導(dǎo)語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術(shù)崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高等院校；專業(yè)技術(shù)；崗位；創(chuàng)新性

對高等院校專業(yè)技術(shù)人員的評價，是打破新常態(tài)下的終身制，促進高校的發(fā)展，是激發(fā)教師創(chuàng)造力的重要手段。專業(yè)技術(shù)人員在長期的就業(yè)工作績效評價，是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是值班的當(dāng)前高校在專業(yè)技術(shù)人員的工作時間、工作匹配方案評估方面的實踐，是評價結(jié)果的重要依據(jù)，可作為技術(shù)人員，評估晉升、獎懲等工作。

一、高校教師職稱評聘中存在的問題

回顧高職院校職稱改革的歷程，30年來教師職稱評審和聘任，有力地促進了高職院校教師隊伍的建設(shè)。然而，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和高等教育的發(fā)展，高校教師評價和聘任中存在的問題越來越明顯。

1.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制名不副實。

“職稱”是一個專業(yè)和技術(shù)崗位資格評價，資格條件是聘任制專業(yè)技術(shù)職務(wù)的條件之一，其目的是為聘任制的評審工作提供參考。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要有一個明確的責(zé)任、資格和條件，并需要專門的知識和技能來工作，而為了獲得終身的程度，等各種學(xué)術(shù)和技術(shù)職稱。對于專業(yè)技術(shù)系統(tǒng)的任命，建立專業(yè)技術(shù)工作應(yīng)根據(jù)崗位實際需要，明確崗位職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位和結(jié)構(gòu)比例合理。我國高校教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級教師崗位分為四個等級。實際操作上，考核和招聘往往與老師混淆。這是職稱評審工作的抓力的直接結(jié)果，而教師的職稱，導(dǎo)致高等教育部門、高校和高校教師的職稱評審，一再強調(diào)專業(yè)的崗位職責(zé)、任期、解雇。只要教師評職稱，將被任命到相應(yīng)的位置，形成了標(biāo)題為評論審核實際意義上的工資是平等的就業(yè)的結(jié)束，和保持、聘任制一個徹底偏離預(yù)約的心態(tài)，不能形成有效的競爭機制。

2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位。

對組織工作的判斷不完善，有一個局外人來判斷現(xiàn)象。我們知道，高校的職稱主要采用了集中考核的方法。換言之，審查的標(biāo)題是由專家組或法官審查由一個秘密投票的主題組申報材料。一般來說，課題組因其成員在同行業(yè)中，其評價結(jié)果客觀，但各級陪審團，因為一些強制性要求和專業(yè)的多樣性的評價對象，陪審團成員的組成往往是一些專業(yè)的混合，存在“外行評估專家”現(xiàn)象。特別是在省高評委會中，這種現(xiàn)象更為突出。省高評委會成員從每一所學(xué)校，由于日程安排緊張，材料，申報材料的一個一個由一個詳細的審查是難以實現(xiàn)的，一般是粗糙的。許多評委因為專業(yè)不同，基本情況不熟悉，容易被其他人引導(dǎo)，有一定的盲目投票。評價工作的嚴肅性、公平性、公正性和價值性也受到影響。

從職稱評審的實際過程來看，強監(jiān)督工作略顯薄弱，主要表現(xiàn)在：一是輕監(jiān)督重考核現(xiàn)象。認可機構(gòu)，雖然對紀檢監(jiān)察的要求，采取了一些措施，但對于完成評估任務(wù)，對紀檢監(jiān)察審計的認識不足，重視不夠，要求不高。二是審查監(jiān)督措施的過程中不到位。經(jīng)常說，強調(diào)切實可行的措施，缺乏硬度，真正的東西少。對于整個封閉式管理的評價還不夠，外部干擾情況的優(yōu)勢依然存在，甚至對評估組織和評估的情況有“運行漏風(fēng)”的現(xiàn)象。三是審查規(guī)則不嚴密，自由發(fā)揮的空間，很容易受到人為因素的干擾，影響評估結(jié)果的公平性；民主選舉不可避免地摻雜個人；評估程序不嚴謹，對組織者的操作過程沒有約束機制，沒有相應(yīng)的補救措施和責(zé)任追究等。

二、高校教師職稱評聘制度改革的對策

1.以職稱評審為基礎(chǔ)，不斷完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

專業(yè)技術(shù)聘任制不僅是一個專業(yè)技術(shù)人員和管理系統(tǒng)的評估，也是一種激勵機制，對員工的價值觀和行為具有重要的指導(dǎo)作用，是高校發(fā)展的潛在動力，高校應(yīng)按照國家和地方相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的文件精神，建立規(guī)范的合同管理系統(tǒng)根據(jù)高等教育的特點，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)崗位聘前、招聘聘用”實施細則，就業(yè)前，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立科學(xué)、合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的地位和建立“德、勤、績”的綜合定量評價，根據(jù)崗位聘任采取招聘，通過專業(yè)技術(shù)人員的聘任原則在高職學(xué)校的新兵，低就業(yè)、低緩聘或不聘。能上能下的就業(yè)競爭機制和激勵機制的形成，實現(xiàn)“贏家和輸家”的效果，后上崗，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任動態(tài)管理、專業(yè)技術(shù)人員在簽訂合同的競爭取得資格并頒發(fā)聘書，建設(shè)單位和招聘時間有限之間的工作關(guān)系。位工資人員改為崗位管理，而不是身份管理，與崗位待遇掛鉤。低就業(yè)的實施，調(diào)整工作或安排工作落聘的技術(shù)水平，或送他們出去學(xué)習(xí)，提高理論水平和義務(wù)。加強考核考核聘任制，嚴格考核制度。在“道德、能源機構(gòu)后，勤奮和成就”，定期考核，考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬分配等個人利益，至于聘任，解聘的重要依據(jù)，加強管理和委任后辭職的一個重要手段。實行專業(yè)技術(shù)人員和技工的工作作出了突出貢獻；誤差項或失職人員隨時解聘，對獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶形成動態(tài)管理機制的任命，增強責(zé)任感和競爭意識，專業(yè)技術(shù)人員。

2.以全程監(jiān)督為抓手，建立有效的職稱評聘監(jiān)督機制。

評聘工作涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核員工的切身利益，要做好這項工作，我們必須認真貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞恼J真落實相關(guān)考核，同時政策法規(guī)，監(jiān)督檢查制度的建立，具有良好的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的重要舉措。以就業(yè)單位優(yōu)先與競爭措施的雙向選擇的人和專業(yè)技術(shù)人員；完成預(yù)約手續(xù)齊全，確定期限是否合理，是否簽訂合同，簽訂合同；評價工作認真，其他管理工作任命后嚴格。

中國的高等教育面臨著良好的發(fā)展機遇，建立科學(xué)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，職稱工作逐步走向社會化的評價，采用減少就業(yè)，發(fā)展方向的法律管理，是高等教育科學(xué)發(fā)展的重要保證。

作者簡介：

李墨（1982- ），男，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院紀檢監(jiān)察處，講師，碩士，主要從事教育學(xué)、心理學(xué)研究；

劉斌貝（1990-），女，河北女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事部，主要從事高校組織人事制度相關(guān)研究；

篇2

為了健全和完善競爭激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，強化聘約管理的實施意見通知如下：

一、嚴格按結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位

科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，是搞好競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要基礎(chǔ)和前提。各單位必須嚴格按照省市規(guī)定的設(shè)崗意見以及結(jié)構(gòu)比例要求，進一步做好專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、調(diào)整管理工作。高、中級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例已超過省市規(guī)定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據(jù)擴編增人、事業(yè)發(fā)展、人才成長等實際需要進行適量微調(diào)。初級專業(yè)技術(shù)崗位，原則上在編制內(nèi)按實有初級資格和未取得資格的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)設(shè)置。對已設(shè)置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責(zé)。

每年的崗位核定和調(diào)整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預(yù)算管理和經(jīng)費自收自支事業(yè)單位的崗位核定，由各區(qū)縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。

二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開

在98年度評聘分開試點的基礎(chǔ)上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置合理、領(lǐng)導(dǎo)班子堅強有力、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)合理的單位，經(jīng)市人事局批準(zhǔn)后，可以實行評聘分開。

申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規(guī)定，制定出競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的操作方案。一經(jīng)批準(zhǔn)實行評聘分開后，所有具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，必須在設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位之內(nèi)，競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。未實行競爭上崗的單位和超出專業(yè)技術(shù)崗位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和開展新的評聘工作。

三、全面推行雙向選擇競爭聘任

從**年度開始，各單位在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準(zhǔn)實行評聘分開試點的單位，要對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭上崗試點，摸索經(jīng)驗，力爭2－3年內(nèi)過渡到對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭聘任。

雙向選擇的基本程序如下：

1、單位公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置方案與空缺崗位、崗位職責(zé)、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關(guān)事項，同時成立臨時性的聘任委員會；

2、專業(yè)技術(shù)人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；

3、經(jīng)聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；

4、進行民主評議；

5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結(jié)果，并結(jié)合考核情況，將應(yīng)聘人員排出名次，單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定聘任人員；

6、簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。聘任期限一般為1－3年；

7、聘任權(quán)限：擔(dān)任單位領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)人員，由上級主管部門聘任；其他專業(yè)技術(shù)人員由單位聘任；

8、召開聘任大會，由單位負責(zé)人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發(fā)聘書。

市屬事業(yè)單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業(yè)技術(shù)人員情況填表，經(jīng)主管部門統(tǒng)一報市人事局備案。

四、強化聘約管理

聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，要簽訂聘約。根據(jù)需要和單位實際，聘約可請公證機構(gòu)或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責(zé)、聘任期限、工作任務(wù)、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)、違反聘約的責(zé)任及雙方協(xié)商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執(zhí)一份，存檔一份。

聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。如確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續(xù)有效。違反國家法律、法規(guī)訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。

聘約中規(guī)定的聘約時間或條件出現(xiàn)時，聘約自行終止。

專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位可以解除聘約：

1、不履行聘約；

2、患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作；

3、年度考核不合格；

4、嚴重失職、瀆職；

5、停薪留職或離崗的；

6、因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位；

7、違反工作紀律或單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正；

8、被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任；

9、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。

專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位不得解除聘約：

1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；

2、婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期；

3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。

有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：

1、單位不履行聘約；

2、按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、經(jīng)本單位同意調(diào)出；

3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。

在上述規(guī)定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后可解除。

單位或受聘專業(yè)技術(shù)人員違約，應(yīng)按聘約的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。

單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約過程中發(fā)生爭議的，由人事仲裁機構(gòu)或上一級主管部門負責(zé)處理。

五、認真搞好考核工作

對專業(yè)技術(shù)人員的考核，要根據(jù)聘約規(guī)定的崗位職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、程序，并在全體人員中公開。考核標(biāo)準(zhǔn)要指標(biāo)化、數(shù)量化，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、有效。

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的考核，按國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發(fā)4號實施意見執(zhí)行。各類院校專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，可以學(xué)年為一個考核年度。

任期考核結(jié)果為優(yōu)秀和合格的，具有申請續(xù)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，其中優(yōu)秀的，可優(yōu)先推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)；不合格的，不得晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)不同情況，予以低聘或調(diào)整工作。

六、切實加強聘后管理

在競爭聘任和嚴格考核的基礎(chǔ)上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續(xù)。上述證件不齊全或者超出專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置數(shù)額聘任的，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。

未被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規(guī)定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內(nèi)應(yīng)服從單位安排，加強學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，經(jīng)過學(xué)習(xí)提高后可繼續(xù)參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，單位要調(diào)整其工作崗位。

低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或調(diào)整工作的人員，要按新任職務(wù)確定相應(yīng)的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于事業(yè)單位低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等人員工資問題的通知>的通知》執(zhí)行。待聘人員在待聘期間停發(fā)工資活的部分。

篇3

一、加強政策導(dǎo)向，進一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制

郵電各企事業(yè)單位在首次職改工作中，取得了初步成效，調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。為適應(yīng)深化改革的需要，郵電部門的職改工作要堅持正確方向，繼續(xù)認真貫徹“堅持標(biāo)準(zhǔn)、保證質(zhì)量、全面考核、擇優(yōu)評聘”的方針，加強政策導(dǎo)向，加大職改力度，強化聘任制原則，真正做到破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，按崗擇優(yōu)聘任，引入競爭激勵機制，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

二、關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)

郵電部門的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，在郵電部的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由部人事司負責(zé)指導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)。各局級企事業(yè)單位的評聘工作，由行政領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，各級人事（干部）部門具體組織實施。

郵電部門的評聘工作，實行條塊結(jié)合以部為主的管理體制。有關(guān)郵電部門的評聘工作，須按照國家人事部和部人事司頒發(fā)的文件規(guī)定執(zhí)行。若需執(zhí)行地方政府有關(guān)職改工作規(guī)定時，事前須經(jīng)部人事司同意。

三、關(guān)于崗位設(shè)置和結(jié)構(gòu)比例

專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。設(shè)崗的基本原則是在首次評聘的基礎(chǔ)上，按照職位分類原理，根據(jù)工作需要設(shè)置和調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)。設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，要堅持精簡、高效和因事設(shè)崗的原則，堅決杜絕因人設(shè)崗的做法。

郵電企業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)實行結(jié)構(gòu)比例調(diào)控辦法。郵電事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)將根據(jù)完全經(jīng)濟自立、差額撥款、全額撥款等不同類型，實行不同的調(diào)控辦法。

在上級人事部門批準(zhǔn)的宏觀控制比例內(nèi)，對自然減員、調(diào)動、解聘等原因出現(xiàn)的崗位空缺，各單位可進行補缺聘任。

四、關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件

評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，要嚴格掌握政治思想標(biāo)準(zhǔn)，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，嚴格按國家人事部首次下發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例所規(guī)定的能力、業(yè)績、資歷、本專業(yè)或相近專業(yè)學(xué)歷和相應(yīng)的外語水平等基本條件進行評審。對首次評審中不符合規(guī)定，擴大范圍、降低條件標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)文件，一律停止使用。

五、關(guān)于考核問題

各單位要按照部人事司人專（91）12號文件規(guī)定，建立、健全專業(yè)技術(shù)人員的考核制度，開展定性、定量的考核工作。

要建立專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績檔案，做好考績檔案的日常管理工作。

考核要貫徹公開、平等、民主的原則?？己藨?yīng)注意政治標(biāo)準(zhǔn)，以履行崗位職責(zé)的工作實績、水平、能力為主要內(nèi)容。對沒有考核材料的個人，評委會應(yīng)拒絕評審。

考核工作要認真扎實，不要搞形式擺花架子，考核結(jié)果一般可掌握在：優(yōu)秀15－20％，基本稱職5－10％，不稱職1－3％，其余為稱職。

通過考核形成競爭機制，實現(xiàn)擇優(yōu)聘任，做到優(yōu)上劣下。

六、關(guān)于組建評審委員會

評審是保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任質(zhì)量的關(guān)鍵。

凡具備評審條件的各局級單位，原則上可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定，組建各類職務(wù)系列高級職務(wù)評審委員會，組成人員名單報部人事司審批或備案。

各類職務(wù)系列的中、初級職務(wù)評審委員會由各局級單位組建，也可以下放評審權(quán)。

郵電部門各局級單位，可以互相委托評審，個人委托評審無效。確需委托地方或其它部委評審的，高級職務(wù)由局級單位提出申請，部人事司出具委托函；中級職務(wù)可以由局級單位出具委托函。

評審工作要有透明度和公開性。評審辦法、評審條件、崗位數(shù)額、崗位空缺應(yīng)向?qū)I(yè)技術(shù)人員公布。

今后評審不搞個人申報，由單位根據(jù)考核結(jié)果進行推薦。單位對被推薦評審對象的能力、水平、業(yè)績學(xué)歷、資歷、外語等基本條件進行核實，并向有關(guān)評審委員會提供有關(guān)材料。

對少數(shù)確有真才實學(xué)、成績顯著、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員，可破格推薦評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

具體破格條件，由組建評審委員會單位制定。

凡已辦理離退休手續(xù)的專業(yè)技術(shù)人員，不再評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

外語是評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件之一，對不同專業(yè)、不同職務(wù)檔次、不同工作崗位、不同年齡段，既要嚴格要求又要實事求是，區(qū)別對待，需要進行外語考試時，可由組建評審委員會單位負責(zé)考試工作，考試成績是否做為必備條件，由相應(yīng)評委員會決定。

企事業(yè)單位高、中級衛(wèi)生技術(shù)人員的任職資格，可經(jīng)北京郵電醫(yī)院進行評審。

凡是全國統(tǒng)一舉行的資格考試，由國家人事部統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)和實施，對考試合格者，頒發(fā)全國統(tǒng)一的《專業(yè)技術(shù)資格證書》全國有效。今后，凡實行全國統(tǒng)一資格考試的，不再進行任職資格的評審。

七、關(guān)于聘任工作

聘任應(yīng)貫徹擇優(yōu)聘任、競爭聘任的原則。打破論資排輩觀念、破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，做到能上能下、能進能出、選優(yōu)汰劣，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，逐步建立起自我控制、自我約束的機制。

聘任工作由單位行政領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。聘任手續(xù)應(yīng)當(dāng)完備。要按一定的程序與受聘人簽訂聘約。聘約應(yīng)明確受聘的專業(yè)技術(shù)崗位、應(yīng)履行的職責(zé)、所承擔(dān)的任務(wù)、以及聘任的起止時間等。聘期一般一至三年，或按工作任務(wù)周期確定聘期。聘期不應(yīng)超過專業(yè)技術(shù)人員的離退休年齡。

必須重視對受聘專業(yè)技術(shù)人員的聘后管理。根據(jù)聘約要求，對其從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績按規(guī)定進行考核，考核結(jié)果作為晉升、續(xù)聘、低聘和解聘的依據(jù)。

聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，均從受聘之下月起按現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)職務(wù)工資。

為解聘、低聘的人員，可按其晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)所增加的工資至少降低一級的辦法處理。

八、關(guān)于郵電企業(yè)評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的問題

郵電部門各企業(yè)單位，為適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，改革企業(yè)人事制度，深化職稱改革，增強競爭機制，要堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的原則，要建立起自我約束、自我控制的機制。要加快郵電企業(yè)評聘分開的步伐。評聘分開就是任職資格評審與職務(wù)聘任相分離。允許高評低聘、低評高聘或只評不聘。任職資格不與工資待遇掛鉤。

郵電企業(yè)有權(quán)按照生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作的實際需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。企業(yè)也有權(quán)從實際出發(fā)，聘任未獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，但確有能力勝任工作的人員，經(jīng)人事部門考核認定后，即可實行聘任。

郵電企業(yè)可在國家設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)范圍內(nèi)，自主選擇設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

郵電企業(yè)要根據(jù)本單位的實際情況，研究制定注重實際業(yè)績、講求實際貢獻的評聘條件和程序。著重審核解決實際問題的能力和對發(fā)展生產(chǎn)力的貢獻。

九、凡符合《試行條例》規(guī)定的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)各項任職條件的人員，經(jīng)高級評審委員會評審?fù)ㄟ^，并由局級單位推薦，報人事司審定后，頒發(fā)郵電部高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)《資格證書》，在全國郵電部門有效。發(fā)放郵電部《資格證書》的審定條件是：

1、同時具備下列條件者，可頒發(fā)《資格證書》：

①符合《試行條件》中規(guī)定的學(xué)歷要求；

②符合《試行條件》中規(guī)定的任職年限；

③符合《試行條件》中規(guī)定的履職能力；

④符合《試行條件》中規(guī)定的外語水平。

2、符合下列條件之一者，可破格頒發(fā)郵電部高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)《資格證書》：

①曾在國際學(xué)術(shù)會議或刊物上發(fā)表兩篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。

②曾在全國性學(xué)術(shù)會議或國家一級刊物上發(fā)表三篇以上論文，并在某些項目上獲省、部級三等獎以上的獎勵（主要參加者）。

③獲國家級獎；（主要參加者）。

十、關(guān)于工程系列分等分級的問題：

篇4

第一條為建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，根據(jù)國家和省有關(guān)職稱工作的規(guī)定，結(jié)合本市實際，制定本辦法。

第二條本市專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理適用本辦法。

第三條本辦法所稱的專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審或?qū)I(yè)技術(shù)資格考試、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任及考核。

第四條專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理應(yīng)遵循公開、公正、平等、競爭的原則。專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)評審、考試和聘任，不受用人單位所有制形式的限制。專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理，應(yīng)逐步向科學(xué)化、社會化管理過渡。

第五條專業(yè)技術(shù)資格證書由人事行政部門或授權(quán)有關(guān)部門頒發(fā)。任何單位或部門未經(jīng)批準(zhǔn)或授權(quán)，不得擅自印制和發(fā)放資格證書。

第六條各級人事行政部門是專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的主管部門，負責(zé)對所轄各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作實施管理。單位的人事工作機構(gòu)按照規(guī)定負責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理工作。

第二章評審

第七條專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，是指由經(jīng)批準(zhǔn)或授權(quán)成立的專業(yè)評審委員會按照相應(yīng)系列或?qū)I(yè)任職條件，根據(jù)本人所提供的材料，對其專業(yè)理論知識、技術(shù)水平、工作業(yè)績進行評議審定，并對符合任職條件的，授予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的行為。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級分為高級、中級和初級。

第八條評審委員會是評議、審定專業(yè)技術(shù)人員是否符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的組織。

評委會按下列規(guī)定組建：

（一）初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評委會，由縣級人事行政部門或市直主管部門負責(zé)或授權(quán)組建并報市人事行政部門審核；

（二）中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評委會，由市人事行政部門負責(zé)組建，報省人事行政部門備案；

（三）高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評委會，按省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條人事行政部門應(yīng)從各行業(yè)或單位推薦的具有較高學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、堅持原則、作風(fēng)正派的專家中，按專業(yè)建立評委會成員備選庫。年度評委會成員由人事行政部門從備選庫中以隨機抽取的方式確定。

第十條申請評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須具備下列條件：

（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；

（二）具備良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神；

（三）符合所申報的專業(yè)和相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的申報條件。

第十一條全額撥款、差額撥款和實行非企業(yè)化管理的自收自支事業(yè)單位的中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，按省人事行政部門下達的評審數(shù)額和單位崗位設(shè)置指標(biāo)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例確定。企業(yè)及其它單位的中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和我市引進的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)職務(wù)評審，不受數(shù)額、指標(biāo)和結(jié)構(gòu)比例的限制。

初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審，不受數(shù)額限制。

第十二條評審工作按照下列規(guī)定進行：

（一）申請評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)向縣（市）、區(qū)人事行政部門或市直主管部門和市屬單位提交申報材料。市直主管部門和市屬單位負責(zé)受理本部門和本單位專業(yè)技術(shù)人員的申報，其余專業(yè)技術(shù)人員的申報材料由縣（市）、區(qū)人事行政部門受理。

（二）受理申報材料的單位應(yīng)按統(tǒng)一規(guī)定進行資格審查。經(jīng)審查合格后，對申報初級職務(wù)的，向初級評委會推薦；對申報中、高級職務(wù)的，由市人事行政部門審查并分別向相應(yīng)評委會或省人事行政部門推薦。

（三）評委會按照各專業(yè)晉升條件和有關(guān)規(guī)定進行審議表決。

（四）人事行政部門對評審結(jié)果進行審核、頒發(fā)相應(yīng)資格證書。

第十三條評委會應(yīng)建立會議記錄制度，如實紀錄會議情況和評審結(jié)果。會議記錄由會議參加人員簽名后交人事行政部門存檔。

第十四條已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員因崗位轉(zhuǎn)換需改評相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，應(yīng)按本辦法規(guī)定程序進行評審或考試；轉(zhuǎn)換后的崗位與原專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬相近專業(yè)的，需報人事行政部門認定。

從外地調(diào)入我市的專業(yè)技術(shù)人員，其專業(yè)技術(shù)職務(wù)屬評審取得的，需由人事行政部門或授權(quán)部門予以認定。

第十五條國家承認學(xué)歷的全日制院校畢業(yè)生，專業(yè)與崗位一致的，在見習(xí)期滿并經(jīng)考核合格后，可聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；所學(xué)專業(yè)與崗位不一致的，應(yīng)參加相應(yīng)級別的評審或資格考試。

成人學(xué)歷教育的畢業(yè)生，所學(xué)專業(yè)與崗位一致的，按有關(guān)規(guī)定認定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；所學(xué)專業(yè)與崗位不一致的，應(yīng)參加相應(yīng)級別的評審或資格考試。

第三章資格考試

第十六條資格考試分下列類型：

（一）專業(yè)技術(shù)資格考試，是評價專業(yè)技術(shù)人員學(xué)識水平和技術(shù)能力的專項考試；

（二）執(zhí)業(yè)資格考試，是政府為控制某一特定專業(yè)的職業(yè)準(zhǔn)入所采取的專項考試。

第十七條資格考試按照國家和省人事行政部門的統(tǒng)一部署執(zhí)行。

市人事行政部門和市直主管部門可根據(jù)實際需要，對某些專業(yè)提出專業(yè)技術(shù)資格考試的意見，報省人事行政部門批準(zhǔn)后組織實施。

第十八條考試由市人事行政部門或委托有關(guān)機構(gòu)組織實施。

對專業(yè)技術(shù)資格考試成績合格者，發(fā)給相應(yīng)的資格證書，不再參加各級人事行政部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審。對執(zhí)業(yè)資格考試合格者，發(fā)給相應(yīng)證書，到政府主管部門注冊，作為自行開業(yè)或單位聘用的法定依據(jù)。

第四章崗位設(shè)置與聘任

第十九條用人單位應(yīng)本著精干、高效、合理、優(yōu)化的原則，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，依據(jù)工作要求確定崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。

第二十條實行全額撥款、差額撥款和非企業(yè)化管理的自收自支的事業(yè)單位，按照人事行政部門核準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位并聘任專業(yè)技術(shù)人員。其它單位根據(jù)本單位實際自主確定工作崗位，并自主聘任專業(yè)技術(shù)人員。

第二十一條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任本著需要和自愿的原則，實行競爭上崗。聘任單位應(yīng)與受聘人簽訂聘約。聘約一經(jīng)簽訂，任何一方均不得擅自更改；因特殊情況需要調(diào)整更改，需雙方商定。聘期屆滿后需續(xù)聘的，雙方按上述規(guī)定重新簽訂聘約。

第二十二條單位可根據(jù)崗位工作要求和專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行聘任，也可根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，實行低職高聘或高職低聘。聘任期限由單位根據(jù)受聘人員承擔(dān)的科研、生產(chǎn)任務(wù)的不同情況決定。

第二十三條因正當(dāng)理由，單位和專業(yè)技術(shù)人員均可依照有關(guān)規(guī)定提出解聘和辭聘，解除雙方的聘用關(guān)系。

第五章考核與獎懲

第二十四條單位應(yīng)建立對專業(yè)技術(shù)人員的考核制度?？己藘?nèi)容應(yīng)包括德、能、勤、績四個方面。

未建立考核制度的單位，不得進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

第二十五條專業(yè)技術(shù)人員的考核包括年度考核、聘期考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次；其中優(yōu)秀等次的數(shù)額，不得超過人事行政部門規(guī)定的比例。

年度考核標(biāo)準(zhǔn)以年度工作任務(wù)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)；聘期考核標(biāo)準(zhǔn)以聘約為依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)情況進行調(diào)整?？己说膬?nèi)容、程序和考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。

第二十六條專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)按規(guī)定參加考核。拒絕參加考核或在考核中弄虛作假、謊報業(yè)績的，按考核不合格處理。

第二十七條專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)考核不合格的，應(yīng)予以解聘或低聘；

連續(xù)兩年考核確定為不合格的，應(yīng)取消其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)資格。經(jīng)考核為基本合格的，應(yīng)予告誡并限期改正，達到崗位職責(zé)要求的可予聘任；對連續(xù)兩次考核為基本合格的，按不合格處理。經(jīng)考核為合格以上等次的，可以續(xù)聘；對任職年限達到要求的，可以申報高一級職務(wù)。經(jīng)考核為優(yōu)秀的，可優(yōu)先晉升或聘任。

第二十八條專業(yè)技術(shù)人員有重大發(fā)明創(chuàng)造和科研成果，并取得明顯經(jīng)濟和社會效益，或者工作成績顯著、有其它突出貢獻的，可按規(guī)定破格晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

第二十九條專業(yè)技術(shù)人員剽竊科研成果或弄虛作假、騙取資格證書，或者造成重大生產(chǎn)、技術(shù)責(zé)任事故等嚴重后果的，應(yīng)取消其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

第三十條對取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，由所在單位按下列規(guī)定辦理：

（一）初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，報縣（市）、區(qū)人事行政部門或市直主管部門審批，并報市人事行政部門備案；

（二）中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，經(jīng)縣（市）、區(qū)或市直主管部門審核后報市人事行政部門審批；

（三）高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，經(jīng)市人事行政部門審核后報省人事行政部門審批。

篇5

關(guān)鍵詞：公共圖書館；人事管理；專業(yè)技術(shù)人員

隨著社會的發(fā)展和機關(guān)事業(yè)單位機制改革的不斷深入，強化事業(yè)單位人事管理工作是提高新時代下公共文化服務(wù)效能的前提與保證。目前，朝陽區(qū)圖書館的崗位主要有：館領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、項目負責(zé)人、管理崗、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位62人，占88.57%，是館內(nèi)的主體崗位。所以，做好專業(yè)技術(shù)人員的職崗匹配，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的主觀能動性就顯得至關(guān)重要。怎樣科學(xué)合理地實行專業(yè)技術(shù)人員的人事管理，做到按需設(shè)崗、人崗相宜，已成為公共圖書館人事管理工作的重要內(nèi)容。本文以朝陽區(qū)圖書館為例，分析目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題，闡明圖書館人事管理改革的必要性。

1.目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員人事管理存在的問題

專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力是推動單位事業(yè)發(fā)展、服務(wù)能力提升的力量源泉，是提高圖書館公共文化服務(wù)發(fā)展的有力保障，結(jié)合朝陽區(qū)圖書館的崗位設(shè)置情況，通過專業(yè)技術(shù)上報的項目申報、結(jié)項等材料，可以看到目前館內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員人事管理方面存在以下幾方面問題：

1.1專業(yè)技術(shù)人員身份管理存在的弊端

由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國絕大多數(shù)公共圖書館實行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一經(jīng)聘任終身享受相應(yīng)待遇。因此，在實際工作中，事業(yè)單位內(nèi)部普存在工作積極性不高，為工作而工作，為流程而流程，規(guī)矩意識淡薄、工作效果差等問題，形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態(tài)。更有甚者，圖書館專業(yè)技術(shù)人員的工作不是與圖書館的整體發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系在一起，而主要著眼于提高職務(wù)或職稱晉升，提高工資待遇，由此造成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度差，單位整體運作效率低下。由于聘任制的終生享用，圖書館工作人員普遍沒有任何危機感，競爭意識低下，進取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發(fā)展，阻礙了人才價值的實現(xiàn)?？偟膩碚f，身份管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。

1.2專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機制不完善

一是事業(yè)單位中原有的考評機制已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需求了，為適應(yīng)信息時代下的新型公共圖書館的發(fā)展，需要更多綜合實踐能力強和專業(yè)文化素養(yǎng)高的人才，在實際工作中更應(yīng)注重人員在專業(yè)領(lǐng)域的實踐能力，從而有效提升工作效率；二是事業(yè)單位人員進行職稱評定時，受到編制數(shù)的限制，各事業(yè)單位初、中、高級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)都是按照編制數(shù)的一定比例配比的，因此，就出現(xiàn)了大家都在等“指標(biāo)”、等“名額”的現(xiàn)象。只有高一級崗位出現(xiàn)空缺，自己才有晉升的空間。

1.3專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置不科學(xué)

一是事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)上級規(guī)定的設(shè)崗比例實施崗位總量控制，未能有效實現(xiàn)“因事設(shè)崗”的目標(biāo)。事業(yè)單位在規(guī)模、工作人員、崗位設(shè)置等方面存在較大差異，按統(tǒng)一結(jié)構(gòu)比例設(shè)崗缺乏科學(xué)性與合理性。受崗位職稱數(shù)量限制，一些優(yōu)秀的技術(shù)人員可能難以獲得職稱晉升，而一些技術(shù)水平一般人員，可能由于崗位職稱數(shù)量充足反而獲得晉升，對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員工作創(chuàng)新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發(fā)隊伍工作積極性、創(chuàng)新性，職級管理與崗位管理的對應(yīng)性、互促性有待加強。

1.4專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度不完善

慣性人事培訓(xùn)手段導(dǎo)致工作隊伍能力不強。圖書館是伴隨社會發(fā)展、百姓需求不斷成長的有機體。圖書館專業(yè)技術(shù)人員是知識工作者，其職責(zé)是將個人專業(yè)技術(shù)能力與智慧轉(zhuǎn)化為閱讀服務(wù)產(chǎn)品，滿足百姓需求。專業(yè)技術(shù)人員需要持續(xù)的、自發(fā)的更新新知識、新技術(shù)，只有這樣，才能滿足工作需要，而目前圖書館專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)單一，對圖書館專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)內(nèi)容、方式較為傳統(tǒng)，難以滿足發(fā)展需求。

2.專業(yè)技術(shù)人員的人事管理發(fā)展對策

2.1從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變

專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置改革是事業(yè)單位人事管理的核心工作，其事業(yè)單位“身份管理”是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，缺少競爭機制和激勵機制。隨著社會的不斷發(fā)展和體制改革的不斷深入，崗位管理必將取代身份管理，成為人事管理的核心。借助機構(gòu)改革改變組織架構(gòu)，嘗試大部制與工作任務(wù)需求相適應(yīng)的崗位設(shè)置是大勢所趨，將整個公共圖書館的公共文化服務(wù)職能分解幾大塊，減少各業(yè)務(wù)部門之間的職能交叉和權(quán)限沖突，規(guī)范、簡化讀者利用圖書館的手續(xù)，形成權(quán)責(zé)一致、監(jiān)督有力的人事管理體制，更符合當(dāng)今人事管理和社會發(fā)展的趨勢。

2.2完善專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機制

公共圖書館要做好職稱改革工作，需將職稱評審專業(yè)委員會建立起來，實施職稱聘任管理。從項目的申報、實施、結(jié)項都有專業(yè)老師的支持，使專業(yè)技術(shù)人員的工作得到更加有效、專業(yè)的展開，其目的是指導(dǎo)職稱評價與崗位聘任之間的實效關(guān)系，讓善于創(chuàng)新、用于擔(dān)當(dāng)、工作有效、成果顯著的專業(yè)技術(shù)人員享有更高的職級，體現(xiàn)出對其應(yīng)有的尊重，有效促進單位與職工之間的互促發(fā)展。首次建立健全職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)，需從圖書館自身的實際情況出發(fā)，發(fā)揮職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)作用，激勵員工積極提高自身業(yè)務(wù)水平，為公共文化的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。其次，建立健全職稱評審程序，出臺相應(yīng)的管理辦法，結(jié)合實際工作，科學(xué)合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價方式需要符合事業(yè)單位員工的職業(yè)特點，改變原有的單一評價方式，改為多樣化評審方式。例如，以業(yè)務(wù)影響力為依據(jù)，采用專家委員會小組討論的評審方式，對評價指標(biāo)進行量化分析，做到客觀公正，對職工的業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造出的業(yè)績作出全面評價。

2.3建立健全崗位設(shè)置管理配套機制

崗位設(shè)置人事管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切關(guān)系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的人事管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面，傳統(tǒng)圖書館基于實體資源業(yè)務(wù)流程而設(shè)立的采編部、讀者服務(wù)部、地方文獻部，在信息時代下可以整合成一個資源建設(shè)部，下設(shè)不同的崗位處理不同資源載體，如采購、采集、編目等事宜；同樣，傳統(tǒng)時代下圖書館設(shè)立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導(dǎo)部等可以整合成一個讀者服務(wù)部，下設(shè)不同的崗位處理不同的業(yè)務(wù)，減少橫向協(xié)調(diào)的困難，解決信息傳導(dǎo)阻滯問題，從而提升圖書館的公共服務(wù)效益。另一方面，圖書館競聘設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)在“看能力，重業(yè)績”，注重人員的基礎(chǔ)知識與業(yè)務(wù)能力水平的競聘方案上。同時，圖書館應(yīng)進一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策，形成以能力、業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向的專業(yè)人員評價機制，真正實現(xiàn)“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化。

2.4完善專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系

篇6

我叫xxx，本人198x年2月參軍，自198x年6月轉(zhuǎn)業(yè)到xx工作，從參加工作起，至1999年，一直在黨校從事圖書資料及檔案管理工作。按照《市委黨校專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作實施辦法》的要求，本人符合我校中級專業(yè)技術(shù)崗位競聘條件，為此，特參加檔案館員專業(yè)技術(shù)崗位競聘。

我于2003年1月1日取得中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱資格，為檔案系列的館員職稱。按照《市委黨校專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作實施辦法》的要求，本人符合我校檔案專業(yè)技術(shù)崗位館員的競聘條件，特向聘委會申請聘任我為市委黨校中級專業(yè)技術(shù)崗位的館員職務(wù)。

多年來，我在圖書資料及檔案管理工作崗位上，能夠認真貫徹《檔案法》、《檔案法實施辦法》以及本部門圖書、檔案管理的各項規(guī)章制度，平時加強對圖書、檔案資料的管理力度，做到了對圖書資料、檔案數(shù)字清、情況明。對購進的圖書資料及收發(fā)的各類文件及時登記編號、貼標(biāo)簽、歸檔、分類，做到借閱有登記，到期有催要，經(jīng)常盤點庫存，保證了圖書資料的完整無缺。

在具體管理工作中，我本著對圖書資料、檔案管理工作認真負責(zé)的態(tài)度，努力向服務(wù)機制創(chuàng)新方面轉(zhuǎn)變，堅持用“三個代表”重要思想指導(dǎo)我校的檔案管理工作；對圖書資料、檔案管理工作敢想、敢試、敢拼。結(jié)合黨校實際，經(jīng)常研究檔案工作面臨的新情況，確定發(fā)展的新思路。由于我在圖書資料、檔案管理工作中提出的服務(wù)機制的創(chuàng)新，從某種程度上滿足了黨校全體教師學(xué)習(xí)的需要，從而把圖書、資料室變成了學(xué)校教學(xué)科研的基地，全面提升了圖書、檔案的利用率和檔案管理工作的業(yè)務(wù)管理水平，優(yōu)化了圖書、檔案信息資源的配置，使綜合開發(fā)利用后的圖書、檔案信息直接為教師、學(xué)員及社會服務(wù)，實現(xiàn)了我校圖書、檔案事業(yè)的跨越式發(fā)展。

篇7

通信工程師考試是由國家人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部領(lǐng)導(dǎo)下的國家級考試，成績合格者頒發(fā)《中華人民共和國通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平證書》。該證書由國家人事部統(tǒng)一印制，由國家人事部與信息產(chǎn)業(yè)部蓋章。

通信工程師考試實行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一時間、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一證書的考試辦法。初級、中級職業(yè)水平采用考試的方式評價；高級職業(yè)水平實行考試與評審相結(jié)合的方式評價，具體辦法另行制定。

參加通信專業(yè)技術(shù)人員初級、中級職業(yè)水平考試，并取得相應(yīng)級別職業(yè)水平證書的人員，表明其已具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位工作的水平和能力。用人單位可根據(jù)《工程技術(shù)人員職務(wù)試行條例》有關(guān)規(guī)定和相應(yīng)專業(yè)崗位工作需要，從獲得相應(yīng)級別、類別職業(yè)水平證書的人員中擇優(yōu)聘任。取得初級水平證書，可聘任技術(shù)員或助理工程師職務(wù)；取得中級水平證書，可聘任工程師職務(wù)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

為規(guī)范xx事業(yè)單位崗位競聘，建立和完善崗位設(shè)置管理制度，做好崗位評聘工作。根據(jù)《人事部、農(nóng)業(yè)部<關(guān)于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見>的通知》（國人部發(fā)[2007]97號）、普洱市人事局、農(nóng)業(yè)局《轉(zhuǎn)發(fā)云南省人事廳、農(nóng)業(yè)廳〈關(guān)于印發(fā)云南省農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)（試行）的通知〉的通知》（普人發(fā)[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關(guān)于印發(fā)〈景東彝族自治縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見〉的通知》（景辦發(fā)[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農(nóng)業(yè)局事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農(nóng)業(yè)局事業(yè)單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優(yōu)的聘用原則，制定***農(nóng)工站事業(yè)單位崗位競聘辦法。

一、指導(dǎo)思想

堅持以科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會為指導(dǎo)，強化以人為本原則，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位崗位管理機制 ,加強農(nóng)業(yè)科技人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增強單位內(nèi)部競爭激勵機制，充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，促進全鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

二、競聘對象

本單位在職的專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員。

三、競聘的基本條件

(一)遵守憲法和法律；

(二)具有良好的品行；

(三)崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；

(四)適應(yīng)崗位要求的身體條件。

四、競聘應(yīng)遵行的原則

（一）公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)聘用原則；

（二）科學(xué)合理設(shè)置崗位，能上能下的原則；

（三）動態(tài)管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；

（四）堅持以考核為依據(jù)，重能力、重業(yè)績的原則；

（五）專業(yè)技術(shù)崗位不突破人事部門批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例數(shù)額的原則；

（六）堅持以人為本的原則。

五、競聘程序

（一）單位成立競聘領(lǐng)導(dǎo)小組；

（二）制定崗位實施方案；

（三）單位公布人事部門批準(zhǔn)核定的三類崗位的等級、數(shù)量；

（四）應(yīng)聘人申請。凡具有相應(yīng)任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；

（五）資格審查。單位競聘領(lǐng)導(dǎo)小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；

（六）提出受聘人選。各單位根據(jù)競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據(jù)得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農(nóng)業(yè)局崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核同意后，在本單位范圍內(nèi)進行公示，公示結(jié)束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。

（七）辦理聘任手續(xù)。事業(yè)單位法人由上級主管領(lǐng)導(dǎo)聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業(yè)單位聘用合同》。

六、崗位竟聘量化標(biāo)準(zhǔn)

(一)學(xué)歷分（個人提供國家承認的本專業(yè)最高學(xué)歷證書原件）

初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；?？?.5分；本科及以上0.7分。

(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。

(三)專業(yè)履職分：每年0.1分（以足年計算）。

(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。

(五)單位任職分：正股所領(lǐng)導(dǎo)每年0.15分，副股所領(lǐng)導(dǎo)每年0.1分，兩個中心內(nèi)設(shè)站、校及辦公室負責(zé)人按副股所領(lǐng)導(dǎo)計算。上述任職時間以人事任免文件為準(zhǔn)(提供原件或復(fù)印件)，按足年計算。

(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現(xiàn)從事專業(yè)相關(guān)的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。

1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；

2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；

3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；

(七)農(nóng)業(yè)科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。

(八)縣屬單位下派駐村從事農(nóng)業(yè)技術(shù)綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。

(九)上述量化評分結(jié)果經(jīng)竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農(nóng)業(yè)局辦公室，并公示，排名在前者當(dāng)聘，分值相同以年齡長者當(dāng)聘。

(十)專業(yè)技術(shù)人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。

1、近五年內(nèi)年度考核有一次為不稱職或不合格者；

2、脫離本系統(tǒng)崗位一年以上；

3、從事與專業(yè)技術(shù)資格不對口而未辦理或未被批準(zhǔn)改系列聘任；

4、近五年內(nèi)受到黨紀政紀處分；

6、因政治、經(jīng)濟問題正在接受組織審查。

七、聘任管理

（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應(yīng)明確崗位職責(zé)、所承擔(dān)的工作任務(wù)、任期目標(biāo)。 《事業(yè)單位聘用合同》期限為三年。在聘期內(nèi)，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。

（二）建立考核機制。單位要建立以職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績?yōu)楹诵牡哪甓群推钙谀繕?biāo)管理考核體系?？己斯ぷ饕獔猿侄ㄐ耘c定量考核相結(jié)合；平時考核與年終考核相結(jié)合；年度考核與聘期考核相結(jié)合的綜合考核辦法?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據(jù)。

（三）事業(yè)單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。

(四)競聘崗位屆滿時，優(yōu)先聘任三年內(nèi)將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。

(五) 事業(yè)單位崗位聘用過程中，在崗位設(shè)置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現(xiàn)狀工資待遇。

(六)單位人員在聘任期內(nèi)有下列情形之一者，單位可解除聘任：

1. 被聘用人不履行聘約者；

2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；

3. 違規(guī)違紀受黨紀、政紀處分者；

4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經(jīng)濟損失者；

5. 違反工作紀律或單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正者；

6. 無正當(dāng)理由，不服從單位安排者；

7. 國家法律、法規(guī)或人事部門另有規(guī)定，需要解除聘用者。

八、紀律要求

（一）在上級部門的指導(dǎo)、監(jiān)督下，認真按照批準(zhǔn)的實施方案組織實施。

（二）認真做好事業(yè)單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。

（三）建立健全監(jiān)督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監(jiān)督，確保專業(yè)技術(shù)人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。

（四）參加事業(yè)單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規(guī)定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關(guān)規(guī)定處理；要認真執(zhí)行批準(zhǔn)的實施方案。

（五）事業(yè)單位工作人員要遵守單位的規(guī)章制度，在事業(yè)單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業(yè)發(fā)展和需求出發(fā)，服從單位安排。

（六）事業(yè)單位違反聘任管理規(guī)定進行聘任的，依法追究有關(guān)人員的行政責(zé)任。

（七）事業(yè)單位工作人員違反聘任管理規(guī)定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關(guān)責(zé)任。

九、其它

未及事項按國家、省、市、縣事業(yè)單位崗位聘用管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

篇9

【關(guān)鍵詞】高職院校；崗位聘任；教師崗位設(shè)置；實訓(xùn)教師

高職教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，其中心任務(wù)是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)和管理第一線需要的高技能人才，而人才培養(yǎng)的中心環(huán)節(jié)是教學(xué)工作，教學(xué)工作的主導(dǎo)力量是教師。因此一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、團結(jié)和諧的教師隊伍，便構(gòu)成學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵所在。

一、教師崗位設(shè)置是實行教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)

教師崗位設(shè)置工作是高職院校深化人事制度改革、完善教師職務(wù)聘任制、實施人才強校戰(zhàn)略的重要組成部分，是不斷提高高職院校教師隊伍素質(zhì)和管理水平的重要保障，它涉及到學(xué)校有限資源的優(yōu)化配置問題，涉及學(xué)校的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，包括專業(yè)、課程建設(shè)布局。

1．“崗位”是工作，不會“因人而宜”。高職院校教師崗位設(shè)置對專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)起著重要的促進作用。通過對精品專業(yè)、精品課程的設(shè)置，突出了專業(yè)帶頭人、骨干教師的地位和責(zé)任，有利于優(yōu)化教師的知識結(jié)構(gòu)，營造良好的人才成長環(huán)境，促進資源的高效配置和專業(yè)、課程的健康發(fā)展。

2．崗位設(shè)置從宏觀上形成了學(xué)術(shù)層次和人才梯隊，而適度比例的教師職務(wù)崗位設(shè)置又有利于教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于調(diào)動教師的工作積極性，形成良好的競爭氛圍。

3．合理設(shè)崗，由崗位決定職位、明確工作職責(zé)和各項待遇，已普遍成為現(xiàn)代組織中控制人力資源成本的有效途徑之一。

正如人事部在《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕70號）中所強調(diào)的：“試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是推進事業(yè)單位分類改革的需要，是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，也是改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度的緊迫要求，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義?！?/p>

學(xué)校以教師為辦學(xué)主體，教師職務(wù)聘任制是最基本的合約管理，是用人制度的根本改革，其出發(fā)點和歸宿都是為了聘用教師，為了選對人、用好人，使受聘人員能更好地履行相應(yīng)的職務(wù)職責(zé)。但從近年高職院校內(nèi)部體制改革的實踐來看，真正意義上的教師職務(wù)聘任制依然是最大的難點。

二、高等職業(yè)院校教師職務(wù)聘任制存在的主要問題

1. 目前高職院校的組織結(jié)構(gòu)一般選擇與普通本科高校對口的設(shè)計方式，部門設(shè)置基本上都是分為行政部門、教學(xué)部門、教輔部門三塊。教學(xué)部門由不同的院、系或?qū)I(yè)組成，實驗人員常劃歸到教輔崗位中。在這種組織結(jié)構(gòu)中，學(xué)校二級院系的中心任務(wù)是完成教學(xué)計劃；教師和實驗人員各自分管理論和實踐，相交而沒能充分相融，難以發(fā)揮對高職人才能力培養(yǎng)的綜合保證作用。

2. 高職教育培養(yǎng)“雙證書”人才需要“雙師型”師資隊伍，這就要求高職院校的教師，不僅要有理論知識，還要有實踐經(jīng)驗，既要具備專業(yè)教學(xué)能力，還需具備對所教專業(yè)科目領(lǐng)域內(nèi)的某些傳統(tǒng)及高新設(shè)備的操作和維護等專業(yè)技術(shù)能力。而目前有些高職院校中，部分“雙師型”教師，更多的只是具備了“雙證書”，而非真正意義上的具備了雙重能力，尤其是實踐技能，兼在教師崗位設(shè)置不甚科學(xué)合理的情況下，難以分身參加繼續(xù)教育及技能拓展，無法實現(xiàn)由單一教學(xué)型，向教學(xué)、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“一專多能”型人才轉(zhuǎn)變。

3. 教育部在《關(guān)于加強高職(高專)院校師資隊伍建設(shè)的意見》（教高廳[2002]5號）中規(guī)定“各高職(高專)院校一方面要通過支持教師參與產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、專業(yè)實踐能力培訓(xùn)等措施，提高現(xiàn)有教師隊伍的‘雙師’素質(zhì)；另一方面要重視從企事業(yè)單位引進既有工作實踐經(jīng)驗、又有較扎實理論基礎(chǔ)的高級技術(shù)人員和管理人員充實教師隊伍。學(xué)校在職務(wù)晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質(zhì)的教師應(yīng)予以傾斜”。 但是，目前在政策上對高職院校師資的編制、資格認證、聘用進修、考核、使用、職稱、工資、獎懲和其他福利等方面還缺乏具體、完整的規(guī)定，在很多方面仍然套用普通高校的教師資格標(biāo)準(zhǔn)及考核和使用辦法，使得一些能工巧匠和高技能人才被擋在高職院校門外，即使進了高職校門也不能解決職稱問題，僅選擇兼職教師崗位又難于保障其的福利和待遇，使得這類人才參與、投入高職院校教學(xué)實踐教學(xué)活動的積極性受到限制。

三、高職院校教師崗位設(shè)置探討

（一）教師崗位設(shè)置原則

從實踐經(jīng)驗來看，合理的教師職務(wù)聘任制，首先應(yīng)是科學(xué)定編，按需設(shè)崗，這是人才資源合理配置的前提和重要基礎(chǔ)。根據(jù)全員聘任制的要求，高職院校需在編制范圍內(nèi)，依據(jù)專業(yè)、課程的實際需要，設(shè)置出比例合理、職責(zé)明確的教師崗位。

1. 符合規(guī)律、按需設(shè)崗、精簡高效、突出重點的原則。高職院校的教師崗位設(shè)置，應(yīng)符合高職院校的運行規(guī)律，圍繞學(xué)校發(fā)展的總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，以定編數(shù)為基數(shù)，以提高工作效率為前提，在考慮專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、教學(xué)科研需要的同時，兼顧學(xué)校其他方面工作的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各級崗位，使之既與教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例相適應(yīng)，又能與要求承擔(dān)的實際任務(wù)相符，保證崗位的滿負荷工作，做到崗位的職、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，發(fā)揮崗位的最佳效能。

2. 立足現(xiàn)實、優(yōu)化組合、動態(tài)設(shè)崗、依法管理的原則。教師崗位設(shè)置是在現(xiàn)有專業(yè)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進行的，已有專業(yè)的教師職務(wù)情況對當(dāng)前教師崗位設(shè)置將產(chǎn)生一定的影響。所以，在教師崗位設(shè)置的同時，應(yīng)處理好當(dāng)前教師崗位設(shè)置與學(xué)校下一規(guī)劃時期專業(yè)發(fā)展要求的關(guān)系，對教師進行優(yōu)化組合，合理設(shè)置崗位責(zé)任與工作任務(wù)，并根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求以及專業(yè)建設(shè)發(fā)展情況逐年進行調(diào)整。崗位的名稱、數(shù)量、職能、責(zé)任、權(quán)利及崗位的任職條件等應(yīng)與崗位類別、工作性質(zhì)和任務(wù)相符，不得違反相關(guān)的法律、法規(guī)。此外，還應(yīng)在核定的教師職務(wù)崗位總數(shù)中預(yù)留一定的機動指標(biāo)用于人才引進，支持重點、特色專業(yè)發(fā)展和解決一些突出問題。使未來的崗位管理工作能在科學(xué)、合理、規(guī)范的基礎(chǔ)上健康、有序地進行。

（二）對高職院校教師崗位設(shè)置現(xiàn)存突出問題的分析

1．高職院校實訓(xùn)教師作為學(xué)生應(yīng)用能力、技術(shù)能力培養(yǎng)的主要承擔(dān)者，應(yīng)明確其教師職責(zé)。

高職院校培養(yǎng)的是社會生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線的應(yīng)用型、技能型人才，學(xué)生不僅要求具備一定的理論基礎(chǔ)，還應(yīng)具有一定的應(yīng)用能力和技術(shù)能力。為達到實踐操作的教學(xué)效果，高職院校實訓(xùn)教學(xué)一般要占到高職總教學(xué)課時的50％以上，一些實踐應(yīng)用性強的專業(yè)實訓(xùn)課程比例甚至高達65％。按照這個比例計算，實訓(xùn)課教師總量至少要占高職院校教師總數(shù)的一半以上。而學(xué)生應(yīng)用能力、技術(shù)能力的培養(yǎng)必須要靠實訓(xùn)教師的教學(xué)來完成。實訓(xùn)教師在高職院校中有著重要的地位，在教學(xué)中起著突出的作用。然而，在崗位設(shè)定置中，由于目前尚無明確的實訓(xùn)教師專業(yè)技術(shù)資格評審標(biāo)準(zhǔn)，致使許多高職院校的實訓(xùn)教師，或靠攏理論教師系列，或靠攏實驗系列、工程系列，因而造成崗位設(shè)置及職務(wù)聘任中的界定困難。許多高職院校也因此將這些實訓(xùn)教師劃歸于教輔崗位。

技術(shù)應(yīng)用型人才是具有鮮明特征的人才類型，有別于其他人才的知識能力結(jié)構(gòu)。實訓(xùn)課程是培養(yǎng)高級應(yīng)用型技術(shù)人才的必需教學(xué)環(huán)節(jié)，高職實訓(xùn)教師難引進、難培養(yǎng)、難穩(wěn)定。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，由于崗位設(shè)定的差異，實訓(xùn)教師和專業(yè)教師就失去社會評價的平衡點，實訓(xùn)教師的社會評價和實際待遇無法兌現(xiàn)，這種狀況直接影響了高職院校實訓(xùn)教師的工作熱情，導(dǎo)致實訓(xùn)教師隊伍數(shù)量與質(zhì)量達不到高職院校培養(yǎng)技能型人才的實訓(xùn)要求，制約了實訓(xùn)課教學(xué)水平的提高，并進而模糊了高等職業(yè)教育鮮明的辦學(xué)特色。因此，必須確立高職院校實訓(xùn)教師的崗位設(shè)置，并賦予其與理論教師均等的評價與待遇。

2．確立并聘任兼職教師崗位是高職院校改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑。

教育部教高廳[2002]5號中指出：聘任兼職教師是改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑，各高職(高專)院校要結(jié)合實際，加強兼職教師隊伍建設(shè)工作。兼職教師是指能夠獨立承擔(dān)某一門專業(yè)課教學(xué)或?qū)嵺`教學(xué)任務(wù)、有較強實踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家。兼職教師主要應(yīng)從企業(yè)及社會上的專家、高級技術(shù)人員和能工巧匠中聘請。

高等職業(yè)教育是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，它承擔(dān)著為地方經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高技能應(yīng)用型人才的責(zé)任。高職院校的辦學(xué)特色決定了市場對其專業(yè)設(shè)置、教師聘任的影響，市場需要什么人才，高職院校就應(yīng)設(shè)置什么專業(yè)、聘任什么教師。因此高職院校保持一定比例的兼職老師，不是權(quán)宜之計，而是高職教育辦學(xué)特色的需要，它有效彌補了人才培養(yǎng)中職業(yè)技能教師的不足。

兼職老師作為師資隊伍的外延群體，受市場經(jīng)濟的影響，在思想意識方面多少有一定趨利性，不易穩(wěn)定。因此，高職院校應(yīng)明確其崗位責(zé)任、社會地位和條件待遇，遵循市場原則，運用激勵機制，增強兼職老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強工作的責(zé)任感和使命感，鼓勵他們以崗為業(yè)、愛崗敬業(yè)，自覺地研究高等職業(yè)教育規(guī)律，提高職業(yè)教育教學(xué)能力，多出成果，出好成果，在投身職業(yè)教育的過程中增強其成就感。

3．單獨制定高職教育教師的資格認證標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)聘任制度。高職教師的構(gòu)成比普通高等教育復(fù)雜，每一類教師的知識能力結(jié)構(gòu)也有自己的特點，應(yīng)該單獨制定高職教育教師的資格認證標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的職務(wù)聘任制度。

（三）高職院校教師職務(wù)崗位設(shè)置類別探討

人事部、教育部在《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）中指出：

1. 高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。

2. 專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合高等教育工作和人才成長的規(guī)律和特點，適應(yīng)發(fā)展高等教育事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。根據(jù)高等教育的特點，高等學(xué)校的專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位，其中教師崗位是專業(yè)技術(shù)主體崗位。教師崗位包括具有教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責(zé)和相應(yīng)能力水平要求的專業(yè)技術(shù)崗位。學(xué)?？筛鶕?jù)教師在教學(xué)、科研等方面所側(cè)重承擔(dān)的主要職責(zé)，積極探索對教師崗位實行分類管理，在教師崗位中設(shè)置教學(xué)為主型崗位、教學(xué)科研型崗位和科研為主型崗位。

高職院校教師職務(wù)崗位需符合高職教育運行規(guī)律，實行分類分層次管理。教學(xué)崗位可設(shè)置教授、副教授、講師和助教崗位及臨時特設(shè)崗位：

（1）教授崗位：設(shè)置專業(yè)建設(shè)責(zé)任教授、技能實訓(xùn)責(zé)任教授、基礎(chǔ)課程責(zé)任教授、“雙肩挑”教授、客座（兼職）教授。

（2）副教授崗位：設(shè)置專業(yè)、課程建設(shè)副教授（含主持實踐環(huán)節(jié)或畢業(yè)設(shè)計）、高級實訓(xùn)師、基礎(chǔ)課程副教授、“雙肩挑”副教授、兼職副教授（含兼職行業(yè)專家、高級技術(shù)人員）。

（3）講師崗位：設(shè)置課程建設(shè)講師（含實踐環(huán)節(jié)）、實訓(xùn)師、基礎(chǔ)課程講師、“雙肩挑”講師、兼職講師（含兼職行業(yè)中級技術(shù)人員）。

（4）助教崗位：設(shè)置課程助教、助理實訓(xùn)師、實訓(xùn)員

（5）臨時特設(shè)崗位：學(xué)校急需的特殊人才，單獨采取特事特辦方式管理。

四、結(jié)語

實行教師崗位聘任制改革是高職院校人事制度改革中最敏感、最復(fù)雜、難度最大的一項改革，它觸及到廣大教師的切身利益。高職院校畢竟是一個基層單位，人事改革基本上封閉運行，分流人員基本上靠內(nèi)部消化，增加了改革的難度。只有在合理定編、按需定崗、科學(xué)定責(zé)的基礎(chǔ)上，進一步完善各項激勵機制，才能確保改革成效，并逐步實現(xiàn)人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向崗位管理、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系、由國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變。 【參考文獻】

[1]國人部發(fā)〔2006〕70號：關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉的通知[Z].

[2]廣東省教高廳[2002]5號：關(guān)于加強高職(高專)院校師資隊伍建設(shè)的意見[Z].

[3]張小紅．關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)崗位設(shè)置的探討[J]．廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2003，（2）．

[4]課題組．高等職業(yè)教育院校管理模式研究與實踐[J]．中國高教研究，2007，（5）．

篇10

選調(diào)條件

1、學(xué)歷及教師資格證要求

(1)具有國家承認的相應(yīng)學(xué)歷(小學(xué)崗位須具備?？萍耙陨蠈W(xué)歷，初中須具備本科及以上學(xué)歷)。

(2)具有相應(yīng)層次的教師資格證。

2、教齡及職稱要求

(1)教齡要求：須在界首市公辦非市直學(xué)校從事教育工作滿6年(2010年3月1日前，以本人檔案為準(zhǔn))。

(2)職稱要求：在界首市范圍內(nèi)聘任為助理級及以上職稱。

3、報考崗位要求

以所取得的專業(yè)技術(shù)資格證和相應(yīng)聘任證記載的學(xué)段、學(xué)科為準(zhǔn)，報考相對應(yīng)的學(xué)段及學(xué)科崗位，不得混崗報名(取得兩個不同學(xué)段專業(yè)技術(shù)資格并被聘任的，以2014年7月以來聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為準(zhǔn))。

4、優(yōu)惠政策

為鼓勵先進，本次選調(diào)設(shè)筆試加分(僅限于教育教學(xué)方面，非經(jīng)市教育主管部門批準(zhǔn)個人參與的不作依據(jù))。具體為：國家級表彰5分，教育部或省委、省政府表彰4分，省教育廳或阜陽市委、市政府表彰3分，阜陽教育局或界首市委、市政府表彰2分(以上均以獎勵證書或文件的落款單位為準(zhǔn))。

以單項最高分計入筆試成績，不累計加分。

5、有下列情形之一者，不得報名：

(1)近三年年度考核為基本合格及以下等次的;

(2)立案尚未結(jié)案的;