導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近年，隨著市民生活水平普遍提升，對(duì)供水服務(wù)要求不斷提高，公司以“顧客滿意”為第一目標(biāo)，制訂了企業(yè)未來(lái)五年供水規(guī)劃。而就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，存在管理人員學(xué)歷、職稱，職工技術(shù)等級(jí)、文化程度四偏低以及專業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營(yíng)管理人才兩缺少的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著較大的缺口。

青年興則企業(yè)興，青年強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，必須從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念。根據(jù)前期對(duì)企業(yè)青年職工學(xué)習(xí)需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)的積極性版權(quán)所有很高，他們將學(xué)習(xí)放在第一重要的位置，青年中有的人利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷再教育，有的人每天花小時(shí)以上看書、閱讀，有的人經(jīng)常閱讀與專業(yè)有關(guān)的著作或文章，周歲以下青年職工學(xué)習(xí)需求度依次為：崗位相關(guān)知識(shí)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、企業(yè)管理、法律等，我們應(yīng)針對(duì)青年需求，以崗位為核心，因人制宜開展各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，不斷加速青年人才的培養(yǎng)。

在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團(tuán)委三方合力，共同實(shí)施周歲以下青年實(shí)施三年人才培養(yǎng)計(jì)劃，為青年進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航，努力建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、作風(fēng)正的青年人才隊(duì)伍，更好地發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)各項(xiàng)工作中的生力軍作用。

二、工作目標(biāo)：

人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。根據(jù)公司發(fā)展要求，確立了“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，通過多方位、多層次、多形式的教育和培養(yǎng)，努力實(shí)現(xiàn)廠科級(jí)干部復(fù)合型（知識(shí)廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴(yán)）；管理人員專業(yè)型（業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專多能型（精一門、會(huì)二門、懂三門）的目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

三、具體實(shí)施：版權(quán)所有

⒈上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)施針對(duì)性培養(yǎng)。

人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各部門通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動(dòng)，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開闊視野，既要對(duì)現(xiàn)有骨干出課題，壓擔(dān)子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過自下而上，自上而下二級(jí)聯(lián)動(dòng)，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養(yǎng)前途的周歲以下青年，按計(jì)劃分期分批進(jìn)行培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)過程中，我們應(yīng)注重對(duì)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀青年干部、專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、舉薦，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)力度，不斷提高青年人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。

⒉落實(shí)措施，開展階段性推進(jìn)。

青年人才重在培養(yǎng)，貴在教育。為了更好落實(shí)人才培養(yǎng)三年規(guī)劃，在對(duì)青年進(jìn)行學(xué)習(xí)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對(duì)青年特點(diǎn)，有針對(duì)性、分階段實(shí)施具體培養(yǎng)措施，以項(xiàng)目運(yùn)作方式，不斷提升青年思想修養(yǎng)、理論水平與業(yè)務(wù)技能。

）第一階段：基礎(chǔ)培訓(xùn)。

針對(duì)對(duì)象：

新進(jìn)公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，進(jìn)取向上，努力鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的青年。

實(shí)施目的：

了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對(duì)性地進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能，引導(dǎo)青年樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)榮譽(yù)感，職業(yè)責(zé)任感。

主要措施：

技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)。針對(duì)前一階段調(diào)研中所顯現(xiàn)的職工技術(shù)等級(jí)偏低的現(xiàn)狀，我們將加大技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)力度，通過擬訂年度技術(shù)登高計(jì)劃，組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓(xùn)中心或社會(huì)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的相應(yīng)培訓(xùn)班，不斷調(diào)整各等級(jí)職工比例，經(jīng)過三年努力，企業(yè)內(nèi)逐步形成以中級(jí)工為主體、高級(jí)工為骨干的職工隊(duì)伍。

崗位專業(yè)培訓(xùn)。為建設(shè)現(xiàn)代化的供水企業(yè)，近年，公司引進(jìn)了不少先進(jìn)設(shè)備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線。我們將根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求和缺啥補(bǔ)啥原則，加強(qiáng)對(duì)有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專業(yè)崗位的實(shí)務(wù)培訓(xùn)。今年配合污泥處理項(xiàng)目運(yùn)行已對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓(xùn)，今后幾年還將針對(duì)原水預(yù)處理、深度處理項(xiàng)目的啟動(dòng)，開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。

）第二階段：能力提高。

針對(duì)對(duì)象：

企業(yè)內(nèi)具有較強(qiáng)責(zé)任心，一定工作能力，擔(dān)任班組長(zhǎng)或?qū)I(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。

實(shí)施目的：

引導(dǎo)、帶領(lǐng)青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業(yè)務(wù)知識(shí)面，積累更多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在思想修養(yǎng)、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。

主要措施：

開展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)。按照“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才加緊培養(yǎng)”的工作方針，按專業(yè)對(duì)口組織企業(yè)內(nèi)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，較高專業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽(yù)的部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)技術(shù)人員與青年結(jié)對(duì)，簽訂師徒結(jié)對(duì)協(xié)議，配以課題研究，動(dòng)態(tài)考核，通過師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。

開辦系列講座。邀請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者走進(jìn)青年，開辦有關(guān)形勢(shì)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)、法律等內(nèi)容的系列講座，不斷擴(kuò)大青年的知識(shí)面，開闊思維。

）第三階段：重點(diǎn)培養(yǎng)。

針對(duì)對(duì)象：

企業(yè)內(nèi)在生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理等某方面顯現(xiàn)成績(jī)，具有較強(qiáng)工作能力，被本單位、部門認(rèn)可的優(yōu)秀青年。

實(shí)施目的：

從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，實(shí)施重點(diǎn)推薦，通過進(jìn)行跨部門的崗位鍛煉，為企業(yè)培養(yǎng)獨(dú)擋一面的年輕的經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。

主要措施：

舉辦青年干部學(xué)習(xí)班。與高校商洽專門開設(shè)五方面課程，利用休息日，對(duì)青年進(jìn)行黨的路線方針政策、十六大精神、領(lǐng)導(dǎo)干部基本素質(zhì)，工商管理知識(shí)、企業(yè)文書類實(shí)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)干部自身修養(yǎng)素質(zhì)等方面教育，全面提升青年綜合素質(zhì)。

實(shí)施輪崗、掛職、見習(xí)鍛煉。在理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，針對(duì)青年各自的特點(diǎn)，有計(jì)劃地安排青年骨干到不同崗位進(jìn)行掛職鍛煉，以及跨部門交流，通過實(shí)踐磨練，將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，從而切實(shí)青年管理才能。

篇2

摘要詞:青年人才;國(guó)有企業(yè);培訓(xùn)

一、國(guó)有企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在的問題

1、培養(yǎng)機(jī)制不健全

目前,國(guó)有企業(yè)青年人才培養(yǎng)處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài),不是主動(dòng)地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃,也沒有科學(xué)的理論培訓(xùn)體系和培養(yǎng)制度的支持,據(jù)調(diào)查,國(guó)有企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例有69%,能夠嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42%;由于沒有完善人才培養(yǎng)機(jī)制,加上國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不合理,“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在,缺乏人才價(jià)值觀,官本位傾向嚴(yán)重,這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配,使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值,待遇較低。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的青年人才迅速向三資企業(yè)流動(dòng)。

2、人才使用機(jī)制滯后

目前,不少國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象,青年人才“出頭”機(jī)會(huì)較少,造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí),國(guó)有企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略,不重視人才的繼續(xù)教育,只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求,使青年人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙,跳槽謀求新的發(fā)展。企業(yè)許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生,當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候,對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬,經(jīng)過幾年的工作后,他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn),企業(yè)的前景并不被人們看好,自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

3、謀求新的發(fā)展之地

一是由于地域環(huán)境差;一是企業(yè)科技生產(chǎn)力低,沒有發(fā)展前途。有的國(guó)營(yíng)企業(yè)坐落山區(qū),交通不便,地區(qū)文化落后,娛樂設(shè)施缺少,子女上學(xué)、就業(yè)困難,生活環(huán)境差。有的國(guó)營(yíng)企業(yè)技術(shù)力量薄弱,生產(chǎn)設(shè)備陳舊,不利于自身發(fā)展。再加上“特區(qū)熱”、“出國(guó)熱”的沖擊,于是有些國(guó)企人才便在朋友、親戚或同學(xué)的介紹幫助下,挺進(jìn)特區(qū)或國(guó)外。由于這個(gè)原因流失的人才也有一定數(shù)量,他們以高層次人才居多。

二、完善國(guó)有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的服務(wù)機(jī)制

1、建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制,建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,一方面要廣開用人之路,采取多種形式,主動(dòng)招賢納士,改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法;另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才,實(shí)行競(jìng)聘上崗,改“相馬”為“賽馬”,給青年人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

2、能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。

青年人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí),還非常看重工作的本身是否具有挑戰(zhàn)性、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感,能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長(zhǎng)并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性,優(yōu)秀青年人才當(dāng)然不會(huì)熱愛崗位和企業(yè)。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn),提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì),不斷激發(fā)其工作熱情,以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住青年人才。

3、完善交流溝通機(jī)制

針對(duì)青年人才的特點(diǎn),國(guó)有企應(yīng)該以論壇、博客、圈子、興趣小組等形式,加強(qiáng)與青年人才的交流溝通,引導(dǎo)青年人才自我管理?；顒?dòng)內(nèi)容包括:①讀書:每月一本(由各位人員推薦,輪流閱讀),每月交流心得體會(huì);②BBS:確定幾個(gè)主題,大家自由論壇;③各類培訓(xùn),調(diào)查青年人才的需求,組織相應(yīng)的培訓(xùn);④成長(zhǎng)在線,隨時(shí)協(xié)助解決青年人工作、生活中面臨的問題;⑤單身聯(lián)誼,為系統(tǒng)內(nèi)不同單位之間的單身青年?duì)烤€搭橋,締結(jié)良緣;⑥戶外活動(dòng),以團(tuán)隊(duì)的形式,組織青年人定期活動(dòng),增進(jìn)溝通。通過企業(yè)黨團(tuán)組織的系列活動(dòng),凝聚人心,留住人才,讓更多的青年人才了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)動(dòng)態(tài),對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)明確的定位,更加熱愛和忠誠(chéng)企業(yè),在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自身價(jià)值。

4、加強(qiáng)國(guó)企文化凝聚力

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)講,要通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,使企業(yè)全體員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重要性和緊迫性,樹立以人為本、青年人才優(yōu)先開發(fā)、人刁‘市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)和人人都能成才的人才工作理念,加大對(duì)青年人才培養(yǎng)工作成功經(jīng)驗(yàn)和做法的總結(jié),加強(qiáng)對(duì)青年人才努力成才先進(jìn)人物的宣傳表彰,形成人人努力學(xué)習(xí)、努力工作、努力成才的良好氛圍,為青年人才培養(yǎng)提供良好的環(huán)境保證。使青年人才深刻地認(rèn)識(shí)到,只有不斷地學(xué)習(xí),才能不斷激發(fā)個(gè)人生命潛能,突破自己能力的上限,才能具備全新的思考方式,實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值,以此帶動(dòng)整個(gè)組織、技術(shù)、科學(xué)、的創(chuàng)新,全面實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展愿望,保持、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,人才成為國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉,開發(fā)和培養(yǎng)人才資源就成為國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。青年才作為現(xiàn)代企業(yè)的中堅(jiān)力量,在企業(yè)的改革發(fā)展中逐漸成為一支不可或缺的新生力量。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆,認(rèn)真研究企業(yè)人力資源規(guī)劃,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,完善國(guó)有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的服務(wù)機(jī)制,把人才流失給企業(yè)造成的損失降低到最小。

參考文獻(xiàn):

篇3

摘 要 人才資源是企業(yè)的第一資源。新形勢(shì)下煤炭企業(yè)面臨著人才短缺與斷檔的嚴(yán)重局面，急需大量的高素質(zhì)、復(fù)合型、綜合型的青年人才，以適應(yīng)煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞 新形勢(shì)下 青年人才 培養(yǎng)

山東能源棗礦集團(tuán)柴里礦是一座建成投產(chǎn)50多年的老礦，服務(wù)年限長(zhǎng)、資源賦存量銳減、職工基數(shù)大、歷史遺留問題多。目前，柴里煤礦35歲以下青年職工約占全礦總?cè)藬?shù)的30%，主要分布在企業(yè)的區(qū)隊(duì)管理、技術(shù)管理和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的第一線，已經(jīng)成為企業(yè)改革發(fā)展的中堅(jiān)力量。

抓好青年人才培養(yǎng)工作，提高思想認(rèn)識(shí)是前提。指出：“要不拘一格，慧眼識(shí)才，放手使用優(yōu)秀青年人才，為他們奮勇創(chuàng)新、脫穎而出提供舞臺(tái)”。抓好人才培養(yǎng)的主體主要是青年人才的培養(yǎng)。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)改革的不斷深化，柴里煤礦在管理、技術(shù)和技能崗位上也出現(xiàn)了青年人才短缺的現(xiàn)象，尤其是在基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)方面，優(yōu)秀年輕后備干部還不足；青年技工層次不高，數(shù)量不多；人才年齡、層次、數(shù)量分布結(jié)構(gòu)不合理。這些現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，如果不盡快扭轉(zhuǎn)，將會(huì)使企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，面臨被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)。為此，我們通過實(shí)施人才發(fā)展管理、專技、技能“三通道”，開展“百項(xiàng)優(yōu)秀科技創(chuàng)新項(xiàng)目和百名優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才”評(píng)選，推行見習(xí)技術(shù)人員掛職鍛煉，建立勞模創(chuàng)新工作室和青年英才俱樂部、技師工作站等一系列工作舉措，為青年人才培養(yǎng)、成長(zhǎng)、發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。

抓好青年人才培養(yǎng)工作，做強(qiáng)做大事業(yè)是基礎(chǔ)。就我們煤礦企業(yè)而言，作為市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)主體、創(chuàng)新主體，必須確立人才競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)。只有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才方面具有了比較優(yōu)勢(shì)，才能夠增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。前幾年，隨著人才流動(dòng)市場(chǎng)化，地方民營(yíng)煤礦企業(yè)增多，對(duì)煤礦技術(shù)人才的需求不斷加大，曾一度造成煤礦主體專業(yè)技術(shù)人員流失。鑒于此，柴里煤礦實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，描繪柴里礦的發(fā)展藍(lán)圖，一步一個(gè)腳印地組織實(shí)施，使這個(gè)50多年的老礦逐漸煥發(fā)了青春活力。特別是2013年以來(lái)，以超常的速度完成了壓煤村莊搬遷，解決了歷時(shí)10年之久的搬遷難題，實(shí)施了選煤廠重介、浮選擴(kuò)容技改，120萬(wàn)噸外來(lái)煤卸車系統(tǒng)，電廠鍋爐技改、并新上一臺(tái)130噸鍋爐和2.5兆瓦發(fā)電機(jī)組、實(shí)施了3.5萬(wàn)噸精密鑄造項(xiàng)目建設(shè)等一批利當(dāng)前、惠長(zhǎng)遠(yuǎn)的重點(diǎn)項(xiàng)目，更是進(jìn)一步鼓舞了人心，提升了士氣，形成了“栓心留人”的強(qiáng)力磁場(chǎng)。

抓好青年人才培養(yǎng)工作，創(chuàng)新工作載體是關(guān)鍵。所謂人才工作載體，就是研發(fā)機(jī)構(gòu)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等承載人才的媒介以及人才工程、人才項(xiàng)目等人才工作的抓手。沒有載體，人才工作就變得無(wú)從下手，無(wú)處著力。創(chuàng)新工作載體是集聚中青年人才的重要支撐。要想留住中青年人才，必須積極搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，讓想干事的中青年人有事干、干成事，滿足中青年人的自我實(shí)現(xiàn)需求。一是創(chuàng)建“青年英才俱樂部”。下設(shè)采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、通防、地質(zhì)測(cè)量、機(jī)械加工制造、發(fā)供電、礦物洗選加工、綜合管理九大專業(yè)。每個(gè)專業(yè)由約有10人組成。他們緊緊圍繞降低成本、節(jié)能減排、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)效等工作主題，結(jié)合本單位實(shí)際開展技術(shù)攻關(guān)、“五小”創(chuàng)新等活動(dòng)，制定了考核、獎(jiǎng)懲管理辦法。二是創(chuàng)建“勞模（高技能人才）創(chuàng)新工作室”。通過實(shí)施選樹、引導(dǎo)、聚集、吸納、凝聚“五個(gè)一批”的創(chuàng)建計(jì)劃，成立以來(lái)，工作室獲得實(shí)用新型專利8項(xiàng) ，2013年獲得發(fā)明專利、實(shí)用新型專利38項(xiàng)，還完成了23項(xiàng)專利的申請(qǐng)。何偉勞模創(chuàng)新工作室成為山東省首批、全省煤炭系統(tǒng)第一家省級(jí)勞模創(chuàng)新工作室。同時(shí)為了延伸企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈，根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際，我們結(jié)合在青年隊(duì)伍中有家政、裝修等服務(wù)專長(zhǎng)的人員，通過在城區(qū)成立家政服務(wù)公司和裝修裝飾工程公司，不僅使專業(yè)特長(zhǎng)人員有了施展才華的舞臺(tái)，更為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)效，僅2016年，通過裝修裝飾公司，我們承攬了裝修工程就達(dá)1200萬(wàn)元，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益顯著。

篇4

一、一二七團(tuán)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在的主要問題

近年來(lái)，受限于思想認(rèn)識(shí)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策環(huán)境諸多因素的綜合影響，七師一二七團(tuán)人才匱乏問題突顯，逐漸成為制約該團(tuán)經(jīng)濟(jì)跨越式快速發(fā)展的重要因素。因此，要推進(jìn)團(tuán)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才培養(yǎng)是第一要素，而培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀青年人才也成為新型團(tuán)場(chǎng)建設(shè)的重中之重。

1.一二七團(tuán)青年人才的主要來(lái)源和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。

自2008年該團(tuán)恢復(fù)建制以來(lái)，該團(tuán)加大了對(duì)青年人才的引進(jìn)力度。特別是近兩年來(lái)，通過七師人事局對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的統(tǒng)一招聘政策、大學(xué)生連官制度、西部計(jì)劃大學(xué)生志愿者、農(nóng)業(yè)專業(yè)人才特殊引進(jìn)政策等各類人才招聘政策的引進(jìn)，吸引了一些高學(xué)歷高素質(zhì)青年人才來(lái)團(tuán)工作。

就現(xiàn)階段團(tuán)場(chǎng)的人才結(jié)構(gòu)來(lái)看，一二七團(tuán)青年人才的來(lái)源和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：第一，通過大學(xué)生連官政策對(duì)青年人才的引進(jìn)；第二，通過西部計(jì)劃志愿者項(xiàng)目的人才引進(jìn)；第三，通過師人事局整體招聘分配來(lái)的大學(xué)生。這些分配來(lái)的大學(xué)生現(xiàn)已成為該團(tuán)的業(yè)務(wù)骨干，并被團(tuán)黨委選拔成為副科級(jí)干部重點(diǎn)培養(yǎng)。雖然近些年一二七團(tuán)青年人才引進(jìn)比以往在數(shù)量上增加了很多，但對(duì)于該團(tuán)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀而言，高素質(zhì)的優(yōu)秀青年人才仍是非常缺乏的。

2.一二七團(tuán)高素質(zhì)青年人才短缺的具體表現(xiàn)和存在的主要問題

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，一二七團(tuán)基層現(xiàn)有職工數(shù)為2566人，35歲以下的青年職工為88人，只占職工數(shù)的3.4%。在基層連隊(duì)職工干部為96人，35歲以下青年干部為5人，占總?cè)?%數(shù)的。團(tuán)機(jī)關(guān)工作人員為162人，35歲以下青年人才為27人，占所有人的16%。這些數(shù)據(jù)都顯示出，該團(tuán)的青年總數(shù)占職工總數(shù)的比例是失衡的，這勢(shì)必導(dǎo)致該團(tuán)職工干部隊(duì)伍出現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)上的斷層，從而造成我團(tuán)人才結(jié)構(gòu)的整體失衡，進(jìn)而將影響到我團(tuán)整體政治、經(jīng)濟(jì)的跨越式和可持續(xù)發(fā)展。在調(diào)研工作中我們發(fā)現(xiàn)，影響一二七團(tuán)人力資源發(fā)展和導(dǎo)致整體人員結(jié)構(gòu)失衡的主要原因在于以下兩個(gè)方面：一方面從絕對(duì)數(shù)量上看，青年職工占總職工的比重偏低，人員年齡結(jié)構(gòu)的整體失衡必將影響到我團(tuán)人才發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃，隨著一批即將退休的老同志離開工作崗位，將出現(xiàn)大量的工作崗位斷層甚至是后繼無(wú)人的現(xiàn)象。另一方面從相對(duì)質(zhì)量而言，近些年引進(jìn)的青年人才無(wú)論從專業(yè)對(duì)口還是人職匹配的角度都沒有達(dá)到最佳的狀態(tài)，在人才的后續(xù)培養(yǎng)中，要盡量做到專業(yè)對(duì)口和人職匹配，將合適的人才放在適合的崗位中加強(qiáng)鍛煉和培養(yǎng)，力爭(zhēng)在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛造出適合團(tuán)場(chǎng)實(shí)際需要的高素質(zhì)優(yōu)秀青年人才。

二、一二七團(tuán)優(yōu)質(zhì)青年人才短缺的原因分析

近年來(lái)，一二七團(tuán)在整體的人才建設(shè)方面，還存在青年人才總量偏少、專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺、團(tuán)場(chǎng)人才流失嚴(yán)重、人才增長(zhǎng)速度減緩等情況?？梢哉f(shuō)，一二七團(tuán)實(shí)際的人才狀況在質(zhì)和量上都與團(tuán)場(chǎng)整體經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展對(duì)青年人才的需求有很大差距。本課題組認(rèn)為，導(dǎo)致我團(tuán)青年人才短缺的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人才觀念淡薄、思想觀念滯后

（1）團(tuán)場(chǎng)的職工居民整體受教育程度較低，人才觀念意識(shí)淡薄。職工們教育自己的子女好好學(xué)習(xí)，通過外出上大學(xué)后盡量能在外找份好工作，不希望子女回團(tuán)建設(shè)家鄉(xiāng)。

（2）思想觀念滯后，用人環(huán)境欠佳。在人才使用上不夠大膽，存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)使用，部分人才閑置和浪費(fèi)現(xiàn)象。

（3）思想認(rèn)識(shí)上存在偏差。在很多人眼里“不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”實(shí)際上還只是停留在口號(hào)上。

2.基層單位用人機(jī)制不靈活、不健全。

（1）團(tuán)場(chǎng)現(xiàn)有的用人機(jī)制不完善，缺乏吸引人才、引進(jìn)人才、留住人才的激勵(lì)和保障機(jī)制。

（2）人員結(jié)構(gòu)老齡化導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡。

（3）政策環(huán)境欠優(yōu)，缺乏吸引人才、引進(jìn)人才、留住人才的良好空間。

3.團(tuán)場(chǎng)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展還較落后，缺乏吸引高素質(zhì)青年人才的物質(zhì)保障。

三、一二七團(tuán)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

針對(duì)一二七團(tuán)缺乏優(yōu)質(zhì)青年人才的問題，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面人手。

1.發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，努力創(chuàng)造吸引和留住青年人才的良好環(huán)境。

（1）積極主動(dòng)、廣開言路，用好的政策引進(jìn)優(yōu)質(zhì)青年人才。一是要積極主動(dòng)地通過各種渠道和平臺(tái)吸引和招納優(yōu)質(zhì)人才。二是要靠政策引才。通過制定和調(diào)整引進(jìn)青年人才的優(yōu)惠政策，真正使優(yōu)秀的年輕人引得進(jìn)、留得住、用得好。三是要用項(xiàng)目引才。與高等院校、科研院所和大型企業(yè)建立長(zhǎng)期友好合作關(guān)系，引進(jìn)優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才。四是要因地制宜，通過政策引導(dǎo)，改變團(tuán)場(chǎng)職工的思想觀念，招聘適合我團(tuán)團(tuán)情、愿意回鄉(xiāng)扎根家鄉(xiāng)建設(shè)的我團(tuán)職工優(yōu)秀子女。

（2）將青年人才培養(yǎng)工作作為重點(diǎn)工程。一是營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。二是要給予適合青年人才的工作崗位。三是要解除青年人在生活上的顧慮，團(tuán)場(chǎng)單位要想留住人才不僅要靠事業(yè)，還需要靠真情。

篇5

一、青年技術(shù)人才的主要特點(diǎn)

1.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求

青年技術(shù)人才普遍學(xué)歷較高，綜合素質(zhì)強(qiáng)，大都具有一定的專業(yè)知識(shí)和技能。相對(duì)于其他員工而言，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望,渴望成才，期待實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。正因?yàn)槿绱?，?dāng)他們的期望與現(xiàn)實(shí)差距太大時(shí)，他們更容易產(chǎn)生離職的想法，若有行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)拋來(lái)“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現(xiàn)實(shí)。

2.具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性

一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環(huán)境、彈性靈活的工作時(shí)間，獨(dú)立有效的自我引導(dǎo)及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級(jí)分明的制度，傾向于環(huán)形的管理溝通模式以及具備較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和能力的“引導(dǎo)型”的管理者。

3.具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力

技術(shù)人才一個(gè)最重要的特征就是具有創(chuàng)造性，即在繼承的基礎(chǔ)上不斷推陳出新。青年技術(shù)人才思想活躍，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，又具有精力充沛、求知欲強(qiáng)等特點(diǎn)，故施工企業(yè)創(chuàng)新性的基礎(chǔ)工作多是依賴青年技術(shù)人員來(lái)完成的。

4.潛在價(jià)值大，業(yè)績(jī)難以量化

技術(shù)人才區(qū)別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價(jià)值，工作業(yè)績(jī)不容易被衡量。如該企業(yè)設(shè)計(jì)部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術(shù)精英的聚集地，專業(yè)科技人才更是各類施工企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

5.經(jīng)濟(jì)壓力大，生活負(fù)擔(dān)重

青年技術(shù)人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也承擔(dān)著諸如家庭、事業(yè)、知識(shí)更新?lián)Q代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個(gè)人發(fā)展的強(qiáng)烈自我預(yù)期和長(zhǎng)輩寄予的較高期待，構(gòu)成了一種無(wú)形的心理壓力。另一方面，高房?jī)r(jià)、低收入、成家難等因素構(gòu)成了他們目前生活中的最大憂慮。

二、施工企業(yè)青年技術(shù)人才管理現(xiàn)狀

目前，施工企業(yè)青年技術(shù)人才的流失率較其他行業(yè)要高，這與施工企業(yè)的工作環(huán)境條件艱苦、流動(dòng)性大等特點(diǎn)密不可分，但也與企業(yè)的激勵(lì)措施、職業(yè)規(guī)劃等管理存在一定的關(guān)系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底，該大型國(guó)有施工企業(yè)管理及技術(shù)人員總數(shù)7609人，當(dāng)年流失314人，流失率為2.4%。全年引進(jìn)461人，引進(jìn)流失比為1:0.68。其中個(gè)人主動(dòng)辭職271人，調(diào)往企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)內(nèi)28人，調(diào)往上級(jí)單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構(gòu)成了流失群體的主要部分。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，本科學(xué)歷占71%，大專學(xué)歷占15.3%，研究生和中專學(xué)歷合計(jì)占13.7%。流失人員中，高級(jí)職稱14人，占4.5%；中級(jí)職稱84人，占26.8%；初級(jí)職稱169人，占53.8%，以初級(jí)職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作兩年內(nèi)的員工流失現(xiàn)象值得關(guān)注。技術(shù)人才流失最嚴(yán)重最典型體現(xiàn)在該公司核心部門設(shè)計(jì)部。設(shè)計(jì)部是企業(yè)年輕后備技術(shù)精英的聚集地，囊括了企業(yè)內(nèi)較多的科技人才、專業(yè)技術(shù)人才。以設(shè)計(jì)部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的10%。辭職人員大多是設(shè)計(jì)部的技術(shù)骨干，這必須引起高度重視。

2.人才滿意度不高

2015年對(duì)該企業(yè)內(nèi)4594名青年員工進(jìn)行了一次滿意度調(diào)研，青年技術(shù)人員對(duì)現(xiàn)狀滿意度不高，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是認(rèn)為展示平臺(tái)不夠。如設(shè)計(jì)部除施工專業(yè)知識(shí)競(jìng)賽、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯報(bào)、CAD制圖等學(xué)術(shù)性、理論性比賽偏重，其他競(jìng)賽評(píng)比平臺(tái)提供不夠。二是認(rèn)為工作成就感偏低。調(diào)研報(bào)告顯示工作成就感比較強(qiáng)的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認(rèn)為績(jī)效考核需改善。調(diào)研結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為目前的績(jī)效考核制度比較合理，能反映實(shí)際工作表現(xiàn)的占29.8%；認(rèn)為不盡合理，不能完全反映真實(shí)績(jī)效水平的占46.5%；認(rèn)為很不合理，考核結(jié)果與實(shí)際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認(rèn)為目前收入偏高的員工占0.8%；認(rèn)為收入合理的占19.0%；認(rèn)為收入偏低的占59.0%；認(rèn)為收入很低的占21.1%。四是職業(yè)規(guī)劃不太清晰。目前，公司對(duì)青年人才的職業(yè)規(guī)劃管理還存在不足。年輕的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展主要有技術(shù)職稱評(píng)定和行政職務(wù)晉升兩條通道，但是公司各單位內(nèi)部并沒有針對(duì)每一類員工的能力特質(zhì)，制定較為詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也沒有對(duì)每名員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行持續(xù)的跟蹤和指導(dǎo)。

三、青年科技人才培養(yǎng)和激勵(lì)存在的問題

1.人才結(jié)構(gòu)不合理，關(guān)鍵人才緊缺

近年來(lái)，隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項(xiàng)目關(guān)鍵崗位上的高水平技術(shù)人員嚴(yán)重不足，項(xiàng)目總工程師難選、工程部長(zhǎng)難找、專職安全質(zhì)檢人員難求、試驗(yàn)測(cè)量人員緊缺、機(jī)械物資人員不夠的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，很多投標(biāo)合同書中的管理技術(shù)人員與實(shí)際從事生產(chǎn)人員的變更較大，很難滿足業(yè)主的要求，給安全生產(chǎn)帶來(lái)了隱患。大量高職稱、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員集中在公司及子分公司兩級(jí)機(jī)關(guān)，從事對(duì)外協(xié)調(diào)和計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等管理類工作，而真正需要實(shí)際技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位人員奇缺，如何通過政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。

2.對(duì)青年人才的培養(yǎng)力度不夠

重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。工程項(xiàng)目具有周期短和時(shí)間緊的特點(diǎn)，項(xiàng)目管理者更多關(guān)注于效益和工期。在人才培養(yǎng)方面，傾向于來(lái)之即用，對(duì)年輕技術(shù)人員的長(zhǎng)期培養(yǎng)重視不夠。從公司的層面，又缺乏對(duì)青年人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，很多年輕技術(shù)員忙于簡(jiǎn)單枯燥的重復(fù)性勞動(dòng)，工作內(nèi)容單調(diào)乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進(jìn)步的機(jī)會(huì)。對(duì)青年科技人才人文關(guān)懷不夠“,”現(xiàn)象一定程度上存在，工作調(diào)動(dòng)、工作任務(wù)分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。

3.績(jī)效考核與薪酬存在不足

通過與設(shè)計(jì)部青年科技人才座談發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)部青年員工與機(jī)關(guān)其他部門、工程項(xiàng)目的員工相比，收入沒有優(yōu)勢(shì)。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大，但是在待遇上沒有得到體現(xiàn)?？?jī)效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發(fā)放不及時(shí)，尤其是年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間滯后；二是薪酬發(fā)放不夠透明，主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放由原來(lái)的公開制調(diào)整為目前的保密制，導(dǎo)致大家對(duì)獎(jiǎng)金的多寡產(chǎn)生猜忌；三是加班工資、績(jī)效工資的計(jì)算完全依據(jù)資歷，績(jī)效考核不科學(xué)。

4.職業(yè)發(fā)展行政化，晉升通道逼仄

從職業(yè)晉升渠道來(lái)看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務(wù)提拔，而技術(shù)等級(jí)除職稱晉升之外別無(wú)他路。從技術(shù)人才的地位來(lái)看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對(duì)技術(shù)能力的尊重不夠，人才發(fā)展導(dǎo)向不正確。從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，設(shè)計(jì)部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學(xué)校畢業(yè)后直接分配到設(shè)計(jì)部，年齡、履歷差不多，但缺乏現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)歷。年齡分布不合理導(dǎo)致眾人一起擠獨(dú)木橋，上一個(gè)人影響一批人的積極性。

四、青年科技人才的培養(yǎng)對(duì)策

該大型國(guó)有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，一直有著優(yōu)良的傳統(tǒng)，一支以工程院院士與設(shè)計(jì)大師為龍頭的科技人才隊(duì)伍，引領(lǐng)著國(guó)家基礎(chǔ)施工事業(yè)的發(fā)展。近年來(lái)，企業(yè)立足打造世界一流建橋國(guó)家隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以“四大舉措”推進(jìn)“六支人才隊(duì)伍”建設(shè)。目前，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了變化，員工就業(yè)觀念隨之發(fā)生了變化，但是企業(yè)致勝的法寶與經(jīng)驗(yàn)不能丟：一是導(dǎo)師引路，讓專家“以點(diǎn)帶面”。充分挖掘內(nèi)部“專家多、技術(shù)精”的優(yōu)勢(shì)，開啟“名師帶高徒”模式，讓經(jīng)驗(yàn)在傳承中豐富，技術(shù)在繼承中創(chuàng)新；推行“雙導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，加強(qiáng)新員工培養(yǎng)力度；實(shí)施內(nèi)部研究生制度，聘請(qǐng)?jiān)菏俊⒃O(shè)計(jì)大師、國(guó)家級(jí)專家為導(dǎo)師，培養(yǎng)青年技術(shù)骨干；在各學(xué)科領(lǐng)域選拔學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)“高、新、尖”專業(yè)技術(shù)頂尖人才,推動(dòng)基礎(chǔ)施工科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。二是搭建舞臺(tái)，以工程鍛煉隊(duì)伍。依托重點(diǎn)工程，培養(yǎng)年輕專家；舉辦“武漢國(guó)際橋梁科技論壇”，促進(jìn)國(guó)際學(xué)術(shù)交流；通過內(nèi)部掛職鍛煉，讓員工在設(shè)計(jì)、科研、施工等領(lǐng)域間交流，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才；開展“素質(zhì)提升”、“鑒定推優(yōu)”、評(píng)選“首席技工”等活動(dòng)，打造高技能人才隊(duì)伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國(guó)家級(jí)“企業(yè)技術(shù)中心”以及“博士后科研工作站”等平臺(tái)，以國(guó)家重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目為載體，吸引高端人才，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)校企合作，啟動(dòng)“3+1教學(xué)模式”，提前引進(jìn)培養(yǎng)國(guó)際人才，為促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研融合架設(shè)橋梁。總結(jié)過往經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)需要傳承發(fā)展；面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要調(diào)整完善。結(jié)合該企業(yè)實(shí)際情況，思考建議如下：

1.建立完善青年人才的引進(jìn)與選拔機(jī)制

科學(xué)預(yù)測(cè)人才需求，拓寬人才引進(jìn)渠道。圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要，結(jié)合集團(tuán)青年人才流失情況和培養(yǎng)規(guī)律，制定青年人才尤其是急需人才的引進(jìn)計(jì)劃。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，深入研究畢業(yè)生招聘和成熟人才招聘相結(jié)合的人才引進(jìn)模式。拓寬外部成熟人才引進(jìn)通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實(shí)壓力，保證工程項(xiàng)目的進(jìn)度質(zhì)量。

2.建立完善青年人才培訓(xùn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制

（1）有針對(duì)性地抓好各層次、各類型員工培訓(xùn)。牢牢抓住人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作力度，增加員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法，妥善解決工學(xué)矛盾，定好計(jì)劃、重視過程、不斷檢查、持續(xù)改進(jìn)。圍繞企業(yè)施工生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)開發(fā)中心工作、結(jié)合重點(diǎn)工程新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用開展培訓(xùn),可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓(xùn)辦到施工現(xiàn)場(chǎng)，師帶徒模式做大做好，開展內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果。

（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)行個(gè)性化管理。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律、特質(zhì)以及企業(yè)發(fā)展需要，按專業(yè)、分層次建立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，提供個(gè)性化人才成長(zhǎng)通道，跟蹤員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)。

3.注重青年后備人才梯隊(duì)建設(shè)

在青年人才培養(yǎng)上，企業(yè)要注重人才梯隊(duì)建設(shè)。重點(diǎn)可放在大型項(xiàng)目經(jīng)理和復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)上，堅(jiān)持“先內(nèi)后外、培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔”的原則，切實(shí)解決企業(yè)這方面人才的不足。一方面，通過大型項(xiàng)目培養(yǎng)和外部引進(jìn)解決大項(xiàng)目經(jīng)理人才不足的問題，同時(shí)加速中小型項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)，形成合理的人才梯隊(duì)。另一方面，選拔一些具有培養(yǎng)潛質(zhì)的年輕領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理等，通過在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部崗位輪換、關(guān)鍵崗位鍛煉、壓重?fù)?dān)等方式，創(chuàng)造條件使他們?cè)谌粘９ぷ魇谑芸简?yàn)、積累經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)出自己的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才。

4.建立完善收入分配和激勵(lì)機(jī)制

（1）制度、待遇留人。按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)等狀況，積極探討建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型薪酬管理制度。建立體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價(jià)值為核心，適當(dāng)拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，使分配向基層、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。試行協(xié)議薪酬制，對(duì)從社會(huì)聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責(zé)、高薪酬、低福利模式。建立企業(yè)特殊貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行重獎(jiǎng)。

（2）強(qiáng)化績(jī)效考核。建立重技術(shù)水平而不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，一方面，打破以“人的行政級(jí)別”為中心、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”般傳統(tǒng)薪酬模式，逐步建立承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異，尊重個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，并以績(jī)效高低作為決定獎(jiǎng)金待遇多少的唯一依據(jù)。另一方面，薪酬、待遇向關(guān)鍵、骨干人員傾斜。對(duì)那些擁有一定職稱、執(zhí)業(yè)資格的技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，吸引、留住優(yōu)秀青年人才。

篇6

我國(guó)海洋人才發(fā)展中存在的主要問題

盡管我國(guó)海洋人才發(fā)展取得了一些成績(jī)，但是海洋人才隊(duì)伍建設(shè)與國(guó)家海洋事業(yè)發(fā)展需求還存在一定差距，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。①海洋高層次人才短缺。缺乏關(guān)鍵領(lǐng)域和前沿領(lǐng)域的海洋領(lǐng)軍人才，尤其是國(guó)際海洋產(chǎn)業(yè)的帶頭人。②海洋人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯。傳統(tǒng)海洋產(chǎn)業(yè)人多，高新海洋產(chǎn)業(yè)人才短缺；同時(shí)，還存在著海洋人才資源地區(qū)分布不平衡的問題。③海洋人才發(fā)展環(huán)境尚不完善。海洋人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入不足，海洋人才重使用、輕培養(yǎng)、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象存在。④海洋人才培養(yǎng)的政策機(jī)制尚不完善。如對(duì)于支持海洋一線地區(qū)、海洋艱苦專業(yè)、海洋基礎(chǔ)學(xué)科的人才傾斜政策還不健全。以上這些問題嚴(yán)重制約了海洋人才隊(duì)伍的總體發(fā)展。

我國(guó)海洋人才發(fā)展的對(duì)策

1加大青年人才培養(yǎng)力度

青年海洋人才是我國(guó)海洋人才隊(duì)伍的生力軍，是海洋事業(yè)發(fā)展的主要力量。根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律，處于創(chuàng)新活躍期的高層次創(chuàng)新人才一般年齡在35～45歲之間［8］。我國(guó)海洋人才隊(duì)伍中，青年人員居多。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)我國(guó)青年海洋人才的培養(yǎng)力度，通過構(gòu)建有利于海洋青年人才發(fā)展的政策措施和社會(huì)環(huán)境，促使更多的青年海洋人才盡快成長(zhǎng)，為海洋事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。要完善青年海洋人才的科研經(jīng)費(fèi)資助體系，向青年海洋人才實(shí)行政策傾斜。設(shè)立青年海洋人才資助行動(dòng)計(jì)劃，重點(diǎn)資助優(yōu)秀青年海洋人才進(jìn)行科學(xué)研究。加大對(duì)青年海洋人才的使用力度，不拘一格、大膽使用，努力為他們創(chuàng)造更多實(shí)踐中成長(zhǎng)的條件。啟用具有發(fā)展?jié)摿?、富有?chuàng)新精神的青年科研人員擔(dān)當(dāng)國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等重大涉?？蒲许?xiàng)目負(fù)責(zé)人，增加海洋青年人才在重大海洋科研生產(chǎn)項(xiàng)目的比例。逐步消除項(xiàng)目申請(qǐng)、課題承擔(dān)等課題管理中的論資排輩現(xiàn)象，放寬青年專業(yè)技術(shù)人才申請(qǐng)國(guó)家海洋重大項(xiàng)目的申報(bào)條件，增加青年基金項(xiàng)目數(shù)量和加大經(jīng)費(fèi)支持力度，定期選送優(yōu)秀青年科技人才出國(guó)參加學(xué)術(shù)會(huì)議、研討和學(xué)術(shù)訪問，提高其業(yè)務(wù)能力。在青年海洋人才的聘用和評(píng)價(jià)中，鼓勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多樣化和個(gè)性化，注重人員的創(chuàng)新能力和研究水平，淡化論文數(shù)量和職務(wù)職稱等外在因素，改善青年海洋人才的成長(zhǎng)空間和環(huán)境。

2加強(qiáng)高層次海洋人才的引進(jìn)工作

綜合分析我國(guó)海洋人才發(fā)展現(xiàn)狀，掌握海洋事業(yè)發(fā)展對(duì)海洋人才的需求以及重點(diǎn)領(lǐng)域發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上，制訂實(shí)施海洋人才引進(jìn)計(jì)劃，增強(qiáng)海洋人才引進(jìn)工作的針對(duì)性和時(shí)效性。大力吸引海外高層次人才回國(guó)（來(lái)華）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，制定完善出入境和長(zhǎng)期居住、稅收、保險(xiǎn)、住房、子女入學(xué)、配偶安置、課題申請(qǐng)、承擔(dān)重大科技項(xiàng)目、科技研發(fā)條件、參與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)制定、參加院士評(píng)選和政府獎(jiǎng)勵(lì)等方面的特殊政策。建立統(tǒng)一的海外高層次人才信息庫(kù)和海外人才需求信息平臺(tái)。健全運(yùn)行機(jī)制，研究解決海外高層次海洋人才引進(jìn)工作中政策性、機(jī)制性、服務(wù)性等問題。在創(chuàng)業(yè)扶持、成果轉(zhuǎn)化、事業(yè)平臺(tái)建設(shè)等方面采取有效措施，激勵(lì)引進(jìn)人才干事創(chuàng)業(yè)，發(fā)揮人才作用。

3發(fā)揮重點(diǎn)工程的引領(lǐng)帶動(dòng)作用

應(yīng)樹立全局觀念，著眼于解決海洋人才發(fā)展中面臨的突出問題以及海洋領(lǐng)域自身特點(diǎn)，制定實(shí)施海洋人才發(fā)展的重點(diǎn)工程，發(fā)揮重點(diǎn)工程的引領(lǐng)、帶動(dòng)和保障作用，促進(jìn)海洋人才隊(duì)伍建設(shè)。明確各項(xiàng)海洋人才重點(diǎn)工程項(xiàng)目的工作重點(diǎn)和目標(biāo)，更好地體現(xiàn)海洋人才工作服務(wù)科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略定位。要以實(shí)施海洋重點(diǎn)工程為載體，做好海洋人才培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、流動(dòng)、保障和引進(jìn)等工作，引領(lǐng)海洋人才隊(duì)伍建設(shè)整體水平的提高［8］。

4強(qiáng)化公民海洋意識(shí)

要充分利用廣播、電視、電影、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、書籍等多種宣傳媒介，在全民中廣泛開展海洋教育，強(qiáng)化公民海洋意識(shí)，在全社會(huì)中形成關(guān)心海洋事業(yè)、重視海洋人才的輿論環(huán)境和良好氛圍。構(gòu)建全國(guó)性的“海洋科普教育基地”［9］，開展海洋國(guó)土觀念教育和海洋科普教育，定期舉辦大型的海洋科普宣傳活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)海洋觀教育和海洋知識(shí)普及教育的常態(tài)化和日常化［10］。

5加大資金投入

要做好海洋人才工作的資金投入工作，為海洋人才健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。加大財(cái)政投入力度，擴(kuò)大人才投入規(guī)模。堅(jiān)持人才投資優(yōu)先保證的戰(zhàn)略方針，確保國(guó)家海洋教育、海洋科技支出增長(zhǎng)幅度高于財(cái)政經(jīng)常性收入增長(zhǎng)幅度，衛(wèi)生投入增長(zhǎng)幅度高于財(cái)政經(jīng)常性支出增長(zhǎng)幅度，為實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略提供堅(jiān)強(qiáng)的財(cái)力保障［8］。各級(jí)政府要建立人才發(fā)展專項(xiàng)資金，構(gòu)建人才投入與科、教、文、衛(wèi)等社會(huì)事業(yè)發(fā)展資金協(xié)調(diào)使用機(jī)制，加大對(duì)科技創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)攻關(guān)、高層次人才培養(yǎng)的資助力度，保障重大人才項(xiàng)目的實(shí)施。在重大建設(shè)和科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中，設(shè)立一定比例的經(jīng)費(fèi)，專門用于人才培養(yǎng)、培訓(xùn)以及出國(guó)交流。利用國(guó)家政策性銀行貸款、國(guó)際金融組織和外國(guó)政府貸款優(yōu)先投資海洋人才開發(fā)項(xiàng)目。同時(shí)，健全以政府投入為導(dǎo)向、用人單位投入為主體、社會(huì)和個(gè)人投入為補(bǔ)充的多元化人才開發(fā)投入機(jī)制，拓寬投入渠道。

篇7

【關(guān)鍵詞】隊(duì)伍建設(shè)；人才培養(yǎng)

近年來(lái)，一礦正處在實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，除了資金、技術(shù)外，對(duì)人才的需求顯得更為迫切。對(duì)此，一礦全面實(shí)施人才發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，加快人才引進(jìn)工程，根據(jù)每年人才需求計(jì)劃招聘優(yōu)秀高校畢業(yè)生，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才資源，自2009年以來(lái)共引進(jìn)煤礦主體專業(yè)高校畢業(yè)生325人。隨著每年引進(jìn)的高校畢業(yè)生數(shù)量也不斷攀升。

1.導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

導(dǎo)師制起源于英國(guó)牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。這種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。一礦結(jié)合自身實(shí)際，以培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍為切入點(diǎn)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制為核心，以盤活現(xiàn)有人才基準(zhǔn)，實(shí)行“導(dǎo)師帶徒”和“礦領(lǐng)導(dǎo)一帶一優(yōu)培”制度，分別從技術(shù)層面和管理層面建立導(dǎo)師與大學(xué)生職工的“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動(dòng)一礦的專業(yè)技術(shù)人才、大學(xué)生職工教與學(xué)的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立人才培養(yǎng)新模式，以快速有效提升大學(xué)生職工的專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。

2.“導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)模式的形式

一礦在人才培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進(jìn)以“導(dǎo)師帶徒”和礦領(lǐng)導(dǎo)“一帶一優(yōu)培”為核心的導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式。并制定下發(fā)了《關(guān)于開展導(dǎo)師帶徒活動(dòng)的通知》、《導(dǎo)師帶徒合同書》、《平煤股份導(dǎo)師帶徒活動(dòng)考核細(xì)則》，以及《關(guān)于選拔優(yōu)秀大學(xué)生職工的通知》等文件，建立起有一礦特色的人才培養(yǎng)模式。

（1）導(dǎo)師帶徒?！皩?dǎo)師帶徒”培養(yǎng)模式以各戰(zhàn)線副總工程師、各業(yè)務(wù)區(qū)（科）技術(shù)負(fù)責(zé)人、各隊(duì)主管技術(shù)副職、礦特聘工程專家、技師、班組長(zhǎng)、技術(shù)能手為主，帶1-3名虛心好學(xué)、有上進(jìn)心的中青年醫(yī)護(hù)人員，按照一師一徒、一師多徒、一徒多師等形式，與所在單位技術(shù)人員簽訂師徒合同，在理論、技術(shù)、作風(fēng)和生活等方面進(jìn)行幫帶，按照缺什么、教什么，學(xué)什么、練什么的帶徒原則，廣泛開展崗位競(jìng)賽、技術(shù)比武，每季度對(duì)成績(jī)突出的優(yōu)秀師徒給予獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)廣大青年學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。促進(jìn)他們學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，培養(yǎng)他們成才，導(dǎo)師制已成為了我礦培養(yǎng)人才的主要模式。

（2）礦領(lǐng)導(dǎo)“一帶一優(yōu)培”。從井下各戰(zhàn)線推選出一名在基層班組工作一年以上的優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才，由各戰(zhàn)線副礦長(zhǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)。培養(yǎng)期間，隨同各戰(zhàn)線副礦長(zhǎng)下井，值、帶班參加有關(guān)會(huì)議，督促、檢查、落實(shí)戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作。培養(yǎng)期間，戰(zhàn)線副礦長(zhǎng)重點(diǎn)從“帶思想、帶作風(fēng)、帶技術(shù)、代管理”四個(gè)方面入手。即培養(yǎng)他們樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，不斷提高自身思想政治素養(yǎng)；培養(yǎng)他們求真務(wù)實(shí)的工作態(tài)度、繼承發(fā)揚(yáng)一礦特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的優(yōu)良傳統(tǒng)；傳授他們工作崗位所需的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；培養(yǎng)他們不斷提高自身的綜合管理水平。

3.導(dǎo)師制的實(shí)踐與應(yīng)用

首先，明確思想。為保證“導(dǎo)師制”人才培養(yǎng)有效開展，確立了以“圍繞一個(gè)中心、突出一個(gè)重點(diǎn)、走出四個(gè)局限、做好五個(gè)指導(dǎo)”的工作思路。就是以圍繞服務(wù)礦井安全生產(chǎn)和科學(xué)發(fā)展這個(gè)中心，著力提高人才隊(duì)伍建設(shè)的針對(duì)性和科學(xué)性、建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為目標(biāo)；堅(jiān)持以培養(yǎng)一線青年人才為工作重點(diǎn)，大力培養(yǎng)一支以大學(xué)生職工為主，理論知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)技術(shù)精湛，一線經(jīng)驗(yàn)豐富的青年人才隊(duì)伍；走出四個(gè)局限即走出過去單純的學(xué)徒制、教師制、培訓(xùn)制及為考試制的四個(gè)局限。導(dǎo)師對(duì)大學(xué)生職工實(shí)行思想上引導(dǎo)、學(xué)習(xí)上輔導(dǎo)、業(yè)務(wù)上指導(dǎo)、生活上教導(dǎo)、心理上疏導(dǎo)。引導(dǎo)職工擺正學(xué)習(xí)和工作關(guān)系，樹立遠(yuǎn)大理想，瞄準(zhǔn)奮斗目標(biāo)，堅(jiān)定學(xué)習(xí)信念，追求個(gè)人進(jìn)步，創(chuàng)建美好人生。成為學(xué)有所成，成有所為的綜合型人才，為一礦事業(yè)的大發(fā)展作出新貢獻(xiàn)。

其次，擇師選徒。通過擇名師、選徒弟，建立導(dǎo)師師資庫(kù)和青年人才庫(kù)，使真正技術(shù)高、素質(zhì)好、能力強(qiáng)的技術(shù)人員和上進(jìn)心強(qiáng)、基礎(chǔ)好的大學(xué)生職工結(jié)成幫帶對(duì)子，確立導(dǎo)師幫帶關(guān)系。其中，導(dǎo)師帶徒，堅(jiān)持師生自愿、雙向選擇的原則，結(jié)合成師生帶教小組，簽訂《導(dǎo)師帶徒合同書》的形式確認(rèn)，師徒協(xié)議一般以一年為限，報(bào)導(dǎo)師帶徒活動(dòng)辦公室進(jìn)行審核、備案、確認(rèn)；礦領(lǐng)導(dǎo)“一帶一“優(yōu)培，通過從采煤、開掘、機(jī)電、通風(fēng)四條戰(zhàn)線，各推選出一名在基層班組工作一年以上的優(yōu)秀青年技術(shù)人才，安排戰(zhàn)線副礦長(zhǎng)“帶思想、帶作風(fēng)、帶技術(shù)、帶管理”，重點(diǎn)培養(yǎng)半年。培養(yǎng)期間，隨同戰(zhàn)線副礦長(zhǎng)下井、值帶班、參加有關(guān)會(huì)議，督促、檢查、落實(shí)戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作。

第三、嚴(yán)格考核。堅(jiān)持“月考核、季評(píng)比、年表彰”的形式，形成一體化的考核管理體系。制定了由礦組干科牽頭、各基層總支負(fù)責(zé)、區(qū)隊(duì)考評(píng)、班組打分的考核制度。日?？己酥攸c(diǎn)從下井出勤、工作能力、科技成果及技術(shù)革新、取得專業(yè)技術(shù)資格、獲得榮譽(yù)稱號(hào)等五方面進(jìn)行。礦組干科及時(shí)收集基層區(qū)隊(duì)上報(bào)的考核成績(jī)，在一礦網(wǎng)站進(jìn)行公示，考核結(jié)果作為評(píng)選年度“十佳導(dǎo)師帶徒對(duì)子”、職稱聘任、評(píng)優(yōu)選干的重要依據(jù)。同時(shí)，安排專人不定期深入到所在區(qū)隊(duì)、班組和戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)中間，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，了解真實(shí)工作情況，并撰寫調(diào)查報(bào)告，逐步建立了礦、區(qū)、隊(duì)、班組垂直一體化的管理體系。

4.取得的成效

篇8

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才隊(duì)伍；青年

中圖分類號(hào)：B03 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.02.016

文章編號(hào)：1672-0407(2012）02-050-06 收稿日期：2012-01-19

隨著經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技發(fā)展日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，信息時(shí)代又接踵而至。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開發(fā)a是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)發(fā)展的根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的第一資本。企業(yè)人才建設(shè)工作是一項(xiàng)如何引導(dǎo)人、教育人、塑造人、培養(yǎng)人的工作，是企業(yè)必不可少的“生命線”“向心力”[1]。人才在企業(yè)的發(fā)展中，起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。誰(shuí)擁有了人才，占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)地位。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的生力軍，青年人才素質(zhì)高低決定著企業(yè)的興衰成敗。然而，當(dāng)前一些國(guó)有企業(yè)受來(lái)自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊(duì)伍建設(shè)存在一些問題和不足，隊(duì)伍不能有效滿足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國(guó)有企業(yè)如何加強(qiáng)青年人才隊(duì)伍建設(shè)顯得尤為重要而緊迫。

一、國(guó)有企業(yè)青年人才的主要特點(diǎn)

青年人才是國(guó)有企業(yè)中最具創(chuàng)造性，可塑性的核心力量等，具體來(lái)說(shuō)：

（一）文化程度相對(duì)較高

隨著我國(guó)整體教育水平的不斷提高，現(xiàn)階段，人們受教育的程度及個(gè)人知識(shí)、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國(guó)有企業(yè)青年人才隊(duì)伍的學(xué)歷也不斷提升，文化程度相對(duì)較高。從某大型國(guó)有企業(yè)來(lái)看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學(xué)歷的占28%，具有大專學(xué)歷的占42%，具有高中學(xué)歷的占30%。在近3年引進(jìn)的新員工中，具有研究生以上學(xué)歷的占20%，具有本科學(xué)歷的占50%，具有大專學(xué)歷的占20%，具有高中學(xué)歷的占10%，青年人才隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)明顯改善，文化程度得到提升[2]。

（二）建功立業(yè)愿望強(qiáng)烈

對(duì)國(guó)有企業(yè)新入職的青年人才來(lái)說(shuō)，他們經(jīng)過學(xué)校的專業(yè)學(xué)習(xí)，掌握了一定的理論知識(shí)，進(jìn)入企業(yè)工作后，都希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，都相信通過努力會(huì)健康成長(zhǎng)、快速成才。對(duì)已掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來(lái)說(shuō)，由于工作了一定時(shí)間，具有較強(qiáng)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺(tái)，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績(jī)能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，獲得更多榮譽(yù)、更高地位，充分體現(xiàn)自我價(jià)值。追求知識(shí)、追求科學(xué)、追求進(jìn)步、渴望成才、關(guān)心發(fā)展、獻(xiàn)身事業(yè)，已成為國(guó)有企業(yè)青年人才發(fā)展的本質(zhì)和主流。

（三）思想觀念超前活躍

當(dāng)前，我國(guó)青年人才生長(zhǎng)在改革開放的時(shí)代背景下，由于社會(huì)全球化加速、媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著個(gè)體生理上的發(fā)展，其心理活動(dòng)也異?；钴S，思維敏捷，節(jié)奏較快，朝氣蓬勃。國(guó)有企業(yè)的青年人才也不例外，他們密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營(yíng)形勢(shì)等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益、職工收入、發(fā)展建設(shè)等工作，關(guān)注社會(huì)上其他熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問題，并有自己的意見和想法，思想觀念更新較快。

（四）具有較強(qiáng)的可塑性

一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)中的青年人才大多數(shù)參加工作時(shí)間相對(duì)不長(zhǎng)，對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)等深層次的問題了解不深，他們的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和事業(yè)觀正處于形成和發(fā)展時(shí)期，在成長(zhǎng)過程中容易受到外界各種因素的影響。同時(shí)，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、對(duì)新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導(dǎo)和培養(yǎng)，將有利于他們的健康成長(zhǎng)。通過企業(yè)塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉(zhuǎn)化、合理流動(dòng)，如通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，管理人才可轉(zhuǎn)化為技術(shù)人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉(zhuǎn)化為人才。

（五）青年人才隊(duì)伍創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)

開拓?zé)o邊界，創(chuàng)新無(wú)止境，廣大青年職工要通過傳幫帶的教育，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，挖掘創(chuàng)新潛能，發(fā)揮創(chuàng)新才干，用新思路新舉措開辟新道路。年輕人思維開闊，接受新生事物快，我們要適時(shí)的培養(yǎng)他們?cè)谑聵I(yè)上的創(chuàng)新意識(shí)，創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展永葆生機(jī)的源泉。在新時(shí)期、科技飛速發(fā)展的今天，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，青年職工是創(chuàng)新的排頭兵，引導(dǎo)培養(yǎng)其開拓創(chuàng)新精神尤為重要。

二、國(guó)有企業(yè)青年人才隊(duì)伍存在的突出問題

近年來(lái)，隨著科技進(jìn)步、科技創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理也客觀地對(duì)員工隊(duì)伍素質(zhì)提出了更高、更迫切的要求。然而，從實(shí)際情況看，員工隊(duì)伍素質(zhì)與企業(yè)科技發(fā)展步伐，與現(xiàn)代化管理水平、與企業(yè)未來(lái)對(duì)員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）思想觀念錯(cuò)位

在國(guó)有企業(yè)，大多數(shù)青年人才的思想素質(zhì)是好的，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟和各行各業(yè)改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價(jià)值觀念和價(jià)值取向發(fā)生錯(cuò)位，思想上集體主義意識(shí)淡薄、對(duì)未來(lái)信心不足、不安心本職工作、過于重視索取、責(zé)任感淡化、進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)等問題。

（二）生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間

國(guó)有企業(yè)青年人才與其他行業(yè)、其他企業(yè)的青年人才一樣，面臨著積蓄少、買房、結(jié)婚、生子、提升學(xué)歷等一系列現(xiàn)實(shí)問題，如果這些問題得不到適當(dāng)?shù)慕鉀Q，便會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差感和困惑感。同時(shí)，由于一些企業(yè)受安全環(huán)保等因素限制，建設(shè)在遠(yuǎn)離市區(qū)、遠(yuǎn)離繁華地段的區(qū)域，工作環(huán)境艱苦，影響著青年人才的正常工作和隊(duì)伍穩(wěn)定。這些都給青年人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了不利影響。

（三）人才流失嚴(yán)重

受國(guó)有企業(yè)發(fā)展前景、薪酬與福利、接受學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了青年人才流失問題。青年人才的流失，在短時(shí)期內(nèi)將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)將影響企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。特別是一些掌握了國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)的青年人才，他們流失到同行業(yè)其他企業(yè)后，對(duì)本企業(yè)將是一種競(jìng)爭(zhēng)和威脅。據(jù)測(cè)算，引進(jìn)人才費(fèi)用一般是留住人才費(fèi)用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點(diǎn)。在知識(shí)分子云集的國(guó)有企業(yè)，資力、年限是職工晉級(jí)的重要因素，這也導(dǎo)致一些優(yōu)秀的青年知識(shí)分子流失。

（四）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)某大型國(guó)有企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊(duì)伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在：青年人才占整個(gè)職工隊(duì)伍的比例不高；青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；生產(chǎn)、設(shè)備、營(yíng)銷等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少，青黃不接；人才成長(zhǎng)通道不暢，青年人才成長(zhǎng)空間有限，出現(xiàn)成長(zhǎng)“天花板”現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)人才建設(shè)中還存在著一些結(jié)構(gòu)性矛盾，素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識(shí)領(lǐng)先、各具專長(zhǎng)的高級(jí)人才欠缺；訓(xùn)練有素、技術(shù)精湛的技術(shù)藍(lán)領(lǐng)稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學(xué)習(xí)氣氛不濃，主動(dòng)提升知識(shí)水平的自覺性不足，知識(shí)更新速度跟不上社會(huì)進(jìn)步速度，人才資源缺乏活性；培訓(xùn)缺乏實(shí)效性和針對(duì)性，沒有起到應(yīng)得效果，造成了另一種隱性浪費(fèi)[4]。

（五）缺乏健全的激勵(lì)考核制度

激勵(lì)約束機(jī)制不健全，多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)針對(duì)性和公平性不強(qiáng)。享受特薪的比例和人數(shù)過低，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng)，特別是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，重大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)或項(xiàng)目需要多工種多專業(yè)的協(xié)同配合，許多成果來(lái)自團(tuán)隊(duì)協(xié)作，致使享受特薪的少數(shù)人壓力很大，多數(shù)人的心理也不平衡。很多企業(yè)也缺乏人才流動(dòng)和退出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，想辭退的人辭不掉；缺乏規(guī)范的人才安全保障措施和管理制度，難以對(duì)要離職人員進(jìn)行有效約束，想留的人留不住。

三、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)教育工作，培養(yǎng)責(zé)任感

要發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的政治工作優(yōu)勢(shì)，從四個(gè)方面入手，強(qiáng)化對(duì)青年人才的思想教育、引導(dǎo)。一是社會(huì)主義核心價(jià)值體系教育。把社會(huì)主義核心價(jià)值體系貫穿于國(guó)有企業(yè)青年人才思想工作各個(gè)方面，大力開展理想信念、社會(huì)公德、職業(yè)道德教育，引導(dǎo)青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。二是形勢(shì)任務(wù)教育。結(jié)合國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展變化和行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，分析企業(yè)自身面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，講解企業(yè)的決策部署、目標(biāo)任務(wù)、主要措施，幫助青年人才正確認(rèn)識(shí)形勢(shì)、堅(jiān)定信心、扎實(shí)工作。三是企業(yè)文化教育。大力開展社會(huì)責(zé)任教育，引導(dǎo)青年人才深刻認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)的歷史使命，自覺參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任；強(qiáng)化對(duì)本企業(yè)優(yōu)良文化傳統(tǒng)的教育，增強(qiáng)青年人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，并將這些文化內(nèi)化于心、外化于行。四是先進(jìn)典型教育。充分發(fā)揮先進(jìn)典型引導(dǎo)人、教育人、激勵(lì)人的作用，加大對(duì)企業(yè)內(nèi)部、本行業(yè)、其他行業(yè)先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人的宣傳教育，引導(dǎo)青年人才學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)。對(duì)年輕人的培養(yǎng)，既要支持他們的工作，關(guān)心他們的生活，切實(shí)幫助他們解決一些實(shí)際問題，又要對(duì)他們的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤進(jìn)行耐心的幫助教育，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。在培養(yǎng)的過程中，我們要注意利用各種機(jī)會(huì)做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時(shí)，也注意穩(wěn)妥，不操之過急。思想教育工作要善于捕捉時(shí)機(jī)，做到胸中有數(shù)，一把鑰匙開一把鎖，根據(jù)不同對(duì)象、同一對(duì)象的不同時(shí)間不同場(chǎng)合，采取不同的方法去做工作。要開誠(chéng)布公地多和他們交換意見，努力溝通思想，做到曉之以理，動(dòng)之以情，情理結(jié)合，古語(yǔ)道“磨刀不誤砍柴工”教育也如此。

（二）提前做好職業(yè)規(guī)劃

在一些國(guó)有企業(yè)，由于對(duì)青年人才沒有進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃或者職業(yè)規(guī)劃實(shí)施不到位，以致給工作帶來(lái)了許多問題。比如，青年人才從事的是非個(gè)人喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作積極性，影響工作效率；青年人才不能發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費(fèi)等。為此，國(guó)有企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視青年人才職業(yè)規(guī)劃工作，可由人事部門牽頭，并負(fù)責(zé)落實(shí)。要從新員工剛進(jìn)企業(yè)參加工作時(shí)，就開始實(shí)施職業(yè)規(guī)劃：可先由新職工填寫《員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對(duì)自己有正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，給自己做出準(zhǔn)確定位，選擇發(fā)展方向；再由人事部門根據(jù)青年人才職業(yè)取向相應(yīng)提供一些崗位，安排他們到崗位上實(shí)踐鍛煉，參與實(shí)際工作；經(jīng)過半年、一年等適當(dāng)時(shí)間的崗位實(shí)踐后，再由人事部門組織與青年人才個(gè)別談話、考核，及時(shí)對(duì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個(gè)人性格、興趣、特長(zhǎng)、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標(biāo)，把個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)整合起來(lái)，達(dá)到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

（三）強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)

要堅(jiān)持“崗位是最好的培訓(xùn)，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點(diǎn)扶持、跟蹤培養(yǎng)等措施，通過導(dǎo)師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓(xùn)深造等方式，加強(qiáng)對(duì)青年人才的鍛煉培養(yǎng)，提高青年人才的素質(zhì)，促進(jìn)他們快速成長(zhǎng)。一是立足崗位實(shí)踐培養(yǎng)人才。如美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查分析認(rèn)為，對(duì)員工的教育培訓(xùn)，每投入1美元就能收到50美元的經(jīng)濟(jì)效益[5]。堅(jiān)持把崗位實(shí)踐作為青年人才培養(yǎng)的主要途徑，從機(jī)制上鼓勵(lì)和引導(dǎo)各類人才扎根一線干事創(chuàng)業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長(zhǎng)，就必須給他們壓擔(dān)子，把他們放到一些重要且艱苦復(fù)雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項(xiàng)目培養(yǎng)人才。在企業(yè)重大工程建設(shè)項(xiàng)目、重大科技創(chuàng)新計(jì)劃、市場(chǎng)業(yè)務(wù)拓展中培養(yǎng)青年人才，實(shí)現(xiàn)注重出效益、出成果、出市場(chǎng)的同時(shí)，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團(tuán)組織育人優(yōu)勢(shì)。注重把各級(jí)群團(tuán)組織作為青年人才培養(yǎng)的主陣地，突出基本功訓(xùn)練和職業(yè)能力開發(fā)，廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比賽、職業(yè)技能競(jìng)賽等活動(dòng)，搭建各類人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺(tái)，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。四是要著力于培養(yǎng)三支層次性隊(duì)伍，即：經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和節(jié)能操作人才隊(duì)伍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的評(píng)價(jià)重在市場(chǎng)認(rèn)可，專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)重在社會(huì)和企業(yè)認(rèn)可。技術(shù)是關(guān)鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業(yè)既要重視技術(shù)人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設(shè)的平衡發(fā)展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發(fā)揮作用的“三支隊(duì)伍”格局，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

（四）拓寬人才成長(zhǎng)通道，不拘一格重人才

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人才成長(zhǎng)通道不暢的問題，集中反映為專業(yè)技術(shù)和技能操作人才的成長(zhǎng)路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬(wàn)馬“擠”經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)晉升這個(gè)“獨(dú)木橋”。為此，在加強(qiáng)青年人才引進(jìn)的同時(shí)，必須從人才理念、用才機(jī)制、評(píng)才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長(zhǎng)的通道，實(shí)現(xiàn)各類人才“成長(zhǎng)有通道、發(fā)展有空間”。一是要?jiǎng)?chuàng)新人才理念。牢固樹立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”“人人能成才、處處有舞臺(tái)”的人才工作理念，改變“重學(xué)歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底把思想認(rèn)識(shí)從那些不合時(shí)宜的觀念中解放出來(lái)。二是要完善用才機(jī)制。將企業(yè)各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨(dú)木橋”式的人才成長(zhǎng)發(fā)展方式；增加設(shè)計(jì)職務(wù)職級(jí)的寬度，全力滿足人才成長(zhǎng)的需求；各類通道建設(shè)要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動(dòng)態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅(jiān)持德才并重的選才標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷不唯學(xué)歷，重才更要重德；堅(jiān)持內(nèi)外并重的選才視野，注重人才來(lái)源多元化。在人才發(fā)現(xiàn)與選拔的問題上，我們以前注重的是伯樂相馬，所謂先有伯樂，后有千里馬，就是對(duì)這種模式的肯定。伯樂對(duì)千里馬的發(fā)現(xiàn)，固然功不可沒。但是，長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)[6]。即堅(jiān)持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用；全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點(diǎn)，而在于多大程度上把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，所以要大膽用才，把有志向、能開拓、懂經(jīng)營(yíng)、善決策、精技術(shù)、會(huì)管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。

（五）大力實(shí)施人文關(guān)懷

要堅(jiān)持以人為本，從解決青年人才最直接、最現(xiàn)實(shí)、最緊迫的問題入手，加大對(duì)青年人才的關(guān)心，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂，穩(wěn)步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力實(shí)施民生工程。比如，針對(duì)一些國(guó)有企業(yè)男性多、女性少，青年人才成家難度大的問題，積極牽線搭橋，幫助他們解決擇偶問題；針對(duì)當(dāng)前房?jī)r(jià)高，一些青年人才買不起房的問題，建設(shè)經(jīng)濟(jì)適用房、廉租房，努力解決他們居住問題；加大投入，改善工作環(huán)境特別是一線現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，為青年人才提供良好的工作場(chǎng)所；堅(jiān)持真困難、真幫助，對(duì)困難青年人才進(jìn)行走訪慰問；開展“三送”（送友情、送溫馨、送健康）和“四個(gè)一”（每周開展一次健身活動(dòng)、每月推薦一本好書、每季度組織一次座談、每年組織一次外出考察學(xué)習(xí)）等活動(dòng)，增強(qiáng)青年人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感。二是豐富青年人才業(yè)余生活。建立完善乒乓球室、臺(tái)球室、健身房、歌舞廳、圖書閱覽室、籃球場(chǎng)地等設(shè)施，組織青年人才開展有益的文體活動(dòng)，緩解工作壓力，培養(yǎng)積極、向上、高尚的生活情操，促進(jìn)青年人才健康成長(zhǎng)。三是加大心理衛(wèi)生投入。在企業(yè)內(nèi)部，建立健全人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)青年人才心態(tài)的監(jiān)測(cè)、評(píng)估和預(yù)警，完善心態(tài)疏導(dǎo)、調(diào)適與平衡工作體系，促進(jìn)青年人才情緒交流渠道暢通，引導(dǎo)青年人才心態(tài)良性變化，及時(shí)幫助青年人才解決思想情緒和心理健康方面的問題，確保他們身心健康。定期對(duì)員工身體健康進(jìn)行檢查。同時(shí)也要善于包容人才。“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，我們應(yīng)該善待人才、寬待人才，尊重他們的勞動(dòng)和創(chuàng)造，對(duì)他們個(gè)性中不利于其成長(zhǎng)發(fā)展的部分給予正確的引導(dǎo)。較好的發(fā)展機(jī)會(huì)和較為優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，是吸引人才的兩大利器。公司堅(jiān)持用事業(yè)留人、用感情留人和用待遇留人，創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮思想工作的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，用行之有效的溝通工作奠定感情基礎(chǔ)。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。企業(yè)工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵(lì)員工的方法直接相關(guān)，同時(shí)它直接影響著組織績(jī)效的好壞，工作環(huán)境好，員工一般會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績(jī)或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會(huì)導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

（六）建立完善的績(jī)效考核制度

在以職定責(zé)、以責(zé)定崗定員、以崗定薪的基礎(chǔ)上，建立起以崗位工資為主，效益工資和福利待遇相結(jié)合的原則，形成富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的工資分配體系?？?jī)效考核也面臨同樣的問題，幾乎沒有一家單位的績(jī)效考核結(jié)果不受到質(zhì)疑。認(rèn)同差、說(shuō)不清，是績(jī)效考核過程中常常碰到的難題。許多企業(yè)為了激發(fā)員工動(dòng)力也制定了不少考核機(jī)制，但往往事與愿違，一些員工甚至認(rèn)為考核片面或不合理，反而沒有了積極性。事實(shí)上，人各有長(zhǎng)處，片面單一地以一種模式來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生偏差，引起不良效果。要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，給予其相應(yīng)的肯定，積極創(chuàng)造適宜其發(fā)展和獲得成功的機(jī)會(huì)，使各類人才的創(chuàng)造性得到最大限度地發(fā)揮[7]。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，要充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，就要切實(shí)解決各類人才的實(shí)際問題，根據(jù)人才的實(shí)際表現(xiàn)，實(shí)事求是地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)技術(shù)人才，可以根據(jù)他們參與項(xiàng)目所帶來(lái)的收益或質(zhì)量安全水平，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于管理者，可以采取目標(biāo)管理的方式，制定合理的管理目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額；對(duì)于市場(chǎng)開拓型人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)定酬。必須堅(jiān)持人與事的合理配合，事得其人。量才錄用，人得其位、位適其人、人適其事，使人盡其才、才盡其用。“不求完人，但用所長(zhǎng)”，讓人才成長(zhǎng)有條件、創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我們應(yīng)該樹立嚴(yán)格管理也是服務(wù)的思想，用政策制度服務(wù)，用科學(xué)管理服務(wù)，用制度管人，用流程管事。要強(qiáng)化企業(yè)的管理，從管理中要質(zhì)量、從管理中出效益。尊重知識(shí)，尊重人才，并不是“哄著干，捧著干”，而是在企業(yè)設(shè)定一套考核體系下管理一個(gè)人才。企業(yè)是以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的，但就人才建設(shè)來(lái)說(shuō)，我們更應(yīng)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀徹底改變過去人選人的模式，實(shí)現(xiàn)以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。健全完善評(píng)價(jià)、考核、選拔、調(diào)控、激勵(lì)和評(píng)估等一系列人才建設(shè)機(jī)制，用數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)說(shuō)話。一個(gè)好的用人機(jī)制，既會(huì)使英才輩出，也不會(huì)把大器晚成者埋沒。

四、結(jié)束語(yǔ)

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的市場(chǎng)趨勢(shì)，國(guó)有企業(yè)要居安思危，積極搶占市場(chǎng)制高點(diǎn)，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進(jìn)勵(lì)才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識(shí)才之能、選才之法，要具備護(hù)才之膽、用人之謀，要達(dá)到容才之量、知人之智，使人才與企業(yè)相得益彰共同發(fā)展。同時(shí)也要樹立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新觀念。總之，人才建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有越來(lái)越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機(jī)制，一定能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和和人才競(jìng)爭(zhēng)全球化發(fā)展的今天，要求企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，改革企業(yè)中不利于人才隊(duì)伍建設(shè)的體制和機(jī)制，開創(chuàng)企業(yè)人才工作的新局面。要遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，處理好精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)的關(guān)系，促使人才把個(gè)人的事業(yè)與社會(huì)理想、社會(huì)責(zé)任有機(jī)結(jié)合起來(lái)。只有這樣全社會(huì)都形成一種良好的風(fēng)氣，尊重知識(shí)，尊重人才，勇于探索，不斷創(chuàng)新，我們的民族將充滿無(wú)限希望。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：

1.董 鵬(1980-)，男，陜西安康人，APS研究員，車間調(diào)度主管，主要研究方向：企業(yè)管理、生產(chǎn)計(jì)劃與調(diào)度、供應(yīng)鏈管理。已發(fā)40余篇論文。

2.余國(guó)斌(1966-)，男，湖北宜昌人，副教授，主要研究方向：人力資源管理，特色圖書館建設(shè)和文化資源共享工程。

3.申 偉(1982-)，男，北京豐臺(tái)人，博士，編輯，主要研究方向：企業(yè)管理、傳媒、編輯。

篇9

【關(guān)鍵詞】動(dòng)漫產(chǎn)業(yè) 中國(guó)動(dòng)畫 青年群體 動(dòng)漫人才

經(jīng)濟(jì)全球一體化使得各國(guó)文化的交融越來(lái)越緊密。我國(guó)政府大力提倡提升文化軟實(shí)力，并在多個(gè)方面加強(qiáng)文化建設(shè)與投入。動(dòng)漫作為一種新興文化，擁有十分廣闊的前景。研究表明:我國(guó)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)與其他文化大國(guó)之間存在較大差距，如“動(dòng)漫王國(guó)”的日本，每年的動(dòng)漫產(chǎn)品出口額相當(dāng)于該國(guó)一年鋼鐵總產(chǎn)值的四倍。由此可見，動(dòng)漫在當(dāng)今文化領(lǐng)域里扮演著重要的角色。

發(fā)展動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)，其核心內(nèi)容之一是大力發(fā)展動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)。20世紀(jì)80年代中后期之后，電視作為一種媒體，在中國(guó)已呈普及之勢(shì)，動(dòng)畫片市場(chǎng)也隨之轉(zhuǎn)向電視系列片市場(chǎng)。動(dòng)畫市場(chǎng)帶動(dòng)了相關(guān)產(chǎn)品和動(dòng)漫文化的發(fā)展，也帶動(dòng)了動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。但是，目前中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)仍然面臨巨大的挑戰(zhàn)，青年群體的缺失與嚴(yán)重的低幼化傾向嚴(yán)重遏制中國(guó)動(dòng)畫的發(fā)展。因此，需要盡快對(duì)中國(guó)動(dòng)畫的青年群體缺失進(jìn)行系統(tǒng)研究，以尋找對(duì)策。

1 中國(guó)動(dòng)畫發(fā)展概況

中國(guó)動(dòng)畫的誕生始于1926年。受到美國(guó)動(dòng)畫藝術(shù)的影響，萬(wàn)氏兄弟制作了中國(guó)第一部動(dòng)畫片《大鬧畫室》。1941年，動(dòng)畫長(zhǎng)片《鐵扇公主》在萬(wàn)氏兄弟的艱苦創(chuàng)作下完成并公映，受到中國(guó)觀眾及亞洲華人的極大歡迎。1956年，錢家駿等人拍攝的我國(guó)第一部彩色動(dòng)畫片《烏鴉為什么是黑的》在國(guó)外首次獲獎(jiǎng)。1957年，上海美術(shù)電影制片廠成立。在1957—1966年間，上海美影廠生產(chǎn)的多部高水平動(dòng)畫片頻繁問鼎國(guó)際動(dòng)畫節(jié)。木偶動(dòng)畫片《孔雀公主》，剪紙動(dòng)畫片《豬八戒吃西瓜》，水墨動(dòng)畫片《小蝌蚪找媽媽》等優(yōu)秀作品，都脫胎于中國(guó)傳統(tǒng)藝術(shù)，獲得巨大成功。此外，還有鴻篇巨作《大鬧天宮》，借鑒了京劇，在表演，對(duì)白，背景，音樂等方面，都顯露出獨(dú)一無(wú)二的傳統(tǒng)中國(guó)韻味，達(dá)到了前所未有的成就，至今仍被視為衡量中國(guó)美術(shù)品優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，引起國(guó)際動(dòng)畫界的高度重視。

改革開放之后，中國(guó)動(dòng)畫業(yè)逐漸進(jìn)入第二個(gè)繁榮時(shí)期?！赌倪隔[?！贰ⅰ堆┖⒆印?、《九色鹿》等動(dòng)畫都是這一時(shí)期的優(yōu)秀作品。90年代以后，國(guó)內(nèi)動(dòng)畫的傳統(tǒng)制作方式受到?jīng)_擊，數(shù)字生產(chǎn)手段取代了以往的手工繪制方式，大大提高了制作效率。各個(gè)動(dòng)畫企業(yè)的多元化發(fā)展，使動(dòng)畫片產(chǎn)量有所增加;各種專業(yè)的人才進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，制作工藝比以往有較大提高。中國(guó)動(dòng)畫趨于產(chǎn)業(yè)化，主要作品有《舒克和貝塔》、《海爾兄弟》、《大頭兒子和小頭爸爸》、《自古英雄出少年》等[1]。

盡管中國(guó)動(dòng)畫得到了較好的發(fā)展，但目前中國(guó)的動(dòng)畫業(yè)正面臨舉步維艱的境地。究其原因，一方面是產(chǎn)量有所增加，但中國(guó)動(dòng)畫逐漸失去自己的特色，加上國(guó)外動(dòng)畫片大量涌入，質(zhì)量又無(wú)法跟國(guó)外動(dòng)畫產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)。其次，中國(guó)動(dòng)畫的群體低齡化，導(dǎo)致青年群體和人才嚴(yán)重缺失，已成為制約中國(guó)動(dòng)畫業(yè)發(fā)展的深層次原因。

2 中國(guó)動(dòng)畫青年群體和人才缺失的原因

美國(guó)和日本對(duì)青年動(dòng)畫都給出明確的定義。但迄今為止，中國(guó)青年動(dòng)畫尚未有一個(gè)完整的定義。鑒于我國(guó)的特殊情況，我們暫且將它定義為:由中國(guó)青年群體制作的，目標(biāo)受眾年齡普遍在13歲以上的青少年，在質(zhì)量、深度及廣度相對(duì)成熟的動(dòng)畫。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)5億人直接消費(fèi)動(dòng)漫的群體中，13歲以下群體約占11%，14歲-17歲人群約占59%，而18歲以上群體約占30%[2]。由此可見，青少年已成為動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的消費(fèi)主體，而青年群體制作的動(dòng)畫則是中國(guó)動(dòng)畫未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的主要推動(dòng)力。導(dǎo)致中國(guó)青年群體和人才缺失的原因是多方面的，主要有:

2.1 產(chǎn)業(yè)政策與產(chǎn)業(yè)鏈不合理

首先，沒有科學(xué)的動(dòng)漫分級(jí)制度。動(dòng)漫分級(jí)制度主要是指針對(duì)動(dòng)漫作品的不同受眾，按年齡段加以區(qū)分的制度。它對(duì)于保護(hù)兒童，維護(hù)各個(gè)年齡段受眾的權(quán)益，豐富大眾文化藝術(shù)需求，發(fā)展動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)都有著重要意義。世界上很多國(guó)家都已經(jīng)確立了動(dòng)漫分級(jí)制度，日本的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成了細(xì)致的分級(jí)體系，按照消費(fèi)者群體的性別和年齡對(duì)動(dòng)漫的類型進(jìn)行細(xì)分。包括:普通級(jí)、“PG-12”、“P-15”、“P-18”。借助分級(jí)制度的保障，日本動(dòng)漫得以蓬勃發(fā)展。相比之下，我國(guó)大部分群眾對(duì)動(dòng)漫存在一個(gè)誤區(qū)，那就是動(dòng)漫只是給小孩子看的東西。實(shí)際操作中，審查機(jī)關(guān)作為“把關(guān)人”，必須對(duì)播出動(dòng)畫的內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格審查。由于我國(guó)沒有分級(jí)制，使得動(dòng)漫作品的標(biāo)準(zhǔn)難以衡量，青年動(dòng)畫創(chuàng)作者無(wú)法掌握內(nèi)容尺度，導(dǎo)致作品的目標(biāo)觀眾與實(shí)際觀眾產(chǎn)生嚴(yán)重錯(cuò)位。

其次，受中國(guó)傳媒的主要功能限制。中國(guó)傳媒的功能主要在于宣傳，動(dòng)畫片題材和目的也多有說(shuō)教傾向，內(nèi)容比較簡(jiǎn)單幼稚，直接造成青年動(dòng)畫人才和觀眾群體的流失。實(shí)際上，不論是在校接受應(yīng)試教育的青少年，還是已經(jīng)走上社會(huì)的青年人，都無(wú)一例外承受著巨大的學(xué)習(xí)和工作壓力，但他們還無(wú)法擁有更多貼近生活、輕松娛樂又符合自己口味的動(dòng)畫作品。

第三，投資方的媒介素養(yǎng)不夠。我們知道，沒有資金來(lái)源，動(dòng)畫制作就無(wú)從談起。投資者很大程度上決定了動(dòng)畫的創(chuàng)意、走向、乃至劇情和細(xì)節(jié)，而青年創(chuàng)作人員一般只能照辦，資金不能自給使得他們沒有選擇權(quán)?，F(xiàn)在的國(guó)產(chǎn)動(dòng)漫投資商多數(shù)對(duì)動(dòng)漫創(chuàng)意并不了解，常常對(duì)國(guó)產(chǎn)動(dòng)漫做出了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和決定。如果不按照投資方的決定去做，制作者也就無(wú)法生存。

最后，我國(guó)本土動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)缺乏開發(fā)，市場(chǎng)機(jī)制不健全，發(fā)行無(wú)法上規(guī)模，而且不注重衍生產(chǎn)品的開發(fā)。事實(shí)上，動(dòng)漫從生產(chǎn)到傳播再到衍生產(chǎn)品開發(fā)，是一個(gè)完整的產(chǎn)業(yè)鏈，并形成特有的盈利模式。按照國(guó)際慣例，動(dòng)漫市場(chǎng)分為三個(gè)層次，包括動(dòng)畫片本身的播出市場(chǎng)，相關(guān)圖書和音像制品市場(chǎng)，以及形象的衍生產(chǎn)品。其中，最后一個(gè)層次比前兩個(gè)層次的周期更長(zhǎng)，市場(chǎng)反響更為深遠(yuǎn)。美國(guó)在創(chuàng)始初期就實(shí)行了產(chǎn)業(yè)化操作，迪士尼公司出品的動(dòng)畫及衍生產(chǎn)品，包括其衍生的旅游業(yè)，在商業(yè)化上是極其成功的例子[3]。由此可見，商業(yè)化程度在某種程度上決定了社會(huì)影響。然而，最有購(gòu)買力的群體始終是青年，但中國(guó)動(dòng)畫的商業(yè)化程度低，且主要面向兒童，使得其社會(huì)影響很小，無(wú)法讓全社會(huì)意識(shí)到動(dòng)漫的重要性，青年群體與人才自然對(duì)本土動(dòng)漫失去興趣。

2.2 創(chuàng)作與人才的限制

首先是中國(guó)青年文化的缺失。在現(xiàn)代，中國(guó)大陸極度缺乏自己的本土青年文化。雖然如今已進(jìn)入快速發(fā)展的階段，但這種缺失還是反映在社會(huì)生活的方方面面。青年群體具有特殊性，青年被夾在兒童與成年人兩個(gè)群體中間，處于一個(gè)尷尬的位置。他們既不像兒童那樣弱勢(shì)，受到全社會(huì)的保護(hù)，也不像成人那樣強(qiáng)勢(shì)，有絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)，一直游離在思維蒙昧與價(jià)值觀定型之間。香港的武俠文化非常發(fā)達(dá)，像漫畫大師黃玉郎、馬榮成所創(chuàng)作的一系列武俠漫畫都擁有自己特殊的風(fēng)格，廣受青年群體歡迎。而大陸青年的流行文化絕大多數(shù)都是舶來(lái)品，比如搖滾、街舞、涂鴉、日韓劇。未經(jīng)改良的傳統(tǒng)文化難以得到年輕人的歡迎，而中國(guó)動(dòng)漫的情況只是中國(guó)青年文化缺失的一個(gè)表征。我國(guó)動(dòng)畫的創(chuàng)作理念多是根植于“寓教于樂”之上，大部分動(dòng)畫都是建立在“教”之上的。截止2010年1月為止，經(jīng)備案公示的全國(guó)國(guó)產(chǎn)電視動(dòng)畫片按題材劃分，歷史題材占備案公示總數(shù)的13.2%;童話題材占備案公示總數(shù)的62.7%;教育題材占備案公示總數(shù)的10.9%;科幻題材占備案公示總數(shù)的6.1%;其它題材占備案公示總數(shù)的7.1%;而神話題材、現(xiàn)實(shí)題材、特殊題材少之又少。按所占比例大小排名，備案公示的國(guó)產(chǎn)電視動(dòng)畫片題材依次為:童話題材、教育題材、歷史題材、其它題材、科幻題材[4]。題材選擇集中在童話、教育方面，可見大都難以跳出已有框框，在本土傳統(tǒng)文化上加以創(chuàng)新的動(dòng)畫少得可憐。很多中國(guó)動(dòng)畫照搬原本就存在的故事和人物，本于遵照原著的思想而不加以創(chuàng)新改動(dòng)，必定使青少年感到厭倦。

另一個(gè)深刻原因是中國(guó)的青年動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，主要表現(xiàn)在青年動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人才總量不夠，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)很不合理，高水平青年人才和領(lǐng)導(dǎo)太少，整體培養(yǎng)質(zhì)量偏低，國(guó)際化程度不高，缺乏一體化的培養(yǎng)體系等等。目前從事動(dòng)漫行業(yè)人員中多數(shù)集中在動(dòng)漫的中后期制作過程，而從事動(dòng)畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作的青年人才十分匱乏。也就是說(shuō)，目前迫切需要的從事創(chuàng)意、編劇、導(dǎo)演、設(shè)計(jì)的青年人才嚴(yán)重缺乏。另外，由于我國(guó)動(dòng)漫行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，這方面的從業(yè)人員其行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏國(guó)際化背景。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從業(yè)時(shí)間不足兩年的約為60%。實(shí)際上，動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)是一個(gè)人才密集型產(chǎn)業(yè)，有機(jī)融合了創(chuàng)作、創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、策劃、制作、生產(chǎn)、推廣等過程，體現(xiàn)了文化與經(jīng)濟(jì)的有機(jī)結(jié)合。除了需要考慮文化環(huán)境、政策、投入和協(xié)作等要素之外，動(dòng)漫人才的數(shù)量與質(zhì)量更為重要。但目前我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)青年人才嚴(yán)重匱乏，已成為制約我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的主要因素。

3 中國(guó)動(dòng)漫青年群體與人才缺失的后果

中國(guó)動(dòng)漫青年群體和人才的缺失引發(fā)了一系列嚴(yán)重后果，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先是創(chuàng)作與產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)的惡性循環(huán)。中國(guó)一線的動(dòng)畫青年人才多在為歐美和日本工作，從事基本和低廉的動(dòng)畫加工，二線青年人才則在支撐著中國(guó)的動(dòng)畫事業(yè)。由于長(zhǎng)期缺乏創(chuàng)造力和自主創(chuàng)新的品牌，審查嚴(yán)格等因素制約，導(dǎo)致中國(guó)動(dòng)漫并不被投資者看好，所以很少有動(dòng)畫公司會(huì)投入資金和精力去制作有深度和高質(zhì)量的動(dòng)畫。這直接造成中國(guó)動(dòng)畫質(zhì)量低下，流失了大量青年群體與人才，他們不再去關(guān)注本土作品，這又使得資金來(lái)源的斷層，創(chuàng)作與產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)的惡性循環(huán)導(dǎo)致原創(chuàng)性的缺失[5]。

其次，外國(guó)文化的入侵和本土動(dòng)畫的閉塞。據(jù)調(diào)查，中國(guó)青少年最喜愛的動(dòng)漫作品中，日本動(dòng)漫占60%，歐美動(dòng)漫占29%，而中國(guó)原創(chuàng)動(dòng)漫，包括港臺(tái)地區(qū)在內(nèi)總比例只有11%。由于我國(guó)動(dòng)漫文化的弱勢(shì)，正處于被嚴(yán)重“文化入侵”的境地，其直接后果就是在創(chuàng)新和思考方式方面缺乏主見，這導(dǎo)致本土動(dòng)畫難以有所創(chuàng)新。

最后，動(dòng)漫市場(chǎng)力量薄弱，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)流失。動(dòng)漫產(chǎn)品本身有巨大的市場(chǎng)空間，而衍生品的市場(chǎng)空間更大。2007年全球與游戲、動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)相關(guān)的衍生產(chǎn)品產(chǎn)值超過6000億美元，而中國(guó)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)剛剛興起，市場(chǎng)容量至少有1000億元人民幣。但在龐大的動(dòng)漫市場(chǎng)上，出自中國(guó)本土的動(dòng)漫和動(dòng)漫形象不足10%。國(guó)內(nèi)多達(dá)80%的青少年最為推崇的是日本動(dòng)畫，本土動(dòng)畫的青年缺失使外國(guó)動(dòng)畫有了可乘之機(jī)[6]。長(zhǎng)期以往，必然會(huì)繼續(xù)削弱我國(guó)動(dòng)漫市場(chǎng)力量。

4 如何培養(yǎng)中國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)青年人才

動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)作為朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，具有廣闊的市場(chǎng)前景，由于其自身的特點(diǎn)和國(guó)際化需求，目前我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)青年人才嚴(yán)重不足，成為制約我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。如何結(jié)合我國(guó)具體情況和動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)對(duì)人才需求的特點(diǎn)，系統(tǒng)培養(yǎng)我國(guó)的青年動(dòng)漫人才，是推動(dòng)我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于培養(yǎng)青年動(dòng)漫人才這一核心問題，其對(duì)策應(yīng)重點(diǎn)考慮:

(1)從質(zhì)量和總量上科學(xué)規(guī)劃，培養(yǎng)一大批青年動(dòng)漫人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前國(guó)內(nèi)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)人才總數(shù)約1萬(wàn)人，與我國(guó)整個(gè)動(dòng)漫人才的總需求相去甚遠(yuǎn)。因此，有關(guān)決策機(jī)構(gòu)和教育部門應(yīng)開展充分的調(diào)研，通過科學(xué)規(guī)劃，制定動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以培養(yǎng)高質(zhì)量青年復(fù)合型動(dòng)漫人才為主線，設(shè)計(jì)一體化的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為社會(huì)源源不斷輸送既能夠進(jìn)行創(chuàng)新性創(chuàng)作，又了解動(dòng)漫生產(chǎn)過程的設(shè)計(jì)與制作的青年動(dòng)漫人才。

(2)制定動(dòng)漫人才的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，使青年動(dòng)漫人才的培養(yǎng)質(zhì)量有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其培養(yǎng)重點(diǎn)的定位是:青年動(dòng)漫人才應(yīng)具備深厚的理論基礎(chǔ)和比較全面的實(shí)踐能力，培養(yǎng)目標(biāo)是使青年動(dòng)漫人才能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使得他們?cè)谥黝}創(chuàng)作、美術(shù)理論、畫法、人物動(dòng)畫、場(chǎng)景設(shè)計(jì)和軟件應(yīng)用等方面都有較強(qiáng)的能力。

(3)要鼓勵(lì)原創(chuàng)，重點(diǎn)培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維的創(chuàng)意型青年人才，這是發(fā)展我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵因素之一，也是提高動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。我國(guó)從事動(dòng)畫產(chǎn)業(yè)的群體中，故事創(chuàng)意型的青年人才極度缺乏。動(dòng)畫劇本是重中之重的內(nèi)容，青年動(dòng)畫人才對(duì)劇本的重視不足造成動(dòng)畫缺乏創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，不僅要培養(yǎng)一支懂技術(shù)懂操作的青年隊(duì)伍，更要培養(yǎng)具有豐富人文底蘊(yùn)的具有原創(chuàng)思想的青年動(dòng)漫人才，使他們具備深刻的中國(guó)傳統(tǒng)文化背景，對(duì)文學(xué)、藝術(shù)和影視創(chuàng)作進(jìn)行過必要的研究和體驗(yàn)，能夠深刻理解和準(zhǔn)確把握作品的主題和創(chuàng)意，加大在故事創(chuàng)作能力和專業(yè)型動(dòng)畫故事方面培養(yǎng)青年人才的力度和比重。

(4)根據(jù)我國(guó)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要，培養(yǎng)一支結(jié)構(gòu)合理的青年動(dòng)漫人才。既需要培養(yǎng)掌握動(dòng)漫專業(yè)知識(shí)和熟悉管理的高端人才，如主創(chuàng)作師、主程序員、美術(shù)總監(jiān)、策劃總監(jiān)等;還需要培養(yǎng)熟練掌握動(dòng)漫企業(yè)具體崗位技能的操作型人才以及運(yùn)營(yíng)、支持、服務(wù)和管理等相關(guān)人才，使我國(guó)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，中國(guó)本土青年動(dòng)畫及人才培養(yǎng)還有很長(zhǎng)一段路要走。然而，從現(xiàn)在的發(fā)展情況看，中國(guó)青年動(dòng)畫的前途一片光明，我國(guó)許多大學(xué)已經(jīng)設(shè)立了動(dòng)畫專業(yè)。隨著我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過教育部門和有關(guān)企業(yè)的協(xié)同合作，合理制定青年動(dòng)漫人才的培養(yǎng)規(guī)劃，在培養(yǎng)規(guī)模、培養(yǎng)質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)等方面不斷進(jìn)行建設(shè)和優(yōu)化，中國(guó)動(dòng)畫青年群體和人才缺失的問題將會(huì)逐步得到解決，成長(zhǎng)起來(lái)的青年動(dòng)漫人才必將引領(lǐng)中國(guó)未來(lái)的動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

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篇10

問：您致力于中國(guó)傳統(tǒng)文化傳承與保護(hù)四十多年，那么您覺得何為我們當(dāng)下的生活美學(xué)？

答：生活美學(xué)是要接地氣，講白了是平日的吃穿住行用。廚具、燈飾、家居等都是生活美學(xué)的載體。老的工藝、已有的產(chǎn)品如何面對(duì)新的生活，是當(dāng)下我們?cè)谒伎嫉膯栴}。歐洲的現(xiàn)代化進(jìn)程比我們?cè)?，在現(xiàn)代生活的美學(xué)思考層面也比我們介入得早。在很多城市中，我們能看到向西方學(xué)習(xí)的影子。但是學(xué)習(xí)到的似乎形式大于精髓。其實(shí)回頭想想，中國(guó)社會(huì)從很早就有生活美學(xué)，而且曾經(jīng)一度做得挺好。

生活美學(xué)并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地掛幾幅名畫，它悄無(wú)聲息地融入個(gè)體生活的每一個(gè)細(xì)枝末節(jié)，體現(xiàn)出個(gè)人或家庭的生活品位。生活品味的提升，不是消費(fèi)數(shù)額機(jī)械的變化，而體現(xiàn)在生活中所蘊(yùn)含的文化上，是任何時(shí)代都要努力的文化提升。

文化是有根源的?，F(xiàn)在的年輕人其實(shí)有些迷茫。創(chuàng)新是一方面，但同時(shí)要有能力關(guān)注到“老東西”。所謂溫故而知新。在“老東西”里，我們能挖掘很多內(nèi)容出來(lái)，“老東西”里孕育著生機(jī)。從近期走訪江蘇的傳統(tǒng)手工藝中，我們看到了很多內(nèi)涵豐富的“老東西”，也給我們正在醞釀的“天工山丘”計(jì)劃增加了不少靈感。傳承是要時(shí)間上的經(jīng)營(yíng)，不能只顧空間上的擴(kuò)展。

問：中西方都會(huì)面臨老與新、當(dāng)下與未來(lái)、藝術(shù)之于社會(huì)等問題，您覺得西方做得怎樣？

答：在歐洲，可以看到文化提升城市形象；生活美學(xué)自然融入社會(huì)各個(gè)階層；政府與社會(huì)共同完成文化與創(chuàng)意人才育成等非常有趣的現(xiàn)象。歐美文創(chuàng)發(fā)達(dá)國(guó)家文創(chuàng)人才孵化平臺(tái)做得比鉸好，能夠給予青年人切實(shí)的幫助。除了提供硬件設(shè)施，關(guān)鍵在軟件層面能夠給予多元的補(bǔ)充，包括必要的商務(wù)與法務(wù)培訓(xùn)、公共關(guān)系資源渠道等，幫助文創(chuàng)青年人才盡快在社會(huì)立足。

問：實(shí)際孵化的效果怎樣呢？

答：在政府的有效孵化下，有不少非常有想法的青年設(shè)計(jì)師在藝術(shù)與商業(yè)之間找到了很好的平衡點(diǎn)，有能力立足社會(huì)，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。設(shè)計(jì)也不僅停留在概念與個(gè)體層面，相反，以具體的產(chǎn)品與服務(wù)形態(tài)，嵌入到了社會(huì)更深的層面，發(fā)揮其獨(dú)特的功能。

問：西方有西方的情況，對(duì)我們而言，有哪些可以借鑒？

答：面對(duì)西方的文創(chuàng)、西方的設(shè)計(jì)、西方的生活美學(xué)，不能只看“眼前的西方”。歐洲國(guó)家對(duì)于傳統(tǒng)工藝的尊重，對(duì)于舊空間的改造，我們能從中看到“溫故知新”的力量。近年來(lái)國(guó)內(nèi)致力于培養(yǎng)自己的設(shè)計(jì)師，了解工藝對(duì)設(shè)計(jì)師而言十分重要。傳統(tǒng)工藝應(yīng)對(duì)中國(guó)現(xiàn)代設(shè)計(jì)發(fā)揮積極的作用。

問：聽您介紹，西方在文創(chuàng)領(lǐng)域的突破得益于“溫故知新”，而“溫故知新”的突破點(diǎn)在于青年，離不開對(duì)青年人才的培育與孵化。您覺得如何行動(dòng)會(huì)更好？