導(dǎo)語：專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升改革思路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國在科學(xué)技術(shù)方面也取得了巨大的進(jìn)步。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，打造一支適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的高素質(zhì)、高能力的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展，并且占有明顯的優(yōu)勢。因?yàn)閷I(yè)技術(shù)的人才是我國科研事業(yè)單位的中堅(jiān)力量，是重要的組成部門，同時(shí)也是國家在關(guān)鍵的核心技術(shù)以及建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要科技力量，是實(shí)現(xiàn)世界科技強(qiáng)國的重點(diǎn)。在這個(gè)大環(huán)境下，事業(yè)單位的內(nèi)部職稱在現(xiàn)階段進(jìn)行改革是新形勢發(fā)展的必然趨勢，有效的改革措施能夠促進(jìn)事業(yè)單位技術(shù)人才的內(nèi)部優(yōu)化，這有助于實(shí)現(xiàn)當(dāng)前事業(yè)單位循序漸進(jìn)的發(fā)展，并具有深刻的發(fā)展意義。在我國不斷深化事業(yè)單位人才發(fā)展的體制改革以及國家的職稱體制改革的前提下，事業(yè)單位技術(shù)人員的晉升等方面有著很多值得學(xué)習(xí)和借鑒的地方，但是，不可否認(rèn)的是專業(yè)技術(shù)人員職稱的晉升之路仍然面臨著諸多問題。本文通過對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升存在的問題進(jìn)行研究分析，并對進(jìn)一步完善事業(yè)單位評價(jià)機(jī)制、健全制度體質(zhì)以及規(guī)范評判標(biāo)準(zhǔn)等方面作出研究，為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才職稱晉升更有據(jù)可循。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；職稱晉升；問題及改革

近年來，我國的社會(huì)發(fā)展迅猛，并緊跟世界主流，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展和突飛猛進(jìn)的科學(xué)技術(shù)正在引領(lǐng)世界的潮流，與此同時(shí)我國越來越重視人力資源的管理，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升的改革也作為人力資源的一個(gè)重要方面，結(jié)合現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展趨勢，改革尤為重要。在現(xiàn)階段的知識經(jīng)濟(jì)體制中，知識以及教育給社會(huì)帶來了許多優(yōu)勢，對社會(huì)的發(fā)展以及人們的工作和生活都起到了重要的作用，事業(yè)單位的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的職稱晉升有著密不可分的聯(lián)系，因此必須要在謹(jǐn)慎的、全面的考慮下進(jìn)行妥善的研究和穩(wěn)步推進(jìn)。對事業(yè)單位的長期發(fā)展而言，專業(yè)技術(shù)人員的成長是事業(yè)單位成長壯大的立足之本，因此，做好事業(yè)單位技術(shù)人員的職稱晉升改革是一項(xiàng)刻不容緩且具有深遠(yuǎn)意義的工作。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升存在的問題

（一）過度看重學(xué)歷

當(dāng)前事業(yè)單位采用崗位晉升制度進(jìn)行人才選拔和管理，然而該制度沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)可循，而各個(gè)崗位對人才的能力要求和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也千差萬別，這就無形中暴露了崗位晉升制度的弊端。因此，專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人學(xué)歷則被作為最主要的職稱與能力評定的標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的標(biāo)準(zhǔn)往往有失公允。長此以往，會(huì)讓事業(yè)單位的人員形成一種只要學(xué)歷、不看能力的片面思想，進(jìn)而將自己的精力過多的放在學(xué)歷提升上，過度關(guān)注論文的發(fā)表，從而導(dǎo)致工作人員不能全身心投入到本職工作中，個(gè)人能力也就得不到發(fā)展，并養(yǎng)成浮躁的心理。而對于工作能力強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)高的人員來說，經(jīng)驗(yàn)雖然豐富，學(xué)歷水平不一定能夠匹配，按照傳統(tǒng)的職稱晉升模式他們將不具備優(yōu)勢，導(dǎo)致工作熱情和積極主動(dòng)性下降，這一點(diǎn)也是現(xiàn)存的崗位制度的弊端。如表1所示，Z市統(tǒng)計(jì)局下屬事業(yè)單位的任職要求從剛開始的招聘已經(jīng)對相關(guān)的學(xué)歷進(jìn)行了限定，對一些專業(yè)技術(shù)崗位而言，高職高專并沒有機(jī)會(huì)進(jìn)入這個(gè)門檻，即使是符合任職資格，后期的職位評定也會(huì)被學(xué)歷所限制，導(dǎo)致學(xué)歷相對較低的員工自信心降低。

（二）職稱構(gòu)成問題

目前事業(yè)單位中的職稱占比為“1、3、6”，高級占百分之十、中級百分之三十、初級占百分之六十，該比例設(shè)立之初是從事業(yè)單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)合理搭配考慮的，初級的員工會(huì)向高級員工努力，從而調(diào)動(dòng)工作干勁和積極性。同時(shí)，該比例設(shè)置也能優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力的最大效益。但是，在實(shí)際的實(shí)施過程當(dāng)中，由于事業(yè)單位內(nèi)部員工的年齡結(jié)構(gòu)和年齡差異較大，一部分事業(yè)單位人員獲得中、高級職稱的一般都是比較早進(jìn)入事業(yè)單位的技術(shù)人員，而職稱較低的員工需要等待崗位空缺才有學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)，職稱較低的員工占比很大，而等待他們的崗位很少，競爭比較激烈，不利于組織的和諧和團(tuán)結(jié)發(fā)展[1]。

（三）聘用制度問題

除了崗位晉升制度外，還有的事業(yè)單位采用崗位聘任制度。這種制度對有專業(yè)技能的員工來說有利有弊。技術(shù)崗能發(fā)揮他們現(xiàn)有的能力和價(jià)值，那么大部分人員就是終身聘任。但這種聘用方式讓很多專業(yè)的技術(shù)人員從思想上產(chǎn)生一些負(fù)面問題，且長時(shí)間地占用一個(gè)崗位，很難在同一崗位上更上一層樓，實(shí)現(xiàn)自我的提升和突破，同時(shí)其他員工也無法入此職位進(jìn)一步學(xué)習(xí)，長此以往人力資源得不到充分利用。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升改革思路

（一）拓寬職稱晉升渠道

1.形成完善的職稱序列。目前，社會(huì)發(fā)展速度迅猛加快，不同領(lǐng)域的人員對職稱晉升均有了更高的要求，特別是對于專業(yè)技術(shù)人員來講，晉升，即是對工作能力的認(rèn)可。雖需面對多項(xiàng)問題，但只要將問題的癥結(jié)找出，予以針對性解決，即可獲得較為穩(wěn)定且良好的發(fā)展環(huán)境。按照我國當(dāng)前的職業(yè)資格制度規(guī)定：當(dāng)專業(yè)技術(shù)人員需要晉升下一級別職稱時(shí)，需提交相應(yīng)職稱的相關(guān)職業(yè)資格材料，比如高級職稱對應(yīng)高級職業(yè)資格證、中級職稱對應(yīng)中級職業(yè)資格證等。取得專業(yè)技術(shù)資格證是評定相應(yīng)級別職稱的前提和基礎(chǔ)，每個(gè)專業(yè)都有各自的不同級別的職稱方向。對不同級別職稱的員工實(shí)行分層管理，按照各自的崗位能力和水平進(jìn)行考核和評價(jià)是當(dāng)前相對完善的職稱評價(jià)方法。事業(yè)單位實(shí)行職稱分層管理，秉持公平公正的原則，員工將更具有工作的自主性和積極性，也能提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)給年輕人，從而發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值。當(dāng)然職稱的晉升評定制度需要不斷完善，除了國家的專業(yè)資格考試外，國際認(rèn)證的工程師證都可以作為評價(jià)的指標(biāo)之一，畢竟以國際單位為標(biāo)準(zhǔn)也是順應(yīng)時(shí)展，也能作為考核專業(yè)技術(shù)人才英語水平和國際交流能力的體現(xiàn)[2]。2.擴(kuò)展多種晉升途徑。跟隨國家重大戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的大旗，探索新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑，結(jié)合戰(zhàn)略性的信息產(chǎn)業(yè)，比如新材料、新工藝、新技術(shù)以及新裝備等等，動(dòng)態(tài)更新對事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善相關(guān)的職稱評價(jià)和評審制度，與國家戰(zhàn)略發(fā)展同步，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向一致。按照標(biāo)準(zhǔn)平衡專業(yè)技術(shù)人員，并適當(dāng)?shù)叵騻?cè)重于高級技能人才，融會(huì)貫通專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才的職業(yè)發(fā)展道路。高技能人才在專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域從事專業(yè)技能工作的，對于此類事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升可以依據(jù)他們自身的技能等級來評估，掌握的技能技藝、生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)的工作效率都可以作為職稱晉升的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才參加職業(yè)技能的鑒定，還可以免考理論知識部分，重點(diǎn)考核技能技藝，最終獲得相對應(yīng)的技能人員的職業(yè)資格證書或者專業(yè)技能等級證書[3]。在針對專業(yè)技術(shù)人員展開晉升職稱方面的培訓(xùn)時(shí)，需與專業(yè)技術(shù)人員需要符合，在開展培訓(xùn)前，需對專業(yè)人員從事崗位詳細(xì)了解，對相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)，再對技術(shù)能力展開測驗(yàn)，在培訓(xùn)過程中，采取因材施教的方法，將傳統(tǒng)的教學(xué)方法改變，對不同層次的人員，開展分主差別化教學(xué)，對遠(yuǎn)程教育體制建立，提升遠(yuǎn)程教學(xué)工作的管理力度。建立不同單位、院校間的交流，不斷對教員的經(jīng)歷進(jìn)行豐富，并對教學(xué)力量補(bǔ)充，經(jīng)單位間的溝通，使人員帶著課題培訓(xùn)，促使解決問題的能力迅猛提升，并使晉升渠道拓寬。

（二）完善職稱評判標(biāo)準(zhǔn)

選擇專業(yè)的技術(shù)人才需要把品德放在首位，同時(shí)堅(jiān)持“三公”原則，擇優(yōu)錄取，堅(jiān)持以個(gè)人品行、工作能力、工作業(yè)績?yōu)檫x人用人的評判標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊臏?zhǔn)則，要注意觀察事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的行為處事來評判其職業(yè)道德與責(zé)任感。重點(diǎn)考核專業(yè)技術(shù)人員的績效水平和工作成果。以技術(shù)專業(yè)化、標(biāo)注化程度高、通用性強(qiáng)的特點(diǎn)對職稱評價(jià)體系進(jìn)行考慮，分專業(yè)的領(lǐng)域構(gòu)建完善的事業(yè)單位技術(shù)人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為解決專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于學(xué)術(shù)化的問題，需要重點(diǎn)從幾個(gè)方面進(jìn)行能力的評價(jià)，比如技術(shù)推廣和應(yīng)用、技術(shù)創(chuàng)造發(fā)明、工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、工藝開發(fā)的程序規(guī)范和科研成果的轉(zhuǎn)化等數(shù)個(gè)方面，注重科研成果在實(shí)際生活中的轉(zhuǎn)換應(yīng)用，及其在解決實(shí)際項(xiàng)目的技術(shù)難題和促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級上的影響?？蒲谐晒⒖赊D(zhuǎn)化成實(shí)際生產(chǎn)力的前景報(bào)告、工程技術(shù)匯報(bào)、規(guī)劃設(shè)計(jì)方案、軟課題研究性報(bào)告、工程項(xiàng)目的實(shí)際實(shí)驗(yàn)、規(guī)范的指導(dǎo)制定、施工或試運(yùn)行報(bào)告、問題對策、工業(yè)施工方法等均可當(dāng)作專業(yè)技術(shù)人員的工作成果。事業(yè)單位要以科學(xué)的態(tài)度慎重對待科研成果，不要單純以科研成果的數(shù)量作為評定專業(yè)人員職稱的標(biāo)準(zhǔn)。如果要對外語、計(jì)算機(jī)應(yīng)用有關(guān)成果進(jìn)行評估的，應(yīng)當(dāng)由用人單位或者專業(yè)評估機(jī)構(gòu)獨(dú)立評估。

（三）改進(jìn)職稱聘用模式

現(xiàn)階段，事業(yè)單位采用的職稱評聘模式主張職稱是人才評價(jià)的重點(diǎn)，特別表明了專業(yè)技術(shù)人才選拔的獨(dú)特性。然而，對于不同的評聘模式，我們需要關(guān)注其根本不同點(diǎn)：評聘分離模式主張專業(yè)技術(shù)人員的職稱資格表現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員的工作水平、學(xué)術(shù)能力、已取得的工作成果。殊不知，專業(yè)資格和工作崗位關(guān)聯(lián)性很弱，不受特定用人單位工作崗位的局限。專業(yè)技術(shù)人員的資格是終生制的；由于職業(yè)或崗位的資格評定標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)因用人單位和地區(qū)的不同而改變，專業(yè)技術(shù)人員在變更工作單位或地區(qū)時(shí)，不用再次評定；另外，至關(guān)重要的一點(diǎn)是，這種模式下的薪酬待遇與資格并不劃等號。在此種模式下，事業(yè)單位的人才只要符合要求，就可以參與資格評定，而且不受崗位比例的制約，可以高效推動(dòng)同一專業(yè)人才的流轉(zhuǎn)。評聘合一、評聘結(jié)合能表現(xiàn)出崗位的特點(diǎn)，單位的錄取和職業(yè)資格密切相關(guān)，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員受限于事業(yè)單位有限的工作崗位，所以有聘用期限。聘用專業(yè)人員與兩件事有關(guān)：第一，事業(yè)單位對工作崗位的要求；第二，專業(yè)人員自身的素養(yǎng)。從現(xiàn)在事業(yè)單位的崗位設(shè)置和管理體系來看，評聘結(jié)合的模式與單位的管理體系更加匹配，事業(yè)單位工作能力與評價(jià)體系密切相關(guān)，能夠發(fā)揮工作人員與工作崗位的適應(yīng)程度，達(dá)成人事結(jié)合的目標(biāo)。另外，也存在一些問題，如事業(yè)單位崗位有限，單位之間、地域之間不平衡，合格專業(yè)技術(shù)人員不能獲得相應(yīng)職稱等。評聘合一模式則主張以事業(yè)單位為主導(dǎo)來進(jìn)行評聘、實(shí)際工作和相關(guān)職責(zé)、單位的管理和職稱系統(tǒng)化，依據(jù)用人單位的要求制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行全面評價(jià)，以評價(jià)其是否滿足崗位所需條件，用人單位自主性高，可以激勵(lì)其工作動(dòng)力，吸引人才，挖掘人才[4]。合理對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行設(shè)置，建立崗位責(zé)任制。對于專業(yè)技術(shù)崗位，是依據(jù)工作所需，對職責(zé)、任期進(jìn)行明確，并需專門的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)知識，才可對工作崗位擔(dān)負(fù)。若未對崗位設(shè)置進(jìn)行明確，就難對任職條件、崗位責(zé)任闡明，較難推行能上能下、擇優(yōu)、競爭的機(jī)制。故需對專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)置，此也為針對專業(yè)技術(shù)職務(wù)在展開評騁等系列工作時(shí)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，是聘任制向制度化、經(jīng)?；⒄；D(zhuǎn)入的前提條件。對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作進(jìn)行強(qiáng)化，同時(shí)，有效建立聘任制度。對于聘任工作而言，需在設(shè)置崗位，進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把握，嚴(yán)格對德才兼?zhèn)涞脑瓌t進(jìn)行遵循。應(yīng)用公開競網(wǎng)、簽定聘約的方法展開，不論資排輩，需對聘任期限明確，在之內(nèi)，展開嚴(yán)格考核工作，在聘任滿時(shí)，可依據(jù)程序，重新展開聘任工作。

（四）下放職稱評審條件

按照黨中央、國務(wù)院的有關(guān)改革要求，實(shí)施“放管服”，即最大限度的放開和減少，進(jìn)而減輕專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)的考核負(fù)擔(dān)。在用人單位，落實(shí)個(gè)人誠信承諾，最大限度減少申報(bào)材料和相應(yīng)的考核程序，有效削減繁雜的審核環(huán)節(jié)。努力推進(jìn)用人單位各類項(xiàng)目評審、專業(yè)技術(shù)人才評審、組織評審等業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)工作，實(shí)現(xiàn)申報(bào)材料和績效成果信息共享，最大限度實(shí)現(xiàn)資源共享，實(shí)行評價(jià)材料一次提交，實(shí)行一表多用政策。加快事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審信息化建設(shè)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院有關(guān)要求。實(shí)行網(wǎng)上申報(bào)、網(wǎng)上評議、網(wǎng)上查詢核查一體化，使用人單位專業(yè)技術(shù)人才能夠把更多的時(shí)間和精力投入到本職工作中，避免因瑣事而分散注意力。要切實(shí)完善用人單位專業(yè)人才職稱評審委員會(huì)工作流程和相關(guān)規(guī)則，堅(jiān)持評審回避制度，切實(shí)建立動(dòng)態(tài)評審專家管理機(jī)制，注重評委的遴選，遴選聲譽(yù)高、能力強(qiáng)和業(yè)績突出的同行業(yè)大拿，以及在一線工作的專業(yè)人才。要適當(dāng)下放職稱評審權(quán)，科學(xué)界定職稱評審權(quán)，逐步將高級職稱評審權(quán)下放給符合評審條件的用人單位，并報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門或上級行業(yè)主管部門批準(zhǔn)備案。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員職稱的晉升制度并不是一成不變的，而是隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷健康發(fā)展和社會(huì)體制改革的持續(xù)推進(jìn)。所以，在國家職稱制度改革的浪潮中，用人單位需要跳出傳統(tǒng)的、現(xiàn)有的職稱晉升制度圈子，從各個(gè)層面上明確職稱定位，與有關(guān)單位、部門的分權(quán)放權(quán)，從而探索適合事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升制度，并加以完善后進(jìn)行實(shí)施。

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作者：梁音