導語：教育管理人才培養(yǎng)與對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、我國現(xiàn)階段教育管理人才培養(yǎng)機制分析

中國教育管理人才受到管理體制因素以及教育體制因素影響很大。首先，從管理體制而言，目前，我國對于高校教育人才和財務等進行計劃管理，只可以根據(jù)職能將管理工作做到位，沒有將管理活力創(chuàng)新。其次，從教育體制而言，教育機構是一種學術性很強的機構，教育工作是核心部分，科研水準是判斷教育質量的關鍵要素之一[1]。高校在進行人才教育的時候，常常把重點放置于教學以及科研等專業(yè)性人員培養(yǎng)以及激勵方面，將管理干部團隊構建放在邊緣區(qū)。這些年來，雖教育管理干部團隊有一定的調節(jié)，可是和社會發(fā)展需求以及教育改革的規(guī)范相比較，還是有很多的不足，其大致體現(xiàn)在如下幾方面。（一）政治理論學習沒有激情。在我國教育管理人才培養(yǎng)過程中，部分教育管理干部談到政治理論學習時激情就會大大降低，一說到政治理論學習就開始找各種借口或理由說自己工作比較忙，無法抽身去學習。還有部分教育管理干部是為了學習才學習的，沒有學習政治理論的主動性與積極性，只是為了應付?？傊?，教育人員沒有樹立科學正確的教育和學習意識。（二）管理制度陳舊。教育管理工作是一種非常復雜且具備創(chuàng)新性的工作，部分教育管理干部雖然在工作的時候腳踏實地，可是在管理過程中卻因循守舊，憑借著自身的經驗以及習慣做事，沒有創(chuàng)新管理制度的思維，如此一來，就限制了教育管理工作的發(fā)展[2]。（三）人才流失嚴重。因為工資、事業(yè)、情感等多方面的因素，部分有真才實學、懂得管理經營的年輕管理人才卻被迫離開原本的崗位，到別處工作的情況經常發(fā)生。這就在很大程度上將高校教育對于管理人才培養(yǎng)的主動性以及積極性大大縮減了。（四）專業(yè)水平低首先，學歷水平不高，部分人員是沒有擁有本科學歷的。其次，專業(yè)知識不夠，大多數(shù)教育行政和黨務管理工作人員沒有系統(tǒng)的專業(yè)管理方面的知識。最后，就是教育研究水平低，很多教育管理人員沒有評估教授以及副教授的能力。

二、教育管理人才培養(yǎng)舉措

（一）增強理論學習。我國相關領導人曾經說過，只有提升整個干部團隊理論素質，才可以進一步提升黨的領導水準以及執(zhí)政水平。當今，中學和小學書記、校長、主任的工作非常繁忙，且事情比較多，有很大的壓力，很多的人除去處理好自己的工作以外，可能需要講解課文，擔任某一學科教師[3]，因此，沒有時間安心坐下來好好學習和研究。而當今中學小學還是面對現(xiàn)代化、面向全球、面向未來的教育，有大量工作和問題必須要進行改革和研究。所以，從當前開始就要有計劃地培養(yǎng)校長、書記、主任等。這部分人員要系統(tǒng)地開展教育管理學、教育經濟學、教育現(xiàn)代化的學習，成為可以輕松駕馭當今教育的管理人才。（二）創(chuàng)新制度。要想提高管理干部能力，就需要干部自身的努力，而重點在于好的制度設置與規(guī)劃。制度就是社會游戲的規(guī)則，準確地說就是決定人們關系而進行人為設置的制度。人是在相關制度環(huán)境下生活的，作為人們發(fā)展與生存的現(xiàn)實性空間，制度是約束人們不良行為的有力武器，其對于人們生活而言，給人們日常活動提供了基礎規(guī)則。與此同時，還是一種激勵機制。而創(chuàng)新制度一般有創(chuàng)新管理體制、機制、制度這幾個方面的內容。其作為管理學概念的不相同層次，制度就是組織游戲規(guī)則的制定權歸屬，就是根據(jù)哪一個人來制定游戲規(guī)則。而體制就是游戲規(guī)則內容，機制就是確保性原則，經過激勵以及限制、督促等原則為確保游戲規(guī)則切實落實到每一個環(huán)節(jié)中去。教育要吸收人才、挽留人才，建設人才基地，一定要讓人才看到教育管理機制中的活力，看到教育改革發(fā)展給人才價值取向帶來的希望，這樣才可以讓人才在教育創(chuàng)新中有機會發(fā)揮自身的長處或者優(yōu)勢。相關實踐調查表明，增強管理人才培養(yǎng)單單依賴于宣傳教化是不夠的，應當落實到詳細的制度設計中，沒有好的制度設計師不能取得有效的能力建設的。不一樣的制度在管理干部能力構成以及提高中的作用有一定的差異性?？茖W制度能夠促使管理干部提高能力。相反的，就會阻礙到教育管理干部能力提高。與此同時，由于社會環(huán)境的改變，不管是什么樣的制度均是從最開始的適應走向不適應，從促使作用變成障礙的。因而，需要管理人員調解制度，健全與創(chuàng)新制度，創(chuàng)新在計劃經濟下構成的干部隊伍構建模式，給管理人才培養(yǎng)及提高塑造好的制度環(huán)境。（三）創(chuàng)新人才流動機制。管理人才流動合理，是優(yōu)化人力資源配置，構建好的競爭環(huán)境，提高干部能力發(fā)展的前提條件。由于當今市場競爭越來越激烈，管理工作變得越來越復雜和專業(yè)化，教育越來越需要一些能力綜合的復合型管理人才。管理人才長時間在一個崗位上工作，不益于拓展人際關系，不益于公平辦事，并且會在思想觀念中出現(xiàn)不好的情緒，長時間憑借自身的經驗辦事，很難把工作思路拓展與創(chuàng)新，也很難提高管理水平[4]。將管理人才流動機制創(chuàng)新，可以促使機關和院系、行政部門和黨務部門等相互之間的有序流動，有益于將管理干部結構優(yōu)化，較好地促進教育戰(zhàn)略目標的完成，在最大程度上積極調動管理干部的主動性，幫助其發(fā)揮出優(yōu)勢。這樣，管理干部經過不同崗位的訓練，有益于豐富經驗，促使其能力的提高。當今，教育管理人才流動機制創(chuàng)新，重點是將管理干部以及教學疏通，促使教育管理干部團隊的良性循環(huán)。在長時間構成的思維影響下，部分人以為管理干部與教學科研工作人員溝通，專業(yè)不對口，不益于教育和其自身發(fā)展。實際上，個人專業(yè)與就業(yè)、研究學術和管理不是涇渭分明的。（四）激勵機制創(chuàng)新。創(chuàng)新激勵機制可以促使教育管理人才自我價值外化為社會價值，是教育建設的驅動力之一。一則，構建好的激勵機制需要處理好這樣幾個問題：首先，管理人才的努力在考核過程中得到肯定；其次，管理人才績效和薪資成正比；最后，管理人才薪資讓其精神與物質需求均得到充分的滿足。這三個問題處理得當，可以建設有效的教育管理人才機制，促進管理人才作用充分發(fā)揮。這就需要教育管理人才在了解自身努力方向以及工作規(guī)范的時候，不斷超越自己，激發(fā)起內在需求動力。持續(xù)提升自己的素質。二則，構建激勵模式的有效性。教育管理人才激勵機制的模式運營并不是單一性的，其種類豐富，可是根據(jù)詳細的操作方面而言，是經過績效考核、薪資分配等制度來實現(xiàn)的。三則，構建科學的薪資分配系統(tǒng)。薪資分配制度是教育管理的有效激勵方法。教育管理人才薪資是對于管理人才的酬勞以及認同，必須要構建科學且公正的薪資分配制度，要對教育管理人才薪資結構包含基礎薪資、獎勵和福利等合理調節(jié)。當今，教育中不擔心分配少而擔心分配不均衡的思想觀念在部分管理干部心中根深蒂固，雖然不符合當今時展，可是還是教育改革發(fā)展的一大阻礙，所以公平分配制度是激發(fā)人員創(chuàng)新性的良好途徑。

教育管理人才作為管理工作的核心構成部分，對教育教學活動效率有很大的影響。教育管理人才工作與經濟工作或者人力資源管理工作不一樣，交流是教育管理人才工作的方法，目的就是為了提升管理人員綜合素質。相關管理人員要仔細審視當今教育管理人才培養(yǎng)的不足，且思索新的教育管理方式，才可以全面推動教育管理的發(fā)展和進步。

參考文獻：

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[3]趙媛媛.廣州市物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)的中高職教育銜接對策與措施[J].物流工程與管理，2016，（4）：189-190，157.

[4]黃慧利.論成人高等教育管理人才培養(yǎng)模式[J].繼續(xù)教育研究，2012，（4）：39-40.

作者:趙海俠 單位:遼寧廣播電視大學