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怎樣提高業(yè)務培訓的有效性

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學習的重要性不言而喻，“一次性學習時代”已告終結(jié)，學歷教育已被終身學習所取代。隨著改革開放不斷深入，我國加入wto，政府工作職能轉(zhuǎn)變和依法行政逐步規(guī)范，對工作人員的培訓成為每個部門迫在眉睫的問題。工作人員的素質(zhì)低下問題，已經(jīng)嚴重制約了我們質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)的發(fā)展，很多部門已經(jīng)認識到問題的嚴重性，正在通過各種方式方法進行培訓工作，有些培訓并不理想，那么培訓工作的有效性應該怎樣提高。

一．有計劃、科學的開展培訓工作公務員之家版權(quán)所有

1.有計劃地開展業(yè)務培訓。

規(guī)范初任培訓。新錄用的工作人員，必須在試用期內(nèi)接受培訓，做到先培訓后任職。初任培訓內(nèi)容要突出適應性，通過培訓，使新錄用工作人員了解國家行政機關及本部門的作用和任務，知曉國家行政機關的職能及工作特點、程序、方法，明確工作人員的義務、職責、紀律和行為規(guī)范，初步掌握錄用職位所必須的專業(yè)知識和專業(yè)技能。

突出任職培訓。任職培訓要根據(jù)所任職務分層次進行，培訓內(nèi)容重點提高理論水平、領導水平和科學管理水平，創(chuàng)新能力，依法行政能力，組織協(xié)調(diào)能力和處理復雜問題的能力，以適應新職位的要求。

深化專門業(yè)務培訓。按照工作人員隊伍專業(yè)化的要求，各部門都要對所屬工作人員進行專業(yè)知識培訓，進行強化培訓。專門業(yè)務培訓內(nèi)容要突出針對性和實用性，使工作人員掌握行政管理知識和精通工作領域相關的專業(yè)知識、專業(yè)技能，成為本領域業(yè)務方面的行家，有效地履行崗位職責。

強化更新知識培訓。要突出前瞻性，重點培訓wto知識、法律知識、外經(jīng)外貿(mào)、電子信息、高新科技等內(nèi)容。要繼續(xù)抓好外語、計算機、網(wǎng)絡知識和辦公自動化等方面的技能培訓。

2．注重開發(fā)人的潛能。

潛能開發(fā)的本質(zhì)是腦力開發(fā)。它也稱“第五層次開發(fā)”。人的第一層次開發(fā)是“知識更新”；第二層次開發(fā)是“技能開拓”；第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”；第四層次開發(fā)是“觀念轉(zhuǎn)變”。個人的成功是潛能開發(fā)的過程。工作人員進行潛能開發(fā)應是全方位的，因為你現(xiàn)在既有的能量只是總能量一小塊，而更大的一塊則在水底，你無法看到，水面下面的那一塊正是人類的奧秘之所在。潛能開發(fā)就如解決你各種問題的一把鑰匙，它的開發(fā)方法是心理修練。潛能開發(fā)有幾種技巧：

設立目標，并且使目標視覺化，我們把目標放在板子上叫夢想板！

自我正面暗示，排除負面暗示，正面暗示能使你充滿自信。

光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要。

綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，車之兩輪，可以幫你走向成功的彼岸。放松自己，使心靈松弛下來。

潛能開發(fā)的誤區(qū)，一是沒有認識到自己有潛能；二是只把著眼點放在某些具體技能上，沒有注意到一個人需要均衡發(fā)展；三是潛能開發(fā)跟做事是另一回事，不要每天只是潛能開發(fā)不做事。最好方法是，做事情的時候不要忘記潛能開發(fā)。

3.堅持依法培訓。

嚴格按照國家有關法律法規(guī)的要求，和《全國質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫法制宣傳教育第四個五年規(guī)劃》規(guī)范工作人員培訓。加強法制建設，推進工作人員培訓工作的依法管理。建立和完善工作人員培訓的激勵、約束機制和培訓質(zhì)量評估體系，嚴格工作人員培訓的考核、考試制度，把培訓和考核、晉升、使用結(jié)合起來。

4.堅持理論聯(lián)系實際的學風。樹立良好的馬克思主義學風，以改革開放、現(xiàn)代化建設和業(yè)務管理的實際問題為中心，把學習科學理論知識與解決實際問題有機地結(jié)合起來。根據(jù)“要精、要管用”的原則，確定培訓內(nèi)容。引導工作人員運用所學理論知識處理實際問題，提高研究新情況、解決新問題的能力。

5.區(qū)分層次，突出重點，保證質(zhì)量。根據(jù)不同工作人員特點，按需施教，按需培訓，強調(diào)“干什么，學什么；缺什么，補什么”，建立分層次、分類別、多渠道、多形式的培訓格局。工作人員的培訓要增強針對性和有效性，立足于整體素質(zhì)提高和能力建設，把提高質(zhì)量放在工作人員培訓的首位。

6．學習的方式方法要科學有效

自覺學習：反省檢討自己的心結(jié)在哪里，盲點是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我上進的關鍵途徑。

流通學習：與人分享越多，自己將會擁有越多。

快樂學習：終生學習就要快樂學習，開放心胸并建立正確的思維模式，透過學習讓自己完成心理準備，應對各種挑戰(zhàn)及挫折。

國際學習：面對無國界管理的時代和中國加入wto，學習的空間也應向國際化擴展，開創(chuàng)全球化學習生涯。

自主學習：每個人有自己的學習計劃，更要自主地選擇學習項目安排自主學習計劃，以迎接各種挑戰(zhàn)。

7.創(chuàng)新培訓方法和手段。

樹立現(xiàn)代培訓意識和素質(zhì)教育觀念，要根據(jù)工作人員培訓的特點，大膽改革不適應的培訓方式，要在開發(fā)潛力和開放辦學上有所創(chuàng)新，充分發(fā)揮培訓對象的主動性、創(chuàng)造性，創(chuàng)新培訓形式、方法，開發(fā)個性化培訓內(nèi)容?？偨Y(jié)實踐中創(chuàng)造的案例教學、研討式教學、情景模擬教學等經(jīng)驗，使之不斷完善，加快推廣。

要充分利用信息技術(shù)資源，建立工作人員遠程培訓網(wǎng)絡。開展多種數(shù)據(jù)庫建設，包括數(shù)字化圖書資料數(shù)據(jù)庫、科研課題資料數(shù)據(jù)庫、學員資源數(shù)據(jù)庫、教師資源數(shù)據(jù)庫以及質(zhì)監(jiān)局域網(wǎng)的建設，推進工作人員培訓的信息化建設。

在培訓學習內(nèi)容上實行教哲學、研究理論、教技巧三結(jié)合。

在培訓方式上實行崗位培訓、學歷再教育、高層次人才培養(yǎng)三結(jié)合。

在培訓方法上實行基地培訓、部門培訓、個人學習三結(jié)合。

堅持依法培訓，堅持理論聯(lián)系實際，堅持培訓學習與開發(fā)人的潛能并重，堅持學習考核與任職使用相結(jié)合的原則。

(六)開展工作人員培訓理論課題研究。

工作人員培訓有其自身的規(guī)律和特點，要充分利用我們的優(yōu)勢，集中力量研究工作人員培訓的重大理論和實踐課題，結(jié)合培訓實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓的規(guī)律，把培訓工作不斷引向深入，探索有質(zhì)監(jiān)特色的培訓理論體系。

二．加強領導，健全制度，完善措施

1.切實加強領導

各級質(zhì)監(jiān)機關領導特別是主要負責人要充分認識培訓工作的極端重要性和緊迫性，增強使命感和責任感，真正把培訓工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，提上黨組的重要議事日程，抓緊制定本單位培訓工作規(guī)劃和具體實施方案，采取切實有效的措施，努力落實規(guī)劃的各項任務和要求。要全面實行目標管理，把規(guī)劃完成情況作為考核領導工作的一項重要內(nèi)容。要建立健全培訓機構(gòu)，配齊配強培訓部門干部，穩(wěn)定發(fā)展師資隊伍，進一步加大經(jīng)費投入，不斷增強教育培訓的綜合保障能力。

2.健全考核制度。

考核的激勵作用得到有效發(fā)揮?？己耸枪ぷ魅藛T管理的基礎工作，是完善激勵機制的重要方式。通過考核衡量培訓工作的有效性，檢測各種工作人員的學習狀況，為下一步培訓工作提供參考。

3．保障措施

加快培訓基地的建設。由省、市局建立培訓基地，進一步確定和完善基地設置、課程設計和教學計劃，努力做到教學、科研、咨詢?nèi)灰惑w，逐步形成有質(zhì)監(jiān)特色的適應政府工作需要的工作人員培訓教學體系。

建立布局合理、分工明確、優(yōu)勢互補的培訓網(wǎng)絡體系。充分發(fā)揮局域網(wǎng)和寬帶網(wǎng)的優(yōu)勢。要圍繞本地區(qū)、本部門的中心工作和工作人員隊伍建設任務開展培訓。要勇于探索，堅持改革，挖掘潛力，在工作人員培訓中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，創(chuàng)立培訓“品牌”，形成特色培訓項目。

加強培訓者隊伍建設。省、市局要逐步建立起一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專兼職結(jié)合的教師隊伍。實行教師進修制度、實踐鍛煉制度和學員評價制度，定期舉辦師資培訓班，采取各種手段加強專職教師隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質(zhì)。有計劃地選聘黨政領導和有關專家擔任兼職教師，逐步建立一支德才兼?zhèn)?、勝任工作人員培訓的兼職教師隊伍。

加強培訓教材建設。堅持面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化和“少而精”、“管用”的原則，按照21世紀對工作人員知識、能力、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的要求，要在突出地方特色和創(chuàng)新上下功夫，組織編寫適應不同層次工作人員需要的培訓教材，逐步形成以理論基礎、世界眼光、戰(zhàn)略思維、能力建設為框架的適合地方工作人員特點的培訓教材體系。

健全管理制度。實行工作人員培訓年度計劃備案制度。各級部門在每年的12月份，應將本年培訓工作情況、下年度培訓計劃報上一級部門備案；增強培訓預測、規(guī)劃和決策的準確性。進一步規(guī)范培訓的需求、計劃、調(diào)訓、教學、考試、考核和考勤工作，使之按程序科學運作。

建立培訓質(zhì)量評估制度。研究制定各級各類工作人員的能力建設標準和培訓評估標準，確立科學、合理的評估指標體系；開發(fā)評估方法，積極運用現(xiàn)代化評估手段，促進培訓教育質(zhì)量的提高。

強化培訓激勵、約束機制。落實培訓與使用相結(jié)合制度，解決培訓的動力、壓力問題，變“要我學”為“我要學”。根據(jù)不同培訓形式，建立培訓考試考核制度，把工作人員按規(guī)定參加培訓和培訓考試、考核結(jié)果，作為工作人員考核、任職、定級、晉升職務的重要依據(jù)之一。

三．要引入競爭機制

1．全面實行競爭上崗，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造環(huán)境。

“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”上崗，給各級部門帶來了可喜的變化。一是觀念變化，普遍認為，競爭上崗是真才實學的競爭，是工作實績的競爭，是群眾公認的競爭，是涌現(xiàn)人才的競爭；二是競爭上崗給工作人員職務升降注入新的活力。通過競爭上崗，出現(xiàn)了能者上、庸者讓、劣者汰的的新局面；三是給工作人員帶來了壓力和動力，促使其始終保持一種飽滿的熱情和干勁。許多競爭上崗的人都有一種感受，得到這個職位不容易，守住這個職位更不容易，因為資歷和經(jīng)驗只能證明歷史，不進則退，優(yōu)勝劣汰的競爭機制是無情的，必須要靠自己加倍的努力學習和更出色的工作；四是加速了工作人員知識化、年輕化的進程，一大批年紀輕、政治強、有能力、知識面廣的優(yōu)秀人才通過競爭上崗走上領導崗位。迫使工作人員不學則退

2．疏通“下”和“出”的渠道，不斷強化工作人員隊伍的新陳代謝機制。公務員之家版權(quán)所有

圍繞建立能上能下、能進能出的用人機制，從制定政策、加強考核入手，嚴格執(zhí)行辭職辭退制度，疏通了工作人員隊伍的出口渠道，從業(yè)務培訓入手，開展培訓工作，加強全系統(tǒng)的培訓，對經(jīng)考試不及格人員，進行離崗培訓，再不及格的予以辭退。

四．作好培訓的評估工作

不管由于各部門的特點導致其培訓體系在形式上如何不同，一個培訓體系要有效，都不能缺少管理循環(huán)pdca四個環(huán)節(jié)。在培訓體系內(nèi)的pdca循環(huán)，可以這樣描述，p（plan）即培訓規(guī)劃/計劃，就是領導和培訓組織者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據(jù)部門策略變化確定調(diào)整計劃；d（do）即培訓的組織與實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃和部門的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作；c（check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；a（action）即培訓工作的改進，也就是根據(jù)反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。

在培訓體系的pdca循環(huán)中，培訓評估環(huán)節(jié)（check）是提高培訓體系有效性的基礎工作。一方面培訓評估的結(jié)果是培訓部門向上級匯報的重要資料之一，讓上級領導認識到培訓能幫助本部門產(chǎn)生績效，是重視、認可、支持和推進培訓工作的關鍵任務；另一方面通過培訓評估產(chǎn)生的信息，從課程角度可以提供給講師以優(yōu)化課程和講課的效果，從培訓組織角度可以提高培訓服務水平，提高學員的滿意度，從改進和優(yōu)化教育培訓體系角度可以提高培訓工作的整體績效。

既然培訓評估不可或缺，如何對培訓工作進行評估就非常重要。如何開展培訓的評估？以下重點介紹培訓評估的四層次，主要的關注點和相關的衡量指標。

培訓的評估重點關注四個層次，缺一不可，這四個層次是：反應、學習、行為、結(jié)果。在反應層次的評估上，必須評估學員對教育培訓的滿意程度（或喜愛程度）；在學習層次的評估上，必須評估學員對培訓內(nèi)容的了解及吸收程度（由思考如何應用而產(chǎn)生學習）；在行為層次的評估上，必須評估學員對培訓內(nèi)容的應用及熟練程度（由學習而改變行為或習慣）；在結(jié)果層次的評估上，必須評估培訓內(nèi)容使學員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果）。

在反應層次評估上，培訓中，最常使用的評估方法為單向的培訓組織人員的“隨堂觀察”，以及雙向的“學員訪談”。在培訓后，最常使用的方法是單向的“問卷調(diào)查/課程評估表”，也常使用雙向的“訪談學員”。

在學習層次的評估上，比較著重于培訓后的評估，比如最常使用的是單向的“筆紙測驗”、“問卷調(diào)查”，也常使用單向的“課后作業(yè)”、雙向的“心得報告”。

在行為層次的評估上，通常在培訓后三個月進行，常使用的方法是技能培訓上常用以評估的單向“技能檢定”，偶而使用單向的“專題研究（發(fā)表）”、“問卷調(diào)查（對學員、對主管）”。

在結(jié)果層次的評估上，通常半年一次或一年一次，進行雙向的“績效評核”，偶而也在培訓后三到六個月，進行單向的“技能競賽及成果報告”。

培訓的四層次評估方法，被采用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至于評估行為與結(jié)果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結(jié)果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此用的相對比較少，不過在一些優(yōu)秀單位的應用比較普遍，這可能也是成為優(yōu)秀單位的一個重要因素。

培訓究竟為單位作出怎樣的實際貢獻是不清晰的，往往使得單位管理層在決策上更傾向于視培訓為一種成本費用，同時，業(yè)務管理者也會將上述指標的結(jié)果看作是本部門工作時間的損失，而不利于培訓工作開展獲得有效支持。

因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅關注上述的過程和投入指標，更重要的是關注結(jié)果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現(xiàn)差異；培訓投入超過平均指標的部門的績效表現(xiàn)與單位整體績效表現(xiàn)的差異等衡量指標的應用，能夠真正反應培訓工作的有效性，并且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結(jié)果更具有說服力。

xx質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局

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2003.09.03