導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：當(dāng)前，隨著知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人民就醫(yī)期望的不斷升高，醫(yī)院的建設(shè)和管理就需要科學(xué)性和可持續(xù)性，醫(yī)院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫(yī)院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫(yī)改工作的全面推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很大程度制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，所以，將科學(xué)的人事管理理論運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評價業(yè)績貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機(jī)制問題。缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識，短于醫(yī)學(xué)知識的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動不暢通的現(xiàn)象，會使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評價機(jī)制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評價，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個部門、各個科室，有效地提高醫(yī)院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵機(jī)制，根據(jù)各個部門、各個科室職工的考核和評價結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎金和晉升結(jié)合的獎勵方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動力。

2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。建立相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立良好的用人制度。對用人機(jī)制要進(jìn)行完善和創(chuàng)新，不斷將優(yōu)秀人才引進(jìn)醫(yī)院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的科學(xué)、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當(dāng)?shù)膷徫簧献畲蟪潭鹊匕l(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高醫(yī)院人才調(diào)控的高效性。同時，醫(yī)院還要將市場競爭機(jī)制引入到醫(yī)院人事管理工作中，提高醫(yī)院全體員工的競爭意識，使得醫(yī)院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作效率的提高，進(jìn)而推動醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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一、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革

隨著信息時代的到來，計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用越來越廣泛，醫(yī)院管理也不例外。為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)全覆蓋、醫(yī)療資源共享的目標(biāo)，深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的數(shù)字化管理已成必然。然而，醫(yī)院檔案管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，由于人們對于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整、檔案更新不及時等現(xiàn)象時有發(fā)生，給醫(yī)院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程。因此，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，對于轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式，加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)程具有促進(jìn)作用。

（二）有益于醫(yī)院人力資源的合理配置

醫(yī)院人事檔案記述和反映了個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)。是個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與各方面社會活動的記載和個人自然情況的真實(shí)反映。加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，可以使醫(yī)院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動醫(yī)院人事制度的改革，從而促進(jìn)醫(yī)院各項事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

現(xiàn)階段，人們已經(jīng)認(rèn)識到醫(yī)院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫(yī)院人事檔案管理變革的進(jìn)程，但由于管理手段、從業(yè)人員素質(zhì)等方面的原因，使得醫(yī)院在人事檔案管理方面還存在一些問題，具體表現(xiàn)在：

（一）醫(yī)院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，管理手段日新月異，原有的醫(yī)院人事檔案管理方式已不能滿足現(xiàn)代化管理的需要，具體表現(xiàn)在：第一，信息化程度不夠，雖然計算機(jī)在醫(yī)院人事檔案管理中已經(jīng)普及，但由于沒有專門的檔案管理軟件，只能簡單用于目錄的存儲和檢索，信息存儲量少，且不能進(jìn)行檔案的復(fù)雜管理；第二，管理方式單一，目前醫(yī)院仍然采用手工的方式進(jìn)行檔案的編輯和檢索，導(dǎo)致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫(yī)院人事管理的效率，而且已經(jīng)阻礙醫(yī)院人事制度變革的進(jìn)程，因此，加快轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫(yī)院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫(yī)院人事檔案管理仍采用傳統(tǒng)的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時，容易造成檔案的遺失，加上專門的醫(yī)院人事檔案管理電子系統(tǒng)開發(fā)不完善，檔案管理人員對于現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用不熟練、不成熟，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下。而且，醫(yī)院人事檔案管理具有專業(yè)性、政治性和機(jī)密性，是醫(yī)院內(nèi)部員工考察、升級依靠的主要標(biāo)準(zhǔn)，如果醫(yī)院人事檔案不能提供真實(shí)有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性?，F(xiàn)階段，人們對于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒有將其發(fā)展成為了解員工各時期表現(xiàn)的資料庫，沒有對檔案的利用價值進(jìn)行深入挖掘。

（三）醫(yī)院人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

醫(yī)院最重要的工作任務(wù)就是醫(yī)療，醫(yī)療水平一流的醫(yī)院才是好醫(yī)院，在固有觀念的影響下，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員只注重提高醫(yī)療水平、對于醫(yī)療科研的投入，而忽視了醫(yī)院人事檔案管理以及醫(yī)院文化的建設(shè)，導(dǎo)致檔案管理人員工作熱情不高，對于工作敷衍了事，甚至出現(xiàn)員工檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了醫(yī)院對于人力資源的合理配置。另外，由于醫(yī)院檔案管理專業(yè)性較強(qiáng)，對于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專業(yè)畢業(yè)，專業(yè)基礎(chǔ)知識薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術(shù)。甚至部分醫(yī)院存在兼職管理人事檔案的現(xiàn)象，也使的醫(yī)院人事檔案人員專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提升存在一定難度。

三、改善醫(yī)院人事檔案管理的有效策略

針對醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題，提出應(yīng)對策略如下：

（一）引入信息技術(shù)手段，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理

醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，為醫(yī)院的發(fā)展注入了新的活力，也使的醫(yī)院之間人才的流動更加頻繁，而傳統(tǒng)的人事檔案管理制度常常造成檔案傳遞不及時現(xiàn)象，影響了人才的流動，因此，加強(qiáng)人事檔案的管理，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)管理手段至關(guān)重要。一方面，更新硬件，提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化程度。加強(qiáng)硬件投入是必不可少的管理條件，引進(jìn)專門的檔案管理軟件，增強(qiáng)檔案歸類、檢索、查詢、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、保管的便利性，由于檔案涉及個人隱私，所以還需加強(qiáng)檔案防火、防盜系統(tǒng)。另一方面，增加醫(yī)院人事檔案管理的資金投入，促進(jìn)人事檔案的深層次開發(fā)，建立完善的醫(yī)療人才信息共享平臺，對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，同時可以為醫(yī)療科研、醫(yī)療統(tǒng)計工作提高更多的便利，為創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率

醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進(jìn)作用，但由于人事工作人員計算機(jī)應(yīng)用水平不高、檔案管理軟件技術(shù)不成熟等多方面的原因，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下，尤其對人員檔案的調(diào)入、調(diào)出等工作影響嚴(yán)重，因此，積極實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理至關(guān)重要，要積極落實(shí)檔案信息化建設(shè)、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開發(fā)利用，以提高醫(yī)院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進(jìn)一步細(xì)致化，實(shí)現(xiàn)人事紙質(zhì)檔案信息資料的分類化、單元化，并同時進(jìn)行檔案的數(shù)據(jù)化處理，以方便工作人員及時進(jìn)行檔案的補(bǔ)充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫(yī)院人員職稱評定、人力資源配置提供合理依據(jù)，進(jìn)一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理意識，優(yōu)化管理隊伍

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關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè)、人力資源管理、問題、措施

        一、國有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數(shù)國有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵機(jī)制

        在國有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

        不少國有中小企業(yè)企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

        在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有中小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

        （六）國有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

        職工是國有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實(shí)行的計劃經(jīng)濟(jì)體制，國有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

        (三) 人才選拔機(jī)制不合理

        （四）激勵機(jī)制不完善

  （五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計劃，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

        （六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評估和激勵機(jī)制

        三、改善國有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)措施

        （一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

        國有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；改進(jìn)

當(dāng)前我國許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

(一)人力資源組成的復(fù)雜性

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；也有專門引進(jìn)的專家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價值目標(biāo)，對于自身價值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項目的一個顯著特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個相應(yīng)的項目管理機(jī)構(gòu)；這一工程項目結(jié)束，下一個項目開始，人員又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)人力資源評價信息的收集相對困難

隨著國內(nèi)建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進(jìn)展，同時由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）尚未形成規(guī)范化和制度化的人力資源開發(fā)模式。重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗不重潛力，沒有形成員工成長和企業(yè)發(fā)展良性互動的機(jī)制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業(yè)職工隊伍呈現(xiàn)出管理層和操作層相分離的趨勢，企業(yè)更加重視管理層的質(zhì)量和數(shù)量，包括生產(chǎn)經(jīng)營管理、技術(shù)管理和行政管理等。從建筑施工企業(yè)管理現(xiàn)狀看，管理人員專業(yè)管理知識深度不夠，對新結(jié)構(gòu)、新材料、新工藝處理及應(yīng)對能力相對較低。既懂建筑市場開發(fā)、經(jīng)營管理，又具有高級專業(yè)技術(shù)、外語水平高和金融知識豐富的復(fù)合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機(jī)制不夠健全，作業(yè)隊伍優(yōu)勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會勞務(wù)市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農(nóng)民工)進(jìn)入施工領(lǐng)域，并不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。目前，除了技術(shù)性、專業(yè)性的工序由企業(yè)自有勞務(wù)隊伍完成外，絕大部分的作業(yè)任務(wù)實(shí)行勞務(wù)外包，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)隊伍逐漸萎縮。然而，曾經(jīng)在計劃經(jīng)濟(jì)體制下以完成施工任務(wù)為己任的建筑施工企業(yè)，粗放經(jīng)營，形成了龐大的作業(yè)隊伍和繁雜的管理機(jī)構(gòu)。由于缺乏有效的推出機(jī)制，目前企業(yè)從業(yè)人員中仍然存在內(nèi)部待崗人員、勞務(wù)關(guān)系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)人才資源管理部門仍然把員工作為生產(chǎn)要素來管理，工作基本上還處于傳統(tǒng)人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務(wù)性工作。有些企業(yè)盡管強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理思想，但沒有建設(shè)相應(yīng)的管理平臺和基本設(shè)施，不能有效運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)等企業(yè)績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作分析環(huán)節(jié)薄弱，不注重人與工作的匹配關(guān)系，工作說明書沒有將職責(zé)和績效考核掛鉤或者績效考核指標(biāo)過多，員工找不到目標(biāo)而無所適從。而且建筑施工企業(yè)受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵機(jī)制和科學(xué)量化的員工績效考評體系，各崗位責(zé)權(quán)利不對等、因人設(shè)崗等因素挫傷了優(yōu)秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機(jī)制靈活的民營、合資企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。

三、改進(jìn)建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的具體做法

（一）構(gòu)建與施工企業(yè)特點(diǎn)相吻合的人員組織結(jié)構(gòu)。目前，許多施工企業(yè)仍采用“公司―――分公司―――項目部―――作業(yè)隊”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應(yīng)對彈性任務(wù)的現(xiàn)象，對生產(chǎn)要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導(dǎo)致自有工人過多，勞務(wù)密集，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)改制和項目經(jīng)營的需求，重新設(shè)計和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，比如設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，對分散在各經(jīng)營實(shí)體中的閑散員工、待崗培訓(xùn)的管理技術(shù)人員、離退休人員、各類下崗職工進(jìn)行統(tǒng)一集中管理，精簡企業(yè)管理層次和幅度。一般認(rèn)為，組織系統(tǒng)有職能式和項目單列式兩種模式。職能式按照專業(yè)化分工原則劃分部門，有利于專門知識積累、同行交流和專業(yè)人才培養(yǎng)，能夠發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立現(xiàn)代人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，員工管理除了錄用、調(diào)配、工資分配、離職退休等事務(wù)性工作外，要把員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā)，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計、績效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。實(shí)行全員的年度考核、項目的竣工考核和經(jīng)營者的任期考核，與獎懲掛鉤，逐步強(qiáng)化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理層的崗薪制、項目經(jīng)理的工薪制和作業(yè)層的計時計件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹立人本觀念，重視人力資源開發(fā)。管理的人本觀念是指在管理中堅持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，達(dá)到提高效率和人的不斷發(fā)展為目的的觀念。企業(yè)管理者制定各項管理制度與措施要尊重員工的實(shí)際需要，提升員工的工作效率要從調(diào)動員工的積極性出發(fā)。培訓(xùn)和教育是人力資源開發(fā)的主要手段。員工培訓(xùn)的主要形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等。就施工企業(yè)而言，現(xiàn)場工人的培訓(xùn)包括改進(jìn)作業(yè)方法、操作多臺機(jī)器設(shè)備、維修設(shè)備和實(shí)行崗位輪換制等內(nèi)容。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言

企業(yè)管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠(yuǎn)。當(dāng)今對人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅實(shí)的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計劃經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡單，對于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實(shí)提高，仍然沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個人素質(zhì)，會不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個內(nèi)容，這對于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個浪費(fèi)時間、物力以及財力的工作，其認(rèn)為長期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會占用其他員工的時間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機(jī)意識，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀(jì)80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價值貢獻(xiàn)更大的管理活動中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對崗位進(jìn)行優(yōu)化，對于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141

篇6

一、當(dāng)前人事檔案管理中存在的問題

1. 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不夠。長期以來，部分領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作認(rèn)識存在一定誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行。因此導(dǎo)致檔案工作沒有納入日程安排，只是按需操作，沒有一定的主觀能動性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設(shè)施配備不全。大部分檔案室建設(shè)不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，存在檔案室建設(shè)簡陋、狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套等問題，導(dǎo)致檔案材料霉變、蟲蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術(shù)的迅猛發(fā)展，許多人事檔案的信息管理系統(tǒng)落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專業(yè)或兼職，沒有專業(yè)的知識水平，對檔案管理沒有足夠的了解，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太熟悉，且會造成收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數(shù)職情況，對檔案工作投入精力不足，因此會嚴(yán)重影響檔案管理水平。

4．內(nèi)容失真、材料不全。有些人事檔案材料內(nèi)容如出生日期、參加工作時間、入黨時間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會的發(fā)展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的單位人變成社會人，人才的流動造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。人事檔案的利用頻率不能適應(yīng)當(dāng)前人才流動的頻率。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導(dǎo)致了這種人檔分離的情況愈加嚴(yán)重。

二、改革人事檔案管理的對策及建議

1．提高檔案管理領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，加強(qiáng)對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，進(jìn)一步提高工作的主觀能動性，充分發(fā)揮檔案的作用，實(shí)現(xiàn)檔案的價值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設(shè)施設(shè)備。各單位檔案工作要做經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排，實(shí)現(xiàn)對檔案的維護(hù)、保護(hù)和搶救、檔案信息化建設(shè)，并按標(biāo)準(zhǔn)按要求建設(shè)好規(guī)范化的綜合檔案室，搞好通風(fēng)、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護(hù)措施，配置電腦、掃描儀、監(jiān)視器等設(shè)備，更新人事檔案的信息管理系統(tǒng)，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門應(yīng)定期組織檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉檔案管理的業(yè)務(wù)和要求，掌握新知識、新技術(shù)，并進(jìn)一步了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，做到及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，滿足檔案管理工作需要。充分挖掘和發(fā)揮計算機(jī)信息技術(shù)的先進(jìn)手段，減少手工翻閱對原件造成的磨損，提高檔案管理的技術(shù)水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質(zhì)量。檔案管理人員要對檔案有關(guān)的各種材料認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，嚴(yán)格把關(guān)。對不符合歸檔要求的材料要及時進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進(jìn)行補(bǔ)辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

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【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時間太長，并深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會需要更長的時間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個個不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對員工培訓(xùn)上很重視，而對員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)時有許多不規(guī)范的地方： 培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓(xùn)后的評估機(jī)制。

（3）人才流失問題嚴(yán)重。對于任何一個企業(yè)來說，人才都是必須重視的，對于中小企業(yè)更是如此。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關(guān)鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業(yè)中很好地體現(xiàn)出來。有些中小企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人才的重要性，認(rèn)為招聘的員工就要馬上能夠為其服務(wù)，沒有對其進(jìn)行全方位的培養(yǎng)，使得很多優(yōu)秀的人才離職，造成了嚴(yán)重的人才流失，讓企業(yè)的發(fā)展后勁明顯不足，給企業(yè)造成了巨大的損失。

（4）企業(yè)缺乏文化建設(shè)?？梢哉f，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步是至關(guān)重要的，對于營造和建立良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和塑造企業(yè)自身的良好社會形象具有強(qiáng)大的推動效應(yīng)，因此，作為企業(yè)來說。構(gòu)建健康向上的企業(yè)文化，可以有效的促進(jìn)企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益。但我國的大多數(shù)中小企業(yè)的價值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對企業(yè)文化的培植和建設(shè)，缺乏對員工思想意識的培養(yǎng)，目前，大多數(shù)的中小企業(yè)只關(guān)注一味的擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模和簡單的追求經(jīng)濟(jì)價值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業(yè)的文化推動進(jìn)程減慢，甚至出現(xiàn)停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展和提升。

（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制。對于一個企業(yè)來說，也需要建立一個科學(xué)合理、可操作性較強(qiáng)的薪酬與激勵機(jī)制，這樣對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是有很大益處的，而且要適時地對這種機(jī)制進(jìn)行完善和調(diào)整，不斷適應(yīng)時代和社會的變化要求，打造具有競爭力的機(jī)制。目前，我國的中小型企業(yè)的薪酬大多采用基薪加獎金或提成的辦法，沒有建立一個有效的激勵機(jī)制，對于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩(wěn)定員工隊伍。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全面的分析和研究，面對新的形勢，滿足員工的內(nèi)心需求和需要，通過構(gòu)建良好的激勵機(jī)制來提高員工的工作熱情和服務(wù)大局的意識，對原有的薪酬體系做出科學(xué)合理的調(diào)整

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理措施

（1）建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制。激勵有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵還應(yīng)包括精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，精神激勵主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對員工需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。在激勵時，應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺。

（2）從技術(shù)層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對一個企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰(zhàn)便是如何聯(lián)系與協(xié)調(diào)信息分享及創(chuàng)新學(xué)習(xí)的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術(shù)的支持，一套良好的人力資本知識管理流程系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當(dāng)前也有不少企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是并沒有和企業(yè)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)信息集成，因此，我們?nèi)孕枥^續(xù)努力，只有把人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息相集合而成的系統(tǒng)才能真正推動企業(yè)達(dá)到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業(yè)文化。在21世紀(jì)，決定一個企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素就是良好和諧的企業(yè)文化。如果一個企業(yè)缺乏了這樣的企業(yè)文化，將很難保持持續(xù)發(fā)展。培育和諧的企業(yè)文化有利于調(diào)動企業(yè)員工的敬業(yè)積極性和奉獻(xiàn)意識，為塑造企業(yè)良好的社會聲譽(yù)具有關(guān)鍵作用。因此，我國的中小企業(yè)就需要盡最大努力去構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，作為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)和基層員工的交流和溝通，不斷進(jìn)行文化制度的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工積極向上的健康心態(tài)，使員工得到良好的生存空間。

篇8

關(guān)鍵詞：儲蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我國發(fā)行的儲蓄類國債主要包括憑證式國債和儲蓄國債（電子式）兩種。本文所探討的儲蓄國債僅指2006年7月1日以后發(fā)行的儲蓄國債（電子式）（以下簡稱“儲蓄國債”）。儲蓄國債，是指財政部在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)行，通過試點(diǎn)商業(yè)銀行面向個人投資者銷售的、以電子方式記錄債權(quán)的不可流通人民幣債券，是以滿足長期儲蓄性投資需求，較多偏重儲蓄功能而設(shè)計發(fā)行的一種債務(wù)品種。與傳統(tǒng)的憑證式國債相比，儲蓄國債的品種更豐富，利率更靈活、購買和兌現(xiàn)等更便捷。

二、儲蓄國債管理中存在的問題

（一）基層央行對國債市場缺乏監(jiān)管

當(dāng)前，承銷儲蓄國債的商業(yè)銀行縣市支行都是根據(jù)各自上級行的指導(dǎo)和分配的額度銷售國債，基層人民銀行基本沒有參與國債監(jiān)管。當(dāng)前人民銀行分支機(jī)構(gòu)對轄內(nèi)儲蓄國債的管理工作主要是儲蓄國債發(fā)行前期的購買和兌付宣傳以及公布當(dāng)期儲蓄國債的利率等信息，對于儲蓄國債的銷售及事后管理基本沒有監(jiān)管檢查。上級人民銀行未出臺相關(guān)文件指導(dǎo)各縣市支行對儲蓄國債進(jìn)行有效管理，并且在每年對各縣市支行的業(yè)務(wù)檢查中，也未涉及國債管理業(yè)務(wù)的檢查。

（二）人民銀行對國債的發(fā)行監(jiān)管權(quán)限不明

目前，人民銀行對儲蓄國債的監(jiān)管主要依據(jù)《儲蓄國債（電子式）管理辦法（試行）》（財庫[2009]73號）（以下簡稱《辦法》）中的規(guī)定行使監(jiān)管權(quán)力?！掇k法》規(guī)定財政部會同人民銀行負(fù)責(zé)對試點(diǎn)商業(yè)銀行及中央國債公司的儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督檢查，各級財政部門、人民銀行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)對試點(diǎn)商業(yè)銀行當(dāng)?shù)胤种ЬW(wǎng)點(diǎn)辦理儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。然而，《辦法》僅指出當(dāng)試點(diǎn)商業(yè)銀行出現(xiàn)四種違規(guī)行為時，財政部將會同中國人民銀行視情節(jié)輕重采取相應(yīng)處罰措施，并未明確各地財政部門和人民銀行分支機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)，以及兩部門之間如何實(shí)施監(jiān)管檢查、協(xié)調(diào)分工等，不利于人民銀行分支機(jī)構(gòu)對國債發(fā)行各環(huán)節(jié)實(shí)施有效管理。

（三）二級托管體制削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力

當(dāng)前儲蓄國債債權(quán)實(shí)行二級托管體制，中央國債公司為一級托管機(jī)構(gòu)，試點(diǎn)商業(yè)銀行為二級托管機(jī)構(gòu)?！掇k法》規(guī)定中央國債公司和試點(diǎn)商業(yè)銀行分別對一級托管債權(quán)和二級托管債權(quán)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性及安全性負(fù)責(zé)。由試點(diǎn)商業(yè)銀行按規(guī)定將儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)傳送至中央國債公司，中央國債公司根據(jù)其提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，對有關(guān)賬戶和債權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核。如此一來，人民銀行在儲蓄國債的整個發(fā)行過程中，僅在國債發(fā)行之初協(xié)同財政部制定相關(guān)政策和確定試點(diǎn)商業(yè)銀行方面發(fā)揮了重要作用，在國債發(fā)行之后的監(jiān)管活動中則較少發(fā)揮實(shí)際作用，因此，現(xiàn)行的二級托管體制大大削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力。

（四）國債業(yè)務(wù)未列入反洗錢監(jiān)管

由于儲蓄國債購買、變現(xiàn)比較方便，其與儲蓄資金一樣，在形態(tài)轉(zhuǎn)換和資金轉(zhuǎn)移上具備成為洗錢工具的多數(shù)特征，因此反洗錢監(jiān)管也應(yīng)涉及儲蓄國債。然而，目前儲蓄國債的洗錢犯罪并未引起反洗錢檢查機(jī)構(gòu)的重視，在人民銀行歷年的反洗錢業(yè)務(wù)檢查中，也未將儲蓄國債業(yè)務(wù)納入檢查范圍。

三、加強(qiáng)人民銀行對儲蓄國債監(jiān)管工作的對策建議

（一）制定和完善監(jiān)管法規(guī)，明確人民銀行監(jiān)管職責(zé)

鑒于國債的發(fā)行與交易將日益成為我國經(jīng)濟(jì)中經(jīng)常性的活動，針對目前現(xiàn)行《辦法》尚未對人民銀行和財政部等監(jiān)管單位的具體監(jiān)管職責(zé)和權(quán)限作出明確規(guī)定，建議人民銀行與財政部協(xié)調(diào)商議，盡快出臺更加全面有效的國債監(jiān)管法律法規(guī)和政策，明確人民銀行、財政部的監(jiān)管職能，理順兩部門間的關(guān)系，使各部門依法監(jiān)管、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)作，充分發(fā)揮各自的監(jiān)管作用。對于職能交叉部分要在最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)權(quán)力的統(tǒng)一和配合，共同維護(hù)我國國債市場有序運(yùn)行。

（二）完善現(xiàn)行的儲蓄國債管理系統(tǒng)，強(qiáng)化實(shí)時監(jiān)管

由于承銷儲蓄國債的商業(yè)銀行內(nèi)部管理自成體系，人民銀行想要實(shí)時監(jiān)管國債的發(fā)行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過直接參與儲蓄國債的發(fā)行、兌付整個環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，才能切實(shí)加強(qiáng)對儲蓄國債發(fā)行工作的監(jiān)管。例如，人民銀行總行可以與中央國債公司共享商業(yè)銀行提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，而各地人民銀行分支機(jī)構(gòu)與當(dāng)?shù)氐脑圏c(diǎn)商業(yè)銀行國債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，從而使人民銀行通過實(shí)時數(shù)據(jù)及時了解各行的發(fā)行銷售情況，對國債進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，同時有效防范商業(yè)銀行出現(xiàn)違規(guī)行為。此外，還可以增加系統(tǒng)賬戶分析功能，反映國債賬戶的準(zhǔn)確分析信息和判斷投資者的購債能力等，從而增強(qiáng)人民銀行對儲蓄國債的發(fā)行管理。

（三）充實(shí)基層央行國庫人員，加強(qiáng)現(xiàn)場檢查

針對目前基層央行基本沒有專設(shè)國債監(jiān)管人員，應(yīng)盡快設(shè)置國債監(jiān)管兼職（或?qū)Ｂ殻徫?，?fù)責(zé)對轄內(nèi)國債發(fā)行實(shí)施有效的非現(xiàn)場和現(xiàn)場監(jiān)管，重點(diǎn)加強(qiáng)現(xiàn)場管理。在國債發(fā)行期間，國債管理人員應(yīng)該到各發(fā)行網(wǎng)點(diǎn)監(jiān)督檢查，防止出現(xiàn)惜售、超售等違規(guī)行為，及時了解發(fā)售中出現(xiàn)的困難和問題，并給予適當(dāng)幫助。此外，通過現(xiàn)場檢查，了解掌握更多國債客戶的需求資料，以便為今后儲蓄國債發(fā)行模式的選擇和品種規(guī)模的確定提供參考信息。

（四）各級人民銀行應(yīng)加強(qiáng)國債洗錢監(jiān)管

在保證國債順利發(fā)行的同時，建議人民銀行總行在《反洗錢法》中將國債的購買兌現(xiàn)行為納入反洗錢檢查范圍，制定明確的儲蓄國債大額及可疑資金交易監(jiān)測、報送細(xì)則，以便各級人民銀行分支機(jī)構(gòu)可以依據(jù)相應(yīng)的法規(guī)，對國債洗錢活動進(jìn)行有效的監(jiān)管，從而有力打擊國債洗錢犯罪行為。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：管理；對策；人力資源；煤炭企業(yè)

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0133-02

一個企業(yè)的成功與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭市場的能力以及是否有專有技術(shù)密切相關(guān)。在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效合理的開發(fā)，并且對人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)地管理以及利用，企業(yè)的發(fā)展才能呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上的發(fā)展勢頭。

一、在煤炭企業(yè)中的人力資源管理普遍面臨的形勢

1.隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐漸深入，中國也正逐漸成為了世界經(jīng)濟(jì)體系的一個重要的組成部分，因此，世界經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)成為影響中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項重要因素，甚至能夠左右中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種大的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的勞動力市場也受到相應(yīng)的沖擊和影響，勞動力市場正呈現(xiàn)出一種異常復(fù)雜的局面，雙向選擇的形勢也更加凸顯，煤炭企業(yè)的人力資源管理也同時呈現(xiàn)出新的問題。過去的就業(yè)模式正呈現(xiàn)逐漸打破的趨勢，人力資源的管理也進(jìn)入了相應(yīng)的調(diào)整時期。

2.西部大開發(fā)的實(shí)施，其主要目的是縮小東西部地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)差距，這項政策為西部的省份創(chuàng)造了更多和更廣闊的就業(yè)機(jī)會。過去，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一些苦、臟、累、險的工作崗位，最終都為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的相關(guān)人員進(jìn)行承擔(dān)，然而現(xiàn)在，那些苦、臟、累、險的工作崗位需要的勞動力比例正呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢。尤其是在一些煤炭企業(yè)，那些采掘生產(chǎn)經(jīng)驗豐富的西部省份員工，正呈現(xiàn)逐漸流失的形勢。人們在進(jìn)行就業(yè)時開始更加注重對于崗位的選擇。現(xiàn)在相關(guān)的企業(yè)管理者不得不對這種就業(yè)現(xiàn)狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過去那種“安排崗位”的管理觀念，調(diào)整相應(yīng)的思維模式。

3.中國的煤炭企業(yè)正在如火如荼的進(jìn)行深化勞動關(guān)系相關(guān)的改革，相關(guān)的人力資源的知識結(jié)構(gòu)也正在進(jìn)入相應(yīng)的調(diào)整期，一方面，企業(yè)與員工正在轉(zhuǎn)換為一種雇傭和被雇傭的契約關(guān)系，企業(yè)員工有著嚴(yán)重的急功近利思想，現(xiàn)在以礦為家扎根礦山生活的員工數(shù)量正在呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業(yè)意識正在逐漸加強(qiáng)，在企業(yè)之間以及全球社會之間，人力資源的流動性也正在加強(qiáng)，企業(yè)員工需要根據(jù)新形勢的具體要求，努力進(jìn)行新知識的學(xué)習(xí)，尤其是要加強(qiáng)那些應(yīng)知應(yīng)會的基本知識的學(xué)習(xí)。人力資源的知識結(jié)構(gòu)也正呈現(xiàn)一種調(diào)整與再調(diào)整局面，這無疑給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了一定程度的困難。

二、在煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的相關(guān)問題

對于相關(guān)的煤炭企業(yè)來說，必須對新時期新形勢進(jìn)行認(rèn)真的分析，認(rèn)進(jìn)而確定其自身在人力資源管理方面存在的優(yōu)勢與劣勢，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)人力資源的管理工作，進(jìn)而起到增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力的目的。筆者根據(jù)自身在煤礦企業(yè)的相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗，并且結(jié)合一些同行企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，得出現(xiàn)在的煤炭企業(yè)普遍存在著以下幾個方面的人力資源管理問題。

1.思想上沒有對人力資源管理產(chǎn)生足夠的重視，沒有在人力資源方面投入更多。煤炭企業(yè)屬于勞動密集型的企業(yè)，科技水平相對較低，各級的管理人員沒有能充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中具有的重要地位。極個別的煤炭企業(yè)只是注重眼前的相關(guān)利益，忽視了對于人力資源開發(fā)方面的相關(guān)投入，因此企業(yè)在人力資源的儲備方面長期處于較為劣勢的地位，相關(guān)的人力資源的思想觀念也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，這無疑給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了眾多的不利影響。

2.在人力資源管理上不重視相關(guān)的合理配置，許多煤炭企業(yè)不能在人力資源方面進(jìn)行合理的配置，采掘一線的員工與進(jìn)行生產(chǎn)、生活的后勤員工比例不是很協(xié)調(diào)，從而造成地面崗位人力資源過剩，而井下輔助生產(chǎn)工人數(shù)量過多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊伍也沒有合理的人員結(jié)構(gòu)，熟練的技術(shù)工人相對緊缺。

3.行為上不能充分重視對于人力資源的調(diào)和工作，因此企業(yè)不能形成良好的企業(yè)凝聚力。隨著相關(guān)改革的不斷深入，然而一線工人的相關(guān)待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業(yè)的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進(jìn)行材料消耗、安全管理以及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的考核對于一線工人有著較為嚴(yán)格的要求，相關(guān)的處罰力度也相對較大。如果一味的將現(xiàn)場管理的責(zé)任推給現(xiàn)場的一線工人，或者進(jìn)行較為嚴(yán)格的處罰，極易將一線工人置于企業(yè)管理的對立面。這樣發(fā)展下去，企業(yè)就會失去相應(yīng)的向心力和凝聚力。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理對策

1.制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。煤炭企業(yè)要將人力資源的管理工作置于企業(yè)管理的重要位置，制定好相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃。此外相關(guān)的管理者要對世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會發(fā)展環(huán)境以及相關(guān)的人文環(huán)境等因素對于企業(yè)的經(jīng)營管理以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，同時還要針對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)建設(shè)環(huán)境，對于各類人力資源進(jìn)行補(bǔ)充和配備，進(jìn)而保證企業(yè)各個崗位的管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)有序的銜接。另一方面，煤炭企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，相關(guān)的職工培訓(xùn)計劃要求具有系統(tǒng)性和前瞻性，并且按照相關(guān)的計劃有步驟地進(jìn)行實(shí)施，進(jìn)而促使員工的思想觀念緊跟時展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業(yè)能夠在激烈的市場競爭處于優(yōu)勢地位。

2.重視對于核心人才的安置工作，建立一個公平、公正的用人機(jī)制，并且認(rèn)真落實(shí)相關(guān)的企業(yè)留人政策，通過將待遇留人、感情留人等多種渠道進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，進(jìn)而為企業(yè)員工營造出良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。應(yīng)該努力做到以下幾點(diǎn)。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風(fēng)進(jìn)行選人同時還要選擇作風(fēng)好的人，在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，堅持做到由群眾進(jìn)行推薦、組織進(jìn)行考核、公開進(jìn)行競聘等程序，使每一個員工都有一個公平的競爭機(jī)會，這樣，才能選聘到那些品學(xué)兼優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)干部。（2）對員工政績進(jìn)行公正的評價。在進(jìn)行政績的評價上做到堅持實(shí)事求是，并且要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，使每個員工對自己的工作產(chǎn)生熱愛，并且加強(qiáng)對于工作的信心和希望。（3）對矛盾進(jìn)行公平調(diào)解。保證把握好一定的度，一旦出現(xiàn)矛盾，進(jìn)行調(diào)解時要多聽取當(dāng)事人的相關(guān)意見，及時進(jìn)行溝通，建立一種團(tuán)結(jié)、和諧、熱情高漲的工作氣氛。

3.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立一種公平、公正的激勵機(jī)制。鑒于煤炭企業(yè)工作特點(diǎn)的特殊性，企業(yè)要努力保持員工隊伍的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，主要做好以下三個方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業(yè)要要根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及居民的消費(fèi)總體水平進(jìn)行員工的收入的確定。（2）為員工設(shè)立良好的個人發(fā)展空間。要進(jìn)一步完善和設(shè)置相關(guān)的技術(shù)工種崗位，使員工能夠有一個充分展示才華的平臺，不要對相關(guān)的管理人員和實(shí)務(wù)技能的普通職工的設(shè)計合理科學(xué)的技術(shù)線路，使每個人的都有相應(yīng)的晉升機(jī)會。（3）要解除員工的后顧之憂。為員工提供相應(yīng)的養(yǎng)老保險、住房公積金等，解決員工住房難的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 劉耀華.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2010，（20）.

篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 項目責(zé)任成本 問題與對策

施工企業(yè)中工程項目是對經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行獲取的基礎(chǔ)，是施工企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵所在。但是，在項目責(zé)任成本管理中還經(jīng)常的會出現(xiàn)問題，對企業(yè)的發(fā)展帶來影響，因此，分析出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來是非常必要的。

一、分析存在的問題

（一）薄弱的項目成本責(zé)任意識

在傳統(tǒng)管理思想的制約下，當(dāng)前，很多施工企業(yè)在管理項目時，沒有相對完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產(chǎn)值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當(dāng)下的效益，把太多精力花在招攬工程和創(chuàng)造產(chǎn)值中，在工作中并沒有將全方位、全過程、全員參與、全要素的責(zé)任成本融入進(jìn)去，沒有很好的重視責(zé)任成本的管理，照成虧本中標(biāo)、資金周轉(zhuǎn)不靈、債務(wù)繁重等后果。盡管有些企業(yè)實(shí)施了責(zé)任成本，但缺乏配套的管理機(jī)制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項目成本管理。

（二）不夠明確的主體，不對等的責(zé)任

很多施工企業(yè)在項目實(shí)施成本管理時，不夠明確責(zé)任成本管理主體，導(dǎo)致上下責(zé)任不對稱。在實(shí)際執(zhí)行的時候，更多的對責(zé)任成本管理工作集中在項目經(jīng)理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項目經(jīng)理部認(rèn)為成本管理就是公司核算部門管理和把控的事情，不積極參與責(zé)任成本的管理，形成不對等的責(zé)任，這樣使責(zé)任成本管理流失，失去正真意義的責(zé)任成本管理。

（三）沒有細(xì)致的編制責(zé)任預(yù)算，預(yù)算成本和項目實(shí)際成本存在偏差

在陳舊成本管理模式的影響下，當(dāng)前很多企業(yè)，在對責(zé)任預(yù)算進(jìn)行編制中，缺乏有效的市場調(diào)查，對生產(chǎn)要素和項目外部環(huán)境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動力消耗、機(jī)械的利用情況、動力消耗和材料消耗的統(tǒng)計方面數(shù)據(jù)不夠精準(zhǔn)，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預(yù)算，導(dǎo)致嚴(yán)重不符合實(shí)際的編制，責(zé)任預(yù)算和項目實(shí)際成本嚴(yán)重脫節(jié)，因而利潤得不到有效保障，

（四）流于形式的責(zé)任成本核算

有的企業(yè)缺少關(guān)鍵成本管理的環(huán)節(jié)，沒有成本預(yù)測與計劃，管理太隨意；有的企業(yè)，甚至成本管理順序倒置，企業(yè)無法根據(jù)成本計劃，進(jìn)行成本控制，使得企業(yè)成本管理最終走向形式化。盡管有些企業(yè)項目部規(guī)定了先算后做，但是現(xiàn)實(shí)中邊干邊算或干了再算的情況還時有發(fā)生。盡管預(yù)結(jié)算人員被配備到了項目中，但是沒有落實(shí)責(zé)任。合同、材料、經(jīng)營預(yù)算和財務(wù)等部門工作分離，只存在預(yù)算無核算，分析、比較一些項目經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時，具體的措施和節(jié)超建議上匱乏，對項目的盈虧，盡管可以通過數(shù)據(jù)反映出來，對于盈虧的原因上也是模糊不清。

二、分析解決的對策

（一）對企業(yè)成本管理文化的建設(shè)上予以強(qiáng)化，提升全員責(zé)任成本管理意識

企業(yè)要利用建設(shè)和宣傳文化，對員工的效益意識、節(jié)約意識、風(fēng)險意識、責(zé)任意識和成本意識要樹立起來并給予強(qiáng)化，使員工從思想上能夠真正的理解和認(rèn)識成本的節(jié)約是密切聯(lián)系自己報酬的，進(jìn)而在成本控制的各項工作和各個環(huán)節(jié)中能夠主動參與進(jìn)來。

（二）有效建立項目責(zé)任成本管理體制

責(zé)任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規(guī)定制定出來，對項目責(zé)任成本管理工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)、控制、監(jiān)督和檢查，項目部是管理層，對本項目責(zé)任成本管理當(dāng)?shù)慕M織實(shí)施上進(jìn)行負(fù)責(zé)，對公司編制的責(zé)任成本預(yù)算有效的予以落實(shí)，對責(zé)任成本控制要有效的予以實(shí)施。此外，項目部按照分解和細(xì)化的責(zé)任成本，以班組和施工隊為基礎(chǔ)的核算單位，對工序單價承包和承包上予以推行，對合同進(jìn)行簽訂，對責(zé)、權(quán)、利上予以明確。

（三）科學(xué)地、精準(zhǔn)地編制預(yù)算

在工程施工前，責(zé)任預(yù)算，依據(jù)工程所在地的價格水平和實(shí)施性施工組織設(shè)計，對有關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)和定額進(jìn)行應(yīng)用對責(zé)任單位完成的有關(guān)工作量進(jìn)行計算，通常的時候，有大量的工作會存在于對責(zé)任預(yù)算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細(xì)致全面的進(jìn)行考慮。一經(jīng)確定了責(zé)任預(yù)算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動的情況。

（四）對項目成本核算從制度上、實(shí)施上予以重視，強(qiáng)化。核算人員的業(yè)務(wù)水平有待進(jìn)步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對成本管理真正起到約束和控制作用

在項目責(zé)任成本管理中，責(zé)任成本核算是其中非常重要的一個內(nèi)容，是實(shí)施考核、對各個責(zé)任中心責(zé)任預(yù)算情況進(jìn)行考核、對責(zé)任中心業(yè)績進(jìn)行評價的重要依據(jù)。項目責(zé)任中心在對責(zé)任進(jìn)行履行中，要依據(jù)發(fā)生成本的區(qū)域，歸集責(zé)任成本，并且在實(shí)施責(zé)任成本核算的時候，要對會計核算手段和財務(wù)管理的方法上充分的進(jìn)行使用。對責(zé)任成本管理的要求上項目責(zé)任成本核算一定要給予滿足，為責(zé)任成本的計算、分析、考核和控制一定要準(zhǔn)確、及時的將詳細(xì)的財務(wù)信息和會計資料提供出來，對費(fèi)用和成本的責(zé)任歸屬上一定要嚴(yán)格的遵守。在支出責(zé)任成本的時候，不能用人為的方式調(diào)整各個責(zé)任中心，保證要準(zhǔn)確無誤的計算各個責(zé)任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業(yè)在成本管理，監(jiān)督上將有章可循。

三、結(jié)束語

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國的施工工程進(jìn)入了一個全新發(fā)展的階段，但是，企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈，并且，很多施工企業(yè)對項目責(zé)任成本管理方法上進(jìn)行了使用，但是，在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)問題，因此施工企業(yè)能否在競爭中立于不敗之地，加強(qiáng)責(zé)任成本非常重要，責(zé)任成本管理工作推行的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)利潤的高低，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。只有正確認(rèn)識施工責(zé)任成本管理中存在的問題，分析其中出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來，進(jìn)而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張軍輝.施工企業(yè)項目責(zé)任成本管理現(xiàn)狀及對策[J].工程科技，2013