導(dǎo)語：國稅人性化調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

文章通過大量翔實的基層調(diào)研材料，對當(dāng)前國稅人員思想狀況進(jìn)行了客觀分析。運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)理論，強(qiáng)調(diào)以人為本，有針對性地提出了解決辦案和具體對策，以期把以人為本理論直接付諸實踐，指導(dǎo)稅收工作。

國稅部門成立十年來，特別是通過各級稅務(wù)機(jī)關(guān)的共同努力，基本上造就了一支政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正、管理高效、服務(wù)規(guī)范的稅務(wù)干部隊伍。但是也有一些地方的稅務(wù)人員受各種因素的影響，思想上還存在一些偏差，存在一些值得引起各級領(lǐng)導(dǎo)重視的問題。

一、基層干部思想狀況及原因分析

一是晉職空間狹窄，干部追求利益顯得更加直接。稅務(wù)部門實現(xiàn)人生價值大多體現(xiàn)在“政治上能升遷，經(jīng)濟(jì)上得實惠”。國稅部門的人、財、物實行垂直管理，干部的錄用、選拔任用基本上由上一級部門來決定。人員縱向、橫向交流不夠，流動性不強(qiáng)，一個崗位一干就是一輩子。人員板結(jié)，基層人員施展才能的空間小、機(jī)會少，人不能盡其才，才不能盡其用。當(dāng)前的激勵機(jī)制以職務(wù)激勵為主，而職務(wù)激勵的空間非常有限。盡管現(xiàn)行職務(wù)晉升渠道只有行政職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，能得到晉升的只有少數(shù)人，大多數(shù)人處于晉升無望的境地。但是國稅系統(tǒng)“金字塔”型的干部管理制度，使得干部獎金福利待遇檔次劃分過細(xì)、層次過多，按比例按系數(shù)兌現(xiàn)，實際待遇差距過大，仍有相當(dāng)一部分的干部希望通過走獨(dú)木橋，實現(xiàn)人生價值。目前選人用人機(jī)制不夠健全，或多或少地存在這樣那樣的問題，基層干部頗有微詞。有的地方選拔干部有時存在隨意性，有的時候?qū)δ挲g、學(xué)歷有特別的限制，對從事稅務(wù)工作的時間有具體的規(guī)定；有的時候又沒有特別的要求，彈性較大；競爭上崗存在著重成績、輕實績，重學(xué)歷、輕能力，且不分崗位同考同一張試卷等不足。還有在目前情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部存在著能上不能下的問題。少數(shù)同志管理水平、領(lǐng)導(dǎo)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了工作，但是只要沒有錯誤仍依舊擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。加之基層稅務(wù)干部大多人到中年，是家庭、工作、學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)最重的年齡階段。基層人員在住房補(bǔ)貼、子女上學(xué)就業(yè)、老人看病很多地方都因財力因素影響，沒有兌現(xiàn)相關(guān)政策或者協(xié)調(diào)相關(guān)部門。對大多數(shù)基層稅務(wù)人員來說，往往把經(jīng)濟(jì)利益的追求、知識、能力的付出是否得到對等回報，作為追求的主要目標(biāo)，并且顯得更加直接和現(xiàn)實。

二是基層干部心理壓力大，思想不夠穩(wěn)定。國稅部門改革的力度和引進(jìn)的現(xiàn)代科技的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快與地方政府其他部門（以蘇北為例）。國稅信息化建設(shè)在經(jīng)濟(jì)較為落后的地方是“一枝獨(dú)秀”，信息共享是“一廂情愿”、孤掌難鳴。基層一線人員面對的是接踵而來的“革新”，征管改革、人事改革、征管模式改革和地方版本的征管軟件的不斷升級，讓稅務(wù)干部應(yīng)接不暇。而一線干部接受系統(tǒng)培訓(xùn)教育過少，工作本領(lǐng)、業(yè)務(wù)技能難以適應(yīng)改革需要。業(yè)務(wù)能力大打折扣，納稅人也有較大意見，伴隨執(zhí)法責(zé)任追究制的落實，基層干部誠惶誠恐。大部分人把大部分精力用在了知識更新上。少部分人在工作之余，忙于自己的“小天地”，搞創(chuàng)收?；鶎铀枷胝喂ぷ饕彩恰膀唑腰c(diǎn)水”，缺少針對性、引導(dǎo)性、有效性。就連一年一度的公務(wù)員年終考評、黨員民主評議工作也很少觸及實質(zhì)性問題，基本上是走過場、搞形式。有的地方支部大會一年才例行性的召開一次。同事與同事之間，上下級之間情感很少溝通，思想很少交流，員工感受不到集體的溫暖。使大家之間的感情和關(guān)系日趨淡漠，更談不上團(tuán)隊精神和國稅先進(jìn)文化建設(shè)。

三是考核激勵機(jī)制尚不健全，主觀能動性發(fā)揮不足。目前國稅系統(tǒng)的管理大多是以事為中心，而不是以人為中心的科學(xué)管理模式。絕大多數(shù)地方的基層建設(shè)是一種“見物不見人”的管理模式，弱化“人性”的管理?；旧峡康氖侵贫裙苋?、機(jī)器管人，以及嚴(yán)格的獎懲和責(zé)任追究。在考核中，往往以“民意測評”代替考核；考核中沒有針對不同崗位、不同層次的稅務(wù)人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。年底考核評先進(jìn)，依然存在輪流坐莊現(xiàn)象，今年是你，明年該我，后年輪到他。干得多、干得好的不一定能評上先進(jìn)，而干得少、干得差的不但不會被評為不稱職，甚至還會被評為先進(jìn)。上級機(jī)關(guān)或其他組織的先進(jìn)名額，往往都是分配制度。先劃好圈子、確定對象，再收集、撰寫先進(jìn)事跡。大家都知道榮譽(yù)和稱號不是憑努力工作獲得的。這樣的“典型”不僅起不到激勵作用，反而起到了反作用。

這些問題的客觀存在，影響了基層稅務(wù)人員的進(jìn)取心，挫傷了干部創(chuàng)業(yè)的積極性。人的才能得不到充分發(fā)揮，人的自我價值難以實現(xiàn)，嚴(yán)重影響了國稅事業(yè)的健康發(fā)展。

二、人本理念在國稅干部隊伍管理中的應(yīng)用

十六屆三中全會提出的科學(xué)發(fā)展觀將是今后一個時期，統(tǒng)領(lǐng)我國社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的指導(dǎo)思想。其本質(zhì)和核心是以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。從管理學(xué)的角度分析，“以人為本”的管理，是從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，強(qiáng)調(diào)人的個性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代稅務(wù)管理中，必須把“以人為本”貫穿于稅務(wù)工作的始終，堅持以人為本，實施人性化管理。把發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和穩(wěn)定人才，作為稅務(wù)工作的主線，使人的創(chuàng)造性得到最大程度的激發(fā)。

（一）增強(qiáng)思想政治工作的針對性和有效性。堅定不移地抓好“三個代表”重要思想的學(xué)習(xí)教育和牢記“兩個務(wù)必”、“兩個條例”、提高黨的執(zhí)政能力學(xué)習(xí)教育活動，引導(dǎo)大家立足本職、為國稅事業(yè)作貢獻(xiàn)；重點(diǎn)抓好預(yù)防職務(wù)犯罪教育，教育大家聚財為國，執(zhí)法為民，廉潔辦稅；強(qiáng)化依法行政、從嚴(yán)治稅、文明治稅的觀念。用好社會大課堂，了解新形勢，學(xué)習(xí)先進(jìn)典型和新生事物，提高思想境界。廣泛開展豐富多彩的群眾性文化娛樂和體育活動，使干部職工在參與活動中受到教育，得到提高。開展黨的先進(jìn)性學(xué)習(xí)，搞好典型引路?？偨Y(jié)宣揚(yáng)一批能真正在全系統(tǒng)立得住、叫得響的各類先進(jìn)典型，用他們的先進(jìn)事跡影響和帶動一線干部。民主生活會制度、支部生活會等，絕非可有可無，不能搞成走形式。

（二）建立科學(xué)合理的考核評價體系。目前環(huán)境下，泰勒的科學(xué)管理模式還不能放棄，在實行人性化管理的同時，還應(yīng)繼續(xù)堅持和進(jìn)一步完善。可以借“外腦”，為國稅部門“量體裁衣”，搞專門設(shè)計，對國稅系統(tǒng)人力資源的配置情況進(jìn)行一次全面的調(diào)查摸底。根據(jù)職能、崗位和稅務(wù)干部的自身情況，建立考核評價模型。盡量達(dá)到人盡其才、忙閑相對均衡。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建包括品德素質(zhì)結(jié)構(gòu)、身心素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)為主要內(nèi)容的稅務(wù)人力資源素質(zhì)評價指標(biāo)體系和素質(zhì)模型。積極推行能級管理。根據(jù)稅務(wù)人員素質(zhì)評價的結(jié)果進(jìn)行評定分級，以此決定稅務(wù)人員的使用和待遇，實現(xiàn)稅務(wù)人力資源的有效配置。加強(qiáng)績效考核，應(yīng)根據(jù)職位說明書構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。建立可操作性的績效考核指標(biāo)，確定科學(xué)的考核方法，建立科學(xué)合理的考核模型。充分利用信息技術(shù)，編制考核軟件，實現(xiàn)管理流程化、辦公自動化和考核適時化。

（三）建立健全科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人才培養(yǎng)工作中，重點(diǎn)看人才的品德、能力和實績，堅決打破論資排輩、唯學(xué)歷、資歷的傳統(tǒng)觀念，把實踐作為衡量人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)現(xiàn)和識別人才的根本途徑。善于從現(xiàn)有人員中去發(fā)現(xiàn)那些肯干事、基礎(chǔ)好、有培養(yǎng)前途的干部，使用人才要用其所長，發(fā)揮他們的優(yōu)勢。拓寬選人用人渠道。選拔任用干部，不能單純地只搞競爭上崗，過去那些體現(xiàn)公平合理的傳統(tǒng)辦法還是不能丟；即使是競爭上崗，有些具體操作辦法還要進(jìn)一步改進(jìn)。競爭上崗的考試試卷，不能千篇一律，應(yīng)根據(jù)不同職位擬制不同的試卷；考評成績，應(yīng)增加實際工作能力和工作姿態(tài)、工作成績的比重。單位的民主測評，反映的是人際關(guān)系，而不能代替全部，應(yīng)進(jìn)一步完善。選人用人的標(biāo)準(zhǔn)要堅持統(tǒng)一性、保持連續(xù)性。不能一人一個標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)各方面條件差不多的人有的提升有的沒提升，有的提升的人員甚至還不如沒提升人員的現(xiàn)象。

（四）實施情感管理，倡導(dǎo)人和第一。根據(jù)馬斯洛需求理論，一個人自尊心得到滿足時，就會產(chǎn)生向心力；相反則形成離心力。這也正是《孫子兵法》中所謂的“上下同欲者，勝”。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)者在管理中注意引入情感理念，充分了解掌握干部對現(xiàn)有的管理制度的態(tài)度，對工作條件和工資福利待遇的滿意度，對家庭的依存度，對良好的人際關(guān)系的期望度，對自我學(xué)習(xí)自我提高的要求度等多方面因素，并進(jìn)行分析判斷，不斷探索情感管理的方法。情感管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人?？筛鶕?jù)干部的思想、情緒、需求、價值觀等內(nèi)在要求，建立以奮斗目標(biāo)、價值觀、使命感為核心的共同愿景，打造團(tuán)隊精神。給每個干部以更大的發(fā)展空間，給干部以更多的關(guān)愛，從而提高干部隊伍的凝聚力、向心力和歸屬感。廣開言路，從諫如流，集中群眾的智慧，使每個干部的目標(biāo)和價值取向與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致，激發(fā)干部的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造能力及工作積極性。

（五）建立健全激勵機(jī)制。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，影響人有兩種因素：一是保健因素（金錢、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策行動、人際關(guān)系）；二是激勵因素（工作本身、賞識進(jìn)步、成長的可能性，責(zé)任與成就）。前者屬于外在激勵可以消除不滿，但不會產(chǎn)生滿足；后者可以產(chǎn)生滿意，從而使職工更積極地工作，屬于內(nèi)在激勵因素，將使員工從工作本身取得很大滿足感，所產(chǎn)生的工作動力遠(yuǎn)比外在激勵要深刻和持久。

各級領(lǐng)導(dǎo)如果把干部職工的實際問題和困難漠然置之，簡單地要求他們“服從大局”、“正確對待”，不僅實現(xiàn)問題得不到解決，還會產(chǎn)生新的思想隔膜。因此，一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)一定要把解決群眾的各種實際問題和困難作為加強(qiáng)稅務(wù)人員思想建設(shè)的一個重要組成部分，堅持既講道理又辦實事，既以理服人又以情感人，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的親和力、非權(quán)力影響力。

同時一個高明的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該為員工自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。善于啟發(fā)和集中下屬的智慧，支持下屬的創(chuàng)造性建議，把下屬蘊(yùn)藏的潛力挖掘出來。盡可能明確每個人應(yīng)盡的責(zé)任，同時享有相應(yīng)的權(quán)力。承擔(dān)責(zé)任可以使干部增強(qiáng)自我控制能力。為此，在建立嚴(yán)格的責(zé)任制的同時應(yīng)當(dāng)實行各種形式的民主管理。強(qiáng)化內(nèi)在激勵，要獎罰分明?！百p不可不平，罰不可不均”。“賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼”。對自我要求嚴(yán)、肯干能干的同志，該提拔的要提拔；對工作平庸、不求先進(jìn)的，該轉(zhuǎn)任的要轉(zhuǎn)任。特別是對違法亂紀(jì)的要從嚴(yán)查處，決不能采取大事化小、小事化了。

（六）加強(qiáng)國稅先進(jìn)文化建設(shè)。文化管理將是本世紀(jì)最有生命力的管理方式，是管理的最高境界，現(xiàn)代管理的邊緣學(xué)科。它是以人為本的人性管理，是以自我控制為主、以自查自律為手段的管理；是靠信念和價值影響、以內(nèi)激勵為主的管理，滿足自尊，自我實現(xiàn)。

“為將之道，當(dāng)先治心”。構(gòu)建先進(jìn)的國稅文化，以人為本是其核心理念。把激活稅務(wù)干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性作為稅務(wù)管理的第一要務(wù)。逐步實現(xiàn)科學(xué)管理的非人性管理向人性管理的轉(zhuǎn)變；實現(xiàn)由以外控制為主向以自我控制為主的轉(zhuǎn)變，變“要我這樣干”為“我要這樣干”；由“他律”向“自律”轉(zhuǎn)變，把稅收的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織意圖轉(zhuǎn)化為干部的內(nèi)在的自覺行為，實現(xiàn)管理的良性互動。說過，領(lǐng)導(dǎo)者有兩件大事，一是出主意（決策），二是用干部（用人）。領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)由“指揮型”、“權(quán)威型”向“育才型”、“民主型”領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。基層稅務(wù)干部要從“從屬型”、“被動型”向“參與型”、“主動型”轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)團(tuán)隊精神，充分尊重個人的特性和要求，充分關(guān)注個人的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，形成“百舸爭流”的喜人局面。突出人性化，才能實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人價值相互交融，取得稅收事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展與稅務(wù)干部個人的全面發(fā)展“雙贏”。只有當(dāng)稅務(wù)文化滲透到稅務(wù)干部的內(nèi)心，形成稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部的倫理和共識，廣大干部真正明白稅務(wù)機(jī)關(guān)追求的價值標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺維護(hù)稅務(wù)機(jī)關(guān)利益，更加積極地投入到工作中，真正做“稅人合一”。