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本文作者：吳潔工作單位：江蘇科技大學(xué)

高校教師職責(zé)視角下的創(chuàng)新能力

現(xiàn)代管理大師彼特•德魯克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地（即自然資源）、勞動(dòng)和資本雖沒(méi)有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的教師則必須得到高校的足夠重視。高校教師特性自主性高校教師具有自己的專業(yè)特長(zhǎng)，在某一領(lǐng)域是專家，自主性強(qiáng)，在工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)，不喜歡上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。工作的順利進(jìn)行完全有賴于高校教師發(fā)揮自主性，他們?nèi)菀讓€(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。創(chuàng)新性創(chuàng)新是高校教師工作的最重要特征，高校教師所從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作，他們要應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)知識(shí)的發(fā)展和科技的進(jìn)步。流動(dòng)性高校教師對(duì)高校的依賴性低，高校與教師是一種相互需要的關(guān)系。高校教師大都清醒的知道他們的專業(yè)能力對(duì)他們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展程度取決定性的作用，他們對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)往往多于對(duì)高校的忠誠(chéng)。他們一旦有了更高的追求而學(xué)校又忽視或不能滿足這種需求時(shí)，就會(huì)跳離原高校。因此只有在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)下，將高校的發(fā)展規(guī)劃同個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)，才能有效的提高他們對(duì)高校的忠誠(chéng)度。復(fù)雜性首先高校教師的工作過(guò)程難以觀察，他們的工作主要是思維性活動(dòng)，知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程以無(wú)形為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻的任何場(chǎng)所，加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣去做，因此對(duì)知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程的監(jiān)督是沒(méi)有意義也不可能。其次，知識(shí)創(chuàng)新考核復(fù)雜，他們的工作牽涉面廣，多以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，知識(shí)創(chuàng)新成果是集體智慧和努力的結(jié)晶，使個(gè)人成績(jī)難以分割，另外不同部門(mén)的工作性質(zhì)也有很大差別。第三，知識(shí)創(chuàng)新成果復(fù)雜，成果本身有時(shí)也是很難度量的?；谥R(shí)創(chuàng)新能力的高校教師分類高校教師的知識(shí)創(chuàng)新能力表現(xiàn)為二個(gè)因素的共同作用，其模型為：創(chuàng)新能力=知識(shí)含量×教育質(zhì)量。也那就是：一個(gè)注重教育質(zhì)量而沒(méi)有知識(shí)的教師對(duì)于高校的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有知識(shí)但不注重教育質(zhì)量的教師對(duì)高校的發(fā)展可能會(huì)造成危害，因?yàn)樗麄兺魂P(guān)注于自身的發(fā)展而忽視應(yīng)該承擔(dān)的教師職責(zé)，將直接影響人才培養(yǎng)、科學(xué)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量。因此，根據(jù)高校教師知識(shí)含量高低和教育質(zhì)量高低的不同，可以將高校教師分為不同的種類，并針對(duì)不同類型的教師應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式，這可以使管理者更加有效地分配自己的精力，集中力量去關(guān)注那些高校非常需要但教育質(zhì)量不高的教師，同時(shí)充分激發(fā)出知識(shí)含量高且教育質(zhì)量高的核心教師的潛能。關(guān)鍵型教師是指知識(shí)含量很高，同時(shí)教育質(zhì)量也很高的教師。他們的知識(shí)和能力對(duì)于高校非常重要，他們是高校發(fā)展的重要人力資源，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的核心力量，并依靠他們來(lái)壯大學(xué)校實(shí)力。骨干型教師是指知識(shí)含量較低，但教育質(zhì)量很高的教師。他們的知識(shí)和能力對(duì)于高校而言重要性一般，他們的離職不會(huì)給高校發(fā)展帶來(lái)重大威脅，當(dāng)然由于他們教育質(zhì)量很高，管理者應(yīng)將他們視為學(xué)校發(fā)展的重要力量，緊密地團(tuán)結(jié)他們并不斷提供發(fā)展各自能力的機(jī)會(huì)，以逐步將他們培養(yǎng)成高校的關(guān)鍵型教師。普通型教師是指知識(shí)含量較低，同時(shí)教育質(zhì)量也不高的教師。對(duì)于這些教師，由于他們的離職并不會(huì)給高校的發(fā)展帶來(lái)很大危害，學(xué)校完全有能力迅速補(bǔ)充這些教師。高校的管理者沒(méi)有必要在他們身上花費(fèi)太大的精力，只要將他們作為學(xué)校發(fā)展的普通人員對(duì)待就可以了。精英型教師是指知識(shí)含量很高，但教育質(zhì)量較低的教師。他們擁有特殊的知識(shí)和技能，但他們的自身發(fā)展目標(biāo)和高校的整體發(fā)展目標(biāo)常常是有矛盾的，而且很難協(xié)調(diào)一致。他們?nèi)缤瑢W(xué)校中的孤島在水面上傲視一切，卻不愿和學(xué)校水乳交融，因而管理者應(yīng)對(duì)他們非常關(guān)注，從提高教育質(zhì)量入手，將大部分時(shí)間和精力傾注在精英型教師的身上。

高校教師知識(shí)創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校教師在高校知識(shí)活動(dòng)中的作用主要由其教學(xué)和科研工作來(lái)體現(xiàn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、采用德非爾法研究，設(shè)計(jì)出“高校教師科技工作量化評(píng)估指標(biāo)體系”（見(jiàn)表1），并以此來(lái)衡量和測(cè)評(píng)高校教師的知識(shí)含量。

提高知識(shí)創(chuàng)新能力的管理模式

高校要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須主要依靠高校所擁有的教師，尤其是教育質(zhì)量高的教師，因此對(duì)于教師的管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注提高知識(shí)含量和教育質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。建立學(xué)習(xí)型高校，提供教師發(fā)展空間隨著社會(huì)環(huán)境的改變和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，高校不能再像以前一樣能給教師提供安全感，教師以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。高校教師因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)趕不上科技的變革速度而被快速淘汰成為普遍現(xiàn)象，所以現(xiàn)代高校必須建成學(xué)習(xí)型組織，對(duì)教師做科學(xué)的測(cè)評(píng)及量身定制職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)，使得教師對(duì)自己的未來(lái)充滿希望。授權(quán)并委以重任，提高教師參與信心由于關(guān)鍵型教師具有較高的知識(shí)含量、較強(qiáng)的自信心和能力，因此可把關(guān)鍵型教師安排在重要崗位，從事創(chuàng)造性工作。根據(jù)他們注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，高?？筛鶕?jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令。因此管理者對(duì)這類教師在一切事務(wù)上都應(yīng)抱有充分的信任和信心，積極采納他們的意見(jiàn)和建議。實(shí)施獎(jiǎng)罰并用，激勵(lì)教師工作熱情由于骨干型教師知識(shí)含量較低、能力有限，完成的工作對(duì)高校而言往往不是創(chuàng)新性的。但他們注重教育質(zhì)量，能從培養(yǎng)人才的角度思考教育質(zhì)量，非常愿意為學(xué)校而努力工作。因此管理者對(duì)他們要有一定的信任和信心，實(shí)施獎(jiǎng)賞和處罰并用的激勵(lì)方式，并授予他們一定的決策權(quán)。運(yùn)用雙向溝通信息的方式說(shuō)服骨干型教師接受學(xué)校決定的有一定難度的工作任務(wù)，同時(shí)從心理上肯定他們的工作意愿和熱情。同時(shí)高校應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于骨干型教師的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)，保持與學(xué)校同步發(fā)展，從而成為學(xué)校最穩(wěn)定可靠的人才資源。加強(qiáng)制度管理，規(guī)范教師崗位職責(zé)由于普通型教師知識(shí)含量較低、教育質(zhì)量較差，因而對(duì)高校沒(méi)有太大的好感，工作不會(huì)特別努力，在高校中的地位往往是一般的，工作崗位對(duì)高校而言也不會(huì)特別重要，同時(shí)普通型教師在發(fā)展比較順利的高校中的數(shù)量是不會(huì)太多的，對(duì)待這類員工管理者應(yīng)當(dāng)相對(duì)專制一些，以提高他們的教育質(zhì)量為主，要求他們嚴(yán)格按照學(xué)校的規(guī)章制度執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)，激勵(lì)他們工作的手段主要是做錯(cuò)了采取懲罰的方式。采取寬容管理，創(chuàng)造寬松工作環(huán)境德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于精英型教師，因?yàn)榫⑿徒處煂?duì)于自己所從事工作的了解要比他們的領(lǐng)導(dǎo)深刻得多。對(duì)于知識(shí)含量較高而教育質(zhì)量較低的精英型教師，管理者應(yīng)主要采取獎(jiǎng)賞的方式來(lái)激勵(lì)他們提高教育質(zhì)量，并引領(lǐng)精英型教師發(fā)展，諸如通過(guò)具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考自己擅長(zhǎng)什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)教師取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此應(yīng)當(dāng)“引領(lǐng)”精英型教師，而不是“管理”精英型教師。