導(dǎo)語：中小學(xué)教師薪酬研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外中小學(xué)教師薪酬研究進(jìn)行了綜述，以期對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師薪酬研究和實(shí)踐具有一定的借鑒意義。

[關(guān)鍵詞]中小學(xué)；教師；薪酬

如何提高教育的質(zhì)量是當(dāng)前教育研究者和實(shí)踐者面臨的重大課題。教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵，教師薪酬制度設(shè)計(jì)將直接影響到教師積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，從而對(duì)教育質(zhì)量產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。教師薪酬制度對(duì)教師的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，在宏觀上影響著教師的供給和流動(dòng)，另一方面，在微觀上影響教師的努力程度。

然而，長(zhǎng)期以來，學(xué)校的低效率卻一直受到廣泛的批評(píng)和極大的關(guān)注。要想提升學(xué)校的效率和競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上依賴于學(xué)校的人力資源開發(fā)與管理的策略，而學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的核心之一就是教師的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)?？茖W(xué)合理的教師薪酬設(shè)計(jì)可以吸引優(yōu)秀教師并激勵(lì)教師高效率的工作，從而發(fā)揮其提高教育質(zhì)量的作用。教師薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的核心，是學(xué)校吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住優(yōu)秀教師的最有力的工具，通過設(shè)計(jì)具有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐。教師薪酬制度作為重要的激勵(lì)制度已成為教育人力資源管理領(lǐng)域所研究的重要課題，而且變得越來越有價(jià)值。本文對(duì)美國(guó)中小學(xué)教師薪酬研究進(jìn)行了綜述，以期對(duì)我國(guó)中小學(xué)教師薪酬研究和實(shí)踐具有一定的借鑒意義。

美國(guó)關(guān)于教師薪酬的研究在早期主要側(cè)重于理論研究，具體包括從薪酬理論和激勵(lì)理論的視角探討教師薪酬制度、薪酬與教師激勵(lì)類型，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究教師工資水平的決定機(jī)制等。而最近幾年來，隨著教師薪酬改革的大范圍展開，研究者則愈來愈多地從薪酬管理的角度，運(yùn)用實(shí)證的方法來研究教師薪酬，關(guān)注教師薪酬領(lǐng)域較為微觀和具體的問題，具體包括教師薪酬方案的開發(fā)研究、教師薪酬改革原則的研究。

一、中小學(xué)教師薪酬制度的類型

從美國(guó)教師薪酬演變的歷史來看，主要有以下幾種薪酬制度，研究者分別對(duì)它們的特征和優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了研究。

1.單一薪酬制度

在這種薪酬制度下，薪酬水平主要由教師的教齡、崗位和學(xué)歷來決定，而與教師的性別、種族、所教年級(jí)或者家庭地位無關(guān)。單一薪酬制度滿足了教師的兩個(gè)重要需求：平等和客觀。它給所有的教師提供了一個(gè)平等的機(jī)會(huì)在同樣的規(guī)則下去獲取其薪酬的增加。單一薪酬制度成功地鼓勵(lì)了教師去提高自己的學(xué)歷，并且，由于教師薪水的增長(zhǎng)不再部分地基于管理者對(duì)他們業(yè)績(jī)的主觀評(píng)價(jià)，因此，管理者對(duì)教師工作的控制大大減弱，教師在教學(xué)上有了更大的自主權(quán)。它也消除了教師之間為了爭(zhēng)取更多薪水的競(jìng)爭(zhēng)，從而使教師之間有良好的合作，并達(dá)到最好的教育效果。單一薪酬制度便于管理，具有可預(yù)測(cè)性，因?yàn)槠錄Q定教師薪酬的因素是中立的、客觀的、可理解的。

總之，單一薪酬制的內(nèi)在特性使它適合于實(shí)施這種制度的學(xué)校，并且也很好地解釋了在整個(gè)20世紀(jì)它被作為主要的教師薪酬制度的原因。

盡管單一薪酬制度有其可預(yù)測(cè)性和便于管理的優(yōu)點(diǎn)，但是它也遭受到一些學(xué)者的批評(píng)。他們提出單一薪酬制度是不公平的，因?yàn)楸M管具有相同學(xué)歷和教齡的教師在教學(xué)工作中的努力水平、技能、專業(yè)勝任力或者學(xué)生的成績(jī)處于不同的水平，但他們卻被給予相等的薪酬。美國(guó)的國(guó)家優(yōu)質(zhì)教育委員會(huì)在1983年《國(guó)家在危機(jī)中》的報(bào)告中提出，教師薪酬應(yīng)該是“職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的、敏感于市場(chǎng)的、基于績(jī)效的”。全美各州和學(xué)區(qū)紛紛開始為教師建立績(jī)效工資、職業(yè)階梯和其他的激勵(lì)工資方案。

2.績(jī)效薪酬制度

績(jī)效獎(jiǎng)金通常為個(gè)體的高績(jī)效提供額外的工資。它被追加到基本工資中或者作為獎(jiǎng)金單獨(dú)發(fā)放。其中，獎(jiǎng)金為個(gè)體持續(xù)地提高績(jī)效提供了更有力的激勵(lì)。績(jī)效薪酬的成功與否很大程度上依賴于學(xué)校的校長(zhǎng)和教師識(shí)別和定義“好的績(jī)效”的能力，也就是說，績(jī)效評(píng)價(jià)是其中的關(guān)鍵問題。眾多學(xué)者對(duì)績(jī)效工資的研究都得出以下同樣的結(jié)論（EducationalResearchService，1978；Hatry，Greiner&Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane＆Cohen，1986）：

第一，絕大多數(shù)的績(jī)效計(jì)劃都通過確定一小部分“最好”或“優(yōu)秀”教師的百分比來使教師產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，而這與絕大多數(shù)的有效學(xué)校所倡導(dǎo)的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破壞而不是增強(qiáng)學(xué)校的績(jī)效。

第二，增值法和分析技術(shù)可以用于評(píng)價(jià)個(gè)體教師對(duì)于學(xué)生在某段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)促進(jìn)的影響（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，問題在于并不是所有的學(xué)科都有測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，這就要求要有多重的績(jī)效工資計(jì)劃。“優(yōu)秀的”或者“最好的”的標(biāo)準(zhǔn)不能夠被清楚地界定，因此，績(jī)效工資不能達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)，本質(zhì)上變成一種無用的組織要素。

第三，對(duì)于“最好的”的定義和之后的選擇滿足于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的教師的程序通常是有缺陷的。

第四，學(xué)區(qū)和州幾乎不能為這樣的方案提供穩(wěn)定的撥款，這種財(cái)政上的限制決定了績(jī)效方案不能作為州或?qū)W區(qū)教育方案的關(guān)鍵性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬方案在那些有著持續(xù)撥款支持的學(xué)校依然被實(shí)施，并發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期的績(jī)效薪酬方案的實(shí)施往往獎(jiǎng)勵(lì)了大部分教師，而且，獎(jiǎng)金經(jīng)常被給那些做了額外工作的教師，而不是獎(jiǎng)給那些教學(xué)優(yōu)秀的教師。還有一些研究者從人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行了研究，結(jié)論表明，由于績(jī)效工資的牽引效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)注于薪酬體系中所界定的付酬要素，會(huì)盡量多做那些激勵(lì)制度規(guī)定會(huì)付酬的事情，而對(duì)于薪酬要素中沒有包括或不能明確界定的方面則做得較少，但這些方面往往對(duì)于組織的成功比較重要（如團(tuán)隊(duì)合作）。NickAdnett(2003)拓展了這一研究，并重點(diǎn)對(duì)教師績(jī)效工資進(jìn)行了分析，他認(rèn)為，在教師中實(shí)行績(jī)效工資是否值得不僅依賴于績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)和實(shí)施效果的可測(cè)性，而且也依賴于與教學(xué)相關(guān)的特定的工作環(huán)境。一些研究者把人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法運(yùn)用到對(duì)專業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)和非營(yíng)利組織的分析中來，其中重點(diǎn)分析教師契約的不完全性以及對(duì)績(jī)效工資的影響。

研究者對(duì)績(jī)效工資的最佳激勵(lì)強(qiáng)度的爭(zhēng)論，涉及到績(jī)效工資在教師中推廣的評(píng)價(jià)問題。Richardson（1999）認(rèn)為，績(jī)效工資要想在學(xué)校領(lǐng)域成功實(shí)行，必須具備以下條件：教師接受它的基本原則和合理性；目標(biāo)設(shè)定是明確清晰的、可實(shí)現(xiàn)的并且具有挑戰(zhàn)性；教師接受對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)?？傊绾胃倪M(jìn)測(cè)量指標(biāo)，克服評(píng)價(jià)過程的主觀性，進(jìn)一步完善教師合約，從而提高績(jī)效工資的激勵(lì)強(qiáng)度與效果，有待進(jìn)一步研究。

研究者針對(duì)一些學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的案例，歸納了以下幾個(gè)方面實(shí)施績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn)：第一，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是一個(gè)團(tuán)體，可能是整個(gè)學(xué)校，而不是個(gè)體；第二，績(jī)效是非常清晰且最有價(jià)值的；第三，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)基于以往的基礎(chǔ)；第四，提供完整的資金保障；第五，提供教師所估計(jì)的獎(jiǎng)金數(shù)目；第六，如果提供薪水獎(jiǎng)勵(lì)，那么以獎(jiǎng)金的形式提供，而不是追加在基本工資中。

3.基于知識(shí)和技能的工資

美國(guó)目前的以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資有四種模式：一是在當(dāng)前的單一薪酬制中增加以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資；二是在達(dá)到要求的勝任力的標(biāo)準(zhǔn)上以能力來增加薪酬；三是以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬，只有在獲取國(guó)家委員會(huì)認(rèn)證資格后才能以教齡來增加薪酬；四是完全地以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。在這四種模式中，前兩種模式能夠較快地被采納，因?yàn)槠渑c目前的單一薪酬制度有著密切的聯(lián)系，在這種制度的基礎(chǔ)上增加以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資即可；而后兩種模式則更多地用于高標(biāo)準(zhǔn)和高績(jī)效學(xué)校。

基于知識(shí)和技能的工資被用于激勵(lì)教師在新的和更有效的教育形式下繼續(xù)發(fā)展他們的知識(shí)、技能、勝任力以及在有效的校本管理和決策中所需要的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能。它為那些想提高專業(yè)技能從而使自己的教學(xué)和學(xué)校教員的集體教學(xué)更為有效的教師提供了一條更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在教育中實(shí)施基于知識(shí)和技能的工資，不僅是教師薪酬的一種新方式，也是為了實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化改革策略的一個(gè)組成部分。

二、中小學(xué)教師薪酬與激勵(lì)的關(guān)系

研究者普遍認(rèn)為，以往的教師薪酬改革之所以沒有激勵(lì)教師產(chǎn)生更高的績(jī)效，原因是絕大多數(shù)的改革計(jì)劃是在沒有充分運(yùn)用心理學(xué)的激勵(lì)理論和了解學(xué)校組織的背景情況下實(shí)施的。

學(xué)者對(duì)教師激勵(lì)的研究，集中在以下兩方面：第一，激勵(lì)的一般理論在學(xué)校的應(yīng)用；第二，影響教師激勵(lì)和行為的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)變量。

學(xué)者們從激勵(lì)理論的視角研究校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃。他們的研究認(rèn)為，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論的觀點(diǎn)，教師主要被兩個(gè)因素所激勵(lì)：第一，幫助學(xué)生成功；第二，在教學(xué)上與同事協(xié)作，協(xié)作能夠幫助教師發(fā)展一系列有效的教學(xué)策略。這些策略能夠積極地影響學(xué)生成績(jī)。當(dāng)這些聯(lián)系發(fā)生的時(shí)候，教師產(chǎn)生一種專業(yè)自信感，隨之又激勵(lì)教師有更高的績(jī)效。這些關(guān)于教師激勵(lì)的結(jié)論與目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論相一致。大量關(guān)于校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的研究發(fā)現(xiàn)，期望理論和目標(biāo)設(shè)置理論是在校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃下去解釋教師激勵(lì)的有用的框架。

校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃可以讓教師直接地被薪水獎(jiǎng)金所激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)——對(duì)學(xué)生成績(jī)改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的滿意，以及和其他教師在課程和教學(xué)上的合作機(jī)會(huì)，也是實(shí)施校本績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃最有可能的結(jié)果（Kelly，1998）。

其他學(xué)者在對(duì)科羅拉多州的道格拉斯縣的研究中也發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃可以通過提供教師工作的清晰的目標(biāo)把外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，既為教師協(xié)作提供獎(jiǎng)金，又給教師增加有意義的、更加相關(guān)的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及因?qū)W生成績(jī)改進(jìn)而獲得的滿足感。

三、中小學(xué)教師薪酬水平

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)處熜匠晁降难芯款H多。Ferris和Winkler（1986）回顧了以往關(guān)于教師薪酬水平的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)更高的起始薪酬水平吸引更高質(zhì)量的個(gè)體從事教學(xué)工作，更高的平均薪水減少了教師的離職率。同樣，Spuck（1974）發(fā)現(xiàn)，外在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于吸引和留用教師是重要的，幾乎所有最近關(guān)于教師離職的調(diào)查都把低薪酬作為關(guān)鍵要素。

四、中小學(xué)教師薪酬方案的開發(fā)

綜合以往研究者關(guān)于制定和開發(fā)新的薪酬方案所應(yīng)考慮的問題的研究，可以概括為以下四個(gè)方面。

1.制定和開發(fā)新的教師薪酬方案

所應(yīng)考慮的一般問題主要包括：誰將參與這個(gè)開發(fā)過程？如何給計(jì)劃提供資金支持?如何評(píng)價(jià)計(jì)劃？

2.制定和開發(fā)基于知識(shí)和技能的工資

所應(yīng)考慮的問題主要包括：哪些知識(shí)和技能將被獎(jiǎng)勵(lì)或者什么教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)將被采納？所有的教師都能從獲得的知識(shí)和技能中得到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？如何發(fā)展和決定勝任力？新的、特定的知識(shí)技能如何增加？知識(shí)和技能薪酬制度與績(jī)效評(píng)價(jià)如何與專業(yè)發(fā)展活動(dòng)相聯(lián)系？學(xué)校或?qū)W區(qū)將提供所期望的知識(shí)和技能的培訓(xùn)嗎？應(yīng)該作為獎(jiǎng)金還是作為基本工資的一部分來發(fā)放？誰來評(píng)價(jià)教師的績(jī)效，如何評(píng)價(jià)？對(duì)每個(gè)教師的評(píng)價(jià)的周期是多少？綜合了學(xué)校的、學(xué)區(qū)的或者州決定的專業(yè)水平的知識(shí)和技能是什么？

3.制定和開發(fā)績(jī)效工資

所應(yīng)考慮的問題主要包括：學(xué)生取得什么樣的成績(jī)，教師應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是學(xué)校內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)還是整個(gè)學(xué)校？計(jì)劃如何給教師提供有意義的和及時(shí)的反饋？使用什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)于學(xué)生來說計(jì)劃是高風(fēng)險(xiǎn)的嗎？如果不是，如何確保學(xué)生的合作？學(xué)校和學(xué)區(qū)在諸如學(xué)生家庭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)生流動(dòng)或者財(cái)政支持等方面的變化如何被考慮？

4.制定和開發(fā)新的薪酬方案

所應(yīng)考慮的持續(xù)性問題主要包括：績(jī)效改進(jìn)是基于群體或個(gè)體水平的數(shù)據(jù)嗎？錢如何分配？?jī)H僅只給教師嗎？對(duì)每所學(xué)校所有的教師和教育專業(yè)人員是平等的嗎？給學(xué)校人事權(quán)嗎？這個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生什么激勵(lì)和可能的后果？需要多少工資去激勵(lì)期待的行為？

五、中小學(xué)實(shí)施教師薪酬改革的實(shí)踐

研究者（Odden，2002）通過對(duì)已有的教師薪酬改革進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析后，認(rèn)為應(yīng)該在方法層面和技術(shù)層面遵守以下原則。

1.方法層面

第一，所有關(guān)鍵人物的參與，尤其是那些薪酬將會(huì)發(fā)生改變的人的參與，這是成功地改革教師薪酬的主要原則。教師和教師聯(lián)合會(huì)、管理者、學(xué)校董事會(huì)以及公眾都應(yīng)該參與開發(fā)、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程。第二，相關(guān)人員對(duì)好的教學(xué)效果的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。第三，全面的評(píng)價(jià)制度包含學(xué)生成就、家長(zhǎng)滿意度、教室和管理者的技能、知識(shí)和績(jī)效的測(cè)量。第四，充分的財(cái)政支持。缺乏資金和缺乏長(zhǎng)期的財(cái)政支持是以往的教育薪酬改革失敗的關(guān)鍵原因。第

五，持續(xù)的專業(yè)發(fā)展投資是以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的工資制度的關(guān)鍵。第六，沒有定額。第七，良好的教師工作環(huán)境。第八，成熟的管理。第九，成熟的員工。

2.技術(shù)層面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行為激勵(lì)的兼容性。

六、結(jié)語

綜合美國(guó)近幾年來關(guān)于中小學(xué)教師薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系統(tǒng)，并且也是一個(gè)熱點(diǎn)問題。研究總體上都強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能工資和績(jī)效獎(jiǎng)金工資制度取代以往的以學(xué)歷、職稱、教齡為主要決定因素的工資制度。關(guān)于教師薪酬方面的研究既有理論研究，也有很豐富的實(shí)證性的研究。理論研究主要集中在以下幾個(gè)方面：教師薪酬制度的類型的探討，從理論層面研究各種教師薪酬制度類型的優(yōu)缺點(diǎn)，從薪酬理論和激勵(lì)理論的視角對(duì)各種教師薪酬制度加以深層次的理論剖析，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對(duì)教師工資的決定機(jī)制進(jìn)行分析。從目前的研究看，績(jī)效工資制度是當(dāng)前理論界所研究的熱點(diǎn)，但同時(shí)也頗有爭(zhēng)議。關(guān)于這方面的實(shí)證研究也很多，其研究的問題主要有：績(jī)效工資制度的有效性，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)工資制度的低效性的原因分析，教師對(duì)于績(jī)效工資制度的態(tài)度，績(jī)效工資制度對(duì)于教師情緒的影響，薪酬制度改革的實(shí)驗(yàn)，以及與教師薪酬相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于教師薪酬的影響等，并且其研究立足于當(dāng)前的教師薪酬改革實(shí)踐問題，從而為實(shí)踐提供了很好的理論支持和相關(guān)建議。

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