導(dǎo)語：獨立高校專職教師績效考評措施思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

獨立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機制從誕生以來，取得了長足發(fā)展，在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發(fā)展成為各獨立學(xué)院關(guān)注的焦點，其中如何加強獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)成為了重中之重。

1建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性

1.1獨立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨立學(xué)院的界定，2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學(xué)院”其最大的特點是辦學(xué)經(jīng)費不是由政府財政性投入，而是民辦機制運營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨立學(xué)院是指“實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校”。

根據(jù)以上的界定，我們可以認為獨立學(xué)院是一個非國家財政支持的高等教育機構(gòu)。就目前而言，大多數(shù)的獨立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團聯(lián)手組建獨立學(xué)院的，所以，我們可以得出獨立學(xué)院是一個帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強的企業(yè)價值理念——客戶滿意。那么獨立學(xué)院就有了很明確的客戶——學(xué)生、家長和社會，其中學(xué)生是最直接的客戶。這就意味著獨立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿意。而要做到這一點需要兩個環(huán)境，即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿意，我們認為老師對學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素，也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個良好的教師隊伍，才能實現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展，所以我們必須建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍。

1.2是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍，就必須發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照激勵理論，就必須給予一定的激勵措施，才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進行有效的激勵，就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個有效的激勵，才能夠達到使組織價值增值，為組織帶來長足發(fā)展的目的。

2獨立學(xué)院績效考核存在的問題

2.1績效考核方法單一，不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定，教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫，考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強。但是缺乏科學(xué)的績效考核標準。無法準確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。往往最后成為了一種形式，不能激勵教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2對考核結(jié)果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，但學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋。沒有對考核的結(jié)果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進工作。

3建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1對比當(dāng)前交流行的績效考核方法

3.1.1360度績效考核

360度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。

此方法很明顯的優(yōu)點就是：可以對主體進行全方位的評價，評價的結(jié)果更客觀。而且為實現(xiàn)績效評價目的，還要將教師崗位職責(zé)進行分解，設(shè)定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，由此能夠得出一個科學(xué)、公正、可靠的績效評價結(jié)果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負責(zé)人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位，學(xué)生家長等等。其次，要求使用科學(xué)、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統(tǒng)一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。

綜上所述，根據(jù)獨立學(xué)院的特點，要做到上述兩點要求比較難，因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標準化的操作流程還沒有建立，領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在，在獨立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2平衡計分卡

平衡計分卡(BalancedScorecard/BSC)是一個業(yè)績衡量系統(tǒng)，它是20世紀90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特?卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維諾頓(David.P.Norton)兩個人共同開發(fā)的，其業(yè)績衡量指標體系包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。

此方法也有很多學(xué)者專家應(yīng)用到高校的績效評價中，可以說是一個很好的方法，因為此方法是以戰(zhàn)略為中心出發(fā)點，從戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)定績效考核的目標，將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是，BSC在實際應(yīng)用過程中，還存在一定的問題，比如，在實際應(yīng)用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發(fā)展成為一個成熟的管理工具，充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應(yīng)用也存在一些難題，如自動化問題、指標量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。

綜上所述，BSC是一個很好的方法，但是，因為很多指標難以量化，獨立學(xué)院沒有更多的精力來研發(fā)績效考核指標的量化問題，所以，針對當(dāng)前的獨立學(xué)院而言，此種方法不適合。

3.2要建立一個合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個方面入手

3.2.1獨立學(xué)院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨立學(xué)院首先高校，但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨立學(xué)院的師資隊伍績效考核。

3.2.2重慶某獨立學(xué)院發(fā)展的目標和戰(zhàn)略

十二五期間，學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo)，創(chuàng)新體制機制，完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，初步形成辦學(xué)特色，努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國有一定影響的獨立學(xué)院。

3.2.3要考慮高校教師特點和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個道理。因此，完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動是一種復(fù)雜化的腦力勞動。作為專業(yè)知識、專業(yè)技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識和專業(yè)技術(shù)知識系統(tǒng)傳授給學(xué)生，因此，要求教師要有較強的知識學(xué)習(xí)、知識發(fā)現(xiàn)、知識識別、知識整合和知識應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點）所以，在績效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時間不像企業(yè)職工那樣固定在8個小時，他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外，還需要占用大量的業(yè)余時間備課、寫教案、做研究、對學(xué)生進行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進行第二課堂活動、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)，以適應(yīng)時代的需求和社會的發(fā)展變化。

3.3基于發(fā)展目標下KPI法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績效考核方法的對比和獨立學(xué)院高校教師的特點，我們認為應(yīng)當(dāng)建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點，高校教師作為一個群體和企業(yè)中的知識型員工有非常多的相似處，而企業(yè)知識型員工的績效考核多用的是關(guān)鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。

其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關(guān)鍵績效指標是可以支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關(guān)鍵績效考核方法比較適合。