編者按：本文主要從風險分類；風險識別；風險評估；風險駕馭；風險監(jiān)控進行論述。其中，主要包括：風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作、一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類、要想防范風險，首先要進行風險識別、風險評估是對風險可能造成的災(zāi)害進行分析、根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研、風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預(yù)知風險、針對預(yù)知風險進行進一步調(diào)研、人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案等，具體請詳見。

在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。

一、風險分類

一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓(xùn)風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

另外我們也可從已知風險、可預(yù)知風險、不可預(yù)知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預(yù)知風險我們要采取積極地措施進行防范。

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

論文摘要：隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在鐵路經(jīng)營管理中的作用越來越重要。目前，鐵路員工隊伍的職業(yè)道德水平、職業(yè)技能水平和職業(yè)創(chuàng)新素質(zhì)由于種種原因，在實際工作中還存在不少問題，國有鐵路現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低等現(xiàn)象。

論文關(guān)鍵詞：中國鐵路；人力資源；管理

企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)生存之本，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認真全面的引進先進的人力資源管理思想與手段，盡快走上發(fā)展的坦途。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為鐵路企業(yè)首先要考慮的問題。針對這種現(xiàn)象，就下面幾個問題作初步的探討。

一、國有鐵路人力資源管理中存在的幾個主要問題

1、人力資源管理的觀念落后。

企業(yè)對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。而且將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。而真正決定企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵因素應(yīng)該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業(yè)應(yīng)當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。而鐵路人事部門所承擔的主要工作還是傳統(tǒng)人事工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1形勢背景

廉政風險是指掌握一定權(quán)力和資源的人在執(zhí)行公務(wù)或日常活動中發(fā)生腐敗行為的可能性。廉政風險防控是借鑒比較成熟的現(xiàn)代管理科學(xué)理念，將風險管理理論和質(zhì)量管理方法引入到預(yù)防腐敗工作中，在防腐敗工作領(lǐng)域進行創(chuàng)新，形成新的工作機制。廉政風險防控體系是排查整理主要業(yè)務(wù)流程中的廉政風險點及相應(yīng)的防控措施，明確涉及對象、責任主體，形成適合科研院所的廉政風險防控機制，將預(yù)防腐敗的關(guān)口前移，最大限度地降低廉政風險。

2重點領(lǐng)域業(yè)務(wù)流程及風險防控分析

為規(guī)范各項業(yè)務(wù)工作，保證科研成果的質(zhì)量，很多單位都引入了質(zhì)量管理體系，對本單位質(zhì)量管理體系覆蓋范圍內(nèi)的每一類業(yè)務(wù)，建立程序控制文件，明確目標，落實分工，形成持續(xù)改進、自我完善的循環(huán)管理機制。本文旨在質(zhì)量管理體系的基礎(chǔ)上，查找重點領(lǐng)域履行職責過程中，由于工作職責、思想道德、制度機制和外部環(huán)境等原因可能引發(fā)的廉政風險點，并制定相應(yīng)的防控措施。水利系統(tǒng)廉政風險防控重點領(lǐng)域主要有4大類，分別為科研項目管理、基建項目管理、資金資產(chǎn)管理和干部人事管理。現(xiàn)在以這4個重點領(lǐng)域中比較典型的業(yè)務(wù)為例，簡單介紹廉政風險防控體系的理論框架。

2.1科研項目管理業(yè)務(wù)流程及風險防控

在科研項目管理領(lǐng)域，外協(xié)合同的管理流程包括談判、擬定合同文本，提交申請、逐級審批，合同簽訂，合同履行，項目驗收以及資料歸檔。其中，以合同簽訂環(huán)節(jié)為例，該環(huán)節(jié)中存在的主要廉政風險點及防控措施如下所述。

論人事風險的防范問題一、人事風險防范是經(jīng)營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學(xué)范疇的風險,它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風險防范

人事管理是一個系統(tǒng),它包括組織機構(gòu)及職能設(shè)計、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風險,應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環(huán)節(jié),有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風險

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風險防范應(yīng)當是人事風險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

摘要：本文應(yīng)用SWOT分析法對高職院校干部人事檔案管理發(fā)展的優(yōu)勢、機會和劣勢、威脅進行深入分析，提出通過完善規(guī)章制度建設(shè)、造就專業(yè)檔案人才隊伍、加快檔案數(shù)字化進程、發(fā)揮干部人事檔案功能、確保檔案安全管理等措施，加強高職院校干部人事檔案管理機制建設(shè)，提高人事檔案管理水平。

關(guān)鍵詞：SWOT分析法；高職院校；干部人事檔案；管理機制

SWOT分析法，是在調(diào)查與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會、威脅等基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)分析的思想，制訂發(fā)展戰(zhàn)略、計劃及對策的一種綜合分析方法。運用SWOT分析法對高職院校干部人事檔案管理進行分析，是面對新時期、新形勢，在高職院校干部人事檔案管理過程中，需要正確認識到其內(nèi)部環(huán)境中優(yōu)勢和劣勢，以及外部環(huán)境帶來的機會與威脅，通過“內(nèi)外兼修、知行并重”，實現(xiàn)干部人事檔案管理水平有效提高。

一、高職院校干部人事檔案管理SWOT分析

高職院校干部人事檔案是直接反映學(xué)校人才情況的真實記錄和重要載體，是學(xué)校人事管理的重要組成部分。隨著社會快速發(fā)展，人才競爭愈演愈烈，干部人事檔案對學(xué)校發(fā)展的作用日益凸顯，為學(xué)校未來規(guī)劃、發(fā)展提供了強有力的人才支撐。應(yīng)用SWOT分析法，綜合分析高職院校干部人事檔案管理的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢以及外部機遇、挑戰(zhàn)，有利于正確認識其內(nèi)外部形勢，構(gòu)建科學(xué)的管理機制。1.優(yōu)勢（Strengths）分析高職院校干部人事檔案是學(xué)校檔案管理的重要內(nèi)容，是“重中之重”。學(xué)校干部人事檔案記錄了教師、職工的相關(guān)個人信息以及個人經(jīng)歷過的大事件，是個人成長軌跡的客觀記錄，也是一個人從出生、學(xué)習到工作的縮影。在強調(diào)“人才是第一資源”的新時期，干部人事檔案管理對高職院校各項事業(yè)的基礎(chǔ)性、支撐性作用更為突出，尤其是在人力資源管理方面，干部人事檔案管理的科學(xué)化、合理化、信息化水平直接影響了學(xué)校人力資源開發(fā)和利用水平。干部人事檔案為學(xué)校進行人力資源管理提供了客觀、可靠、可信的依據(jù)。從微觀來看，干部人事檔案是學(xué)校對教師和職工進行信息核查、考核錄用、培訓(xùn)培養(yǎng)的重要途徑；從宏觀來看，通過查閱學(xué)校內(nèi)部教師和職工的檔案信息，更加充分了解教職工的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)績成果、工作表現(xiàn)等，合理配置、優(yōu)化人才資源，針對性開發(fā)和應(yīng)用，促使人崗匹配、才盡其用。同時，掌握學(xué)校的人才結(jié)構(gòu)，找出人才空缺，為學(xué)校的人力資源規(guī)劃做出合理、科學(xué)的預(yù)測。2.劣勢（Weaknesses）分析一是干部人事檔案管理人員意識薄弱。高職院校干部人事檔案管理體現(xiàn)了內(nèi)部性、保密性強的工作特性，從事該項管理工作的人員多是默默無聞，難以凸顯工作成績。因此，常常處于“口頭上重視、行動上忽視”的尷尬地位。此外，大多數(shù)人存在“檔案管理沒有難度、誰都可以做”的偏見，忽視了檔案管理的專業(yè)性，尤其是干部人事檔案管理的專門性、特殊性，導(dǎo)致干部人事檔案管理隊伍力量薄弱。二是干部人事檔案管理體制機制落后。從目前很多高職院校來看，干部人事檔案存在各自為政、分散管理的現(xiàn)象，未能按要求及時統(tǒng)一規(guī)整到人事管理部門。例如，反映教師學(xué)術(shù)研究、學(xué)生管理工作、教學(xué)獎懲等材料，分散保存在了相關(guān)業(yè)務(wù)科室，加劇了干部人事檔案收集、歸檔的困難。三是干部人事檔案管理方法滯后。大數(shù)據(jù)背景下，干部人事檔案管理要跟上新時代智能化發(fā)展的腳步，實現(xiàn)數(shù)字化管理。但其數(shù)字化管理仍然相對滯后，體現(xiàn)在起步較遲、設(shè)備較差、利用率較低、從事干部人事檔案管理工作的人員不夠?qū)I(yè)。3.機會（Opportunities）分析一是黨和國家高度重視檔案工作。檔案記錄了歷史、傳承了文明，在現(xiàn)代乃至未來都發(fā)揮著服務(wù)社會、造福人民的作用，是黨和國家事業(yè)發(fā)展、社會治理過程中不可或缺的一項基礎(chǔ)性、支撐性工作。

二、構(gòu)建高職院校干部人事檔案管理機制的建議

一、人事風險防范是經(jīng)營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學(xué)范疇的風險,它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風險防范

人事管理是一個系統(tǒng),它包括組織機構(gòu)及職能設(shè)計、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風險,應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環(huán)節(jié),有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風險

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風險防范應(yīng)當是人事風險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

一、人事風險防范是經(jīng)營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學(xué)范疇的風險,它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風險防范

人事管理是一個系統(tǒng),它包括組織機構(gòu)及職能設(shè)計、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風險,應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環(huán)節(jié),有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風險

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風險防范應(yīng)當是人事風險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。

一、人事風險防范是經(jīng)營風險防范的治本之策

本文所說的人事風險不同于保險學(xué)范疇的風險,它是指由于經(jīng)營管理上的不善和制度上的缺陷而導(dǎo)致的對企業(yè)(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發(fā)生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內(nèi)部的或外部的,但是內(nèi)因是事物變化的依據(jù)。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。

二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風險防范

人事管理是一個系統(tǒng),它包括組織機構(gòu)及職能設(shè)計、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風險,應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié),要系統(tǒng)地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環(huán)節(jié),有重點地推進人事風險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風險

這里所說的用人,主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位,握有權(quán)力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風險防范應(yīng)當是人事風險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。