導(dǎo)語：創(chuàng)新型員工延續(xù)管理研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［提要］高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力與經(jīng)營績效依賴于創(chuàng)新型員工的知識價值創(chuàng)造能力，因此在穩(wěn)定創(chuàng)新型員工數(shù)量基礎(chǔ)上提升企業(yè)對這一群體的知識管理能力是高新技術(shù)企業(yè)提升創(chuàng)新績效的有效途徑。本文以泰新公司面臨的創(chuàng)新型員工流失為切入點，通過構(gòu)建創(chuàng)新型員工延續(xù)管理與知識管理耦合機制，破除員工流失與知識管理效率低兩大問題，以期為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與知識管理兩大職能的融合做出有益的探索。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型員工；延續(xù)管理；知識管理；耦合機制

企業(yè)管理者與管理學者均非常重視創(chuàng)新型員工離職的研究，但已有研究與實踐偏重于對離職原因、人性化管理、回聘管理、人員流失所造成的知識流失類型等單一問題的探討，缺乏從離職管理與知識管理職能互通角度來降低創(chuàng)新型員工離職率同時提升知識管理效率的交叉研究。因此，筆者從具體企業(yè)實踐出發(fā)，提出離職管理與知識管理的耦合機制，為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理與知識管理兩大職能的融合做出一些有益的探索。

一、文獻回顧與研究框架

（一）延續(xù)管理。受企業(yè)危機管理理論體系的啟發(fā)，Beazley等（2002）提出延續(xù)管理理念，建議通過對離職員工（退休或合同期滿、辭職、離職）的系統(tǒng)性管理，使這一群體承載的各類知識在繼任者與組織中得到最大的延續(xù)，進而化解由于核心員工離職而造成的知識危機，實現(xiàn)有效的知識管理。延續(xù)管理是將知識管理與離職管理進行了有效的結(jié)合，有力地驗證了人力資源管理對企業(yè)價值增值的直接作用。

（二）知識管理與價值增值理論。知識管理是日本學者野中郁次郎于1991年提出的，他將知識進行了分類，并提出基于信息管理的知識管理流程，他認為組織可以通過知識管理來實現(xiàn)知識創(chuàng)新。后續(xù)國內(nèi)外研究圍繞知識管理的含義、知識管理的內(nèi)容、知識管理的過程、知識管理的技術(shù)（陳威、2014）、知識管理的價值若干主題展開。盡管學者們的研究角度與研究結(jié)論不盡相同，但有關(guān)知識管理的目的在學界已達成共識，即知識管理是通過對企業(yè)或組織內(nèi)外部知識的有效獲取、利用來實現(xiàn)知識價值的增值進而提高組織的競爭力和經(jīng)營績效。就知識價值增值的途徑而言，VanBuren（1999）從組織系統(tǒng)的角度論證了知識管理通過提升組織智力資本既有存量來改善組織財務(wù)績效的理論模式。蔡源（2007）、楊威（2008）、趙鵬飛（2012）、趙亞楠（2015）分別從定性與定量的角度分析影響知識管理的因素，進而論證了通過員工個體及組織知識管理能力提升來實現(xiàn)知識價值增值的路徑。這些學者的研究均受MichaelEPorter（1985）價值鏈理論的啟發(fā)，將價值鏈與知識鏈進行了有效的整合，通過打造人力資源管理、知識管理、組織支持三維互動的組織運行系統(tǒng)，實現(xiàn)知識價值增值推動下的組織創(chuàng)新能力與經(jīng)營績效的雙突破。通過文獻回顧不難發(fā)現(xiàn)，延續(xù)管理與知識管理殊途同歸，兩個管理職能都是通過對員工所承載的知識價值的有效管理來實現(xiàn)組織價值的增值，因此兩個職能從管理對象（知識）、管理內(nèi)容（知識價值增值）到管理工具（數(shù)據(jù)庫、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企業(yè)中同時設(shè)立知識管理與延續(xù)管理兩個職能，必然出現(xiàn)職責交叉與管理效能下降。由此筆者思考，延續(xù)管理關(guān)注離職員工這一群體的價值發(fā)掘，知識管理注重對在職員工價值積累與應(yīng)用的探討，那么組織是否可以使延續(xù)管理與知識管理進行對接，將兩個職能的管理主體均擴展為在職員工與離職員工，管理客體即所有員工的知識，兩大職能耦合為一個職能，形成基于員工管理的互通互動的知識價值增值機制，延伸組織的知識鏈與價值鏈，提升組織整體運行效率。這一思考在泰新特種油公司（下文簡稱“泰新”）創(chuàng)新型員工流失管理案例診斷解決中得到較好的實踐與驗證。

二、案例研究

（一）案例背景。泰新成立于1978年，是一家高新技術(shù)企業(yè)。公司的主營產(chǎn)品為軋制潤滑液與設(shè)備油。在近40余年的發(fā)展歷程中，公司高層重視研發(fā)投入與生產(chǎn)運營，與國內(nèi)一流院校及科研院所建立了長期的合作關(guān)系，以高性價比的產(chǎn)品贏得了客戶的信賴。公司現(xiàn)有全職員工150人，其中本科以上學歷員工占到64%，管理與技術(shù)人員占全員的70%。由于公司的研發(fā)采用的是自主研發(fā)與引進技術(shù)相結(jié)合的方式，因此負責設(shè)計技術(shù)選擇、合作洽談、技術(shù)引進與轉(zhuǎn)化、技術(shù)提升的管理與技術(shù)人員構(gòu)成了該公司的創(chuàng)新型員工主體。公司高層深知技術(shù)創(chuàng)新對公司生存與發(fā)展的重要性，因此非常重視知識管理，在2015年啟動企業(yè)的知識管理體系架構(gòu)，投入高額資金開發(fā)公司局域網(wǎng)，購買數(shù)據(jù)錄入、檢索、管理的掃描儀、光筆、數(shù)據(jù)庫、光盤等設(shè)備，希望能夠?qū)㈥P(guān)鍵管理流程與經(jīng)驗、核心技術(shù)與操作規(guī)范能夠及時留存、共享與使用，由此帶動公司知識的流動與更新。公司原有的知識管理模式見表1。但是，知識管理推行3年后，并未收到預(yù)期效果，員工反而抱怨工作日志錄入等工作內(nèi)容增加了工作強度，建議去掉。更讓企業(yè)高層始料不及的是，2018年、2019年連續(xù)兩年公司技術(shù)創(chuàng)新停滯不前，同時公司核心的管理與技術(shù)人員出現(xiàn)抱團離職，隨之流失的是公司的關(guān)鍵技術(shù)與管理經(jīng)驗，給公司造成很大的損失，公司知識管理系統(tǒng)并未起到知識存儲與更新的作用。由此，公司高層反思原有知識管理的不足，同時邀請筆者所在的咨詢團隊介入支持。

（二）案例診斷。筆者與團隊通過深入調(diào)研與訪談，認為泰新創(chuàng)新型員工流失只是企業(yè)所面對的核心管理問題的表象，人力資源管理與知識管理兩大職能存在的問題才是企業(yè)需要解決的首要問題和當務(wù)之急。通過梳理，泰新當前在前述兩大職能方面所存在的主要問題有：1、缺乏對創(chuàng)新型員工的延續(xù)管理。企業(yè)對創(chuàng)新型員工的離職管理僅有離職面談一項，面談搜集到的離職原因涉及人事變動、企業(yè)認可、團隊關(guān)系、工作方法、薪酬待遇等多方面，泰新對離職員工及各種原因并未分類整理，只是采取頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的臨時性做法。筆者認為，盡管諸多原因暴露了公司人力資源管理各對應(yīng)職能模塊工作的缺失與不足，但當前應(yīng)著重從完善創(chuàng)新型員工的離職管理作為突破口，借鑒延續(xù)管理理念，在留人的同時留住知識，甚至達到人員離職但知識留存企業(yè)的管理效果，以此來扭轉(zhuǎn)泰新面臨的困境，也改變員工對人力資源管理整體認識。2、知識管理過程不完善。由前文文獻回顧可見，知識管理過程涉及知識采集與加工、積累與存儲、共享與傳播、使用與創(chuàng)新四個環(huán)節(jié)，泰新原有知識管理模式缺少了共享與傳播這一環(huán)節(jié)。共享與傳播環(huán)節(jié)承擔的是外部知識內(nèi)化為企業(yè)自有知識與企業(yè)自有知識價值溢出的功能，是實現(xiàn)知識創(chuàng)新的必要支撐，不可跨越。同時，該企業(yè)知識管理忽視對隱性知識的管理。隱性知識是指難以用文字、圖片、聲音等形式來具體表達的技術(shù)、經(jīng)驗、企業(yè)文化等形式的知識。泰新非常注重對現(xiàn)有工作流程、技術(shù)指標參數(shù)、操作規(guī)程等顯性知識的搜集與整理，忽視了對工作經(jīng)驗、訣竅、知識關(guān)系等內(nèi)隱知識的整體管理。隱性知識與顯性知識是互相融合的整體，隱性知識伴隨創(chuàng)新型員工的流失而轉(zhuǎn)移，使企業(yè)在技術(shù)銜接、應(yīng)用、管理上出現(xiàn)斷層，甚至于無法正常運作。這是企業(yè)需要解決的最突出問題。

（三）案例解決方案———構(gòu)建知識管理與員工延續(xù)管理相耦合的知識價值增值機制。通過分析可見，創(chuàng)新型員工的離職進一步放大和凸顯了泰新原有知識管理存在的問題，問題的解決需要抓住創(chuàng)新型員工離職與知識管理效能提升兩個著力點，因此建議泰新引入延續(xù)管理概念，改革原有知識管理模式，構(gòu)建知識管理與員工延續(xù)管理相耦合的知識價值管理模型，在提升知識管理對創(chuàng)新貢獻度的同時，降低創(chuàng)新型員工的離職率。（圖1）耦合模型的構(gòu)建原理與運行模式分析如下：1、管理目標一致。員工延續(xù)管理一般通過信息管理、價值衡量、分類管理和效果評估四個環(huán)節(jié)的循環(huán)工作實現(xiàn)離職員工的回聘，從而提升離職員工對原有企業(yè)的價值貢獻，其管理目標與知識管理的價值增值目標一致。在同一管理目標牽引下，泰新人力資源管理首先需增加延續(xù)管理內(nèi)容，但并不增設(shè)職能或崗位，而是將這一管理內(nèi)容與原有知識管理職能進行整合，整合后的職能界定為知識價值管理模塊，負責對在職員工及離職員工的知識進行系統(tǒng)化管理。兩大職能對接點為：原有知識管理對象由在職員工擴展至離職員工，管理內(nèi)容從僅關(guān)注知識擴展至關(guān)注知識的載體———創(chuàng)新型員工的任職需求，相對應(yīng)的，延續(xù)管理的內(nèi)容不僅局限于對人的保留，增加對離職人員所儲備知識的留存和應(yīng)用管理。2、管理對象一致。高新技術(shù)企業(yè)知識管理的直接對象是創(chuàng)新型員工，間接對象是各類知識；員工延續(xù)管理的直接對象同樣是員工，而間接對象是員工所儲備的各類知識。由此可見，兩大職能的管理對象是一致的，耦合機制的管理對象是企業(yè)現(xiàn)有及離職員工所蘊含的顯性知識與隱性知識。需要注意的是整合后的新職能要重視對隱性知識的挖掘管理。3、管理過程一致。兩大管理職能的管理過程可以實現(xiàn)互通對接。高新技術(shù)企業(yè)的延續(xù)管理活動包括信息管理、價值衡量、分類管理和效果評估；知識管理的管理階段涉及知識積累、共享、應(yīng)用與創(chuàng)新。在一致化的管理對象牽引下，兩大職能的管理過程可以高度融合。如：在延續(xù)管理的信息管理階段，要求離職員工在離職前將工作關(guān)鍵知識交付于崗位繼任者，即在工作內(nèi)容、工作流程、技術(shù)指標、關(guān)鍵參數(shù)顯性知識錄入數(shù)據(jù)庫的同時，采用離職者指導(dǎo)，繼任者實施的協(xié)同工作模式最大限度地保留隱性知識，這一過程完整實現(xiàn)了知識管理的知識積累工作。整合后的知識價值管理模塊設(shè)立四個具體崗位：信息管理、價值共享管理、知識應(yīng)用管理、創(chuàng)新管理，將原屬于信息管理部門的知識管理人員并入人力資源管理部，按專業(yè)與工作經(jīng)驗對應(yīng)承擔耦合模式具體的管理工作。4、支撐基礎(chǔ)一致。從管理內(nèi)容到管理工具不難發(fā)現(xiàn)，知識管理需要績效考核、激勵機制、培訓(xùn)管理等人力資源管理職能的支持，而延續(xù)管理作為人力資源管理的內(nèi)容之一更需要其他人力資源其他模塊的協(xié)同與配合。同時，兩大職能都需要企業(yè)局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘等軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施的支持，因此企業(yè)可以打造一套硬件與軟件支持基礎(chǔ)，可有效降低管理成本。

三、研究結(jié)論與展望

通過對泰新創(chuàng)新型員工高離職現(xiàn)象的深入剖析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)知識管理與人力資源管理在管理內(nèi)容、管理方法、管理支撐方面各自為政，遠未實現(xiàn)協(xié)同效果，因此通過引入延續(xù)管理思想，構(gòu)建延續(xù)管理與知識管理耦合的知識價值增值機制，在有效解決企業(yè)所存在的關(guān)鍵問題。同時，提升企業(yè)人力資源管理的整體效率。當然，耦合模式的全面推行也遭遇一定的制約，需要未來進一步完善。

（一）知識管理范疇的擴展使知識價值創(chuàng)造能力得到進一步提升。延續(xù)管理將知識管理的對象從現(xiàn)有員工擴展到離職員工，這一管理范疇的擴展使知識管理內(nèi)容進一步豐富。企業(yè)自有知識不僅包含在職員工所儲備的各類知識，更將離職員工的知識儲備吸納進來，通過離職前、離職中、離職后的知識管理跟進，最大限度保留可能流失的知識，有效避免因創(chuàng)新型員工流失使企業(yè)陷入知識危機，也有力提升了知識的價值創(chuàng)造能力。

（二）復(fù)合型人才的短缺成為知識價值增值模式推行的制約。泰新應(yīng)對新設(shè)四類崗位任職人員進行系統(tǒng)的知識交叉培訓(xùn)，如對離職管理人員培訓(xùn)知識管理內(nèi)容，對知識管理人員培訓(xùn)人力資源管理工具，但是由于原有專業(yè)背景與工作慣性的影響，實際工作效率提升過程較長，因此筆者認為短缺集合信息管理、知識管理與人力資源管理專業(yè)知識的復(fù)合型人才是該公司耦合模式廣泛推行的主要制約，也是我國高新技術(shù)企業(yè)所面對的共性問題。高等院校在人才培養(yǎng)方案中應(yīng)響應(yīng)這一現(xiàn)實需求，加大復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度。

作者:董曉宏 趙現(xiàn)鋒 張媛 張立峰 單位:河北地質(zhì)大學管理學院