導(dǎo)語：高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)體系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：黨的對加快創(chuàng)新型國家建設(shè)作出了戰(zhàn)略部署，此形勢實際也對高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的構(gòu)建提出了新的要求。文章闡述了科研創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵、國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的發(fā)展歷程，并以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院椰子研究所為例，分析了農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀及存在的問題，從科研目標(biāo)、團隊帶頭人、科研創(chuàng)新團隊、評價激勵機制和創(chuàng)新文化氛圍等方面提出了加強高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的對策建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊；體系建設(shè)；團隊帶頭人；激勵機制；創(chuàng)新文化

黨的對加快創(chuàng)新型國家建設(shè)作出了戰(zhàn)略部署，農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)是創(chuàng)新型國家建設(shè)的主要力量，是國家創(chuàng)新系統(tǒng)自主創(chuàng)新能力集成與提升的主力軍。創(chuàng)新團隊作為農(nóng)業(yè)科研院所的基本單元，他們的建設(shè)和發(fā)展是國家創(chuàng)新系統(tǒng)順利運作的關(guān)鍵[1-2]，積極探索新形勢下農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的體系建設(shè)具有積極的現(xiàn)實意義。

1科研創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵與國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的發(fā)展歷程

所謂科研創(chuàng)新團隊，就是以科學(xué)研究與科技成果轉(zhuǎn)化為主要內(nèi)容，以科技創(chuàng)新為目的，以團隊帶頭人為核心，以團隊成員相互協(xié)作為基礎(chǔ)，依托項目與平臺，由具備專業(yè)技能互補、有著共同科研目標(biāo)并擁有共同團隊精神的科研和科輔人員組成的、持續(xù)創(chuàng)新科學(xué)技術(shù)研究的創(chuàng)新群體[3]。國內(nèi)從20世紀(jì)末開始對科研創(chuàng)新團隊進行有針對性的支持，1999年國家自然科學(xué)基金委員會新設(shè)“創(chuàng)新研究群體科學(xué)基金資助”項目[4]，開啟了我國各類科研機構(gòu)探索以團隊建設(shè)為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)新新模式；在十六大要求“以建設(shè)創(chuàng)新型國家為重大戰(zhàn)略選擇”的理論背景下，2002年中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院首先提出“國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系”的構(gòu)想[5]，全國各大農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)與高校分別結(jié)合自身實際，積極展開了科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)；2004年教育部啟動的“長江學(xué)者與科技創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”，是最高層次的人才項目，其中，“科技創(chuàng)新團隊項目”是一個嶄新的項目，旨在重點資助從事國家重點科研領(lǐng)域或國際重大學(xué)術(shù)前沿研究的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，以推動國家重點學(xué)科建設(shè)。此后，以部分高校及科研院所自主設(shè)立項目支持的科研創(chuàng)新團隊建設(shè)迅猛發(fā)展起來。

2農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀及存在的問題——以椰子研究所為例

一般來說，科研創(chuàng)新團隊的類別和規(guī)模不受局限，可以根據(jù)學(xué)科發(fā)展（學(xué)科發(fā)展式團隊）或科研項目需求（項目任務(wù)式團隊）實事求是地組建而成。中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院重點建設(shè)的是學(xué)科發(fā)展式團隊，椰子研究所作為中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院下屬的基層科研組織機構(gòu)，和我國大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位一樣，科研團隊主要還是以研究室（課題組）建設(shè)為主，以學(xué)科分類為基礎(chǔ)，由研究室主任（課題組組長）為帶頭人，建設(shè)周期相對固定。下面就2018年椰子研究所各研究室（分別以團隊1～7代表具體的團隊名稱）的人力資源、科研項目和科研產(chǎn)出等情況進行分析與探討。2.1現(xiàn)狀分析。1）創(chuàng)新團隊人力資源分布情況。在7個科研創(chuàng)新團隊中，從學(xué)歷來看，碩士及以上人員占86.48%，但從團隊成員職稱來看，正高級職稱僅4人，有4個團隊沒有正高級職稱人員，說明缺少領(lǐng)軍人物與有較豐富科研經(jīng)驗的骨干研究人員。從學(xué)科分布來看，團隊成員從事應(yīng)用研究的占比為77.02%，基礎(chǔ)研究的占比為8.11%，基本符合椰子所作為基層科研所目前以解決產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)為主要任務(wù)的現(xiàn)狀；但著眼于創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略需求，急需探索研究本領(lǐng)域科技前沿與交叉學(xué)科產(chǎn)生的新生長點，這就要求提高從事基礎(chǔ)研究的人員比例，同時，加強基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究的緊密結(jié)合（見表1）。2）創(chuàng)新團隊科研項目和科研產(chǎn)出情況。首先是爭取科研項目情況，這是權(quán)衡一個科研創(chuàng)新團隊科技實力的關(guān)鍵性指標(biāo)。主持及參與科研項目的過程，不但能提高整個團隊的研究實力與水平，還能鍛煉團隊成員的溝通協(xié)調(diào)能力和科學(xué)研究能力[6]。可以看出，團隊6申報項目獲批率最低，而該團隊成員的學(xué)歷和職稱水平都較高，說明該團隊缺少能敏銳洞察科技發(fā)展方向、善于找尋科技突破點和資源整合的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，缺少良好的團隊協(xié)作的科研氛圍。人均獲批項目數(shù)最多的是團隊4，人數(shù)不多但很精悍，是一支科技儲備能力較強的優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新團隊。另外，項目的獲批也會因?qū)W科方向以及研究領(lǐng)域的不同而受到影響。在科研產(chǎn)出方面，主要包括論著、獲獎和知識產(chǎn)權(quán)等。在7個團隊中，有4個團隊獲得了各自研究領(lǐng)域的相關(guān)獎項，沒有獲獎的團隊主要是受研究周期影響；知識產(chǎn)權(quán)能反映科研團隊一定時期內(nèi)創(chuàng)造和擁有核心關(guān)鍵技術(shù)的水平和能力，7個團隊均獲得了知識產(chǎn)權(quán)，團隊4多達人均2項，顯示出很強的科技創(chuàng)新能力（見表2）。2.2存在的問題。1）科研目標(biāo)模糊。有的農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊不以解決行業(yè)關(guān)鍵問題和圍繞國家戰(zhàn)略發(fā)展需要為目標(biāo)，而以獲取資源和項目經(jīng)費為目的，短視行為嚴(yán)重，從而導(dǎo)致團隊研究方向不明確、主攻研究方向搖擺不定。特別是跨學(xué)科、跨部門的科研創(chuàng)新團隊嚴(yán)重不足，很難形成有影響力的競爭合力。2）缺乏團隊帶頭人。學(xué)術(shù)上“學(xué)有所長、術(shù)有公認”且管理上具備強大團隊凝聚力和廣泛社會影響力的團隊帶頭人數(shù)量還遠遠不夠。一方面，在團隊帶頭人的選拔中還存在著講資歷和重職務(wù)的現(xiàn)象，這樣選拔出來的團隊帶頭人常常因循守舊且知識缺乏更新；另一方面，有的團隊帶頭人個人能力強卻缺乏團隊精神，團隊成員各自為政，團隊整合資源開展的原創(chuàng)性研究嚴(yán)重不足。另外，有的團隊帶頭人傾向于爭取外部科技資源和科研項目，缺少對團隊內(nèi)部的行政管理和科研指導(dǎo)，導(dǎo)致團隊領(lǐng)導(dǎo)的作用已嚴(yán)重偏離了教練員和管理員的角色，而僅僅是單一的外交家[7]。3）團隊結(jié)構(gòu)不合理。近年來，由于農(nóng)業(yè)科研院所在引進人才時多強調(diào)引進博士研究生，造成部分團隊的博士和高級職稱人員扎堆，而科輔人員“只退休不進人”，導(dǎo)致科輔人員越來越少，加上編外科輔人員流動性強、穩(wěn)定性差，因此，很難形成結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊；有的團隊只有兩三人構(gòu)成，甚至是“夫妻店”，不能形成高效的學(xué)術(shù)梯隊；有的團隊成員專業(yè)背景單一，師出同門或?qū)儆凇绊椖科礈愋汀盵8]，不利于多學(xué)科研究，大大降低了團隊科技攻關(guān)與創(chuàng)新能力。4）評價考核機制有待完善。一是對基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究等不同學(xué)科性質(zhì)的科研創(chuàng)新團隊仍采用同一套評價考核標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)出不同學(xué)科性質(zhì)團隊的研究價值。二是對創(chuàng)新團隊的考核側(cè)重于如論文論著、獲批項目等有形成果的數(shù)量，過度量化會導(dǎo)致僵化，使團隊成員爭先拼湊“快餐型”低檔次科研成果。同時，團隊成員也勢必爭當(dāng)主持人、爭署名、爭排名，弱化了科研協(xié)作。三是考核年限過短，農(nóng)業(yè)科研的特點是研究周期往往較長，需多年才能培育出一個新品種或取得一個新成果，而年年考核會導(dǎo)致團隊不愿意系統(tǒng)開展周期長、成效慢但意義重大的基礎(chǔ)性研究，不利于研發(fā)出重大創(chuàng)新性成果[9]。

3加強高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設(shè)的對策建議

3.1制定科學(xué)明確的科研目標(biāo)。一是團隊構(gòu)建時應(yīng)著重定位于學(xué)科建設(shè)，結(jié)合自身優(yōu)勢學(xué)科，圍繞技術(shù)含量高、社會效益好、產(chǎn)品附加值高的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)方向，進行潛力學(xué)科的建設(shè)；二是科研必須為解決地方產(chǎn)業(yè)實際問題而服務(wù)，團隊科研目標(biāo)要圍繞國家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策和地方產(chǎn)業(yè)需求，特別是針對一些研究周期長、出成果慢、失敗率高但意義非常重大的基礎(chǔ)性研究來制定；三是團隊構(gòu)建不能目光短淺，僅著眼于暫時的利益和資源的爭奪，要根據(jù)社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和科技發(fā)展需要，搶占先機，加強交叉學(xué)科和新興學(xué)科的研究，甚至可以以團隊整體優(yōu)勢資源來整合外部資源，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟等模式來創(chuàng)建新的合作體系。3.2打造高素質(zhì)的團隊帶頭人。一是實行科研團隊帶頭人負責(zé)制。團隊帶頭人在引進和培養(yǎng)高層次青年科技人才等方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，有利于順利構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)人才梯隊；充分賦予團隊帶頭人統(tǒng)籌團隊內(nèi)部人財物的自主權(quán)，并與團隊帶頭人的權(quán)責(zé)利結(jié)合起來，有利于其掌握適當(dāng)?shù)馁Y源配置權(quán)，以便更好地以相對獨立的方式運作整個團隊。二是提升團隊帶頭人自身領(lǐng)導(dǎo)力。團隊帶頭人選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，不僅要有豐富的專業(yè)知識和較高的學(xué)術(shù)水平，還要有善于把握發(fā)展機遇、科技協(xié)同、科技創(chuàng)新與資源整合的能力，還需具備較好的行政、科研等管理能力，更要有良好的職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)聲譽和學(xué)術(shù)道德。3.3組建結(jié)構(gòu)合理的科研創(chuàng)新團隊。一是團隊人數(shù)與規(guī)模要適中。目前，學(xué)術(shù)上對科研創(chuàng)新團隊的人數(shù)與規(guī)模沒有固定的限制，主要取決于研究內(nèi)容的多少與研究目標(biāo)的大小。較多研究認為，團隊規(guī)?？刂圃?5人以內(nèi)較有利于發(fā)揮團隊整體功效，因此，建議科研創(chuàng)新團隊以學(xué)科帶頭人1人、研究骨干4～6人、總?cè)藬?shù)5～25人為宜。二是人才梯隊結(jié)構(gòu)要合理。農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的成員，根據(jù)研究需要，既要考慮全局性指導(dǎo)的團隊帶頭人、開展創(chuàng)新工作的中堅力量即研究骨干、從事基礎(chǔ)研究的一般科研人員和研究生，還要考慮基層科輔技術(shù)人員與外聯(lián)人員等；在成員的選擇上，要充分考慮群體互補，讓不同知識層次、不同專業(yè)所長的成員在團隊中協(xié)作互補，避免人才浪費[10]；在業(yè)務(wù)上，還要注重專業(yè)融合、鼓勵學(xué)科交叉，以形成有研究特色和較強競爭力的科研創(chuàng)新團隊。三是多渠道培養(yǎng)團隊人才。按照培養(yǎng)為主、引培結(jié)合的方式，有計劃地重點選派優(yōu)秀團隊成員到國內(nèi)外科研機構(gòu)與高校從事項目研究、短期培訓(xùn)等研修活動，通過廣泛的學(xué)術(shù)交流與深入科研合作來提高團隊成員的科研學(xué)術(shù)水平；鼓勵團隊帶頭人參加各類有一定社會影響力和規(guī)模的學(xué)術(shù)團體并承擔(dān)一定的社會職務(wù)，以擴大影響力和提高知名度；引進具有領(lǐng)先水平的國內(nèi)外專家擔(dān)任團隊帶頭人，并支持跨部門、跨學(xué)科聘任團隊成員和組建科研創(chuàng)新團隊[11]。3.4建立有效的評價激勵機制。一是建立團隊分配機制。由團隊帶頭人根據(jù)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新團隊建設(shè)的需要，經(jīng)團隊2/3成員通過，自主決定團隊內(nèi)部經(jīng)費使用、考評及分配等[12]。二是建立團隊目標(biāo)責(zé)任制。按照“重團隊，輕個人”的原則，制定創(chuàng)新團隊的聘期和年度目標(biāo)及工作任務(wù)，考核主體側(cè)重科研創(chuàng)新團隊的整體效能發(fā)揮，由團隊再自行制定團隊成員的崗位考核指標(biāo)。三是實施職稱評聘分開和崗位動態(tài)調(diào)整制度。通過能上能下的崗位聘用合同制和中期動態(tài)調(diào)整，不斷優(yōu)化創(chuàng)新團隊人才結(jié)構(gòu)。四是建立多元化激勵機制。根據(jù)科研團隊的貢獻給予整個團隊績效獎勵與表彰，以調(diào)動團隊創(chuàng)新積極性；對于團隊成員則實行分類、分角色評價，既按常規(guī)發(fā)放績效獎勵，又對知識產(chǎn)權(quán)、科研成果等要素進行參與分配，使其享有所有權(quán)和收益權(quán)；對優(yōu)秀的團隊成員還要給予精神類獎勵，如授予榮譽稱號、進行宣傳表彰等，使其感受到社會和組織的尊重和認可，激勵其取得更高質(zhì)量的科研成果。3.5營造良好的團隊創(chuàng)新文化氛圍。一是要營造良好舒適的工作環(huán)境、寬松競爭的學(xué)術(shù)環(huán)境，并積極為科研創(chuàng)新團隊成員解決生活上的后顧之憂，做到創(chuàng)業(yè)有平臺、生活有條件。二是要樹立合作敬業(yè)與甘于奉獻的團隊精神。農(nóng)業(yè)科研具有周期長、投入大、繼承性強、風(fēng)險大、出成果慢等特點，且工作環(huán)境普遍較差，要引導(dǎo)團隊成員發(fā)揚協(xié)作創(chuàng)新與艱苦奮斗的團隊精神。三是要營造良好的選人用人環(huán)境。任人唯賢，充分考慮適合每個團隊成員發(fā)揮才能的平臺和空間，鼓勵團隊成員將個人智慧整合為團隊智慧。四是要營造良好的學(xué)術(shù)交流與文化傳承氛圍。邀請國內(nèi)外知名專家前來開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，通過智力引進，帶來新理念、新思路、新技術(shù)；邀請本單位退休老專家做學(xué)術(shù)報告或現(xiàn)場指導(dǎo)，發(fā)揮其“傳幫帶”的作用，引導(dǎo)青年科研人員傳承和發(fā)揚老一輩科技工作者的科研思路和科研精神；建立青年學(xué)術(shù)交流制度，努力為團隊青年科技人員提供學(xué)習(xí)交流與自我展示的平臺；邀請農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專家來作講座，通過宣講最新農(nóng)業(yè)科技政策和法律法規(guī)，激發(fā)團隊科研人員加強思考并適時調(diào)整研究方向，以提高科學(xué)研究與產(chǎn)業(yè)需求的契合度[13]。五是要營造鼓勵創(chuàng)新與寬容包容的團隊成長環(huán)境。在團隊中，既崇尚競爭、尊重成功，更鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗[14]。

作者:師雪茹 陳剛 單位:中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院椰子研究所