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正確研判建立職工激勵機制的基礎

激勵是以實現(xiàn)組織目標和個人內在需要為基礎的，以滿足工作要求和對職工行為給于肯定的方式。而正激勵就是指對職工積極向上的行為給予支持、鼓勵和獎勵，使這種行為能夠持續(xù)有效的進行下去，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。人的勞動動機和進取心是受人的需求的各種利益因素所驅動。而激勵的手段也應根據人們的需求變化和特點進行有機的調整，來提高激勵的針對性和時效性，達到更有效地激發(fā)人的內在動力之目的。工作中我們體會到：激勵不僅要滿足多數職工的低層次需要，而且還要創(chuàng)造高層次職工需要的諸多必要條件。職18工在本職工作中所表現(xiàn)出的積極性不是無形的，而是可以呈現(xiàn)出一系列的具體展示形式，例如：主動請戰(zhàn)、出謀劃策、義務獻工、發(fā)明創(chuàng)造等方式。究其原因可以概括為：行為源于動機，動機源于需要。就是說，由需要而產生動機，動機導致行為，當行為的結果達到需要目的之后，此過程結束，如此循環(huán)往復。比如：雪中送炭的典故。顯然，人們在寒冷的冰雪中需要溫暖，會產生一種尋求熱源的內在驅動力，從而發(fā)生指向目標的行為。當人們從滿足生存、安全、友誼等較低層次的需要后，會向自我實現(xiàn)和取得成就等高層次需要轉變。近年來，鋼鐵行業(yè)面臨產能過剩、市場低迷、效益下滑，甚至虧損的嚴峻形勢。在這樣巨大的困難和挑戰(zhàn)面前，企業(yè)的發(fā)展不進則退，而靠什么發(fā)展、應該怎樣發(fā)展等一系列問題都需要捋清思路。緊要關頭充分發(fā)揮“全心全意依靠工人階級辦企業(yè)”的指導方針，就應該最大限度地激發(fā)全體職工應對困難，樹立危機感、緊迫感和責任感，提高職工對企業(yè)的忠誠度。倡導職工要有承受壓力的能力和在挫折面前保持積極向上熱情的能力，大力提倡職工創(chuàng)新實踐，自主改善，立足本職做貢獻。這些要素都是職工的潛在能力，而這些潛能的大小對企業(yè)的興衰關系甚大。我們常說，人才培養(yǎng)是基礎，合理使用是關鍵。一個企業(yè)，如果所有職工都能發(fā)揮自身的潛能，真正形成人盡其才、才盡其用、才有所展、勞有所得、功有所獎的格局，那么這個企業(yè)不僅會充滿生機與活力，而且還會排除萬難實現(xiàn)又好又快發(fā)展。對于有潛力的職工來說，企業(yè)不僅要給他們提供一個可以施展才華的舞臺，而且還要給他們提供與才華、績效相適應的薪酬。企業(yè)越是注重做好這方面的工作，職工的積極性就越高，也就會全身心地為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

營造正激勵的良好氛圍，建立長效的激勵機制

在企業(yè)里，人才的脫穎而出和人才創(chuàng)造潛力的發(fā)揮，既離不開職工自身的努力，更離不開各級組織為其創(chuàng)造的外部環(huán)境所產生的影響和促進作用。這種環(huán)境應當包括寬松的政治環(huán)境、可以充分施展才華的工作環(huán)境和無后顧之憂的生活環(huán)境，既包括幫助職工克服成長過程中的各種困難，排除障礙，創(chuàng)造一個良好的“硬環(huán)境”，也包括為職工創(chuàng)造一個奮發(fā)向上的工作氛圍，提供一個良好的“軟環(huán)境”。建立和健全有效的職工成長、成才的激勵機制，應緊緊圍繞人力資源的特征而進行。這就要求管理者不能只靠技術經濟指標的增減和數學公式的推導來測算企業(yè)人才資源的能力和潛力，重要的是要靠激勵政策去調動全員的內在積極性。工會作為黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶的群眾組織，在工作實踐中，我們通過對包鋼職工狀況的調查研究，將職工隊伍整體情況劃分為“271”曲線進行量化分析。即：職工總數中有20%的比例是優(yōu)秀人員；有70%的比例是中間力量；僅有10%的比例是較落后的人員。因此，我們根據職工狀況調研分析結果，針對大多數職工都具有積極向上的主觀能動性，需要營造良好的激勵氛圍這一特征，經過可行性論證，建立起行之有效的激勵體系。首先，以選樹勞模作為典型引路的內在激勵。包鋼作為老牌國有大型鋼鐵企業(yè)，已走過了近60年的發(fā)展歷程，相繼選樹了大批各級各類勞動模范。分別為：公司級1922名、市級578名、省部級258名和國家級35名。這些勞模以平凡的勞動創(chuàng)造了不平凡的業(yè)績，用勞模鑄就的“愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流，艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新，淡泊名利、甘于奉獻”的精神，引領廣大職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻出全部智慧和力量。近年來，工會在履行對勞模管理與服務的職能中，不斷總結經驗、更新觀念，探索勞模選樹、評定的新路徑，實現(xiàn)了兩個方面的轉變。即：從早些年勞模選樹側重于立足本職崗位甘于奉獻的“老黃?！彼频南冗M人物；向近年來側重于選樹刻苦鉆研技術、開展發(fā)明創(chuàng)造，為本單位降本增效、提高質量做出突出貢獻的先進人物中評選勞模的轉變。工會在組織實施勞模選樹過程中重心下移，改進和創(chuàng)新評選辦法，先后深入到30多個廠礦、部門和分子公司等單位開展了勞模預推薦工作。所到之處均采取了與黨政工領導談話征求推薦意見；同預推薦人選工作崗位的同志座談了解情況、掌握第一手資料；組織對預推薦人選了解并熟悉的領導、同事或工友等多個層面的職工代表進行民主測評等，用新的方式規(guī)范勞模預推薦的民主程序，使勞模評選工作即公開透明、又具有廣泛的群眾基礎，為廣大職工真正樹立了學有榜樣、趕有目標的典型模范人物，將勞模精神不斷發(fā)揚光大，從而起到最佳的內在激勵效果。其次，為職工搭建崗位成才平臺的外在激勵。在多年的工作探索與實踐中，工會結合對職工隊伍的年齡層次、文化結構和實際操作技能等因素的狀況分析，確定了把引導廣大職工立足崗位成才作為外在激勵的基礎，給職工搭建了總結、推廣先進操作法的平臺，主要目的就是更好地調動和激勵職工開展崗位自主改善和技術創(chuàng)新的積極性。而先進操作法產生的整個過程，既是職工在認真遵守本崗位操作規(guī)程的前提下，對所從事生產作業(yè)和檢修維護作業(yè)的具體操環(huán)節(jié)產生了要自主完善、改進或革新、創(chuàng)造的動機；又通過刻苦鉆研，反復摸索、實驗和提煉，逐步使整個生產操作或檢修作業(yè)全過程更加科學、合理，便于掌握，以達到提高工作效率、提高產品質量、降本工序成本之目的。近年來，我們對培育的公司級先進操作法始終把握的原則：一是牢牢把住先進操作法具有原創(chuàng)性、科學性、先進性、安全性和普及推廣價值五個屬性；二是針對各單位申報的先進操作法項目，相應組成專家評審組，逐項進行現(xiàn)場演練和圖文幻燈片演示，由專家組給出評價結論；三是對擬命名為公司級先進操作法的項目進行公示，經公司勞動競賽委員會審批確定，再在集團公司先代會上命名表彰，給予相關待遇。據統(tǒng)計：從1996年到2012年開展總結推廣先進操作法以來的16年期間，共命名110項公司級先進操作法。這樣的激勵機制促使廣大職工在工作過程中得到收獲，使之具有勝任感、成就感和光榮感，更能幫助那些素質較高的職工在崗位上最大限度地實現(xiàn)自身價值，獲取成就。用這種外在激勵的作用，不斷激發(fā)職工立足本職崗位進行自主改善。

不斷創(chuàng)新和實踐激勵的方法

多年工作實踐中，我們深刻地體會到:在企業(yè)職工隊伍當中，不同的職工對激勵的需求是不盡相同的，各層面職工對于企業(yè)所發(fā)揮的作用也不盡相同，而不同的激勵方式所起到的激勵效果更是不盡相同。因此，對于不同職工的激勵方式就需要多樣化。我們在總結和借鑒內、外部經驗的基礎上，逐漸嘗試了如下激勵的方法。1、精神激勵法。每個人都有自己的理想和精神支柱，應用這種方法的原理就是讓職工在思想觀念轉變的過程中，所產生的內在驅動力在具體工作中得到反映，為職工實現(xiàn)自己的理想所給予的一種精神鼓勵，而精神鼓勵的目的在于激發(fā)職工的意識和思維活動。工會充分發(fā)揮做好群眾工作的優(yōu)勢，在工作實踐中不斷挖掘職工中蘊藏的寶貴精神財富，大力弘揚“吃苦耐勞、愛廠如家、積極主動、團結協(xié)作、奮發(fā)向上、敬業(yè)奉獻”的精神，在組織“勞動競賽、職工民主管理、送溫暖工程、職工文化”等等，各類、各項活動中，除了有相應的物質獎勵以外，重要的是還要命名和頒發(fā)相應的榮譽證書以茲鼓勵。此外，發(fā)揮工會大學校的作用，經常開展思想政治教育也是激發(fā)職工積極進取、奮發(fā)有為的助力器，能夠更好地培養(yǎng)職工樹立正確的理想、信念和人生觀、價值觀，大力弘揚包鋼“堅韌不拔、超越自我”的企業(yè)精神。2、目標激勵法。運用目標激勵法的目的是把當前和長遠的目標作為基礎，用來激發(fā)職工的積極行為，而取得成效的方法。應該注意的是設置目標值的高低和難度的大小因人而異，唯有經過努力可以達到目標值時才能起到激勵的作用。當企業(yè)制定的長遠發(fā)展目標和當期目標確定后，就要調動集體、個人的積極性、創(chuàng)造性，層層分解、落實到各單位，讓每個人都有所承擔的具體目標。當短期目標實現(xiàn)后，企業(yè)應建立考核評價體系，及時進行獎懲，有利于職工向新的、更高的目標攀登，這樣才能做到用當期或短期目標的完成來保證長遠目標的實現(xiàn)。今年，包鋼提出以提高發(fā)展質量和效益為中心，奪取“十二五”結構調整的決定性勝利，確立了建成國內一流、世界500強企業(yè)的奮斗目標，在公司各單位開展了瞄準國內同行業(yè)一流水平進行對標升級工作。工會充分發(fā)揮“兩個服務”即：服務公司發(fā)展大局、服務職工群眾的作用。按照公司的統(tǒng)一部署，研究制定了“創(chuàng)建全國一流企業(yè)工會”的實施方案，將四項基本職能的履行情況及具體業(yè)務工作完成的現(xiàn)實狀況與國內同行業(yè)先進水平對比，全體工會干部一起找差距、定措施，為如期實現(xiàn)創(chuàng)建全國一流企業(yè)工會目標打好基礎。3、競爭激勵法。競爭激勵的原理是激烈的力量與智慧的較量。運用這種方法的目的就在于，能夠使職工時刻覺得生活在優(yōu)勝劣汰的緊迫環(huán)境和全力以赴才能得以生存的壓力之中，從而最大限度地激發(fā)廣大職工應對各種困難考驗，竭盡全力克服前進道路上的任何艱難險阻，奪取最后的勝利。近年來，包鋼同全國同行業(yè)一樣，經歷了市場低迷、效益下滑的嚴峻形勢。公司已連續(xù)三年加大降本增效工作力度，去年曾兩次向各單位下達降本增效指標。工會為了推動公司降本增效任務的完成，使這樣嚴峻形勢和巨大壓力傳導到每名職工，啟發(fā)動員職工群策群力、建言獻策，打贏這場生存與發(fā)展的攻堅戰(zhàn)，組織開展了“全員降本增效合理化建議專題活動”。在廣大職工的積極參與下，到年底全公司各級工會組織共征集了一萬多條合理化建議，經過各單位從工段（班組）、車間、廠礦三級組織把關篩選和評審，對屬于本單位采納實施的項目分別給予落實。各單位相繼申報1008項為公司級合理化建議，經組織相關部門的專家進行評審，最終評選出一等獎43項、二等獎103項、三等獎191項、鼓勵獎250項。這些合理化建議采納實施后，為全公司完成年度降本增效任務發(fā)揮了促進作用，也為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地奠定了堅實的群眾基礎。4、物質激勵法。這是調動職工積極性和創(chuàng)造性的有效手段之一。物質激勵既是按勞分配原則的重要體現(xiàn)形式，又是職工潛能發(fā)揮后，取得工作業(yè)績所給予的物質報酬。也就是說，職工通過完成本職工作在獲得工資的基礎上，企業(yè)所采取的獎勵和晉升等各項制度，讓職工有一種期待心情，同樣也能達到管理的效果。在當前，鋼鐵行業(yè)面臨嚴峻市場挑戰(zhàn)的新形勢下，為了生存與發(fā)展企業(yè)就必須追求利潤和效益最大化，所以物質鼓勵不僅能滿足職工衣食往行的需要，也要求體現(xiàn)職工權利與義務的結合，實現(xiàn)體面勞動。工會認真貫徹落實公司黨委和公司行政關于多為職工興辦好事、事實的精神，已經連續(xù)兩年會同有關職能部門，為職工員工卡每人、每年注入800元福利費。這樣一項惠及廣大職工的舉措使職工倍受鼓舞，大家的歸屬感、榮譽感明顯增強，職工利益與企業(yè)的生存與發(fā)展形成了命運共同體，真正起到了激勵的作用。綜上所述，激勵既是管理者必須掌握的最重要、最復雜和最具有挑戰(zhàn)性的技能，同時也是工會組織“心貼心、面對面、實打實”做好職工群眾工作，創(chuàng)新實踐激勵方法，發(fā)揮特色優(yōu)勢的體現(xiàn)方式，最終結果是要調動一切積極因素，激發(fā)廣大職工的內在潛能，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標貢獻出全部智慧和力量。

本文作者：來波工作單位：包鋼（集團）公司工會常務副主席