導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇高管的股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 離職

當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)高管提高工作動(dòng)力、降低高管離職率的有效方式，在我國(guó)上市公司中廣泛應(yīng)用。然而，股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很大程度上依賴于激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力，如果激勵(lì)計(jì)劃不合理，很難實(shí)現(xiàn)降低高管離可能的目的。

一、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容概述①及實(shí)施結(jié)果

深圳萬(wàn)科股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱萬(wàn)科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，由于歷史原因，并未得到落實(shí)。隨后，萬(wàn)科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權(quán)的激勵(lì)方式施行股權(quán)激勵(lì)。

（一）激勵(lì)方案內(nèi)容概述

第三次股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)方式，向公司董事、核心業(yè)務(wù)人員、高級(jí)管理員授予總量11000萬(wàn)份的股票期權(quán)。此次股票期權(quán)的有效期為5年，授予的股票期權(quán)于授權(quán)日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)，激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為838人。此次股票期權(quán)行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)有兩個(gè)∶凈資產(chǎn)收益率（ROE）和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，如表1所示。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施結(jié)果

從萬(wàn)科各年度報(bào)告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財(cái)務(wù)指標(biāo)均滿足行權(quán)條件，然而行權(quán)條件的達(dá)成并未阻止高管離職。從2010年十月開(kāi)始，在不到兩年的時(shí)間，萬(wàn)科共有3位副總裁、4位執(zhí)行副總裁離職，分別占其官網(wǎng)顯示的副總裁、執(zhí)行副總裁總?cè)藬?shù)的近一半。2014年11月和2015年3月，執(zhí)行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據(jù)萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵(lì)方案激勵(lì)人數(shù)由最初838人降至543人。

二、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案中存在的不足

高管離職現(xiàn)象頻發(fā)表明此激勵(lì)方案并未達(dá)到降低高管離職率目的，分析股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)現(xiàn)，此次激勵(lì)存在如下不足。

（一）行權(quán)成本過(guò)高、激勵(lì)形式單一

在此次股權(quán)激勵(lì)方案中，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格最初設(shè)定為8.89元，在滿足行權(quán)條件后，激勵(lì)對(duì)象就可按此價(jià)格購(gòu)買萬(wàn)科A股股票。雖然之后行權(quán)價(jià)格有所下調(diào)，每股降低1.32元，但由于激勵(lì)對(duì)象只能為行權(quán)支付現(xiàn)金，其所承擔(dān)的成本還是相當(dāng)高昂。以執(zhí)行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬(wàn)份，按8.89元的行權(quán)價(jià)格，三期全部行權(quán)，需在四年內(nèi)支付1955.8萬(wàn)元，而2010年執(zhí)行副總裁的平均年薪為373.75萬(wàn)元，四年薪資也不足以支付行權(quán)成本。另外，此次激勵(lì)方案采用股票期權(quán)的激勵(lì)形式，在當(dāng)時(shí)行業(yè)不景氣的背景下，高管們并不認(rèn)為股票的價(jià)格能超出行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的激勵(lì)形式并不具備多大吸引力。

（二）行權(quán)條件未考慮行業(yè)特征

萬(wàn)科所處房地產(chǎn)行業(yè)極易受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策影響。以2008年為例，受金融危機(jī)沖擊，房地產(chǎn)市場(chǎng)交易量大量縮減，萬(wàn)科作為行業(yè)中的中流砥柱也未能獨(dú)善其身。資料顯示，2008年萬(wàn)科凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)出臺(tái)的一系列調(diào)控政策也使市場(chǎng)交易量下降嚴(yán)重。由此可見(jiàn)，該行業(yè)極易受到外部宏觀環(huán)境的沖擊，而一旦發(fā)生類似情況，萬(wàn)科的ROE及其較基年增長(zhǎng)率則很難達(dá)到此次股權(quán)激勵(lì)方案中的行權(quán)要求。當(dāng)萬(wàn)科高管們認(rèn)為此次激勵(lì)條件很難滿足時(shí)，則激勵(lì)方案很難達(dá)到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。

三、發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)留任企業(yè)人才作用的對(duì)策建議

（一）增強(qiáng)考核指標(biāo)的靈活性和完善性

股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的確定是股權(quán)激勵(lì)中的關(guān)鍵，其確定的好與壞直接關(guān)系股權(quán)激勵(lì)的最終效果。僅用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率兩項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)的靈活性，很難達(dá)到股權(quán)激勵(lì)目的。靈活完善的考核指標(biāo)應(yīng)考慮行業(yè)特征，同時(shí)要符合公司的經(jīng)營(yíng)狀況與能力。指標(biāo)的設(shè)定背離行業(yè)的特性，一旦發(fā)生突發(fā)狀況，則高管前期的努力可能白費(fèi)，不利于增強(qiáng)高管達(dá)到考核要求的信心。同時(shí)，指標(biāo)的難度設(shè)定對(duì)于激勵(lì)目的的實(shí)現(xiàn)也很關(guān)鍵，難度過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致高管望而生畏從而產(chǎn)生消極懈怠心理；而難度過(guò)低則失去股權(quán)激勵(lì)的意義。只有適當(dāng)難度的考核指標(biāo)才能提高高管工作積極性，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有作用。

（二）保證到期行權(quán)可行性

到期行權(quán)可行性也是達(dá)到激勵(lì)目的、留任人才的重要因素。萬(wàn)科的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然都達(dá)到行權(quán)條件，但由于行權(quán)成本過(guò)高，高管們難以支付，導(dǎo)致行權(quán)的可能性大大降低，從而未能在激勵(lì)實(shí)施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象在達(dá)到考核業(yè)績(jī)指標(biāo)后順利行權(quán)的各個(gè)因素。萬(wàn)科此次股權(quán)激勵(lì)只采用股票期權(quán)的單一激勵(lì)形式，其高昂的執(zhí)行成本，大大降低高管行權(quán)的可能性。期權(quán)激勵(lì)的形式除股票期權(quán)外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)形式，股東應(yīng)綜合現(xiàn)有激勵(lì)形式，確保高管滿足行權(quán)條件時(shí)順利行權(quán)，從而吸引高管留任企業(yè)。

（三）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的根本保證，能夠形成良好的內(nèi)部約束機(jī)制，明確各方職責(zé)所在，對(duì)企業(yè)各相關(guān)利益者產(chǎn)生強(qiáng)有力的約束，有利于股權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行。其次，完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有利于增強(qiáng)投資者信心，從而提升公司股價(jià)，增加股權(quán)激勵(lì)的吸引力。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括建立規(guī)范的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等制度，發(fā)揮各部門應(yīng)有的作用。同時(shí)，還包括完善公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保為公司經(jīng)營(yíng)作出卓越貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才能夠得到認(rèn)可，留住核心人才。

注釋

①資料來(lái)源∶《萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案修訂稿）摘要》。

②資料來(lái)源∶萬(wàn)科年度報(bào)告。

參考文獻(xiàn)

[1]葉妮.上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究[D].暨南大學(xué)，2013.

[2]謝清.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題研究――以深圳萬(wàn)科為例[J].山西農(nóng)經(jīng)，2016，01：77+82.

篇2

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國(guó)際同時(shí)公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競(jìng)購(gòu)的熱情透視出市場(chǎng)對(duì)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的期待。

隨著上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃陸續(xù)展開(kāi)，在不到一個(gè)月的時(shí)間里，就有17家上市公司先后公布了股權(quán)激勵(lì)草案。股權(quán)激勵(lì)，無(wú)疑將成為2008年中國(guó)企業(yè)界的關(guān)鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會(huì)報(bào)告首次提出“股權(quán)激勵(lì)”，開(kāi)啟了國(guó)內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國(guó)有股權(quán)增值，成為國(guó)有資產(chǎn)管理者不得不思考的問(wèn)題。與此同時(shí)，A股上市公司也展開(kāi)了對(duì)管理層激勵(lì)的探索。雖然國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、勞動(dòng)社會(huì)保障部及中國(guó)證監(jiān)會(huì)先后都作了一定努力，但是基礎(chǔ)建設(shè)的不完善從根本上制約了股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)在資本市場(chǎng)的第一次探索最終無(wú)疾而終。

2003年，國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核管理辦法》，決定對(duì)央企高管實(shí)行年薪制，在股權(quán)激勵(lì)上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國(guó)資委公布了《國(guó)有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺(tái)的綱領(lǐng)性文件，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)探索指引了方向。而后，證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）。年末，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》也相繼出臺(tái)。至此，A股市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺(tái)后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵(lì)方案，欲在適當(dāng)時(shí)機(jī)推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司更是多達(dá)191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對(duì)該“辦法”的深刻理解，其激勵(lì)方案存在大量不規(guī)范的地方，導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃難以順利實(shí)施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵(lì)。其間，證監(jiān)會(huì)集中開(kāi)展上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，將股權(quán)激勵(lì)方案與公司治理掛鉤。

東風(fēng)漸起，萬(wàn)事俱一馬平川

股改奠定了激勵(lì)基礎(chǔ)。隨著股權(quán)分置改革順利收官，困擾資本市場(chǎng)發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場(chǎng)各方利益達(dá)到了完美統(tǒng)一。由于激勵(lì)股票最終將進(jìn)入流通市場(chǎng)獲得較高的資本溢價(jià)，而這一過(guò)程正是管理層激勵(lì)的動(dòng)力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵(lì)股票的溢價(jià)水平，這將驅(qū)使激勵(lì)對(duì)象主動(dòng)去進(jìn)行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說(shuō)股權(quán)分置改革為激勵(lì)計(jì)劃的推出奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

制度完善為激勵(lì)保駕護(hù)航。股權(quán)激勵(lì)是成熟資本市場(chǎng)捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)利益的常用手段，有利于公司長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進(jìn)制度建設(shè)，為激勵(lì)模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵(lì)制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應(yīng)的激勵(lì)方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進(jìn)激勵(lì)的有效性。2007年初推進(jìn)的上市公司專項(xiàng)治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過(guò)10個(gè)月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨(dú)立董事制度效果不斷增強(qiáng)，非受限流通股東的話語(yǔ)權(quán)明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報(bào)意識(shí)不斷增強(qiáng)。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵(lì)方案起到促進(jìn)作用。

市場(chǎng)調(diào)整帶來(lái)激勵(lì)試水良機(jī)。2007年初，部分上市公司的股票期權(quán)方案因公司股價(jià)高高在上而陷入兩難境地。過(guò)高的股價(jià)抬高了激勵(lì)對(duì)象的介入成本，也壓榨了激勵(lì)股票的贏利預(yù)期，部分上市公司無(wú)奈地陷入長(zhǎng)期觀望之中。自《管理辦法》出臺(tái)后，100 多家公司均表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實(shí)施的不足半數(shù)?？梢哉f(shuō)，推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)十分關(guān)鍵。近期，二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)大幅縮水，上市公司投資價(jià)值日益顯現(xiàn)，此時(shí)若推出相應(yīng)的激勵(lì)措施，無(wú)疑能迅速恢復(fù)市場(chǎng)信心，并降低激勵(lì)對(duì)象的參與風(fēng)險(xiǎn)，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。2008年1月24日，尚福林在《中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告》中明確指出要建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的規(guī)章制度，推動(dòng)市場(chǎng)化并購(gòu)重組。文中高度評(píng)價(jià)了中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年1月的《管理辦法》，稱其對(duì)上市公司的規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。此舉無(wú)疑是對(duì)監(jiān)管層兩年以來(lái)不懈努力的肯定，同時(shí)也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進(jìn)激勵(lì)措施指明了方向。隨著各方準(zhǔn)備逐漸成熟，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)資本市場(chǎng)將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來(lái)，兩市共有73家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，具體方案真可謂八仙過(guò)海，各顯神通。

股票期權(quán)形式頗受市場(chǎng)歡迎。據(jù)統(tǒng)計(jì)，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵(lì)方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的。由于期權(quán)不涉及原有投資者的股份變動(dòng)，不會(huì)影響到股東權(quán)益變化，對(duì)于涉及到國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)移等敏感問(wèn)題的國(guó)企來(lái)說(shuō)無(wú)疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，80%的美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)采取以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這與我國(guó)當(dāng)前的激勵(lì)形式比例較為類似。

激勵(lì)比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對(duì)于國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過(guò)10%即可。我們從股改后激勵(lì)公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵(lì)比例在8%以上，而3%激勵(lì)額度之下的也達(dá)到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵(lì)有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計(jì)劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來(lái)，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應(yīng)該多數(shù)集中在5年左右，對(duì)于過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，其效果也會(huì)因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預(yù)料。

定向增發(fā)成為標(biāo)的股票來(lái)源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來(lái)確定股票來(lái)源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購(gòu)，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來(lái)現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵(lì)成本將由部分股東承擔(dān)，則更體現(xiàn)出該股東對(duì)上市公司未來(lái)的發(fā)展預(yù)期尤為強(qiáng)烈。

業(yè)績(jī)指標(biāo)仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵(lì)方案來(lái)看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬(wàn)科等。

與早期的激勵(lì)方案相比，在上市公司專項(xiàng)治理結(jié)束后推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出現(xiàn)了三個(gè)新特點(diǎn)。上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵(lì)方案中激勵(lì)比重明顯下降;激勵(lì)方案中股權(quán)的授予和行使的條件更加嚴(yán)格。

新變化折射出上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)理解的進(jìn)一步深化，相應(yīng)的成效將會(huì)在未來(lái)的市場(chǎng)中表現(xiàn)出來(lái)。

雙刃高懸，分輕重利害攸關(guān)

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場(chǎng)。對(duì)于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵(lì)計(jì)劃才是關(guān)鍵。

激勵(lì)對(duì)象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

監(jiān)事的職責(zé)主要是監(jiān)督公司運(yùn)作，對(duì)公司的行為代表公司發(fā)表獨(dú)立的意見(jiàn);獨(dú)立董事的職責(zé)是客觀、公正、獨(dú)立地對(duì)公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn);外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關(guān)聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會(huì)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)直接影響，如果不將其納入激勵(lì)對(duì)象，可能會(huì)在一定程度上削弱激勵(lì)計(jì)劃的效果。

但是若將他們都納入激勵(lì)范疇，獨(dú)立董事可能會(huì)由于其自身利益與公司決策密切相關(guān)，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨(dú)立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關(guān)的監(jiān)督事項(xiàng);外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導(dǎo)的上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是公司高管人員這一原則相違背。

激勵(lì)成本如何分擔(dān)？《公司法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的成本可由公司稅后利潤(rùn)負(fù)擔(dān)，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

對(duì)于要努力實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)，怎樣解決龐大的資金來(lái)源是一個(gè)難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔(dān)著所有的風(fēng)險(xiǎn)，權(quán)益會(huì)被攤薄;而對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)是額外的蛋糕是否能吃到的問(wèn)題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的激勵(lì)原則存在差距。

但是若全部由激勵(lì)對(duì)象自己承擔(dān)，這對(duì)現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從某種程度上講猶如畫(huà)餅充饑，很難起到激勵(lì)效果。

激勵(lì)強(qiáng)度如何設(shè)定？以美國(guó)高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權(quán)為工資和獎(jiǎng)金之和的七倍，核心員工的期權(quán)也高達(dá)工資和獎(jiǎng)金之和的兩倍。實(shí)踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式后，銷售、利潤(rùn)都有大幅度提升。

相比之下，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。然而，當(dāng)前國(guó)企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個(gè)最高額度，恐怕也會(huì)因?yàn)轭A(yù)期收益過(guò)低、且存在一定風(fēng)險(xiǎn)，從而使得不少國(guó)企老總不感興趣。

民營(yíng)企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬(wàn)股的激勵(lì)計(jì)劃，按照2008年2月15日的收盤(pán)價(jià)來(lái)算，34位高管的預(yù)期總收益已達(dá)到了13.71億，短短一年時(shí)間，人均獲利4032萬(wàn)。

激勵(lì)不足起不到預(yù)期的效果，而激勵(lì)過(guò)強(qiáng)則容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵(lì)受益人會(huì)粉飾報(bào)表、調(diào)節(jié)利潤(rùn)、操縱股價(jià)，給公司帶來(lái)難以估量的損失。

激勵(lì)收益如何實(shí)現(xiàn)？從已推出的激勵(lì)方案看，無(wú)論是限制性股票還是期權(quán)，其最終兌現(xiàn)都要通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)交易，換句話說(shuō)就是激勵(lì)對(duì)象為了獲得收益，必須要在二級(jí)市場(chǎng)上拋出股票才能實(shí)現(xiàn)。

設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，其中有一個(gè)目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。但我國(guó)的高管要兌現(xiàn)收益別無(wú)他法，這很可能會(huì)上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會(huì)向市場(chǎng)傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號(hào)，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權(quán)益增值的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)收益，能夠促進(jìn)高管長(zhǎng)期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國(guó)證券市場(chǎng)，設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)必須要考慮，由于影響股價(jià)的非理性因素有很多，未來(lái)市場(chǎng)對(duì)公司的估值很難測(cè)算，所以一旦高管的權(quán)益被允許流通后，減持沖動(dòng)幾乎不可避免。

考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式。

業(yè)績(jī)指標(biāo)、增長(zhǎng)率指標(biāo)與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當(dāng)前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績(jī)考核上市公司卻沒(méi)有考慮到股東權(quán)益的增值，股東權(quán)益更多的體現(xiàn)在公司的股價(jià)上，市值是股東權(quán)益的集中體現(xiàn)。并且，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)收益，但同期公司股價(jià)下跌，投資者既承擔(dān)激勵(lì)成本又在二級(jí)市場(chǎng)遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標(biāo)后，也會(huì)有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績(jī)提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵(lì)對(duì)象推升了公司業(yè)績(jī)卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

綜合考慮，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以相對(duì)靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，可以設(shè)計(jì)不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵(lì)計(jì)劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵(lì)計(jì)劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵(lì)的對(duì)象正是企業(yè)高管，對(duì)于這種自己考核自己，自己激勵(lì)自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對(duì)企業(yè)未來(lái)的規(guī)劃思路和增長(zhǎng)潛力了解之深非他人能比，此時(shí)設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案自然不會(huì)將未來(lái)的利好預(yù)期包含在內(nèi)，事實(shí)上，這正是某些高管實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開(kāi)披露的信息。信息不對(duì)稱降低了激勵(lì)的效率，也違背了市場(chǎng)的公平原則。

上市公司可聘請(qǐng)獨(dú)立的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司狀況長(zhǎng)期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢(shì)與道德風(fēng)險(xiǎn)之間折中的解決方式。

篇3

與特變電工相比，很多上市公司則沒(méi)有那么幸運(yùn)。不斷高企的股價(jià)吞噬著激勵(lì)對(duì)象的受益空間，讓許多本來(lái)打算實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司左右為難，因?yàn)樵谀壳暗墓蓹?quán)激勵(lì)方案中，股價(jià)預(yù)期是最重要因素，如果未來(lái)股價(jià)沒(méi)有太大上漲空間，那么一些股權(quán)激勵(lì)方案等同虛設(shè)。同樣因討論股權(quán)激勵(lì)事宜，幾乎與特變電工同時(shí)開(kāi)始停牌的長(zhǎng)電科技1個(gè)多月后宣布，因條件尚不成熟，決定暫緩實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

事實(shí)上，自今年2月開(kāi)始，基本上沒(méi)有上市公司提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。相反，越來(lái)越多的公司開(kāi)始公布暫緩或者放棄股權(quán)激勵(lì)。

牛市使上市公司股權(quán)激勵(lì)陷入僵局

牛市的副產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)卻因?yàn)榕Ｊ卸萑虢┚值拇_耐人尋味。

06年是上市公司股權(quán)激勵(lì)風(fēng)起云涌之年，而07年股權(quán)激勵(lì)驟然降溫確實(shí)是出乎預(yù)料，究其原因有兩個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)降溫的主要原因還是在于牛市本身。無(wú)論激勵(lì)標(biāo)的是股票期權(quán)或者是股票都存在這個(gè)初始的價(jià)格，而管理層受益的空間就來(lái)自于此后公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支撐的股價(jià)與初始價(jià)格的差額。初始價(jià)格的確定不能過(guò)分偏離股價(jià)，股價(jià)不斷攀升意味著激勵(lì)對(duì)象的受益空間不斷地萎縮，不少公司因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)望而卻步或者宣布暫緩計(jì)劃。另一方面是證監(jiān)會(huì)批復(fù)的速度減慢，不少公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施失去了最好的時(shí)機(jī)。3月份以來(lái)，證監(jiān)會(huì)基本停止了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的批復(fù)，轉(zhuǎn)而開(kāi)展了“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”，并把公司治理水平作為股權(quán)激勵(lì)的前提條件或重點(diǎn)關(guān)注條件，股權(quán)激勵(lì)的獲批估計(jì)在10月份以后即“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”之后。正是在3月到8月間，上證、深證指數(shù)都實(shí)現(xiàn)了驚人的漲幅，不少公司卻因此而失去了股權(quán)激勵(lì)的最好時(shí)機(jī)。

從和君咨詢了解到的情況來(lái)看，相當(dāng)一部分未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司高管對(duì)股權(quán)激勵(lì)反應(yīng)冷淡。最近某省國(guó)資委領(lǐng)導(dǎo)召集省內(nèi)大型國(guó)企召開(kāi)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)員會(huì)，鼓勵(lì)省內(nèi)國(guó)有上市公司盡快實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，提升公司治理水平。與國(guó)資委的熱情相比，高管的態(tài)度則顯得有些冷淡：一位高管表示，現(xiàn)今過(guò)高的估值水平已經(jīng)嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績(jī)，股權(quán)激勵(lì)的受益空間很有限，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果很可能只相當(dāng)于稍稍漲了一點(diǎn)工資，弄不好還成了一紙空文。

股價(jià)持續(xù)上漲使一些已經(jīng)公布方案的公司股權(quán)激勵(lì)被迫暫緩

輕紡城是一家已經(jīng)公布方案的公司，但3月底公告，由于股價(jià)持續(xù)上漲，致使公司未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。在去年末輕紡城的股改說(shuō)明書(shū)中，公司管理層計(jì)劃以自有資金委托信托公司購(gòu)買不低于600萬(wàn)股公司流通股股票，而且在股改說(shuō)明書(shū)公告后60個(gè)交易日內(nèi)的每股購(gòu)買價(jià)格不高于6.5元。過(guò)了60個(gè)交易日，公司的股價(jià)已經(jīng)漲至每股8元。因?yàn)橘?gòu)買時(shí)價(jià)格超過(guò)所限價(jià)格，公司決定另行選擇購(gòu)買時(shí)機(jī)。但是牛市的步伐沒(méi)有停止，公告一個(gè)月后該公司的價(jià)格已經(jīng)超過(guò)每股12元。

結(jié)果是越來(lái)越多的公司加入這個(gè)觀望與暫緩的陣營(yíng)。自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)，上市公司股權(quán)激勵(lì)一度風(fēng)起云涌，隨即有100 多家公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，40多家提出具體方案。但是由于股票市場(chǎng)的高估值，至今為止，真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的只有寥寥20多家。

敢于“吃螃蟹”的高管在股權(quán)激勵(lì)中實(shí)現(xiàn)了足額的激勵(lì)，但想實(shí)施卻未能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司是否已經(jīng)無(wú)計(jì)可施，高估值水平下股權(quán)激勵(lì)究竟路在何方？

上市前股權(quán)激勵(lì)需求高漲

和君咨詢合伙人孫孝立說(shuō)，受到股票市場(chǎng)估值過(guò)高的影響，今年上市公司股權(quán)激勵(lì)咨詢需求有所下降，但是上市前股權(quán)激勵(lì)咨詢需求卻較以前有了驚人的增長(zhǎng)，甚至有些三五年后才上市的公司都紛紛提前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

事實(shí)上，上市前股權(quán)激勵(lì)恰恰很好地利用了股票市場(chǎng)高估值的放大作用，實(shí)現(xiàn)了股東、公司與激勵(lì)對(duì)象三方共贏。通過(guò)資本市場(chǎng)的放大作用使得上市前股權(quán)在上市后有大幅溢價(jià)，這意味著股東可以較低比例地稀釋自己的股權(quán)，公司只要付出較低的激勵(lì)成本，就能對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)現(xiàn)足額的激勵(lì)，達(dá)到三方共贏。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年在滬、深兩地上市的所有新股公司當(dāng)中，非國(guó)有性質(zhì)的公司高管層或員工都不同程度地持有了公司股權(quán)，并且通過(guò)上市實(shí)現(xiàn)了巨額的股權(quán)增值。以中國(guó)平安為例，截至上市前，中國(guó)平安的18969名員工，共通過(guò)員工投資集合資金，間接持有平安的股份占總股本的將近10%，以總股本折算約為7.2億股，如果按照中國(guó)平安90元現(xiàn)價(jià)計(jì)算，平安員工持股的總市值約為648億元，人均市值約340萬(wàn)元。

國(guó)有企業(yè)改制上市前的股權(quán)激勵(lì)工作步履維艱

事實(shí)上，國(guó)企比民企更需要在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但受到雙重約束的國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)根本無(wú)法實(shí)施。一方面的約束是股票市場(chǎng)的高估值水平加大了公司與股東的激勵(lì)成本又壓縮了激勵(lì)對(duì)象的受益空間；另一方面的約束是國(guó)有上市公司激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)額度受到了嚴(yán)格限制。根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，國(guó)有上市公司高管每年通過(guò)股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的收益不得超過(guò)年薪總額的30%，本身年薪總額并不高的國(guó)有企業(yè)根本就沒(méi)法實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)。以安徽省一家國(guó)有企業(yè)安納達(dá)為例，地處安徽省的安納達(dá)高管年薪本來(lái)就很低，受“30%”的限制在上市后很難實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。可喜的是，經(jīng)過(guò)與監(jiān)管部門的有效溝通，最后安納達(dá)還是實(shí)現(xiàn)了上市前的股權(quán)激勵(lì)，成功繞過(guò)了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)于激勵(lì)額度的限制。與此同時(shí)我們看到，公司以凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買并贈(zèng)送給高管的股權(quán)有了8倍以上的溢價(jià)，既實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)對(duì)象的足額激勵(lì)，同時(shí)又降低了股東與公司的激勵(lì)成本。

股權(quán)激勵(lì)成為股價(jià)穩(wěn)定器

高估值下股權(quán)激勵(lì)似乎已成雞肋，但卻可以成為股價(jià)的穩(wěn)定器。在股票市場(chǎng)高估值來(lái)臨之前，個(gè)別公司傾向于在增發(fā)再融資之前推出股權(quán)激勵(lì)，借助股權(quán)激勵(lì)概念帶來(lái)的股價(jià)增長(zhǎng)為再融資助力?，F(xiàn)在高估值時(shí)期已經(jīng)來(lái)臨，股權(quán)激勵(lì)概念短期已經(jīng)很難推動(dòng)股價(jià)增長(zhǎng)了，但是股權(quán)激勵(lì)最起碼能夠成為股價(jià)的穩(wěn)定器。其背后一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯是，股價(jià)雖高，但是信息最充分的高管仍然有信心通過(guò)股權(quán)激勵(lì)在這個(gè)高價(jià)位持股，足以證明股價(jià)在中長(zhǎng)期仍有上漲的空間。

最近，在天音控股的增發(fā)預(yù)演中，當(dāng)投資者質(zhì)疑天音控股的市盈率是否過(guò)高的時(shí)候，公司高管為了增強(qiáng)投資者信心，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了公司要在當(dāng)前高市盈率的情況下實(shí)施高管的股權(quán)激勵(lì)，這無(wú)疑為投資者打了一劑強(qiáng)心針。

如何破解股權(quán)激勵(lì)僵局？

無(wú)論是上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還是把股權(quán)激勵(lì)作為股價(jià)的穩(wěn)定器都不能根本地破解股權(quán)激勵(lì)的僵局，真正打破僵局還是在于股權(quán)激勵(lì)能否帶來(lái)合理的收益空間。

篇4

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī)；股權(quán)激勵(lì)

2006年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)的相繼出臺(tái)和2007年股市的繁榮促使眾多中國(guó)公司紛紛試水股權(quán)激勵(lì)，而2008年股市的跳水和金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵(lì)的公司一個(gè)沉重的打擊。

一、目前上市公司實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案面臨的情況

1　全球金融危機(jī)的負(fù)面影響

2007，2008年正是全球金融危機(jī)時(shí)期，整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴(yán)重的波及，績(jī)效都受到負(fù)面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒(méi)有采取有效激勵(lì)措施，反而精簡(jiǎn)人員或者降薪，在這樣的情境下股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的促進(jìn)作用可能無(wú)法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)形式較為單一。資本市場(chǎng)的持續(xù)下跌使諸多國(guó)內(nèi)上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，特別是“期權(quán)計(jì)劃”陷入尷尬境地。

根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式)，其中102家有效統(tǒng)計(jì)樣本中，有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格)，公司期權(quán)目前已沒(méi)有內(nèi)在價(jià)值。一些公司不得不停止實(shí)施“潛水期權(quán)”，而資本市場(chǎng)的不確定性和期權(quán)對(duì)股市的高度依賴，使很多人開(kāi)始對(duì)這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對(duì)市場(chǎng)依賴較小的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”，這和2009年1月份相比，當(dāng)時(shí)近80％的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對(duì)潛水期權(quán)的統(tǒng)計(jì)，針對(duì)的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計(jì)劃的A股上市公司，但公告并不意味著實(shí)施。已經(jīng)實(shí)施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中，有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài)，也就是說(shuō)采用股票期權(quán)的A股上市公司中，有42家公司的股票期權(quán)還沒(méi)有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因：

第一、當(dāng)前A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案審批時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。

由于目前中國(guó)企業(yè)的治理和市場(chǎng)都不成熟，因此政府在審批時(shí)比較謹(jǐn)慎，期權(quán)激勵(lì)方案從方案初步形成到最終獲得股東大會(huì)通過(guò)需要經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間，很多上市公司是在2008年上半年股價(jià)已接近歷史最高點(diǎn)時(shí)公告的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，因而導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)成本較高。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按照董事會(huì)公告日前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日收盤(pán)平均價(jià)孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價(jià)跌破期權(quán)行權(quán)價(jià)的上市公司在推出激勵(lì)方案時(shí)，股價(jià)已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)了深幅調(diào)整。

第二、大部分期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一次性授予的計(jì)劃，從績(jī)效設(shè)定和行權(quán)價(jià)設(shè)定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)。

第三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來(lái)自于在市場(chǎng)上升時(shí)期設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這些計(jì)劃往往在設(shè)計(jì)上存在一定缺陷，并且沒(méi)有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

第四、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有慎重考慮自身的特點(diǎn)和激勵(lì)目的。方案設(shè)計(jì)有時(shí)就直接復(fù)制別的公司的做法，因?yàn)檎呔o，做方案時(shí)的首要原則是先通過(guò)再說(shuō)，以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。

第五、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長(zhǎng)度時(shí)也沒(méi)有充分考慮經(jīng)濟(jì)周期和可能的股價(jià)波動(dòng)，有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)影響，導(dǎo)致在一定程度上不能完全實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長(zhǎng)性高、未來(lái)預(yù)期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵(lì)方案，卻不根據(jù)自身實(shí)際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過(guò)來(lái)，最后出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。激勵(lì)應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，考慮企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)周期等情況，制定合適的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。普華永道就長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行的調(diào)查顯示，約30％制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無(wú)法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值，可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為1年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī)，而非長(zhǎng)期。

4　激勵(lì)力度有限

股權(quán)激勵(lì)的力度和公司的內(nèi)部運(yùn)作密切相關(guān)。我國(guó)上市公司治理機(jī)制尚不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對(duì)較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財(cái)富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運(yùn)作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營(yíng)者持股占上市公司總股本的比例太低，無(wú)法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來(lái)的激勵(lì)作用不大，公司高管仍然有動(dòng)力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費(fèi)，獲取額外的個(gè)人好處，甚至將公司的財(cái)產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

5　監(jiān)管層對(duì)股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)格控制

由證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案或調(diào)整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂?duì)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范并不僅限于此。事實(shí)上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進(jìn)行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長(zhǎng)電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對(duì)監(jiān)事進(jìn)行激勵(lì)”及“激勵(lì)預(yù)留股份過(guò)多”的問(wèn)題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與增發(fā)等重大事項(xiàng)間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案過(guò)程中，上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價(jià)格或激勵(lì)方式。中集集團(tuán)(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無(wú)法更改股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格的情況下，均宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。無(wú)奈之下，另覓它途變相股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始滋生。長(zhǎng)電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃就是途徑之一。長(zhǎng)電科技股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來(lái)并行的“現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃”成為唯一的激勵(lì)方式。

上述券商高層表示，這相當(dāng)于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個(gè)人名義買股票，其激勵(lì)效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭(zhēng)端卻可能成為以該方式激勵(lì)股東永遠(yuǎn)的痛。2002年，雪萊特大股東柴國(guó)生自愿將名下若干股份，無(wú)償贈(zèng)送給時(shí)任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時(shí)約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年，若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起，522萬(wàn)股激勵(lì)股權(quán)歸屬問(wèn)題遂起糾紛。此案是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)第一案。由于李正輝離職時(shí)距離約定的時(shí)間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應(yīng)退還柴國(guó)生雪萊特公司股份348259股。

6　股權(quán)激勵(lì)個(gè)稅明確征收方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的影響

2005年、2006年財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》以及《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》，兩通知針對(duì)的主要是股票期權(quán)的個(gè)稅問(wèn)題。2009年1月，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知?jiǎng)t明確了這兩種股權(quán)激勵(lì)方式的納稅事項(xiàng)。

通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)形式的應(yīng)納稅所得額確定、計(jì)算等事項(xiàng)的操作方法。例如：

個(gè)人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅計(jì)稅方法，依法扣繳其個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價(jià)乘以被授權(quán)股數(shù)，直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時(shí)依法扣繳其個(gè)稅。

限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵(lì)對(duì)象時(shí)確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即，上市公司實(shí)施限制性股票計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以被激勵(lì)對(duì)象限制性股票在中國(guó)證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機(jī)構(gòu))進(jìn)行股票登記日期的股票市價(jià)和本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)的平均價(jià)格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵(lì)對(duì)象本批次解禁股份數(shù)所對(duì)應(yīng)的為獲取限制性股票實(shí)際支付資金數(shù)額，其差額為應(yīng)納稅所得額。

二　相關(guān)政策還存在有待進(jìn)一步明確問(wèn)題的思考：

1　潛水期權(quán)的處理：受到全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，近期市場(chǎng)上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價(jià)跌破行權(quán)價(jià))，對(duì)于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議，然后修改權(quán)益價(jià)格或激勵(lì)方式呢?這是否也同樣需要6個(gè)月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間成本，人為形成至少6個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個(gè)人出資部分的收益)的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度(以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績(jī)指標(biāo)”以及“業(yè)績(jī)目標(biāo)”指股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)定的指標(biāo)和目標(biāo)，限制性股票實(shí)際收益增長(zhǎng)幅度如超過(guò)此幅度，超過(guò)部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進(jìn)一步明確的問(wèn)題。

3　對(duì)于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理：對(duì)其進(jìn)行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說(shuō)明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說(shuō)是中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)規(guī)范年――證監(jiān)會(huì)連續(xù)制定了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1～3號(hào)。在不到一年的時(shí)間，圍繞股權(quán)激勵(lì)這一看似井不復(fù)雜的事項(xiàng)有這樣密集的規(guī)則出臺(tái)，一方面說(shuō)明了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視，另一方面也要求所有的上市公司進(jìn)行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。

三、結(jié)論

長(zhǎng)期激勵(lì)的使用不當(dāng)并非導(dǎo)致金融危機(jī)的主要原因。有效設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)可以改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的短視行為，并且使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時(shí)艱。同時(shí)，作為中短期激勵(lì)的替代，長(zhǎng)期激勵(lì)可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場(chǎng)環(huán)境下長(zhǎng)期激勵(lì)的估值較低，對(duì)公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長(zhǎng)期激勵(lì)。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，保留和吸引重點(diǎn)人才對(duì)企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。

1　2009年以來(lái)，一些上市公司新推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)數(shù)量有所縮減，行權(quán)價(jià)格有所提高，行權(quán)條件更加嚴(yán)苛，政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逼迫下的這一轉(zhuǎn)變，有望推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，首期擬授予的股票期權(quán)，由原計(jì)劃的8000萬(wàn)股縮減到1771萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)由原來(lái)的7，63元提高至10.88元。除將計(jì)劃有效期由原來(lái)的七年縮至五年外，還對(duì)行權(quán)需滿足的業(yè)績(jī)條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵(lì)對(duì)象將獲得660萬(wàn)份股票期權(quán)，每份期權(quán)的行權(quán)價(jià)為25，35元，激勵(lì)對(duì)象可在股票期權(quán)自授予日起30個(gè)月后，在該計(jì)劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30％、30％、40％分三期行權(quán)。

2　應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績(jī)條件，減少市值條件的使用，同時(shí)，應(yīng)積極引入相對(duì)績(jī)效衡量。此前采用限制性股票進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時(shí)點(diǎn)公司股價(jià)，目前為止沒(méi)有方案跌破員工出資部分所對(duì)應(yīng)的股票購(gòu)買價(jià)。

篇5

【摘要】近年來(lái)股權(quán)激勵(lì)在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來(lái)越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。本文通過(guò)分析2010—2014 年國(guó)內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究主要集中在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)動(dòng)機(jī) 影響因素 高管行為 公司績(jī)效

一、引言

股權(quán)激勵(lì)一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問(wèn)題。委托理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實(shí)際掌控的經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對(duì)稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)行為，大股東的利益有可能會(huì)被損害，這就是所謂的委托問(wèn)題。

為有效解決股東和高管之間的委托問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，并將公司員工報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而更好地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。這種激勵(lì)機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致問(wèn)題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵(lì)被正式引入我國(guó)公司治理的時(shí)機(jī)較晚，但其被視為更加完善的公司激勵(lì)機(jī)制，在我國(guó)得到了政府的高度關(guān)注和市場(chǎng)的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司( 境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵(lì)改革，標(biāo)志著我國(guó)真正意義上的股權(quán)激勵(lì)拉開(kāi)序幕。隨著股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的逐步推行和規(guī)范，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究也達(dá)到了新的。本文將從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面，對(duì)近幾年來(lái)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究成果進(jìn)行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)

呂長(zhǎng)江等研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有兩類動(dòng)機(jī)：激勵(lì)型動(dòng)機(jī)和福利型動(dòng)機(jī)（或非激勵(lì)型動(dòng)機(jī)）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱加以衡量，從公司治理、成長(zhǎng)性和公司性質(zhì)三個(gè)層面實(shí)證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司主要基于激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。遲衛(wèi)娜（2011）認(rèn)為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達(dá)行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵(lì)變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國(guó)有與民營(yíng)控股公司中無(wú)明顯差異。呂長(zhǎng)江等（2011）對(duì)上市公司為什么選擇股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

以上大部分文獻(xiàn)結(jié)論較為一致，認(rèn)為基于激勵(lì)型動(dòng)機(jī)的股權(quán)激勵(lì)能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時(shí)，股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)福利化，股權(quán)激勵(lì)淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻(xiàn)通常是通過(guò)檢驗(yàn)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后業(yè)績(jī)的變化來(lái)“倒推”實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，這在樣本選取上存在一定問(wèn)題，尤其在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以業(yè)績(jī)提高到一定程度為行權(quán)條件，無(wú)論這些企業(yè)管理者是出于何種動(dòng)機(jī)，都會(huì)在激勵(lì)有效期內(nèi)提高公司業(yè)績(jī)以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會(huì)受到影響。

（二）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制影響因素

影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制因素很多，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國(guó)民等（2013）、盧馨等（2013）均認(rèn)為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性與財(cái)務(wù)狀況等）和公司治理機(jī)制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對(duì)其股權(quán)激勵(lì)行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為，公司在對(duì)高管選擇進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才需求等五個(gè)主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模也會(huì)對(duì)企業(yè)選擇股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨(dú)董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負(fù)債水平等因素影響；激勵(lì)分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨(dú)董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國(guó)（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵(lì)水平則受到經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、公司成長(zhǎng)性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對(duì)制造業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事比例等是影響股權(quán)激勵(lì)模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認(rèn)為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵(lì)偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認(rèn)為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)、推動(dòng)主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營(yíng)狀況、資本市場(chǎng)等是影響上市公司股權(quán)激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。李進(jìn)波等（2010）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進(jìn)行。江德良（2012）（《經(jīng)營(yíng)管理者》，2012 年22 期）則認(rèn)為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、控制約束機(jī)制、市場(chǎng)選擇機(jī)制、綜合激勵(lì)機(jī)制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻(xiàn)可見(jiàn)，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進(jìn)行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻(xiàn)在分析和衡量各種影響因素時(shí)并沒(méi)有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無(wú)法進(jìn)行比較，對(duì)進(jìn)一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機(jī)理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵(lì)與投資行為。股權(quán)激勵(lì)作為解決問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制，會(huì)直接影響高管人員的行為，進(jìn)而影響公司的投資行為。呂長(zhǎng)江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過(guò)度行為，也緩解了投資不足的問(wèn)題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國(guó)有企業(yè)的抑制作用大于國(guó)有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資非效率、過(guò)度投資的影響不顯著，對(duì)投資不足有顯著的抑制作用。強(qiáng)國(guó)令（2012）通過(guò)對(duì)比分析股改前后國(guó)有公司和非國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國(guó)有公司管理層股權(quán)激勵(lì)顯著降低過(guò)度投資，對(duì)非國(guó)有公司沒(méi)有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對(duì)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對(duì)通過(guò)高科技上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)R&D 投入具有促進(jìn)效應(yīng)，但激勵(lì)力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國(guó)等（2012）研究中國(guó)中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國(guó)有控股公司中，股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過(guò)實(shí)證研究認(rèn)為，家族企業(yè)有可能基于促進(jìn)公司研發(fā)投入的目的而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的確能夠促進(jìn)家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵(lì)與機(jī)會(huì)主義行為。人的有限理性經(jīng)濟(jì)人前提，使得高管的機(jī)會(huì)主義行為（如時(shí)機(jī)選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨(dú)有的內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)使得其機(jī)會(huì)主義行為的實(shí)現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的動(dòng)機(jī)、方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，認(rèn)為管理層在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的各個(gè)階段都有進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認(rèn)為在薪酬委員會(huì)不獨(dú)立時(shí)，經(jīng)理人可以通過(guò)所掌握的信息優(yōu)勢(shì)在實(shí)施激勵(lì)前的時(shí)機(jī)選擇，以及實(shí)施激勵(lì)后的盈余管理等機(jī)會(huì)主義行為實(shí)現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認(rèn)為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬契約的實(shí)施，會(huì)引發(fā)管理者進(jìn)行獲得報(bào)酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵(lì)方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行了負(fù)的盈余管理，并且國(guó)有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進(jìn)行負(fù)的盈余管理程度要高于民營(yíng)控股上市公司。萬(wàn)蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實(shí)施激勵(lì)股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進(jìn)行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵(lì)公告日前采取負(fù)向盈余管理，在股權(quán)激勵(lì)行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)總體上有助于提高公司業(yè)績(jī)，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵(lì)與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能增加其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，而高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)受高管個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險(xiǎn)的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認(rèn)為如果公司存在較多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的激勵(lì)效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵(lì)方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對(duì)高管更換沒(méi)有顯著影響。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與高管行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，比較一致的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會(huì)引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為，而對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒(méi)有將高管行為與其他因素作為一個(gè)整體來(lái)考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，不同的研究觀點(diǎn)截然不同。

1．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)、負(fù)相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認(rèn)為我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還不是很完善，資本市場(chǎng)弱有效性使股權(quán)激勵(lì)效用不足，不符合股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過(guò)定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)于業(yè)績(jī)的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)的趨勢(shì)。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與中小板上市公司的業(yè)績(jī)并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上影響公司績(jī)效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認(rèn)為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效并沒(méi)有顯著影響，而公司績(jī)效對(duì)股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵(lì)型股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，激勵(lì)型高管股權(quán)激勵(lì)卻能顯著提高公司業(yè)績(jī)。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績(jī)效對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有顯著的負(fù)向影響。

2．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度有助于減少上市公司管理者的超額消費(fèi)、過(guò)度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，上市公司績(jī)效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)模型分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，認(rèn)為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵(lì)有利于提升企業(yè)價(jià)值。金香花（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施滿足了管理者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵(lì)管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價(jià)值，為股東帶來(lái)利潤(rùn)。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵(lì)“三維本質(zhì)”視角研究，認(rèn)為高級(jí)管理層持股有助于上市公司財(cái)富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認(rèn)為從長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績(jī)。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵(lì)和其他公司治理機(jī)制的公司治理質(zhì)量與公司績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運(yùn)（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗(yàn)分析都表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以提高公司業(yè)績(jī)。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金薪酬激勵(lì)更有助于公司績(jī)效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的公司業(yè)績(jī)要好于實(shí)施前，并且國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果要好于非國(guó)有企業(yè)。強(qiáng)國(guó)令（2012）認(rèn)為股權(quán)分置改革后，非國(guó)有控股公司管理層股權(quán)激勵(lì)效果顯著，國(guó)有控股公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著。

3．股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過(guò)構(gòu)建計(jì)量模型進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵(lì)效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵(lì)存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對(duì)象實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績(jī)與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行實(shí)證研究，得出的結(jié)論是我國(guó)中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻(xiàn)分析中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負(fù)、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因?yàn)椴捎昧瞬煌难芯繕颖?、研究方法以及衡量指?biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的部分文獻(xiàn)，從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響因素、股權(quán)激勵(lì)與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)等方面進(jìn)行梳理，認(rèn)為當(dāng)前理論界對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究仍需加強(qiáng)。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)機(jī)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資行為、股權(quán)激勵(lì)中機(jī)會(huì)主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對(duì)這些結(jié)論進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果會(huì)有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個(gè)領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對(duì)其進(jìn)行研究，得出的結(jié)論可能更具說(shuō)服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對(duì)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進(jìn)行借鑒，形成新的研究視角。

因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)研究進(jìn)行整合，形成一個(gè)完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準(zhǔn)，讓更多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行充實(shí)和完善可能是解決以上問(wèn)題的最有效方法。

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篇6

P鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 指標(biāo) 凈利潤(rùn) 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。由于信息不對(duì)稱，人與委托人之間會(huì)發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問(wèn)題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵(lì)使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進(jìn)行廣泛探討。

一、文獻(xiàn)綜述

為解決委托問(wèn)題矛盾，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計(jì)、高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制。林龐大和蔚（2011）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國(guó)有控股公司的股權(quán)激勵(lì)效果更好。盧邦貴（2014）通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后上市公司股價(jià)有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果較好，且授予股權(quán)激勵(lì)幅度越大，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)越快。袁振興（2016）通過(guò)個(gè)案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的門檻過(guò)高，會(huì)導(dǎo)致員工喪失實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī)的信心，激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要注重分析股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績(jī)總體和個(gè)案研究，沒(méi)有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進(jìn)行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無(wú)論是業(yè)績(jī)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)，還是高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等，實(shí)施各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的價(jià)值帶來(lái)正面的提升。如果股權(quán)激勵(lì)效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對(duì)公司的人均凈利潤(rùn)產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤(rùn)的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤(rùn)的貢獻(xiàn)優(yōu)于沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

本文選取研究樣本時(shí)考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對(duì)象。因?yàn)槎际且?guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而另外興業(yè)銀行未實(shí)施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵(lì)，可以作為對(duì)比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤(rùn)的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵(lì)的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤(rùn)呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進(jìn)作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度與業(yè)績(jī)脫鉤，存在問(wèn)題。人均薪酬與凈利潤(rùn)之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤(rùn)顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績(jī)與員工收入有良好的促進(jìn)作用。資產(chǎn)與凈利潤(rùn)呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對(duì)凈利潤(rùn)起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。

表1 三家銀行人均凈利潤(rùn)與各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有優(yōu)化公司人均凈利潤(rùn)的分布。我們通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤(rùn)均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計(jì)分布、風(fēng)險(xiǎn)水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有降低銀行風(fēng)險(xiǎn)水平，也沒(méi)有提升盈利能力，這有待進(jìn)一步考量股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對(duì)人均凈利潤(rùn)的回歸分析，建模測(cè)算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤(rùn)的貢獻(xiàn)并沒(méi)有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵(lì)設(shè)置缺乏激勵(lì)性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計(jì)。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項(xiàng)（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項(xiàng)指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項(xiàng)指標(biāo)參照對(duì)象為上市銀行（4家國(guó)有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項(xiàng)指標(biāo)按一定的比例單獨(dú)計(jì)算。后兩項(xiàng)指標(biāo)滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對(duì)象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)分不低為100分且后兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)滿足時(shí)為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵(lì)對(duì)象。第一批激勵(lì)對(duì)象共8000萬(wàn)股，購(gòu)買價(jià)格為2008年3月18日招商銀行股票收盤(pán)價(jià)或3月18日前30個(gè)交易日招商銀行股票價(jià)格平均收盤(pán)價(jià)兩者中的最高價(jià)的50%。因?yàn)樵谡行泄技?lì)計(jì)劃時(shí)，其業(yè)績(jī)效益已經(jīng)超過(guò)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的條件，因此失去激勵(lì)作用，這亦印證前文的統(tǒng)計(jì)分析。

四、對(duì)策與建議

探索多種激勵(lì)相結(jié)合、股權(quán)激勵(lì)覆蓋更全面的計(jì)劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想，盡管實(shí)施7年之久，但是至今仍然沒(méi)有顯示出盈利能力的相對(duì)明顯提升。而與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)、員工持股計(jì)劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行探索改進(jìn)，增強(qiáng)全員的主人翁意識(shí)。

在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要兼具過(guò)程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長(zhǎng)性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等8個(gè)指標(biāo)作為激勵(lì)考核依據(jù)，但是沒(méi)有考慮自身的成長(zhǎng)性、歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運(yùn)用4家國(guó)有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對(duì)比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)――業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)機(jī)制提高公司效益和價(jià)值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，綜合設(shè)計(jì)一套考核體系，提高激勵(lì)效果。此外，要提高各項(xiàng)指標(biāo)間的聯(lián)動(dòng)性，增加薪酬激勵(lì)的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，更具市場(chǎng)化特點(diǎn)。引入市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制使銀行績(jī)效考核的目標(biāo)清晰、評(píng)價(jià)客觀、結(jié)果真實(shí)反映績(jī)效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)期間更多地注重長(zhǎng)期利益，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。

改變股權(quán)激勵(lì)的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。招商銀行的激勵(lì)方案做出了有益的探索，但是其實(shí)現(xiàn)條件過(guò)于寬松，遭到市場(chǎng)詬病，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分征求市場(chǎng)、中小投資者的意見(jiàn)，這不僅對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，乃至于對(duì)整個(gè)金融市場(chǎng)的公開(kāi)、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院）

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篇7

市值管理是以上市公司股東價(jià)值最大化為核心的管理體系，股權(quán)激勵(lì)作為其中重要的管理工具之一，正越來(lái)越多地被上市公司所運(yùn)用，而其促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的激勵(lì)作用也廣泛得到了市場(chǎng)投資者認(rèn)可。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2011年3月8日，涉及推出股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司已達(dá)208家。去年末，A股市場(chǎng)掀起股權(quán)激勵(lì)熱潮，推出激勵(lì)方案的上市公司明顯增多，反映在其股價(jià)上的正面影響顯而易見(jiàn)。2010年11月19日，藍(lán)色光標(biāo)公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，此后連續(xù)三個(gè)交易日，股價(jià)持續(xù)上揚(yáng)，漲幅超過(guò)20％。2010年11月30日，興森科技公布股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)日公司股價(jià)以漲停報(bào)收，并迅速創(chuàng)出歷史新高。而今年，天地科技、深寶安等公司推出的激勵(lì)計(jì)劃也均得到了市場(chǎng)認(rèn)可，計(jì)劃公布當(dāng)日股價(jià)迅速漲停。

立足發(fā)展　諸多裨益

市場(chǎng)投資者對(duì)激勵(lì)公司的追捧折射出激勵(lì)機(jī)制對(duì)上市公司長(zhǎng)期發(fā)展具有不可忽視的推動(dòng)作用。從市值管理角度理解，股權(quán)激勵(lì)的推動(dòng)作用具體體現(xiàn)在以下方面：

統(tǒng)一目標(biāo)，完善公司治理。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施目的主要是為了建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)對(duì)象主要集中在公司高管、核心技術(shù)人員和有特殊貢獻(xiàn)的員工。股權(quán)激勵(lì)將其個(gè)人利益和公司利益捆綁在一起，激勵(lì)對(duì)象只有通過(guò)績(jī)效考核才能兌現(xiàn)激勵(lì)收益。如此的制度設(shè)計(jì)巧妙將公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一，自然降低了成本，從根本上改善了公司治理。

合理分享成長(zhǎng)溢價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者提供了通過(guò)正常渠道合理分享企業(yè)高成長(zhǎng)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)成果，增強(qiáng)了持有者的安全感，減輕經(jīng)營(yíng)者的防御心理。經(jīng)營(yíng)者只要努力工作，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的高收入，這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)和為了防范道德風(fēng)險(xiǎn)而必須支出的成本。

優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定管理層。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制引入了經(jīng)營(yíng)層成為股東，在一定程度上優(yōu)化了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。公司經(jīng)營(yíng)層可以作為人收取傭金，同時(shí)又作為出資人分享公司回報(bào)，極大提升了經(jīng)營(yíng)層的忠誠(chéng)度。同時(shí)，激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期分批解鎖的設(shè)計(jì)及任期結(jié)束前20％持股的限制也對(duì)公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)釋放提供了長(zhǎng)期保障。

綜合績(jī)效考核，利于公司長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)制度要求公司根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，不僅關(guān)注公司本年度實(shí)現(xiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而且關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值體現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)能有效減少公司的短視行為，促使公司管理層兼顧公司短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，著力提升公司的未來(lái)價(jià)值。

試水五年壹年　喜憂參半

自2006年初《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，越來(lái)越多的A股上市公司開(kāi)始嘗試建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，取得的成績(jī)十分明顯，但也暴露出許多不足。部分上市公司通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與公司高管的雙贏，在企業(yè)盈利能力迅速提升的同時(shí)，高管也得到了應(yīng)有的回報(bào)。相比之下，部分上市公司對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解并不到位，并未取得預(yù)期效果。激勵(lì)及時(shí)，公司一飛沖天

2004年9月9日，雙鷺?biāo)帢I(yè)首發(fā)上市。作為生物制藥類公司，雙鷺?biāo)帢I(yè)以15.87％的凈資產(chǎn)收益率、34.17％的銷售凈利率處于行業(yè)前端，頗有一爭(zhēng)行業(yè)龍頭之勢(shì)。然而上市之后，公司業(yè)務(wù)卻陷入了停滯不前的被動(dòng)局面。2004年至2005年間，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率僅維持在個(gè)位數(shù)，市值規(guī)模更是自2005年開(kāi)始縮減。

面對(duì)公司停滯不前的窘境，以及同行業(yè)上市公司飛速發(fā)展帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司在2006年毅然推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司管理層7人共獲得180萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)9,83元／股。隨后幾年時(shí)間，公司的發(fā)展足可以用翻天覆地來(lái)形容。公司積極推出了基因工程新產(chǎn)品的試驗(yàn)和生產(chǎn)，同時(shí)收購(gòu)相關(guān)公司股權(quán)，促進(jìn)控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)均得到不同程度提升。

2010年公司凈利潤(rùn)達(dá)到2.6億，較2006年增長(zhǎng)6倍；銷售凈利率和凈資產(chǎn)收益率則分別以62.26％和17.62％的水平在同行業(yè)排名第一。與此同時(shí)，公司市值一舉突破150億，較2006年推出股權(quán)激勵(lì)時(shí)的水平增長(zhǎng)了近18倍。伴隨股東價(jià)值的不斷提升，激勵(lì)對(duì)象也得到了豐厚回報(bào)。以2010年10月25日第五次行權(quán)的公司市值計(jì)算，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)參與激勵(lì)計(jì)劃可獲得總計(jì)2億7千萬(wàn)元的收益，人均獲利多達(dá)3857萬(wàn)，可謂收益頗豐。華星化工：時(shí)機(jī)欠佳。激勵(lì)遭遇滑鐵盧

2008年初，正值股指自6000點(diǎn)向下調(diào)整，華星化工推出了首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。該激勵(lì)計(jì)劃擬授予包括總經(jīng)理在內(nèi)的高級(jí)管理人員及優(yōu)秀員工161人共計(jì)643.5萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)36.14元。 年等待期后，華星化工首批激勵(lì)對(duì)象終于等到了行權(quán)機(jī)會(huì)?？上У氖?，股價(jià)已跌至11元附近，按除權(quán)后的價(jià)格計(jì)算，股價(jià)縮水近50％。若激勵(lì)對(duì)象行權(quán)將導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。

根據(jù)華星化工的公告，公司董事會(huì)已批準(zhǔn)：公司首批146名股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行權(quán)共計(jì)約217.91萬(wàn)份股權(quán)期權(quán)。但尷尬的是，根據(jù)公告，調(diào)整后的公司期權(quán)行權(quán)價(jià)高達(dá)18.41元，遠(yuǎn)高于華星化工解鎖日收盤(pán)價(jià)11.20元。這就意味著，如果參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司高管或其他員工在未來(lái)一年里選擇行權(quán)，那么只要公司股價(jià)低于18.41元，這些參與行權(quán)的人員就要承擔(dān)相應(yīng)虧損。伊利股份：會(huì)計(jì)處理不當(dāng)，激勵(lì)備受質(zhì)疑

2008年上市公司年報(bào)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)披露的最后一天，市場(chǎng)形象一貫很好的乳業(yè)巨頭伊利股份，交出了一份2007年預(yù)計(jì)虧損的公告，令市場(chǎng)震驚。公司公告顯示，公司2006年11月共授予激勵(lì)對(duì)象5000萬(wàn)份股票期權(quán)，該期權(quán)的公允價(jià)值為14.779元／份。根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，此舉將對(duì)公司產(chǎn)生73895萬(wàn)元的管理費(fèi)用，而2007年前三季度，公司實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)也不過(guò)33064萬(wàn)元。受此影響，公司2007年業(yè)績(jī)將虧損。

盡管公司表示，剔除期權(quán)會(huì)計(jì)處理對(duì)利潤(rùn)的影響，公司2007年凈利潤(rùn)并無(wú)重大波動(dòng)，但市場(chǎng)顯然對(duì)此并不買賬。當(dāng)日停牌一小時(shí)后，伊利股份的股價(jià)應(yīng)聲跌停，并創(chuàng)下自2007年調(diào)整以來(lái)的新低。雖然會(huì)計(jì)處理并未影響公司實(shí)際創(chuàng)造的利潤(rùn)，但投資者的失望情緒導(dǎo)致公司市值受損卻是實(shí)實(shí)在在的。

恒瑞醫(yī)藥：激勵(lì)資金不解決，猶如水中望月

2010年7月22日，恒瑞醫(yī)藥董事會(huì)決議公告，3名激勵(lì)對(duì)象放棄認(rèn)購(gòu)，12名激勵(lì)對(duì)象減少認(rèn)購(gòu)，合計(jì)有88.87萬(wàn)股激勵(lì)股份無(wú)人認(rèn)領(lǐng)。以當(dāng)日20.28元／股的授予價(jià)格和二級(jí)市場(chǎng)40.28元／股的價(jià)差計(jì)算，共1777.4萬(wàn)元賬面收益被悉數(shù)拱讓。究其原因，人均上百萬(wàn)的激勵(lì)出資額確實(shí)不容易籌措。從激勵(lì)的設(shè)計(jì)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象自行解決激勵(lì)資金是出于風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)

的原則，并無(wú)不妥，但現(xiàn)實(shí)情況是，動(dòng)輒上百萬(wàn)的激勵(lì)門檻確實(shí)會(huì)將部分激勵(lì)對(duì)象擋在門外。

科學(xué)應(yīng)用　方顯成效

無(wú)論是華星化工因激勵(lì)推出時(shí)機(jī)不對(duì)而面臨行權(quán)即虧損的尷尬，還是伊利股份由于會(huì)計(jì)處理不當(dāng)造成的巨額虧損，抑或是恒瑞醫(yī)藥因激勵(lì)對(duì)象無(wú)力行權(quán)而致使股權(quán)激勵(lì)遇冷的情形，都與雙鷺?biāo)帢I(yè)公司與激勵(lì)對(duì)象的共贏形成強(qiáng)烈反差。股權(quán)激勵(lì)固然是一把市值管理利器，但也要應(yīng)用得當(dāng)，才能大顯神威。

激勵(lì)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。股權(quán)激勵(lì)是推進(jìn)公司發(fā)展的一劑良方，如雙鷺?biāo)帢I(yè)在公司發(fā)展陷入瓶頸之后針對(duì)褒貶推出的激勵(lì)方案使公司迅速突破瓶頸的遏制，公司業(yè)績(jī)和市值均得到大幅提升。但同時(shí)我們也應(yīng)注意到股權(quán)激勵(lì)并非傳說(shuō)中的“萬(wàn)靈丹”，不針對(duì)自身情況合理設(shè)計(jì)，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股權(quán)激勵(lì)方案，但在方案推出后一年不到的時(shí)間內(nèi)，公司共有6名高管集體離職，同時(shí)也有大量員工流失，究其原因，正是由于公司的激勵(lì)方案中考核指標(biāo)過(guò)于嚴(yán)格，管理層備感壓力，最后被迫辭職。所以在推出激勵(lì)方案的過(guò)程中，公司必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，切忌好高騖遠(yuǎn)。

激勵(lì)不僅要科學(xué)設(shè)計(jì)方案，推出時(shí)機(jī)也很重要。股票期權(quán)，限制性股票作為激勵(lì)模式各有優(yōu)劣，但在選擇激勵(lì)方式時(shí)一定要注意到特定方式的時(shí)效性，尋找一種激勵(lì)效益最大化的模式，同時(shí)輔以科學(xué)的方案設(shè)計(jì)。最后將方案的實(shí)施與市場(chǎng)的變化相結(jié)合，在市場(chǎng)處于上升階段抑或經(jīng)濟(jì)形勢(shì)向好之時(shí)推出激勵(lì)方案，不僅能有效防止產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)的現(xiàn)象，更能起到強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果的作用。

激勵(lì)本意是促進(jìn)公司發(fā)展，同時(shí)須兼顧市場(chǎng)情緒。市值增長(zhǎng)是公司發(fā)展的最好表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)亦有吸引投資者關(guān)注的效用，可以適度提高公司市值的活躍度。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候一定要兼顧市場(chǎng)情緒。伊利股份正是因?yàn)闀?huì)計(jì)處理不當(dāng)造成公司業(yè)績(jī)大幅下降，而致使投資者極度失望。而公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)非正常回落時(shí)推出激勵(lì)方案也容易引發(fā)市場(chǎng)質(zhì)疑。2010年9月7日，南都電源在公司業(yè)績(jī)同比下降七成的情況下推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此舉受到了投資者的質(zhì)疑，更有投資者認(rèn)為南都電源是在故意做低業(yè)績(jī)，從而保障股權(quán)激勵(lì)方案的順利實(shí)施。接下來(lái)一個(gè)多月時(shí)間內(nèi)，南都電源股價(jià)持續(xù)走低，表現(xiàn)令人詫異。所以公司推行激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，一定要充分尊重中小投資者的感受。

激勵(lì)應(yīng)考慮受益對(duì)象的接受能力，實(shí)現(xiàn)共贏。恒瑞醫(yī)藥巨額的認(rèn)購(gòu)成本致使激勵(lì)方案變成鏡花水月，激勵(lì)成本確實(shí)是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。在推出激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象的資金承受能力，實(shí)現(xiàn)共贏，切忌讓巨額的認(rèn)購(gòu)成本變?yōu)榧?lì)對(duì)象的絆腳石。

我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度雖然經(jīng)過(guò)了幾年的發(fā)展，但目前仍處于探索階段。要真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)預(yù)期的效果還需不斷完善各方面因素，但是我們相信只要我們擁有積極的態(tài)度，好好把握股權(quán)激勵(lì)的尺度，做到真正的從公司出發(fā)，股權(quán)激勵(lì)就一定會(huì)為公司發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)，是指公司通過(guò)股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能以股東身份參與企業(yè)決策，分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式。自20世紀(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制誕生以來(lái)，正以驚人的速度在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，如今已成為各大跨國(guó)公司薪籌體系中極為重要的組成部分。在我國(guó)企業(yè)特別是上市公司中，股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段。發(fā)展溯源

企業(yè)早期發(fā)展以集權(quán)為主，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，極大提升了經(jīng)營(yíng)效率，但也會(huì)使經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。隨著企業(yè)發(fā)展，僅僅依靠所有者的智慧和精力已不能推動(dòng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，這時(shí)候市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)需要依靠大量的專業(yè)化人才加盟來(lái)共同發(fā)展，但市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)決定了職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)性很強(qiáng)，而企業(yè)發(fā)展更多要借助穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)。因此，合理的激勵(lì)與考核成為提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度和凝聚力的重要機(jī)制。具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股權(quán)激勵(lì)成為最佳選擇之一。

股權(quán)激勵(lì)起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，80、90年代在歐美得到了迅速發(fā)展。時(shí)至今日，美國(guó)95％以上的上市公司都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，在德國(guó)、意大利等歐洲國(guó)家，80％的公司都在使用股權(quán)激勵(lì)。在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)已十分普及。在美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的公司薪酬體系中，高管浮動(dòng)薪酬約占薪酬總額的83％，固定薪酬僅占薪酬總額的1 7％?？梢哉f(shuō)，股權(quán)激勵(lì)在歐美上市公司的發(fā)展中有著舉足輕重的作用。

中國(guó)進(jìn)程

篇8

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；成因

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，在中國(guó)的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒(méi)有國(guó)家法律保障，甚至沒(méi)有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，到目前為止在我國(guó)深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，從2006年1月1日到2012年7月31日以來(lái)，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵(lì)方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，股價(jià)有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問(wèn)題，部分公司的股權(quán)激勵(lì)被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場(chǎng)和上市公司的諸多問(wèn)題。本文在查閱了幾個(gè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問(wèn)題。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)目前存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方式方面

我國(guó)上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來(lái)看，萬(wàn)科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵(lì)方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國(guó)家，各種激勵(lì)方式都在使用。這種單一的方式會(huì)使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價(jià)格的變化，但是我們都知道股票價(jià)格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績(jī)水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會(huì)影響股票價(jià)格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于三類：一是董事，二是高級(jí)管理人員，三是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。例如招商銀行2008年的激勵(lì)對(duì)象范圍為董事會(huì)確定的對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵(lì)方式會(huì)使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長(zhǎng)董明珠持股數(shù)2114.88萬(wàn)股，按照最近收盤(pán)價(jià)計(jì)算市值約為228000萬(wàn)元，這種現(xiàn)狀會(huì)使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時(shí)也會(huì)造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵(lì)期限方面

根據(jù)美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過(guò)10年的有4%，但是我國(guó)大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬(wàn)科2011年的股票期權(quán)激勵(lì)行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計(jì)劃期限為5年零6個(gè)月。一般來(lái)看行權(quán)的期限越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會(huì)導(dǎo)致一些激勵(lì)對(duì)象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說(shuō)行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增長(zhǎng)率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬(wàn)科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績(jī)指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)原本要帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司出現(xiàn)的一系列問(wèn)題正是從一個(gè)側(cè)面暴露了我國(guó)資本市場(chǎng)所存在的問(wèn)題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展不夠成熟和健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管方面沒(méi)有成熟的法律體制。第二，美國(guó)是股權(quán)激勵(lì)推行的發(fā)源地，這是和美國(guó)資本市場(chǎng)相匹配的一個(gè)激勵(lì)制度，美國(guó)是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國(guó)是以國(guó)有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國(guó)上市公司中，還沒(méi)有形成一個(gè)有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來(lái)對(duì)公司的治理起到一個(gè)公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵(lì)，難以避免經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險(xiǎn)”行為。第四，這些問(wèn)題的產(chǎn)生也是由于我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國(guó)上市公司中，國(guó)有企業(yè)改制上市的國(guó)有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過(guò)度集中，這給股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來(lái)了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時(shí)監(jiān)事會(huì)對(duì)公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施很難保證對(duì)其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國(guó)應(yīng)該提高資本市場(chǎng)的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠(chéng)信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國(guó)外的模式。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

篇9

一、股權(quán)激勵(lì)原理

“信息時(shí)代，人才是關(guān)鍵”。企業(yè)高管作為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，在企業(yè)內(nèi)部占據(jù)了至關(guān)重要的地位。而企業(yè)想要留住高管人才，保持高管隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，并且使高管人員的目標(biāo)盡量與企業(yè)的整體目標(biāo)相一致的有效方法，就是采用股權(quán)激勵(lì)方式，以此來(lái)激發(fā)高管人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上也是經(jīng)濟(jì)利益獎(jiǎng)勵(lì)，只是企業(yè)通過(guò)股權(quán)分紅的方式來(lái)達(dá)到這一激勵(lì)目的。由于企業(yè)對(duì)企業(yè)高管人員的考核往往是根據(jù)年度績(jī)效等短期經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行的。如此一來(lái)企業(yè)高管人員的收入、甚至升遷大多綁定在當(dāng)年、最多3-5年的績(jī)效上。這就使企業(yè)高管人員更關(guān)心企業(yè)的短期效益，由此做出的一些經(jīng)營(yíng)決策往往與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相背離。

現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是相分離的。雖然股東是企業(yè)的所有權(quán)者，但是高管才是企業(yè)真正的管理者和決策者。但是正如前面所述，企業(yè)高管并不同于企業(yè)股東，利益決定其并不十分關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。企業(yè)高管有時(shí)會(huì)為了使短期績(jī)效最大化而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，最終給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)重創(chuàng)。解決之道有三：首先是用好人，盡量選聘一些具有較高專業(yè)技能和良好職業(yè)道德的人。二是制度要跟上，對(duì)其制定的經(jīng)營(yíng)方案進(jìn)行研究分析，確保高管人員的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與股東的目標(biāo)相互一致。第三點(diǎn)，更重要的是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的高管人員以及企業(yè)核心技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式，企業(yè)高管手中就會(huì)持有企業(yè)股票，成為股東中的一員。如此一來(lái)，就能夠?qū)⑵髽I(yè)高管人員的利益綁定在企業(yè)整體利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之上。使這部分高管人員能夠具備較強(qiáng)的責(zé)任感，可以真正站在企業(yè)所有者的角度上思考問(wèn)題，將企業(yè)整體效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益放在首要位置來(lái)考量。

二、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素

由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、管理模型等各有不同，所以在用股權(quán)激勵(lì)高管時(shí)，也存在著差異。為此，在實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)務(wù)必要考慮到以下設(shè)計(jì)因素。

首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象?，F(xiàn)階段，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)措施需要明確對(duì)象，并不是企業(yè)所有員工都享有這樣的待遇。筆者認(rèn)為只有企業(yè)的部門副總經(jīng)理以上人員才可以享有這樣的待遇。個(gè)別不是部門副總級(jí)別的技術(shù)骨干人員、企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才也可納入到激勵(lì)計(jì)劃中來(lái)。因?yàn)檫@部分人是企業(yè)的中堅(jiān)，對(duì)企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)最大。只有合適的激勵(lì)范圍，合適的激勵(lì)對(duì)象，才能通過(guò)此種政策激發(fā)核心團(tuán)隊(duì)的積極性、榮譽(yù)感，才能夠挽留核心人才，股權(quán)激勵(lì)的措施也才會(huì)發(fā)揮出更大的價(jià)值。

其次，如果企業(yè)應(yīng)用的是股票期權(quán)的激勵(lì)方法，則在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)該將行權(quán)價(jià)格完全的告知企業(yè)高管，不能有任何的隱瞞，這是股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用過(guò)程中必須要注意到的一點(diǎn)。

最后，要對(duì)這部分股票流動(dòng)性加以限制。當(dāng)企業(yè)高管取得股權(quán)后，企業(yè)要禁止高管馬上行使股票處分權(quán)，否則有些人員可能為了各種目的賣掉股票而套現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)成為了暫時(shí)性的激勵(lì)方式，喪失了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的最初目的。同時(shí)也不利于企業(yè)穩(wěn)定。此外，因?yàn)槟軌蛳硎芄蓹?quán)激勵(lì)的對(duì)象都是企業(yè)高管，也就是企業(yè)核心人員，所以在獲得股權(quán)之后，非常容易進(jìn)行違法操作，所以企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)高管進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)利限制，避免出現(xiàn)重大損失。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用注意的問(wèn)題

首先，要掌握一個(gè)度的問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)只是一種激勵(lì)的手段，不可能搞的太大，否則將直接傷及股東利益。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的度掌握的好，通過(guò)激發(fā)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的積極性、創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力、更具活力，通過(guò)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化，在兼顧企業(yè)高管利益的同時(shí)，非但不會(huì)給股東造成損失，反而使企業(yè)股東利益得到提升。但是如果這個(gè)度掌握的不好，將會(huì)直接損害股東權(quán)益。尤其是國(guó)有企業(yè)更要注意掌握好這個(gè)度的問(wèn)題，以免發(fā)生以股權(quán)激勵(lì)為名，實(shí)則侵害國(guó)有資產(chǎn)現(xiàn)象發(fā)生。

其次，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不是萬(wàn)能藥，并不能完全的解決工作熱情、積極性、創(chuàng)造性以及高管流失等問(wèn)題。部分人員工作熱情不高有時(shí)并不是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，某些企業(yè)高管離職，也并不是由于激勵(lì)計(jì)劃不到位而選擇離開(kāi)。企業(yè)的激勵(lì)方式是多種多樣，不一而足的。企業(yè)只有在兼顧這諸多因素的同時(shí)，發(fā)展完善，逐步形成自己良好的企業(yè)文化，就能夠欣欣向榮、永葆青春活力。

篇10

截止目前，國(guó)內(nèi)已有100多家上市公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，30多家提出了具體方案，部分公司已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段。如萬(wàn)科、蘇泊爾等?！掇k法》的推出，將使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃迅速在國(guó)內(nèi)上市企業(yè)鋪開(kāi)，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，必將有力地促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

然而，對(duì)于本土企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)這一新課題的難度甚至遠(yuǎn)超去年開(kāi)始進(jìn)行的股權(quán)分置改革，為此，《首席財(cái)務(wù)官》雜志在系統(tǒng)地研究了大量國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例之后，將在本文中全面探討股權(quán)激勵(lì)模式的選擇、方案設(shè)計(jì)和實(shí)務(wù)操作中涉及的各類問(wèn)題，力圖使讀者對(duì)“中國(guó)式股權(quán)激勵(lì)”的實(shí)施要點(diǎn)有整體的把握。

在現(xiàn)代公司中，所有權(quán)與控制權(quán)的分離，一方面提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，另一方面也增加了股東和經(jīng)理人員之間的利益沖突。有學(xué)者（1990）分析了美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員薪酬與公司價(jià)值之間存在嚴(yán)重背離：公司價(jià)值每增加1000元，高管人員的薪酬才增加3元，據(jù)此認(rèn)為，激勵(lì)不足是美國(guó)公司成本高的重要原因之一，通過(guò)改變高管的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高管薪酬與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)程度，使其分享部分剩余索取權(quán)，分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，才能夠形成對(duì)高管的有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和公司價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)，無(wú)疑是增進(jìn)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要方式。

股權(quán)激勵(lì)的前世今生

作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為發(fā)達(dá)的國(guó)家，美國(guó)早在1950年就對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的限制性股票期權(quán)方式進(jìn)行了立法，1981年美國(guó)國(guó)會(huì)正式引入激勵(lì)性股票期權(quán)概念，將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。上世紀(jì)90年代以來(lái)，高科技企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱，廣泛采用了股權(quán)激勵(lì)方式。1997年美國(guó)通訊技術(shù)、能源、醫(yī)療保健、技術(shù)、金融等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，占行業(yè)內(nèi)公司的比例約80%，而公用事業(yè)、交通運(yùn)輸?shù)燃夹g(shù)含量低的行業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比例則比較低，均在70%以下。而且股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中的比例也非常重要，以技術(shù)含量較低的公用事業(yè)公司為例，平均基本工資為46萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為24萬(wàn)美元，股票期權(quán)則價(jià)值150萬(wàn)美元，股票期權(quán)價(jià)值是工資與獎(jiǎng)金總和的2倍以上；在通訊服務(wù)業(yè)中，高管的平均工資為56.5萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為93萬(wàn)美元，而股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá)1020萬(wàn)美元，是工資的20倍，獎(jiǎng)金的10倍。

麥肯錫曾調(diào)查比較了美國(guó)38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵(lì)的薪酬機(jī)制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

限于法律、法規(guī)體系中對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有任何規(guī)范性條款，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后：1，我國(guó)原公司法禁止公司回購(gòu)本公司股票并庫(kù)存，阻斷了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源；2，原《公司法》、《證券法》不允許高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股票，也導(dǎo)致激勵(lì)收益不能變現(xiàn)的問(wèn)題。

2005年12月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》），為公司治理的核心議題權(quán)激勵(lì)的破題，提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，為我國(guó)上市公司正式引入了成熟規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度。同時(shí)新的《證券法》和《公司法》也相應(yīng)作出調(diào)整，允許上市公司回購(gòu)本公司的股票獎(jiǎng)勵(lì)給員工且無(wú)需注銷，這樣就解決了激勵(lì)股票的來(lái)源問(wèn)題；允許公司董事、監(jiān)事和高管在任職期內(nèi)有限度地轉(zhuǎn)讓其股份，從而解決了激勵(lì)收益變現(xiàn)的問(wèn)題。法律障礙得以消除，股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入實(shí)際可操作階段，這必將成為大勢(shì)所趨。

《管理辦法》明確規(guī)定只有已完成了股權(quán)分置改革的上市公司才有資格實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且他們?cè)谧罱粋€(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中沒(méi)有被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告，也沒(méi)有因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰。而國(guó)有控股企業(yè)必須公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織架構(gòu)健全，特別規(guī)定外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上．其激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事（國(guó)有控股企業(yè)不包含監(jiān)事）、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近三年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。

今年5月，北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（002038，以下簡(jiǎn)稱雙鷺?biāo)帢I(yè)）、中捷縫紉機(jī)股份有限公司（002021，以下簡(jiǎn)稱中捷股份）與萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱萬(wàn)科）的股權(quán)激勵(lì)方案首批通過(guò)了證監(jiān)會(huì)評(píng)審。三家公司當(dāng)月即召開(kāi)了股東大會(huì)，審議通過(guò)了各自的股權(quán)激勵(lì)方案。截止到目前，已有三十幾家上市公司通過(guò)董事會(huì)決議，公布了自己的股權(quán)激勵(lì)方案。

多種模式釋疑

股權(quán)激勵(lì)的工具一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票以及股票增值權(quán)和虛擬股票?！豆芾磙k法》中，著重對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在近期已公布股權(quán)激勵(lì)方案中，單純使用股票期權(quán)的上市公司約占80%，另外10%使用的是限制性股票的方式，還有10%采用是股票期權(quán)與其他形式結(jié)合的方式。

1、股票期權(quán)

從世界范圍來(lái)看，股票期權(quán)制度依然是最流行的激勵(lì)工具。期權(quán)之所以能在美國(guó)如此盛行，一是以前的監(jiān)管較松，沒(méi)有要求上市公司對(duì)期權(quán)安排的細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格披露；二是在原有會(huì)計(jì)制度下，不會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生影響，因此大受青睞。

股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件，購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的情況下，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場(chǎng)價(jià)之差），反之行權(quán)期，股票市場(chǎng)價(jià)格低于行權(quán)價(jià)，則激勵(lì)對(duì)象有權(quán)放棄該權(quán)利，不予行權(quán)。股票期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在行權(quán)時(shí)的價(jià)差上（見(jiàn)圖1）。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)、科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)，由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)本身的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，企業(yè)無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力又很大，因此通過(guò)發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)緊密聯(lián)系，從而既降低了企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。韜睿咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)柴敏剛認(rèn)為，中國(guó)市場(chǎng)是一個(gè)高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)，即使是非常成熟的產(chǎn)業(yè)，如電力行業(yè)，國(guó)外沒(méi)有增長(zhǎng)潛力，中國(guó)還有很大空間，期權(quán)在中國(guó)還是有現(xiàn)實(shí)意義的。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)與或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象，股票拋售受到限制，只有當(dāng)對(duì)象完成預(yù)定目標(biāo)后（例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平），激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利，預(yù)定目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買價(jià)格回購(gòu)。《管理辦法》第十七條規(guī)定，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。也就是說(shuō)，我國(guó)當(dāng)前實(shí)施的限制性股票必須在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上予以實(shí)施，本質(zhì)上應(yīng)該屬于業(yè)績(jī)股票。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)的收益，受益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票的組合。這種激勵(lì)方式審批程序簡(jiǎn)單，不涉及股票來(lái)源問(wèn)題，相當(dāng)于一種虛擬的股票期權(quán)，大部分公司以現(xiàn)金支付，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得真正的股票，因此激勵(lì)的效果相對(duì)較差；同時(shí)公司方面需要提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，從而使公司的現(xiàn)金支付壓力較大。這種激勵(lì)方式比較適合現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)或非上市公司。

在境外上市的企業(yè)多使用股票增值權(quán)，這是由于中國(guó)境內(nèi)居民投資或者認(rèn)購(gòu)境外股票仍存在一定的外匯限制。通過(guò)這種激勵(lì)方式，高管在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。一般公司會(huì)委托第三方在境外行權(quán)后，將股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額轉(zhuǎn)為人民幣，轉(zhuǎn)入員工的個(gè)人賬戶。

2005年11月18日交通銀行股份有限公司（香港交易所代碼：3328，下稱交行股份）公告，宣布對(duì)所有于2005年6月23日在職的交行高管人員授予股票增值權(quán)。交行股份每份股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)為2.5港元，即交行股份H股首次公開(kāi)招股發(fā)行的價(jià)格。股票增值權(quán)從2005年6月23日起10年內(nèi)有效，授予兩年后可以開(kāi)始行權(quán)，每年最多可行使25％。

4、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。其好處是不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但缺點(diǎn)是兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響要小，因?yàn)楫?dāng)證券市場(chǎng)失效時(shí)（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過(guò)分紅分享到好處。

對(duì)于非上市公司，由于公司沒(méi)有上市，沒(méi)有可參考的股價(jià)，為了起到激勵(lì)的作用，也會(huì)使用虛擬股票。比如凈資產(chǎn)100萬(wàn)元，則假設(shè)公司總股本為100萬(wàn)股，每股1元，在此基礎(chǔ)上每年對(duì)凈資產(chǎn)做一個(gè)估值，股權(quán)數(shù)量不變；股價(jià)則根據(jù)估值進(jìn)行調(diào)整，最后員工根據(jù)行權(quán)時(shí)的股價(jià)，從公司獲取股票差價(jià)。虛擬股票在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，比如上市股東允許或者在公司上市時(shí)，則可以安排轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓蓹?quán)。

由于股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)中的主流地位，我們將重點(diǎn)討論上述兩個(gè)模式的操作要點(diǎn)。

股票期權(quán)模式的操作要點(diǎn)

股票期權(quán)主要涉及股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格的確定、行權(quán)鎖定期和行權(quán)條件等問(wèn)題。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，大多數(shù)公司采取每年一次授予股票期權(quán)，大多數(shù)期權(quán)計(jì)劃的有效期為10年，通常分三年以上逐步授予期權(quán)，且可以分批或一次性解鎖行權(quán)。

1、行權(quán)價(jià)

在股票期權(quán)中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定?！豆芾磙k法》中對(duì)行權(quán)價(jià)有嚴(yán)格的規(guī)定：必須不低于以下價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)；行權(quán)期限不能超過(guò)10年，且首次行權(quán)日與授予日的間隔不得少于一年。而對(duì)于國(guó)有控股上市公司，國(guó)資委規(guī)定行權(quán)價(jià)格根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)以及三個(gè)價(jià)格孰高原則，這三個(gè)價(jià)格即股票面值、股權(quán)授予日公司股票的收盤(pán)價(jià)、股權(quán)授予日公司前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票平均收盤(pán)價(jià)。對(duì)每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，行權(quán)限制期原則上不少于兩年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)，這高于證監(jiān)會(huì)規(guī)定的“行權(quán)限制期限不得少于一年”。而行權(quán)有效期一般不少于三年。對(duì)國(guó)有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，完整的一期股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)間至少是五年．

行權(quán)價(jià)格可以根據(jù)公司股票除權(quán)除息而調(diào)整，但需要經(jīng)董事會(huì)作出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者有股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。

目前已披露的股票期權(quán)方案中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、蘇泊爾(002032)、偉星股份（002003）取的是上述兩個(gè)價(jià)格的高者。雙鷺?biāo)帢I(yè)是公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)，為9.83元，而蘇泊爾和偉星股份均取公布前一個(gè)交易日的價(jià)格，分別為7.01元和9.06元。也有部分公司在兩者較高者中再上浮一定的比例作為行權(quán)價(jià)格，如中捷股份在公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)6.28元的基礎(chǔ)上再上浮5%，行權(quán)價(jià)為6.59元；博瑞傳播（600880）則在公布前30個(gè)交易日的公司股票平均收盤(pán)價(jià)的基礎(chǔ)上上浮5%，行權(quán)價(jià)為14.85元。

爭(zhēng)議最大的是伊利股份方案，由于伊利在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)計(jì)劃，所以實(shí)際上是以股改前的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定股改后股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。伊利股改前最后30個(gè)交易日的平均收盤(pán)價(jià)為16.49元，股改前最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)為17.85元，依據(jù)《管理辦法》，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)不低于17.85元，因?yàn)楣筛膶?shí)施前，伊利實(shí)施了10轉(zhuǎn)增3.2的公積金轉(zhuǎn)增方案及每10股派現(xiàn)2.6元的利潤(rùn)分配方案，對(duì)該行權(quán)價(jià)進(jìn)行除權(quán)后，實(shí)際的行權(quán)價(jià)是13.33元。

據(jù)測(cè)算，如果伊利不是在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)方案，而是在股改實(shí)施后，哪怕是推遲一天，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格都會(huì)大大提高。這是因?yàn)?，?dāng)時(shí)股改填權(quán)效應(yīng)非常明顯，伊利股改復(fù)牌后股價(jià)勢(shì)必出現(xiàn)大幅上漲，對(duì)此伊利應(yīng)該能夠預(yù)計(jì)到。復(fù)牌當(dāng)天，G伊利股價(jià)跳空高開(kāi)，以16.80元開(kāi)盤(pán)，最高沖至18元，尾盤(pán)報(bào)收于17.71元，伊利股價(jià)復(fù)權(quán)后飆升了32.42％。所以，假如伊利在股改實(shí)施第二天公布激勵(lì)方案，那么行權(quán)價(jià)格最低應(yīng)為17.71元，比目前13.33元的行權(quán)價(jià)高了32.9％。對(duì)伊利激勵(lì)對(duì)象而言，其行權(quán)成本將由6.665億元提高至8.855億元，增加2.19億元。而如果完全以股改后的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)，那么伊利最早公布激勵(lì)方案的時(shí)點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個(gè)交易日。由此確定的最低行權(quán)價(jià)為19.92元，激勵(lì)成本將提高3.295億元。

《管理辦法》強(qiáng)調(diào)，已完成股權(quán)分置改革的上市公司才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，原因是股改后的股票價(jià)格是市場(chǎng)化的價(jià)格，據(jù)此確定的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格才符合市場(chǎng)規(guī)律。而伊利選擇股改實(shí)施日公布激勵(lì)方案實(shí)質(zhì)上就是以股改前的非市場(chǎng)化價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)格，違背了市場(chǎng)化定價(jià)的原則，有刻意壓低激勵(lì)成本的嫌疑。

“雖然我認(rèn)同伊利這個(gè)企業(yè)，但我仍然認(rèn)為伊利的股權(quán)激勵(lì)有過(guò)度分配的傾向，這是一個(gè)不好的現(xiàn)象，而且伊利股權(quán)激勵(lì)方案還存在諸多問(wèn)題，”一位業(yè)內(nèi)資深股權(quán)激勵(lì)專家向記者表示。

2、股票來(lái)源

對(duì)于股票來(lái)源，在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，可以通過(guò)增發(fā)的方式或者是回購(gòu)本公司股票的方式解決激勵(lì)股票來(lái)源問(wèn)題。如果是采取定向增發(fā)的方式，可以不通過(guò)發(fā)審委的審批，但需要報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案且獲得其核準(zhǔn)無(wú)異議后方可召開(kāi)股東大會(huì)審議，同時(shí)需要按照交易所規(guī)則進(jìn)行及時(shí)公告。一些上市公司考慮到未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，采取一次審核分批發(fā)行，或者采取預(yù)留的方式。如福建七匹狼實(shí)業(yè)股份有限公司（證券代碼：002029）向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)700萬(wàn)股，其中240萬(wàn)股預(yù)留給未來(lái)的激勵(lì)對(duì)象；廣州國(guó)光（證券代碼：002045）向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為1420.8萬(wàn)股，其中預(yù)留350.40萬(wàn)股份給關(guān)鍵職位，占該公司本次股票期權(quán)計(jì)劃總數(shù)的24.66％。

《辦法》特別規(guī)定不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

《公司法》明確規(guī)定將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工可以收購(gòu)本公司股份，所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過(guò)已發(fā)行股份總額的5％，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。

3、行權(quán)資金問(wèn)題

行權(quán)資金的來(lái)源是令公司高管感到為難的地方?！豆芾磙k法》第十條明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。同時(shí)，銀行也不得向居民提供貸款用于購(gòu)買股票。另一方面，財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局在2005年7月1日起實(shí)施的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》中明確規(guī)定，員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤(pán)價(jià)，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。行權(quán)日所在期間的工資薪金所得，應(yīng)按下列公式計(jì)算，工資薪金應(yīng)納稅所得額：

股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市場(chǎng)價(jià)-員工取得該股票期權(quán)支付的每股施權(quán)價(jià))×股票數(shù)量

而《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》第三條明確規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%至45%。

如果按此規(guī)定，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)，既要準(zhǔn)備行權(quán)資金，同時(shí)又要準(zhǔn)備繳納相應(yīng)的稅負(fù)，資金壓力很大。例如在伊利股份的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，明確點(diǎn)明激勵(lì)對(duì)象必須以自籌資金的方式進(jìn)行行權(quán)，如果按每股13.33元的行權(quán)價(jià)，行權(quán)資金和相應(yīng)的稅負(fù)都將不會(huì)是一筆小數(shù)目。七匹狼在行權(quán)資金上規(guī)定，“在前三年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率高于10％的情況下，公司根據(jù)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率情況，設(shè)立激勵(lì)基金，分配給激勵(lì)對(duì)象，作為行權(quán)資金的來(lái)源之一。獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提期限為激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的三個(gè)年度。”

在實(shí)際的解決方案中，上市公司一方面可以采取利用凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率提取激勵(lì)基金解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題，另一方面，也可以考慮將股票期權(quán)與股票增值權(quán)等其他激勵(lì)方式相結(jié)合，解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題?？梢杂霉善痹鲋禉?quán)現(xiàn)金所得作為股票期權(quán)行權(quán)資金的來(lái)源。

4、股票期權(quán)的有效期、窗口期

股權(quán)激勵(lì)管理辦法對(duì)股票期權(quán)的授權(quán)日也有明確規(guī)定，不得為以下期間：

(一)定期報(bào)告公布前30日；

(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

激勵(lì)對(duì)象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃獲授的股票期權(quán)自期權(quán)授權(quán)日起滿一年后可以開(kāi)始行權(quán)，可行權(quán)日為公司定期報(bào)告公布后第二個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：

(一)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(二)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

5、可能出現(xiàn)的問(wèn)題

如果上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，則上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)很可能面臨高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，其中主要包括：

1、向高管人員發(fā)放過(guò)多的股票期權(quán)。

在現(xiàn)實(shí)中，我們一般采用Black-Scholes或者Binomial期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算期權(quán)的公允價(jià)值，雖然定價(jià)模型的公式是現(xiàn)成的，但里面的關(guān)鍵變量和假設(shè)的取定，完全是很靈活的，可以說(shuō)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。比如說(shuō)市價(jià)、波動(dòng)率的確定等等，由此計(jì)算出的期權(quán)價(jià)值不等，從而導(dǎo)致發(fā)行的期權(quán)數(shù)量差異很大。在我國(guó)，由于上市公司轉(zhuǎn)制不充分，部分上市公司高管人員既是上市公司的經(jīng)營(yíng)者又是大股東的法人代表。當(dāng)上市公司獨(dú)立董事缺乏發(fā)言權(quán)，內(nèi)部人控制十分強(qiáng)烈時(shí)，公司管理層很有可能為自己發(fā)放過(guò)量的股票期權(quán)和制定較低的行權(quán)價(jià)格，從而損害了股東的利益。在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，對(duì)上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。首次對(duì)國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)給予明確規(guī)定，授予的股票總額應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵(lì)對(duì)象的范圍等因素，在0.1%～10%之間合理確定。首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票數(shù)量應(yīng)控制在股本總額的1%以內(nèi)。高級(jí)管理人員預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬水平的30%以內(nèi)。這一規(guī)定，低于目前已出臺(tái)的境外企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法中40%的上限。

根據(jù)伊利股份公布的股權(quán)激勵(lì)方案，公司向包括總裁潘剛在內(nèi)的33人授予合計(jì)5000萬(wàn)份的股票期權(quán)。其中，潘剛獲授股票期權(quán)1500萬(wàn)份，占該次股票期權(quán)數(shù)量總額的30％，標(biāo)的股份占授予時(shí)伊利總股本的2.9043%。如果該股票期權(quán)計(jì)劃能夠?qū)嵤瑒t違反了《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

當(dāng)前已有多家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中民營(yíng)上市公司股票期權(quán)量占總股本的平均比例為6.8%左右。在確定期權(quán)數(shù)量時(shí)，上市公司應(yīng)作認(rèn)真測(cè)算，充分考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)未來(lái)年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)的影響等事宜．

2、高管人員可能選擇性的披露信息，有意識(shí)的操縱股價(jià)。

在公司內(nèi)外部監(jiān)管不嚴(yán)格的情況下，如果高管人員考慮到公司近期即將公布股權(quán)激勵(lì)方案，由于行權(quán)價(jià)明確規(guī)定為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)，高管人員可能會(huì)為了謀取私利對(duì)公司內(nèi)部實(shí)務(wù)和業(yè)績(jī)水平進(jìn)行操縱，關(guān)注短期行為，片面追求股價(jià)的提升，放棄對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要投資，選擇性披露信息，甚至聯(lián)合其他人，在股票期權(quán)授予日或公告日前打壓公司股價(jià)，從而獲得較低的股票行權(quán)價(jià)格，在臨近股票期權(quán)行權(quán)日時(shí)，如果高管人員行權(quán)后希望出售股票，則有可能公布利好，拉抬股價(jià)獲得較高的股票期權(quán)行權(quán)收益。

實(shí)施股票期權(quán)后，管理層會(huì)抵制派發(fā)紅利。微軟公司就是個(gè)典型的例子，該公司曾經(jīng)是全球?qū)T工發(fā)放股票期權(quán)最多的公司之一，但從公司1986年上市以來(lái)一直未派發(fā)過(guò)紅利，直到2003年才有所改變。如果從股票期權(quán)的角度看，不排除公司管理層為保持期權(quán)的價(jià)值而拒絕派發(fā)紅利的可能性。我們可以想像，如果目前股價(jià)為每股10元，派發(fā)2元的紅利，股價(jià)正常就會(huì)跌到每股8元。如果行權(quán)價(jià)格為6元，管理層原本可以在行權(quán)時(shí)獲得4元的利潤(rùn)，現(xiàn)在僅剩2元。

3、由于中國(guó)證券市場(chǎng)的不成熟導(dǎo)致的激勵(lì)效果不明顯。

我們也不得不認(rèn)識(shí)到中國(guó)證券市場(chǎng)還很不成熟、穩(wěn)定，因此很難避免股票市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)與公司基本面相背離，導(dǎo)致公司的股票真實(shí)價(jià)值與價(jià)格的不一，降低了股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，從而使激勵(lì)效果不明顯。更為極端的是，期權(quán)一般只能逐步行權(quán)，但如果發(fā)生企業(yè)并購(gòu)的情況，被并購(gòu)公司的激勵(lì)對(duì)象可以在并購(gòu)后一次性行使剩余的所有期權(quán)。這導(dǎo)致企業(yè)管理層如果預(yù)見(jiàn)到公司的前景不妙，可能會(huì)尋找潛在購(gòu)買者，急于促成并購(gòu)，賣出企業(yè)，以便自己早日行權(quán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益，而不會(huì)為公司爭(zhēng)取更合理的時(shí)機(jī)和價(jià)格，從而嚴(yán)重?fù)p害其他股東的利益。目前在已公布的股票期權(quán)計(jì)劃中，比如伊利股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份等都在方案中明確規(guī)定，如果發(fā)生合并，導(dǎo)致公司的實(shí)際控制權(quán)變更，激勵(lì)對(duì)象可以不受行權(quán)期限的限制，在合并公告的兩個(gè)交易日后提前行權(quán)。因此，在企業(yè)的特殊時(shí)期，股票期權(quán)對(duì)高管層并不能產(chǎn)生很好的約束。

4、程序違規(guī)。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序通常首先由上市公司的薪酬委員會(huì)制定方案（如果薪酬委員會(huì)認(rèn)為有必要，可以聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)），由獨(dú)立董事就該薪酬計(jì)劃發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)，監(jiān)事會(huì)對(duì)該激勵(lì)對(duì)象名單進(jìn)行核實(shí)后，由董事會(huì)審議通過(guò)并公告草案。一般上市公司在開(kāi)董事會(huì)之前就應(yīng)該就方案的可行性與中國(guó)證監(jiān)會(huì)溝通，聽(tīng)取監(jiān)管當(dāng)局的意見(jiàn)和建議。董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后，報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，并抄送當(dāng)?shù)刈C監(jiān)局及股票上市交易的交易所。證監(jiān)會(huì)收到完整材料后20個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議的，公司可以發(fā)出股東大會(huì)通知，并同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)與獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告（如有）。獨(dú)立董事可以就股權(quán)激勵(lì)方案征集投票權(quán)，最終方案需2/3以上決議贊成方能通過(guò)。

《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序可簡(jiǎn)化為以下七步走：

1、薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案;2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議;3、獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn);4、律師出具法律意見(jiàn);5、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告(如薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要);6、報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案;7、證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無(wú)異議后召開(kāi)股東大會(huì)審議。

2006年9月19日，G家化突然宣布取消9月21日計(jì)劃召開(kāi)的臨時(shí)股東大會(huì)，原因是其股權(quán)激勵(lì)方案的審批流程尚須完備。G家化股權(quán)激勵(lì)被緊急叫停是因國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)激勵(lì)方案持有異議，遂通過(guò)兩級(jí)協(xié)商機(jī)制由上海市國(guó)資委致電上海家化（集團(tuán)）有限公司，再由上海家化集團(tuán)通知G家化，指出股權(quán)激勵(lì)方案需要重新審批。由于當(dāng)時(shí)《辦法》尚未頒布，而該辦法對(duì)國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出了更嚴(yán)格的要求，所以部分國(guó)有上市公司試圖提前闖關(guān)，在“試行辦法”頒布前盡早走完審核程序。 為防止搶跑，國(guó)務(wù)院國(guó)資委設(shè)置了兩道防線，一是與中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部達(dá)成協(xié)議，上市部在審核國(guó)有上市公司提交的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)需要征求國(guó)資委的意見(jiàn)。目前正在審核的伊利股權(quán)激勵(lì)方案就需要得到國(guó)務(wù)院國(guó)資委的認(rèn)可。二是對(duì)于證監(jiān)會(huì)已經(jīng)審核無(wú)異議的國(guó)有上市公司，國(guó)務(wù)院國(guó)資委可以通過(guò)地方國(guó)資委間接對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，G家化就屬于這種情況。

在整個(gè)實(shí)施程序中，根據(jù)《上海證券交易所股票上市規(guī)則》，董事會(huì)審議關(guān)聯(lián)事項(xiàng)時(shí)，關(guān)聯(lián)董事應(yīng)當(dāng)回避表決。根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃，G伊利共有33人可以獲得股票期權(quán)激勵(lì)，其中總裁一人、總裁助理三人、核心業(yè)務(wù)骨干29人。四名董事是公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，在審議事關(guān)自身利益的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)理應(yīng)按照規(guī)定回避。但G伊利披露的董事會(huì)公告顯示，上述四名董事全部參與了表決，并且全部投了贊成票。該四名董事在表決中違反了上市規(guī)則。如果G伊利的激勵(lì)對(duì)象包含六名以上董事，那么關(guān)聯(lián)董事按照規(guī)定回避后，董事會(huì)將不足法定人數(shù)（G伊利共有11名董事）。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)由全體董事(含關(guān)聯(lián)董事)就股權(quán)激勵(lì)議案提交公司股東大會(huì)審議等程序性問(wèn)題作出決議，由股東大會(huì)對(duì)該議案作出相關(guān)決議。所以無(wú)論G伊利的激勵(lì)對(duì)象包括幾名董事，潘剛等四名董事都應(yīng)回避表決。事后伊利股份對(duì)該行為進(jìn)行了更正。此前，同為國(guó)有企業(yè)的G萬(wàn)科董事會(huì)審議股權(quán)激勵(lì)相關(guān)議案時(shí)，關(guān)聯(lián)董事（激勵(lì)對(duì)象）均選擇了回避。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果董事同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，在審議股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)不回避，就相當(dāng)于自己給自己定報(bào)酬，有違公正原則，可能侵害公眾投資者的利益。

限制性股票模式的操作要點(diǎn)

“安然事件”所引發(fā)的美國(guó)金融市場(chǎng)和上市公司監(jiān)管政策調(diào)整，在一定程度上打擊了上市公司對(duì)股票期權(quán)的積極性。一些傳統(tǒng)的成熟行業(yè)，如電信、制造業(yè)等，由于收益和贏利增長(zhǎng)水平比較平穩(wěn)，開(kāi)始重新直接使用獎(jiǎng)金或限制性股票作為激勵(lì)工具。

股票期權(quán)與限制性股票的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來(lái)預(yù)期的收益，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。2006年萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱萬(wàn)科）和深圳華僑城控股股份有限公司（000069，以下簡(jiǎn)稱華僑城）分別公布了各自的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。其中，萬(wàn)科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會(huì)的無(wú)異議回復(fù)，5月30日，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在股東大會(huì)上順利通過(guò)。5月31日，萬(wàn)科便依照計(jì)劃，預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億元，委托深圳國(guó)際信托投資公司用這項(xiàng)激勵(lì)基金在二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買萬(wàn)科A股股票。9月7日，公司完成了第二次購(gòu)買股票計(jì)劃。至此，中國(guó)A股上市公司中首個(gè)獲得監(jiān)管部門批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案已正式展開(kāi)實(shí)施。

限制性股票一般適用成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jī)上對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較強(qiáng)的約束。限制性股票同樣涉及股票來(lái)源、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、股票禁售期、限售期等方面的問(wèn)題。其基本操作模式是，公司采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入本公司A股股票，并在條件達(dá)標(biāo)的時(shí)候過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象要想拿到股票，必須完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求，如年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，年凈資產(chǎn)收益率等等的要求，按照禁售期和限售期的要求，最終獲得股票。

限制性股票的來(lái)源目前主要有三類，一類是新股發(fā)行，如已通過(guò)股東大會(huì)的華僑城限制性股票激勵(lì)方案，其發(fā)行價(jià)格是7元/股；二類是從大股東處購(gòu)買，如G深振業(yè)，通過(guò)計(jì)提長(zhǎng)期激勵(lì)基金，以每股3.89元的價(jià)格從大股東處購(gòu)買1522萬(wàn)股；三類是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，如萬(wàn)科。

目前萬(wàn)科已實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，萬(wàn)科的方案從指標(biāo)考核到授予時(shí)點(diǎn)等各方面考慮的相對(duì)比較全面周到，尤其在授予時(shí)點(diǎn)上，充分考慮了稅收因素。當(dāng)信托把股票歸屬到管理層名下時(shí)，在國(guó)內(nèi)必須交個(gè)人所得稅。到了高管層面，累進(jìn)稅率通常會(huì)達(dá)到凈收入45％的水平。按照萬(wàn)科激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象在歸屬日第一天只能賣25％的股票。該數(shù)額不足以繳納45％的個(gè)人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬(wàn)科計(jì)劃中，儲(chǔ)備期與歸屬期的設(shè)計(jì)，正是為了解決這一麻煩。萬(wàn)科第一筆限制性股票的授予條件，是在2007年，要求2006年達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且股價(jià)要比2006年高。由于在2007年最后20個(gè)交易日，實(shí)際上股價(jià)的年均價(jià)基本已成定局，如果高于2006年，萬(wàn)科就授權(quán)深國(guó)投可以拋出一部分股票，預(yù)留用來(lái)繳稅。也就是說(shuō)，2007年最后20個(gè)股票交易日，深國(guó)投可以提前幫萬(wàn)科高管層賣25％的股票，預(yù)留一筆現(xiàn)金；到2008年歸屬日可以再賣25％的股票，等于已賣掉50％的股票，足以支付45％的稅收。如果2007年最后20個(gè)股票交易日里看到股價(jià)沒(méi)有達(dá)標(biāo)，計(jì)劃可以延后一年，深國(guó)投不賣股票，再等一年；到2008年的最后20個(gè)股票交易日，如果股價(jià)比前兩年都高，則2009年行權(quán)。如果2008年還沒(méi)有達(dá)到要求，第一個(gè)年度計(jì)劃結(jié)束，深國(guó)投就會(huì)賣掉股票把錢還給公司了。這樣就解決了個(gè)人所得稅資金的來(lái)源問(wèn)題。

萬(wàn)科的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃同樣也存在以下一些問(wèn)題：

1、回購(gòu)的比例問(wèn)題。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。萬(wàn)科首期(2006 2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十三條規(guī)定：公司購(gòu)入的并用于股票激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過(guò)公司股票總額的10％。比照《管理辦法》的要求，萬(wàn)科的方案并無(wú)問(wèn)題。但是《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購(gòu)本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，其回購(gòu)總額不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%。這樣一來(lái)，雖然萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)股票總額符合了《管理辦法》的規(guī)定，但卻違反了《公司法》的規(guī)定。萬(wàn)科高管稱，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不是回購(gòu)，因?yàn)槭堑谌匠钟校虚g委托了一個(gè)信托機(jī)構(gòu)來(lái)操作，激勵(lì)基金已經(jīng)提取出來(lái)，并且已經(jīng)進(jìn)行攤銷。

2、回購(gòu)股份的轉(zhuǎn)讓期問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條規(guī)定，公司回購(gòu)本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的，所收購(gòu)的股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。但是萬(wàn)科的激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象要經(jīng)過(guò)儲(chǔ)備期和等待期(近似兩年)，并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票。也就是說(shuō)萬(wàn)科的激勵(lì)對(duì)象最短兩年后可以拿到激勵(lì)股份，有時(shí)甚至要拖到第三年才能拿到。這就意味著萬(wàn)科回購(gòu)的股份是在兩年或三年后才無(wú)償轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象。也就是說(shuō)，萬(wàn)科庫(kù)存股的保留時(shí)間與《公司法》的規(guī)定相違背。

3、回購(gòu)股份衍生權(quán)益的處理問(wèn)題。

67號(hào)文規(guī)定：庫(kù)存股不得參與公司利潤(rùn)分配，公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映。萬(wàn)科股份首期(2006～2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十條規(guī)定，限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵(lì)基金提取額所購(gòu)買的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。第三十四條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購(gòu)入股票所帶來(lái)的一切衍生權(quán)益，其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn)。第三十五條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權(quán)和表決權(quán)。從萬(wàn)科股份的激勵(lì)方案可以看出，萬(wàn)科回購(gòu)的股份是可以獲得衍生權(quán)益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權(quán)和表決權(quán)。而4月1日開(kāi)始實(shí)施的67號(hào)文明確規(guī)定，庫(kù)存股(即回購(gòu)股份尚未轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象)是不得參與公司利潤(rùn)分配的，兩者明顯不匹配。

4、財(cái)務(wù)處理的問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條中，獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工的股份，應(yīng)當(dāng)作為稅后利潤(rùn)分配的一部分，不能列入公司的成本費(fèi)用。而中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年6月29日證監(jiān)會(huì)計(jì)字(2001)15號(hào)文件《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問(wèn)答第2號(hào)-中高層管理人員激勵(lì)基金的提取》，其中規(guī)定：“一、根據(jù)財(cái)政部的復(fù)函，公司能否獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員，獎(jiǎng)勵(lì)多少，由公司董事會(huì)根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會(huì)計(jì)角度出發(fā)，公司獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入成本費(fèi)用，不能作為利潤(rùn)分配處理?！?/p>

G萬(wàn)科采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金(在公司成本費(fèi)用中開(kāi)支)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)G萬(wàn)科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入G萬(wàn)科上市流通A股股票，并在條件成熟時(shí)過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象。G萬(wàn)科的股票激勵(lì)計(jì)劃屬于股份回購(gòu)，按《公司法》的上述規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤(rùn)中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵(lì)基金。然而，G萬(wàn)科的這種處理方法卻是符合上述證監(jiān)會(huì)文件的。

5、授予的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定問(wèn)題。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，小股東曹新曾在網(wǎng)上與萬(wàn)科股份的董事長(zhǎng)王石進(jìn)行爭(zhēng)辯，爭(zhēng)論起源于萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案指標(biāo)的設(shè)定。對(duì)管理層獲得股權(quán)激勵(lì)的門檻，萬(wàn)科的方案設(shè)定了三個(gè)方面的指標(biāo)：全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%；扣除激勵(lì)基金后的當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%；行權(quán)時(shí)，當(dāng)年平均股價(jià)高于上一年的平均股價(jià)。對(duì)于這個(gè)門檻，一些小股東認(rèn)為定得太低。一位投資者表示，萬(wàn)科的方案是比較好的，但有兩點(diǎn)不足，一是凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)略低；二是計(jì)提的比例過(guò)大了一點(diǎn)。這位投資者表示，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)提高到 15%或16%，會(huì)促使公司保持規(guī)模和效益的均衡增長(zhǎng)，更有利于股東利益。王石逐條答復(fù)投資者：

第一，對(duì)于凈資產(chǎn)回報(bào)12％的底線，王石認(rèn)為與國(guó)內(nèi)外同行相比，達(dá)到這個(gè)指標(biāo)并非輕而易舉，他舉例說(shuō)，萬(wàn)科的標(biāo)桿――美國(guó)帕爾迪公司的凈資產(chǎn)收益率曾做到高過(guò)18％，但正常來(lái)講15％；香港房地產(chǎn)企業(yè)2004年凈資產(chǎn)平均利潤(rùn)回報(bào)率不超過(guò)5％；內(nèi)地房地產(chǎn)企業(yè)2004年的平均凈資產(chǎn)收益率不超過(guò)7％，預(yù)計(jì)2005年不會(huì)超過(guò)9％。

他認(rèn)為，萬(wàn)科的凈資產(chǎn)收益率曾長(zhǎng)期維持在百分之十點(diǎn)幾，按照此水平已令許多房地產(chǎn)企業(yè)羨慕不已，2004年突破13％，2005年突破15％，把12％做個(gè)激勵(lì)的底線是很苛刻自律的限定。

第二，增長(zhǎng)15％作為第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)底線的限定。王石并不認(rèn)為15％的目標(biāo)過(guò)低，關(guān)鍵是“業(yè)績(jī)能否持續(xù)發(fā)展”。王石認(rèn)為，萬(wàn)科的持股激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)然是建立在持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果確定的底線是在30％以上，就意味著管理層在完成一項(xiàng)基金經(jīng)理認(rèn)為很難維持的連續(xù)增長(zhǎng)目標(biāo)之后才能分享增長(zhǎng)利潤(rùn)。

第三，行權(quán)時(shí)，每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10％，股價(jià)要高于去年的價(jià)格。

鑒于以上三個(gè)理由，王石認(rèn)為：“目前還沒(méi)有比萬(wàn)科更苛刻的持股激勵(lì)方案?！?/p>

一位機(jī)構(gòu)分析師也認(rèn)為，萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案基本令人滿意。他說(shuō)：“12％的門檻并不算低，萬(wàn)科從1998年到2003年，凈資產(chǎn)收益率從來(lái)沒(méi)有超過(guò)這個(gè)數(shù)字?！?/p>

選擇什么樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)，往往是管理層、董事會(huì)和股東之間最易發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的地方，最終將是三者間搏弈的結(jié)果。比如說(shuō)萬(wàn)科指標(biāo)中，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是投資者最關(guān)注的指標(biāo)之一，而每股收益，本來(lái)是凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)指標(biāo)，之所以列出來(lái)，部分原因是一些機(jī)構(gòu)投資者的建議，他們認(rèn)同萬(wàn)科計(jì)劃，同時(shí)認(rèn)為萬(wàn)科計(jì)劃有種標(biāo)桿的意義，其他公司會(huì)參照，因此需要更直觀的指標(biāo)。萬(wàn)科有很多機(jī)構(gòu)投資者和基金，他們喜歡回報(bào)和股價(jià)，公司就加入了股價(jià)指標(biāo)進(jìn)去。但股價(jià)本身常有波動(dòng)，有時(shí)候也會(huì)下跌，于是方案又添了一個(gè)補(bǔ)充歸屬期。即如果2007年的股價(jià)低于2006年，還會(huì)給管理層一年的時(shí)間；如果2008年的股價(jià)能夠高于2006年，就可以把股票補(bǔ)充歸屬給激勵(lì)對(duì)象。知情人士說(shuō)：“補(bǔ)充歸屬也是有一些對(duì)管理層的照顧和關(guān)懷?！币虼?，我們說(shuō)考核指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)多方搏弈的過(guò)程。在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)之前，公司首先要了解資本市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的期望，在與各方充分溝通的基礎(chǔ)上，指標(biāo)的設(shè)計(jì)需兼顧各方利益。同時(shí)，公司需要分析和預(yù)測(cè)自身三年到五年的業(yè)績(jī)目標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況，有時(shí)需要預(yù)測(cè)更長(zhǎng)的時(shí)間，才能確定業(yè)績(jī)指標(biāo)。通俗講，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是“跳起來(lái)才能摘到的果子”，當(dāng)前“凈資產(chǎn)收益率”是股權(quán)激勵(lì)的代表性指標(biāo)，也為大部分上市公司采用。

限制性股票存在等待期、授予日、禁售期和限售期的問(wèn)題

如華僑城的限制性股票就明確規(guī)定，限制性股票的授予等待期自計(jì)劃獲準(zhǔn)實(shí)施之日起一年為限制性股票授予等待期。若達(dá)到限制性股票授予條件，在授予等待期滿后，公司方可向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票。限制性股票的授予日將在滿足規(guī)定的限制性股票授予條件后由董事會(huì)確定，但在下列期間內(nèi)不得授予限制性股票：

1、定期報(bào)告公布前30日；

2、重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

3、其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

限制性股票的禁售期是自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票之日起一年，為限制性股票禁售期。禁售期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)本計(jì)劃所持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓。

限制性股票禁售期滿后的四年為限制性股票限售期。限售期內(nèi)任一年度，若達(dá)到限制性股票的解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年可以申請(qǐng)對(duì)其通過(guò)計(jì)劃所持限制性股票總數(shù)的25％解鎖而進(jìn)行轉(zhuǎn)讓；若未達(dá)到限制性股票解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年不得申請(qǐng)限制性股票解鎖。

最新的國(guó)有控股上市公司采用限制性股票明確規(guī)定，其禁售期不得低于兩年，解鎖期不得低于三年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。因此，華僑城等國(guó)有控股上市公司的方案均要根據(jù)最新的辦法做修改。