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一、我國(guó)高校教師職稱評(píng)審制度的內(nèi)核與績(jī)效

在討論我國(guó)高校教師職稱評(píng)審制度之前，我們先看一下一個(gè)流傳甚廣的有關(guān)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常教授的故事。1968年，我在芝加哥大學(xué)做助理教授，問(wèn)大教授D．GaleJohnson關(guān)于升級(jí)的衡量準(zhǔn)則。我問(wèn):“文章要有多少才可升級(jí)?”答曰:“據(jù)我所知，從來(lái)不計(jì)多少?！痹賳?wèn):“發(fā)表的學(xué)報(bào)聲望計(jì)多少?”答曰:“從來(lái)沒(méi)有想過(guò)?！痹賳?wèn):“多取幾個(gè)名銜怎么樣?”答曰:“沒(méi)有誰(shuí)管你的名銜。”“沒(méi)有博士也可升級(jí)?”“當(dāng)然可以。”我再問(wèn):“一篇文章也沒(méi)有發(fā)表過(guò)，可以升級(jí)嗎?”答曰:“可以的?！蔽矣直茊?wèn):“連文稿也沒(méi)有一篇，也可以升級(jí)嗎?”答曰:“那會(huì)比較困難，但要是你能多說(shuō)話，表達(dá)你的思想，若夠分量，升級(jí)單靠口述是可以的?！弊鳛榻?jīng)濟(jì)學(xué)研究重鎮(zhèn)的芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系，在這種教師職稱評(píng)審模式下，迄今培養(yǎng)了9位諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者。這種教師職稱評(píng)審模式可以被稱為“能力最大模式”，即是以被評(píng)審者在評(píng)審期內(nèi)的最大能力為測(cè)量對(duì)象，若評(píng)審期內(nèi)的最大能力達(dá)到或超過(guò)職稱晉升的能力標(biāo)準(zhǔn)，被評(píng)審者獲得職稱晉升，否則，被評(píng)審者的職稱保持不變。這種模式看重的是被評(píng)審者在評(píng)審期內(nèi)的最高績(jī)效水平。而在我國(guó)高校普遍存在的教師職稱評(píng)審制度則呈現(xiàn)截然不同的另一番景象。我國(guó)高校在評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的過(guò)程中，對(duì)于教師在大學(xué)的兩項(xiàng)基本職能“人才培養(yǎng)”和“科學(xué)研究”方面的表現(xiàn)均有規(guī)定，在人才培養(yǎng)方面，除了對(duì)教學(xué)工作量有明確要求，在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)以及課程建設(shè)等工作上規(guī)定得甚為含糊。在一個(gè)“教授不愿上講臺(tái)”的潛規(guī)則下，完成教學(xué)量對(duì)于那些想晉升的教師來(lái)說(shuō)實(shí)在不是一件難事。但是在科學(xué)研究方面，其要求則是一種硬約束:一是規(guī)定了認(rèn)定期刊的范圍;二是規(guī)定了在認(rèn)定期刊的數(shù)量。不能達(dá)到在認(rèn)定期刊上的最低數(shù)量要求的教師，則不具有參加學(xué)校評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。即使達(dá)到在認(rèn)定期刊上的最低數(shù)量要求的教師，也只意味著他取得參加學(xué)校評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，最終能否實(shí)現(xiàn)晉升，還要看他發(fā)表的論文、獲得的科技獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)量化后所得到的分?jǐn)?shù)是否比別人高。事實(shí)上，在科研方面的量化要求構(gòu)成了我國(guó)高校教師職稱評(píng)審模式的內(nèi)核。我國(guó)高校教師職稱評(píng)審模式可以被稱為“以科研為主的能力累加模式”，即是以被評(píng)審者在評(píng)審期內(nèi)的以科研為主的能力總和為測(cè)量對(duì)象，若評(píng)審期內(nèi)的能力總和達(dá)到或超過(guò)職稱晉升的能力標(biāo)準(zhǔn)，則被評(píng)審者獲得職稱晉升，否則，被評(píng)審者的職稱保持不變。這種模式認(rèn)可不同水平績(jī)效之間的相互替代性。也不知何時(shí)，我國(guó)高校職稱評(píng)審制度演變成目前的以科研為主的能力累加模式。在高校職稱評(píng)審制度演變進(jìn)程中，以科研為主的能力累加模式或許是一開(kāi)始被采納是因?yàn)槠渌脑颍趸蛲耆浅鲇谂既?，爾后這種模式之所以得以持續(xù)，乃是因?yàn)樗苁顾a(chǎn)生于其間的組織能夠勝過(guò)其他組織。我國(guó)高校在教師職稱評(píng)審過(guò)程中奉行的以科研為主的能力累加模式，促進(jìn)了我國(guó)科研論文的生產(chǎn)力，使得我國(guó)成為名副其實(shí)的科研論文大國(guó)。但是，最初的制度發(fā)明者們對(duì)于這種模式所帶來(lái)的弊端是始料未及的。這也正如哈耶克所言，制度是人之行動(dòng)而非人之設(shè)計(jì)的結(jié)果，亦即無(wú)數(shù)獨(dú)立的決策和行動(dòng)的非意圖的結(jié)果。這種模式也給我國(guó)高等教育和學(xué)術(shù)界帶來(lái)嚴(yán)重內(nèi)傷。

1．沖擊了教學(xué)。

以科研為主的能力累加模式，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了科研的績(jī)效，而弱化了對(duì)教學(xué)的要求，再加之高校的收入分配以及相關(guān)福利待遇都與教師職稱密切關(guān)聯(lián)，因此，這是一種對(duì)教師將主要精力配置于科學(xué)研究的內(nèi)在激勵(lì)。對(duì)于教師而言，如果說(shuō)教學(xué)是不可不承擔(dān)的，那至少也是可以輕松應(yīng)付過(guò)關(guān)的。這就是“科研吃教學(xué)”的“教學(xué)漂移”現(xiàn)象。就連副教授、教授給本科生上課這種天經(jīng)地義的事情都需要政府紅頭文件來(lái)保證，我們能否認(rèn)教學(xué)沒(méi)有受到?jīng)_擊嗎?

2．污染了學(xué)術(shù)。

由于以科研為主的能力累加模式，認(rèn)可不同水平績(jī)效之間的可替代性，教師便會(huì)追求更多數(shù)量的低質(zhì)量工作績(jī)效，通過(guò)低水平工作績(jī)效的數(shù)量累加來(lái)替代高水平工作績(jī)效。也就是說(shuō)，教師在此評(píng)審模式下，有發(fā)表“短、平、快”文章的動(dòng)力，而沒(méi)有甘愿坐冷板凳、追求高質(zhì)量學(xué)術(shù)創(chuàng)新的意愿。鑒于學(xué)習(xí)效應(yīng)，那些高能力的教師也會(huì)逐漸采取類似的策略選擇。如果有足夠多的人爭(zhēng)相效仿這一行為，就會(huì)在共同體內(nèi)形成一個(gè)臨界多數(shù)，從而———逐漸地———策略行為就被制度化了。面對(duì)科研成果的數(shù)量要求，有些教師可能會(huì)鋌而走險(xiǎn)，在科學(xué)研究中進(jìn)行抄襲、剽竊等學(xué)術(shù)不端行為。而面對(duì)廣大教師的剛性需求，一些學(xué)術(shù)期刊為了謀取利潤(rùn)公然販賣版面，諸多教師為了職稱早日晉升，也積極參與這種“錢學(xué)交易”之中。上述種種學(xué)術(shù)浮躁、學(xué)術(shù)注水、學(xué)術(shù)腐敗行為嚴(yán)重污染了本該神圣的學(xué)術(shù)環(huán)境，嚴(yán)重制約了學(xué)術(shù)創(chuàng)造性，使得我國(guó)的科研論文數(shù)量和科學(xué)研究水平出現(xiàn)嚴(yán)重的不對(duì)稱。關(guān)于對(duì)目前我國(guó)高校教師職稱評(píng)審制度的檢討以及所帶來(lái)的上述不良后果的批評(píng)早已頻繁見(jiàn)于學(xué)術(shù)期刊以及大眾媒體，部分教育主管部門的領(lǐng)導(dǎo)以及高校領(lǐng)導(dǎo)也在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)目前教師職稱評(píng)審制度表達(dá)了極大擔(dān)憂。但檢討、批評(píng)與擔(dān)憂也僅僅止于口頭，以科研為主的能力累加模式仍然在延續(xù)。為什么如此低效的制度能夠長(zhǎng)期生存下來(lái)呢?

二、低效的高校教師職稱評(píng)審制度長(zhǎng)期存續(xù)的內(nèi)在機(jī)理

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯(North)認(rèn)為，一旦無(wú)效率的制度選擇沿著原來(lái)的錯(cuò)誤路徑走下去，就會(huì)陷入一種“自動(dòng)鎖定”的狀態(tài)，初始的制度設(shè)計(jì)會(huì)不斷強(qiáng)化現(xiàn)存制度的刺激與慣性，要想脫身而出就顯得十分困難。馬修斯(Matthews)也認(rèn)為，制度惰性在制度的存續(xù)中起著重要作用，甚至當(dāng)制度不再符合一個(gè)給定環(huán)境的要求時(shí)，它也會(huì)持續(xù)下來(lái)。那么，是哪些因素造成了目前我國(guó)高校教師職稱評(píng)審制度的自動(dòng)鎖定或制度慣性?

1．共享的認(rèn)知系統(tǒng)。

在一種認(rèn)知下，再怎么強(qiáng)調(diào)科研的重要性都不為過(guò)，這種認(rèn)知就是“科研能促進(jìn)教學(xué)”。因?yàn)樵谶@種認(rèn)知下，強(qiáng)調(diào)科研也就是強(qiáng)調(diào)高校的存在合法性根基———教學(xué)。自洪堡引入“教學(xué)與科研相統(tǒng)一”原則后，學(xué)界一直基于良好意愿不停地做出誤讀性演繹。似乎沒(méi)有哪個(gè)例子能比下面這條經(jīng)典引文更能代表長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)界對(duì)教學(xué)與科研之間良好互動(dòng)的深信不疑了?！耙环矫妫蚺c知識(shí)前沿的難題搏斗興致勃勃來(lái)到課堂的教師，能夠?yàn)閷W(xué)生帶來(lái)第二手材料不可能給予的某種東西;另一方面，對(duì)一個(gè)探索真理的人來(lái)說(shuō)，迫使他用可以理解的術(shù)語(yǔ)向一個(gè)聰慧的外行闡述他的發(fā)現(xiàn)，這是一種有益的訓(xùn)練”。隨著科學(xué)技術(shù)在國(guó)家發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用日益凸顯后，科學(xué)研究成為國(guó)家意志和商業(yè)需求，政府和企業(yè)通過(guò)給予豐厚的經(jīng)費(fèi)資助和獎(jiǎng)勵(lì)措施誘導(dǎo)大學(xué)利用自身的人才、學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室以及平臺(tái)優(yōu)勢(shì)開(kāi)展國(guó)家和商業(yè)所鼓勵(lì)的科學(xué)研究。由于科學(xué)研究相比人才培養(yǎng)能在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)給教師帶來(lái)巨額經(jīng)濟(jì)回報(bào)，且在學(xué)術(shù)聲譽(yù)的積累和傳播上比人才培養(yǎng)更具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，因此，大學(xué)教師為了追求自身效益的最大化，會(huì)配置更多的時(shí)間和精力在科學(xué)研究上。但是，教學(xué)是大學(xué)的原生功能。可以存在沒(méi)有科研的大學(xué)，但是大學(xué)沒(méi)有教學(xué)就不能被稱之為大學(xué)了。因此，教學(xué)是大學(xué)作為制度性存在的最基礎(chǔ)的合法性來(lái)源。但是，正如前所述，科研對(duì)于政府、大學(xué)和教師個(gè)人而言，具有見(jiàn)效快、回報(bào)高的優(yōu)勢(shì)，基于科研可量化性的科研強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制所導(dǎo)致的“重科研、輕教學(xué)”現(xiàn)象就司空見(jiàn)慣了。顯然“輕教學(xué)”行為有損大學(xué)的合法性基礎(chǔ)。帕森斯(Parsons)強(qiáng)調(diào)，“一個(gè)組織想要獲得合法性，并因此使自己的社會(huì)資源訴求能夠得到認(rèn)可，那么這個(gè)組織所奉行的價(jià)值觀就必須與更寬泛的社會(huì)價(jià)值觀相一致”。因此，大學(xué)面臨著嚴(yán)重的人格分裂，一方面要努力向社會(huì)呈現(xiàn)自己重視教學(xué)的良好形象，比如，“教學(xué)工作是學(xué)校的中心工作”、“人才培養(yǎng)是學(xué)校的根本任務(wù)”等這些組織話語(yǔ)為大學(xué)提供了審慎的、理性的正式組織結(jié)構(gòu)，是大學(xué)捍衛(wèi)自身合法性的自我標(biāo)榜，但另一方面基于收益最大化的考慮卻在實(shí)踐中將科研置于超越教學(xué)的地位。這種“組織結(jié)構(gòu)與活動(dòng)的脫耦”反映了大學(xué)合法性和績(jī)效之間的沖突，解決這種沖突的比較穩(wěn)妥的辦法就是用“教學(xué)與科研相互促進(jìn)”的觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行制度化灌輸。任何觀念在持久性灌輸且缺乏外界積極干預(yù)和自由批判環(huán)境的境遇下，這種觀點(diǎn)就會(huì)成為共享的認(rèn)知系統(tǒng)且日益信念化與制度化，以至于偏重科研的行為被視為一種自然的和合法的現(xiàn)象，人們也不再把它們與替代性的選擇進(jìn)行比較，從而嚴(yán)重束縛了人們對(duì)科研與教學(xué)關(guān)系的反思與重新評(píng)估。倒是國(guó)外的學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究指出了“皇帝的新裝”。

2．組織目標(biāo)的模糊性。

高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新，并且總是被一系列的評(píng)估者所評(píng)估(或者是同一個(gè)評(píng)估者評(píng)估不同的方面)，并且這些評(píng)估者傾向于運(yùn)用不同類型的、通常不相容的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)繩。由于評(píng)估意味著競(jìng)爭(zhēng)稀缺資源的機(jī)會(huì)，因此，這些稀缺資源的價(jià)值，對(duì)于高校整體而言，可能是經(jīng)費(fèi)的增加，而對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)而言，可能是政治晉升。我國(guó)高校深深地內(nèi)嵌在整個(gè)國(guó)家的政治體制和環(huán)境之中，高校管理仍然表現(xiàn)出和現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的政治行為色彩。由于高校的領(lǐng)導(dǎo)都被賦予相應(yīng)的行政級(jí)別，他們也因此被納入到更為廣闊的政治晉升錦標(biāo)賽格局中，晉升錦標(biāo)賽引起了高校之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。高校多維任務(wù)的實(shí)現(xiàn)都是建立在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上，而人才培養(yǎng)目標(biāo)最為模糊，導(dǎo)致其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不明晰，高校無(wú)法直接確切地證明學(xué)生獲得良好教育，教育效果的顯示在時(shí)間上是終身的，而且高校所起的效果很難與其他作用于個(gè)人之上的影響相分離?！霸诶硇栽瓌t下，復(fù)雜組織對(duì)那些重要的環(huán)境要素所最容易觀察的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)保持高度警覺(jué)，并且強(qiáng)調(diào)在此類標(biāo)準(zhǔn)上獲得好評(píng)”。因此，高校就會(huì)有追求的數(shù)量、獲得的研究基金或研究獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量的內(nèi)在動(dòng)力以彰顯自身科學(xué)研究水平。高校的這種發(fā)展模式并不是孤立的，因?yàn)樗闹鞴懿块T同樣也面臨著類似的評(píng)估和考核。高校的上級(jí)主管部門及其領(lǐng)導(dǎo)也希望在他們那一層次上的競(jìng)爭(zhēng)中取勝以獲取更多的預(yù)算和進(jìn)一步的晉升。因此對(duì)于高校而言，在教師考核和職稱評(píng)審中，主要看教師的論文數(shù)量、研究基金數(shù)量、研究獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量，因此，這些“數(shù)量”也就具有相當(dāng)?shù)恼?dāng)性和必要性了。這實(shí)在不是說(shuō)這些“數(shù)量”反映了或有助于提高高校的質(zhì)量或其未來(lái)發(fā)展的適宜性，而是這些“數(shù)量”特別引人注目，尤其是上級(jí)主管部門的注目。當(dāng)一個(gè)組織向另一個(gè)更有權(quán)力的組織主動(dòng)表現(xiàn)出這樣的行為時(shí)，人們往往稱之為預(yù)期從屬或依附(anticipatorysubordination)。這種預(yù)期從屬或依附行為會(huì)傳遞給高校內(nèi)部相關(guān)管理部門和廣大教師，并在教師職稱評(píng)審制度中體現(xiàn)出維持和擴(kuò)散這種制度的積極因素。

3．制度非中性。

制度非中性是指同一制度對(duì)不同人意味著不同的事情，在同一制度下不同的人或人群所獲得的往往是各異的東西，而那些已經(jīng)從既定制度中獲益的個(gè)人或集團(tuán)，無(wú)疑會(huì)竭力去維護(hù)之。目前的高校教師職稱評(píng)審制度，對(duì)于教授而言，或許只是一個(gè)已逝的夢(mèng)魘，而對(duì)于還需要晉升的教師而言，那才是現(xiàn)實(shí)的煎熬。在高校中，盡管學(xué)術(shù)權(quán)力受到行政權(quán)力的干擾，但教授比還沒(méi)有獲得教授學(xué)銜的教師更具有地位和話語(yǔ)權(quán)，前者在學(xué)校的有關(guān)學(xué)術(shù)事務(wù)中還是具有很大的參與權(quán)的，比如在教師職稱晉升方面，教授就發(fā)揮著很大作用。由于他們是這種激勵(lì)制度的成功者，維護(hù)其正常運(yùn)行自然符合他們自身的偏好和既得利益。目前的高校教師職稱評(píng)審制度的維系，一方面有利于教授群體心理平衡，因?yàn)檫@些教授也經(jīng)歷了一個(gè)類似的艱難過(guò)程;另一方面，有利于他們既定的利益資源不被耗散，而這種利益資源更主要的來(lái)自于對(duì)規(guī)則的控制以及在學(xué)術(shù)事務(wù)中的話語(yǔ)權(quán)。因此，作為既得利益集團(tuán)，他們沒(méi)有強(qiáng)烈意愿去支持制度變遷。而對(duì)于那些需要晉升職稱的非教授教師群體而言，由于缺乏相應(yīng)的話語(yǔ)權(quán)，他們沒(méi)有足夠能力去促進(jìn)制度變遷。

4．外部性。

外部性是指?jìng)€(gè)人成本與社會(huì)成本、個(gè)人收益與社會(huì)收益不一致的狀態(tài)。當(dāng)一個(gè)新的制度被創(chuàng)造出來(lái)后，由于制度并不能獲得專利，其他人可以模仿這種創(chuàng)新并大大降低他們組織和設(shè)計(jì)新制度的費(fèi)用，因此，創(chuàng)新者的報(bào)酬將少于作為整體的社會(huì)報(bào)酬。這個(gè)問(wèn)題暗含的意思是，正式制度創(chuàng)新的密度和頻率，將少于作為整體的社會(huì)最佳量，因此，可能會(huì)持續(xù)地出現(xiàn)制度不均衡。改革目前的高校教師職稱評(píng)審制度，不僅需要花費(fèi)組織和設(shè)計(jì)成本，并且還要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)楫?dāng)以科研為主的能力累加模式已被高等教育管理者、高校領(lǐng)導(dǎo)和教師個(gè)人“視若當(dāng)然而接受的現(xiàn)象學(xué)過(guò)程”的時(shí)候，顛覆這種傳統(tǒng)在短期內(nèi)有可能導(dǎo)致科研數(shù)量績(jī)效下降，高校和高校領(lǐng)導(dǎo)都將承擔(dān)預(yù)算下降和考核等級(jí)降低的不利后果，并且這種后果也會(huì)傳遞給教師個(gè)人，畢竟教師的利益和所在高校的聲譽(yù)密切相關(guān)。即便改革成功，新制度所帶來(lái)的收益又并非為首創(chuàng)高校所獨(dú)享，在承擔(dān)全部成本而又不比別人享受更多收益的情況下，高校領(lǐng)導(dǎo)的改革創(chuàng)新意愿就會(huì)受到抑制。如何消除這種外部性并弱化“搭便車”問(wèn)題?這種外部性是不可能消除的，這恐怕一方面是由于技術(shù)上的困難，另一方面，也許更為根本的，恐怕還是因?yàn)檫壿嬌系睦щy，因?yàn)橄獠啃缘霓k法，即制度設(shè)立本身，就是外部性產(chǎn)生的一個(gè)根源。

5．社會(huì)科學(xué)知識(shí)的局限。

拉坦(Ruttan)觀察到制度變化的供給依賴于兩個(gè)因素:知識(shí)基礎(chǔ)和創(chuàng)新成本。拉坦斷言，我們擁有的社會(huì)科學(xué)知識(shí)越多，我們?cè)O(shè)計(jì)和實(shí)施制度變遷就會(huì)干得越好。林毅夫也認(rèn)為，制度安排選擇集合受到社會(huì)科學(xué)知識(shí)儲(chǔ)備的束縛。即使組織有心建立新制度安排以使制度從不均衡恢復(fù)到均衡，但由于社會(huì)科學(xué)知識(shí)不足，也不可能建立一個(gè)正確的制度安排。正如當(dāng)科學(xué)和技術(shù)知識(shí)進(jìn)步時(shí)，技術(shù)變遷的供給曲線會(huì)向右移一樣，當(dāng)社會(huì)科學(xué)知識(shí)和有關(guān)的商業(yè)、計(jì)劃、法律和社會(huì)公共管理專業(yè)的知識(shí)進(jìn)步時(shí)，制度變遷的供給曲線也會(huì)右移。社會(huì)科學(xué)和有關(guān)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)步降低了制度發(fā)展的成本，正如自然科學(xué)及工程知識(shí)的進(jìn)步降低了技術(shù)變遷的成本一樣。由于我們社會(huì)現(xiàn)在還沒(méi)有足夠的社會(huì)科學(xué)知識(shí)來(lái)設(shè)計(jì)一項(xiàng)相對(duì)完美的教師職稱評(píng)審制度，因此，我國(guó)目前的高校教師職稱評(píng)審制度是一種無(wú)奈選擇的結(jié)果。在一種可以替代現(xiàn)有制度的更有效率的制度出現(xiàn)之前，“一旦制度得以確立，即使它們是集體次優(yōu)的，也會(huì)持續(xù)存在下去”。但是目前的教師職稱評(píng)審制度具有自我強(qiáng)加的趨勢(shì)，因?yàn)楫?dāng)初對(duì)該制度的選擇抑制了知識(shí)創(chuàng)造和積累的速率，進(jìn)而造成了有關(guān)制度發(fā)展的社會(huì)科學(xué)知識(shí)的短缺，從而阻礙了制度變遷的步伐。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)高校財(cái)政撥款方式為“基本支出加項(xiàng)目支出”，而對(duì)于高?？蒲卸裕饕琼?xiàng)目制撥款方式。這種撥款方式的主要缺陷在于立項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性以及程序的闕如。其后果是高校往往把科研論文數(shù)量作為自己獲得項(xiàng)目撥款的一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)，因?yàn)樵诳蒲心芰Ψ矫?，科研論文水平往往在同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)被同質(zhì)化了，能說(shuō)明問(wèn)題的就剩下在該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系下的數(shù)字的差別，也就是說(shuō)，數(shù)字成了能力的重要表征。雖然上級(jí)主管部門已經(jīng)逐漸意識(shí)到量化學(xué)術(shù)的弊端，并且還出臺(tái)了相關(guān)政策，比如，2011年教育部頒布了《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究評(píng)價(jià)的意見(jiàn)》、2013年教育部頒布了《關(guān)于深化高等學(xué)?？萍荚u(píng)價(jià)改革的意見(jiàn)》，但是，上級(jí)主管部門對(duì)高校評(píng)價(jià)、經(jīng)費(fèi)支持、干部選拔考核等方面的指標(biāo)化傾向已然形成了一種心智模式?！氨M管人們不(總是)完全遵照自己口頭‘聲稱的理論’(他們所說(shuō)的)去行事，但是他們一定會(huì)完全遵照自己實(shí)際‘實(shí)行的理論’(他們的心智模式)去做”。因此，教育部出臺(tái)的相關(guān)政策并不能在實(shí)踐中得到遵守，而與此同時(shí)，高校也寧愿相信上級(jí)主管部門的心智模式而不是政策文本。因此，政府首先要改變和重塑的是自己的心智模式，對(duì)于高校的評(píng)估考核以及基于其上的經(jīng)費(fèi)支持、干部選拔等管理方式要盡量去指標(biāo)化，并且讓這種心智模式在政策文本中得到真實(shí)表達(dá)，以換取高校對(duì)政府相關(guān)政策的真心支持和信任。而作為高校改革的真正主體，各高校要敢于在合法框架下進(jìn)行制度創(chuàng)新，創(chuàng)造出符合學(xué)術(shù)生產(chǎn)規(guī)律和教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律并契合學(xué)校實(shí)際的教師職稱評(píng)審制度。盡管制度創(chuàng)新會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，但至少一所高校的失敗會(huì)讓其他高校吸取教訓(xùn)，降低其他高校進(jìn)行創(chuàng)新的成本;倘若創(chuàng)新成功了，也不必在意自己的制度創(chuàng)新成果被其他高校所模仿，這同樣能夠降低其他高校的創(chuàng)新成本，也就是說(shuō)，任何一所高校進(jìn)行教師職稱評(píng)審制度的改革與創(chuàng)新，不管成功與否，其組織收益都小于社會(huì)收益，但這也正是高等教育公益性的一種具體體現(xiàn)。所以任何一所高校及其領(lǐng)導(dǎo)者都要有一種超脫的姿態(tài)以及成為制度創(chuàng)新的關(guān)鍵行動(dòng)者的意識(shí)和準(zhǔn)備?？偠灾?，要想改變高校低效的教師職稱評(píng)審制度長(zhǎng)期存在的現(xiàn)狀，以政府為主導(dǎo)的強(qiáng)制性制度變遷和以高校個(gè)體為主導(dǎo)的誘致性制度變遷的有機(jī)結(jié)合是基本路徑選擇。

作者：羅向陽(yáng)林瑞娟支希哲單位：西北工業(yè)大學(xué)高等教育研究所西安翻譯學(xué)院