［摘要］石油化工企業(yè)運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，并具有評價較客觀、能激發(fā)員工的團隊合作精神、增強員工的工作責任心等優(yōu)點。石油化工企業(yè)績效考核指標包括組織績效考核和全員績效考核。其中組織績效考核的工作流程為：首先制訂和分解企業(yè)績效考核指標，其次對企業(yè)績效考核指標進行評價和改進，最后進行組織績效考核的具體實施等；全員績效考核的工作流程為：首先確定員工績效考核目標，其次對績效考核過程進行跟蹤與輔導(dǎo)，然后進行員工績效考核的具體實施，最后進行考核結(jié)果的信息反饋等。

［關(guān)鍵詞］石油化工企業(yè)；目標管理；績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，其結(jié)果常常被用來作為員工升職調(diào)薪、核發(fā)資金、安排培訓(xùn)等工作的依據(jù)。石油化工企業(yè)運用目標管理法開展績效考核工作，能最大限度消除體制機制上的種種弊端，充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而順利實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標。

1目標管理法的含義及其在企業(yè)績效考核工作中的意義

目標管理法是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，由企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制訂自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)，同時確定相應(yīng)的責任和權(quán)利，進行嚴格考核，促使每一位員工自覺實現(xiàn)各自目標，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目標的一種管理方法。運用目標管理法進行績效考核，具有重大的現(xiàn)實意義。1．1評價較客觀，能體現(xiàn)公平原則?？冃Э己艘阅繕斯芾淼闹笜藶榭己藰藴?，這些指標能直接反映部門和員工工作任務(wù)完成情況，評價較客觀，能體現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開原則，同時也適合考核人員對被考核人員提出建議，進行反饋和輔導(dǎo)。1．2能激發(fā)員工的團隊合作精神。由于目標管理體系中各管理目標具有連鎖性，制訂出的企業(yè)總目標須各個部門和全體員工通力合作才能完成。因此，能使員工產(chǎn)生休戚與共的感覺，形成團隊合作精神，并匯集力量完成整體目標。1．3能增強員工的工作責任心目標管理法強調(diào)員工全程參與，要求員工自己制訂或參與制訂目標。在制訂目標的過程中，盡量考慮員工的意見，這樣做既使目標制訂符合實際，也有利于增強員工的責任心，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2目標管理法在石油化工企業(yè)績效考核中的應(yīng)用

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效管理被越來越多的企業(yè)重視和應(yīng)用。績效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用。但在實施中也出現(xiàn)了這樣那樣的問題，影響了績效考核的效果。怎樣才能消除績效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，是績效考核研究的主要問題。本文從目前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀入手，分析了影響績效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標準和指標不科學(xué)和考核信息溝通不暢等問題及原因，探索了適合當前企業(yè)情況，并有實際指導(dǎo)意義的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源績效考核考核方法

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動。績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設(shè)置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結(jié)果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業(yè)考核績效考核的對策。

一、企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

我國的企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(辦事處)黨委、副科以上單位黨組(黨委、總支、支部)：

根據(jù)《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細則》)、《**縣科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領(lǐng)導(dǎo)班子共計131個，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實施細則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

績效考核是人力資源管理職能系統(tǒng)的重要組成部分，是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心，也是技術(shù)性最強的環(huán)節(jié)之^一。績效考核運作的結(jié)果可以運用于人力資源管理職能的許多環(huán)節(jié)?？冃Э己擞纸锌冃гu估，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的最終實現(xiàn)。

1績效考核的方法

績效考核中運用的考核標準可以分為兩類：一類是絕對標準，另一類是相對標準。絕對標準考核是根據(jù)統(tǒng)一的標準尺度衡量相同職位的員工，即按絕對標準來評定和測量他們的績效。這是績效考核發(fā)展的趨勢。由于絕對考核標準有時很難確定，因此人們提出了一種相對簡單的替代方法，UPTI~對考核法。相對考核法又稱比較法，是以前國有企業(yè)的各類考核工作中最常使用的考核方式，這種方法不是事先制定統(tǒng)一的評價標準，而是通過在部門或團隊內(nèi)對人員進行相互比較做出考核。此外，還有一種比較特殊的績效考核方法，即描述法。描述法，又稱事實記錄法或敘述法、鑒定法等，顧名思義，是指考核者用描述性的文字對考核對象的態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等做出考核，由此得到對考核對象的綜合考核。描述法通常作為其他考核的輔助方法。

1．1比較法由于比較法是極其方便的考核方法，考核結(jié)果也一目了然，作為各類管理決策的依據(jù)時也十方便，因此得到了廣泛的運用。但是采用相對考核法得出的考核結(jié)果無法在不同被考核者之間進行橫向的比較，而且很難找出充分的理由說明最終考核結(jié)果的合理性，因此考核結(jié)果往往很難讓員工接受。另外，相對考核最致命的缺點在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。因此，我們一般不能單獨使用相對考核方式，在實踐中，比較法往往與描述法和絕對考核法結(jié)合使用。

l.2描述法描述法作為其他績效考核方法必要的補充，被視為另一類特殊的績效考核方法。描述法在設(shè)計沒有統(tǒng)一和使用上比較容易，實用性很強，因而適用于對任何人的單獨考核。但是，描述法沒有統(tǒng)一的標準，難以對多個考核對象進行客觀、公正的比較，而且與考核者的文字寫作水平關(guān)系較大，較適用于發(fā)展性的考核。根據(jù)所記錄事實的內(nèi)容不同，描述法可以分為工作業(yè)績記錄法、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、等級鑒定法和關(guān)鍵事件法。

1．3量表法量表法就是將一定的分數(shù)或重要分配到各個績效考核指標上，使每項考核標準都有一個權(quán)重，然后由考核者根據(jù)考核對象在各個考核指標上表現(xiàn)情況，按照等級描述的標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終績效考核結(jié)果。作為一種絕對考核法，量表法所采用的考核標準一般都是客觀的職位職能標準，因此，考核結(jié)果更為客觀、準確，并且可以在不同員工之間進行橫向比較。用量表法得出的考核結(jié)果能夠直接有效地運用于各類人力資源管琿決策(如晉升、薪酬等)。但量表法的設(shè)計要耗費大量的時間和精力，并且由于考核指標和權(quán)重的設(shè)計專業(yè)性很強，因此通常需資深專業(yè)人員的協(xié)助。另外，如果對考核指標解釋不一致，就會出現(xiàn)主觀誤差。

第一章總則

第一條為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和有關(guān)法規(guī)、文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

第二條本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價、獎懲和使用的依據(jù)。

第三條績效考核工作應(yīng)當遵循以下原則：

（一）公正公開原則；

（二）注重實績原則；

1績效考核的常見方法

從管理學(xué)的角度來看的話，績效包括個人績效和組織績效兩個方面。文章主要就個人績效展開相關(guān)研究。績效考核(Performanceappraisal)，又稱員工考核、人事考評、績效評價等，指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用指定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并利用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績進行正面指導(dǎo)的過程和方法。績效考核常見方法有:①崗位分析法。崗位分析法是目前人力資源管理領(lǐng)域中最基本且易操作的管理方法。他已經(jīng)被廣泛的應(yīng)用于企業(yè)的管理中，幾乎所有的模塊，如人員招聘計劃、人員培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利制度、職業(yè)生涯計劃等。崗位分析一般分為籌備、信息匯集、剖析總結(jié)、結(jié)果輸出四個階段。②關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標(KeyPer-formanceIndicator，簡稱KPI)是設(shè)計、抽樣、計算和分析內(nèi)部組織某一過程的輸入和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)，并在績效評價的基礎(chǔ)上提取最能代表績效的關(guān)鍵指標體系。③平衡記分卡。平衡計分卡要求企業(yè)管理者從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運作、學(xué)習和成長四個角度來多角度全方位觀察企業(yè)，四角不是孤立的。這四個方面存在內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系。從這四個子指標體系中，管理者可以快速、全面地定義如何滿足股東的利益，并清楚地了解他們的行為是否可以公開。④360度考核法。360度考核法，即以從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲取被考核者的一些信息對被考核者進行全方面多角度度的績效考核的過程。［1］這些信息的來源主要是上級、下屬、同事、支持者(包括供應(yīng)商)、服務(wù)對象、以及本人自身的反饋。這種考核方法優(yōu)點是更加公正全面，綜合性更強。缺點是成本會高，工作難度大。

2建筑企業(yè)工程管理人員績效考核特點

(1)建筑企業(yè)工程管理人員界定。項目部一般有12種崗位:項目經(jīng)理、技術(shù)員、實驗員、測量員、質(zhì)檢員、資料員、材料員、預(yù)算員、安全員、財務(wù)、出納和政工員。工程管理人員有專業(yè)性更強、團隊更大、周期更長三個特點。［2］(2)建筑企業(yè)工程管理人員績效考核特點。根據(jù)建筑企業(yè)里的工程管理相關(guān)人員所承擔的責任和所擁有的權(quán)力，以及工程項目的一些特性，目前其績效考核主要具有以下幾個特點。①全過程績效考核。建筑企業(yè)工程管理人員的績效考核比較看重各個簡化目標的完成，與此同時，也看重對績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋階段全過程進行考核。會將對員工進行的督促、鼓勵、交流、反饋開展在整個過程中。②過程與結(jié)果并重。建筑企業(yè)工程管理人員的崗位特性決定了對其考核的一些特點，比如對其考核應(yīng)當看重雙維結(jié)果行為導(dǎo)向，績效考核不僅要關(guān)注結(jié)果，也要關(guān)注員工的工作施展和潛能激發(fā)。③單一維度績效考核。目前建筑企業(yè)對工程管理人員的績效考核多是上級考評，沒有進行多維度績效考核，這個過程不僅較為被動，而且較為片面，導(dǎo)致效果不佳。④績效考核時間跨度大。在建筑企業(yè)中，有的工程項目從開工到交工的時間在半年以內(nèi)，但是有的項目會因為工程款下放不及時及一些不可抗力因素，項目所需時間可能在半年開外，由于項目時間跨度大，導(dǎo)致工程管理人員的考核時間跨度較其他人員比會更大。

3建筑企業(yè)工程管理人員績效考核普遍存在的問題

(1)考核者和被考核者對績效考核認知度低。很多管理者認為績效考核只是監(jiān)督和控制員工的工具，績效考核的目的只是為了升職加薪或降級減薪。在建筑企業(yè)中，許多工程管理人員認為績效考核就是領(lǐng)導(dǎo)層規(guī)定的工作義務(wù)，沒有從根本上意識到績效考核的目標性。(2)考核指標設(shè)計不規(guī)范。目前國內(nèi)很多建筑企業(yè)在對工程管理人員的績效指標設(shè)計中，從開始的指標獲取就缺少工作分析，指標篩選也沒有以組織目標和組織文化為依據(jù)，最后的指標確定也極少或者根本不聽取員工的意見，導(dǎo)致績效考核指標體系不能夠科學(xué)有據(jù)地進行設(shè)計。而且十分不注意關(guān)鍵指標考核，指標多數(shù)為定性指標，很少有量化指標，這極易導(dǎo)致主觀意識偏向過重，不夠客觀。(3)考核過程缺乏有效的溝通。很多建筑企業(yè)除了在考核周期內(nèi)跟員工有溝通，考核前不告知其考核目的及流程，考核后不會進行反饋面談，沒有進行民主自由化的溝通，使得考核變成無效的形式化工作。況且在考核周期內(nèi)，考核者更是沒有對被考核者工作中存在的不足與失誤指點迷津，從而導(dǎo)致最終的績效考核效果不佳。(4)績效考核結(jié)果無反饋。在建筑企業(yè)中，考核結(jié)果無反饋主要有以下兩種情況，第一種是考核者在主觀意愿上拒絕將績效考核結(jié)果及相關(guān)解釋反饋給被考核者，這使考核成為一種桌面下的暗箱操作，讓被考核者無法知道考核者對自己的看法，無法從以往工作考核中獲取對自身優(yōu)缺點的清晰認知。第二種是考核者在客觀條件下沒有將績效考核結(jié)果及時反饋給被考核者，比如無意識或者無能力反饋。

1績效管理相關(guān)理論和方法

1.1績效管理的概念

績效考核是企事業(yè)單位為了能夠?qū)崿F(xiàn)既定戰(zhàn)略目標，所設(shè)置的內(nèi)部管理標準，通過標準化管理實現(xiàn)對內(nèi)部人員的評估和考察，通過考核結(jié)果實現(xiàn)獎懲，同時對后期組織發(fā)展進行引導(dǎo)和過程規(guī)范。

1.2績效管理的理論基礎(chǔ)

績效管理的理論基礎(chǔ)根據(jù)理論可借鑒程度被分為一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)兩個方面，其中一般理論基礎(chǔ)包括控制論，系統(tǒng)論，信息論。而直接理論基礎(chǔ)包括工作分析，目標管理，目標設(shè)置，激勵理論，成本收益理論，目標一致性理論等理論。這些理論當中控制論、信息論、目標管理理論、激勵理論的作用突出，本次研究將分別對這些理論加以闡述。

1.2.1控制論

摘要：績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理管理中發(fā)揮重要作用，目前缺乏硬性指標的事業(yè)編制崗位，績效考核難以量化，使得績效考核在實際工作中難以運行。如何有效完善健全事業(yè)單位人力資源績效考核體系成為必要研究的話題。根據(jù)單位職工崗位貢獻度，開發(fā)有效的績效管理考核體系，評價對單位發(fā)展中發(fā)揮的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

事業(yè)單位性質(zhì)是不以盈利為目的的社會服務(wù)組織，工作人員績效取決于對社會提供服務(wù)創(chuàng)造社會福利。指標難以量化考量，我國事業(yè)單位績效考核行政級別工資管理制度，個人收入非按勞分配，由行政級別或職稱確定，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起不到應(yīng)有作用。根據(jù)人事部有關(guān)文件精神，事業(yè)單位將按統(tǒng)一部署原則，全面推行人員聘用制度，事業(yè)單位人事制度改革核心是聘用制度，首先要開發(fā)有效的績效考核方法，完善績效考核制度非常必要。

1事業(yè)單位人力資源管理績效考核概述

1．1事業(yè)單位績效考核主體?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，為管理者管理活動提供依據(jù)?？冃Э己俗钤缭从谟畛跤珓?wù)員晉級主要憑資歷，1854－1870年，英國公務(wù)員制度改革，公務(wù)員實行按年度考核的方法，調(diào)動了公務(wù)員的積極性?？冃Э己藢θ肆Y源管理具有重要意義，是確定薪酬的依據(jù)，是對職工進行激勵的前提條件?？冃Э己藢嵤┬枰揽靠己酥黧w完成，實施考核人素質(zhì)會影響考核結(jié)果，應(yīng)慎重選擇事業(yè)單位績效考核主體，事業(yè)單位績效考核主體可分為上下級、同級與自我考核，每個主體基于獨特立場，從不同角度對同一對象績效考核指標模型指標評估，由考核機構(gòu)綜合處理后得到最終考核結(jié)論。上級對被考核者承擔直接臨到監(jiān)督責任，熟悉下屬人員工作情況，思想上能客觀進行評估?？冃Э己送ǔＲ陨霞壷鞴芸己藶橹鳎霞壙己说谋锥耸巧纤菊莆摘剳蜋?quán)，下屬往往感到受威脅，上級存在偏見不能保證考核的公平性。同事與被考核者共同處事，被考核者同事更清楚了解其潛質(zhì)、工作態(tài)度等，但參與考核評價時受人際關(guān)系影響。被考核者的下級對其工作作風等有深入了解，有獨特的觀察視角，下屬考核不至于使上司有獨裁武斷傾向。但由于下屬考核目前尚未發(fā)展完善存在不少弊端。往往不敢真實表達意見，通常會夸大上司的優(yōu)點。上司不重視下屬的意見，下屬對上司的工作不能有全盤的了解，被考核者對自己績效進行考核，能調(diào)動被考核者的積極性，其弊端是自我考核傾向于高估績效。通常應(yīng)保證參加考核人員具備有事業(yè)心、作風正派、善于獨立思考等素質(zhì)。1．2事業(yè)單位績效考核方法。績效考核是使用科學(xué)的方法，考察職工的工作技能，道德涵養(yǎng)，評價德能勤績廉多方面綜合水平?？冃Э己四康氖欠从吵雎毠ぞC合素質(zhì)，是人力資源管理中常用的有效手段，通過管理體現(xiàn)出事業(yè)單位管理中的作用，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)，會觸及職工薪酬利益，對調(diào)動職工工作積極性意義重大。人力資源管理中對員工進行績效考核方法有很多，實際工作中應(yīng)根據(jù)考核要求針對性的選擇。事業(yè)單位績效考核常用方法有民主測評法，評定組織共同確定法，配對比較法等。民主測評法是事業(yè)單位常用方法，由參與測評人員做出評價。應(yīng)用多為定性，適用于年度綜合考核。評定組織共同確定法適用于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)業(yè)績評價，由基層考評小組推薦，如優(yōu)秀專家推薦采用評定組織共同確定法。公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗結(jié)合使用，能夠反映被考核人的能力。配對比較法是對被考核者比較，認為績效更好的得分，進行完比較后將個人得分加總得出相對成績，根據(jù)成績排出被考核者等次。適用于人數(shù)不多的情況，被考核對象難以區(qū)分高低可以采用強制排序方法。通過考核職工目標完成度確定考核等次方法，機關(guān)人員可根據(jù)公務(wù)員職位說明書考核，制定責任書要與考核密切結(jié)合。

2事業(yè)單位人事績效管理現(xiàn)狀