導(dǎo)語：知識管理與企業(yè)人力資源管理效益研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在知識經(jīng)濟時代，知識逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)的一項關(guān)鍵資源。置身于知識爆炸、信息化飛速發(fā)展、技術(shù)日新月異的社會環(huán)境中，為了提高核心競爭力和保持競爭優(yōu)勢，知識管理被越來越多的企業(yè)所看重。知識儲存在人身上，對知識的管理要落實到人力資源管理上。然而企業(yè)在人力資源管理方面有諸多不足，知識管理不能達到預(yù)期效果。闡述了知識管理的必要性，分析了企業(yè)人力資源管理中的不足，提出了優(yōu)化人力資源管理的方法，推動其與知識管理接軌。

關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)現(xiàn)狀；優(yōu)化策略

1知識管理的必要性

1.1知識經(jīng)濟帶來了契機。知識經(jīng)濟是在知識的形成、配置以及運用模式上發(fā)展起來的。人的智慧在與信息密切結(jié)合的情況下能產(chǎn)生新知識，從而促進經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。如今，5G技術(shù)的興起使信息共享更快速，大數(shù)據(jù)、云計算使信息加工及處理變得更簡單。人的智慧與信息技術(shù)結(jié)合，產(chǎn)生了大量知識，對知識進行提煉、組織、共用、開發(fā)等是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)必須通過有效的管理合理配置知識資源，提高知識資源的利用效率。因此，知識經(jīng)濟給知識管理帶來了發(fā)展契機。1.2知識管理與企業(yè)長期穩(wěn)定的競爭力相輔而行。企業(yè)發(fā)展離不開資源的投入，物質(zhì)資源與人身上所具有的知識資源都是企業(yè)發(fā)展的重要因素。目前，社會發(fā)展雖然離不開物質(zhì)資源，但經(jīng)濟發(fā)展更多得益于知識資源。在知識積累、整合和發(fā)展的過程中，企業(yè)逐漸形成了長期而穩(wěn)定的競爭力，知識管理成為核心競爭力形成的基礎(chǔ)。核心競爭力強，能夠吸納更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)帶來更多的知識資源，能夠更高效地探究合適的模式和方法，推動知識管理發(fā)展。核心競爭力是知識管理的保障，因此知識管理和企業(yè)的核心競爭力相互依存，相輔而行。1.3知識管理可以促進企業(yè)發(fā)展。在當(dāng)今時代，我國許多企業(yè)愈發(fā)重視對知識的管理，加強知識管理能更好地推動企業(yè)發(fā)展。例如知識管理能夠簡化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，一定程度上減少人才流失所造成的不利影響。組織結(jié)構(gòu)通常會被所要達成的目標(biāo)特性所影響。知識資源具有豐富性，人具有能動性，因此人能創(chuàng)造的知識資源極其豐富。相較于其他資源，知識資源更注重共享，要在共享中充分利用知識資源。此外，知識資源在不同個體之間的交換、運動過程能夠增加其價值。在這些特性的影響下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將會呈現(xiàn)扁平化、無邊界的特征。這樣的有機結(jié)構(gòu)使信息流通更加快速，降低了信息失真的可能性，提高了組織效率，減少了組織的管理成本。注重知識管理的企業(yè)要收集留存與企業(yè)相關(guān)的知識，用于滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來的發(fā)展。優(yōu)秀人才入職之后，知識管理能夠?qū)⑵渌哂械闹R經(jīng)驗進行沉淀和分享甚至進一步開發(fā)。在無法避免的人才流動中，將優(yōu)秀人才的知識經(jīng)驗賦予企業(yè)的其他個體，在不違背員工意愿的同時，避免流失知識資源。因此，知識管理可以減少優(yōu)秀人才流動給企業(yè)帶來的成本損失。

2企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

盡管知識管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但發(fā)展現(xiàn)狀不盡如人意。知識管理最終要落實到對人的管理上。企業(yè)人力資源管理在知識管理的趨勢下顯現(xiàn)出了不足之處，這也解釋了為什么知識管理難以發(fā)展。2.1企業(yè)對知識管理的認(rèn)識不足。2.1.1缺乏企業(yè)高層的支持。企業(yè)高層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，缺乏高層的支持和推動，知識管理難以在組織中實現(xiàn)。由于知識管理與組織成效之間并沒有必然的線性關(guān)系，知識管理對組織目標(biāo)的達成有間接貢獻作用，因此難以得到高層的支持。然而，企業(yè)高層要意識到知識管理有利于企業(yè)的長期利益，意識到知識管理是時展的產(chǎn)物。高層要對企業(yè)的長期發(fā)展負(fù)責(zé)，要意識到知識管理的重要性。2.1.2管理者缺乏知識管理技能。知識是抽象的，對知識的管理不同于具體的人或物，管理人員缺乏必要的技能管理知識會導(dǎo)致知識管理工作雜亂無章。大多數(shù)企業(yè)的管理者沒有建立起企業(yè)的知識框架，沒有按照重要性對企業(yè)的相關(guān)知識劃分等級，通常都是一手抓，效率低，效果也不理想。管理者獨立實施知識管理，這樣只是在表面上看起來更加清晰明了和容易操作，但效果不明顯。知識是在使用中實現(xiàn)流動和增值的，不應(yīng)該獨立于企業(yè)內(nèi)部的日常業(yè)務(wù)。2.1.3員工之間存在隱藏知識的現(xiàn)象，共享激勵機制不完善。企業(yè)中經(jīng)常存在員工之間隱藏自身知識的情形。對企業(yè)而言，知識在企業(yè)內(nèi)部員工之間共享比隱藏更加有利。然而，部分員工即使知道共享知識的諸多好處，但還是更傾向于將自身所掌握的知識隱藏起來，將其作為獨享的工具提高自身的競爭優(yōu)勢和獲得利益。隱藏知識會出現(xiàn)“回饋現(xiàn)象”，被隱藏的員工也會更傾向于對他人隱藏知識。知識是員工的隱性資源，管理人員并不能強迫員工之間共享知識。同時，企業(yè)也不能無視這種雙向的知識隱藏現(xiàn)象。然而，大多數(shù)企業(yè)在建設(shè)知識共享激勵機制方面有所欠缺，共享意識不強，沒有合適的共享平臺，企業(yè)內(nèi)部的合作氛圍不足。2.2人力資本的投資回報率低。知識是凝結(jié)在員工身上的一種人力資本。為了提高知識的質(zhì)量，企業(yè)要對人力資本進行投資，最大限度開發(fā)人力資本。然而，企業(yè)的投資現(xiàn)狀往往是成本高、回報率低，投入產(chǎn)出比不合理。2.2.1雙方主體利益不一致。人力資本是一種無形資本，不同于企業(yè)的物質(zhì)資本。對于物質(zhì)資本而言，投資者與受益者具有一致性。就企業(yè)的人力資本而言，投資和收益的主體并不一致，這會導(dǎo)致雙方出現(xiàn)利益沖突。對人力資本進行投資具有風(fēng)險性，因為員工具備了更高的知識技能后，一旦人力資本流失，企業(yè)就會遭受損失。2.2.2人力資本投資的延期收益性。企業(yè)可以通過人力資本投資增加企業(yè)的人力資本存量。盡管企業(yè)培訓(xùn)投入的時間相較于教育所投入時間要短，但是培訓(xùn)效果會在較長的時間內(nèi)潛移默化地體現(xiàn)在員工身上。投資的周期長，投資收益滯后，投資回報的間隔期也比一般的投資長，這也是企業(yè)人力資本投資回報率低的一個主要原因。

3企業(yè)人力資源管理接軌知識管理的途徑

3.1創(chuàng)造知識共享的可能性。3.1.1樹立知識共享的意識。知識在運用和傳遞中并不會被消耗，而且隨著知識的流動，員工所能創(chuàng)造的價值是增加的，即邊際成本不變，邊際收益遞增。因此，在企業(yè)內(nèi)部共享知識能夠減少企業(yè)的成本。此外，知識共享起到了集思廣益的作用，達到了“1+1＞2”的效果，能加快創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力。阻礙知識管理發(fā)展的因素之一是企業(yè)的知識管理意識不強。因此，要樹立知識共享的意識，并將其滲透到組織的各個層級，為知識管理的落實提供精神支持。3.1.2建立知識共享的激勵機制。知識型人才為了保持自身的競爭優(yōu)勢，往往不愿共享自身的知識。因為對于他們來說，成本是直接的，收益是間接的，甚至只有成本沒有收益。僅從精神層面進行鼓勵并不會有很大成效，企業(yè)必須提供物質(zhì)激勵，使員工自發(fā)地共享知識。3.1.3組建工作團隊，強調(diào)團隊績效。企業(yè)可以依據(jù)工作所涉及的知識組建工作團隊，適當(dāng)弱化個人績效，在保證員工積極性的情況下強調(diào)團隊績效。當(dāng)每一個員工的績效都與團隊的績效息息相關(guān)時，員工在權(quán)衡利弊之后，會降低對知識共享的排斥。3.1.4創(chuàng)建企業(yè)員工之間的知識庫，量化員工的知識貢獻率。員工不愿在企業(yè)內(nèi)部共享知識的顧慮在于，知識一旦被共享會影響自身的利益。將員工所得的利益與共享程度相掛鉤，員工自然愿意與他人共享知識。因此，企業(yè)要明確每個員工的“知識產(chǎn)權(quán)”，讓員工在共享知識的同時能夠獲得收益。企業(yè)可以建立一個內(nèi)部知識庫，員工將自身的知識上傳到知識庫，并且設(shè)計能夠量化知識使用次數(shù)的程序，依據(jù)每個員工的知識使用程度明確員工績效。一方面，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識共享，另一方面能促進員工不斷學(xué)習(xí)新知識，達到雙贏的目的。3.2積累知識存量，留住知識人才。積累知識存量就是留住具有知識的人才。從參與管理、完善培訓(xùn)機制以及建立薪酬體系3個方面闡述如何留住人才，積累知識存量。3.2.1員工參與管理。高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識人才對自身有很高的價值要求，他們對工作的需求不再局限于低層次的需求，而是希望能夠滿足較高層次的需求。企業(yè)應(yīng)該鼓勵他們參與管理，尊重他們的想法和意見，引導(dǎo)他們將想法與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，適當(dāng)賦權(quán)，體現(xiàn)民主管理，增強知識人才的歸屬感。3.2.2完善培訓(xùn)機制。企業(yè)應(yīng)該在人力資本方面持續(xù)投入，提高員工的知識技能，同時建立員工的約束機制，避免在培訓(xùn)之后出現(xiàn)人才流動。培訓(xùn)期間的薪酬水平可以適當(dāng)?shù)陀谖磁嘤?xùn)前，使員工自身也承擔(dān)一部分成本。企業(yè)也可以采取“師徒制”的培訓(xùn)模式，讓知識型員工培訓(xùn)普通員工，在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)知識交流與共享。3.2.3制定薪酬體系。雖然優(yōu)秀人才重視精神層面的滿足感，但是必須要保證他們的低層次需求。薪酬是公平以及社會地位的象征，企業(yè)要建立公平合理的薪酬體系，避免人才流失?？梢圆扇《喾N薪酬組合，滿足員工多樣化的需求。建立能力及技能薪酬體系，鼓勵員工多學(xué)習(xí)技能，通過提升自身能力獲得更高的薪酬，以此激勵員工獲取更多的知識。此外，可以給予員工股權(quán)激勵，將員工的薪酬與企業(yè)業(yè)績相結(jié)合，在留住知識人才的同時促進企業(yè)發(fā)展。

作者:黃秀榕 王雪 單位:河南大學(xué)商學(xué)院