人性化管理的運用之議
時間:2022-01-05 04:31:00
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【摘要】管理理論和管理模式是建立在對人性的理解基礎(chǔ)之上,不同的人性假設(shè)衍生出不同的管理理論和管理方法。知識經(jīng)濟時代呼喚與之相適應(yīng)的新的管理模式。文章就知識經(jīng)濟時代對人性的認(rèn)知,提出了在現(xiàn)代企業(yè)管理中進行人性化管理的思考。
【關(guān)鍵詞】人性假設(shè);管理模式;人性化管理
對人性的認(rèn)知是一個漫長的過程,古今中外,許多學(xué)者都提出了不同的看法。從普羅泰戈拉提出“人是萬物的尺度”,蘇格拉底的“認(rèn)識你自己”開始,中國儒家“人之初,性本善”的性善論,基督教的原罪說,馬克思關(guān)于人的本質(zhì)理論,馬斯洛的“需求層次”理論等等,各種人性理論層出不窮,直至今日,人性問題仍促使人們不斷去探索、解析。休謨認(rèn)為,“人性”是一切科學(xué)的基礎(chǔ),一切科學(xué)都離不開以“人性”作為對象。人們希望通過對“人是什么”——人性、人的本質(zhì)的解剖,通過對人的理解,來尋求一種核心的價值觀念,并通過這種核心價值觀念的確立,從而為實踐活動確定合理的方式,再通過這種合理的方式來實現(xiàn)管理的最佳效果。
對人性的理解是管理理論和管理方法的基礎(chǔ),管理理論的構(gòu)建和方法的設(shè)計,都是以對人性的一定的看法為基礎(chǔ)的。管理是以人為中心展開的人、財、物的協(xié)調(diào)活動,任何領(lǐng)導(dǎo)者,在實施管理措施的時候,都會自覺不自覺地對人的本性、本質(zhì)有所看法。并根據(jù)這些對人的看法、假設(shè),提出相應(yīng)的管理措施。在實踐中,不同的人性觀念衍生出不同的管理理論和管理方法。在管理研究中曾相繼出現(xiàn)了“理性經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)的理論,每一種理論都有相應(yīng)的管理措施與方法。在現(xiàn)代社會,對人的認(rèn)知和人力資源的認(rèn)知有了更深刻的理解,因此,在管理上實施人性化管理就應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的根本。
一、人性假設(shè)理論
(一)國外對人性認(rèn)知下的假設(shè)理論
1.“經(jīng)濟人”假設(shè)?!敖?jīng)濟人”(Economicman)假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論,18世紀(jì)亞當(dāng)·斯密在《國富論》中首次描述經(jīng)濟人的含義以后,約翰·穆勒依據(jù)亞當(dāng)·斯密對“經(jīng)濟人”的描述和西尼爾提出的個人經(jīng)濟利益最大化公理,提煉出經(jīng)濟人假設(shè)。麥格雷戈(D.McGergor)在《在企業(yè)中的人性方面》一書中將這種人性假設(shè)概括為X理論。泰勒就是“經(jīng)濟人”假設(shè)的典型代表,它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。
“經(jīng)濟人”又稱“實利人”或“唯利人”。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是:(1)人的本性是不喜歡工作的;只要有可能,人就會逃避工作。(2)由于人天性不喜歡工作,對于絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮,才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。(3)一般人寧愿受人指揮,希望逃避責(zé)任,較少野心,對安全的需要高于一切。(4)人是非理性的,本質(zhì)上不能自律,易受他人影響。(5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的,只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。
2.“社會人”假設(shè)。“社會人”又稱“社交人”。社會人(Socialman)假設(shè)理論是管理學(xué)家埃爾頓·梅奧1933年在其發(fā)表的《工業(yè)文明的人類問題》一書中提出的,后不斷完善,梅奧于1927~1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司進行了著名“霍桑試驗”,主要包括“照明實驗”、“福利實驗”、“群體實驗”、“談話實驗”得出:(1)人是社會人;(2)影響人生產(chǎn)積極性的因素,除物質(zhì)因素外,還有社會、心理因素;(3)生產(chǎn)率的高低主要取決于員工的士氣,而員工的士氣受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系及員工的家庭和社會生活影響;(4)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)T工有更大的影響力;(5)員工最強烈期望是領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)并滿足他們的社會需要;(6)驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要,而不是經(jīng)濟需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。所以,要調(diào)動員工的工作積極性,必須使員工的社會和心理需求得到滿足。
3.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)?!白晕覍崿F(xiàn)人”也稱“自動人”(Self-actualisingman)假設(shè),提出于1950年代末,麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛(A.B.Maslow)的“需要層次論”中最高一級的自我實現(xiàn)需要和阿吉里斯(ChrisArgyris)的“不成熟——成熟理論”中的所謂成熟個性,也就是“自我實現(xiàn)人”,將之概括為“Y”理論。所謂“自我實現(xiàn)”,是指人都需要發(fā)揮自己的潛能,表現(xiàn)自己的才能,唯此人才會感到滿足。“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)認(rèn)為:(1)人一般是勤奮的;(2)人能夠自我管理,自我控制;(3)在適當(dāng)條件下人能將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來;(4)人是有責(zé)任感的;(5)人具備創(chuàng)造力和想象力,在現(xiàn)代企業(yè)條件下人的能力只是部分得到發(fā)揮。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為管理者應(yīng)把管理的重點從重視人的因素,轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造良好工作環(huán)境,使得員工能力得到最充分的發(fā)揮。
4.“復(fù)雜人”假設(shè)?!皬?fù)雜人”假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為,長期的研究證明,無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”,還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè),都有其合理性的一面,但都不適用于一切人。一方面人存在著很大的個體差異;另一方面,同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下,也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力,隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。因此“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是:(1)人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同,需要的層次也因人而異。(2)人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體,形成復(fù)雜的動機模式。(3)由于工作和生活條件的不斷變化,人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。(4)個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會產(chǎn)生不同的需要。(5)由于人的需要不同,能力各異,對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。
5.其他人性研究。在兩千多年前古希臘學(xué)者亞里士多德認(rèn)為“人是政治的動物”,后人將之總結(jié)為“政治人”及相應(yīng)的政治管理(黎紅雷,2001)。西方管理學(xué)家們對人性的研究觀點還有很多種如“文化人”、“生態(tài)人”、“效用人”等,對人的需要研究也存在不少有益的觀點,如奧爾德弗(Alderfer)提出人的需要可分為:存在、關(guān)系、成長的需要,麥克萊蘭(D.Meclelland)認(rèn)為人的需要分為權(quán)力、歸屬和成就需要。
(二)中國人對人性的研究
1.中國古代對人性的研究。早在春秋戰(zhàn)國時期思想家孔子就提出了“人性”問題,他在《論語·陽貨》提到“性相近,習(xí)相遠也”。最早提出人性惡是中國法家早期思想家荀子,他認(rèn)為:“今之人性,饑而欲飽,寒而欲暖,勞而欲休,此人之惰性也?!保ā盾髯印ば詯骸罚┖笃涞茏禹n非及李斯等將其思想推向“人性惡”觀點(見《韓非子》等)。道家老子也認(rèn)為:“五色令人目盲,五音令人耳聾,五味令人口爽,馳騁狩獵令人心狂?!保ā独献印肥拢?。法家人性論與經(jīng)濟人假設(shè)類似。儒家亞圣孟子認(rèn)為:“惻隱之心,仁之端也……”(見《孟子·公孫丑上》),與社會人假設(shè)類似。春秋戰(zhàn)國時期有一位思想家提出“性無善惡論”,類似復(fù)雜人假設(shè)。
2.中國近代對人性的研究。近代中國不少思想家為了民族的解放事業(yè)向西方學(xué)習(xí)科學(xué),將中國的傳統(tǒng)人性思想與西方的人性理論相結(jié)合,嚴(yán)復(fù)提出基于進化論的“性無善惡論”,梁啟超的“人性中心論”,章太炎的“善惡同時進化論”,李宗吾基于中西科學(xué)的“性惡論”,但都沒有形成系統(tǒng)中國現(xiàn)代人性理論。
3.這幾年對企業(yè)人性的研究。近些年來,我國國內(nèi)的學(xué)者在積極介紹西方企業(yè)管理的“人性假設(shè)”思想,也提出了不少新的關(guān)于人性的假設(shè),如“創(chuàng)新人”假設(shè)(王德賓,2002)突出了人在新經(jīng)濟時期創(chuàng)新性,“虛擬人”假設(shè)及其管理哲學(xué)(胡蓉,王鳳海,2003)突出人類符號化的想象力和智慧,智慧人假設(shè)(張華強,2002)突出了人的能動性,智能人假設(shè)(郭士伊,2003)等等。
人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對人的不同認(rèn)識,與所處環(huán)境及時代有關(guān),這些人性假設(shè)都有自己的道理,強調(diào)人性的某些方面特征,基于這幾種“人性假設(shè)”,管理學(xué)家提出的管理措施偏重于從管理者出發(fā),致使人性假設(shè)理論即使是“現(xiàn)實人假設(shè)”(RealMan)幾乎將所有人的可能特征全部描述出來,提出的對策仍無法真正實現(xiàn)有效管理,況且管理上不可能研究人性的全部特征,現(xiàn)實管理只能注重人性中影響管理最重要的某些方面,使得管理能在最少的投入中獲取最大的效益。
二、基于不同人性認(rèn)知下的管理模式
(一)對應(yīng)于“經(jīng)濟人”假設(shè)下的管理模式
以“經(jīng)濟人”假設(shè)為指導(dǎo)思想,必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式,采取所謂的“任務(wù)管理”的措施,其主要特點如下:(1)管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù),而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。(2)管理是少數(shù)人的事,與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮,努力生產(chǎn)。(3)在獎勵制度上,主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性,同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。(4)以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。
泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?!敖?jīng)濟人”及X理論所闡述的觀點,主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能,這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下,無疑是合理的,它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見,是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。
(二)對應(yīng)于“社會人”假設(shè)認(rèn)知下的管理模式
在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上,梅奧提出了“人際關(guān)系理論”管理模式,其要點是:(1)管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能,更應(yīng)重視人際關(guān)系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。(3)主張集體獎,不主張個人獎。(4)管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。(5)實行“參與式”管理,吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。
霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家,使他們認(rèn)識到,工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會和心理因素的影響。于是,管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”,轉(zhuǎn)向“以人為中心”,在管理中一反過去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。
(三)對應(yīng)于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)知下的管理模式
管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者,也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者,而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙,所以管理者應(yīng)以采訪者的身份,采訪環(huán)境?!白晕覍崿F(xiàn)的人”認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性,因此管理模式應(yīng)為:(1)管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性,最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。(2)管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,(3)主張下放權(quán)力,建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度,把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見,“自我實現(xiàn)的人”假設(shè),是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的,因而提出了同“經(jīng)濟人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。
(四)對應(yīng)于“復(fù)雜人”假設(shè)理論認(rèn)知下的管理模式
復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法,并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論,而要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況,靈活地采取不同的管理措施,此種管理模式被稱為“權(quán)變管理理論”。具體的措施如下:(1)采用不同的組織形式提高管理效率。根據(jù)工作性質(zhì)不同,時而采取固定的組織形式,時而采取靈活、變化的組織形式。(2)根據(jù)企業(yè)情況不同,采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式,以提高管理效率。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取較嚴(yán)格、控制的領(lǐng)導(dǎo)方式;若企業(yè)任務(wù)明確,則應(yīng)采用民主的、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。(3)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異,因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。
三、在現(xiàn)代企業(yè)中實施人性化管理
隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人在組織中的作用益發(fā)重要,如何認(rèn)識人性,如何調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造性,就成為更加重要的課題。就現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)域而言,企業(yè)活動(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、研究、發(fā)展)都是為人服務(wù)的,其基本目標(biāo)是為滿足人的需求,即是以人為中心。企業(yè)的一切既是以人為中心,企業(yè)管理當(dāng)然無法脫離人的本質(zhì)進行管理,所以必須重視人性化管理。簡單而言,就是管理活動必須以“人本”為思想,重視人性的需求,尊重人性的尊嚴(yán),并且承認(rèn)人的價值,從而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人,給人更大的發(fā)展空間,給人更多的關(guān)愛,從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感,使員工與企業(yè)有著相同的目標(biāo)和價值取向,激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗?;趯θ诵哉J(rèn)知的時代變遷和社會發(fā)展,本文提出了在現(xiàn)代企業(yè)中實施人性化管理的思考。具體措施如下:
(一)增加員工滿足其需求的機會
追求各種需求或欲望的滿足,既是人類的天性,更是正?,F(xiàn)象,員工進入組織工作,為的就是追求組織能夠提供機會滿足其需求或欲望的實現(xiàn),正如馬斯洛的需求層次理論,在滿足生理、安全、相愛、尊嚴(yán)到自我實現(xiàn)的需要。
(二)提供外在與內(nèi)在激勵
人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,需要各種激勵。員工所受到的激勵,一般可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。外在激勵即組織所提供員工的:如公司的政策、管理、工作環(huán)境、待遇、同事或上下級關(guān)系,工作保障和組織的地位等;內(nèi)在激勵是自身因為工作而感受到的,如:工作認(rèn)可,感應(yīng)感、工作本身是否符合個人的能力與興趣、責(zé)任、成長和發(fā)展等。
(三)建立公平、公正、公開的制度與做法
合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本條件,合理的制度與做法是建立在公平、公正與公開的基礎(chǔ)上。公平指的是不偏袒組織或員工任何一方,組織對待員工在升遷、加薪等均以績效考評為基礎(chǔ);公正則是指一切遵循正道、公理做事,絕不扭曲事實,賞罰分明;公開則是指一切透明化,以得到部屬的信任。
(四)尊重個別差異
真正的人性是透過個別差異而顯現(xiàn)出來的。組織內(nèi)的各個員工因環(huán)境、生理與學(xué)習(xí)的各項條件的不現(xiàn),以致于本身的各項欲望以及需求也不盡相同。所以,管理者適當(dāng)?shù)刈鹬貑T工的個體差異,接納他們不同的愿望以及不同的需求,包容他們不同的建議與主張,不僅是一種人性化的管理,更可以將組織帶向合作,化阻力為動力。
(五)在組織中實施建議制度
建議制度是組織內(nèi)部員工可針對組織內(nèi)的所有措施,若有需要革新的事項都可提出意見。建議制度的實施,不僅可以發(fā)泄員工的不滿情緒,也可激以員工創(chuàng)新的能力,員工能從中獲得滿足感,也可以改進組織管理,提高組織整體士氣。
(六)鼓勵員工參與
員工參與是人性化管理的基石。
形成系統(tǒng)中國現(xiàn)代人性理論。
3.這幾年對企業(yè)人性的研究。近些年來,我國國內(nèi)的學(xué)者在積極介紹西方企業(yè)管理的“人性假設(shè)”思想,也提出了不少新的關(guān)于人性的假設(shè),如“創(chuàng)新人”假設(shè)(王德賓,2002)突出了人在新經(jīng)濟時期創(chuàng)新性,“虛擬人”假設(shè)及其管理哲學(xué)(胡蓉,王鳳海,2003)突出人類符號化的想象力和智慧,智慧人假設(shè)(張華強,2002)突出了人的能動性,智能人假設(shè)(郭士伊,2003)等等。
人性假設(shè)理論反映了管理學(xué)家對人的不同認(rèn)識,與所處環(huán)境及時代有關(guān),這些人性假設(shè)都有自己的道理,強調(diào)人性的某些方面特征,基于這幾種“人性假設(shè)”,管理學(xué)家提出的管理措施偏重于從管理者出發(fā),致使人性假設(shè)理論即使是“現(xiàn)實人假設(shè)”(RealMan)幾乎將所有人的可能特征全部描述出來,提出的對策仍無法真正實現(xiàn)有效管理,況且管理上不可能研究人性的全部特征,現(xiàn)實管理只能注重人性中影響管理最重要的某些方面,使得管理能在最少的投入中獲取最大的效益。
二、基于不同人性認(rèn)知下的管理模式
(一)對應(yīng)于“經(jīng)濟人”假設(shè)下的管理模式
以“經(jīng)濟人”假設(shè)為指導(dǎo)思想,必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式,采取所謂的“任務(wù)管理”的措施,其主要特點如下:(1)管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù),而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。(2)管理是少數(shù)人的事,與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮,努力生產(chǎn)。(3)在獎勵制度上,主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性,同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。(4)以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。
泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)?!叭蝿?wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的?!敖?jīng)濟人”及X理論所闡述的觀點,主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應(yīng)的管理職能,這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下,無疑是合理的,它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見,是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。
(二)對應(yīng)于“社會人”假設(shè)認(rèn)知下的管理模式
在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上,梅奧提出了“人際關(guān)系理論”管理模式,其要點是:(1)管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(2)管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能,更應(yīng)重視人際關(guān)系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。(3)主張集體獎,不主張個人獎。(4)管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。(5)實行“參與式”管理,吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。
霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家,使他們認(rèn)識到,工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會和心理因素的影響。于是,管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”,轉(zhuǎn)向“以人為中心”,在管理中一反過去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。
(三)對應(yīng)于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)知下的管理模式
管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者,也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者,而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙,所以管理者應(yīng)以采訪者的身份,采訪環(huán)境?!白晕覍崿F(xiàn)的人”認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性,因此管理模式應(yīng)為:(1)管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性,最能滿足人自我實現(xiàn)的需求。(2)管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,(3)主張下放權(quán)力,建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度,把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見,“自我實現(xiàn)的人”假設(shè),是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的,因而提出了同“經(jīng)濟人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。
(四)對應(yīng)于“復(fù)雜人”假設(shè)理論認(rèn)知下的管理模式
復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法,并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論,而要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況,靈活地采取不同的管理措施,此種管理模式被稱為“權(quán)變管理理論”。具體的措施如下:(1)采用不同的組織形式提高管理效率。根據(jù)工作性質(zhì)不同,時而采取固定的組織形式,時而采取靈活、變化的組織形式。(2)根據(jù)企業(yè)情況不同,采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式,以提高管理效率。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取較嚴(yán)格、控制的領(lǐng)導(dǎo)方式;若企業(yè)任務(wù)明確,則應(yīng)采用民主的、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。(3)善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異,因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。
三、在現(xiàn)代企業(yè)中實施人性化管理
隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人在組織中的作用益發(fā)重要,如何認(rèn)識人性,如何調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造性,就成為更加重要的課題。就現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)域而言,企業(yè)活動(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、研究、發(fā)展)都是為人服務(wù)的,其基本目標(biāo)是為滿足人的需求,即是以人為中心。企業(yè)的一切既是以人為中心,企業(yè)管理當(dāng)然無法脫離人的本質(zhì)進行管理,所以必須重視人性化管理。簡單而言,就是管理活動必須以“人本”為思想,重視人性的需求,尊重人性的尊嚴(yán),并且承認(rèn)人的價值,從而采取人性化管理的一切措施。人性化管理的核心思想即是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人,給人更大的發(fā)展空間,給人更多的關(guān)愛,從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感,使員工與企業(yè)有著相同的目標(biāo)和價值取向,激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗。基于對人性認(rèn)知的時代變遷和社會發(fā)展,本文提出了在現(xiàn)代企業(yè)中實施人性化管理的思考。具體措施如下:
(一)增加員工滿足其需求的機會
追求各種需求或欲望的滿足,既是人類的天性,更是正?,F(xiàn)象,員工進入組織工作,為的就是追求組織能夠提供機會滿足其需求或欲望的實現(xiàn),正如馬斯洛的需求層次理論,在滿足生理、安全、相愛、尊嚴(yán)到自我實現(xiàn)的需要。
(二)提供外在與內(nèi)在激勵
人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,需要各種激勵。員工所受到的激勵,一般可以分為外在激勵和內(nèi)在激勵。外在激勵即組織所提供員工的:如公司的政策、管理、工作環(huán)境、待遇、同事或上下級關(guān)系,工作保障和組織的地位等;內(nèi)在激勵是自身因為工作而感受到的,如:工作認(rèn)可,感應(yīng)感、工作本身是否符合個人的能力與興趣、責(zé)任、成長和發(fā)展等。
(三)建立公平、公正、公開的制度與做法
合理的制度和做法是合乎人性的管理的基本條件,合理的制度與做法是建立在公平、公正與公開的基礎(chǔ)上。公平指的是不偏袒組織或員工任何一方,組織對待員工在升遷、加薪等均以績效考評為基礎(chǔ);公正則是指一切遵循正道、公理做事,絕不扭曲事實,賞罰分明;公開則是指一切透明化,以得到部屬的信任。
(四)尊重個別差異
真正的人性是透過個別差異而顯現(xiàn)出來的。組織內(nèi)的各個員工因環(huán)境、生理與學(xué)習(xí)的各項條件的不現(xiàn),以致于本身的各項欲望以及需求也不盡相同。所以,管理者適當(dāng)?shù)刈鹬貑T工的個體差異,接納他們不同的愿望以及不同的需求,包容他們不同的建議與主張,不僅是一種人性化的管理,更可以將組織帶向合作,化阻力為動力。
(五)在組織中實施建議制度
建議制度是組織內(nèi)部員工可針對組織內(nèi)的所有措施,若有需要革新的事項都可提出意見。建議制度的實施,不僅可以發(fā)泄員工的不滿情緒,也可激以員工創(chuàng)新的能力,員工能從中獲得滿足感,也可以改進組織管理,提高組織整體士氣。
(六)鼓勵員工參與
員工參與是人性化管理的基石。
它是一種主管部門的民主態(tài)度,由此可以充分利用組織的智力資源,有系統(tǒng)、有步驟地完成集思廣益的效果。凡事經(jīng)過充分的參與討論,并作深入的審慎分析思考,在執(zhí)行過程中可減少阻力和困擾,且能得到全體員工的支持。
(七)重視授權(quán),培植部屬
人性的正常需求之一就是被信賴,被賞識和被肯定,另一正常需求是成長、肩負責(zé)任和優(yōu)越。授權(quán)正顯示上司或主管對他的肯定、信賴和賞識;培植部屬則可以滿足其成長、肩負責(zé)任與優(yōu)越方面的需要。
在以人力資源為第一資源的知識經(jīng)濟時代,以人為本的管理不僅是已有的人性化手段的延伸與發(fā)展,同時也是歷史的進步。承認(rèn)人的各種需要的合理性,組織創(chuàng)造條件予以滿足,實施人性化管理,促進人的全面發(fā)展,是對人性認(rèn)知下新的管理模式。企業(yè)是經(jīng)濟組織,不能不追求利潤、效益,但同時企業(yè)也是一個社會組織,尊重人、關(guān)心人,使人和企業(yè)同時發(fā)展,也是其基本的社會責(zé)任。將功利目標(biāo)和人文目標(biāo)整合起來,實行以人為本的管理,是管理的最高境界。
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