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摘要：當前我國高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展還存在一些問題，教師專業(yè)發(fā)展是一個循序漸進的、不斷發(fā)生變化的長期動態(tài)過程。本研究認為，制度的缺位及缺失是導致高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展不順暢的主要原因，必須構(gòu)建與之相適應的制度，才能保障青年教師在專業(yè)上的順利發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；專業(yè)發(fā)展；發(fā)展機制

近年來，隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，高職院校引進了大批青年教師承擔教學工作。青年教師是未來發(fā)展的中堅力量，而青年教師專業(yè)發(fā)展水平又決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校青年教師應具備高尚的師德、師風，還應具備深厚的專業(yè)理論知識，具有較強的實踐動手能力和不斷學習的動力源泉。很多青年教師通過公開招聘進入高職院校，但公開招聘只是考核青年教師的基本素質(zhì)和一定的專業(yè)知識，并不能考察出其專業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)。在進入學校后，許多青年教師忙于和科研項目等指標性的工作，對于基礎(chǔ)教學工作投入精力較少，這些嚴重阻礙了高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展。[1]本文分析影響高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的制度性原因，提出促進高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的制度性建議。

一、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展制度分析

（一）薪酬制度青年教師面臨諸如結(jié)婚、買房、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)孩子等問題，如果這些問題得不到實質(zhì)解決，將極大地阻礙青年教師專業(yè)發(fā)展。[2]與之密切相關(guān)的薪酬制度主要存在以下三方面問題：一是崗位津貼制缺乏合理性。當前的聘任制度主要依據(jù)的是學歷、職稱、行政級別等條件，而不是崗位所需的必要知識及技能，這對于資歷尚淺、職稱較低、在一線付出較多的青年教師是有失公平的。二是成本與收益之間存在偏差性。近十年來，進入高職院校的青年教師都具有較高的學歷，高學歷意味著投入較多的時間成本和物質(zhì)成本，高投入使得青年教師對薪酬待遇有所期待，但現(xiàn)實情況卻低于預期，很多青年教師只能拿到所在地區(qū)一般工薪階層的薪資待遇。三是校內(nèi)津貼缺乏激勵性，教師的校內(nèi)津貼往往與職稱級別掛鉤，而不是實際的教學工作完成質(zhì)量，即使青年教師在工作中表現(xiàn)得再優(yōu)秀、再突出，也只能拿到與其職稱相對應的校內(nèi)津貼，最終導致一些青年教師以晉升職稱為中心，沒有激情和動力去追求專業(yè)發(fā)展，無法保證教育教學質(zhì)量。（二）培訓制度培訓是高職院校師資隊伍建設的重要形式之一，對于提高教師隊伍的整體素質(zhì)、促進青年教師的專業(yè)提升、提升教育質(zhì)量都有著重要的作用。我國政府每年都投入大量物力財力開展教師專業(yè)培訓，實行國家統(tǒng)籌，制定了國培、省培等培訓計劃。雖然現(xiàn)行的培訓制度取得了一定的效果，但隨著高職院校教育事業(yè)的快速發(fā)展，該培訓制度也顯露出一些問題。[3]問題主要有三個方面。一是培訓內(nèi)容缺乏實用性。新進的青年教師入職之初，都會接受校本培訓以及教育學、心理學等教師資格基礎(chǔ)培訓，但這些培訓以理論為主，實踐動手環(huán)節(jié)較少，不能解決職業(yè)院校青年教師教學經(jīng)驗不足、動手能力不強的實際情況，不能起到良好的效果。二是培訓方式缺乏多樣性。在培訓過程中，培訓者大多是一言堂，學員被動地聽，缺少互動研討和實踐交流，形式過于單一。三是培訓過程缺乏監(jiān)督性。導致培訓者和學員積極性不高，達不到預期效果，這樣的培訓無異于走形式、勞民傷財。（三）職稱晉升制度在職稱評審的眾多條件中，對教學質(zhì)量、科研成果均有要求，但在實際情況中，重科研輕教學、重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象已普遍存在，這樣導致很多青年教師把時間和精力投入到科研及工作中，而非踏踏實實地從事一線教學工作；在職稱評審過程中，也存在走關(guān)系、找門路的現(xiàn)象，導致評審結(jié)果有失公平，嚴重阻礙青年教師事業(yè)的前進與發(fā)展。[4]

二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的制度性建議

在構(gòu)建高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展制度時，應符合客觀規(guī)律，遵循相應原則。首先應具有公平性。在公平的競爭環(huán)境中，可以調(diào)動青年教師工作的積極性，可以提升青年教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力；其次要注重發(fā)展性。高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展是一個連續(xù)的、動態(tài)的過程，因此，構(gòu)建的制度要有前瞻性，要與時俱進，充分考慮青年教師的現(xiàn)有水平，設置合理的發(fā)展目標，這是促進高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的有力保障；最后要保證可行性。制度一定要符合客觀實際，要具有較強的操作性，一切從教師專業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，切中要害而不繁冗復雜，通俗簡易而不紙上談兵，只有這樣的制度才能保證良好的可行性。[5]（一）建立合理的薪酬制度，提高高職院校青年教師待遇首先應營造一個公平競爭的內(nèi)部環(huán)境，健全崗位聘任制度與考核制度，是高職院校青年教師擺脫職稱、資歷束縛的有力保障，使業(yè)務水平突出的青年教師脫穎而出。其次要保障青年教師的薪酬外部公平性。隨著經(jīng)濟市場化的深入，人才競爭也在逐步加劇，高職院校只有提供具有競爭力的薪資待遇，才能吸引青年教師并留住人才，調(diào)動其積極性、增強其向心力、助其專業(yè)健康發(fā)展。最后建議采用寬帶薪酬工資體系。收入的高低取決于業(yè)績表現(xiàn)，職稱較低的優(yōu)秀青年教師也可獲得較高的工資收入，這樣青年教師就會踏踏實實地做好本職工作。因此，構(gòu)建一個注重教育科研，兼顧數(shù)量與質(zhì)量的績效考核體系至關(guān)重要。[6]（二）完善培訓制度，提升高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展素養(yǎng)首先要確定可持續(xù)提升高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的培訓目標，尊重其人格，滿足其需求，關(guān)注其實踐動手能力；其次要根據(jù)實際情況采用先進的培訓模式，選取前沿的專業(yè)知識和研究動態(tài)，讓青年教師在第一時間了解最新的領(lǐng)域研究成果；最后要改變培訓方式，在高職院校課堂教學中，要求教師具有較強的實踐能力，因此要根據(jù)實際情況，為不同專業(yè)、不同層次的青年教師提供靈活多變的培訓方式，對教學中的薄弱環(huán)節(jié)進行有針對性的培訓。（三）改進職稱晉升制度，激發(fā)高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展動力首先建立健全相應的政策制度，為維護高職院校青年教師切身利益提供制度保障；其次應充分發(fā)揮職稱晉升制度的導向作用，建議削減科研成果比重，提高基礎(chǔ)教學工作比重；最后要摒棄傳統(tǒng)的論資排輩模式，要推行以貢獻量多少、業(yè)務能力強弱、工作成績高低的模式來評判職稱晉升人選。只有這樣才能調(diào)動青年教師的積極性，才有利于其專業(yè)健康發(fā)展。[7]建立健全科學合理的制度是高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的重要保障，本研究提出的建議還需在實踐過程中不斷的探索和改進。

作者:程學朋 單位:遼寧機電職業(yè)技術(shù)學院