∴老干部的含義及范圍是什么?

∴干部離休的條件是什么?

∴什么是“供給制”?

∴什么叫“包干制”?實(shí)行包干制的干部能否辦理離休？

∴既享受過“供給制”又享受過薪金制待遇的干部，能否辦理離休？

∴如何理解“部分供給、部分工資制”?

各省、自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局：

為有效貫徹落實(shí)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》（以下簡稱《實(shí)施條例》），現(xiàn)就企業(yè)工資薪金和職工福利費(fèi)扣除有關(guān)問題通知如下：

一、關(guān)于合理工資薪金問題

《實(shí)施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，可按以下原則掌握：

（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；

（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；

【摘要】導(dǎo)游在旅游活動(dòng)中居于重要地位,他們的服務(wù)質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)很受業(yè)界關(guān)注的問題。本文將從建立合理的導(dǎo)游薪金制度、對導(dǎo)游進(jìn)行有效的培訓(xùn)和激勵(lì)以及對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效管理這幾個(gè)方面進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵(lì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

【摘要】導(dǎo)游在旅游活動(dòng)中居于重要地位,他們的服務(wù)質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)很受業(yè)界關(guān)注的問題。本文將從建立合理的導(dǎo)游薪金制度、對導(dǎo)游進(jìn)行有效的培訓(xùn)和激勵(lì)以及對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效管理這幾個(gè)方面進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵(lì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

【摘要】導(dǎo)游在旅游活動(dòng)中居于重要地位,他們的服務(wù)質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)很受業(yè)界關(guān)注的問題。本文將從建立合理的導(dǎo)游薪金制度、對導(dǎo)游進(jìn)行有效的培訓(xùn)和激勵(lì)以及對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效管理這幾個(gè)方面進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵(lì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報(bào)酬水平

旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實(shí)行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴(kuò)大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼。導(dǎo)游人員帶團(tuán)津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、游程、時(shí)間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點(diǎn)確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動(dòng)導(dǎo)游人員的工作積極性。

一、加大宣傳和輔導(dǎo)力度

匯算清繳是企業(yè)所得稅管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在新老稅法銜接過渡期間，企業(yè)所得稅政策、管理制度和涉稅審批事項(xiàng)變化較多，需要納稅人要及時(shí)了解有關(guān)政策和辦理程序。為此，稅務(wù)機(jī)關(guān)要進(jìn)一步加大宣傳和輔導(dǎo)力度，分行業(yè)、分類型、分層次，有針對性地開展政策宣傳、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、申報(bào)輔導(dǎo)等工作，幫助企業(yè)理解政策、了解匯算清繳程序和準(zhǔn)備報(bào)送的有關(guān)資料，引導(dǎo)企業(yè)使用電子介質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)等手段，有序、及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行年度納稅申報(bào)。

二、確認(rèn)好匯算清繳工作主體

新企業(yè)所得稅法及其實(shí)施條例改變過去以獨(dú)立核算的三個(gè)條件來判定納稅人標(biāo)準(zhǔn)的做法，將以公司制和非公司制形式存在的企業(yè)和取得收入的組織確定為企業(yè)所得稅納稅人，具體包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、股份制企業(yè)、中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外國企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位和從事經(jīng)營活動(dòng)的其他組織。同時(shí)考慮到個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)屬于自然人性質(zhì)企業(yè)，沒有法人資格，股東承擔(dān)無限責(zé)任，因此，新企業(yè)所得稅法及其實(shí)施條例將個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)排除在企業(yè)所得稅納稅人之外。企業(yè)所得稅納稅主體與舊稅法有很大不同，這就需要我們針對納稅人的具體情況明確匯算清繳的主體。

三、加強(qiáng)受理年度納稅申報(bào)后審核工作

認(rèn)真審核申報(bào)資料是否完備、數(shù)據(jù)是否完整、邏輯關(guān)系是否準(zhǔn)確。重點(diǎn)審核收入和支出明細(xì)表、納稅調(diào)整明細(xì)表，特別注意比對審核會(huì)計(jì)制度規(guī)定與稅法規(guī)定存在差異的項(xiàng)目。發(fā)現(xiàn)申報(bào)錯(cuò)誤和疑點(diǎn)后，及時(shí)要求企業(yè)重新或補(bǔ)充申報(bào)。審核時(shí)應(yīng)對以下幾方面進(jìn)行重點(diǎn)分析。

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。一下就國有企業(yè)人力資源管理存在的問題和解決措施做一詳述：

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.國有企業(yè)機(jī)構(gòu)眾多，冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國國有企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。

2.國有企業(yè)人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國外向型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批有著雄厚人力資源的優(yōu)秀企業(yè)，這必然導(dǎo)致那些不重視人力資源管理的企業(yè)逐步惡性循環(huán)而淘汰。

3.人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

4.人力資源開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業(yè)生存發(fā)展關(guān)系密切的這個(gè)盡人皆知的用人之道。

摘要：薪酬體系是管理經(jīng)營的重要組成部分。它向組織內(nèi)員工傳達(dá)了企業(yè)對于員工的工作要求并為向員工支付報(bào)酬建立了合理的制度與程序。近年來，在經(jīng)濟(jì)全球化地不斷影響下，企業(yè)的發(fā)展也更加傾向多元化、信息化。而在當(dāng)今市場競爭背景下，合理有效地薪酬體系已然成為企業(yè)管理中的重要手段和方法。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬體系；優(yōu)化研究

1．煤炭行業(yè)現(xiàn)狀

我國是一個(gè)少油富煤的國家，煤炭是我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要能源物質(zhì)基礎(chǔ)。受經(jīng)濟(jì)增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能源結(jié)構(gòu)變化、生態(tài)環(huán)境約束等影響，2012年以來我國煤炭需求不斷放緩，2014年煤炭需求同比減少2．9％，2015年煤炭需求下降4％。據(jù)2016-2020年推進(jìn)煤炭行業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級趨勢預(yù)測分析報(bào)告顯示，煤炭市場結(jié)構(gòu)不合理、供需失衡、體制機(jī)制約束成為制約煤炭行業(yè)發(fā)展的三大矛盾。

2.國有煤炭企業(yè)薪酬體系存在的問題

（1）員工薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，與員工績效相脫節(jié)。國有煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過于簡單化，薪酬分配方式單一，模式過于傳統(tǒng)，存在平均主義現(xiàn)象。其次，企業(yè)對員工的績效考核缺乏定量的分析指標(biāo)，對勞動(dòng)者崗位職責(zé)、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境沒有客觀的評價(jià)依據(jù)，難以反映員工的能力水平和對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。最后，很多煤炭企業(yè)對于員工的績效考核流于形式，考核標(biāo)準(zhǔn)由于企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系等人為因素沒能有效執(zhí)行，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作能力，薪酬的發(fā)放也與員工的績效考核偏離脫節(jié)，不能達(dá)到薪酬公平的要求。（2）企業(yè)福利形式單一。國有煤炭企業(yè)的福利體系不夠完善，福利內(nèi)容單一，雖然有五險(xiǎn)二金的福利基礎(chǔ)，但是福利發(fā)放方式固化，在員工外出培訓(xùn)方面也缺乏相應(yīng)制度規(guī)定。(3)薪酬考核體系缺乏科學(xué)性。國有煤炭企業(yè)缺乏合理的薪酬考核體系去考核員工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集團(tuán)內(nèi)人際關(guān)系比較復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬管理受人為因素影響，隨意性較大，考核也往往停留在上級的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核結(jié)果缺乏科學(xué)根據(jù)。(4)過度依賴經(jīng)濟(jì)性薪酬，缺乏非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)。國有煤炭企業(yè)過度推崇經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用，把薪金制度看作是提高員工工作熱情的萬能鑰匙，視激勵(lì)等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了激勵(lì)因素中自我實(shí)現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)賞識、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用，無法形成長效的薪酬激勵(lì)體系。（5）薪酬分配關(guān)系不合理，向一線員工以及技術(shù)崗員工傾斜力度不夠。在對國有煤炭企業(yè)的薪酬體系制度的研究中發(fā)現(xiàn)，該公司在針對一線崗位和技術(shù)崗位并沒有特殊的薪酬政策去予以激勵(lì)，這導(dǎo)致一線員工和高技術(shù)人才缺乏工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)。

論文關(guān)鍵詞:酒店薪酬薪酬管理薪金

論文摘要:隨著酒店業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已成為酒店企業(yè)管理核心內(nèi)容之一。其不僅涉及酒店經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益，與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標(biāo)以及使用個(gè)性化薪酬制度等對策，從而有助于指導(dǎo)酒店業(yè)的發(fā)展。

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深人，酒店業(yè)面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)是人力資源管理部門應(yīng)該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。無論是對于國外還是國內(nèi)酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的影響，對其進(jìn)行改造，使之更具有挑戰(zhàn)性且成為酒店經(jīng)營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機(jī)制有直接關(guān)系。筆者對福建地區(qū)部分酒店員工進(jìn)行調(diào)查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個(gè)等級從結(jié)果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數(shù)據(jù)可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規(guī)范經(jīng)營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進(jìn)行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業(yè)函待解決的問題。

一、酒店薪酬管理體系薪金結(jié)構(gòu)及福建酒店薪酬管理體系調(diào)查

(一)酒店采用的薪金結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)有酒店的發(fā)展情況，薪金結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結(jié)構(gòu)式薪金，崗位等級薪金和計(jì)件式薪金。以下將分別詳述，每個(gè)酒店可以根據(jù)部門具體情況選擇采用。