導(dǎo)語：高校老師職稱政策導(dǎo)向一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

教師職務(wù)評聘是學(xué)校一個重要的指揮棒，具有很強(qiáng)的政策導(dǎo)向作用。同時，它又是一把雙刃劍，正確的導(dǎo)向，可以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，構(gòu)建和諧社會；錯誤的導(dǎo)向，將帶來嚴(yán)重的社會問題。

一、高職院校究竟需要什么樣的教師？

“有什么樣的教師，就會有什么樣的學(xué)生”，根據(jù)“人事相宜”、“人崗相適”的現(xiàn)代人力資源管理理念，下面從人才培養(yǎng)要求和高職院校教師隊伍建設(shè)需要出發(fā)，分析高職院校教師迫切需要的職稱政策導(dǎo)向。從人才培養(yǎng)要求來看，人才可分為四類：學(xué)術(shù)研究型、工程設(shè)計型、技術(shù)應(yīng)用型、操作技能型。普通高校培養(yǎng)的人才規(guī)格是學(xué)術(shù)研究型和工程設(shè)計型，技校培養(yǎng)的是操作技能型，而高等職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的是面向基層、面向企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)和管理第一線、完成從設(shè)計到產(chǎn)品轉(zhuǎn)化任務(wù)的高等技術(shù)應(yīng)用型人才。這類人才基礎(chǔ)理論雖不一定要那么深厚，但針對性、實用性、實踐性要強(qiáng)，具有人才層次的高等性、知識的實用性、能力的職業(yè)性、人才類型的技術(shù)性、就業(yè)去向的基層性特點?！按蜩F須得自身硬”，作為高職院校的專業(yè)課教師，生產(chǎn)第一線高級應(yīng)用型人才的培養(yǎng)者，應(yīng)是技術(shù)應(yīng)用成果豐碩的實戰(zhàn)型專家，而非理論水平很高的學(xué)術(shù)（學(xué)科）專家，這就需要通過改革職稱政策加以引導(dǎo)。

二、當(dāng)前高職教師職稱政策導(dǎo)向存在的突出問題

各個地方高職教師職稱政策仍沿用普通高校教師職稱政策體系，以學(xué)歷為導(dǎo)向和主體要素，片面追求高學(xué)歷，對學(xué)歷實行“一票”否決。下面以《某省高等學(xué)校教授資格條件》第四條為例進(jìn)行分析。該條規(guī)定：40歲以下申報副教授資格者，須具備研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位。這就意味著40歲以下，具備本科學(xué)歷的高職教師即使比同齡的具備研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位的教師業(yè)績突出，也無法申報副教授資格，必須再等上幾年。

該省教育廳人事處對此的解釋是：“作為大學(xué)，應(yīng)該是高層次高學(xué)歷人才的聚集地，這樣才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。”事實上，這句話并不恰當(dāng)，準(zhǔn)確地說，“作為大學(xué)，應(yīng)該是高能力人才的聚集地，這樣才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才?！睂W(xué)歷，學(xué)歷，即學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，學(xué)習(xí)的目的是為了提高能力。提高能力的目的是為了作出業(yè)績。高學(xué)歷不等同于有高知識，高知識更不能等于有高能力，而有高能力還不能等于作出了大的貢獻(xiàn)！黑貓白貓逮住老鼠就是好貓，是騾是馬“亮”出本領(lǐng)就見分曉。“千里馬常有，而伯樂不常有”，因此“相馬”不如“賽馬”。學(xué)歷再高也要經(jīng)過實踐這塊“試金石”的檢驗。無論是高學(xué)歷的人才還是在實踐中成才的人才，衡量的標(biāo)準(zhǔn)只有一個，那就是業(yè)績。因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家肖灼基教授曾指出：“人才的優(yōu)秀程度應(yīng)由實踐決定，由實踐中的績效決定的。評價人才，不能只看他讀過什么大學(xué)，上過什么學(xué)校，而是看他給社會究竟做出了什么貢獻(xiàn)，有些什么業(yè)績和經(jīng)歷?！蔽覀円匾晫W(xué)歷但不能惟學(xué)歷。高學(xué)歷者理應(yīng)比低學(xué)歷者取得更大的業(yè)績，我們的政策不能也不應(yīng)該對高學(xué)歷者另眼相看，具有“雙重標(biāo)準(zhǔn)”。

由于發(fā)達(dá)國家高等教育早已“普及化”“大眾化”，它們對人才的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，美國20世紀(jì)60年代就提出“績效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標(biāo)準(zhǔn)；給世人以保守印象的英國，對人才的定義也不再局限于獲得碩士學(xué)位以上的人；一貫重學(xué)歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消了學(xué)歷統(tǒng)計。日本的索尼公司，一萬多名雇員一進(jìn)公司就把學(xué)歷封存起來（指人事檔案），讓他們?nèi)ス礁偁?，在工作中，大家不比學(xué)歷高低，只比能力大小，科技人員中有相當(dāng)部分的人并不是“科班出身”，但“世界第一”的新產(chǎn)品不斷問世且暢銷世界。公司董事長（盛田昭夫）一度被喻為“經(jīng)營神童”，他在總結(jié)自己的管理經(jīng)驗時，曾寫過一本《讓學(xué)歷見鬼去吧》的書，他的創(chuàng)新之舉令人佩服。美國國務(wù)院招聘外交官只要求高中以上學(xué)歷，而在美國一家大報一年刊登的3544則科技類招聘廣告中，2799則沒有任何學(xué)歷要求，而要求學(xué)士學(xué)位的僅206則，要求碩士的僅77則。低學(xué)歷成大事者舉不勝舉，美國的比爾?蓋茨大學(xué)沒有畢業(yè)，2002年諾貝爾化學(xué)獎獲得者田中耕一既非博士，亦非碩士。著名橋梁專家林元培在上海設(shè)計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，也只是中專畢業(yè)。在我國企業(yè)中，也出現(xiàn)了大學(xué)生工作越來越不好找，而技校生單位搶著要，工資高過白領(lǐng)的現(xiàn)象。而惟有在高校，唯學(xué)歷成為人才評價難破的最后一道堅冰。多年實踐的結(jié)果，一些人為了獲取更高學(xué)歷，不惜弄虛作假；一些人為了評上職稱，熬白了頭發(fā)。人們想的不是看成績、比貢獻(xiàn)，而是拼學(xué)歷、比文憑。致使不少人急功近利，想方設(shè)法弄一個文憑，給自己貼上一張標(biāo)簽，而非努力提高自己的能力和水平，可謂本末倒置。教育部二〇〇六年十一月十六日頒布的《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號文）第五條明確指出：要突出實踐能力的培養(yǎng)。應(yīng)金萍學(xué)者在對大陸高職師資學(xué)歷水平和臺灣地區(qū)進(jìn)行比較研究后，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)高職師資學(xué)歷水平和臺灣地區(qū)相比差不多。我國大陸高職教師存在的突出問題不是學(xué)歷水平太低、高學(xué)歷人才太少，而是實際教學(xué)能力和實踐教學(xué)能力不高。這就需要職稱政策加以導(dǎo)向才能實現(xiàn)。

“人才不問出處”，“人才不問老少”。人才中有碩士、博士高學(xué)歷者，也有在實踐中自學(xué)成才者。一個合理的、科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，既要使擁有高學(xué)歷者英才輩出，也不應(yīng)把自學(xué)成才者埋沒?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中指出：建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。江蘇省人事廳在2007年全省職稱工作會議上也提出“建設(shè)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的專業(yè)技術(shù)人員評價機(jī)制，加快職稱制度改革”的意見。

三、結(jié)論

高職院校教師職稱政策，充分考慮高職的特點和其人才培養(yǎng)的要求，發(fā)揮其應(yīng)有的政策導(dǎo)向，著眼于解決當(dāng)前高職教師中存在的實際教學(xué)能力和實踐教學(xué)能力不高的突出問題，著眼于引導(dǎo)教師工學(xué)結(jié)合、校企合作，著重評價高職高專教師的解決現(xiàn)場實際問題的實踐能力、技術(shù)應(yīng)用能力和成果；建立以專業(yè)工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向而非學(xué)歷為導(dǎo)向的評價體系。