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人才是繼勞動力、經(jīng)濟技術(shù)、資本之后，一個國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的根本，也是消除國家間、地區(qū)間經(jīng)濟鴻溝的重要因素。從WTO的角度看、用全球的視角來審視，我們最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江總書記在“七·一”講話中明確指出：“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”，同時強調(diào)“領(lǐng)導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢”。這既是對各級領(lǐng)導干部抓好人才建設(shè)提出的新的更高的要求，也是我國應(yīng)對WTO挑戰(zhàn)的一項重大戰(zhàn)略決策。面對日趨激烈的全球人才競爭，能否贏得人才，關(guān)乎國家的前途和命運，一個國家如此，一個地區(qū)、一個城市、一人單位、一個企業(yè)也是如此。如果一個國家或一個城市、一個單位在人才爭奪戰(zhàn)上一步落后，就有可能在科技進步、社會經(jīng)濟發(fā)展等方面步步落后。所以培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成為我們應(yīng)對WTO挑戰(zhàn)、謀求經(jīng)濟和事業(yè)發(fā)展所面臨的一個重大而緊迫的現(xiàn)實課題。

一、人才工作存在的問題

自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經(jīng)過二十多年的發(fā)展變化，目前全國上上下下對人才的重要作用都有了一個較清醒的認識，“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍也已初步形成。但人才工作仍存在這樣或那樣一些問題。具體體現(xiàn)在：

1.人才使用方面，一是“人才埋沒”現(xiàn)象嚴重，這包括人才的“社會埋沒”和人才的“自我埋沒”兩個方面。清代張之洞曾說：“中國不貧于財而貧于才”，這話針對性很強。目前我們一方面是人才短缺，另一方面卻又人才埋沒?！柏氂诓拧北旧硪押芸上?，浪費、埋沒所“貧”之才則更可惜、更不應(yīng)該?！昂问罒o奇才，遺之在草澤”，古人早就認識到這一點，可我們時至今日對這個問題尚未引起足夠重視。二是“人才配置”不合理，人才的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、性格氣質(zhì)結(jié)構(gòu)和性別比例結(jié)構(gòu)嚴重失衡。三是使用人才難以做到“人盡其才、才盡其用”，往往是學非所用，用非所學。俗話說“用人之長長更長，用人之短長變短”，“學非所用，用非所學”的直接后果就是導致“人才”變“庸才”，“英雄”變“狗熊”。四是在人才使用問題上一手硬、一手軟，只重視“外才”的引進，忽視“內(nèi)才”的使用。長期以來，國人有一個根深蒂固的傳統(tǒng)觀念——外來的和尚會念經(jīng)，一講人才就“眼睛向外”，似乎只有引進的才是人才，以至許多單位只重視引進外來人才，忽視甚至冷落內(nèi)部人才。本地區(qū)、本部門的人才非但無法“香”起來，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出現(xiàn)“引進一個、打擊一窩”、“招來女婿、氣走兒子”的事與愿違的局面。五是只重視人才的“掠奪性”使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。

2.人才流動方面，一是“來去自由”的原則難以得到全面貫徹，人為阻擋或限制人才流動的現(xiàn)象不同程度地存在。許多單位為引進人才，大多來者不拒，“來”的時候辦各種手續(xù)都很方便，一路開綠燈；“走”的時候就對不起，層層設(shè)卡，重重阻擋，百般刁難。二是人才流動的市場化配置機制沒有真正建立，許多單位為引進人才，各出奇招，五花八門，不同程度地存在“無序”狀態(tài)，流動區(qū)域、流動方向極不合理。

3.人才“生存”方面，缺乏寬松、和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。一是生活條件差、經(jīng)濟待遇低，工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距。二是妒賢嫉能。當大家“平起平坐”時，則你好我好大家好。一旦某人在某個方面“冒尖”了，則很快會招來妒嫉，輕則冷嘲熟諷，重則造謠中傷。面對這種“生態(tài)環(huán)境”，各類人才要么不敢出頭，要么趕緊“飛”走。三是求全責備，不能辯證地、全面地、發(fā)展地看待人才。“金無足赤，人無完人”，再優(yōu)秀的人才也難免有這樣或那樣的缺點和不足。有些領(lǐng)導雖懂此理，但行動上卻往往是手拿“望遠鏡”，倒著看優(yōu)點，既遠又??；順著看缺點，既近又大。更有甚者，自己水平低、素質(zhì)差，惟恐部下超過自己，便以武大郎為榜樣，手下的“伙計”不能比自己高。一旦發(fā)現(xiàn)有人比自己“高”了，不是“鋸”，就是“砍”，典型的葉公好龍。四是一些單位人際關(guān)系復雜，一些高薪聘來的人才常有孤軍奮戰(zhàn)的感覺，工作中的每個環(huán)節(jié)都會碰到阻力，同時還要忍受各種流言蜚語或冷嘲熱諷，最后實在無法繼續(xù)留在原單位工作，不得不一走了之。

4.人才引進方面，一是沒有一個相對確定的、能有效操作的人才標準。往往是“實用的才是人才，需要的人是人才，否則，都是蠢才”，毫無科學標準可言。二是“為引進而引進”，不從本地區(qū)、本單位實際出發(fā)，盲目引進，盲目攀比，追求“你無我有、你有我高、你高我特，你特我多”。請了一大堆人才，但是大家都無所事事，互相內(nèi)斗，無法產(chǎn)生效率和效益，導致“人才高消費”。三是引進人才的措施沒有力度，不痛不癢，沒有吸引力，無法真正吸引住人才。四是對人才引進工作的規(guī)范和引導，僅僅停留在規(guī)范性文件階段，沒有上升到法律或法規(guī)的高度，缺乏應(yīng)有的權(quán)威。五是引進人才前的種種承諾，在人才引進后遲遲不兌現(xiàn)或在兌現(xiàn)時大打折扣，嚴重挫傷人才的工作積極性。六是人才引進后，前后政策不一致。引進時是“人才”，引進后就是“奴才”；引進前百般關(guān)懷，引進后不聞不問、不關(guān)心不使用甚至百般打壓。更有甚者，把人才當“奴才”使喚，當“保姆”使用，嚴重挫傷人才的自尊心，導致前腳引進后腳走人，“引不勝引”。七是人才引進工作中誤區(qū)不少，片面性較大。具體表現(xiàn)為：只重視引進實用型、創(chuàng)新型人才，忽視管理型人才的引進；只重視公司、企業(yè)或事業(yè)單位引進人才，忽視黨、政、群機關(guān)引進人才；只重視人才引進的物質(zhì)待遇，忽視人才引進后的事業(yè)發(fā)展和個人成長；只重視城市和二、三產(chǎn)業(yè)中的人才引進，忽視農(nóng)村和農(nóng)業(yè)中的人才引進工作。

5.人才培養(yǎng)方面，一是缺乏長遠眼光、缺乏長遠培養(yǎng)規(guī)劃、缺乏實實在在的培養(yǎng)措施。二是培養(yǎng)人才的選用標準不規(guī)范、不科學，選用范圍狹窄、眼界狹小、思路不開闊。三是人才培養(yǎng)的前瞻性、現(xiàn)實針對性不強，目標不明確，培養(yǎng)與使用銜接不緊密，與社會的現(xiàn)實需求存在較大差距。四是只注重從外地引進人才，忽視人才的就地培養(yǎng)。

二、人才工作存在問題的成因

人才工作存在上述問題，決不是偶然的，涉及一系列深層次原因。從根本上講，是由多種因素相互作用，綜合形成的。這些因素具體包括：

一、思想觀念方面的原因——思想保守、觀念陳舊、禁區(qū)不少、條條框框太多。這表現(xiàn)為：一、過去計劃經(jīng)濟時代遺留下來的一些陳舊、封閉、保守、狹隘的思想觀念和思維定勢，如論資排輩、平衡照顧、求全責備等用人觀念，至今仍在一定程度上有形無形、自覺不自覺地束縛著組織人事部門和領(lǐng)導干部的手腳，導致用人觀念與現(xiàn)實錯位；二、妒賢嫉能、文人相輕等陳腐、落后的封建殘余思想——這只“千年蟲”，仍不同程度地存在于人們的思想觀念之中，致使許多人身子已進入了新時代，頭腦卻仍停留在老地方，以自我為中心，看不起人才、看不慣人才，導致人才的生存環(huán)境十分惡劣；三、管理部門特別是個別領(lǐng)導干部，思想僵化，對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要，不見諸實際行動，往往是“調(diào)門起得高，行動不見招”。對人才的重視僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀階段，僅僅停留在理論層面上，僅僅停留在口頭上、口號上，“一般口號多，具體措施少”，不知道實實在在的“重視、重用、重獎”人才。更有甚者，個別領(lǐng)導干部思想不健康，既無思才之心，又無識才之能，更無用才之度，生怕人才超過自己，對人才百般打壓，百般刁難，并自以為“是不是人才我說了算。說你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；說你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，導致許多人才“胎死腹中”。

二、體制、機制方面的原因——帶有明顯計劃經(jīng)濟時代的烙印，不適應(yīng)市場經(jīng)濟新形勢發(fā)展的要求。面對來自海外的激烈競爭，反觀我們的用人機制，不盡人意之處比比皆是。首先，不得不承認我國目前的人事制度滯后于社會發(fā)展。雖然社會發(fā)展推動了人事制度的改革，但從長遠看、從根本上看，目前的改革措施還遠遠不夠，改革力度也不夠，總給人一種“雷聲大雨點小”的感覺。特別是在我國加入WT0的情況下，更感到改革步伐之緩慢。其次，帶有計劃經(jīng)濟烙印的陳舊的國內(nèi)人才管理方式，使得許多人才變“奴才”、英雄無用武之地。許多用人單位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環(huán)境是令不少人才擔憂的重要因素，更可怕的還是偶然性太多的國內(nèi)人才管理方式。如在干部人事問題上搞平均主義，就是一個明顯的例子。在干部人事問題上搞平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響到干部隊伍和黨的事業(yè)的活力，影響到人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)在機關(guān)干部普遍存在“混日子、拍馬屁、能者庸者界線不清”等問題，就與我們干部人事問題上的平均主義有很大關(guān)聯(lián)。說到底，就是與現(xiàn)行人才管理方式有關(guān)。

三、制度建設(shè)、制度管理方面的原因一一鄧小平同志早就指出“制度好，可以使壞人無法任意橫行；制度不好，可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。這一精辟論述深刻提示了制度建設(shè)在各項工作中的重要性?，F(xiàn)實生活中，人才工作之所以存在這樣那樣的問題，從根本上講，也是與制度有關(guān)系。這種關(guān)系體現(xiàn)在：一是制度建設(shè)嚴重滯后，往往是進人市場經(jīng)濟仍沿用計劃經(jīng)濟時期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，進入21世紀仍沿用20世紀的制度。二是制度建設(shè)不健全、不配套、不完整。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修改的制度沒有及時予以修改。三是好的制度得不到有效執(zhí)行，即使執(zhí)行，也帶有很大主觀隨意性。四是違反制度或把制度束之高閣，得不到應(yīng)有懲處，有沒有制度區(qū)別不大，“有”跟“沒有”一回事。

四、作風方面的原因——用人上的不正之風長期存在。用人不公問題是近些年來人們普遍關(guān)注的一個問題，人們常說“用人不公是最大的腐敗”，這話一點不假。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹心透骨、折磨靈魂的痛苦，同時卻又有苦無處說，有冤沒法辯，難以懲治和糾正；另一方面還會危及黨和人民的事業(yè)，搞亂甚至搞垮一個單位。在有些單位，優(yōu)秀人才之所以難以脫穎而出，而相形見絀者甚至明顯不勝任現(xiàn)職的無能之輩卻得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之風。有些單位，選人上視野不夠開闊，往往只在機關(guān)里“挑”、在領(lǐng)導身邊“選”、在少數(shù)熟面孔中“找”、在小圈圈中“覓”，選人用人局限于狹窄、有限的選擇空間，更有甚者選人用人以“親疏”劃圈子、以出身論長短、以資歷定取舍、以關(guān)系決勝負，使得買官賣官、跑官要官、封官送官、賄官騙官之風屢禁不止，嚴重挫傷人才的工作積極性。

此外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全完善的過程中，也不能排除社會道德水平、法律意識水準、法制建設(shè)力度、經(jīng)濟發(fā)展成熟程度、行政管理機關(guān)工作方式方法等主、客觀因素對人才工作的負面影響。

三、進一步做好人才工作的思路與對策

人才工作是一個涉及到思想觀念、單位領(lǐng)導的素質(zhì)能力與水平、組織人事部門的職能定位與工作方式方法、人才管理體制與機制及上述因素相互聯(lián)系等的一個系統(tǒng)工程。因此搞好人才工作決不是一項孤立的事情，也決不是可以一蹴而就的，有一個循序漸進的發(fā)展過程；需要從系統(tǒng)的觀點、戰(zhàn)略的觀點出發(fā)多管齊下，多角度、多層次、多方面著手。

1.要從思想觀念和作風建設(shè)著手，樹立正確、科學的用人觀念，改進作風，打破常規(guī)，打破一切條條框框，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制中解放出來，切實糾正選人用人上的不正之風。選賢任能也是革命。常規(guī)不破、作風不改，人才就難用。思想僵化、作風不正，比環(huán)境惡劣更可怕，因此必須打破論資排輩、求全責備、遷就照顧、任人唯親等錯誤觀念，加強選人用人上的作風建設(shè)。要敢于起用富有創(chuàng)新精神的人才，鼓勵創(chuàng)新，允許失??；要敢于起用“有瑕之玉”，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發(fā)展和提高自己；要敢于起用優(yōu)秀的年輕人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟后再用”的保守觀念，牢固樹立“等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了”的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造“人才是第一資源”的社會氛圍，著力創(chuàng)造一個人人爭當優(yōu)秀人才、領(lǐng)導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使“尊重知識、尊重人才”成為社會風尚，見之于人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立“人才就在身邊”的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發(fā)，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設(shè)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，拋開某些不必要的臺階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取舍，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形而上學，樹立“人才也是人，不是神”的觀念，辯證地、全面地、發(fā)展地看待人才。古人說得好：“試玉要燒三日滿，辯才須待七年期”，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才“神秘化”(標準太高，發(fā)現(xiàn)不了人才)，也不能把人才“簡單化”(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的“一手硬、一手軟”，堅持“兩手抓”，一手抓外部人才的引進，一手抓內(nèi)部人才的使用，“外引”與“內(nèi)用”有機結(jié)合，全面提升人才數(shù)量、提高人才質(zhì)量；反對人才工作中的不正之風，在“作風興干”的基礎(chǔ)上，切實做到“作風選才”，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“內(nèi)”和“外”；公正用人，不分“親”和“疏”。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質(zhì)用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。

2.要從體制機制和制度建設(shè)著手，適應(yīng)形勢發(fā)展需要，改革一切不適應(yīng)人才成長的體制機制和規(guī)章制度，解放思想，大膽探索，不斷創(chuàng)新，努力創(chuàng)造、建立適宜于人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是干部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應(yīng)的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。干部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創(chuàng)新。為此，一要著力解決干部“能下”的問題，也就是說不僅要知人善任，更要“知人善免”，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創(chuàng)建新體制。二要改革現(xiàn)行人事管理體制，變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創(chuàng)造有用武之地的大舞臺，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理干部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養(yǎng)老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發(fā)人才、服務(wù)人才、使用人才的“設(shè)計中心”，改革成為“獵頭公司”加“人才服務(wù)大本營”。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監(jiān)督機制等，通過優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才隊伍的整體結(jié)構(gòu)。四要適應(yīng)人才流動大趨勢，廢除“人才終身制”，給人才一定的去留自主權(quán)，從制度上確保人才“來去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務(wù)機制?，F(xiàn)在都強調(diào)“雙向選擇”，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：“關(guān)愛不縛鳳凰翅”，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是“千里馬”決不讓其變成“圈里馬”。五要實行“引進”與“半引進”相結(jié)合的靈活政策，“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，借助外腦、外力發(fā)展壯大自己。六要建立領(lǐng)導干部“愛才、用才、聚才”考核制度、“浪費、埋沒人才”責任追究制度。對領(lǐng)導干部而言，用人也是一種責任，善于用人可以說是領(lǐng)導者必備的素質(zhì)。因此領(lǐng)導干部要真正樹立起“出人才是政績、埋沒人才是過錯”的觀念，敏銳地發(fā)現(xiàn)人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、“近親繁殖”的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕“多少好花空落盡，不曾遇著賞花人”的人才悲劇的重演。七要建立“人才保護機制”，努力實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。人才難得，人才的數(shù)量有限，人才的生命有限，人才發(fā)揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現(xiàn)實、也很必要。實踐證明，選人用人并非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產(chǎn)生巨大效益；用人不當，則會浪費人才，甚至使事業(yè)受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：“世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才”，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了“人盡其才、才盡其用”的極端重要性。要想真正實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，就必須建立人才保護機制，使人才在“學非所用、用非所學”時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統(tǒng)流動。

3.要從“生態(tài)”、生態(tài)環(huán)境著手，與時俱進，開拓創(chuàng)新，努力營造良好的適宜于人才成長、發(fā)展的社會、人文環(huán)境，最大限度地調(diào)動人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境氛圍和適當?shù)奈镔|(zhì)生活待遇?！盎⒙淦皆y揚威，駿馬涉水難有為”，環(huán)境對人才是十分重要的，歷史上“桔生淮南即為桔，生于淮北則為枳”的典故就充分說明了這一點?；谌说男枨蠼Y(jié)構(gòu)具有多樣性和層次性，物質(zhì)待遇只是最基本的需求，而安全、發(fā)展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進后不是來享受的，人才更需要的是良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和事業(yè)發(fā)展空間。剛畢業(yè)的時候，可能工資高低、物質(zhì)生活待遇的優(yōu)劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業(yè)的期望值就會有新的變化，自我價值的實現(xiàn)和有沒有充分施展自己才華的舞臺空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必須全方位、多角度地從物質(zhì)、精神、發(fā)展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經(jīng)濟收入、物質(zhì)待遇更能吸引人才的是和諧的人文環(huán)境。所以要采取切實有效措施，營造一個有利于人才健康成長的寬松而又凈化的工作環(huán)境、生存環(huán)境和生態(tài)環(huán)境，“用事業(yè)留人、用感情留人”，充分調(diào)動現(xiàn)有人才的工作積極性和創(chuàng)造性，使人才資源的潛力充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化為實實在在的實力、創(chuàng)造力、競爭力、生產(chǎn)力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，“你有多大才，我搭多大臺”，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環(huán)境密切相關(guān)的沖破禁區(qū)、打破框框、鼓勵冒尖等已經(jīng)為人們所重視的話，那么還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關(guān)注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設(shè)尤為重要。因為人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應(yīng)有寬容的態(tài)度，既不能求全責備，追求完美；也不能急于求成，要求他們在短期內(nèi)碩果累累。應(yīng)善于營造寬松、和諧的氣氛，讓人才在輕松的環(huán)境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結(jié)構(gòu)，不斷開發(fā)人才資源的“再生”能力，使人才不斷的自我完善、自我發(fā)展。“入世”后，人才競爭將從“遠距離競爭”變?yōu)椤敖嚯x競爭”；將從“局部性競爭”變?yōu)椤叭中愿偁帯保粚摹坝^念上的假想競爭”變?yōu)椤艾F(xiàn)實上的肉搏式競爭”。而人才之間的相互競爭，最終將轉(zhuǎn)化為“學習力的競爭”，根據(jù)人才“入世”首先是素質(zhì)入世、思想觀念入世；人才競爭，首先是學習力的競爭?，F(xiàn)在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的沖擊，又看到上一代人由于知識老化而被淘汰的嚴峻現(xiàn)實，特別是受世界科技日新月異發(fā)展態(tài)勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷“充電”中成長、發(fā)展起來的，只顧“掠奪性”使用，不重視人才資源的“再生”，人才最終將不成其為“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管發(fā)展”的用人誤區(qū)，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創(chuàng)造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞臺，“以事業(yè)留人”。實踐證明，再好的環(huán)境、再優(yōu)厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮斗的事業(yè)，也只能是“留得一時，難留一世”。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業(yè)就是生命，責任重于泰山，事業(yè)發(fā)展空間和個人成長空間，比物質(zhì)待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。

4.要從物質(zhì)待遇、生活條件著手，以超常規(guī)思路，不惜血本引進人才。我們強調(diào)“內(nèi)才”的使用，并不否認“外才”的引進；我們強調(diào)事業(yè)發(fā)展空間和工作環(huán)境氛圍對人才的重要作用，并不否認適當?shù)奈镔|(zhì)生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當?shù)纳踔潦莾?yōu)越的物質(zhì)生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：“千金何足惜，一士固難求”，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關(guān)鍵時期，必須采取超常規(guī)措施引進人才。實踐證明，弓I進一名優(yōu)秀人才的效應(yīng)遠遠大于優(yōu)秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創(chuàng)新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創(chuàng)或獨破性的規(guī)定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的復雜程度計酬，另一方面應(yīng)按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，并對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用“金鎖鏈”留人。對人才就是要“重用、重獎、重培”，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股后面跑，步人家后塵。在引進范圍上，要打破單位、系統(tǒng)界限，千方百計擴大人才選用“半徑”。同時不能因為某些人才引進后使用效果不太理想，或借口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常規(guī)思路、超常規(guī)氣魄引進人才。

5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規(guī)，營造人才脫穎而出的法制環(huán)境。在世界經(jīng)濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區(qū))人才外流是本國(地區(qū))政治、經(jīng)濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，從發(fā)達國家流向更發(fā)達國家。人才流失的原因是流出國的推力效應(yīng)和流入國的吸引效應(yīng)，國際上稱為人才流動的“推拉定律”。隨著“入世”后新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩(wěn)定、去留帶來更大沖擊；另一方面，與發(fā)達國家相比，我國經(jīng)濟、科技、文化水平相對落后，參與人才競爭的優(yōu)勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優(yōu)秀人才越來越困難，根據(jù)人才流失規(guī)律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規(guī)，積極地采取以吸引為主的政策，用優(yōu)越的工作條件、工作環(huán)境、優(yōu)厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規(guī)章，甚至是地方法規(guī)的形式來規(guī)范人才引進工作，不能總是以規(guī)范性文件來規(guī)范人才引進。對人才引進工作的規(guī)范和引導，如果老是停留在規(guī)范性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現(xiàn)實生活中，一些規(guī)范性文件制定出來后，有關(guān)單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進后再流失更使人寒心，也更不應(yīng)該。所以要通過政府規(guī)章或地方法規(guī)來規(guī)范人才引進工作，以確保引進人才時的有關(guān)承諾能及時足額予以兌現(xiàn)，因兌現(xiàn)不及時或是兌現(xiàn)時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關(guān)單位和有關(guān)人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細致的工作。人才引進后又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。

6.要從戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)著手，遵循人才建設(shè)的特點和規(guī)律，制定科學、完備的人才培養(yǎng)、發(fā)展規(guī)劃，并認真組織實施。經(jīng)濟發(fā)展靠人才，人才發(fā)展靠謀劃。我們常說：發(fā)展是硬道理，但發(fā)展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發(fā)展、經(jīng)濟的振興以及整個社會的進步，都取決于勞動者素質(zhì)的提高和大量合格人才的培養(yǎng)，所以必須十分注重人才培養(yǎng)工作。人才培養(yǎng)是個戰(zhàn)略問題，有著“十年樹木、百年樹人”的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起?！胺彩骂A則立”，人才問題也是如此。因此要像抓經(jīng)濟建設(shè)那樣，人才建設(shè)也要有規(guī)劃，也要“立項”，也要“上項目”。一要通過實施以培養(yǎng)和使用相結(jié)合為目標的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通過實施“英才計劃”和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨干隊伍、青年經(jīng)濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創(chuàng)新人才隊伍等，實施“人才興省”、“人才興市”、“人才興局(委、辦)”、“人才興?！薄ⅰ叭瞬排d廠”、“人才興區(qū)”、“人才興縣”、“人才興鎮(zhèn)”戰(zhàn)略。二要采用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等“外出取經(jīng)”方式，不斷提高人才隊伍的層次、數(shù)量和質(zhì)量。三要搞好人才使用中的“結(jié)構(gòu)性調(diào)整”，力求人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養(yǎng)高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發(fā)人才資源。

總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源于物質(zhì)資源，21世紀世界的財富只能來源于人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質(zhì)、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養(yǎng)、發(fā)展和開發(fā)提高到十分重要的地位，力求在“后發(fā)效應(yīng)”的支撐下迅速實現(xiàn)我國經(jīng)濟與社會發(fā)展向工業(yè)化與知識化的雙重過渡并取得雙贏局面，以實現(xiàn)經(jīng)濟的跨越式、跳躍式發(fā)展，不斷縮小與發(fā)達國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。