摘要：?jiǎn)T工福利管理一直是企業(yè)人力資源管理工作中重要的一環(huán)，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中扮演著重要角色。本文針對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)員工福利管理及其存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀(guān)念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新，這在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開(kāi)始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)觀(guān)念及理論上，也許這并沒(méi)有什么不對(duì)，但是筆者卻不敢茍同。針對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問(wèn)題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀(guān)念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過(guò)程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來(lái)幫助員工解決將來(lái)生活中可能出現(xiàn)的潛在問(wèn)題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

1電力企業(yè)加強(qiáng)福利管理的意義

1.1推進(jìn)人本管理的客觀(guān)需要。在電力企業(yè)人力資源管理中，員工福利管理具有不可替代的作用，是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵手段。在電力企業(yè)日常工作中，福利制度和員工的積極性息息相關(guān)，采取高效的福利管理制度，可以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)電力企業(yè)的凝聚力和向心力。綜上所述，在電力企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，采取科學(xué)的措施，制定完善的福利保障制度，嚴(yán)格遵守和貫徹國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，建立和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系，切實(shí)提高企業(yè)員工的福利待遇，推進(jìn)電力企業(yè)的快速發(fā)展。1.2貫徹落實(shí)國(guó)家有關(guān)規(guī)定的必然要求。早在2001年，國(guó)資委就下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)職工收人分配管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要求中央企業(yè)對(duì)職工福利制度進(jìn)行規(guī)范管理，在所有工資性項(xiàng)目中，不得列支任何成本費(fèi)用及福利費(fèi)用。為了有效的貫徹和落實(shí)國(guó)資委的相關(guān)要求，必須采取科學(xué)的管理措施，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)職工收入分配的管理，實(shí)行“單一工資管理”向“全面薪酬管理”轉(zhuǎn)變。所以，電力企業(yè)必須依據(jù)新時(shí)代的形勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)福利制度的管理，按照相關(guān)法律規(guī)定維護(hù)員工和企業(yè)的利益。

2新時(shí)期電力企業(yè)員工保障體系存在的不足

2.1保障體系的不系統(tǒng)性。在制定員工福利保障制度時(shí)，員工的工作年限、崗位和職稱(chēng)等和收入息息相關(guān)，員工的收入和上述因素有著直接關(guān)聯(lián)，在計(jì)算工齡時(shí)，有軍隊(duì)工齡、企業(yè)工齡和社會(huì)工齡等，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和其工齡直接掛鉤。在電力企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了制定科學(xué)的員工福利保障模式，必須對(duì)企業(yè)員工的各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，所以，必須投入大量物力、人力和財(cái)力，但是現(xiàn)有的福利保障系統(tǒng)不科學(xué)、不系統(tǒng)。2.2保障體系的單一性?，F(xiàn)階段，我國(guó)的電力企業(yè)都按照國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)給員工購(gòu)買(mǎi)額對(duì)應(yīng)的社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)，也就是生育險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等，醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)都屬于社會(huì)的基本保障，屬于社會(huì)保障體系中的最低標(biāo)準(zhǔn)。伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，如若沒(méi)有建立科學(xué)的保障體系，那么就會(huì)導(dǎo)致人才的流動(dòng)和流失，為電力企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。所以，我國(guó)的電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須構(gòu)建完善的員工福利保障制度，且要確保福利體系的先進(jìn)性、科學(xué)性和多層性，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。

3電力企業(yè)多層次員工福利保障體系的構(gòu)建

在電力企業(yè)的發(fā)展中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，必須建立多層次員工福利保障體系，主要內(nèi)容有：勞動(dòng)環(huán)境改善、薪酬福利保障和安全福利保障等。針對(duì)薪酬福利保障體系，可以采取創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的方式，有效的結(jié)合績(jī)效、崗位等薪酬機(jī)制，提升員工工作的積極性，促使競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度更加完善；針對(duì)基本福利保障體系，必須加大對(duì)醫(yī)療和住房等方面的補(bǔ)貼與投入；與此同時(shí)，在彈性福利方面，必須主動(dòng)引進(jìn)商業(yè)保險(xiǎn)，確保福利保障體系越來(lái)越健全。針對(duì)安全福利保障，必須注意以下幾個(gè)要點(diǎn)，第一，采取措施，對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行改進(jìn)和完善，為員工們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍；第二，注意對(duì)特殊勞動(dòng)群體員工的勞動(dòng)保障；第三，加大對(duì)特殊勞動(dòng)群體員工的意外保險(xiǎn)、生活用品和重大疾病等方面的投入力度。

一、企業(yè)中的福利地位得到了相應(yīng)的保障

企業(yè)在對(duì)福利保險(xiǎn)進(jìn)行管理的過(guò)程中,不但要對(duì)成本的開(kāi)支進(jìn)行控制,還要給所有員工提供他們所需要的工作環(huán)境。通過(guò)對(duì)企業(yè)福利相關(guān)項(xiàng)目原則和方法進(jìn)行建立和掌握,可以提高企業(yè)的支付能力,同時(shí)還能夠使企業(yè)福利項(xiàng)目增強(qiáng)凝聚力。其實(shí)保險(xiǎn)福利是一個(gè)較為復(fù)雜的政策體系。在多年的操作和應(yīng)用過(guò)程中,早也被所有行業(yè)確定為是必須執(zhí)行的大事。保險(xiǎn)福利就是對(duì)員工的利益進(jìn)行相應(yīng)的保障,是政府進(jìn)行管理的一項(xiàng)福利措施。

二、企業(yè)保險(xiǎn)福利所具有的特征

管理就是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定有組織、有計(jì)劃的一項(xiàng)活動(dòng)。其中員工福利管理就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利而制定的計(jì)劃。員工福利管理不但在管理上存在著共性,還具有著自己獨(dú)有的特點(diǎn)。其一,企業(yè)管理的綜合性特別強(qiáng)。社會(huì)管理保障主要取覺(jué)于管理的對(duì)象和內(nèi)容。企業(yè)管理當(dāng)中有著較為廣泛的對(duì)象,關(guān)系著企業(yè)當(dāng)中的所有員工,甚至是社會(huì)上的勞動(dòng)者。針對(duì)管理機(jī)構(gòu)來(lái)看,企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家等社會(huì)組織是組織管理的工作者,又是被管理的對(duì)象。一般情況下企業(yè)都有著較為廣泛的福利管理內(nèi)容,不但會(huì)對(duì)失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、養(yǎng)老等保險(xiǎn)進(jìn)行管理,還會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)的福利津貼、保險(xiǎn)規(guī)劃、員工服務(wù)等進(jìn)行組織管理,還制定了員工福利、基金、事務(wù)等管理內(nèi)容。其二,企業(yè)福利管理有著較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性。其中企業(yè)福利管理包括以下幾點(diǎn)專(zhuān)業(yè)性:①企業(yè)福利主要就是一種資本運(yùn)作體系。在對(duì)福利資金進(jìn)行籌集、支出、存儲(chǔ)的過(guò)程都是較為獨(dú)立的體系。②福利管理與專(zhuān)技術(shù)知識(shí)有著較大的關(guān)系。③福利管理應(yīng)該有大量的技術(shù)裝備做支持。④福利管理應(yīng)有一支專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作人員隊(duì)伍。其三,企業(yè)福利管理表現(xiàn)的是服務(wù)性質(zhì)。福利管理的主要目標(biāo)就是給企業(yè)員工提供生產(chǎn)、生活的環(huán)境,當(dāng)企業(yè)當(dāng)中的員工發(fā)生疾病、失業(yè)、年老時(shí),及時(shí)給他們提供生活上的幫助。福利管理必須提供給保障對(duì)象更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。其中服務(wù)水平的好壞直接影響福利管理的質(zhì)量,同時(shí)也可以對(duì)福利效率作出重要的評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)福利改革過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容就是保險(xiǎn)是否健全

現(xiàn)在我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)改革的關(guān)鍵階段。我國(guó)正在啟動(dòng)和發(fā)展著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制?，F(xiàn)在,我國(guó)在對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行改革的過(guò)程中,一定不能脫離企業(yè)的改革制度、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)體系、企業(yè)制度的建立等環(huán)節(jié),對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革要求和背景進(jìn)行綜合考慮,仔細(xì)認(rèn)真的規(guī)劃改革制度。現(xiàn)在重點(diǎn)的保障制度就是社會(huì)保險(xiǎn),例如:企業(yè)職工的事業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。

摘要：在強(qiáng)調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，單一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計(jì)劃已引起我國(guó)企業(yè)管理者和理論研究者的廣泛關(guān)注。文章在對(duì)彈性福利計(jì)劃理論探討的基礎(chǔ)上，以L(fǎng)公司為研究對(duì)象，對(duì)彈性福利計(jì)劃的應(yīng)用進(jìn)行分析研究，以期為該公司以及其他企業(yè)應(yīng)用彈性福利計(jì)劃提供借鑒。

關(guān)鍵詞：福利彈性福利計(jì)劃應(yīng)用

一、引言

在強(qiáng)調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，企業(yè)越來(lái)越重視福利制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。主流的薪酬管理思想也已經(jīng)把福利與基本工資和獎(jiǎng)金并稱(chēng)為薪酬體系的三大支柱，并且從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)行研究。福利是企業(yè)用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來(lái)的退休生活等所提供的報(bào)酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內(nèi)容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等配套福利。非固定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)的，如交通補(bǔ)助、誤餐費(fèi)、保健活動(dòng)、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項(xiàng)目，它是法定福利項(xiàng)目的重要補(bǔ)充。

設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可以達(dá)到雙贏(yíng)的效果。對(duì)于員工而言，適當(dāng)?shù)膯T工福利能滿(mǎn)足他們經(jīng)濟(jì)與生活、社交與休閑、保護(hù)與安全等多方面、多層次的需要;對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)膯T工福利能夠吸引和保留人才，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作滿(mǎn)意度，鼓勵(lì)員工之間的合作，節(jié)省企業(yè)的人工成本，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。但是，由于目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在向員工提供福利時(shí)，發(fā)現(xiàn)不同層次的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好有所不同。企業(yè)雖然付出了大量的成本，但統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮福利的激勵(lì)功能，降低了員工的工作滿(mǎn)意度。為此，起源于20世紀(jì)}o年代，20世紀(jì)80年代在美國(guó)得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度已引起我國(guó)管理界的廣泛關(guān)注。在理論界，國(guó)外學(xué)者對(duì)彈性福利計(jì)劃的研究起步早，理論研究深人、細(xì)化，針對(duì)性強(qiáng)，已經(jīng)構(gòu)建出組織設(shè)計(jì)和實(shí)施彈性福利計(jì)劃的決策集成模型，著重強(qiáng)調(diào)了彈性福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)—有效的福利溝通，重視實(shí)證研究，闡述彈性福利計(jì)劃的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)(黃筱立等，2007)。國(guó)內(nèi)對(duì)彈性福利計(jì)劃的研究起步較晚，實(shí)證分析較少，大多數(shù)文獻(xiàn)僅限于對(duì)彈性福利制度的概念、形式、優(yōu)缺點(diǎn)、設(shè)計(jì)原則等作一一介紹，還處于基礎(chǔ)性認(rèn)識(shí)階段。因此，如何將彈性福利計(jì)劃應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐，成為理論界迫切需要解決的問(wèn)題，對(duì)彈性福利計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析有理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一些組織行為學(xué)的激勵(lì)理論為本文對(duì)彈性福利計(jì)劃的應(yīng)用研究提供了理論向?qū)?。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求層次，不同層次的員工應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的薪酬分配方式，彈性福利計(jì)劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項(xiàng)目，滿(mǎn)足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個(gè)性化福利帶來(lái)的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿(mǎn)足雖然只能消除員工的不滿(mǎn)，不一定能起到激勵(lì)作用，但如不當(dāng)則會(huì)引起員工的不滿(mǎn)和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個(gè)人獲得的報(bào)酬與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)成正比，普惠制的福利制度難以達(dá)到公平。弗魯門(mén)的“期望理論，‘認(rèn)為，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿(mǎn)足低層次需要與滿(mǎn)足高層次需要結(jié)合運(yùn)用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯(lián)系員工的個(gè)體期望，才能使員工積極能動(dòng)地按照企業(yè)所需要的行為方式去行事。

摘要：在強(qiáng)調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，單一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計(jì)劃已引起我國(guó)企業(yè)管理者和理論研究者的廣泛關(guān)注。文章在對(duì)彈性福利計(jì)劃理論探討的基礎(chǔ)上，以**公司為研究對(duì)象，對(duì)彈性福利計(jì)劃的應(yīng)用進(jìn)行分析研究，以期為該公司以及其他企業(yè)應(yīng)用彈性福利計(jì)劃提供借鑒。

關(guān)鍵詞：福利彈性福利計(jì)劃應(yīng)用

一、引言

在強(qiáng)調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，企業(yè)越來(lái)越重視福利制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。主流的薪酬管理思想也已經(jīng)把福利與基本工資和獎(jiǎng)金并稱(chēng)為薪酬體系的三大支柱，并且從戰(zhàn)略的高度對(duì)福利進(jìn)行研究。福利是企業(yè)用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來(lái)的退休生活等所提供的報(bào)酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內(nèi)容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等配套福利。非固定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)的，如交通補(bǔ)助、誤餐費(fèi)、保健活動(dòng)、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項(xiàng)目，它是法定福利項(xiàng)目的重要補(bǔ)充。

設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可以達(dá)到雙贏(yíng)的效果。對(duì)于員工而言，適當(dāng)?shù)膯T工福利能滿(mǎn)足他們經(jīng)濟(jì)與生活、社交與休閑、保護(hù)與安全等多方面、多層次的需要；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)膯T工福利能夠吸引和保留人才，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作滿(mǎn)意度，鼓勵(lì)員工之間的合作，節(jié)省企業(yè)的人工成本，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。但是，由于目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在向員工提供福利時(shí)，發(fā)現(xiàn)不同層次的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好有所不同。企業(yè)雖然付出了大量的成本，但統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮福利的激勵(lì)功能，降低了員工的工作滿(mǎn)意度。為此，起源于20世紀(jì)80年代，20世紀(jì)80年代在美國(guó)得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度已引起我國(guó)管理界的廣泛關(guān)注。在理論界，國(guó)外學(xué)者對(duì)彈性福利計(jì)劃的研究起步早，理論研究深人、細(xì)化，針對(duì)性強(qiáng)，已經(jīng)構(gòu)建出組織設(shè)計(jì)和實(shí)施彈性福利計(jì)劃的決策集成模型，著重強(qiáng)調(diào)了彈性福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)—有效的福利溝通，重視實(shí)證研究，闡述彈性福利計(jì)劃的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)(黃筱立等，2007)。國(guó)內(nèi)對(duì)彈性福利計(jì)劃的研究起步較晚，實(shí)證分析較少，大多數(shù)文獻(xiàn)僅限于對(duì)彈性福利制度的概念、形式、優(yōu)缺點(diǎn)、設(shè)計(jì)原則等作一一介紹，還處于基礎(chǔ)性認(rèn)識(shí)階段。因此，如何將彈性福利計(jì)劃應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐，成為理論界迫切需要解決的問(wèn)題，對(duì)彈性福利計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析有理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一些組織行為學(xué)的激勵(lì)理論為本文對(duì)彈性福利計(jì)劃的應(yīng)用研究提供了理論向?qū)?。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求層次，不同層次的員工應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的薪酬分配方式，彈性福利計(jì)劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項(xiàng)目，滿(mǎn)足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個(gè)性化福利帶來(lái)的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿(mǎn)足雖然只能消除員工的不滿(mǎn)，不一定能起到激勵(lì)作用，但如不當(dāng)則會(huì)引起員工的不滿(mǎn)和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個(gè)人獲得的報(bào)酬與他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)成正比，普惠制的福利制度難以達(dá)到公平。弗魯門(mén)的“期望理論，‘認(rèn)為，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿(mǎn)足低層次需要與滿(mǎn)足高層次需要結(jié)合運(yùn)用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯(lián)系員工的個(gè)體期望，才能使員工積極能動(dòng)地按照企業(yè)所需要的行為方式去行事。

一、簡(jiǎn)要分析高校行政部門(mén)的概念界定

在大眾思維中，高等學(xué)校就意味著是研究和教育兩項(xiàng)任務(wù)，但是對(duì)于高校的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是需要行政部門(mén)的設(shè)立的，行政部門(mén)是高等學(xué)校實(shí)現(xiàn)研究和教育基本功能的基礎(chǔ)性建設(shè)。高校行政部門(mén)，指的是：學(xué)校中設(shè)立的，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的工作目標(biāo)，并且還需要依據(jù)學(xué)校設(shè)定的規(guī)章制度和國(guó)家頒布的法律法規(guī)，采取有效地措施，確保高校的師生能夠各司其職，確保高校教育質(zhì)量的同時(shí)，還能夠促使學(xué)校所擁有的各項(xiàng)社會(huì)資源發(fā)揮出最大的效益，最終保障高校能夠在時(shí)代環(huán)境中不斷發(fā)展，并且為社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)輸出更多的優(yōu)質(zhì)人才。隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校行政部門(mén)的現(xiàn)代化和科學(xué)化已經(jīng)成為了發(fā)展趨勢(shì)。

二、現(xiàn)階段中高校行政部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.高校行政部門(mén)薪資不均問(wèn)題

在高校行政部門(mén)中，管理高層與普通工作人員之間的薪資待遇存在有較大的不均問(wèn)題。首先，對(duì)于管理高層員工來(lái)說(shuō)，很多的高校行政部門(mén)中，其主要起著一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)作用，進(jìn)行規(guī)劃以及組織活動(dòng)，因此并不會(huì)做一些較為艱苦或者困難的工作。而管理高層員工，其薪資待遇相較于基層員工來(lái)說(shuō)，會(huì)高出很多，并且在管理高層中，不乏有部分員工只在其位，不謀其政。所以，這就致使很多的基層員工對(duì)于自身的薪資待遇較為不滿(mǎn)。其次，在高校行政部門(mén)中，大多數(shù)人員處于基層地位，管理層所占比例較小。因此，可以說(shuō)，高校行政部門(mén)中，大多數(shù)員工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

摘要：企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，是基本養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充。企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式，有利于完善企業(yè)員工福利保障體系，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，有利于增進(jìn)企業(yè)員工的忠誠(chéng)行為，有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系，處理好國(guó)家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系，處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；養(yǎng)老保險(xiǎn)；企業(yè)年金；體系

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物，在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。世界各國(guó)都非常重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)和發(fā)展。我國(guó)采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系。第一支柱是社會(huì)基本養(yǎng)老金系統(tǒng)，由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方共同承擔(dān)；第二支柱是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也即企業(yè)年金；第三支柱是私人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革是否能順利進(jìn)行，也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和資本的完善。

我國(guó)企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段。據(jù)估計(jì)，目前我國(guó)企業(yè)年金總量約300億元左右，未來(lái)三年企業(yè)年金總量每年將增長(zhǎng)1000億元，2010年市場(chǎng)規(guī)?？赏_(dá)到1萬(wàn)億元，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何對(duì)企業(yè)年金制度進(jìn)行合理定位，健全社保體系，提高社會(huì)整體養(yǎng)老金替代率水平，研究確定我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展思路，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)界十分關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶(hù)，職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)，居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次，由國(guó)家宏觀(guān)指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國(guó)外，企業(yè)年金一般被稱(chēng)為私人養(yǎng)老金計(jì)劃(privatepensionplan)，職業(yè)年金計(jì)劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計(jì)劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,是基本養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充。企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式,有利于完善企業(yè)員工福利保障體系,有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,有利于增進(jìn)企業(yè)員工的忠誠(chéng)行為,有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系,處理好國(guó)家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系,處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞:企業(yè);養(yǎng)老保險(xiǎn);企業(yè)年金;體系

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物,在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。世界各國(guó)都非常重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)和發(fā)展。我國(guó)采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系[1]。第一支柱是社會(huì)基本養(yǎng)老金系統(tǒng),由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方共同承擔(dān);第二支柱是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),也即企業(yè)年金;第三支柱是私人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次,其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革是否能順利進(jìn)行,也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞,關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和資本的完善。

我國(guó)企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段。據(jù)估計(jì),目前我國(guó)企業(yè)年金總量約300億元左右,未來(lái)三年企業(yè)年金總量每年將增長(zhǎng)1000億元,2010年市場(chǎng)規(guī)?？赏_(dá)到1萬(wàn)億元,越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下,如何對(duì)企業(yè)年金制度進(jìn)行合理定位,健全社保體系,提高社會(huì)整體養(yǎng)老金替代率水平,研究確定我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展思路,已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)界十分關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

1、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金[4]是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金制度之外,企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下,為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),一般由有能力的企業(yè)自愿建立,由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用,進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶(hù),職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn),居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次,由國(guó)家宏觀(guān)指導(dǎo),企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國(guó)外,企業(yè)年金一般被稱(chēng)為私人養(yǎng)老金計(jì)劃(privatepensionplan),職業(yè)年金計(jì)劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計(jì)劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要:企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，是基本養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充。企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式，有利于完善企業(yè)員工福利保障體系，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，有利于增進(jìn)企業(yè)員工的忠誠(chéng)行為，有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系，處理好國(guó)家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系，處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞:企業(yè);養(yǎng)老保險(xiǎn);企業(yè)年金;體系

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物，在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。世界各國(guó)都非常重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)和發(fā)展。我國(guó)采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系[1]。第一支柱是社會(huì)基本養(yǎng)老金系統(tǒng)，由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方共同承擔(dān);第二支柱是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也即企業(yè)年金;第三支柱是私人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革是否能順利進(jìn)行，也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和資本的完善。

我國(guó)企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段。據(jù)估計(jì)，目前我國(guó)企業(yè)年金總量約300億元左右，未來(lái)三年企業(yè)年金總量每年將增長(zhǎng)1000億元，2010年市場(chǎng)規(guī)?？赏_(dá)到1萬(wàn)億元，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣[2]。在這種情況下，如何對(duì)企業(yè)年金制度進(jìn)行合理定位，健全社保體系，提高社會(huì)整體養(yǎng)老金替代率水平，研究確定我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展思路，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)界十分關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

1、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金[4]是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶(hù)，職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)，居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次，由國(guó)家宏觀(guān)指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國(guó)外，企業(yè)年金一般被稱(chēng)為私人養(yǎng)老金計(jì)劃(privatepensionplan)，職業(yè)年金計(jì)劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計(jì)劃(employer-sponsoredpensionplan)。

摘要：企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，是基本養(yǎng)老保障的重要補(bǔ)充。企業(yè)年金是一項(xiàng)強(qiáng)調(diào)稅收減免的補(bǔ)償方式，有利于完善企業(yè)員工福利保障體系，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，有利于增進(jìn)企業(yè)員工的忠誠(chéng)行為，有利于企業(yè)降低管理成本。企業(yè)年金制度的發(fā)展思路是要處理好社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)年金發(fā)展的關(guān)系，處理好國(guó)家管理和企業(yè)自主權(quán)的關(guān)系，處理好企業(yè)年金制度與一般福利制度的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；養(yǎng)老保險(xiǎn)；企業(yè)年金；體系

養(yǎng)老保險(xiǎn)是現(xiàn)代工業(yè)文明的產(chǎn)物，在社會(huì)保障體系中具有十分重要的地位。世界各國(guó)都非常重視養(yǎng)老保險(xiǎn)的建設(shè)和發(fā)展。我國(guó)采用世界銀行推薦的“三支柱”養(yǎng)老金體系。第一支柱是社會(huì)基本養(yǎng)老金系統(tǒng)，由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方共同承擔(dān)；第二支柱是企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也即企業(yè)年金；第三支柱是私人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老計(jì)劃。企業(yè)年金作為多層次養(yǎng)老保障體系的第二層次，其發(fā)展關(guān)系到養(yǎng)老保險(xiǎn)體制改革是否能順利進(jìn)行，也關(guān)系到人們退休以后生活待遇的好壞，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和資本的完善。

我國(guó)企業(yè)年金現(xiàn)在正處于一個(gè)快速發(fā)展的階段。據(jù)估計(jì)，目前我國(guó)企業(yè)年金總量約300億元左右，未來(lái)三年企業(yè)年金總量每年將增長(zhǎng)1000億元，2010年市場(chǎng)規(guī)?？赏_(dá)到1萬(wàn)億元，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)對(duì)企業(yè)年金的建設(shè)表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何對(duì)企業(yè)年金制度進(jìn)行合理定位，健全社保體系，提高社會(huì)整體養(yǎng)老金替代率水平，研究確定我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展思路，已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)界十分關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

一、企業(yè)年金的內(nèi)涵

企業(yè)年金是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金制度之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，為職工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，由企業(yè)和個(gè)人按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入職工個(gè)人年金賬戶(hù)，職工在退休后領(lǐng)取。它是一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)，居于多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次，由國(guó)家宏觀(guān)指導(dǎo)，企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。在國(guó)外，企業(yè)年金一般被稱(chēng)為私人養(yǎng)老金計(jì)劃(privatepensionplan)，職業(yè)年金計(jì)劃(occupationalpensionplan)或雇員年金計(jì)劃(employer-sponsoredpensionplan)。