導語：如何才能寫好一篇人事管理中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：當前，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的逐步完善，人民就醫(yī)期望的不斷升高，醫(yī)院的建設(shè)和管理就需要科學性和可持續(xù)性，醫(yī)院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫(yī)院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫(yī)改工作的全面推進，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很大程度制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫(yī)院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實施，促進醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業(yè)績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業(yè)績水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機制問題。缺乏健全的人才培養(yǎng)機制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進行基礎(chǔ)教育，導致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識，短于醫(yī)學知識的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養(yǎng)和引進工作，這種人才流動不暢通的現(xiàn)象，會使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實行競爭機制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內(nèi)部考核機制和評價機制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫(yī)院要不斷加強內(nèi)部考核與評價，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況和性質(zhì)，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執(zhí)行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫(yī)院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵機制，根據(jù)各個部門、各個科室職工的考核和評價結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎金和晉升結(jié)合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動力。

2.健全人才培養(yǎng)機制。建立相應(yīng)的培訓計劃，進行合理有效的專業(yè)培訓，讓員工學習更多的專業(yè)知識和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，不斷提高醫(yī)療團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創(chuàng)新，不斷將優(yōu)秀人才引進醫(yī)院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當?shù)膷徫簧献畲蟪潭鹊匕l(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高醫(yī)院人才調(diào)控的高效性。同時，醫(yī)院還要將市場競爭機制引入到醫(yī)院人事管理工作中，提高醫(yī)院全體員工的競爭意識，使得醫(yī)院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質(zhì)，促進醫(yī)院工作效率的提高，進而推動醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

參考文獻

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一、加強醫(yī)院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革

隨著信息時代的到來，計算機應(yīng)用技術(shù)在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用越來越廣泛，醫(yī)院管理也不例外。為了實現(xiàn)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)全覆蓋、醫(yī)療資源共享的目標，深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，實現(xiàn)醫(yī)院的數(shù)字化管理已成必然。然而，醫(yī)院檔案管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，由于人們對于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整、檔案更新不及時等現(xiàn)象時有發(fā)生，給醫(yī)院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進程。因此，加強醫(yī)院人事檔案管理，對于轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式，加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進程具有促進作用。

（二）有益于醫(yī)院人力資源的合理配置

醫(yī)院人事檔案記述和反映了個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)。是個人經(jīng)歷、學歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與各方面社會活動的記載和個人自然情況的真實反映。加強醫(yī)院人事檔案管理，可以使醫(yī)院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動醫(yī)院人事制度的改革，從而促進醫(yī)院各項事業(yè)的長遠發(fā)展。

二、醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

現(xiàn)階段，人們已經(jīng)認識到醫(yī)院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫(yī)院人事檔案管理變革的進程，但由于管理手段、從業(yè)人員素質(zhì)等方面的原因，使得醫(yī)院在人事檔案管理方面還存在一些問題，具體表現(xiàn)在：

（一）醫(yī)院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術(shù)突飛猛進，管理手段日新月異，原有的醫(yī)院人事檔案管理方式已不能滿足現(xiàn)代化管理的需要，具體表現(xiàn)在：第一，信息化程度不夠，雖然計算機在醫(yī)院人事檔案管理中已經(jīng)普及，但由于沒有專門的檔案管理軟件，只能簡單用于目錄的存儲和檢索，信息存儲量少，且不能進行檔案的復雜管理；第二，管理方式單一，目前醫(yī)院仍然采用手工的方式進行檔案的編輯和檢索，導致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫(yī)院人事管理的效率，而且已經(jīng)阻礙醫(yī)院人事制度變革的進程，因此，加快轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫(yī)院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫(yī)院人事檔案管理仍采用傳統(tǒng)的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時，容易造成檔案的遺失，加上專門的醫(yī)院人事檔案管理電子系統(tǒng)開發(fā)不完善，檔案管理人員對于現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用不熟練、不成熟，導致醫(yī)院人事檔案管理效率低下。而且，醫(yī)院人事檔案管理具有專業(yè)性、政治性和機密性，是醫(yī)院內(nèi)部員工考察、升級依靠的主要標準，如果醫(yī)院人事檔案不能提供真實有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性?，F(xiàn)階段，人們對于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒有將其發(fā)展成為了解員工各時期表現(xiàn)的資料庫，沒有對檔案的利用價值進行深入挖掘。

（三）醫(yī)院人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

醫(yī)院最重要的工作任務(wù)就是醫(yī)療，醫(yī)療水平一流的醫(yī)院才是好醫(yī)院，在固有觀念的影響下，導致醫(yī)院工作人員只注重提高醫(yī)療水平、對于醫(yī)療科研的投入，而忽視了醫(yī)院人事檔案管理以及醫(yī)院文化的建設(shè)，導致檔案管理人員工作熱情不高，對于工作敷衍了事，甚至出現(xiàn)員工檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整的現(xiàn)象，嚴重影響了醫(yī)院對于人力資源的合理配置。另外，由于醫(yī)院檔案管理專業(yè)性較強，對于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專業(yè)畢業(yè)，專業(yè)基礎(chǔ)知識薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術(shù)。甚至部分醫(yī)院存在兼職管理人事檔案的現(xiàn)象，也使的醫(yī)院人事檔案人員專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提升存在一定難度。

三、改善醫(yī)院人事檔案管理的有效策略

針對醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題，提出應(yīng)對策略如下：

（一）引入信息技術(shù)手段，加強醫(yī)院人事檔案管理

醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，為醫(yī)院的發(fā)展注入了新的活力，也使的醫(yī)院之間人才的流動更加頻繁，而傳統(tǒng)的人事檔案管理制度常常造成檔案傳遞不及時現(xiàn)象，影響了人才的流動，因此，加強人事檔案的管理，引進先進的技術(shù)管理手段至關(guān)重要。一方面，更新硬件，提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化程度。加強硬件投入是必不可少的管理條件，引進專門的檔案管理軟件，增強檔案歸類、檢索、查詢、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、保管的便利性，由于檔案涉及個人隱私，所以還需加強檔案防火、防盜系統(tǒng)。另一方面，增加醫(yī)院人事檔案管理的資金投入，促進人事檔案的深層次開發(fā)，建立完善的醫(yī)療人才信息共享平臺，對于促進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，同時可以為醫(yī)療科研、醫(yī)療統(tǒng)計工作提高更多的便利，為創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率

醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對促進醫(yī)院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進作用，但由于人事工作人員計算機應(yīng)用水平不高、檔案管理軟件技術(shù)不成熟等多方面的原因，導致醫(yī)院人事檔案管理效率低下，尤其對人員檔案的調(diào)入、調(diào)出等工作影響嚴重，因此，積極實現(xiàn)人事檔案的信息化管理至關(guān)重要，要積極落實檔案信息化建設(shè)、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開發(fā)利用，以提高醫(yī)院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進一步細致化，實現(xiàn)人事紙質(zhì)檔案信息資料的分類化、單元化，并同時進行檔案的數(shù)據(jù)化處理，以方便工作人員及時進行檔案的補充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫(yī)院人員職稱評定、人力資源配置提供合理依據(jù)，進一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強醫(yī)院人事檔案管理意識，優(yōu)化管理隊伍

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關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè)、人力資源管理、問題、措施

        一、國有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數(shù)國有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵機制

        在國有中小企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能的開發(fā)

        不少國有中小企業(yè)企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學的規(guī)劃

        在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有中小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

        （六）國有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

        職工是國有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實行的計劃經(jīng)濟體制，國有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導致企業(yè)經(jīng)營者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責權(quán)利不落實；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學

        (三) 人才選拔機制不合理

        （四）激勵機制不完善

  （五）缺乏規(guī)范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調(diào)查

        （六）培訓形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制

        三、改善國有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點措施

        （一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

        國有中小企業(yè)應(yīng)認真落實人才強企的戰(zhàn)略，充分認識到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

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關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；改進

當前我國許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

一、施工企業(yè)人力資源的特點

(一)人力資源組成的復雜性

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，有學歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人；有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗；也有專門引進的專家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項目的一個顯著特點就是流動性強，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者，其具體的組織機構(gòu)一般隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個相應(yīng)的項目管理機構(gòu)；這一工程項目結(jié)束，下一個項目開始，人員又要進行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

(三)人力資源評價信息的收集相對困難

隨著國內(nèi)建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進展，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）尚未形成規(guī)范化和制度化的人力資源開發(fā)模式。重使用不重培訓，重經(jīng)驗不重潛力，沒有形成員工成長和企業(yè)發(fā)展良性互動的機制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業(yè)職工隊伍呈現(xiàn)出管理層和操作層相分離的趨勢，企業(yè)更加重視管理層的質(zhì)量和數(shù)量，包括生產(chǎn)經(jīng)營管理、技術(shù)管理和行政管理等。從建筑施工企業(yè)管理現(xiàn)狀看，管理人員專業(yè)管理知識深度不夠，對新結(jié)構(gòu)、新材料、新工藝處理及應(yīng)對能力相對較低。既懂建筑市場開發(fā)、經(jīng)營管理，又具有高級專業(yè)技術(shù)、外語水平高和金融知識豐富的復合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機制不夠健全，作業(yè)隊伍優(yōu)勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會勞務(wù)市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農(nóng)民工)進入施工領(lǐng)域，并不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。目前，除了技術(shù)性、專業(yè)性的工序由企業(yè)自有勞務(wù)隊伍完成外，絕大部分的作業(yè)任務(wù)實行勞務(wù)外包，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)隊伍逐漸萎縮。然而，曾經(jīng)在計劃經(jīng)濟體制下以完成施工任務(wù)為己任的建筑施工企業(yè)，粗放經(jīng)營，形成了龐大的作業(yè)隊伍和繁雜的管理機構(gòu)。由于缺乏有效的推出機制，目前企業(yè)從業(yè)人員中仍然存在內(nèi)部待崗人員、勞務(wù)關(guān)系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重。建筑施工企業(yè)人才資源管理部門仍然把員工作為生產(chǎn)要素來管理，工作基本上還處于傳統(tǒng)人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務(wù)性工作。有些企業(yè)盡管強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理思想，但沒有建設(shè)相應(yīng)的管理平臺和基本設(shè)施，不能有效運用關(guān)鍵績效指標等企業(yè)績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作分析環(huán)節(jié)薄弱，不注重人與工作的匹配關(guān)系，工作說明書沒有將職責和績效考核掛鉤或者績效考核指標過多，員工找不到目標而無所適從。而且建筑施工企業(yè)受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵機制和科學量化的員工績效考評體系，各崗位責權(quán)利不對等、因人設(shè)崗等因素挫傷了優(yōu)秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機制靈活的民營、合資企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓輸送基地。

三、改進建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的具體做法

（一）構(gòu)建與施工企業(yè)特點相吻合的人員組織結(jié)構(gòu)。目前，許多施工企業(yè)仍采用“公司―――分公司―――項目部―――作業(yè)隊”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應(yīng)對彈性任務(wù)的現(xiàn)象，對生產(chǎn)要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導致自有工人過多，勞務(wù)密集，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)改制和項目經(jīng)營的需求，重新設(shè)計和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，比如設(shè)置專門機構(gòu)，對分散在各經(jīng)營實體中的閑散員工、待崗培訓的管理技術(shù)人員、離退休人員、各類下崗職工進行統(tǒng)一集中管理，精簡企業(yè)管理層次和幅度。一般認為，組織系統(tǒng)有職能式和項目單列式兩種模式。職能式按照專業(yè)化分工原則劃分部門，有利于專門知識積累、同行交流和專業(yè)人才培養(yǎng)，能夠發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效益。

（二）建立現(xiàn)代人力資源管理模式?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，員工管理除了錄用、調(diào)配、工資分配、離職退休等事務(wù)性工作外，要把員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā)，用系統(tǒng)的觀點，把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計、績效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來，增強企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。實行全員的年度考核、項目的竣工考核和經(jīng)營者的任期考核，與獎懲掛鉤，逐步強化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理層的崗薪制、項目經(jīng)理的工薪制和作業(yè)層的計時計件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹立人本觀念，重視人力資源開發(fā)。管理的人本觀念是指在管理中堅持一切從人出發(fā)，以調(diào)動和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，達到提高效率和人的不斷發(fā)展為目的的觀念。企業(yè)管理者制定各項管理制度與措施要尊重員工的實際需要，提升員工的工作效率要從調(diào)動員工的積極性出發(fā)。培訓和教育是人力資源開發(fā)的主要手段。員工培訓的主要形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、上崗證書培訓等等。就施工企業(yè)而言，現(xiàn)場工人的培訓包括改進作業(yè)方法、操作多臺機器設(shè)備、維修設(shè)備和實行崗位輪換制等內(nèi)容。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業(yè)管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計劃經(jīng)濟時代，現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業(yè)招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實，導致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個人素質(zhì)，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內(nèi)容，這對于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業(yè)擴大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓，最終得不到應(yīng)有的培訓效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導致以錯誤或者不適當?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因為它不但為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠發(fā)展，進而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

2、建立科學的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個參考標準。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠程網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價值貢獻更大的管理活動中創(chuàng)造了條件。

4、加強企業(yè)文化建設(shè)，對崗位和結(jié)構(gòu)實行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，促進員工創(chuàng)新思想的形成。對崗位進行優(yōu)化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

參考文獻

[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進對策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141

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一、當前人事檔案管理中存在的問題

1. 領(lǐng)導認識不夠。長期以來，部分領(lǐng)導對人事檔案管理工作認識存在一定誤區(qū)，認為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行。因此導致檔案工作沒有納入日程安排，只是按需操作，沒有一定的主觀能動性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設(shè)施配備不全。大部分檔案室建設(shè)不標準、不規(guī)范，存在檔案室建設(shè)簡陋、狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套等問題，導致檔案材料霉變、蟲蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術(shù)的迅猛發(fā)展，許多人事檔案的信息管理系統(tǒng)落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專業(yè)或兼職，沒有專業(yè)的知識水平，對檔案管理沒有足夠的了解，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太熟悉，且會造成收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數(shù)職情況，對檔案工作投入精力不足，因此會嚴重影響檔案管理水平。

4．內(nèi)容失真、材料不全。有些人事檔案材料內(nèi)容如出生日期、參加工作時間、入黨時間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會的發(fā)展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的單位人變成社會人，人才的流動造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。人事檔案的利用頻率不能適應(yīng)當前人才流動的頻率。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導致了這種人檔分離的情況愈加嚴重。

二、改革人事檔案管理的對策及建議

1．提高檔案管理領(lǐng)導的認識。領(lǐng)導的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領(lǐng)導的重視程度，加強對檔案法律法規(guī)的學習，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，進一步提高工作的主觀能動性，充分發(fā)揮檔案的作用，實現(xiàn)檔案的價值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設(shè)施設(shè)備。各單位檔案工作要做經(jīng)費預算安排，實現(xiàn)對檔案的維護、保護和搶救、檔案信息化建設(shè)，并按標準按要求建設(shè)好規(guī)范化的綜合檔案室，搞好通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護措施，配置電腦、掃描儀、監(jiān)視器等設(shè)備，更新人事檔案的信息管理系統(tǒng)，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門應(yīng)定期組織檔案管理人員進行培訓，使其熟悉檔案管理的業(yè)務(wù)和要求，掌握新知識、新技術(shù)，并進一步了解管理檔案的重要性，增強責任心，做到及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，滿足檔案管理工作需要。充分挖掘和發(fā)揮計算機信息技術(shù)的先進手段，減少手工翻閱對原件造成的磨損，提高檔案管理的技術(shù)水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質(zhì)量。檔案管理人員要對檔案有關(guān)的各種材料認真整理，細致鑒別，嚴格把關(guān)。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準確性和真實性。

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【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）觀念上重形式，輕實踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達國家學習人力資源的管理經(jīng)驗。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時間太長，并深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會需要更長的時間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導致了企業(yè)的各項工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個個不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費，長久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒鸵蝗盏墓ぷ鞫髿⒘?。僅僅看到員工的經(jīng)濟利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實際，不顧及員工的感受，導致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學。主要體現(xiàn)為對員工培訓上很重視，而對員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進行人力資源的開發(fā)與培訓時有許多不規(guī)范的地方： 培訓方式不科學。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓方法和培訓體系，所進行的培訓都是企業(yè)的硬性或臨時需求，培訓課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長遠不注重培訓課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對培訓產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓后的評估機制。

（3）人才流失問題嚴重。對于任何一個企業(yè)來說，人才都是必須重視的，對于中小企業(yè)更是如此。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關(guān)鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業(yè)中很好地體現(xiàn)出來。有些中小企業(yè)沒有充分認識到人才的重要性，認為招聘的員工就要馬上能夠為其服務(wù)，沒有對其進行全方位的培養(yǎng)，使得很多優(yōu)秀的人才離職，造成了嚴重的人才流失，讓企業(yè)的發(fā)展后勁明顯不足，給企業(yè)造成了巨大的損失。

（4）企業(yè)缺乏文化建設(shè)?？梢哉f，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展和進步是至關(guān)重要的，對于營造和建立良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和塑造企業(yè)自身的良好社會形象具有強大的推動效應(yīng)，因此，作為企業(yè)來說。構(gòu)建健康向上的企業(yè)文化，可以有效的促進企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益。但我國的大多數(shù)中小企業(yè)的價值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對企業(yè)文化的培植和建設(shè)，缺乏對員工思想意識的培養(yǎng)，目前，大多數(shù)的中小企業(yè)只關(guān)注一味的擴大經(jīng)濟規(guī)模和簡單的追求經(jīng)濟價值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業(yè)的文化推動進程減慢，甚至出現(xiàn)停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展和提升。

（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。對于一個企業(yè)來說，也需要建立一個科學合理、可操作性較強的薪酬與激勵機制，這樣對于企業(yè)的長遠發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是有很大益處的，而且要適時地對這種機制進行完善和調(diào)整，不斷適應(yīng)時代和社會的變化要求，打造具有競爭力的機制。目前，我國的中小型企業(yè)的薪酬大多采用基薪加獎金或提成的辦法，沒有建立一個有效的激勵機制，對于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩(wěn)定員工隊伍。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進行全面的分析和研究，面對新的形勢，滿足員工的內(nèi)心需求和需要，通過構(gòu)建良好的激勵機制來提高員工的工作熱情和服務(wù)大局的意識，對原有的薪酬體系做出科學合理的調(diào)整

二、加強中小企業(yè)人力資源管理措施

（1）建立科學的員工激勵機制。激勵有助于員工更好的工作，科學的員工激勵機制不僅僅包括物質(zhì)激勵還應(yīng)包括精神激勵。物質(zhì)激勵主要是薪酬激勵，精神激勵主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進而合理設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實際情況進行調(diào)整，依靠對員工需求的滿足來實現(xiàn)對員工的激勵。在激勵時，應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽和鼓勵，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵員工多為企業(yè)出謀獻策，培養(yǎng)員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺。

（2）從技術(shù)層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對一個企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰(zhàn)便是如何聯(lián)系與協(xié)調(diào)信息分享及創(chuàng)新學習的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術(shù)的支持，一套良好的人力資本知識管理流程系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當前也有不少企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是并沒有和企業(yè)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)信息集成，因此，我們?nèi)孕枥^續(xù)努力，只有把人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息相集合而成的系統(tǒng)才能真正推動企業(yè)達到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業(yè)文化。在21世紀，決定一個企業(yè)做大做強的關(guān)鍵因素就是良好和諧的企業(yè)文化。如果一個企業(yè)缺乏了這樣的企業(yè)文化，將很難保持持續(xù)發(fā)展。培育和諧的企業(yè)文化有利于調(diào)動企業(yè)員工的敬業(yè)積極性和奉獻意識，為塑造企業(yè)良好的社會聲譽具有關(guān)鍵作用。因此，我國的中小企業(yè)就需要盡最大努力去構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，作為負責任的企業(yè)，管理者應(yīng)該加強和基層員工的交流和溝通，不斷進行文化制度的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工積極向上的健康心態(tài)，使員工得到良好的生存空間。

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關(guān)鍵詞：儲蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我國發(fā)行的儲蓄類國債主要包括憑證式國債和儲蓄國債（電子式）兩種。本文所探討的儲蓄國債僅指2006年7月1日以后發(fā)行的儲蓄國債（電子式）（以下簡稱“儲蓄國債”）。儲蓄國債，是指財政部在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)行，通過試點商業(yè)銀行面向個人投資者銷售的、以電子方式記錄債權(quán)的不可流通人民幣債券，是以滿足長期儲蓄性投資需求，較多偏重儲蓄功能而設(shè)計發(fā)行的一種債務(wù)品種。與傳統(tǒng)的憑證式國債相比，儲蓄國債的品種更豐富，利率更靈活、購買和兌現(xiàn)等更便捷。

二、儲蓄國債管理中存在的問題

（一）基層央行對國債市場缺乏監(jiān)管

當前，承銷儲蓄國債的商業(yè)銀行縣市支行都是根據(jù)各自上級行的指導和分配的額度銷售國債，基層人民銀行基本沒有參與國債監(jiān)管。當前人民銀行分支機構(gòu)對轄內(nèi)儲蓄國債的管理工作主要是儲蓄國債發(fā)行前期的購買和兌付宣傳以及公布當期儲蓄國債的利率等信息，對于儲蓄國債的銷售及事后管理基本沒有監(jiān)管檢查。上級人民銀行未出臺相關(guān)文件指導各縣市支行對儲蓄國債進行有效管理，并且在每年對各縣市支行的業(yè)務(wù)檢查中，也未涉及國債管理業(yè)務(wù)的檢查。

（二）人民銀行對國債的發(fā)行監(jiān)管權(quán)限不明

目前，人民銀行對儲蓄國債的監(jiān)管主要依據(jù)《儲蓄國債（電子式）管理辦法（試行）》（財庫[2009]73號）（以下簡稱《辦法》）中的規(guī)定行使監(jiān)管權(quán)力。《辦法》規(guī)定財政部會同人民銀行負責對試點商業(yè)銀行及中央國債公司的儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)進行監(jiān)督檢查，各級財政部門、人民銀行當?shù)胤种C構(gòu)對試點商業(yè)銀行當?shù)胤种ЬW(wǎng)點辦理儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)情況進行監(jiān)督檢查。然而，《辦法》僅指出當試點商業(yè)銀行出現(xiàn)四種違規(guī)行為時，財政部將會同中國人民銀行視情節(jié)輕重采取相應(yīng)處罰措施，并未明確各地財政部門和人民銀行分支機構(gòu)的具體職責，以及兩部門之間如何實施監(jiān)管檢查、協(xié)調(diào)分工等，不利于人民銀行分支機構(gòu)對國債發(fā)行各環(huán)節(jié)實施有效管理。

（三）二級托管體制削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力

當前儲蓄國債債權(quán)實行二級托管體制，中央國債公司為一級托管機構(gòu)，試點商業(yè)銀行為二級托管機構(gòu)。《辦法》規(guī)定中央國債公司和試點商業(yè)銀行分別對一級托管債權(quán)和二級托管債權(quán)的真實性、準確性、完整性及安全性負責。由試點商業(yè)銀行按規(guī)定將儲蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)傳送至中央國債公司，中央國債公司根據(jù)其提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，對有關(guān)賬戶和債權(quán)數(shù)據(jù)進行復核。如此一來，人民銀行在儲蓄國債的整個發(fā)行過程中，僅在國債發(fā)行之初協(xié)同財政部制定相關(guān)政策和確定試點商業(yè)銀行方面發(fā)揮了重要作用，在國債發(fā)行之后的監(jiān)管活動中則較少發(fā)揮實際作用，因此，現(xiàn)行的二級托管體制大大削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力。

（四）國債業(yè)務(wù)未列入反洗錢監(jiān)管

由于儲蓄國債購買、變現(xiàn)比較方便，其與儲蓄資金一樣，在形態(tài)轉(zhuǎn)換和資金轉(zhuǎn)移上具備成為洗錢工具的多數(shù)特征，因此反洗錢監(jiān)管也應(yīng)涉及儲蓄國債。然而，目前儲蓄國債的洗錢犯罪并未引起反洗錢檢查機構(gòu)的重視，在人民銀行歷年的反洗錢業(yè)務(wù)檢查中，也未將儲蓄國債業(yè)務(wù)納入檢查范圍。

三、加強人民銀行對儲蓄國債監(jiān)管工作的對策建議

（一）制定和完善監(jiān)管法規(guī)，明確人民銀行監(jiān)管職責

鑒于國債的發(fā)行與交易將日益成為我國經(jīng)濟中經(jīng)常性的活動，針對目前現(xiàn)行《辦法》尚未對人民銀行和財政部等監(jiān)管單位的具體監(jiān)管職責和權(quán)限作出明確規(guī)定，建議人民銀行與財政部協(xié)調(diào)商議，盡快出臺更加全面有效的國債監(jiān)管法律法規(guī)和政策，明確人民銀行、財政部的監(jiān)管職能，理順兩部門間的關(guān)系，使各部門依法監(jiān)管、各負其責、協(xié)調(diào)運作，充分發(fā)揮各自的監(jiān)管作用。對于職能交叉部分要在最大限度內(nèi)實現(xiàn)權(quán)力的統(tǒng)一和配合，共同維護我國國債市場有序運行。

（二）完善現(xiàn)行的儲蓄國債管理系統(tǒng)，強化實時監(jiān)管

由于承銷儲蓄國債的商業(yè)銀行內(nèi)部管理自成體系，人民銀行想要實時監(jiān)管國債的發(fā)行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過直接參與儲蓄國債的發(fā)行、兌付整個環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，才能切實加強對儲蓄國債發(fā)行工作的監(jiān)管。例如，人民銀行總行可以與中央國債公司共享商業(yè)銀行提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，而各地人民銀行分支機構(gòu)與當?shù)氐脑圏c商業(yè)銀行國債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，從而使人民銀行通過實時數(shù)據(jù)及時了解各行的發(fā)行銷售情況，對國債進行實時監(jiān)控，同時有效防范商業(yè)銀行出現(xiàn)違規(guī)行為。此外，還可以增加系統(tǒng)賬戶分析功能，反映國債賬戶的準確分析信息和判斷投資者的購債能力等，從而增強人民銀行對儲蓄國債的發(fā)行管理。

（三）充實基層央行國庫人員，加強現(xiàn)場檢查

針對目前基層央行基本沒有專設(shè)國債監(jiān)管人員，應(yīng)盡快設(shè)置國債監(jiān)管兼職（或?qū)Ｂ殻徫?，負責對轄?nèi)國債發(fā)行實施有效的非現(xiàn)場和現(xiàn)場監(jiān)管，重點加強現(xiàn)場管理。在國債發(fā)行期間，國債管理人員應(yīng)該到各發(fā)行網(wǎng)點監(jiān)督檢查，防止出現(xiàn)惜售、超售等違規(guī)行為，及時了解發(fā)售中出現(xiàn)的困難和問題，并給予適當幫助。此外，通過現(xiàn)場檢查，了解掌握更多國債客戶的需求資料，以便為今后儲蓄國債發(fā)行模式的選擇和品種規(guī)模的確定提供參考信息。

（四）各級人民銀行應(yīng)加強國債洗錢監(jiān)管

在保證國債順利發(fā)行的同時，建議人民銀行總行在《反洗錢法》中將國債的購買兌現(xiàn)行為納入反洗錢檢查范圍，制定明確的儲蓄國債大額及可疑資金交易監(jiān)測、報送細則，以便各級人民銀行分支機構(gòu)可以依據(jù)相應(yīng)的法規(guī)，對國債洗錢活動進行有效的監(jiān)管，從而有力打擊國債洗錢犯罪行為。

參考文獻：

篇9

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)人力資源；薪酬管理

薪酬管理是房地產(chǎn)人力資源管理中一個不可缺少的部分，也是房地產(chǎn)人力資源管理中一個非常棘手的問題。隨著房地產(chǎn)人力資源的不斷發(fā)展，薪酬管理的體制得到了一定的完善，薪酬管理能鼓勵員工敬業(yè)，提升房地產(chǎn)企業(yè)市場競爭力，更是幫助房地產(chǎn)企業(yè)留住人才、吸引人才、鼓勵人才的最佳方法。從目前房地產(chǎn)快速發(fā)展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系改革沒有跟上時代的步伐，傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題，導致房地產(chǎn)人力資源發(fā)展滯后。本文基于當前房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的一些問題進行分析，并嘗試性提出改善措施。

一、房地產(chǎn)人力資源酬管理存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及房地產(chǎn)人力資源體制改革的不斷深入，大部分房地產(chǎn)人力資源都逐漸構(gòu)建了適合房地產(chǎn)發(fā)展情況的現(xiàn)代管理制度，實現(xiàn)了房地產(chǎn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的真正“分離”，隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入的情況下，薪酬管理的改革過程中的問題越來越明顯。

(一)房地產(chǎn)人力資源薪酬管理理念滯后

房地產(chǎn)人力資源發(fā)展的過程中，薪酬激勵是房地產(chǎn)人力資源實現(xiàn)有效管理的最佳手段，其本質(zhì)作用在于將個體與組織目標的一致性進行統(tǒng)一，從而將員工的工作積極性充分調(diào)動起來，為企業(yè)發(fā)展而作出貢獻。但是從當前房地產(chǎn)人力資源內(nèi)部來看，在薪酬管理方面表現(xiàn)的績效考核體系在設(shè)計上過于單一，而且對工作分析與職位評價的認識也略顯不足，從而導致在薪酬分配上不具備公平性，員工在工作中缺乏積極性，這些都會影響房地產(chǎn)的發(fā)展。另外，我國大部分房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中還存在一些傳統(tǒng)的思想，例如：平均主義、得過且過這類思想等等，干得多與干得少都是一個樣，這些落后思想必然會阻礙房地產(chǎn)建立現(xiàn)代化人力資源薪酬管理制度。

(二)房地產(chǎn)員工工資水平與市場脫節(jié)

大部分房地產(chǎn)人力資源在工資水平方面還依然存在“一高一低”的情況，也就是說普通職位的員工工資收入水平居然高出了市場平均價位，而重要職位的員工工資水平偏偏低于市場價位。這些情況的存在必然會導致房地產(chǎn)企業(yè)留不住人才。房地產(chǎn)人力資源內(nèi)部薪酬體制無法與市場薪酬體制進行有機結(jié)合，必然會導致房地產(chǎn)人力資源薪酬管理體制出現(xiàn)落后顯現(xiàn)，而員工在房地產(chǎn)人力資源酬管理體制與經(jīng)濟效益完全脫節(jié)的情況下，是無法真正體會到市場競爭所帶來的壓力，從而讓房地產(chǎn)乏持續(xù)發(fā)展的動力。

(三)房地產(chǎn)人力資源薪酬體系設(shè)計缺乏科學性

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，不斷推動市場化進程，導致房地產(chǎn)之間的競爭更加激勵，市場經(jīng)營環(huán)境也日趨復雜。房地產(chǎn)在激烈的市場競爭中求生存，就必須要有長遠發(fā)展的規(guī)劃與目標，而且需要經(jīng)過有效的管理活動與機制來得以實現(xiàn)，而人力資源薪酬管理則是房地產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標中非常重要的內(nèi)容。薪酬管理體制上的改革必須得到重視，但是又不能過于盲目的照搬照抄其他企業(yè)人力資源的改革模式，需要抓住自身企業(yè)人力資源發(fā)展的實際情況，然后參照其他房地產(chǎn)人力資源的改革措施，對房地產(chǎn)人力資源薪酬體系進行不斷完善，面對這一點我國很多房地產(chǎn)企業(yè)都沒有做到位，沒有具備長遠的發(fā)展眼光與戰(zhàn)略部署，大部分房地產(chǎn)人力資源過于重視公平原則、補償原則、或利害相等原則等等，忽視了房地產(chǎn)人力資源總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標，沒有與之進行有效結(jié)合，這樣非常不利于房地產(chǎn)人力資源發(fā)戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標的實現(xiàn)。因此，盡管很多房地產(chǎn)人力資源耗費了大量的人力、物力以及財力來對薪酬管理進行改革，但是卻沒有得到實質(zhì)性的效果。

(四)績效考核體系不夠合理，激勵手段較差

在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現(xiàn)在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩種之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之，會發(fā)現(xiàn)不斷提升的過程中會對房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權(quán)利，從而不能充分發(fā)揮激勵作用。

二、加強房地產(chǎn)人力資源人力資源薪酬管理的有效對策

(一)加強房地產(chǎn)人力資源自主發(fā)展

國家應(yīng)該為房地產(chǎn)人力資源提供更多的自由發(fā)展空間，摒除扶著在房地產(chǎn)人力資源上的政治壓力與社會功效，真正實現(xiàn)自由經(jīng)營的經(jīng)濟主體。讓房地產(chǎn)人力資源在用人與人力資源薪酬管理方面完全擁有自，這樣房地產(chǎn)人力資源才能抓住自身的實際發(fā)展情況與市場競爭情況來進行改革薪酬管理、薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

(二)對績效考核體系進行優(yōu)化

薪酬考核的制定是需要有著完善的標準與執(zhí)行手段的，堅持采用科學的管理態(tài)度，針對房地產(chǎn)員工的工作積極性、能力等等進行綜合評估并對工作的成績與管理方案進行確定。薪酬考核是員工薪酬管理的重要內(nèi)容。大部分房地產(chǎn)人力資源在績效考核機制的結(jié)果上不夠準確，缺乏真實性與客觀性，逐漸導致薪酬管理激勵機制失去平衡，要顛覆傳統(tǒng)的量化形式，對核心管理部門、輔助部門的相關(guān)職位，績效考核不能客觀的、準確的、真實的將員工的勞動情況反映出來。薪酬制度的合理是需要以完善績效考核制度作為大前提，房地產(chǎn)人力資源薪酬的公平與否需要通過績效考核來進行評估?？冃Э己诵枰c房地產(chǎn)人力資源的實際情況結(jié)合起來，充分抓住員工的業(yè)務(wù)水平以及工作能力來進行考核與評估，還要考慮到市場勞動力價值的變化，要對崗位薪酬進行及時的調(diào)整，是薪酬體制透明化，個體薪酬與實際價值相符合的目的。

(三)對崗位設(shè)置進行優(yōu)化

崗位設(shè)計要堅持科學發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可有有效的運行，如果崗位不合理，久而久之必然會給房地產(chǎn)相關(guān)機構(gòu)帶了更多問題，導致人才的浪費。房地產(chǎn)人力資源薪酬分配上出現(xiàn)問題，面對這些問題的出現(xiàn)，需要房地產(chǎn)人力資源抓住當前發(fā)展的現(xiàn)狀，切實運用觀察法、分析法、調(diào)查法等等，對房地產(chǎn)人力資源崗位得分進行分析，了解崗位設(shè)置的實際情況，弄清楚崗位設(shè)置上是否合理，崗位職責上是否在歧義，工作上是否飽滿等等，嚴格根據(jù)“精簡高效”的原則來對崗位進行設(shè)置，針對分工過細、工作量不夠飽滿的崗位進行適當?shù)恼{(diào)整。以工作分析為出發(fā)點，嚴格按照統(tǒng)一規(guī)范的格式對崗位說明書進行編寫，對崗位職責、任職條件等等內(nèi)容進行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據(jù)。

(四)與市場競爭有效結(jié)合，提高薪酬體系的競爭力

基于現(xiàn)代薪酬理論，薪酬應(yīng)該同市場經(jīng)濟變化掛鉤，需要同市場發(fā)展的步調(diào)一致，同時還需要重視外界的競爭機制，將其引入。以同行同職位的工資水平為參考對象，針對市場稀缺的高端人才，需要通過高于市場價位的方式進行吸納并留住。另外，也要重視內(nèi)部的一致性，需要有科學的工資分析與比較合理的職位價值的評價，需要將激勵的重點轉(zhuǎn)移到關(guān)鍵職位與重要員工身上，這樣才能真正構(gòu)建房地產(chǎn)人力資源的核心競爭力。

薪酬管理是房地產(chǎn)人力資源管理的重要組成部分，充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，才能更好的吸納人才、留住人才、激勵人才，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)市場競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。

【參考文獻】

[1]陳江，林日鵬.走出薪酬內(nèi)部不公平的困境[J].銷售與市場，2010，（12）.

篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 項目責任成本 問題與對策

施工企業(yè)中工程項目是對經(jīng)濟效益進行獲取的基礎(chǔ)，是施工企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵所在。但是，在項目責任成本管理中還經(jīng)常的會出現(xiàn)問題，對企業(yè)的發(fā)展帶來影響，因此，分析出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來是非常必要的。

一、分析存在的問題

（一）薄弱的項目成本責任意識

在傳統(tǒng)管理思想的制約下，當前，很多施工企業(yè)在管理項目時，沒有相對完善的成本核算體系，重工期、輕管理；重產(chǎn)值、輕成本的情況依然存在；只顧抓當下的效益，把太多精力花在招攬工程和創(chuàng)造產(chǎn)值中，在工作中并沒有將全方位、全過程、全員參與、全要素的責任成本融入進去，沒有很好的重視責任成本的管理，照成虧本中標、資金周轉(zhuǎn)不靈、債務(wù)繁重等后果。盡管有些企業(yè)實施了責任成本，但缺乏配套的管理機制和健全的制度；往往考核不存在，流于形式、造成很難控制項目成本管理。

（二）不夠明確的主體，不對等的責任

很多施工企業(yè)在項目實施成本管理時，不夠明確責任成本管理主體，導致上下責任不對稱。在實際執(zhí)行的時候，更多的對責任成本管理工作集中在項目經(jīng)理部，公司的管理流于形式；或者反其之，項目經(jīng)理部認為成本管理就是公司核算部門管理和把控的事情，不積極參與責任成本的管理，形成不對等的責任，這樣使責任成本管理流失，失去正真意義的責任成本管理。

（三）沒有細致的編制責任預算，預算成本和項目實際成本存在偏差

在陳舊成本管理模式的影響下，當前很多企業(yè)，在對責任預算進行編制中，缺乏有效的市場調(diào)查，對生產(chǎn)要素和項目外部環(huán)境的分析比較欠缺，分析要素也不到位，在勞動力消耗、機械的利用情況、動力消耗和材料消耗的統(tǒng)計方面數(shù)據(jù)不夠精準，核算不全面，甚至僵化地套用定額編制預算，導致嚴重不符合實際的編制，責任預算和項目實際成本嚴重脫節(jié)，因而利潤得不到有效保障，

（四）流于形式的責任成本核算

有的企業(yè)缺少關(guān)鍵成本管理的環(huán)節(jié)，沒有成本預測與計劃，管理太隨意；有的企業(yè)，甚至成本管理順序倒置，企業(yè)無法根據(jù)成本計劃，進行成本控制，使得企業(yè)成本管理最終走向形式化。盡管有些企業(yè)項目部規(guī)定了先算后做，但是現(xiàn)實中邊干邊算或干了再算的情況還時有發(fā)生。盡管預結(jié)算人員被配備到了項目中，但是沒有落實責任。合同、材料、經(jīng)營預算和財務(wù)等部門工作分離，只存在預算無核算，分析、比較一些項目經(jīng)濟指標時，具體的措施和節(jié)超建議上匱乏，對項目的盈虧，盡管可以通過數(shù)據(jù)反映出來，對于盈虧的原因上也是模糊不清。

二、分析解決的對策

（一）對企業(yè)成本管理文化的建設(shè)上予以強化，提升全員責任成本管理意識

企業(yè)要利用建設(shè)和宣傳文化，對員工的效益意識、節(jié)約意識、風險意識、責任意識和成本意識要樹立起來并給予強化，使員工從思想上能夠真正的理解和認識成本的節(jié)約是密切聯(lián)系自己報酬的，進而在成本控制的各項工作和各個環(huán)節(jié)中能夠主動參與進來。

（二）有效建立項目責任成本管理體制

責任成本管理的控制是由公司將同本單位的管理辦法和規(guī)定制定出來，對項目責任成本管理工作進行有效的指導、控制、監(jiān)督和檢查，項目部是管理層，對本項目責任成本管理當?shù)慕M織實施上進行負責，對公司編制的責任成本預算有效的予以落實，對責任成本控制要有效的予以實施。此外，項目部按照分解和細化的責任成本，以班組和施工隊為基礎(chǔ)的核算單位，對工序單價承包和承包上予以推行，對合同進行簽訂，對責、權(quán)、利上予以明確。

（三）科學地、精準地編制預算

在工程施工前，責任預算，依據(jù)工程所在地的價格水平和實施性施工組織設(shè)計，對有關(guān)費用標準和定額進行應(yīng)用對責任單位完成的有關(guān)工作量進行計算，通常的時候，有大量的工作會存在于對責任預算的編制工作中，因此，要在具體的工作中要細致全面的進行考慮。一經(jīng)確定了責任預算之后，除非不合理的因素在其中非常的明顯，通常要控制其變動的情況。

（四）對項目成本核算從制度上、實施上予以重視，強化。核算人員的業(yè)務(wù)水平有待進步，提高。杜絕制度的薄弱操作，對成本管理真正起到約束和控制作用

在項目責任成本管理中，責任成本核算是其中非常重要的一個內(nèi)容，是實施考核、對各個責任中心責任預算情況進行考核、對責任中心業(yè)績進行評價的重要依據(jù)。項目責任中心在對責任進行履行中，要依據(jù)發(fā)生成本的區(qū)域，歸集責任成本，并且在實施責任成本核算的時候，要對會計核算手段和財務(wù)管理的方法上充分的進行使用。對責任成本管理的要求上項目責任成本核算一定要給予滿足，為責任成本的計算、分析、考核和控制一定要準確、及時的將詳細的財務(wù)信息和會計資料提供出來，對費用和成本的責任歸屬上一定要嚴格的遵守。在支出責任成本的時候，不能用人為的方式調(diào)整各個責任中心，保證要準確無誤的計算各個責任中心的盈虧情況。完善的核算制度，企業(yè)在成本管理，監(jiān)督上將有章可循。

三、結(jié)束語

進入21世紀以來，我國的施工工程進入了一個全新發(fā)展的階段，但是，企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈，并且，很多施工企業(yè)對項目責任成本管理方法上進行了使用，但是，在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)問題，因此施工企業(yè)能否在競爭中立于不敗之地，加強責任成本非常重要，責任成本管理工作推行的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)利潤的高低，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。只有正確認識施工責任成本管理中存在的問題，分析其中出現(xiàn)的問題，將正確的解決對策制定出來，進而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張軍輝.施工企業(yè)項目責任成本管理現(xiàn)狀及對策[J].工程科技，2013