導(dǎo)語：開發(fā)區(qū)域變化生產(chǎn)機會論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從西安市工業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀；建立模型；政策建議進行論述。其中，主要包括：近年來,人力資源觀念逐漸盛行、McNerney認為虛擬人力資源是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”、企業(yè)充分利用不屬于本單位編制的(即非企業(yè)所有)、具有相當?shù)目萍假Y源和知識型隊伍、地方財力相對薄弱,地方政府急于加快發(fā)展、沒有明確的開發(fā)目標,具有盲目性、決定企業(yè)替代市場還是市場替代企業(yè)的關(guān)鍵變量是交易費用、數(shù)據(jù)分析與建模、人力資源的虛擬化難以進行量化、兼職、臨時工數(shù)對工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的影響最大、利用西安市各產(chǎn)業(yè)聚集帶來的產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢、發(fā)揮西安市高校林立的優(yōu)越環(huán)境、不僅要考慮自身愿望,還要考慮現(xiàn)實可行性等，具體請詳見。

近年來,人力資源觀念逐漸盛行。Miles和Snow首先在其早期的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與績效的工作基礎(chǔ)上,將企業(yè)戰(zhàn)略劃分為三種類型:防御型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略和探索型戰(zhàn)略,并分別提出方案對三種類型的戰(zhàn)略進行人力資源管理。此外,德萊瑞和多蒂也在克爾和斯洛克姆、奧斯特曼、索南費爾特和佩珀特等人的工作基礎(chǔ)之上,提出不同的兩種人力資源管理模式:市場型與內(nèi)部型。但是,這些理論都有一個不足之處,都是對企業(yè)所擁有的實在的人力資源的管理,往往忽略了人才儲備的成本,而沒有涉及到對企業(yè)虛擬人力資源的管理。

McNerney認為虛擬人力資源是“自主服務(wù)技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用”。這些技術(shù)包括:(1)語音應(yīng)答系統(tǒng);(2)桌面計算機;(3)多媒體。Connell認為,虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡(luò)技術(shù),“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術(shù)都被認為是虛擬的”。這些技術(shù)包括:網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、創(chuàng)覽器、文件鏡像和多媒體。Iapak&Snell對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ),以信息技術(shù)為載體,幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”。該定義的四個要素是:網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)(network?structure)、伙伴關(guān)系、信息技術(shù)和智力資本。Anonymous認為,虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源能自動化”。E一人力資源模式使用局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng),不僅可以完成求職、溝通等簡單處理,也可以完成自主管理薪酬體系的復(fù)雜應(yīng)用(Anonymous,2000)。LeTart總結(jié)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的五個方面:信息公布、數(shù)據(jù)庫查詢、簡單人力資源交易、復(fù)雜人力資源交易和人力資源工作流程。

可見,所謂人力資源虛擬化,是指在現(xiàn)代化通訊技術(shù)、計算機技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高度發(fā)展的前提下,企業(yè)充分利用不屬于本單位編制的(即非企業(yè)所有),但對企業(yè)的經(jīng)營、管理、產(chǎn)品開發(fā)等方面其著重要作用的人力資源,這些人力資源可以不受地域和行業(yè)的限制。人力資源虛擬化實際上是指企業(yè)與一些相互獨立的人力資源的暫時組合,目的是快速地開發(fā)區(qū)域內(nèi)乃至世界范圍內(nèi)變化迅速的生產(chǎn)機會。

西安位于西部地區(qū)(相對于東部沿海而言比較偏遠),但有雄厚的技術(shù)基礎(chǔ)(擁有眾多高校以及科研人員),其中教育部直屬5所,具有相當?shù)目萍假Y源和知識型隊伍,當?shù)毓I(yè)企業(yè)如果能將這批人才進行虛擬占有,將可有效地發(fā)揮人才優(yōu)勢,增強企業(yè)核心競爭力,促進產(chǎn)值的增長。因而,人力資源虛擬化對促進西安市工業(yè)企業(yè)的發(fā)展有著現(xiàn)實的意義。

一、西安市工業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在西安這樣的欠發(fā)達地區(qū),由于地方財力相對薄弱,地方政府急于加快發(fā)展,通常視見效快的開發(fā)項目;而對需要大量資金投入,見效又慢的人力資源開發(fā),不僅財力不允許,而且主觀上也不重視。由于西安市對人力資源開發(fā)重要性的認識偏差,經(jīng)濟上對人力資源開發(fā)的投入不足,知識分子待遇難以改善,使得該地區(qū)沒有發(fā)揮當?shù)氐慕逃齼?yōu)勢,一方面培養(yǎng)了大批技術(shù)性人才,但另一方面,留不足人才的現(xiàn)象卻普遍存在。人才流失與缺乏已嚴重影響了西安市地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計,西安市在2006年(2006年1月1日至12月31日),消費品行業(yè)(包括醫(yī)藥業(yè))雇員流失率為23.5%,高科技行業(yè)流失28.2%。

此外,西安市很多工業(yè)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)的時候,沒有明確的開發(fā)目標,具有盲目性。這表現(xiàn)在兩個方面。一方面,有些企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時目光短淺,沒有長期的目標,只是為了解決員工的素質(zhì)、技能與眼前的工作不相適應(yīng)的問題。這些企業(yè)的人力資源開發(fā)通常只限于為適應(yīng)企業(yè)日常工作的需要開展一些培訓(xùn)活動。另一方面,有些企業(yè)只是模糊地感覺到從戰(zhàn)略需要的角度對人力資源進行開發(fā)的必要性,并且也為之投入了大量的資金,卻并不清楚要開發(fā)什么。這些企業(yè)通常會有龐大的培訓(xùn)計劃,但是卻缺乏適合企業(yè)需要的實質(zhì)性內(nèi)容。西部企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的這種盲目性既導(dǎo)致人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,也導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。

1991年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者科斯認為,決定企業(yè)替代市場還是市場替代企業(yè)的關(guān)鍵變量是交易費用。如果在組織一筆交易時企業(yè)內(nèi)部的交易費用低于市場的交易費用,那么企業(yè)將替代市場;反之,則由市場替代企業(yè)。因此,只有當企業(yè)能以更低的成本從市場上得到所需人力資源時,人力資源虛擬化才有必要,這是其一;二是虛擬伙伴之間能夠優(yōu)勢互補,充分發(fā)揮各自專長。三是虛擬人力資源管理規(guī)范,生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定,能達到一定的技術(shù)標準。目前,西安市許多工業(yè)企業(yè)開工不足,大量的機器設(shè)備處于閑置狀態(tài),這為開展虛擬經(jīng)營、構(gòu)建合作網(wǎng)絡(luò)和利用外部資源提供了良好條件。因而,在西安市工業(yè)企業(yè)實行人力資源虛擬化管理是必要的。為此,筆者建立計量經(jīng)濟模型定量地分析人力資源對西安市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的貢獻。

二、建立模型

(一)數(shù)據(jù)分析與建模

人力資源的虛擬化難以進行量化,為了簡單起見,假定技術(shù)條件不變的情況下,用兼職人員和臨時工人數(shù)來近似表示。樣本的選擇以1985年到2006年開始,因為西安市自1985年以來,通信、計算機和網(wǎng)絡(luò)逐漸開始發(fā)展,而且兼職人員臨時工的數(shù)量也開始初見規(guī)模。加入兼職人員和臨時工人數(shù)的變量,可把柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)修正為:

Y=(ALPα3)Lα1Kα2(1)

其中,Y為西安市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值(萬元),LP為兼職人員和臨時工數(shù)量,即企業(yè)對虛擬人力資源的占有量(萬人),L為從業(yè)人數(shù),即工業(yè)企業(yè)在編人員(萬人),K為工業(yè)企業(yè)固定資產(chǎn)投資(萬元),A為技術(shù)指標(常數(shù)),αi(i=1,2,3)各變量系數(shù)。

對公式(1)兩邊取自然對數(shù),可得:

Ln(Y)=Ln(A)+α1Ln(L)+α2Ln(K)+α3Ln(LP)(2)

令Ln(Y)=y,Ln(A)=c,Ln(L)=l,Ln(K)=k,Ln(LP)=lP,且βi為αi(i=1,2,3)的估計值,則公式(2)可變形為:

y=c+β1l+β2k+β3lP+e(3)

其中e為殘差,利用EVIEW軟件進行OLS估計,可得:

y=9.26-1.99l+0.38k+1.51lP

se=(2.88)(0.66)(0.05)(0.15)

t=(3.22)(-3.03)(8.13)(9.78)

R2=0.996

F=1095.37

D-W=1.61

可見,式中的F值、t值比較理想,各變量系數(shù)在5%的顯著性水平下顯著不為0,通過D-W檢驗,表明不存在自相關(guān)。

(二)模型分析

根據(jù)上述模型估計結(jié)果,可以看出兼職、臨時工數(shù)量的自然對數(shù)(lP)的系數(shù)最大,表明兼職、臨時工數(shù)對工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的影響最大,即虛擬人力資源在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值中起的作用最大。注意,從業(yè)人員自然對數(shù)(l)的系數(shù)為負,隨著在編職工的增加,工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)值的增長幅度不但沒有上升,反而下降,即在西安的工業(yè)企業(yè)中不存在規(guī)模經(jīng)濟。再分析一下彈性,由公式(2)兩邊求全微分,可得:

[SX(]dY[]Y[SX)]=α1[SX(]dL[]L[SX)]+α2[SX(]dK[]K[SX)]+α3[SX(]dLp[]Lp[SX)](4)

即[SX(]ΔY[]Y[SX)]=-1.99([SX(]ΔL[]L[SX)])+0.38([SX(]ΔK[]K[SX)])+1.51([SX(]ΔLP[]LP[SX)])(5)

根據(jù)公式(5)可知,虛擬人力資源每變動1%,西安市工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)值就會變動1.51%,固定資本投資每增加1%,工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值只增加0.38%,并且,在編人員每增加1%,產(chǎn)值反而下降1.99%。圖1表示工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的增長率(折線B)、固定資產(chǎn)投資增長率(折線C)、在編人員增長率(折線D)和虛擬人力資源增長率(折線E)的變化趨勢。

可見,西安市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的增長率與虛擬人力資源增長率完全一致,即折線B與折線E的變化趨勢完全一致,因而,虛擬人力資源不僅在絕對量上,而且在相對值上也是制約工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的最主要的因素。此外,西安市工業(yè)企業(yè)當前存在一個問題,一方面,就是工業(yè)企業(yè)在編人員過多,出現(xiàn)勞動力的邊際收益遞減,而多余的勞動力大多是缺乏勞動技能的非熟練工人,他們的存在不但不會推動產(chǎn)值增長,反而制約其增長;而另一方面,西安市各大工業(yè)企業(yè),急需一批高技能的熟練工人,表現(xiàn)為,虛擬人力資源的增長對其產(chǎn)值有大幅度的拉動作用。當然,這個大幅度的拉動作用還在于虛擬人力資源的成本(包括管理成本)較低。

圖1各變量增長率變化趨勢圖

(三)理論與實踐意義

通過對上述模型的分析,可見,在理論上,虛擬人力資源的變化對企業(yè)產(chǎn)值的變化影響很大,并且,由于在模型中的t值很大(9.78),在顯著性水平α=5%的情況下,顯著不為0,充分肯定了該模型的合理性和有效性;在實踐上,由于當工業(yè)企業(yè)進行人力資源虛擬占有,一方面可以實現(xiàn)高層次人才共享,提高效率,另一方面又可以降低人力資源管理的成本,這些都可以提高企業(yè)產(chǎn)值,因而,該模型符合現(xiàn)實的經(jīng)濟意義。并且,通過模型的實證分析,可以對西安市當前狀況進行客觀的分析(比如虛擬人力資源對西安市工業(yè)企業(yè)的重要影響),以便作為制定相關(guān)政策的依據(jù)。

三、

人力資源虛擬化的深化與發(fā)展,對西安市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值的增長將會帶來更新的、更高的增長點,總結(jié)前文分析的基礎(chǔ)上,可以引申出對下一步西安市工業(yè)企業(yè)關(guān)于人力資源虛擬化的結(jié)論性建議。

第一,隨著科技、通訊和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,為西安市工業(yè)企業(yè)的人力資源的虛擬占有提供了便利條件,因而,要充分利用這一便利條件,并利用西安市各產(chǎn)業(yè)聚集帶來的產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢,加強各企業(yè)間的人力資源的流動與共享,形成虛擬人力資源的占有。

第二,發(fā)揮西安市高校林立的優(yōu)越環(huán)境,加強工業(yè)企業(yè)與高校科技人員合作,從而實現(xiàn)對擁有高科技技能的人員進行虛擬化占有,這部分人力資源對企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、營銷策劃及技術(shù)創(chuàng)新起著很重要的作用。

第三,西安市工業(yè)企業(yè)在選擇人力資源的虛擬占有的過程中不僅要考慮自身愿望,還要考慮現(xiàn)實可行性。

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