme is to discuss.

Keywords: human resource； market ；operation

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。而人才隊(duì)伍的建設(shè)，客觀上需要?jiǎng)?chuàng)造合理、規(guī)范、有序的企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)環(huán)境，搭建人力資源合理流動(dòng)平臺(tái)，進(jìn)一步提升人力資源的配置與使用效率，完善企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作，推進(jìn)制度建設(shè)與優(yōu)化流程管理。

人力資源也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)中其它資源一樣，它的配置和利用以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)，市場(chǎng)機(jī)制最能充分開發(fā)出市場(chǎng)參與者的內(nèi)部潛能。提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護(hù)人力資源的再生能力，從而形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

一、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)化的組織保證

企業(yè)設(shè)立人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化管理委員會(huì)（簡(jiǎn)稱人力資源管委會(huì)）。管委會(huì)辦公室設(shè)在企業(yè)人力資源部，統(tǒng)籌企業(yè)人力資源市場(chǎng)化管理的制度建設(shè)與日常事務(wù)處理工作，管委會(huì)行使如下職責(zé)：

1、合理調(diào)配人才資源，搭建人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化的運(yùn)作平臺(tái)。建立雙向選擇、合理流動(dòng)的市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部市場(chǎng)優(yōu)化配置和合理流動(dòng)，利用企業(yè)新OA系統(tǒng)，延伸企業(yè)內(nèi)部人力資源管理軟件的功能，建立網(wǎng)上人力資源市場(chǎng)。

2、滿足企業(yè)對(duì)人才特別是對(duì)礦井急需的人才的需求，落實(shí)人才、隊(duì)伍調(diào)配和組織保障工作。重點(diǎn)加強(qiáng)技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍建設(shè)，建立人力資源的核算評(píng)估體系。

二、明確人力資源內(nèi)部市場(chǎng)主體的四個(gè)角色

1、企業(yè)的角色

企業(yè)是企業(yè)宏觀政策的制定者，實(shí)施人力資源市場(chǎng)化所需軟硬件的提供者，也是最高一級(jí)的監(jiān)督者。企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化配置實(shí)施過(guò)程中，所有工作必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)開展。

2、人力資源管理部門的角色

人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中所起作用和定位，就是為企業(yè)內(nèi)部各用人單位（下稱用人單位）實(shí)施招聘、錄用、培訓(xùn)所需人員和制定企業(yè)內(nèi)部人力資源各項(xiàng)政策的載體和平臺(tái)，通過(guò)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，形成合格的人才產(chǎn)品，在人力資源市場(chǎng)中供用人單位選擇。

人力資源相關(guān)管理工作人員要樹立效率觀念，加強(qiáng)與各單位和派駐部門的溝通和協(xié)調(diào)，建立良好的信息共享機(jī)制和通暢的反饋機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)基層人力資源工作者的績(jī)效考核。

3、各用人單位的角色

各用人單位是人力資源市場(chǎng)中的人員需求者，是人力資源部門各項(xiàng)業(yè)務(wù)的服務(wù)對(duì)象。在企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化過(guò)程中，各單位必須在實(shí)現(xiàn)企業(yè)“企業(yè)效益和職工收入兩個(gè)利益最大化”的宗旨與實(shí)施人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作的目的的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的使用人力資源。

4、勞動(dòng)者的角色

在外部市場(chǎng)中，勞動(dòng)者是完全自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)主體。在企業(yè)內(nèi)部，勞動(dòng)者也具有較強(qiáng)的主動(dòng)選擇崗位的權(quán)利。勞動(dòng)者在其工作實(shí)踐過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)化的動(dòng)態(tài)選擇，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的最大化。

三、明確企業(yè)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化的運(yùn)作原則

1、雙向選擇、合理流動(dòng)的原則：人員流動(dòng)是雙向選擇為主，以必要的行政的手段為輔；使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段，流動(dòng)方式以組織調(diào)劑與個(gè)人申請(qǐng)相結(jié)合的原則，給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個(gè)體真正的擇業(yè)權(quán)，實(shí)現(xiàn)人才配置市場(chǎng)化。

2、培育和引導(dǎo)的原則：企業(yè)營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，著力培育人才在流動(dòng)中成長(zhǎng)的機(jī)制，激發(fā)并引導(dǎo)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

3、機(jī)選和人工選擇相結(jié)合的原則：企業(yè)通過(guò)優(yōu)化管理流程，完善績(jī)效管理工作，構(gòu)建人力資源價(jià)值數(shù)據(jù)模型，通過(guò)軟件手段，努力實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)根據(jù)條件自動(dòng)提供配比選擇功能，提高人事調(diào)配效率。

四、實(shí)施人力資源市場(chǎng)化配置的流程

1．明確各單位要做的基礎(chǔ)性工作并付諸實(shí)施

各用人單位首先通過(guò)科學(xué)、合理的勞動(dòng)定員掌握每個(gè)單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況。根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要，編制工作規(guī)范及崗位說(shuō)明書等書面性文件，上報(bào)給企業(yè)人事部。當(dāng)用人計(jì)劃需要變更時(shí)要及時(shí)告知人事部。

2．階段性人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量上報(bào)后，人力資源部要做的工作

人力資源部首先要核定各單位用工總量，并根據(jù)每個(gè)單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)節(jié)和平衡。根據(jù)人員需求計(jì)劃中列出的所需崗位人員應(yīng)具備的基本條件，由人事部通過(guò)不同的渠道獲取各階段所需要的人員。如果企業(yè)人力資源市場(chǎng)數(shù)據(jù)中沒(méi)有符合要求的人員，必須通過(guò)招聘或組織內(nèi)部應(yīng)聘合格培訓(xùn)以達(dá)到礦上所需人員的要求。

3．培訓(xùn)結(jié)束后，明確用人單位要做的工作

各用人單位在人員配置過(guò)程中要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、以責(zé)定員的原則。試用期滿經(jīng)礦專業(yè)組考核評(píng)估合格后，由人力資源部與礦簽訂勞動(dòng)用工協(xié)議；試用期滿經(jīng)考核不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍無(wú)法滿足崗位要求的予以退回企業(yè)人力資源市場(chǎng)。

4、人員退回管理

當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)試用期的新員工不符合崗位需要，不能滿足生產(chǎn)需要，可以按照規(guī)章制度要求退回人力資源市場(chǎng)。員工對(duì)進(jìn)入單位后的工作不滿意，在經(jīng)用人單位同意后可以辦理離職手續(xù)，企業(yè)人力資源市場(chǎng)可在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平衡，予以另行安排工作或解除勞動(dòng)合同。對(duì)于在培訓(xùn)期間，經(jīng)二次培訓(xùn)后仍不能上崗的，予以解除勞動(dòng)合同。

五、重點(diǎn)工作措施與實(shí)施步驟

企業(yè)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)的三要素是指員工、崗位和運(yùn)作機(jī)制。推進(jìn)內(nèi)部市場(chǎng)化，我們應(yīng)做好以下工作：

1、進(jìn)一步完善“三大體系”（管理體系、專業(yè)技術(shù)體系和普通員工體系）等基礎(chǔ)工作，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化定崗定編。

企業(yè)人事部門要根據(jù)三大體系的管理思路，（“三大體系”即管理人員體系、專業(yè)技術(shù)人員體系、技能員工體系）根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)管理流程再造，以及關(guān)于薪酬管理、定崗、定編、定員、定職責(zé)管理等相關(guān)政策調(diào)整的實(shí)際情況，圍繞“三大體系”建設(shè)，重新梳理、完善企業(yè)人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)政策的執(zhí)行力與可操作性。

結(jié)合量化人力資源管理的要求，編制“三大體系”中每個(gè)序列的各個(gè)崗位的說(shuō)明書，明確每個(gè)崗位的人員個(gè)人基本素質(zhì)要求、職業(yè)技能要求，明確每個(gè)崗位績(jī)效考核的可以量化的價(jià)值指標(biāo)體系。此項(xiàng)工作是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)、工作量龐大的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要人力資源管理專家給予相應(yīng)指導(dǎo)

2、以信息化促進(jìn)管理精細(xì)化，利用企業(yè)信息化平臺(tái)，提升人力資源內(nèi)部市場(chǎng)信息的監(jiān)管與服務(wù)職能。

進(jìn)一步完善和提升現(xiàn)有人力資源信息管理系統(tǒng)的功能，與企業(yè)新OA系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接，加強(qiáng)系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析能力。為企業(yè)提供準(zhǔn)確的、高效率的決策依據(jù)。

推進(jìn)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的電子化管理，有效監(jiān)管單位之間以及單位內(nèi)部的人員流動(dòng)，提供自助查詢服務(wù)功能，為員工篩選出內(nèi)部市場(chǎng)中可供選擇的相關(guān)崗位信息，為內(nèi)部市場(chǎng)化的雙向選擇提供信息平臺(tái)。

利用工作智能預(yù)警機(jī)制提升時(shí)效性,推進(jìn)人工成本精細(xì)化管理。加強(qiáng)對(duì)各單位工資總額、結(jié)構(gòu)工效比例的有效監(jiān)管，提供豐富的薪資分析圖形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和優(yōu)化。

利用信息平臺(tái)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工的精細(xì)化管理。企業(yè)通過(guò)信息化手段，從技術(shù)手段上加強(qiáng)勞動(dòng)用工的精細(xì)化管理。企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)的人力資源信息，還應(yīng)延伸到現(xiàn)有職工子女，使企業(yè)發(fā)展與關(guān)注職工家庭等民生工程有效結(jié)合。

3、引入人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)，初步構(gòu)建企業(yè)人力資源價(jià)值體系

企業(yè)將引入人員績(jī)效考核系統(tǒng)，采用行業(yè)內(nèi)較為成熟的平衡記分卡或360考核模式，利用軟件平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核,綜合各崗位人員的責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）等，將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇?？?jī)效考核系統(tǒng)將盡量利用依托企業(yè)信息化平臺(tái)，減少基層及企業(yè)相關(guān)部門的日?？?jī)效考核工作量。

價(jià)值評(píng)價(jià)體系是對(duì)人力資源創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)評(píng)價(jià)的一整套標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和方法。推進(jìn)人力資源內(nèi)部市場(chǎng)化，將員工職業(yè)化行為的評(píng)價(jià)落到實(shí)處，從根本的行為上牽引員工創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)員工職業(yè)化發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

在實(shí)際操作上，先結(jié)合“三大體系”崗位說(shuō)明書的細(xì)化和崗位分析工作，建立職位評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。企業(yè)將以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

4、進(jìn)一步完善人力資源內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與宏觀調(diào)控動(dòng)態(tài)平衡的管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織管理

進(jìn)一步提高人力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價(jià)值。市場(chǎng)要求人才必須流動(dòng)，將最適合的人力資源配置到最有利發(fā)揮其作用的崗位上，并促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)將不斷完善人才引進(jìn)、管理的政策、制度，以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)為原則，鼓勵(lì)在崗人員根據(jù)個(gè)人能力與職業(yè)發(fā)展愿望，積極參與相關(guān)崗位的競(jìng)聘事宜。

建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。

企業(yè)對(duì)各單位人才資源配置實(shí)行宏觀調(diào)控。結(jié)合各單位“十二.五”人力資源規(guī)劃與年度人員需求計(jì)劃，核定各單位的人力資源結(jié)構(gòu)比例，有利于克服市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)的各種弊端，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)人才資源的宏觀動(dòng)態(tài)平衡。

人力資源市場(chǎng)化要與行政調(diào)配手段有機(jī)結(jié)合。對(duì)于礦井急需人才的需求供給，從企業(yè)人力資源市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)中設(shè)定相關(guān)條件選擇員工，抽調(diào)隊(duì)伍，并與社會(huì)或各大院校招聘工作有機(jī)結(jié)合。

推進(jìn)人力資源市場(chǎng)化工作，首要工作是完善人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也需要必要的組織保證。企業(yè)研究確定涉及企業(yè)與基層單位人力資源管理的職責(zé)劃分與流程再造；第二，要緊緊圍繞企業(yè)人力資源“十二.五”規(guī)劃，落實(shí)員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)政策；第三，推進(jìn)人力資源市場(chǎng)化應(yīng)循序漸進(jìn)，從信息和管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)機(jī)關(guān)或礦先行試點(diǎn)后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，全面鋪開。

篇8

一、總體要求

（一）指導(dǎo)思想

以新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的和二中三中四中五中全會(huì)精神，認(rèn)真落實(shí)中央、省、州、縣關(guān)于實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的決策部署，按照產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風(fēng)文明、治理有效、生活富裕的總要求，以促進(jìn)農(nóng)民就業(yè)增收為核心，以健全全民社保體系為重點(diǎn)，以加強(qiáng)農(nóng)民技能培訓(xùn)為抓手，以強(qiáng)化農(nóng)村人才供給為支撐，抓重點(diǎn)、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，助推農(nóng)業(yè)全面升級(jí)、農(nóng)村全面進(jìn)步、農(nóng)民全面發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的總目標(biāo)注入強(qiáng)大的人社動(dòng)力。

（二）目標(biāo)任務(wù)

到2021年底，覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系基本建立，農(nóng)民在家門口就能得到就業(yè)崗位、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等基本公共就業(yè)服務(wù)；轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)1.5萬(wàn)人次；貧困勞動(dòng)力技能培訓(xùn)80人；農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動(dòng)者培訓(xùn)（包括新生代農(nóng)民）400人；大力實(shí)施創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)“馬蘭花計(jì)劃”，爭(zhēng)取創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)完成40人以上。組織創(chuàng)業(yè)專家團(tuán)隊(duì)下鄉(xiāng)指導(dǎo)4次，農(nóng)民工等人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)900人。全年累計(jì)舉辦招聘會(huì)8場(chǎng)，其中農(nóng)村勞動(dòng)力專場(chǎng)招聘會(huì)4場(chǎng)。按照國(guó)家、省統(tǒng)一部署，適時(shí)調(diào)整城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)；加強(qiáng)基層專業(yè)技術(shù)人員、技能人才隊(duì)伍建設(shè)，落實(shí)基層人員待遇、職稱傾斜政策，擴(kuò)大高校畢業(yè)生“三支一扶”基層服務(wù)項(xiàng)目招募規(guī)模，引導(dǎo)人才向鄉(xiāng)村流動(dòng)，為實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供有力的人才支撐。

二、重點(diǎn)工作

（一）實(shí)施就業(yè)創(chuàng)業(yè)富民計(jì)劃

1.促進(jìn)農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)增收。（1）挖掘就業(yè)崗位。發(fā)揮人力資源市場(chǎng)、基層人力資源社會(huì)保障站（所）作用，深入所轄園區(qū)、企業(yè)挖掘適合農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)的工作崗位，及時(shí)推薦就業(yè)崗位。（2）持續(xù)做好有組織勞務(wù)輸出工作。統(tǒng)籌用好公益崗位，對(duì)符合條件的就業(yè)困難人員進(jìn)行就業(yè)援助。大力培育勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人，鼓勵(lì)勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人帶動(dòng)農(nóng)村勞動(dòng)力有組織性勞務(wù)輸出，發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟(jì)，引導(dǎo)和促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力有序轉(zhuǎn)移就業(yè)。（3）開展就業(yè)專項(xiàng)活動(dòng)。積極組織開展“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動(dòng)”、“送崗下鄉(xiāng)”、“就業(yè)扶貧行動(dòng)日”等就業(yè)招聘活動(dòng)，每季度至少組織1次農(nóng)村勞動(dòng)力專場(chǎng)招聘會(huì)或送崗下鄉(xiāng)活動(dòng)，加大面對(duì)面對(duì)接，為貧困勞動(dòng)力提供就業(yè)信息，為農(nóng)村勞動(dòng)力提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)。（4）打造“農(nóng)村半小時(shí)就業(yè)服務(wù)圈”。在以半小時(shí)路程為半徑的鄉(xiāng)(鎮(zhèn)）、行政村地域內(nèi)，設(shè)立一個(gè)就業(yè)服務(wù)場(chǎng)所，為當(dāng)?shù)刎毨趧?dòng)力及時(shí)提供就業(yè)信息，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。開展線上線下一體化招聘求職服務(wù)，方便農(nóng)村勞動(dòng)力享受更加方便、快捷、高效的就業(yè)服務(wù)。（責(zé)任部門：就業(yè)服務(wù)局）。

2.支持農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)。（1）推介創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目。開展“就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)鄉(xiāng)村行”“創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)進(jìn)鄉(xiāng)村”活動(dòng)，廣泛征集投資少、見效快、市場(chǎng)前景好的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，免費(fèi)提供給有創(chuàng)業(yè)愿望的農(nóng)村勞動(dòng)力和返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)有創(chuàng)業(yè)意愿的人員。加強(qiáng)返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)專家團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)功能，對(duì)有創(chuàng)業(yè)愿望的返鄉(xiāng)農(nóng)民工、大學(xué)生等群體人員開展“一對(duì)一”的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，幫助提升創(chuàng)業(yè)能力。（2）鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)。對(duì)貧困勞動(dòng)力首次創(chuàng)辦小微企業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，領(lǐng)取工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照且有正常經(jīng)營(yíng)行為1年以上，并參加社會(huì)保險(xiǎn)的，給予一次性5000元初創(chuàng)企業(yè)補(bǔ)貼。對(duì)畢業(yè)三年內(nèi)自主創(chuàng)業(yè)的貧困家庭高校畢業(yè)生，按規(guī)定給予社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼。（3）提供創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款。計(jì)劃拿出1000萬(wàn)元的創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款指標(biāo)，用于幫扶鄉(xiāng)村振興項(xiàng)目，給予項(xiàng)目資金支持。積極扶持農(nóng)村電商創(chuàng)業(yè)，對(duì)在電商網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開辦“網(wǎng)店”的貧困勞動(dòng)力，也可按規(guī)定享受創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款政策。（4）強(qiáng)化返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)。探索打造適合鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)的農(nóng)村創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化實(shí)訓(xùn)基地，為入駐基地的農(nóng)村勞動(dòng)力和返鄉(xiāng)入鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員提供低成本、全要素、便利化的創(chuàng)業(yè)服務(wù)，同等享受扶持政策，落實(shí)房租物業(yè)費(fèi)減免、水電暖費(fèi)定額補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策，降低入駐企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者經(jīng)營(yíng)成本。積極選樹一批農(nóng)民創(chuàng)業(yè)典型。（責(zé)任部門：就業(yè)服務(wù)局、小額擔(dān)保貸款中心）

3.強(qiáng)化農(nóng)民技能培訓(xùn)。開展就業(yè)技能培訓(xùn)進(jìn)行鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，組織開展農(nóng)村勞動(dòng)力職業(yè)技能培訓(xùn)、農(nóng)民工向農(nóng)技工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)、推動(dòng)新生代農(nóng)民工接受就業(yè)技能培訓(xùn)或崗前培訓(xùn)，對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿并具備一定創(chuàng)業(yè)條件的農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動(dòng)者開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，加大創(chuàng)業(yè)致富帶頭人培訓(xùn)，提高培訓(xùn)和就業(yè)需求的匹配性和培訓(xùn)后就業(yè)率，提升城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力。（責(zé)任部門：局職業(yè)能力建設(shè)科、就業(yè)服務(wù)局）。

（二）實(shí)施鄉(xiāng)土人才培育計(jì)劃

（1）加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍力量建設(shè)。在基層事業(yè)單位工作人員招錄(招聘）中，根據(jù)實(shí)際需求合理設(shè)置年齡、學(xué)歷、專業(yè)等招聘條件，拿出一定數(shù)量的職位(崗位）面向本縣市或者周邊縣市戶籍人員(或者生源）、退役士兵招錄(招聘)，可靈活確定考試方式。根據(jù)《公開招聘高校畢業(yè)生帶編入伍方案》，將入伍高校畢業(yè)生招聘向鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線傾斜，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線工作力量。(責(zé)任部門：事業(yè)單位人事管理科）

（2）培育鄉(xiāng)村專業(yè)技術(shù)人才。結(jié)合縣域?qū)嶋H，開展教育、衛(wèi)生等部門自主招聘。進(jìn)一步降低招聘門檻，配合教育部門推進(jìn)義務(wù)教育階段教師“縣管校聘”，協(xié)助衛(wèi)生計(jì)生部門做好鄉(xiāng)村醫(yī)生“鄉(xiāng)聘村用”、農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生免費(fèi)培養(yǎng)工作，均衡基層教育、衛(wèi)生人才資源配置。加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)、農(nóng)技、農(nóng)水人才隊(duì)伍建設(shè)。（責(zé)任部門：局事業(yè)單位人事管理科、專業(yè)技術(shù)人員管理科）

（3）引導(dǎo)人才鄉(xiāng)村流動(dòng)。推動(dòng)實(shí)施人才政策2.0版落地，實(shí)施省內(nèi)高校、科研院所、承擔(dān)科研項(xiàng)目的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和科技服務(wù)機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)、兼職創(chuàng)新、在職創(chuàng)辦企業(yè)，保障其職稱評(píng)定、工資福利、社會(huì)保障等權(quán)益。擴(kuò)大高校畢業(yè)生“三支一扶”、大學(xué)生村官基層服務(wù)項(xiàng)目招募規(guī)模，引導(dǎo)、鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)社區(qū)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。（責(zé)任部門：局事業(yè)單位人事管理科、專業(yè)技術(shù)人員管理科、行政審批辦、人才中心、就業(yè)服務(wù)局）

（4）落實(shí)基層待遇、職稱傾斜政策。落實(shí)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼、高校畢業(yè)生到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)高定工資政策。配合教育部門落實(shí)中小學(xué)教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資收入水平政策。推進(jìn)基層教育、衛(wèi)生職稱改革。加大對(duì)長(zhǎng)期在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的鄉(xiāng)村教師、農(nóng)村基層工作的衛(wèi)生專業(yè)等技術(shù)人才職稱評(píng)審政策傾斜力度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)特別突出的專業(yè)技術(shù)人才，同等條件下優(yōu)先評(píng)聘，符合條件的可破格晉升職稱待遇。（責(zé)任部門：局專業(yè)技術(shù)人員管理科、行政審批辦）

（5）大力發(fā)展技工教育。支持縣技工學(xué)校（縣職教中心）強(qiáng)化涉農(nóng)專業(yè)建設(shè)，開設(shè)一批面向鄉(xiāng)村的特色專業(yè)，針對(duì)性培養(yǎng)充實(shí)養(yǎng)老護(hù)理員、鄉(xiāng)村工匠、非遺傳承人等專業(yè)技能人才。加大技工教育宣傳力度，動(dòng)員鼓勵(lì)適齡青少年入讀技工院校。落實(shí)技工院校免除學(xué)雜費(fèi)政策。開辦專門班次，為本地企業(yè)培養(yǎng)輸送所需技能人才。組織農(nóng)民參加職業(yè)技能鑒定、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定、職業(yè)技能競(jìng)賽等多種技能評(píng)價(jià)。（責(zé)任部門：局職業(yè)能力建設(shè)科）

（三）實(shí)施農(nóng)村社會(huì)保障提升計(jì)劃

（1）全面落實(shí)城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接政策。依據(jù)《省城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度銜接經(jīng)辦規(guī)程的通知》文件要求，指導(dǎo)社保局嚴(yán)格按照制度要求經(jīng)辦制度銜接業(yè)務(wù)，完善統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。鼓勵(lì)和引導(dǎo)符合條件的城鄉(xiāng)居民參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。做好被征地農(nóng)民的社會(huì)保障工作。（責(zé)任部門：局社會(huì)保險(xiǎn)科）

（2）適時(shí)提高社會(huì)保險(xiǎn)待遇水平。認(rèn)真執(zhí)行城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇確定和基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制。積極主動(dòng)指導(dǎo)社保經(jīng)辦部門持續(xù)實(shí)現(xiàn)符合條件貧困人口應(yīng)保盡保，做好由政府代繳城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)工作。（責(zé)任部門：局社會(huì)保險(xiǎn)科）

（四）實(shí)施農(nóng)民工勞動(dòng)維權(quán)計(jì)劃

（1）暢通農(nóng)民工維權(quán)渠道。主動(dòng)公開勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)關(guān)系、調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)地址及聯(lián)系方式，全面受理農(nóng)民工咨詢舉報(bào)投訴，及時(shí)做出回應(yīng)。對(duì)具有爭(zhēng)議調(diào)解不成欠薪案件，啟動(dòng)仲裁“綠色通道”，快速化解爭(zhēng)議矛盾。

（2）加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度。強(qiáng)化落實(shí)保障農(nóng)民工工資支付條例日常巡視檢查、專項(xiàng)檢查，以政府投資項(xiàng)目和工程建設(shè)領(lǐng)域?yàn)橹攸c(diǎn)，開展農(nóng)民工工資支付情況排查整頓，落實(shí)根治欠薪各項(xiàng)舉措。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題隱患及時(shí)進(jìn)行通報(bào)警示，將拖欠農(nóng)民工工資納入信用體系建設(shè)，對(duì)符合規(guī)定情形的違法企業(yè)及個(gè)人，依規(guī)列入拖欠農(nóng)民工工資“黑名單”，對(duì)嚴(yán)重欠薪的企業(yè)和個(gè)人進(jìn)行聯(lián)合懲戒，對(duì)涉嫌拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的企業(yè)和個(gè)人依法移交司法部門追究刑事責(zé)任，確保勞動(dòng)報(bào)酬全部及時(shí)足額支付到位。

（3）加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工指導(dǎo)。指導(dǎo)督促用工企業(yè)與貧困勞動(dòng)力簽訂并履行勞動(dòng)合同、參加社會(huì)保險(xiǎn)、按時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。（責(zé)任部門：勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)、調(diào)解仲裁管理科、勞動(dòng)關(guān)系科）

（五）實(shí)施人社公共服務(wù)提優(yōu)計(jì)劃

（1）加強(qiáng)人社基層平臺(tái)建設(shè)。健全統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)政策和服務(wù)體系，認(rèn)真落實(shí)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)基層人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)規(guī)范化建設(shè)的意見》，推動(dòng)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)向鄉(xiāng)村延伸，推進(jìn)全方位公共就業(yè)服務(wù)，提升基層公共就業(yè)服務(wù)經(jīng)辦能力。

（2）提升就業(yè)服務(wù)水平。完善就業(yè)失業(yè)登記管理辦法，允許在城鎮(zhèn)常住并處于無(wú)業(yè)狀態(tài)的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者在城鎮(zhèn)常住地進(jìn)行失業(yè)登記，享受均等化公共就業(yè)服務(wù)。（責(zé)任部門：就業(yè)服務(wù)局）

（六）加大部門年度鄉(xiāng)村振興績(jī)效考核

緊緊圍繞省、州、縣的重大決策部署，并與州考縣工作緊密銜接，將過(guò)去脫貧攻堅(jiān)指標(biāo)轉(zhuǎn)換為鄉(xiāng)村振興列入績(jī)效考核體系，并賦予不低于15%（30分）的權(quán)重。充分體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的“指揮棒”作用，各部門重點(diǎn)職能工作指標(biāo)體現(xiàn)鄉(xiāng)村振興工作，確保全縣推進(jìn)鄉(xiāng)村振興工作形成合力。（責(zé)任部門：局績(jī)效考核科）

三、保障措施

（1）提高思想認(rèn)識(shí)。堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，堅(jiān)持統(tǒng)一思想，把實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興作為共同意志、共同目標(biāo)、共同行動(dòng)，局黨組定期研究部署鄉(xiāng)村振興工作，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)。

（2）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立局鄉(xiāng)村振興工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在辦公室，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進(jìn)鄉(xiāng)村振興有關(guān)工作部署。鄉(xiāng)村振工作情況納入部門（科室）年度考核內(nèi)容。局辦公室每月實(shí)行月調(diào)度制度，每季度通報(bào)一次工作情況。

篇9

由于缺乏成熟的營(yíng)銷管理模式，在競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的壓力下，許多企業(yè)只好將希望寄托于戰(zhàn)術(shù)性的營(yíng)銷策劃，通過(guò)這種“短、平、快”的操作手段在短期內(nèi)提高產(chǎn)品銷量。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，這種方式是有效的，但現(xiàn)實(shí)中的問(wèn)題是，企業(yè)往往認(rèn)為以前獲得成功的方式同樣也適用于現(xiàn)在或?qū)?lái)。這樣的后果就是企業(yè)一如既往地追求戰(zhàn)術(shù)性的營(yíng)銷策劃手段，以此來(lái)獲得企業(yè)的超速發(fā)展。結(jié)果不言而喻，采取這種經(jīng)營(yíng)模式的企業(yè)沒(méi)有一家能夠得到持續(xù)性地發(fā)展。

通過(guò)大量的實(shí)踐和研究，上海至匯營(yíng)銷咨詢公司認(rèn)為，戰(zhàn)術(shù)性的營(yíng)銷策劃只是營(yíng)銷管理的應(yīng)用系統(tǒng)，它發(fā)揮作用的前提是企業(yè)必須擁有完善的營(yíng)銷管理操作系統(tǒng)，只有建立成熟的營(yíng)銷管理模式，企業(yè)才能夠擁有持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，也才能產(chǎn)生更加有效的戰(zhàn)術(shù)性營(yíng)銷策劃。本文是至匯營(yíng)銷咨詢公司對(duì)某中型企業(yè)的營(yíng)銷管理模式進(jìn)行重組的一個(gè)案例，希望能給廣大企業(yè)提供一個(gè)贏得持續(xù)發(fā)展的范本。

一、企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)描述

1、企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)的組織形式（介紹最有代表性的三種）

（1）以銷售為中心的組織形式

（2）以營(yíng)銷為中心的組織形式

（3）以產(chǎn)品為中心的組織形式

2、企業(yè)不同發(fā)展階段的組織變化

（1）創(chuàng)立階段：基本采取以銷售為中心的營(yíng)銷組織形式，企業(yè)的總體規(guī)模較小，因此采取的組織形式也很簡(jiǎn)單，目的是為了快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化。

（2）成長(zhǎng)階段：隨著企業(yè)規(guī)模和銷售額的增長(zhǎng)，單純依靠銷售人員的力量已不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的要求，而要依靠整體的營(yíng)銷管理來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此要采用以營(yíng)銷為中心的組織形式。

（3）成熟階段：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和產(chǎn)品種類迅速擴(kuò)張，原有的體系無(wú)法照顧好每個(gè)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此要在原有基礎(chǔ)上把不同的產(chǎn)品劃分出來(lái)，由專業(yè)部門管理，形成了以產(chǎn)品為中心的營(yíng)銷組織形式，但是仍然歸屬于市場(chǎng)部管理。

3、企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的普遍問(wèn)題

（1）組織結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)但專業(yè)職能缺乏：發(fā)生在以銷售為中心的組織形式，銷售部以銷售人員管理為重點(diǎn)，銷售服務(wù)部門之下沒(méi)有再細(xì)分職能部門，只是設(shè)立了職能人員，主要是儲(chǔ)運(yùn)職能，但是銷售計(jì)劃、物流和事務(wù)性職能則很欠缺。

（2）組織結(jié)構(gòu)規(guī)范但效率低下：發(fā)生在以營(yíng)銷為中心和以產(chǎn)品為中心的組織形式，部門設(shè)置比較完善，分工也比較專業(yè)，但是由于部門內(nèi)部和不同部門之間需要協(xié)調(diào)的事務(wù)大量增加，造成對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度降低。

（3）企業(yè)上級(jí)與下級(jí)職能不對(duì)稱：主要發(fā)生在以營(yíng)銷為中心和以產(chǎn)品為中心的組織建設(shè)初期，由于企業(yè)總部和分部之間在責(zé)權(quán)方面的不同，造成上下級(jí)在執(zhí)行營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)無(wú)法做到有效地配合。

（4）市場(chǎng)部與銷售部專業(yè)性分工不明確：主要發(fā)生在以營(yíng)銷為中心的組織形式，由于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的歷史或遺留原因，造成市場(chǎng)部或銷售部的職能欠缺，或者該由市場(chǎng)部承擔(dān)的職能卻由銷售部承擔(dān)。

（5）組織結(jié)構(gòu)不能隨企業(yè)發(fā)展及時(shí)應(yīng)變：發(fā)生在三種組織形式的變更期間，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)對(duì)原有組織形式進(jìn)行調(diào)整，從而造成管理上的瓶頸。

（6）人員素質(zhì)無(wú)法適應(yīng)組織變革的要求：由于組織形式發(fā)生了根本性的變革，不同部門的職能范圍和責(zé)權(quán)利發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，而原有人員卻無(wú)法適應(yīng)，造成企業(yè)的管理工作無(wú)法按新組織架構(gòu)順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、某企業(yè)背景描述

1、企業(yè)性質(zhì)：國(guó)有企業(yè)，正在轉(zhuǎn)制之中。

2、產(chǎn)品種類：調(diào)味品

3、銷售規(guī)模：年銷售額1億元，在全國(guó)市場(chǎng)擁有9個(gè)區(qū)域辦事處

三、企業(yè)營(yíng)銷組織架構(gòu)

1、營(yíng)銷組織架構(gòu)示意圖

2、營(yíng)銷各部門的人員分配

（1）企劃部：經(jīng)理1人；廣告人員2人；調(diào)研人員2人。

（2）銷售公司：經(jīng)理1人；辦事處9個(gè)，每處1人；儲(chǔ)運(yùn)部2人。

3、營(yíng)銷各部門的職能要求

（1）企劃部：受營(yíng)銷副總直接領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：執(zhí)行公司下達(dá)的營(yíng)銷計(jì)劃；負(fù)責(zé)具體的市場(chǎng)推廣和廣告?zhèn)鞑セ顒?dòng)；對(duì)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)查；對(duì)空白市場(chǎng)進(jìn)行開發(fā)。

1）廣告：主要承擔(dān)公司的整體宣傳和區(qū)域市場(chǎng)的局部宣傳，廣告費(fèi)用和決策的支配權(quán)在于企劃部，辦事處只能提出自己的要求或者計(jì)劃，經(jīng)企劃部審批后由企劃部直接執(zhí)行或者由企劃部授權(quán)執(zhí)行。

2）調(diào)研：主要承擔(dān)對(duì)區(qū)域市場(chǎng)推廣成效的調(diào)查，一方面了解市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，另一方面則對(duì)辦事處的工作做出評(píng)估，并由此向公司總部提供相關(guān)的報(bào)告。

（2）銷售公司：受營(yíng)銷副總直接領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：銷售產(chǎn)品，完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)；開發(fā)經(jīng)銷商并進(jìn)行管理；貨物運(yùn)輸；貨款回收；管理銷售人員，處理銷售問(wèn)題，解決銷售糾紛等。

1）辦事處：主要承擔(dān)產(chǎn)品銷售額的完成，相應(yīng)地對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行管理，并擁有一定比例的費(fèi)用支配權(quán)。

2）儲(chǔ)運(yùn)部：主要承擔(dān)產(chǎn)品的倉(cāng)儲(chǔ)和物流配送，按照經(jīng)銷商的要求及時(shí)保證產(chǎn)品供應(yīng)，避免市場(chǎng)的斷貨，充分配合銷售人員的工作。

四、企業(yè)營(yíng)銷組織的運(yùn)作模式

1、營(yíng)銷操作系統(tǒng)的運(yùn)作模式

（1）營(yíng)銷操作系統(tǒng)的組成：該企業(yè)的營(yíng)銷操作系統(tǒng)是由企劃部和銷售公司構(gòu)成，屬于以營(yíng)銷為中心的組織形式。

（2）企劃部的運(yùn)作模式：

1）以市場(chǎng)推廣活動(dòng)為核心工作內(nèi)容，主要是廣告和促銷。

2）承擔(dān)了新市場(chǎng)開發(fā)的職能，即在空白市場(chǎng)幫辦事處開發(fā)新客戶，然后再交給辦事處管理。

3）為決策層提供營(yíng)銷策略規(guī)劃的依據(jù)和初步方案，主要是廣告和促銷活動(dòng)的計(jì)劃，并承擔(dān)營(yíng)銷計(jì)劃的具體執(zhí)行工作。

（3）銷售公司的運(yùn)作模式

1）采取銷售責(zé)任承包的運(yùn)作模式，銷售人員在一定費(fèi)用的支持下，負(fù)責(zé)完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，并由此獲得基本工資和提成，提成分為兩種層次：一為基本目標(biāo)，另一則為優(yōu)秀目標(biāo)，實(shí)行不同的提成標(biāo)準(zhǔn)。

2）承擔(dān)區(qū)域市場(chǎng)的部分常規(guī)推廣活動(dòng)，主要是針對(duì)經(jīng)銷商的炒作。

3）銷售人員的實(shí)際工作重點(diǎn)是管理現(xiàn)有經(jīng)銷商，而不是開發(fā)新客戶。

4）銷售人員只對(duì)整體銷售額負(fù)責(zé)，而不對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)品的銷售額負(fù)責(zé)。

5）公司以銷量作為銷售人員的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、營(yíng)銷應(yīng)用系統(tǒng)的運(yùn)作模式

（1）市場(chǎng)調(diào)研的運(yùn)作：由企劃部負(fù)責(zé)，依靠企劃部人員自身的力量對(duì)一線市場(chǎng)進(jìn)行考察，市場(chǎng)調(diào)研時(shí)間根據(jù)公司總部的要求確定，調(diào)研偏重于定性考察。

（2）廣告?zhèn)鞑サ倪\(yùn)作：由企劃部負(fù)責(zé)，主要是進(jìn)行媒體廣告的投放計(jì)劃。

（3）促銷活動(dòng)的運(yùn)作：企劃部負(fù)責(zé)整體的促銷活動(dòng)，而辦事處負(fù)責(zé)區(qū)域性的常規(guī)促銷活動(dòng)。

（4）客戶開發(fā)的運(yùn)作：由辦事處和企劃部負(fù)責(zé)，但實(shí)際上基本都是由企劃部在運(yùn)作。

（5）渠道管理的運(yùn)作：由辦事處負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行管理。

（6）人員管理的運(yùn)作：由銷售公司負(fù)責(zé)銷售隊(duì)伍的管理。

（7）物流管理的運(yùn)作：由銷售公司下儲(chǔ)運(yùn)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的倉(cāng)儲(chǔ)和配送。

五、企業(yè)面臨的問(wèn)題和困惑

1、經(jīng)銷商對(duì)產(chǎn)品銷售的關(guān)注不夠，如何有效開發(fā)及管理客戶

（1）經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品較多，對(duì)本產(chǎn)品的重視程度受到影響

（2）經(jīng)銷商只重視名牌產(chǎn)品和差價(jià)大的產(chǎn)品，中檔品牌則受到冷遇

（3）經(jīng)銷商只重視當(dāng)前利益，不愿下功夫推廣新產(chǎn)品

2、銷售人員不注重開發(fā)新客戶，如何調(diào)動(dòng)銷售隊(duì)伍的積極性

（1）銷售人員缺乏開發(fā)新客戶的熱情，只好由由企劃部協(xié)助開發(fā)

（2）銷售人員只愿意通過(guò)現(xiàn)有客戶來(lái)完成銷售目標(biāo)

3、銷售人員業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)幅度不大，如何實(shí)施有效的績(jī)效考核

（1）市場(chǎng)區(qū)域的開發(fā)不夠廣度和深度

（2）銷售人員的積極性不高

4、企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力日益加劇，如何提高營(yíng)銷推廣活動(dòng)的效果

（1）銷售人員在推廣方面缺乏專業(yè)性

（2）企劃人員無(wú)法應(yīng)付大量的市場(chǎng)需求

5、銷售人員對(duì)新產(chǎn)品推廣的積極性不高，如何提高新產(chǎn)品推廣的成功率

（1）銷售人員只關(guān)心能帶來(lái)最大銷量的產(chǎn)品

（2）銷售人員將資源傾向于銷量最大的老產(chǎn)品

六、造成問(wèn)題的原因分析

1、銷售人員缺乏對(duì)經(jīng)銷商的系統(tǒng)管理

（1）在渠道管理方面，該公司銷售人員仍然采取的是落后的傳統(tǒng)模式，只重視和經(jīng)銷商搞好個(gè)人關(guān)系，工作重點(diǎn)以拉回款為核心。

（2）對(duì)于市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)的完善和引導(dǎo)經(jīng)銷商做好細(xì)致的推廣工作，銷售人員并沒(méi)有這方面的意識(shí)，公司也沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)定和要求，因此在整個(gè)渠道管理上非常粗放，當(dāng)然經(jīng)銷商也不會(huì)主動(dòng)站在廠家的立場(chǎng)考慮，造成銷售業(yè)績(jī)無(wú)法大幅提升。

2、缺乏完善的銷售績(jī)效考核體系

（1）由于該公司實(shí)行的是責(zé)任承包制度，銷售人員的動(dòng)力在于銷售提成，盡管該公司采取了兩個(gè)檔次的提成標(biāo)準(zhǔn)，但由于公司缺乏綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，給銷售人員的壓力不夠，往往銷售人員傾向于用較少的精力來(lái)獲得基本提成目標(biāo)，不愿多付出去贏得更大的收獲，而這也足夠讓他們豐衣足食了。

（2）另外在銷售人員的心理中，普遍存在一種“留退路”的心理，因?yàn)樗麄冎拦久磕甓紩?huì)提高銷售目標(biāo)增長(zhǎng)的比例，如果他們的增長(zhǎng)比例超過(guò)目標(biāo)太多，會(huì)引起公司進(jìn)一步提高增長(zhǎng)比例，因此他們總是控制銷售增長(zhǎng)的節(jié)奏，只要能完成基本任務(wù)，不影響自己的提成就行了，而且這樣還能保證自己的銷售業(yè)績(jī)年年遞增。

3、企劃部和銷售部的職能分工不清

本來(lái)市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)的深化和完善以及客戶的開發(fā)，這些工作都應(yīng)該是辦事處的核心工作內(nèi)容，但卻由企劃部承擔(dān)了客戶的開發(fā)工作，這勢(shì)必使辦事處產(chǎn)生依賴心理，企劃部也不能將這份工作做好。

4、企劃部對(duì)銷售一線的專業(yè)支持不夠

由于企劃部承擔(dān)了不屬于自己職能范圍的工作內(nèi)容，占用了過(guò)多的人力和時(shí)間，造成無(wú)法提升市場(chǎng)推廣方面的專業(yè)水準(zhǔn)，表面上看是幫助了辦事處，但實(shí)際上并沒(méi)有給辦事處帶來(lái)真正營(yíng)銷推廣方面的專業(yè)支持，無(wú)法有效推動(dòng)銷售業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升。

5、缺乏合理的營(yíng)銷政策

（1）該公司責(zé)任承包制度的核心是單純以銷量為考核目標(biāo)，相應(yīng)地也是單純以提成作為銷售獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的政策只會(huì)使銷售人員的目光停留在短線思維上，在行為上則造成銷售人員只顧和經(jīng)銷商套交情來(lái)獲得銷量，并沒(méi)有重視對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行系統(tǒng)的推廣。

（2）這種做法反映出該公司高層的思路是短期的，只考慮了銷量的完成，而沒(méi)有考慮能否獲得持續(xù)性的增長(zhǎng)，同時(shí)由于沒(méi)有很好地對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估，造成公司無(wú)法有效掌控銷售人員的行為，也無(wú)法掌握市場(chǎng)的真正信息。

七、對(duì)該企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)的診斷

1、營(yíng)銷管理操作系統(tǒng)的欠缺

（1）表面上看該公司在營(yíng)銷組織架構(gòu)上比較合理，兼顧了市場(chǎng)和銷售兩種專業(yè)職能，但實(shí)際上這只是“有其形而無(wú)其意”，兩種專業(yè)職能內(nèi)容的劃分不合理并且模糊不清，表現(xiàn)出對(duì)市場(chǎng)和銷售工作的職能沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中往往抓不住工作重點(diǎn)，自然成效不明顯。

（2）渠道管理和市場(chǎng)維護(hù)應(yīng)該是銷售辦事處的核心職責(zé)，但該公司企劃部卻承擔(dān)了直接開發(fā)客戶的工作，其本意是想?yún)f(xié)助銷售部門，實(shí)際上卻造成辦事處產(chǎn)生依賴性，而企劃部本身由于人員有限，也不可能將工作做到位。

（3）企劃部作為一個(gè)策略規(guī)劃和執(zhí)行部門，主要是為決策層提供專業(yè)的營(yíng)銷策略和營(yíng)銷計(jì)劃，并指導(dǎo)和協(xié)助銷售部門執(zhí)行公司政策，但實(shí)際工作中企劃部主要職能是執(zhí)行公司的政策，這就造成公司高層作決策時(shí)缺乏專業(yè)部門的支持，仍然是憑經(jīng)驗(yàn)決策的模式，無(wú)法從根本上提升公司的整體營(yíng)銷運(yùn)作能力。

（4）企劃部在自身建設(shè)上也不完善，一個(gè)完整的策略規(guī)劃包括產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品線規(guī)劃、價(jià)格體系、渠道建設(shè)、促銷整合、營(yíng)銷過(guò)程控制、費(fèi)用預(yù)算及控制等環(huán)節(jié)，而該公司企劃部只做了促銷方面和部分渠道方面的工作，其他部分則完全由公司高層直接操作，這就使企劃部的職能沒(méi)有充分得以發(fā)揮。

2、營(yíng)銷管理應(yīng)用系統(tǒng)的欠缺

（1）缺乏成熟的分銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)模式：表現(xiàn)在該公司辦事處的規(guī)模很薄弱，這種結(jié)構(gòu)必須要借助經(jīng)銷商的力量才能運(yùn)行，但該公司卻采取了完全依靠經(jīng)銷商的模式，而只有一個(gè)人的辦事處也只能完全依靠經(jīng)銷商，在當(dāng)前已發(fā)生了根本變化的市場(chǎng)環(huán)境下，這種模式是沒(méi)有生命力的。

（2）缺乏系統(tǒng)的分銷網(wǎng)絡(luò)管理模式：這就是該公司分銷網(wǎng)絡(luò)模式引發(fā)的后果，辦事處不知道該如何對(duì)渠道進(jìn)行管理，只能依靠非常落后的方式，在這種缺乏公司系統(tǒng)支持的個(gè)人行為中，市場(chǎng)只會(huì)逐漸萎縮。

（3）缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)推廣模式：辦事處銷售人員擅長(zhǎng)的只有個(gè)人感情關(guān)系聯(lián)絡(luò)，對(duì)應(yīng)該如何提高經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)能力，如何推動(dòng)經(jīng)銷商開展市場(chǎng)推廣，銷售人員則束手無(wú)策，而公司也不能提供這方面的模式，一切都是憑經(jīng)驗(yàn)行事。

（4）缺乏有效的銷售業(yè)務(wù)管理模式：公司考核銷售人員的只是一個(gè)銷量，而銷售人員通過(guò)什么手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)銷量，公司并不知道，那么如何保證銷售人員的工作是有效率的呢？如何保證銷售人員做好了市場(chǎng)基礎(chǔ)工作呢？事實(shí)上，該公司還真不知道到底應(yīng)該怎樣來(lái)提升銷售人員的工作效率和業(yè)績(jī)。

八、該企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)重組的突破口

1、重建營(yíng)銷管理模式

（1）調(diào)整企劃部和銷售公司的職能范圍：將新客戶開發(fā)的職能重新劃分給銷售公司，使辦事處真正承擔(dān)起市場(chǎng)開發(fā)和管理的核心職能。

（2）明確企劃部和銷售公司的職責(zé)：建立企劃部和銷售公司的工作運(yùn)行模式，嚴(yán)格規(guī)定各自的工作職責(zé)，對(duì)工作內(nèi)容的專業(yè)化和規(guī)范化做出要求。

（3）改變責(zé)任承包的銷售模式：建立完善的目標(biāo)管理、費(fèi)用管理和銷售業(yè)務(wù)管理體系，引導(dǎo)銷售人員的行為向建立穩(wěn)固的市場(chǎng)基礎(chǔ)發(fā)展。

（4）建立綜合的銷售業(yè)績(jī)考核制度：不單純以銷量為考核指標(biāo)，增加分銷網(wǎng)絡(luò)管理和市場(chǎng)維護(hù)的軟性指標(biāo)，重點(diǎn)在于市場(chǎng)體系的鞏固。

（5）豐富企劃部的工作職責(zé)：不僅僅著重于戰(zhàn)術(shù)型的廣告和促銷活動(dòng)，更要強(qiáng)化企劃部在策略規(guī)劃方面的專業(yè)職能，使企劃部承擔(dān)起市場(chǎng)研究、產(chǎn)品研發(fā)、價(jià)格管理、品牌管理、費(fèi)用控制等方面的重要職能，真正為公司高層提供專業(yè)的決策依據(jù)，強(qiáng)化以營(yíng)銷為中心的組織形式，不讓企劃部成為一種形式。

（6）增強(qiáng)企劃部的專業(yè)人員：提高企劃部的專業(yè)運(yùn)作能力，尤其是市場(chǎng)研究、品牌管理、廣告促銷管理、戰(zhàn)略管理等關(guān)鍵專業(yè)人員，從而為銷售一線和決策層提供足夠的專業(yè)支持。

（7）增加專門的產(chǎn)品管理人員：對(duì)每類產(chǎn)品和新產(chǎn)品給予足夠的關(guān)注，確保產(chǎn)品的毛利水平，維護(hù)產(chǎn)品的良性發(fā)展，并提高新產(chǎn)品上市的成功率，建立起一個(gè)完整的產(chǎn)品推廣體系。

2、整合營(yíng)銷操作系統(tǒng)和營(yíng)銷應(yīng)用系統(tǒng)

（1）明確各系統(tǒng)自身的專業(yè)職責(zé)：企劃部要承擔(dān)整個(gè)營(yíng)銷策略規(guī)劃和營(yíng)銷推廣計(jì)劃實(shí)施的職責(zé)，而銷售公司要承擔(dān)產(chǎn)品銷售、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、客戶管理、資金回籠、銷售隊(duì)伍管理等職責(zé)，使整個(gè)營(yíng)銷系統(tǒng)的工作能形成一個(gè)整體。

（2）構(gòu)建各系統(tǒng)內(nèi)部和系統(tǒng)之間的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程包括計(jì)劃流程、報(bào)告流程、信息流程、執(zhí)行流程等，而系統(tǒng)之間的流程包括產(chǎn)銷流程、供銷流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、配送流程等，要通過(guò)建立這些流程來(lái)保障營(yíng)銷體系的高效運(yùn)作。

（3）對(duì)各業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化、對(duì)接并確立溝通制度：在保證同樣效率的前提下，盡量縮短業(yè)務(wù)流程，并且在營(yíng)銷大環(huán)境中來(lái)處理不同業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)系，確定相互之間的影響關(guān)系和責(zé)權(quán)認(rèn)定，通過(guò)良好的溝通來(lái)保證整個(gè)營(yíng)銷系統(tǒng)運(yùn)作效率的最優(yōu)化。

（4）在業(yè)務(wù)流程各環(huán)節(jié)之間建立嚴(yán)格的責(zé)任制度：包括責(zé)任確認(rèn)書、時(shí)間保證、責(zé)任人、仲裁處理和責(zé)任處罰等，避免無(wú)畏的組織內(nèi)耗。

九、該企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)的重組方案

1、營(yíng)銷操作系統(tǒng)的重組方案

（1）導(dǎo)入由上海至匯營(yíng)銷咨詢公司開發(fā)的市場(chǎng)平臺(tái)和銷售平臺(tái)營(yíng)銷管理系統(tǒng)，對(duì)企劃部和銷售公司的運(yùn)作模式、組織形式、職能范圍、部門設(shè)置以及運(yùn)作流程等進(jìn)行重新規(guī)劃，以滿足市場(chǎng)發(fā)展對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，保證各種專業(yè)職能的良好運(yùn)作。

（2）市場(chǎng)平臺(tái)即企劃部的規(guī)劃包括：企劃部的地位和組織構(gòu)成、企劃部的職能范圍、企劃部的工作內(nèi)容、企劃部的流程管理和互動(dòng)管理、企劃部的績(jī)效評(píng)估等內(nèi)容。

（3）銷售平臺(tái)即銷售公司的規(guī)劃包括：分銷網(wǎng)絡(luò)體系、分銷管理體系、銷售推廣體系、銷售組織體系、銷售人員體系和銷售后勤體系，建立以綜合管理為核心的銷售運(yùn)作模式。

2、營(yíng)銷應(yīng)用系統(tǒng)的重組方案

（1）建立綜合的銷售績(jī)效考核制度：包括銷售軟硬指標(biāo)評(píng)估、銷售心態(tài)評(píng)估、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)對(duì)比評(píng)估等內(nèi)容，全面評(píng)價(jià)銷售人員的績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）建立完善的分銷管理制度：重點(diǎn)強(qiáng)化銷售人員對(duì)經(jīng)銷商的系統(tǒng)管理，包括區(qū)域管理、目標(biāo)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、終端管理、價(jià)格管理、費(fèi)用管理和內(nèi)部管理等內(nèi)容，提升經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。

（3）建立專業(yè)的銷售業(yè)務(wù)管理制度：改變對(duì)銷售人員的工作要求，提高銷售人員開展工作的規(guī)范性和專業(yè)性，強(qiáng)化市場(chǎng)拓展的系統(tǒng)性，建立牢固的市場(chǎng)基礎(chǔ)，建立一支顧問(wèn)型、市場(chǎng)型的銷售隊(duì)伍。

（4）建立品類管理模式：細(xì)化對(duì)產(chǎn)品的管理，提高每類產(chǎn)品的盈利水平，維護(hù)每個(gè)品類和品牌的良性發(fā)展，并提升產(chǎn)品的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

十、該企業(yè)營(yíng)銷管理系統(tǒng)重組的啟示

1、落后的組織形式是阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸

隨著市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展，要求企業(yè)的組織形式要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整，無(wú)論是市場(chǎng)部門和銷售部門，在職能范圍和工作要求方面都要適應(yīng)市場(chǎng)的需要，在企業(yè)發(fā)展到一定階段，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的組織形式，而許多企業(yè)往往忽視這種企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境的建設(shè)，組織結(jié)構(gòu)總是不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化，從根本上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2、完善的營(yíng)銷管理操作系統(tǒng)是企業(yè)各項(xiàng)工作高效運(yùn)作的前提

營(yíng)銷管理操作系統(tǒng)也即營(yíng)銷系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式，形成了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，而各項(xiàng)職能部門得以高效運(yùn)作的保障就在于這個(gè)環(huán)境是否良好，有沒(méi)有創(chuàng)造一種完善的經(jīng)營(yíng)制度、高效的業(yè)務(wù)流程和順暢的溝通體制。

3、營(yíng)銷管理操作系統(tǒng)與應(yīng)用系統(tǒng)是互相促進(jìn)和互相制約的

營(yíng)銷管理的操作系統(tǒng)是應(yīng)用系統(tǒng)得以發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，而具體的業(yè)務(wù)管理制度等應(yīng)用系統(tǒng)則是操作系統(tǒng)的實(shí)際應(yīng)用，操作系統(tǒng)的建立是為了應(yīng)用系統(tǒng)的良好運(yùn)作，應(yīng)用系統(tǒng)的運(yùn)作效果則反映了操作系統(tǒng)是否完善。

篇10

一、建立醫(yī)院總會(huì)計(jì)師制度的必要性和重要性

總會(huì)計(jì)師的職權(quán)和定位一直受外界關(guān)注，為了確定這一職權(quán)范圍，使總會(huì)計(jì)師在經(jīng)濟(jì)管理方面發(fā)揮應(yīng)有的職能，提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的作用，我國(guó)頒布了相關(guān)法律文獻(xiàn)，總會(huì)計(jì)師執(zhí)行醫(yī)院所有與財(cái)務(wù)相關(guān)的工作，主要有：財(cái)務(wù)管理、成本管理、預(yù)算管理、會(huì)計(jì)核算以及會(huì)計(jì)監(jiān)督等財(cái)務(wù)工作，能夠?qū)︶t(yī)院的重要經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行分析與決策，響應(yīng)國(guó)家政策，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)財(cái)務(wù)法律法規(guī)，不偷稅漏稅，支持國(guó)家相關(guān)政策的實(shí)施，《總會(huì)計(jì)師條例》已經(jīng)頒發(fā)了數(shù)十年，在實(shí)施過(guò)程中，總會(huì)計(jì)師在企業(yè)中充分發(fā)揮了應(yīng)有的職能作用，取得了有目共睹的成績(jī)。

從醫(yī)院層面而言，建立總會(huì)計(jì)師制度，首先，促進(jìn)了醫(yī)院規(guī)范化經(jīng)營(yíng)、使管理工作科學(xué)化；其次，使醫(yī)院資金利用率有所提高，確保國(guó)有資產(chǎn)不貶值；最后，全面提升了醫(yī)院管理質(zhì)量與水平。從管理層面而言，首先，使領(lǐng)導(dǎo)體制得到進(jìn)一步完善，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)；其次，加強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)管理建設(shè)，使醫(yī)院的綜合效益得到了最大化；最后，使醫(yī)院內(nèi)部管理控制制度更健全、更完善，從而促進(jìn)醫(yī)院管理“專家化”。

總而言之，建立醫(yī)院總會(huì)計(jì)師的重要性主要體現(xiàn)在：第一，是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的需要。第二，是貫徹執(zhí)行財(cái)經(jīng)法規(guī)的體現(xiàn)。第三，有利于提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平。

二、現(xiàn)代醫(yī)院總會(huì)計(jì)師的角色定位

（一）醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的決策參與者

總會(huì)計(jì)師是醫(yī)院的行政管理層人員，工作上協(xié)助院長(zhǎng)完成財(cái)務(wù)決策工作，直接對(duì)院長(zhǎng)負(fù)責(zé)；負(fù)責(zé)管理醫(yī)院所有的財(cái)務(wù)管理工作，主要工作內(nèi)容有：財(cái)務(wù)管理、成本管理、預(yù)算管理、會(huì)計(jì)核算以及會(huì)計(jì)監(jiān)督等財(cái)務(wù)工作，能夠?qū)︶t(yī)院的重要經(jīng)濟(jì)問(wèn)題進(jìn)行分析與決策。

（二）規(guī)章制度的監(jiān)督者

總會(huì)計(jì)師不僅是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理決策的參與者，還要根據(jù)已有的相關(guān)制度，使醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作能夠保持有條不紊的進(jìn)行，確保各個(gè)醫(yī)療環(huán)節(jié)能夠高效、高質(zhì)完成。進(jìn)一步提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，響應(yīng)國(guó)家政策，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)財(cái)務(wù)法律法規(guī)，不偷稅漏稅，支持國(guó)家相關(guān)政策的實(shí)施。

（三）戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者

醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)質(zhì)是為醫(yī)院制定一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，保障醫(yī)院能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，控制外界因素引起醫(yī)院內(nèi)部的變化，總會(huì)計(jì)師運(yùn)用自身專業(yè)管理能力，對(duì)醫(yī)院的未來(lái)具有前瞻性，及時(shí)做出戰(zhàn)略性調(diào)整，切實(shí)有效的讓醫(yī)院管理工作能夠更全面、更科學(xué)的進(jìn)行。

（四）信息系統(tǒng)的監(jiān)控者

在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體制改革背景下，總會(huì)計(jì)師需要借助現(xiàn)代信息化技術(shù)創(chuàng)建醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使醫(yī)院信息資源能夠?qū)崿F(xiàn)共享，保障醫(yī)務(wù)人員能夠及時(shí)知曉醫(yī)院的最新資訊，現(xiàn)代化信息技術(shù)運(yùn)用到醫(yī)院中，不僅提高了總會(huì)計(jì)師成本核算質(zhì)量、內(nèi)控能力以及財(cái)務(wù)報(bào)表分析能力，在管理工作上實(shí)現(xiàn)高效化，有效控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，提升醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的資本。

（五）經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的協(xié)調(diào)者

在經(jīng)營(yíng)管理工作中，總會(huì)計(jì)師不僅要熟悉醫(yī)院的整體環(huán)境，還要掌握醫(yī)院的資源和優(yōu)勢(shì)，做好與醫(yī)院各個(gè)部門之間的溝通，協(xié)助醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)工作的開展，與相關(guān)經(jīng)濟(jì)來(lái)往者保持密切聯(lián)系，例如，政府、工商、財(cái)政、稅務(wù)、金融等單位，為醫(yī)院提供一個(gè)良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

（六）績(jī)效評(píng)價(jià)的協(xié)調(diào)者

醫(yī)院管理者最重視的環(huán)節(jié)就是成本核算與績(jī)效管理兩方面，績(jī)效考核保障了財(cái)務(wù)過(guò)程中管理工作的進(jìn)行，總會(huì)計(jì)師應(yīng)義不容辭的為醫(yī)院制定適合醫(yī)院的績(jī)效考核方法體系，為推動(dòng)醫(yī)院績(jī)效管理工作邁向新的臺(tái)階。

三、醫(yī)院財(cái)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施

醫(yī)院財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的重要組成部分包括：籌集適應(yīng)醫(yī)院總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所需的資本，是科學(xué)合理使用這一資本的戰(zhàn)略方針?，F(xiàn)代化醫(yī)院總會(huì)計(jì)師職責(zé)中包括組織實(shí)施醫(yī)院財(cái)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以資金形式將醫(yī)院戰(zhàn)略融為一體，并引導(dǎo)其他戰(zhàn)略順利實(shí)施，盡管財(cái)務(wù)戰(zhàn)略支持力度在每個(gè)時(shí)期都不盡相同，但就戰(zhàn)略視角而言，醫(yī)院管理層期望醫(yī)院在一定風(fēng)險(xiǎn)情況下，仍想保持醫(yī)院的穩(wěn)增長(zhǎng)形勢(shì)，因此，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)刻需與外界因素對(duì)醫(yī)院的產(chǎn)生的威脅而進(jìn)行同步調(diào)整。

（一）培育財(cái)務(wù)管理意識(shí)

財(cái)務(wù)管理意識(shí)實(shí)質(zhì)上是一種觀念，它最先體現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理者身上，要求財(cái)務(wù)管理者有全局意識(shí)，擁有這一意識(shí)能夠使醫(yī)院決策者具有前瞻性，戰(zhàn)略意識(shí)的宗旨是為醫(yī)院謀求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙豐收，以戰(zhàn)略管理為核心，處理好醫(yī)院的各項(xiàng)利益關(guān)系，致力于醫(yī)院戰(zhàn)略管理的實(shí)施工作。

（二）實(shí)施財(cái)務(wù)戰(zhàn)略預(yù)算控制

戰(zhàn)略指的是目標(biāo)與方向，推進(jìn)戰(zhàn)略的貫徹于落實(shí)與判斷方向以政策為基準(zhǔn)，戰(zhàn)略預(yù)算控制實(shí)質(zhì)是將戰(zhàn)略貫徹落實(shí)與判斷方向具體化，是一項(xiàng)戰(zhàn)略行動(dòng)方案，更是確保這一方案能夠有效的實(shí)施，戰(zhàn)略預(yù)算控制是以戰(zhàn)略規(guī)劃、政策指導(dǎo)思想為基礎(chǔ)，從而制定出適合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略體系，醫(yī)院將各部門的資源進(jìn)行整合做出一體化調(diào)整，確保醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠順利開展。

（三）制定財(cái)務(wù)政策

醫(yī)院管理層將戰(zhàn)略發(fā)展體系與整體效益結(jié)合制定出財(cái)務(wù)政策這一目標(biāo)，規(guī)范醫(yī)院各科室財(cái)務(wù)管理工作，給醫(yī)院各層面的管理行為制定了行為準(zhǔn)則，限定財(cái)務(wù)活動(dòng)的有效領(lǐng)域、運(yùn)行方式、職權(quán)范圍以及應(yīng)有的財(cái)務(wù)質(zhì)量，這一財(cái)務(wù)政策的制定實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)資源配置的優(yōu)化，使用經(jīng)濟(jì)活動(dòng)資金更規(guī)范，有效控制了醫(yī)院整體財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。

（四）加強(qiáng)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力

醫(yī)院的管理體制是根據(jù)外界環(huán)境與醫(yī)院事業(yè)發(fā)展而考慮的因素，醫(yī)院必須充分認(rèn)識(shí)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自何處，這一優(yōu)勢(shì)不再是研究變化中的環(huán)境和相應(yīng)的戰(zhàn)略能力，更多的是，醫(yī)院不斷變化的管理方式，從而有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院資源實(shí)施戰(zhàn)略的能力。故而，醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施不僅要確保醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)增長(zhǎng)，而且應(yīng)提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（五）建立財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理信息庫(kù)

醫(yī)院在執(zhí)行財(cái)務(wù)戰(zhàn)略工作過(guò)程中，醫(yī)院管理層和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人還應(yīng)創(chuàng)建屬于醫(yī)院的信息管理系統(tǒng)，強(qiáng)化財(cái)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施的即時(shí)資訊，形成有效的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，保證醫(yī)院的財(cái)務(wù)信息能夠及時(shí)有效地進(jìn)行共享和傳遞，這一信息系統(tǒng)不僅要及時(shí)有效的公布，還應(yīng)保證信息的真實(shí)可靠性，信息系統(tǒng)還應(yīng)進(jìn)行定期更新與整理分析，為醫(yī)院管理者決策作出科學(xué)的依據(jù)。

（六）實(shí)施財(cái)務(wù)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源管理是戰(zhàn)略管理工作的重要內(nèi)容，醫(yī)院實(shí)施戰(zhàn)略管理工作時(shí)，要大力推動(dòng)用人制度的改革，探索創(chuàng)新出適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)部員工的績(jī)效考核制度，從考核結(jié)果中選出高技能人才，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)和管理質(zhì)量，加快人才培養(yǎng)建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院骨干人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。