導(dǎo)語(yǔ)：航天研究所薪酬管理探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

航天研究所是主要針對(duì)航天科學(xué)技術(shù)而設(shè)置的研究中心，是國(guó)家重點(diǎn)扶持的對(duì)象。與其他類型的研究所相似，航天研究所的人員構(gòu)成以航空航天相關(guān)專業(yè)的技術(shù)研究人員為主，此類人群的學(xué)歷較高，且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新力，并具有明確的職業(yè)訴求和發(fā)展方向。在航天研究所人才管理工作當(dāng)中，薪酬管理是一大重點(diǎn)內(nèi)容，合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅可以保證航天研究所內(nèi)部的穩(wěn)定性，減少因?yàn)樾匠瓴缓侠硭l(fā)的內(nèi)部矛盾，同時(shí)也是航天研究所吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在，甚至將影響到員工的工作積極性和創(chuàng)新性。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)薪酬管理工作的分析研究，對(duì)于推動(dòng)航天研究所的穩(wěn)定發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則

從某種角度來(lái)看，航天研究所的薪酬體系取決于研究所自身的研發(fā)效率和經(jīng)濟(jì)回報(bào)率，即經(jīng)濟(jì)效益的增加可以帶動(dòng)薪酬總額的增加。薪酬體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)均衡、公平原則，其主要包括以下幾個(gè)方面：一是業(yè)內(nèi)公平。薪酬的高低將影響到人才的最終流動(dòng)方向，航天研究所需要保證自己的薪酬結(jié)構(gòu)在業(yè)內(nèi)屬于平均水平。二是所內(nèi)公平。眾所周知，不同的工作崗位、資歷及能力將影響到員工的薪酬等級(jí)，航天研究所的薪酬體系需要盡量保持所內(nèi)公平，但要根據(jù)崗位和能力的差異性適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。三是員工公平。航天研究所需要設(shè)置公開(kāi)、客觀的績(jī)效考核體系，依據(jù)員工的績(jī)效成績(jī)來(lái)決定薪酬等級(jí)和獎(jiǎng)金數(shù)量。

二、航天研究所在薪酬管理方面存在的問(wèn)題分析

從航天研究領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，首先，人才流失是每一個(gè)航天研究所面對(duì)的主要問(wèn)題。相關(guān)調(diào)查顯示，導(dǎo)致人才流失的主要原因包括前途不明朗、薪酬不合理、工作模式不合理、改革落實(shí)不到位、形式主義過(guò)于嚴(yán)重等。同時(shí)，航天研究所長(zhǎng)期存在著內(nèi)部分配不合理的情況，其內(nèi)部分配核心更加傾向于在研究所工作多年的老員工，即并非以能力高低來(lái)進(jìn)行分配，而是以資歷高低進(jìn)行分配，尤其是航天研究所的核心團(tuán)隊(duì)成員，會(huì)因?yàn)樾匠瓴罹喽a(chǎn)生心理落差。其次，航天研究所的激勵(lì)體系也存在不合理的問(wèn)題，過(guò)于單一的激勵(lì)體系無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的效果，且現(xiàn)有的激勵(lì)方式主要以獎(jiǎng)金、福利為主，而涉及固定薪酬、崗位晉升的激勵(lì)內(nèi)容則相對(duì)較少。最后，航天研究所長(zhǎng)期將工作重心集中在核心業(yè)務(wù)方面，而對(duì)于薪酬管理等配套管理工作的認(rèn)識(shí)程度較淺，現(xiàn)行的薪酬管理體系存在諸多的不合理問(wèn)題，與員工的實(shí)際需求和特殊需求相脫節(jié)。從某種角度來(lái)看，當(dāng)航天研究所為員工發(fā)放的福利與其實(shí)際需求之間缺乏聯(lián)系的情況下，員工并不會(huì)因?yàn)楦＠陌l(fā)放而提高工作積極性。

三、給予航天研究所薪酬改革的建議

1.提高核心崗位的薪酬比例。合理的薪酬制度是優(yōu)化航天研究所業(yè)務(wù)效率以及經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。對(duì)于航天研究領(lǐng)域而言，航天研究所的主要任務(wù)在于實(shí)現(xiàn)航天技術(shù)的創(chuàng)新，因而航天研究所的創(chuàng)新力和技術(shù)研發(fā)能力將決定其在業(yè)內(nèi)的地位。盡管航天研究領(lǐng)域得到了國(guó)家的大力支持，但這并不意味著航天研究領(lǐng)域內(nèi)部沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的主要對(duì)象則集中在研究人才方面。航天研究所的核心競(jìng)爭(zhēng)力可以簡(jiǎn)單概括為技術(shù)研發(fā)力和技術(shù)創(chuàng)新力，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低并非取決于人才的數(shù)量，而取決于人才的質(zhì)量，即核心人才。航天研究領(lǐng)域?qū)τ诤诵娜瞬诺母爬ㄈ缦拢焊邔W(xué)歷、高創(chuàng)新力、高技術(shù)研發(fā)能力、高研發(fā)組織能力以及對(duì)行業(yè)了解領(lǐng)先。一般而言，核心人才的占比為全體研究人才的20%左右，甚至可以將“二八定律”理念用于形容核心人才對(duì)于航天研究所的重要性。雖然核心人才的總數(shù)較少、占比較少，但核心人才卻能夠?yàn)楹教煅芯克鶐?lái)超過(guò)80%的經(jīng)濟(jì)效益。研究所內(nèi)部的完全薪酬公平顯然是一種不符合發(fā)展定律的行為，這種薪酬策略雖然可以實(shí)現(xiàn)表面上的“公平”，但對(duì)于核心人才而言卻是一種“貶低”行為。由此可見(jiàn)，航天研究所需要充分認(rèn)識(shí)到核心人才的重要性，并通過(guò)薪酬比例傾斜策略來(lái)增加核心人才的實(shí)際收入，以此來(lái)達(dá)到留住核心人才、提高核心人才工作積極性的效果。2.落實(shí)崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)工作。崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的客觀性、合理性將直接決定薪酬管理體系的科學(xué)與否。同時(shí)，航天研究所必須通過(guò)正確的崗位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)，才能制定出滿足人才需求、符合研究所自身發(fā)展規(guī)律的薪酬管理體系。從某種角度來(lái)看，“唯能力論”吻合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的基本理論，無(wú)論是薪酬的增加還是職位的提拔，都需要建立在對(duì)人才能力充分了解的基礎(chǔ)之上。視“能力”為漲薪標(biāo)準(zhǔn)的方式不僅是實(shí)現(xiàn)真正意義上內(nèi)部公平的關(guān)鍵，同時(shí)也能夠?yàn)檠芯咳藛T帶來(lái)直觀的發(fā)展空間，讓研究人員認(rèn)識(shí)到只有自身能力得到了提高，才能夠獲取更高的薪酬和崗位。需要注意的是，人才能力的評(píng)價(jià)需要以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行劃分，且評(píng)價(jià)內(nèi)容不僅僅局限于技術(shù)研發(fā)層面，同時(shí)還要包括人際關(guān)系處理和團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)組織能力。一般情況下，普通研究人員的晉升方向是研究團(tuán)隊(duì)主管，而團(tuán)隊(duì)主管不僅要考慮技術(shù)研發(fā)的可能性與挑戰(zhàn)性，更要具有出色的環(huán)境適應(yīng)能力和組織協(xié)調(diào)能力。若僅僅以能力來(lái)確定薪酬等級(jí)的話，則可以側(cè)重于評(píng)價(jià)人才的學(xué)習(xí)、專業(yè)技術(shù)能力和工作績(jī)效，人才所獲取的資格證書(shū)、獲獎(jiǎng)證書(shū)乃至專利證書(shū)都可以成為能力評(píng)價(jià)的參考項(xiàng)目。3.推行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)劃。在國(guó)企改革的大背景之下，航天研究所可以嘗試推行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)劃，通過(guò)該計(jì)劃的落實(shí)和應(yīng)用來(lái)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性，減少內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。首先，航天研究所需要落實(shí)收益分享計(jì)劃，根據(jù)不同項(xiàng)目的勞動(dòng)力成本和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)項(xiàng)目收益進(jìn)行分配，這一計(jì)劃強(qiáng)調(diào)個(gè)人的參與程度，但前提卻是建立在團(tuán)隊(duì)成果的基礎(chǔ)之上。其次，航天研究所可以使用風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃。風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃主要是在研究人員原有基本工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行變化和調(diào)整，其目的是向研究人員傳遞特定的信息，即項(xiàng)目效益較高時(shí)，研究人員可以得到100%的工資，甚至超過(guò)100%的工資收益。而當(dāng)項(xiàng)目效益較低時(shí)，研究人員只能獲取80%的工資收益。從某種角度來(lái)看，風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃是將航天研究所的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到研究人員身上，但研究人員也可能獲取更高的工資收益，即變相的成果共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，強(qiáng)調(diào)航天研究所與研究人員之間的合作關(guān)系。最后，航天研究所可以使用團(tuán)隊(duì)二次分配模式，即某一研究項(xiàng)目成功之后為參與人員分配獎(jiǎng)金，而分配獎(jiǎng)金的數(shù)額則要取決于每一位人員對(duì)于項(xiàng)目研發(fā)的貢獻(xiàn)高低。4.福利激勵(lì)計(jì)劃。如何激勵(lì)研究人員，充分調(diào)動(dòng)研究人員的工作積極性和創(chuàng)新積極性一直都是航天研究所必須要解決的問(wèn)題。員工的激勵(lì)方式眾多，其主要可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種形式。而從薪酬管理的角度來(lái)看，員工激勵(lì)的主要方式包括福利和獎(jiǎng)金兩種形式，合理的獎(jiǎng)金和分配制度能夠讓研究人員感覺(jué)到自己“勞有所得”，從而提高對(duì)于航天研究所的認(rèn)同感及歸屬感，并將更多的精力和熱情投入到實(shí)際工作當(dāng)中。此外，航天研究所需要豐富福利激勵(lì)的類型，如身體健康福利、家庭福利、住房福利、醫(yī)療福利等，從多個(gè)方面給予員工關(guān)心與關(guān)懷。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合來(lái)看，在國(guó)企改革的大背景之下，航天研究所傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)被時(shí)代逐漸淘汰。航天研究所需要重視薪酬管理的重要價(jià)值，依據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展歷程，結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷對(duì)薪酬管理模式進(jìn)行優(yōu)化和改革。

作者:黃小睿 單位:中國(guó)航天空氣動(dòng)力技術(shù)研究院