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論文關(guān)鍵詞:中部地區(qū)高管人員報(bào)酬決定因素

內(nèi)容提要:本文以中部六省部分上市公司為樣本，選取公司特征、公司治理結(jié)構(gòu)以及高管人員人力資本特征等三類十一項(xiàng)因素，運(yùn)用實(shí)證研究的方法，分析它們各自與高管報(bào)酬的相關(guān)性，探討這些因素對(duì)高管報(bào)酬決定的影響程度。研究結(jié)果顯示:公司績(jī)效、法人股比例與高管報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，國(guó)有股比例和機(jī)構(gòu)投資者持股比例與高管報(bào)酬顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡對(duì)其報(bào)酬也構(gòu)成重要影響。

一、導(dǎo)言

高管人員報(bào)酬決定是公司治理制度安排中涉及經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的關(guān)鍵問題之一，通過報(bào)酬合同將人的利益和委托人的利益聯(lián)系起來，業(yè)已成為對(duì)人激勵(lì)的最有效方式。從某種意義上說，正確處理高管人員報(bào)酬激勵(lì)問題，使高管人員利益與公司績(jī)效掛鉤、與所有者利益一致，可以使他們充分發(fā)揮其管理才能，完善和優(yōu)化內(nèi)部控制，從而最大限度地避免“內(nèi)部人控制”問題產(chǎn)生，進(jìn)而營(yíng)造一個(gè)有利于維護(hù)所有者利益的良好內(nèi)部控制環(huán)境。

國(guó)外對(duì)高管人員報(bào)酬的研究已有70多年歷史(張正堂，2002)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)企業(yè)高管人員報(bào)酬的研究始于1990年代末期，特別是十五屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)要建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬，由此而引發(fā)相關(guān)研究熱潮。國(guó)內(nèi)外在高管人員報(bào)酬決定因素的研究中，關(guān)注內(nèi)容在不斷變化，本文提出了自己的研究假設(shè)。

二、研究做議

假設(shè)1:高管人員報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)。根據(jù)理論，當(dāng)公司高管人員與股東之間存在信息不對(duì)稱的時(shí)候，股東會(huì)與高管人員簽訂報(bào)酬—績(jī)效契約，以減少高管人員由于道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱所帶來的成本，使企業(yè)高管人員的行為符合股東利益最大化的原則。在報(bào)酬一績(jī)效契約下，理性的高管人員將通過尋求提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效來提高自己的報(bào)酬。

假設(shè)2:公司的成長(zhǎng)性與高管人員報(bào)酬正相關(guān)。公司的高速成長(zhǎng)是高管人員能力的體現(xiàn)，高管人員要掌握公司的發(fā)展信息，承擔(dān)與公司相關(guān)的更大的責(zé)任和更大的工作復(fù)雜性。高管人員能力的提高也會(huì)要求更高的報(bào)酬作為補(bǔ)償。相反，如果企業(yè)高管得不到相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)就會(huì)產(chǎn)生消極影響。而且高成長(zhǎng)的公司受到外界的更多關(guān)注，高管人員的報(bào)酬也趨向于合理化。

假設(shè)3:董事會(huì)規(guī)模與高管人員報(bào)酬存在相關(guān)關(guān)系。董事會(huì)作為公司的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)是監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，參與重大決策。其中，考核企業(yè)經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、設(shè)計(jì)與建立企業(yè)經(jīng)理的利益補(bǔ)償激勵(lì)約束機(jī)制、減少經(jīng)理和股東之間的沖突、提高企業(yè)的效益是董事會(huì)的基本職責(zé)。董事會(huì)規(guī)模愈大，愈能有效發(fā)揮監(jiān)督效果，但當(dāng)董事會(huì)規(guī)模過大時(shí)則會(huì)造成溝通困難，降低董事會(huì)運(yùn)作效率，反而無法有效發(fā)揮其監(jiān)督效果。因?yàn)槎聲?huì)最適規(guī)模一直難有定論，故在此我們假設(shè)董事會(huì)規(guī)模與高管人員的報(bào)酬有關(guān)，但不能預(yù)期其影響的方向。

假設(shè)4:獨(dú)立董事比例與高管人員報(bào)酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。獨(dú)立董事制度作為改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)的重要舉措，其職責(zé)是積極維護(hù)股東的利益，能在重大的決策問題上獨(dú)立發(fā)表意見，在選派經(jīng)理、制定報(bào)酬、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。獨(dú)立董事制度的實(shí)行還可以加強(qiáng)董事會(huì)監(jiān)督的職能，并能通過對(duì)外部經(jīng)理市場(chǎng)的了解制定出合理的高管人員激勵(lì)政策，防止高管人員侵害股東利益。

假設(shè)5:國(guó)有股比例與高管人員報(bào)酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)改革過程中，我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行了股份制改造，改制后的股份制企業(yè)的國(guó)有股份所占比重較大。國(guó)家股持股主體一般為集團(tuán)公司、國(guó)資局、國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、國(guó)有控股公司、企業(yè)主管部門、財(cái)政局。從國(guó)有資本投資主體可以看出政企不分、政資不分的問題仍沒有完全解決，國(guó)有股權(quán)所有者的缺位問題仍然存在，這意味著沒有誰真正能夠擔(dān)當(dāng)起激勵(lì)這一資本所有者的職責(zé)。當(dāng)股權(quán)結(jié)構(gòu)中的國(guó)有股具有絕對(duì)控股地位時(shí)，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮無疑具有抑制作用。

假設(shè)6:股權(quán)集中度與高管人員報(bào)酬存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司股權(quán)集中度指股東所持公司股份的比例，是全部股東因持股比例的不同所表現(xiàn)出來的股權(quán)集中還是分散的數(shù)量化指標(biāo)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，股東監(jiān)督高管的行為，并且有步驟地采取措施懲罰和解雇違規(guī)的高管。股權(quán)集中度越高，最大股東就擁有越大的控股權(quán)，有更大的積極性對(duì)高管人員進(jìn)行監(jiān)督。在這種情況下，監(jiān)督成本小于激勵(lì)成本，監(jiān)督比激勵(lì)更有效;股權(quán)集中度越低，意味著股權(quán)越分散，監(jiān)管越難以進(jìn)行，高管的權(quán)力也越大，高管人員就能為自己謀取更高的報(bào)酬。

假設(shè)7:高管人員報(bào)酬與其持股比例存在正相關(guān)關(guān)系。理論認(rèn)為高管人員持股有助于協(xié)調(diào)高管人員與所有者之間的利益，由于高管人員不斷追求自身價(jià)值最大化，當(dāng)他們持有企業(yè)的股票越多時(shí)，他們將視企業(yè)為利益共同體并為之奮斗，將會(huì)促使利潤(rùn)增加，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而獲得更高的薪金報(bào)酬。同時(shí)人力資本理論也認(rèn)為，人力資本作為生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)，高管人員持股是高管人員能力的體現(xiàn)，而具有異質(zhì)性人力資本的高管人員也樂意接受股票報(bào)酬，選擇與企業(yè)共同發(fā)展。

假設(shè)8:機(jī)構(gòu)投資者持股比例和高管人員報(bào)酬負(fù)相關(guān)。近年來，機(jī)構(gòu)投資者受到各界廣泛關(guān)注。在公司治理中，機(jī)構(gòu)投資者可以利用其專業(yè)優(yōu)勢(shì)，監(jiān)督上市公司管理層的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，使上市公司的經(jīng)營(yíng)更加規(guī)范化、有效化，減少大股東侵犯公司利益的機(jī)會(huì)。機(jī)構(gòu)投資者持股比例的增加有利于緩解股權(quán)集中和分散的局面，對(duì)公司治理和相關(guān)決策與管理施加影響，可以使高管報(bào)酬更加規(guī)范化，抑制高管人員報(bào)酬高增長(zhǎng)的情況出現(xiàn)。

假設(shè)9:高管的年齡和高管人員報(bào)酬存在正相關(guān)關(guān)系。年輕的經(jīng)營(yíng)者出于職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮，通常會(huì)更愿意從事那些有利于出資人、但卻是難以觀察的活動(dòng)，以樹立良好的聲譽(yù)(Gibbons和Murphy1992)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年紀(jì)接近退休年齡時(shí)，其往往不再擔(dān)心其未來的事業(yè)發(fā)展問題，此時(shí)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬(支付)契約中可規(guī)定較高的報(bào)酬—未來業(yè)績(jī)敏感度水平，以抑制經(jīng)營(yíng)者短期化行為的發(fā)生。因此經(jīng)理的年齡越大，可能得到的補(bǔ)償也會(huì)越多。

假設(shè)10:高管人員的任期與報(bào)酬存在正相關(guān)關(guān)系。隨著任職時(shí)間的增加，高管人員對(duì)公司越了解，經(jīng)理地位也就越穩(wěn)固，企業(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。要抵消這種影響，企業(yè)只能是將經(jīng)理的報(bào)酬與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。但是如果沒有這種安排，經(jīng)理在任時(shí)間越長(zhǎng)，積聚的權(quán)力就越大，對(duì)董事會(huì)成員的影響也越大，因而能設(shè)置對(duì)自己更有利的報(bào)酬契約，所以其報(bào)酬也會(huì)越高。

假設(shè)11:高管人員的教育背景和報(bào)酬正相關(guān)。人力資本理論認(rèn)為對(duì)人力資本的投入回報(bào)率大大高于物質(zhì)資本，新增長(zhǎng)理論更是把人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主導(dǎo)要素，而人力資本形成的主要來源是教育。教育程度越高意味著人力資本投資成本越高，也就要求更高的回報(bào)來達(dá)到成本和收益平衡。

三、實(shí)證研究

(一)樣本選擇

本文選擇滬深兩市中部地區(qū)部分__匕市公司為樣本，利用2004年年度報(bào)告截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。初始樣本共有230個(gè)，其中安徽44家，山西22家，河南33家，江西23家，湖南44家，湖北64家。依據(jù)本文研究的需要，按以下原則對(duì)樣本進(jìn)行處理:<1)考慮上市公司經(jīng)營(yíng)狀況的穩(wěn)定性，消除異常樣本的影響，對(duì)ST,PT、全面攤薄凈資產(chǎn)收益率為負(fù)、銷售收入負(fù)增長(zhǎng)的上市公司進(jìn)行剔除。<2)由于國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注的還是A股上市公司，而且B股和H股對(duì)A股的信息披露有所影響(徐向、王俊偉，2005)，所以本文刪除了同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司，使數(shù)據(jù)具有可比性。(3>所選擇的樣本為2004年以前發(fā)行的上市公司，易」除在考察期間發(fā)行上市的公司。<4)樣本公司3年內(nèi)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)完整，公司年報(bào)完整地披露董事、監(jiān)事和高管人員報(bào)酬及持股信息等原始資料。

依據(jù)上述的選擇原則，69家上市公司成為本文的實(shí)際研究樣本。所使用的樣本數(shù)據(jù)全部從中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)網(wǎng)站()公布的上市公司年報(bào)擷取。

(二)變量定義

本研究所選取的變量名稱、變量符號(hào)及變量定義如表1所示。

(三)樣本的描述統(tǒng)計(jì)分析

描述統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，中部地區(qū)上市公司高管人員的年度報(bào)酬平均值為50.78萬元人民幣，中位值是41.25萬元，表明過半數(shù)高管的收入超過40萬元;高管的報(bào)酬也相差懸殊，其中最高的達(dá)到320萬元，最低的只有7萬元。而據(jù)魏剛(2001)的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)上市公司高管人均收入平均為37502.45元;王培欣等(2005)對(duì)2003年中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)中國(guó)的經(jīng)理層報(bào)酬平均值為16.5萬元，國(guó)內(nèi)數(shù)據(jù)比較說明近年來中部地區(qū)上市公司高管報(bào)酬得到明顯改善。

中部地區(qū)上市公司高管持股的數(shù)量有限。樣本公司中有60%的公司高管持股，其持股平均值僅為0.05%，最大值也只有2.3，還存在“零持股”現(xiàn)象;從國(guó)有股比例來看，中部地區(qū)上市公司平均達(dá)到40.92%，低于2002年我國(guó)上市公司47.2%的國(guó)有股比例，說明中部地區(qū)上市公司國(guó)有股比例在下降，但在公司的總股本中還是占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì);從股權(quán)集中度來看，中部地區(qū)上市公司前五大股東持股比例之和最大值達(dá)到79.64%，平均值為61.94%，說明中部地區(qū)上市公司的股權(quán)高度集中，且這些集中的股權(quán)都掌握在國(guó)家股和法人股東手上，不能流通，國(guó)有股“一股獨(dú)大”狀況還沒有得到明顯的改善;從機(jī)構(gòu)投資者持股比例來看，平均只有1.934%，和我國(guó)上市公司機(jī)構(gòu)投資者的比例1.93%相當(dāng)(金鑫，2002)，中位值為0，說明中部地區(qū)無論是機(jī)構(gòu)投資者的規(guī)模還是其占上市公司總股份的比例都非常小。

中部地區(qū)上市公司高管人員教育程度的平均值為0.78，中位值為1，超過50%的高管人員教育水平處于本科以上。高管人員的平均年齡為45.91，中位值為47，年齡最大的為63歲，最小為31歲，超過半數(shù)高管的年齡處于47歲以上，整體年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。

(四)多元回歸分析

本文運(yùn)用多元回歸分析方法來檢驗(yàn)高管人員報(bào)酬與其影響因素的關(guān)系，并且把已經(jīng)得到充分研究而結(jié)果較為一致的公司特征因素看作為模型的控制變量。首先進(jìn)行控制變量檢驗(yàn)，以保證這兩個(gè)變量在對(duì)高管報(bào)酬影響檢驗(yàn)時(shí)的獨(dú)立性;然后再對(duì)本研究所選取的全部三類十一種變量進(jìn)行檢驗(yàn)。依據(jù)以上的分析思路，本文建立以下兩個(gè)模型進(jìn)行回歸分析:

包含控制變量的回歸分析模型一:

四、結(jié)格

1.公司特征因素的影響。模型一和模型二實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果均支持假設(shè)1，公司績(jī)效與高管報(bào)酬正相關(guān)，且在5%水平上通過檢驗(yàn)。但假設(shè)2不能成立。

2.公司治理因素的影響。研究表明:(1)董事會(huì)的規(guī)模與高管報(bào)酬正相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗(yàn);(2)獨(dú)立董事比例與高管人員報(bào)酬負(fù)相關(guān)，且在10%水平上通過檢驗(yàn);(3)國(guó)有股比例與高管人員報(bào)酬負(fù)相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗(yàn);(4)股權(quán)集中度與高管人員報(bào)酬負(fù)相關(guān)，并在5%水平上通過檢驗(yàn);(5)高級(jí)管理人員的報(bào)酬與其持股比例正相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗(yàn);(6)機(jī)構(gòu)投資者持股比例和高管人員報(bào)酬負(fù)相關(guān)，并在10%水平上通過檢驗(yàn)。

3.高管人員人力資本因素的影響。實(shí)證研究表明:(1)高管的年齡和高管人員的報(bào)酬正相關(guān)，并在10%水平上通過檢驗(yàn);(2)高管人員的任期與報(bào)酬負(fù)相關(guān)，假設(shè)10不成立;(3)高管人員的教育背景與報(bào)酬正相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。