導(dǎo)語(yǔ)：目標(biāo)管理考核探索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

目標(biāo)管理考核是對(duì)基層工作績(jī)效進(jìn)行跟蹤、反饋、監(jiān)測(cè)與衡量的一種重要手段，是衡量基層各單位整體工作業(yè)績(jī)和工作水平的一種重要組織方法，是引導(dǎo)基層工作努力方向的一項(xiàng)重要措施。隨著工作任務(wù)越來(lái)越重，壓力越來(lái)越大，各級(jí)對(duì)目標(biāo)管理考核的重視程度越來(lái)越高。如何更科學(xué)地實(shí)施目標(biāo)管理考核，各級(jí)各地都在進(jìn)行有益的嘗試。在此，筆者想就目標(biāo)管理考核談一點(diǎn)想法。

一、當(dāng)前目標(biāo)管理考核存在的一些不足

目標(biāo)管理考核在全省國(guó)稅系統(tǒng)已進(jìn)行了多年，也發(fā)揮了一定的積極作用。從總體上看，尚存在一些不足。雖然每年都進(jìn)行一些小修小改，但就整體框架結(jié)構(gòu)和組織方法而言，并沒(méi)有太大的變化。主要表現(xiàn)在：

1、更多地重視了考核，忽視了目標(biāo)管理。目前的目標(biāo)管理考核辦法，目標(biāo)并不十分明確，更多是體現(xiàn)了具體工作要求，要由被考核者從中體會(huì)工作目標(biāo)。從具體辦法來(lái)看，實(shí)行的是達(dá)標(biāo)制，突出了對(duì)基層、對(duì)具體工作的“考核”，通篇貫穿著“扣分”這個(gè)主題，而且要求比較膚淺。而“如何通過(guò)這個(gè)辦法，加強(qiáng)對(duì)基層的目標(biāo)引導(dǎo)，讓基層充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，提高對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)度”這個(gè)目的，體現(xiàn)得不夠充分。

2、計(jì)分體系不利于保護(hù)和鼓勵(lì)積極性。無(wú)論是省局還是市局，目標(biāo)管理考核辦法的主體實(shí)行的都是“扣分制”。從客觀上講，假如能力、水平和工作的難易程度一樣，工作做得越多，出錯(cuò)的機(jī)率就越多，發(fā)生的差錯(cuò)和失誤也肯定會(huì)多。在這個(gè)考核體制下，被扣分的機(jī)會(huì)就會(huì)相應(yīng)增加。而同時(shí)存在著工作做得越少越不會(huì)出差錯(cuò)，在考核中越保險(xiǎn)；一點(diǎn)工作都不做，考核絕對(duì)不會(huì)被扣分。其結(jié)果是工作做得越多，扣分越多，得到的獎(jiǎng)金越少，而扣分越多，得到的獎(jiǎng)金越少，就越是不愿意多做工作。如此惡性循環(huán)，勢(shì)必會(huì)促使干部增長(zhǎng)惰性。這與“通過(guò)考核促進(jìn)工作任務(wù)的完成”這一初衷相比，完全是事與愿違的結(jié)果。

3、注重過(guò)程多，注重結(jié)果少。考核中注重了有沒(méi)有制度、有沒(méi)有規(guī)范，是否按規(guī)范、按程序操作，但對(duì)最終結(jié)果和成效注重不夠。講了這么多年提高干部業(yè)務(wù)素質(zhì)，為什么有的稅收管理員還是連基本的會(huì)計(jì)分錄都看不懂；用了這么多年的計(jì)算機(jī)，為什么還是有人一個(gè)漢字不會(huì)輸，一個(gè)重要原因是我們注重結(jié)果不夠。培訓(xùn)次數(shù)達(dá)到了，人員參加了，考核就算達(dá)標(biāo)了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容洋洋灑灑幾十條，到年底一條也不好考核體現(xiàn)，嚴(yán)肅的考核標(biāo)準(zhǔn)變成了普通的工作要求。

4、考核內(nèi)容比較膚淺，重點(diǎn)不夠突出。只要注意觀察一下考核結(jié)果即可知，反映在扣分上的基本上只是一些雞毛蒜皮的小事，而且是一些浮在表面的小事。至于全局性的重點(diǎn)工作，在年終考核結(jié)果中很少有所反映，全年的重點(diǎn)工作在總分值中所占比重極小?？己宿k法中，眉毛胡子一把抓、一竿子到底的現(xiàn)象較多。下級(jí)不用費(fèi)力，把上級(jí)的辦法改個(gè)題目即可變成本單位的，相當(dāng)一部分條目，一個(gè)字都不要改下級(jí)即可原文照用，省局的辦法可以直接考核到基層一線管理員。過(guò)去每個(gè)考核項(xiàng)目有分值，50分的工作顯得比10分的工作重要，但在最終考核時(shí)，50分的工作一分沒(méi)扣，10分的工作扣了5分，反映到結(jié)果上就在總分中少了5分，還是這10分的工作顯得重要多了。無(wú)論考核項(xiàng)目有沒(méi)有分值，就結(jié)果而言，扣分的項(xiàng)目總是比不扣分的項(xiàng)目重要，因?yàn)槟鞘菍?shí)實(shí)在在的失分，是反映最終結(jié)果的失分。加之檢查考核時(shí)面面俱到，蜻蜓點(diǎn)水，不深不透，一些重點(diǎn)工作在考核中完全被虛化了、淡沒(méi)了。另外，目標(biāo)管理考核中的相當(dāng)一部分內(nèi)容，尤其是業(yè)務(wù)內(nèi)容，與執(zhí)法責(zé)任制考核交叉重復(fù)。

5、壓力失衡。絕大部分考核內(nèi)容在考核上都是可以落實(shí)到具體工作部門、具體工作人員的，因此，個(gè)別部門、個(gè)別人員有壓力，而整體壓力不足；考核檢查反映的基本上都是一線工作人員的問(wèn)題，因此，一線工作人員有壓力，而中、上層領(lǐng)導(dǎo)層壓力不足；考核檢查的都是一些具體問(wèn)題，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體工作組織能力考核不夠，因此，基層有壓力，而領(lǐng)導(dǎo)班子壓力不足。由于普遍實(shí)行了對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任追究，因此，考核后極少數(shù)人沮喪，絕大多數(shù)人慶幸，而且極少數(shù)人的沮喪情緒會(huì)對(duì)所有人發(fā)生影響，其直接后果是導(dǎo)致大家都不愿多做事，事不關(guān)已，高高掛起，明哲保身。

6、壓抑了積極效應(yīng)，放大了負(fù)面效應(yīng)?，F(xiàn)行的目標(biāo)管理考核辦法是以查出問(wèn)題、汲取教訓(xùn)為主的，忽視了發(fā)現(xiàn)成績(jī)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、目標(biāo)導(dǎo)向和壓力傳遞。當(dāng)然，汲取教訓(xùn)是必要的，但如果把主要精力和重點(diǎn)都放在查出問(wèn)題、汲取教訓(xùn)上，干部把精力和重點(diǎn)都放在不出差錯(cuò)上，也是不夠全面的，其直接后果是回避矛盾、不思進(jìn)取也就不足為怪了，主動(dòng)性、積極性必然會(huì)相對(duì)弱化。

二、目標(biāo)管理考核的定位和改進(jìn)的設(shè)想

目標(biāo)是一個(gè)組織對(duì)其下屬單位、部門和個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量其下屬單位、部門和個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。由于組織活動(dòng)是各下屬單位、部門和個(gè)體活動(dòng)的有機(jī)疊加，因此，只有各下屬單位、部門和個(gè)體對(duì)組織活動(dòng)做出所期望的貢獻(xiàn)時(shí)，組織目標(biāo)才可能實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理考核應(yīng)該是對(duì)各下屬單位、部門和個(gè)體的績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)度的跟蹤、監(jiān)測(cè)、衡量和評(píng)價(jià)程序。

改進(jìn)的基本設(shè)想是：把目標(biāo)管理考核的重點(diǎn)由“考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳繕?biāo)管理”，充分發(fā)揮目標(biāo)管理考核在提高績(jī)效成果、促進(jìn)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、營(yíng)造進(jìn)取氛圍方面的積極作用。具體改進(jìn)內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：

1、“工作要求”改為“工作目標(biāo)”。目標(biāo)管理考核的目標(biāo)應(yīng)是組織所期望達(dá)到的結(jié)果。在制定目標(biāo)時(shí)要注重做到：一是目標(biāo)必須與在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致，按照組織的層次性，下級(jí)組織的目標(biāo)必須與上層、高層組織的愿景使命、任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，目標(biāo)一定是工作的重點(diǎn)內(nèi)容。二是目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的，不是輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)的，只有付出相當(dāng)?shù)呐Σ拍軐?shí)現(xiàn)。三是目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的，必須是可控的，付出最大努力也不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不可取。四是目標(biāo)必須具有一定的覆蓋面和層次性，至少每個(gè)部門都應(yīng)有具體目標(biāo)，目標(biāo)太少不利于大家一起努力，太多了也會(huì)分散精力，埋沒(méi)重點(diǎn)。要合理確定目標(biāo)的“權(quán)重”，按照工作的重要性和迫切性劃分象限，以利于基層合理運(yùn)籌時(shí)間和精力等資源。五是目標(biāo)必須是可以測(cè)量的。目標(biāo)的陳述必須具體表明績(jī)效質(zhì)量或數(shù)量的期望水平，并表明對(duì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)結(jié)果的時(shí)間框架和測(cè)量方法。

2、“扣分制”改為“得分制”?？己朔?jǐn)?shù)實(shí)際上是考核結(jié)果的一種量化形式，并沒(méi)有太大的實(shí)際意義，僅僅是一個(gè)反映優(yōu)劣的排序依據(jù)。實(shí)行“扣分制”時(shí)，被“扣分”表示工作沒(méi)做好，沒(méi)被“扣分”表示工作做得好。實(shí)行“得分制”時(shí)，沒(méi)“得分”表示工作沒(méi)做好，有“得分”表示工作做得好。無(wú)論是“扣分制”還是“得分制”，所表明的邏輯意義是相同的。因此，除日?；A(chǔ)工作保留少量扣分外，重點(diǎn)工作目標(biāo)應(yīng)實(shí)行得分制，突出的項(xiàng)目可以實(shí)行超額累進(jìn)得分制。得分不是加分，大家都做了，誰(shuí)做得更好誰(shuí)得分。只有一家做了而其它人沒(méi)做，這一家可以加分。過(guò)去考核是看誰(shuí)做得不對(duì)扣誰(shuí)的分，改進(jìn)后是看誰(shuí)做得更好讓誰(shuí)得分。雖然只是一字之差，考核結(jié)果的涵義也是基本相同的，但這樣改進(jìn)后使上下共同更加關(guān)注的不是“糾偏”而是“創(chuàng)優(yōu)”。同時(shí)，也便于機(jī)關(guān)操作，易為基層所接受?！翱鄯种啤备臑椤暗梅种啤保ㄋ椎刂v就是把“選丑”改為“選美”，把“罰劣”改為“獎(jiǎng)優(yōu)”。

3、“考核制”改為“競(jìng)賽制”。除少量日?；A(chǔ)工作保留“考核制”外，對(duì)目標(biāo)確定的重點(diǎn)工作，全部實(shí)行“競(jìng)賽制”?！翱凑l(shuí)做得不對(duì)”改為“看誰(shuí)做得更對(duì)更好”，“大家都去找差距”改為“大家都去找成績(jī)”、“學(xué)經(jīng)驗(yàn)”。一件事做得對(duì)容易，做得好就難了，做得比其他人更好就難上加難了?！翱己酥啤备臑椤案?jìng)賽制”，可以有效地以考核辦法為主線，促進(jìn)形成學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的比、學(xué)、趕、幫、超的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。

4、注重“過(guò)程”、“形式”改為注重“結(jié)果”、“成效”。目標(biāo)管理應(yīng)注重目標(biāo)的引導(dǎo)作用和成效，而不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的形式和過(guò)程。一個(gè)單位、一個(gè)部門、一個(gè)個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)度，主要不取決于過(guò)程和形式，而取決于結(jié)果和成效。目標(biāo)管理最大的特點(diǎn)是側(cè)重目標(biāo)，而不是形式和方法。其實(shí)質(zhì)是通過(guò)有難度且明確的目標(biāo)，激發(fā)出下屬的主觀能動(dòng)性，指對(duì)了方向就已經(jīng)不易了。若把目標(biāo)管理當(dāng)成一個(gè)管理平臺(tái)，用其處理工作流程中的問(wèn)題，那實(shí)在是高估了它的能量。作風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)不是看你組織了多少次學(xué)習(xí)，制定了多少制度，召開(kāi)了多少次會(huì)議，而是看你管轄的納稅人對(duì)你的滿意度。

5、“注重微觀”改為“注重宏觀”。目標(biāo)管理考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要把目前主要注重對(duì)一人一時(shí)一事的細(xì)枝末葉的考核，轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜己艘粋€(gè)單位的整體水平、整體戰(zhàn)斗力，考核團(tuán)隊(duì)的綜合效應(yīng)。目標(biāo)的完成從時(shí)間跨度上講，不是一時(shí)半會(huì)兒就能完成的。從涉及的廣度上講，要體現(xiàn)的是眾人的智慧和力量，對(duì)流程節(jié)點(diǎn)方面的規(guī)范由基層的執(zhí)法責(zé)任制考核來(lái)承擔(dān)。從重要性上講，要體現(xiàn)工作的重點(diǎn)、主要工作任務(wù)。從體現(xiàn)的成效上講，要有一種具有持久影響力和對(duì)其它工作的開(kāi)展具有較強(qiáng)推動(dòng)力的作用。

6、“務(wù)虛”改為“務(wù)實(shí)”?？己宿k法不是工作標(biāo)準(zhǔn)，不可能窮盡，也沒(méi)有必要窮盡?？己宿k法不是工作流程，只是衡量工作績(jī)效的一種方法。工作的過(guò)程，也許會(huì)有務(wù)虛的一方面，但務(wù)虛的工作必然會(huì)有務(wù)實(shí)的結(jié)果。如果沒(méi)有務(wù)實(shí)的結(jié)果，務(wù)虛就沒(méi)有必要。因此，目標(biāo)管理考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，要把考核者和被考核者的目光都聚焦到做這項(xiàng)工作是為什么、要什么結(jié)果、求什么成效。能考核的就寫進(jìn)去，不能考核的就不必列進(jìn)去。反之，只要列了的，年內(nèi)一定要考核，一定要有結(jié)果，不搞虛晃一槍。

7、注重考核到一線改為注重分層級(jí)考核，一級(jí)管一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)?？己说膲毫m宜于下傳一級(jí)，越級(jí)傳遞會(huì)使越過(guò)的那一級(jí)壓力降低，而引起工作動(dòng)力的衰減。對(duì)省局而言，目標(biāo)管理考核的重點(diǎn)對(duì)象是省轄市（市）局。對(duì)省轄市局而言，目標(biāo)管理考核的重點(diǎn)對(duì)象是縣（市）局、市區(qū)各單位。對(duì)省、市、縣（市）局而言，目標(biāo)管理考核的目標(biāo)應(yīng)設(shè)定在單位“戰(zhàn)略目標(biāo)”的完成情況，而不是一線個(gè)人績(jī)效的完成情況。至于一線分局為了完成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，采取何種方式方法和戰(zhàn)術(shù)手段，只要不違法違規(guī)，完全取決于基層的研究和創(chuàng)新。個(gè)人績(jī)效的完成情況應(yīng)由最直接的一級(jí)組織來(lái)實(shí)施考核。

三、新設(shè)想的施行可能帶來(lái)的效應(yīng)

如果按上述設(shè)想制定辦法實(shí)施目標(biāo)管理考核，盡管不可能是一顆包治百病的靈丹妙藥，但必將對(duì)過(guò)去的目標(biāo)管理考核辦法起到革新的作用，由此帶來(lái)的積極效應(yīng)將會(huì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、促進(jìn)管理模式和思想觀念的轉(zhuǎn)變。這種形式上的改進(jìn)，可以加強(qiáng)考核工作的有機(jī)整合，體現(xiàn)目標(biāo)管理考核、崗位績(jī)效管理考核、執(zhí)法責(zé)任制考核“三位一體”的原則。目標(biāo)管理考核側(cè)重于對(duì)單位目標(biāo)完成績(jī)效結(jié)果進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、評(píng)先選優(yōu)，崗位績(jī)效管理考核側(cè)重于對(duì)個(gè)人履職績(jī)效結(jié)果進(jìn)行的評(píng)估，執(zhí)法責(zé)任制考核側(cè)重于對(duì)個(gè)人履職規(guī)范程度進(jìn)行糾正錯(cuò)誤，三者側(cè)重點(diǎn)不同，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效考核的有機(jī)整體。就目標(biāo)管理考核的具體實(shí)施而言，堅(jiān)持以引導(dǎo)為主，督促為輔；堅(jiān)持以鼓勵(lì)先進(jìn)為主，矯正錯(cuò)誤為輔；堅(jiān)持以做得好不好為主，以做得對(duì)不對(duì)為輔。體現(xiàn)了尊重人、理解人和以人為本的原則，有利于促進(jìn)上級(jí)和下級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)和群眾的和諧。

2、激發(fā)基層的工作動(dòng)力?？己说募涌鄯挚梢耘c單位的某一個(gè)個(gè)體無(wú)直接關(guān)系，但一定與領(lǐng)導(dǎo)班子的決策和組織程度密切相關(guān)。因?yàn)樗饬康氖钦w水平，體現(xiàn)的是眾人的力量，必然性大了，偶然性小了。一個(gè)目標(biāo)也許需要一個(gè)單位的全體人員為之奮斗一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，某一個(gè)個(gè)體對(duì)整體工作績(jī)效是影響不了多大的，也不是靠一時(shí)加班突擊就能完成的，工作的難度系數(shù)增加了，花架子根本解決不了實(shí)際問(wèn)題，必須腳踏實(shí)地，埋頭苦干?？己四繕?biāo)就是競(jìng)賽項(xiàng)目，考核結(jié)果就是金牌榜，項(xiàng)項(xiàng)工作都是“行事最佳者”或“同業(yè)之最”，這樣的考核結(jié)果與細(xì)枝末葉的扣分結(jié)果相比，會(huì)大大增加其信服度，也有利于形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、你追我趕的良好氛圍。

3、提高機(jī)關(guān)工作能力。一是正確把握重點(diǎn)引導(dǎo)基層。過(guò)去可以把文件精神、工作要求前面加上一個(gè)否定詞，甚至原文照錄，就可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)了。現(xiàn)在必須先吃透上級(jí)要求的精神實(shí)質(zhì)，并要消化吸收，提煉出工作重點(diǎn)，形成工作目標(biāo)。二是組織指揮工作中更注重實(shí)效。圍繞工作目標(biāo)，實(shí)效要體現(xiàn)在哪些方面，采取何種方法和手段，如何才能取得實(shí)效，這些都需要機(jī)關(guān)部門好好研究。三是準(zhǔn)確檢查和衡量、評(píng)價(jià)基層的工作實(shí)效。過(guò)去的考核要求做的是判斷題，只要判斷出對(duì)或錯(cuò)即可。現(xiàn)在實(shí)行的是競(jìng)賽制，強(qiáng)調(diào)的是可比性，比什么，怎么比，至少是一個(gè)多項(xiàng)選擇題，衡量的難度加大了，要求機(jī)關(guān)做事更務(wù)實(shí)、更客觀、更公平、更有說(shuō)服力。