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摘要：通過對高校績效考核的指標(biāo)分析，并對青年教師績效考核的情況進(jìn)行調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)青年教師對績效考核比較重視，認(rèn)為績效考核的項目和標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)比較合理，但是對績效考核的評價和回報評價，感覺比自己主觀評價偏低，即公平感較低。在此基礎(chǔ)上，提出了對高校青年教師績效的激勵措施。

關(guān)鍵詞：青年教師；績效；公平

一、引言

高校青年教師作為高校師資隊伍中重要組成部分，是高校未來發(fā)展的潛在力量，對高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。雖然這一群體承擔(dān)著高校大量教學(xué)和科研任務(wù)，但是也面臨著績效、經(jīng)濟(jì)、婚姻、住房等多方面的壓力。青年教師在面對諸多壓力的情況下，如何提高自身的績效，提高工作的積極性和主動性，已成為高校急需解決的問題?？冃歉咝０l(fā)展的旗幟，通過績效的設(shè)置和適當(dāng)方法等考核工具的應(yīng)用，可以引導(dǎo)青年教師把自己的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。高校管理部門對高校教師的評價由來已久，績效考評中指標(biāo)的設(shè)計很重要，高校根據(jù)自身情況制定多種評價體系，但存在評價標(biāo)準(zhǔn)弱化創(chuàng)新，強(qiáng)化工具理性忽視價值功能，績效評價缺乏人文關(guān)懷等問題?？己酥笜?biāo)一般包括師德、教學(xué)、科研等方面，在考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置隨意性大且不同崗位類型的教師績效難以橫向比較。高校教師績效評價核心難題是要解決公平與公正，我國高校教師績效評價實(shí)踐中多用以科研為主導(dǎo)的評價體系來衡量所有教師，一定程度上有損部分教師的工作積極性，不利于學(xué)校的整體發(fā)展?？己私Y(jié)果應(yīng)把考核結(jié)果與職稱調(diào)整、勞資變動、評選先進(jìn)等掛鉤，達(dá)到激勵先進(jìn)、鞭策落后目的。

二、績效考核的指標(biāo)分析

高校教師績效主要是指高校教師在教學(xué)過程中所從事的教育教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會服務(wù)以及師德師風(fēng)等一系列可以衡量的行為以及結(jié)果?？冃Э己思仁菍處熜袨楹徒Y(jié)果的評判，也是對教師行為的引導(dǎo)和鞭策?，F(xiàn)在各高校為了提高教師的工作積極性，開始推行量化績效的考核方式。以某高校的績效量化考核為例，對教師崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)置為三級指標(biāo)，一級指標(biāo)分為六個方面：德、能、勤、績、廉及加分項目，給予不同的權(quán)重；對一級指標(biāo)進(jìn)行分解就可以得到二級指標(biāo)，每個指標(biāo)也給予權(quán)重，如德（師德師風(fēng)，教風(fēng)建設(shè)，教學(xué)規(guī)范），能（教學(xué)能力，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)），勤（工作出勤，會議出勤，教研活動，學(xué)術(shù)活動，工會活動），績（教學(xué)工作，教學(xué)常規(guī)，科研工作，社會服務(wù)，中心工作，思政工作），廉（廉政建設(shè)），加分（教學(xué)超量，教學(xué)比賽，指導(dǎo)比賽，活動榮譽(yù)，科研成果，學(xué)術(shù)水平）；同理，繼續(xù)分解成容易量化的三級指標(biāo)，并賦予權(quán)重。該績效指標(biāo)具有以下特點(diǎn)：1.針對性強(qiáng)：根據(jù)高校教師的工作職責(zé)和特點(diǎn)，進(jìn)行了量化，較全面覆蓋了教師的工作范圍和職責(zé)。2.考核指標(biāo)全面：對教師的績效考核進(jìn)行了六個方面的考核，突出了以師德為中心，既有基礎(chǔ)考核，又有加分考核。3.便于操作：考核指標(biāo)按照學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分層分解，對三級指標(biāo)的考核容易量化和打分。4.指標(biāo)考核發(fā)展性有待提高：由于不同年齡和職稱的教師，采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，沒有針對低職稱的年輕教師和高職稱的老教師采取區(qū)別對待，容易造成考核結(jié)果上不平衡。

三、高校青年教師的績效現(xiàn)狀調(diào)查分析

我們針對高校教師的績效考核實(shí)施情況，做了一次相關(guān)調(diào)查。本次調(diào)查對象是高校青年教師，共調(diào)查了200多名高校青年教師，網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查和訪問相結(jié)合，主要想了解高校青年教師對績效考核指標(biāo)設(shè)計、考核實(shí)施、考核結(jié)果等情況的評價。每個問題采用5級標(biāo)度，從“完全不同意”到“完全同意”共5個等級，調(diào)查情況如下：1.大部分青年教師認(rèn)為績效考核項目要素和考核標(biāo)準(zhǔn)基本合理。針對教師崗位工作職責(zé)，制定合理的績效考核項目要素和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)。針對“績效考核項目要素和考核標(biāo)準(zhǔn)合理”的調(diào)查結(jié)果：4.92%的青年教師比較不同意，62.3%的青年教師一般同意，31.15%的教師比較同意，1.64%的教師非常同意。從調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分青年教師贊同績效的考核，并且對績效調(diào)查項目要素和評價標(biāo)準(zhǔn)，持較好的認(rèn)可態(tài)度，認(rèn)為學(xué)校對績效考核的要素和評價標(biāo)準(zhǔn)和自己的崗位職責(zé)比較吻合。2.對績效考核的結(jié)果比較重視?？冃菍處煿ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量的評價，從調(diào)查結(jié)果看，81.97%的青年教師關(guān)心重視自己的績效結(jié)果。具體結(jié)果如下：1.64%的青年教師不關(guān)心，16.39%的青年教師不太關(guān)心，27.87%的教師一般關(guān)心，50.82%比較關(guān)心，3.28%非常關(guān)心。績效考核結(jié)果既是對自己工作的一種合理評價，也是獲得薪酬和獎勵相對公平計算的基礎(chǔ)，所以青年教師普遍重視學(xué)校的績效考核。3.對績效的考核結(jié)果相對自己的付出主觀感覺比較偏低。對績效考核的實(shí)際結(jié)果和自己付出的主觀感覺，往往存在一定的差異。從調(diào)查結(jié)果來看，1.64%的教師認(rèn)為非常不符合，13.11%的青年教師認(rèn)為比較不符合，47.54%的教師認(rèn)為是一般，37.57%的教師認(rèn)為是比較符合，但是沒有教師認(rèn)為是完全符合。存在這種情況有一定的原因，如與上級或者人力資源部門對教師的崗位實(shí)際工作不太了解，或者對教師的工作不熟悉，或有些工作內(nèi)容不太適合量化等因素有關(guān)，導(dǎo)致績效評判的客觀結(jié)果和教師實(shí)際付出的個人感覺存在一定誤差，教師個人主觀感覺要偏低些。4.對績效和對應(yīng)回報的評判偏低。高校對教師的績效評判，一般和薪酬、獎勵直接關(guān)聯(lián)，通過這種方式強(qiáng)化績效的導(dǎo)引效果。從調(diào)查來看，4.92%的青年教師認(rèn)為非常不合理，31.15%的教師認(rèn)為比較不合理，47.54%認(rèn)為一般合理，16.39%認(rèn)為比較合理，完全合理的沒有。青年教師對自己工作付出的回報，一般把自己對工作付出的個人評判及回報，與校內(nèi)同事（如中老年教師）、外校同級青年教師付出回報進(jìn)行對比，因為職稱、話語權(quán)等其他方面的相對弱勢，回報的評判結(jié)果偏低。在調(diào)查中，也同樣發(fā)現(xiàn)，男青年教師對回報的評判結(jié)果比女青年教師要偏低些。出現(xiàn)的原因可能是：信息的不對稱，青年教師很難對他人的工作有比較詳細(xì)的了解，只能看到局部投入；對自己的投入回報評判選擇的標(biāo)準(zhǔn)不合適等。5.對奉獻(xiàn)精神的評價中，青年教師具有職業(yè)奉獻(xiàn)精神。本次調(diào)查中，也對教師的奉獻(xiàn)精神做了調(diào)查。盡管青年教師對自己的績效考核、回報與自己的付出存在一定的差距，但是83.08%的青年教師還是持積極態(tài)度，說明當(dāng)代青年教師具有較好的教師職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神，愿意在自己崗位上努力做好教學(xué)和科研工作，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興做出更大的貢獻(xiàn)。

四、對高校青年教師績效的激勵對策

對高校教師的績效考核實(shí)施，是高校管理的一種趨勢。在具體實(shí)施過程中，要適當(dāng)兼顧青年教師的工作特點(diǎn)和現(xiàn)狀，才能提高青年教師的工作積極性。1.優(yōu)化績效項目的評價要素和標(biāo)準(zhǔn)。績效測評的要素和標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)高校教師的實(shí)際工作內(nèi)容和職責(zé)而制定。因此，績效測評的要素和標(biāo)準(zhǔn)既要覆蓋全校教師的工作職責(zé)，也要適應(yīng)青年教師的工作特點(diǎn)和具體的工作性質(zhì)。高校青年教師壓力大，主要面對的是科研、教學(xué)和經(jīng)濟(jì)壓力；青年教師作為學(xué)校教學(xué)的主體，擔(dān)負(fù)著大部分的教學(xué)任務(wù)。但是青年教師的職稱較低，并且科研資源較少，教學(xué)質(zhì)量的定量考核和測量指標(biāo)不強(qiáng)，難以短期看到產(chǎn)出，而科研容易量化。因此造成高校重科輕教，忽視了高校青年教師的工作業(yè)績和成就感，造成了結(jié)果評判的不公平性。因此，績效項目的測評要素和標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)教學(xué)和科研的特點(diǎn)而制定。也可以學(xué)習(xí)借鑒有些高校正在探索的分類評價法，將教師分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型，做到相對公平，并給不同類型教師更好地進(jìn)行職業(yè)定位，建立職業(yè)發(fā)展通道。2.完善有利于中青年教師發(fā)展的考核評優(yōu)體系。合理的考核評優(yōu)體系對于中青年教師而言是最好的激勵。在現(xiàn)有高?？己嗽u優(yōu)制度下，考核的結(jié)果直接與發(fā)展機(jī)會和資源占有率息息相關(guān)。要堅持公平公正原則，在準(zhǔn)確掌握事實(shí)情況的基礎(chǔ)上，為制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)提供指導(dǎo)性意見和建議，采用較好的考核方法，客觀評價青年教師的工作績效。從教師個人發(fā)展與高校整體發(fā)展相結(jié)合的角度,確立績效管理目標(biāo)；從科研、教書育人和社會服務(wù)多個維度,確定績效管理內(nèi)容。同時，不能把考核評優(yōu)和資源分配（如薪酬、職稱、升職等）絕對掛鉤。對于考核優(yōu)秀者的確應(yīng)該在精神上和物質(zhì)上給予獎勵，但是不能因為其過往的成績而把所有機(jī)會和資源都優(yōu)先分配給優(yōu)秀者。在資源分配上還要實(shí)事求是地按照標(biāo)準(zhǔn)要求青年教師條件來進(jìn)行，盡可能做到理論公平和實(shí)際公平，以保護(hù)青年教師追求進(jìn)步的積極性。3.提高青年教師的績效公平感。學(xué)校的績效評判結(jié)果要低于青年教師對自己的主觀評價結(jié)果，從而造成教師的績效公平感偏低，給教師的發(fā)展帶來負(fù)面影響，因此需要重視信息公平、過程公平的影響。當(dāng)代青年教師對信息和網(wǎng)絡(luò)的接觸較多，也愿意參與績效相關(guān)決策過程中的事前、事中和事后決策過程，因此對信息公平和過程公平比較重視。高校重視教師的信息公平，過程公開和透明，可以提高青年教師的績效公平感。4.立德樹人，提高教師的職業(yè)奉獻(xiàn)精神。高校教師作為一種職業(yè)，需要遵守教師的職業(yè)道德，具備一定的奉獻(xiàn)精神。學(xué)校既要重視青年教師現(xiàn)在的績效，也要重視將來的績效發(fā)展。因此在績效考核上，也要有立德樹人的引導(dǎo)作用。立德樹人，需要青年教師扎根于教師的平凡崗位上，用高尚的品質(zhì)引導(dǎo)人，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，才能為祖國做出自己的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。

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作者:高林海 覃建芹 單位:湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院